Học thuyết nhu cầu của maslow và học thuyết alderfer về sự tồn tại, tương quan và phát triển

Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn t

Học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết Alderfer về sự tồn tại, tương

quan và phát triển

Chương 1

NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1 Động lực và thành tích

Động lực: lực tạo nên, định hướng và duy trì các hành xử

Khả năng: năng lực của các cá nhân để thực hiện những công việc họ đang lỗ lực hoàn thành

Cơ hội: những điều kiện mà trong đó động lực và khả năng được triển khai

2 Động lực nội tại và động lực ngoại lai

Động lực nội tại: lực thúc đẩy dẫn tới hành xử, quan tâm đến thành quả của bản thân hành động, ví dụ: một phần việc ưng ý hay vui thích

Động lực ngoại lai: lực thúc đẩy dẫn tới hành xử, bắt nguồn từ bên ngoài con người và phần việc được thực hiện, nó được hoàn thành như là phương tiện để đạt được một điều khác

3 Học thuyết Maslow

a Khái niệm

Theo Maslow nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao:

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức

ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội,

sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về

vẻ đẹp, sự tôn trọng

b Tháp nhu cầu của Maslow

Các cá nhân đều có những nhu cầu hay ước muốn bẩm sinh mà họ sẽ cố thỏa mãn:

 Các nhu cầu sinh lý;

 Các nhu cầu về sự an toàn;

 Các nhu cầu xã hội;

 Nhu cầu được tôn trọng;

 Nhu cầu tự khẳng định bản thân

c.Các đặc điểm của tháp nhu cầu

Một nhu cầu một khi đã được thỏa mãn thì không còn là động lực nữa

Một nhu cầu không thể là một động lực trước khi các nhu cầu đứng trước trong sơ đồ phân cấp được thỏa mãn

Nếu không đạt được sự thỏa mãn thì nhu cầu ở phân cấp thấp hơn sẽ lại trở thành động lực

Khao khát bẩm sinh của con người là leo cao trên sơ đồ phân cấp

Nhu cầu tự khẳng định bản thân không giống với các nhu cầu khác

4 Thuyết Alderler về sự tồn tại

a Khái niệm

Thuyết ERG nhận ra 3 cấp nhu cầu chính của con người:

 Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ

các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành

và nhu cầu an toàn

 Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều

có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ

mà họ hướng tới

 Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống

và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên - Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi

b Cơ sở và đóng góp của Thuyết ERG

Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này hơn thuyết của Maslow

Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao

Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng

là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” Sự liên quan của nó đến công việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này

Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng Nếu không có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của

thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn

Chương 2

PHÂN TÍCH BẢN CHẤT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA HỌC THUYẾT

MASLOW VÀ HỌC THUYẾT ALDERLER

1 Về mặt khái niệm

Mô hình học thuyết Alderler được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow Về mặt bản chất thì học thuyết Maslow thiên về con người và những quan hệ xung quanh con người còn học thuyết Alderler thiên về xã hội và các mối quan hệ của con người trong xã hội Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao Alderfer xác định hiện tượng này như là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggression dimension)

Sự liên quan của nó đến công việc là ở chỗ thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân

sẽ tập trung vào các nhu cầu này Tại thời diểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe doạ đến công việc, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng Nếu không có những nhân tố hiện diện nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể trở nên tuyệt vọng và hoảng loạn

2 Mặt định hướng và mục đích

Có thể khái quát quy mô và mức độ ảnh hưởng lẫn nhau của hai học thuyết như sau:

3 Ưu và nhược điểm của học thuyết

Vì học thuyết Maslow phát triển theo nhu cầu cung bậc hay sơ đồ tháp nên điều kiện bắt buộc là phải có cái sơ khai mới tiến lên được cái hiện đại Lý thuyết này cũng một phần dựa trên lý thuyết sống và tồn tại của con người: ví như con người có ngày nay điều tất yếu phải xuất phát từ loài khỉ

Vậy tại sao từ hàng tỷ năm đã trôi qua loài khỉ vẫn là loài khỉ và con người vẫn là con người? Dựa trên cơ sở này là Học thuyết Alderler ra đời Học thuyết Aldeler dựa trân nhu cầu thực sự của con người để sống và tồn tại trong xã hội Con người đấu tranh để sinh tồn

và phát triển trong xã hội Ví như, để sống con người không có cơm ăn thì sẽ có bánh mỳ, không có bánh mỳ thì sẽ có cái khác như củ, quả,… Dựa trên quan điểm này sự tự cân bằng trong học thuyết được chỉ ra rõ nét hơn

Đây là sự cốt lõi và là xương sống của hai học thuyết, từ đó đẫn đến những định hướng tạo ra ưu và nhược điểm của hai học thuyết này

4 Khả năng ứng dụng

Đối với học thuyết Maslow:

- Là học thuyết cơ bản dùng để nghiên cứu;

- Là điều kiện cần và đủ để phát triển bền vững;

- Không tạo đột phá, không gây mâu thuẫn đấu tranh;

- Có thể tạo nên một cái chết theo quy luật

Đối với học thuyết Alderler:

- Phản ánh đúng thực tại xã hội;

- Tạo cạnh tranh để tồn tại và phát triển;

- Gây mâu thuẫn và xung đột;

- Vận dụng để phát triển

Chương 3

ỨNG DỤNG HỌC THUYẾT VÀO CÔNG TY CỔ PHẦN GROTECH

I Phương hướng và biện pháp tạo động lực trong lao động

1 Xác định nhiệm vụ cụ thể cho từng người lao động

Trong công ty, mỗi người một chuyên môn nên được phân công giữ một vị trí phù hợp với chuyên môn của mình Vì vậy, điều kiện cần và đủ của người quản lý là làm rõ trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể của từng người trước khi bắt tay vào công việc

2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Tuyển chọn bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu công việc

Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động

Để có năng suất cao, cần phải bố trí nhân công phục vụ người lao động trong khi họ làm việc

3 Kích thích lao động

a Kích thích vật chất

Trong quá trình lao động sản xuất, ban quản trị sẽ dựa vào năng suất của từng người mà có thể đưa ra mức thưởng bằng quà hoặc tiền mặt Mục đích tạo không khí sôi nổi để người lao động làm việc hiệu quả hơn

Ngoài ra dựa vào năng suất của người lao động có thể phụ cấp thêm vào phần lương khoán nếu họ có sản lượng vượt mức quy định

b Kích thích tinh thần

Công ty phải có kế hoạch để tạo việc làm ổn định cho người lao động, tránh tình trạng nghỉ thay phiên;

Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong tập thể lao động;

Đào tạo những lao động nguồn để định hướng phát triển chất lượng lao động cho tương lai của công ty

II Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần GrotecH nói riêng

1 Ý nghĩa cuả việc tạo động lực cho người lao động

Con người sống và tồn tại đều dựa trên các nhu cầu như: đói có nhu cầu cần ăn, buồn ngủ

có nhu cầu cần ngủ,… Để có ăn, mặc, ngủ , một cách khoa học và hiệu quả thì tự bản thân mỗi con người phải tự tạo cho mình những lịch trình cụ thể hàng ngày Lịch trình sẽ khép kín

từ sáng đến tối, đến đêm và có thể lặp lại vào ngày mai hoặc sẽ thay đổi vào ngày mai Nhưng về cơ bản công việc sẽ lặp đi lặp lại tùy thuộc theo công việc mà người đó nắm giữ trong công ty

Để tạo điều kiện tốt cho người lao động làm việc và tạo năng suất cao thì các nhà quản lý luôn phải tạo ra một không khí làm việc hăng say, tinh thần lao động tốt, sẵn sàng cống hiến cho Công ty

2 Sự cần thiết của việc tạo động lực trong Công ty

Nhu cầu cần của Công ty rất rõ ràng:

- Cần người lao động làm việc có hiệu quả;

- Cần người lao động làm việc sáng tạo;

- Cần người lao động cống hiến nhiệt tình;

- Cần sự gắn bó và tạo lòng tin để người lao động coi công ty như của mình và luôn tạo cảm giác làm việc cho chính mình và vì bản thân mình

Do đó, nhất thiết phải tạo động lực và tăng tinh thần trách nhiệm cho người lao động

III Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động trong Công ty

1 Quá trình hình thành và phát triển, những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực cho người lao động trong Công ty

a) Quá trình hình thành và phát triển

Grotech là một công ty trẻ, mới thành lập nên sự định hướng phát triển cũng như chiến lược phát triển chưa rõ ràng cho người lao động trong Công ty Đội ngũ lao động hiện tại đang ở lớp lao đông đầu tiên, đội ngũ này cần nghiêm túc tạo ra hình mẫu để các lớp lao động sau học tập và noi theo Nên, sự cần thiết phải thiết lập kỷ cương cũng như tạo động lực cho người lao động ngay từ đầu để họ yên tâm làm việc

Giá trị cốt lõi để lập ra dựa trên công nghệ mới Công nghệ ở đây có thể hiểu là công nghệ mới cho tất cả các lĩnh vực mà công ty tham gia kinh doanh

Hiện tại công ty đang theo sát hai mảng công nghệ chính là:

- Công nghệ xây dựng mới;

- Công nghệ IT;

- Ứng dụng công nghệ IT vào các lĩnh vực:sản xuất, kinh doanh nhằm mục đích tối ưu hóa nhân lực và vật lực cho sản phẩm của công ty

Với định hướng chiến lược như trên công ty đang đạt được một số thành tựu nhất định trong điều hành cũng như sản xuất của công ty

b) Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Bộ máy tổ chức của công ty theo sơ đồ ngược, nghĩa là công ty luôn coi khách hàng là đối tương phục vụ để công ty phát triển Do đó, Giám đốc, người quản lý luôn giữ vao trò như người phụ giúp và hướng dẫn để người lao động có đủ điều kiện để làm việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao

c) Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Các sản phẩm chính của công ty:

- Các sản phẩm tư vấn thiết kế xây dựng;

- Quản lý dự án và đầu tư xây dựng;

- Cấu kiện lắp ghép xây dựng công trình;

- Dịch vụ logistic;

- Vận chuyển và lắp đặt chuyên dụng;

- Thiết kế phần mềm, thiết kế web, wap,…

- Dịch vụ mạng và các phát sinh liên quan;

- Dịch vụ tư vấn điều phối taxi;

- Hãng taxi

Với các sản phẩm như trên lao động của các bộ phận trong công ty không bổ trợ được cho nhau, nên công ty đã quy hoạch và tuyển lao động đúng chuyên môn vào đúng việc đúng vị trí

d) Đặc điểm về lao động

 Đặc điểm về lao động theo tuổi, giới tính:

Công ty có sử dụng một số lao động lớn tuổi vào các vị trí cố vấn và điều hành chính từng bộ phận nhất định

Một số công việc mang tính đặc thù theo giới tính như nhân viên tư vấn trực tổng đài, đội ngũ nhân viên PR: công ty nghiêm khắc lựu chọn nhân viên cho phù hợp với công việc này

 Đặc điểm về lao động theo trình độ, chuyên môn nghề nghiệp:

Tư vấn đầu tư, tư vấn thiết kế,… công ty luôn định hướng cần phải có đội ngũ nhân viên đúng chuyên môn và tốt nghiệp đại học trở lên

e) Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động cho công ty

Công việc trong công ty được phân công đúng chuyên môn, không sử dụng người sai mục đích Tuy nhiên, tại thời điểm kinh tế suy thoái như hiện nay có một

số lao động chủ chốt được giao nhiêm vụ tạm thời khác nhằm mục đích giữ chân nhân viên và mở rộng sản xuất

Do đó, có thể gây chán nản, khó khăn cho người lao động khi làm việc không đúng chuyên môn Về vấn đề này, ban giám đốc đã có buổi họp làm rõ trách nhiệm, nhiệm vụ cũng như khai thông tư tưởng cho cán bộ hiểu và làm theo

2 Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động trong Công ty

a) Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động

Xác định mục tiêu hoạt động của công ty và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

Trong khi điều hành sản xuất ban quản trị cần xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

b) Tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động hợp lý

Tuyển chọn lao động có khả năng và năng lực đảm nhiệm được công việc mà công ty yêu cầu Nhằm tránh tình trạng bố trí nhân lực trái ngành, trái chuyên môn

c) Chính sách đào tạo và phát triển

Hàng năm công ty có lựa chọn một số cán bộ phù hợp với yêu cầu để gửi đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao tình độ cho phù hợp hơn với yêu cầu công việc

d) Vấn đề trả công khuyến khích người lao động

Quy chế phân bổ quỹ lương trong công ty được quy định rõ ràng và công bố rộng rãi cho người lao động biết và hiểu quyền lợi được hưởng của mình khi đóng góp sức lực cho công ty Ngoài ra còn có một quỹ khen thưởng để khuyến khích lao động, quỹ khuyến học,…

Cách thanh toán lương hiện nay của công ty cho người lao động là riêng biệt từng người, không ai có thể biết mức thu nhập của người khác

e) Tổ chức thực hiện tiền thưởng

Căn cứ vào khả năng lao động và khả năng cống hiến của người lao động mà

bộ phận công đoàn xét khen thưởng kịp thời

f) Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực lao động trong công ty

Hiện tại lực lượng lao động của công ty chưa đông, mới đạt mức vài chục người, nên mặt khen thưởng và khuyến khích người lao động vẫn chưa được chú trọng và đặt lên hàng đầu Do đó, vẫn còn nhiều mặt hạn chế trong việc kích thích tạo động lực cho người lao động

Mặt khác đối với công ty vừa và nhỏ thì việc tạo động lực cho người lao động còn nhiều bất cập và không rõ nét về mặt hiệu quả, vì những lý do như sau: