Tạo động lực cho nhân viên là việc rất cần thiết, lựa chọn hai học thuyết về tạo động lực cho người lao động để phân tích bản chất và mối quan hệ của chúng đó là Thuyết Tháp nhu cầu của
Trang 1Phân tích bản chất và mối quan hệ của hai học thuyết tháp nhu cầu của Maslow
và thuyết Herzber về 2 nhân tố Áp dụng vào doanh nghiệp anh chị công tác
Trong một tổ chức doanh nghiệp để doanh nghiệp hoạt động và phát triển bền vững, nhà quản trị phải có phương pháp để động viên khích lệ nhân viên cấp dưới làm việc với nỗ lực cao nhất để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp Để thúc đẩy nhân viên nhà quản trị phải biết cách đối xử với mọi người Động viên là thúc đẩy người ta làm việc, tác dụng của động viên tùy thuộc vào sự khuyến khích có thể bằng vật chất hay tinh thần mà kích thích người lao động sử dụng hết những khả năng tiềm tàng của họ
Để đạt được kết quả ở mức cao nhất, nhà quản trị phải biết cách ứng xử với nhân viên
để thỏa mãn những nhu cầu riêng cũng như yêu cầu của doanh nghiệp
Tạo động lực cho nhân viên là việc rất cần thiết, lựa chọn hai học thuyết về tạo động lực cho người lao động để phân tích bản chất và mối quan hệ của chúng đó là Thuyết Tháp nhu cầu của A.Maslow và thuyết của Herzber về 2 nhân tố để hiểu rõ hơn vấn đề tạo động lực cho người lao động
1 Thuyết tháp nhu cầu của A.Maslow
Trang 2Tháp nhu cầu của Maslow do nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) nghiên cứu Theo Maslow cá nhân mỗi người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu hay ước muốn bẩm sinh mà họ cố thỏa mãn.Maslow chia nhu cầu con người làm 5 cấp độ gọi là tháp nhu cầu Tháp nhu cầu chỉ ra những cấp
độ nhu cầu khác nhau cụ thể như sau:
- Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu này nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như ăn, uống, mặc, ở ;Cơ thể con người cần phải có để tồn tại Người lao động phải được trả lương để nuôi sống bản thân và gia đình, họ phải được nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe
- Nhu cầu an toàn hay nhu cầu cần được bảo vệ: Khi nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn Con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn ở mức
độ cao hơn Họ muốn làm việc ở nơi an toàn ổn định lâu dài, để đảm bảo cuộc sống lâu dài của họ
- Nhu cầu xã hội: Khi hai nhu cầu trên được thỏa mãn con người cảm thấy cần phải tìm hiểu giao lưu với mọi người xung quanh Con người với bản tính tự nhiên là sống bầy đàn hay tập thể Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm hay tổ chức nào đó để giao lưu, liên hệ với người khác
- Nhu cầu được tôn trọng hay công nhận: Cấp độ cao hơn tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt Tài năng hay năng lực của một cá nhân đó là sự công nhận của mọi người Đó là những phần thưởng về thành quả của cá nhân đạt được
- Nhu cầu tự khảng định bản thân hay tự hoàn thiện: Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân Tức là cá nhân họ muốn đạt được những gì lớn hơn cái hiện có của họ hay nói cách khác là sự bứt phá kỷ lục của chính cá nhân họ
Trang 3Thuyết tháp nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người Thuyết tháp nhu cầu của A.Maslow có những đặc điểm như sau:
- Một nhu cầu khi đã được thỏa mãn thì không còn là động lực nữa
- Một nhu cầu không thể là một động lực trước khi các nhu cầu đứng trước được thỏa mãn
- Nếu không đạt được sự thỏa mãn thì nhu cầu cấp thấp hơn trở thành động lực
- Khao khát bẩm sinh của con người là leo cao lên trên trong tháp nhu cầu
- Nhu cầu tự khẳng định bản thân không giống với những nhu cầu khác Thuyết tháp nhu cầu của A.Maslow qua các nghiên cứu chưa xác nhận được các nhu cầu xuất hiện theo thứ bậc mà ông ta đưa ra mà nó tùy thuộc vào cá nhân và hoàn cảnh Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp,.quy mô của tổ chức và
vị trí địa lý
2.THUYẾT CỦA HERZBER VỀ HAI NHÂN TỐ
Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học người Mỹ Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania
Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các
"chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút
Trang 4Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần
2.1- Nội dung thuyết của HERZBER về hai nhân tố
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên
kế toán và kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố:
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài
lòng trong công việc, như:
- Đạt kết quả mong muốn
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Trách nhiệm
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
- Sự tăng trưởng như mong muốn
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ
chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp
Trang 5- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng
- Quan hệ với đồng nghiệp
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn
- Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Vì môi trường làm việc, chưa cảm thấy đồng lương xứng đáng với sức lao động bỏ ra, đôi khi là do mâu thuẫn giữa các nhân viên nội bộ doanh nghiệp, nhân viên cảm thấy họ không còn cơ hội thắng tiến Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn… Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại
bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng
- Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc, những lời khen, chính sách đãi ngộ…
Bên cạnh những mặt tích cực thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân
Vì là những nghiên cứu trên một nhóm người nên tính khách quan không cao
- Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên
- Khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học
và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác
Câu 2: Vận dụng học thuyết Tháp nhu cầu của A.Maslow và thuyết của Herzber về
2 nhân tố phân tích động cơ làm việc của người lao động tại công ty TNHH tin học Anh Ngọc
Trang 6I Lịch sử hoạt động
Năm 1996, Anh Ngọc được thành lập và hoạt động kinh doanh với quy mô khiêm tốn chỉ là một cửa hàng bán lẻ vi tính với vỏn vẹn có 5 nhân viên tại số 2 Trần Thánh Tông Theo xu thế chung của nền kinh tế cộng với quy mô phát triển, vào năm 1999 chúng tôi đã chính thức chuyển đổi mô hình kinh doanh, thành lập Công ty TNHH Thương mại Kỹ thuật Tin học Anh Ngọc, chuyên nhập khẩu trực tiếp và phân phối các sản phẩm thiết bị công nghệ thông tin
Sau hơn 10 năm hoạt động, Công ty TNHH Tin học Anh Ngọc đã có những bước tiến vượt bậc, trở thành một trong những đơn vị đầu ngành trong lĩnh vực phân phối sản phẩm công nghệ thông tin tại Việt Nam với 2 cơ sở tại Hà Nội và chi nhánh tại Thành Phố Hồ Chí Minh
II Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Anh Ngọc:
Trang 7Phân tích động cơ làm việc của người lao động tại công ty tin học Anh Ngọc
Công ty tin học Anh Ngọc có tổng số 120 cán bộ công nhân viên.Trong đó lao
động gián tiếp là các phòng ban công ty là 36 người, lao động trực tiếp tại phân xưởng của 02 nhà máy là 70 người Tiền thân là một cửa hàng nhỏ nên không thể tránh khỏi việc sử dụng lao động còn mang tính manh mún, một người phải kiêm nhiều nhiệm vụ
Từ học thuyết tháp nhu cầu của Maslow và Herzber về 2 nhân tố chúng ta sẽ lần lượt phân tích đánh giá các góc độ về động lực làm việc của người lao động tại công ty tin
học Anh Ngọc.
2.1 Thu nhập
Thu nhập chính của người lao động trong công ty là tiền công, biểu hiện rõ lợi ích kinh tế của người lao động Tiền công đó được chi trả cho những nhu cầu thiết yếu của
Trang 8người lao động như ăn, mặc, ở Tương ứng với tầng thấp nhất của tháp Maslow Do đó mức tiền lương cần được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Công ty đã trả lương cao xứng đáng đối với những nhân viên có đóng góp cho công ty (Lương trung bình năm 2011 là 8.000.000 VND/người/tháng Năm
2012 mức lương tăng bình quân 13% so với năm 2011)
Công ty đã xây dựng được quy chế trả lương (theo chức vụ, thâm niên công tác, thang lương có trợ cấp độc hại…) rõ ràng, hợp lý, công bằng cho người lao động Đây cũng là một động cơ lớn để nhân viên cố gắng làm việc và gắn bó lâu dài với công ty Nếu được trả công hậu hĩnh, nhân viên sẽ gắn bó lâu dài vì lợi ích của công ty hơn Tiền lương sẽ đáp ứng nhu cầu thiết yếu cho họ
Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy cảm giác phấn khích vì thù lao cao tồn tại rất ngắn Chỉ trong vòng sáu tháng, các nhân viên sẽ hoàn toàn quên mất giá trị của những phần quà họ được cấp trên tặng và thậm chí chỉ vài tuần sau khi nhận quà, tác động từ việc khen thưởng của cấp trên cũng trở nên lu mờ và kém dần hiệu quả
2.2 Đừng tiết kiệm lời khen
Nhiều giám đóc chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm mà quên mất việc khen họ khi
họ làm tốt công việc của mình Sếp cho rằng đó là điều sai lầm Ban lãnh đạo công ty
đã cho trích quỹ phúc lợi hàng năm nhằm khen thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc Kèm theo dó là những sự đôngj viên quan tâm đôn đóc công việc hàng ngày
2.3 Môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh
Muốn cho công việc kinh doanh đạt hiệu quả tốt cần có sự nỗ lực của cả tập thể Không
ai có thể tự mình làm tốt mọi việc dù cho dó là phần việc của mình nên điều quan trọng
là xây dựng tinh thần đồng đội Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc
và nhân viên nào hoàn thành trước sẽ được khen thưởng
Tạo môi trường làm việc mà tại đây thay vì đánh giá hiệu quả riêng của từng người Nhân viên trong nhóm cũng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp
2.4 B ảo hiểm
Bảo hiểm & y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn về sức khỏe của người lao động,
phòng tránh rủi ro Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn hơn trước những đe
Trang 9dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những căn bệnh có thể xảy ra trong quá trình làm việc, qua đó động lực lao động sẽ tăng lên
Công ty đã quan tâm trang bị tủ thuốc, các trang thiết bị cần thiết để phục vụ công tác sơ cứu ban đầu, thực hiện khám bệnh định kỳ Thực hiện mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội đầy đủ cho toàn thể CBCNV theo quy định
2.5 Thiết kế giờ làm việc linh động
Đúng theo bộ luật lao động, nhân viên tại công ty sẽ có ngày nghỉ theo đúng quy định, (nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau, nghỉ phép…)
Áp dụng ngày làm việc 8giờ và 5 ngày/tuần Có nghỉ giữa ca và nghỉ ăn trưa Thời gian làm việc và nghỉ ngơi công ty sắp xếp hợp lý tránh sự mệt mỏi và tạo không khí làm việc luôn thoải mái, vui vẻ, không gian nhiều cây xanh Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình nên công ty đã cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao, sắp xếp ca trực theo nguyện vọng
2.6 Tạo sự an tâm cho người lao động, hỗ trợ khó khăn khi cần thiết.
Nhằm tăng thêm sự nhiệt tình cống hiến, gắn bó, trung thành của người lao động với công ty đưa ra các chương trình phòng chống rủi ro khác như đóng bảo hiểm nhân thọ cho người lao động, ngoài ra công ty có chính sách hỗ trợ tiền hoặc cho vay tiền đối với người lao động khi gia đình họ gặp khó khăn với lãi suất ưu đãi
2.7 Tạo cơ hội học tập
Tạo điều kiện tốt cho cá nhân người lao động phát triển là nội dung nhằm đáp ứng nhu cầu đó Công ty đã tạo ra môi trường và điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển thông qua các hoạt động như: đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo; mở rộng công việc cho người lao động, giao các công việc có tính chất thách thức, tạo điều kiện phát triển, thăng tiến cho người lao động…
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho
sự phát triển cá nhân, tăng thu nhập, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động Đào tạo và phát triển người lao động; đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc, tạo sự gắn bó với công ty và tích cực làm việc hơn Công
ty có trung tâm dạy nghề nâng cao chát lượng nhân viên, tạo điều kiện cho những nhân viên có tiềm lực phát triển du học
Trang 10III, KẾT LUẬN
Hai học thuyết trên tuy bản chất có khác nhau nhưng đều có điểm chung là nói về tạo động lực, động cơ cho người lao động Hai học thuyết trên đi sâu vào việc nghiên cứu nhu cầu mọi mặt của người lao động và các vấn đề liên quan đến hành vi, ý thức của người lao động và tìm ra các động lực thúc đẩy khả năng làm việc và cống hiến của người lao động, từ đó đề ra các giải pháp giúp cho các nhà quản lý thực hiện được mục đích quản trị, sử dụng lao động có hiệu quả cao
Trên thực tế, Học thuyết hai nhân tố đã góp phần bổ sung tính thực tiễn cho học thuyết tháp nhu cầu của Maslow Kết hợp cả hai học thuyết, sẽ giúp cho các nhà quản trị tìm
ra các biện pháp hữu hiệu trong công tác quản trị của mình tại doanh nghiệp
Để doanh nghiệp duy trì, phát triển tốt được trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay thì vấn đề đặt ra cho mỗi công ty là phải vận dụng đúng và kịp thời các biện pháp quản trị kinh tế, nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Trong bài tập này, vận dụng những kiến thức đã học trong nhà trường và thời gian công tác, tôi đã đưa ra những quan điểm cần phải điều chỉnh áp dụng trong quản trị của doanh nghiệp mình Tôi cùng với những anh em trong công ty đã cố gắng nắm bắt, chèo lái con thuyền doanh nghiệp mình qua rất nhiều những khó khăn, thử thách phía trước Tuy còn nhiều hạn chế, xong hy vọng rằng sự đóng góp nhỏ bé này sẽ giúp ích, thúc đẩy để công ty duy trì, cải thiện hoạt động trong bối cảnh khó khăn của năm 2012