đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện văn lâm, tỉnh hưng yên

Cùng với việc đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội ở huyện, trong những năm qua, Văn Lâm luôn chú trọng và quan tâm đúng mức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chứ

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THANH HẰNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP

XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĂN LÂM, TỈNH HƯNG YÊN

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: TS Quyền Đình Hà

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo

vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám

ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày… tháng… năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Hằng

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được

sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết

ơn sâu sắc TS Quyền Đình Hà đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Kinh tế, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam

đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức UBND xã Việt Hưng, xã Chỉ Đạo, xã Minh Hải, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn./

Hà Nội, ngày… tháng… năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Hằng

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục hình, hộp ix

Trích yếu luận văn x

Thesis abstract xii

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Những đóng góp mới, ý nghĩa khoa học của luận văn 4

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn 5

2.1 Cơ sở lý luận 5

2.1.1 Một số khái niệm 5

2.1.2 Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã 14

2.1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã 15

2.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã 20

2.2 Cơ sở thực tiễn 23

2.2.1 Những chủ trương, chính sách về đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã 23

2.2.2 Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp cơ sở trên thế giới 24

2.2.3 Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp cơ sở ở

Việt Nam 30

2.2.4 Bài học kinh nghiệm cho đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên 35

2.2.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 37

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 38

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 38

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên huyện Văn Lâm 38

3.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội chủ yếu huyện Văn Lâm 42

3.1.3 Tình hình nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm 46

3.2 Phương pháp nghiên cứu 47

3.2.1 Phương pháp chọn điểm, chọn mẫu nghiên cứu 47

3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 47

3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 49

3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 49

3.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 49

Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 51

4.1 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm 51

4.1.1 Thực trạng về nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại địa bàn huyện Văn Lâm 51

4.1.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên 63

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý tại huyện Văn Lâm 78

4.2.1 Nhóm yếu tố chủ quan 78

4.2.2 Yếu tố khách quan 83

4.3 Các giải pháp tăng cường đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm 87

4.3.1 Mục tiêu, định hướng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên 87

4.3.2 Giải pháp tăng cường đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại

huyện Văn Lâm 89

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 110

5.1 Kết luận 110

5.2 Kiến nghị 111

Tài liệu tham khảo 113

Phụ lục 115

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Tình hình sử dụng đất đai của huyện Văn Lâm giai đoạn 2013-2015 41

Bảng 3.2 Giá trị sản xuất các ngành kinh tế huyện Văn Lâm giai đoạn 2013 - 2015 43

Bảng 3.3 Tình hình dân số và lao động huyện Văn Lâm giai đoạn 2013 – 2015 45

Bảng 3.4 Tình hình cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm giai đoạn 2013 – 2015 46

Bảng 3.5: Đối tượng thu thập thông tin 48

Bảng 4.1 Số lượng, cơ cấu cán bộ cấp xã, phường huyện Văn Lâm 51

Bảng 4.2 Số lượng, cơ cấu công chức cấp xã, phường huyện Văn Lâm 52

Bảng 4.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã huyện Văn Lâm 54

Bảng 4.4 Về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm 56

Bảng 4.5 Về trình độ Quản lý Nhà nước của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm 58

Bảng 4.6 Trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã huyện Văn Lâm 60

Bảng 4.7 Cơ cấu tuổi, giới tính của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã huyện Văn Lâm qua 3 năm 62

Bảng 4.8 Việc thực hiện xác định mục tiêu, đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm 64

Bảng 4.9 Chương trình đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã của huyện Văn Lâm qua 3 năm 2013 – 2015 65

Bảng 4.10 Nhu cầu, kê hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã huyện Văn Lâm qua 3 năm 67

Bảng 4.11 Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo 68

Bảng 4.12 Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo 69

Bảng 4.13 Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã của huyện Văn Lâm qua 3 năm 2013 – 2015 70

Bảng 4.14 Số lượng CB, CC cấp xã được đào tạo từ năm 2013 -2015 71

Bảng 4.15 Kết quả kiểm tra cuối khóa học các chương trình đào tạo của huyện Văn

Lâm giai đoạn 2013 – 2015 72 Bảng 4.16 Đánh giá của cán bộ xã về chương trình, đối tượng, hiệu quả đào tạo cán

bộ công chức xã huyện Văn Lâm n=60 73 Bảng 4.17a Đánh giá của cán bộ huyện, sở, giảng viên về chất lượng cán bộ công

chức cấp xã sau đào tạo 74 Bảng 4.17b Đánh giá của cán bộ huyện, sở, giảng viên về chất lượng cán bộ công

chức cấp xã sau đào tạo (tiếp) 76 Bảng 4.18 Đánh giá của người dân về công chức cấp xã sau đào tạo 77

DANH MỤC HÌNH, HỘP

Hình 3.1 Bản đồ hành chính huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên 38 Hộp 4.1 Bất lợi trong đào tao do tuổi tác, sức khoẻ của cán bộ xã 79 Hộp 4.2 Điểm yếu trong công tác bố trí cán bộ 84

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên tác giả: Nguyễn Thị Thanh Hằng

Tên Luận văn: Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản

lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng trong những năm qua, đề xuất những giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại huyện trong những năm tới

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp tiếp cận có sự tham gia và phương pháp tiếp cận hệ thống Các số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn thông tin sẵn có như sách, báo, tạp trí, từ các trang mạng, các công trình nghiên cứu đã được công bố, Các số liệu sơ cấp được thu thập chủ yếu thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối với các đối tượng là các cán bộ quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, cán bộ cấp xã, người dân trong huyện Các phương pháp phân tích số liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm phương pháp thông kê mô tả và phương pháp so sánh

Kết quả chính và kết luận

Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một cá nhân, nhóm người, tổ chức về một vấn đề nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các đơn vị hành chính Nó là động lực,

là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả người lao động và cho tổ chức Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt

Huyện Văn Lâm là một huyện đồng bằng sông Hồng, giáp thủ đô Hà Nội, có điều kiện tự nhiên và vị trí thuận lợi để phát triển kinh tế, xã hội Cùng với việc đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội ở huyện, trong những năm qua, Văn Lâm luôn chú trọng

và quan tâm đúng mức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức từ huyện đến cơ sở, do đó chất lượng nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại địa bàn huyện có nhiều chuyển biến tích cực: trong 3 năm 2013 -2015 toàn huyện đã đào tạo được hơn 380 lượt cán bộ công chức cấp xã, đồng thời tính đến năm 2015 cán bộ công chức cấp xã của huyện được đào tạo có 52,32% đạt chuẩn về văn hoá, 35,76% đạt chuẩn

về chuyên môn, 23,84% đạt chuẩn về lý luận chính trị Mặt khác các nội dung đào tạo của cán bộ công chức cấp xã cũng được mở rộng, cán bộ công chức không chỉ được đào tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, về chuyên môn mà còn được đào tạo về công nghệ thông tin, ngoại ngữ và đặc biệt là kỹ năng mềm Hàng năm, huyện đầu tư khoảng

3 tỷ đồng cho công tác đào tạo hơn 150 lượt cán bộ, và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy Nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh

và bền vững để phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo cán bộ công chức cấp xã của huyện còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế:

số lượng cán bộ được đào tạo chỉ đạt khoảng dưới 90% nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo và thời gian đào tạo còn có trên 70% cán bộ điều tra đánh giá là bình thường và chưa phù hợp, hiệu quả của công tác đào tạo cũng chưa được đánh giá cao

Để tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại địa bàn huyện trong những năm tới cần phải tập trung vào một số giải pháp cụ thể như: hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, tăng cường và sử dụng hiệu quả kinh phí cho đào tạo,…

THESIS ABSTRACT

Master candidate: Nguyen Thi Thanh Hang

Thesis title: Training human resources managers commune, Van Lam district, Hung Yen province

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA) Research Objectives

Based on the baseline study for the training of human resources managers commune, Van Lam district, Hung over the years, and propose solutions to enhance the training of human resources staff communal administrators in the district in the coming years

Materials and Methods

The theme uses the approach participatory and systems approaches The secondary data were collected from available information sources such as books, newspapers, magazine, from the website, the study was published, The primary data

is collected all notably through a survey method with questionnaires for the audience is the managers in training human resources officials and commune staff, people in the district The data analysis methods used in the study included descriptive statistical methods and comparison method

Main findings and conclusions

Human resource training is the training, teaching and training for individuals, groups and organizations on an issue in order to reach a certain goal Training human resources is very big for the administrative unit It is the driving force, is a key benefit for both employees and the organization Therefore, the organization of training in a scientific manner administrative units making the human factor, a key factor in improving public administration, improving in all aspects

Van Lam District is a district in the Red River Delta, bordering the capital, Hanoi, natural conditions and positioned for economic growth and social development Along with the promotion of socio-economic development in the district, over the years, Van Lam has always focused on proper care and planning, training and retraining of cadres and civil servants from the district to the basis, so the quality of human resources managers in the district communal many positive changes: in 2013 -2015 3 district has trained more than 380 employees to civil servants, as calculated 2015 officers of the

district civil servants trained with 52.32% cultural standards, 35.76% gain professional standards, 23.84% reached the standard of political theory On the other hand the content of the training of cadres and civil servants be extended, not only civil servants are trained in political theory, state management, professional training, but also in technology information, especially foreign languages and soft skills Every year, the district invested about 3 billion for the training of over 150 staff respectively, and considering this is a decisive factor in promoting innovation State apparatus, is motivated mainly by strong growth and sustainable economic development - social But besides these results, the training staff of the district civil servants also showed some exist, limited: the number of staff trained only about less than 90% of training needs , training program and training time longer than 70% of the staff survey and assessment is normal and is not appropriate, the effectiveness of the training has not been appreciated

To enhance the training of human resources managers in the district commune in the coming years should focus on a number of specific measures such as finishing work defined training goals, building appropriate training programs, strengthening and effective use of funds for training,

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã tổng kết và rút ra bài học có ý nghĩa cực kỳ quan trọng “cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi” Thấm nhuần tư tưởng của Người, trong quá trình hoạt động của mình, Đảng ta luôn chú trọng tới công tác cán bộ, nhận định hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các cấp là một nhiệm vụ quan trọng, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng

đã nêu rõ nhiệm vụ đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ công chức trong đó nhấn mạnh: "Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và

kỹ năng quản lý hành chính nhà nước"; trong đó Đảng cũng đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo đội ngũ cán bộ cấp cơ sở

Cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất, nhưng lại có vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị; là nơi chuyển tải mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến người dân; đồng thời là nơi tổ chức, vận động nhân dân thực hiện chủ trương đường lối, chính sách đó; là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển nông thôn mới Vì vậy, để giải quyết tốt các mối quan hệ tại địa phương cơ sở cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức có đầy

đủ bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng, được trang bị những kiến thức cơ bản

về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Nhà nước và lý luận chính trị Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, là một huyện đồng bằng sông Hồng, giáp thủ đô Hà Nội, có điều kiện tự nhiên và vị trí thuận lợi để phát triển kinh tế, xã hội Cùng với việc đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội ở huyện, trong những năm qua, Văn Lâm luôn chú trọng và quan tâm đúng mức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức từ huyện đến

cơ sở, với việc đầu tư khoảng 3 tỷ đồng mỗi năm cho công tác đào tạo hơn 150 lượt cán bộ, và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy Nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững để phát triển kinh tế - xã hội (Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm, 2015)

Tuy nhiên, hiện nay kết quả của công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp xã

trên địa bàn huyện còn khiêm tốn, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong thời

kỳ mới; trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ cấp xã còn trên 35% chỉ có trình độ từ trung cấp trở xuống, về trình độ quản lý nhà nước có trên 50% cán bộ cấp xã chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước Công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý hành chính công còn nhiều bất cập, chưa đi sâu vào một nhóm cán bộ, công chức cụ thể; chưa gắn đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức, chưa chú ý nhiều đến các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Nhiều vấn đề thuộc chương trình, phương pháp đào tạo còn chưa được chú trọng và đổi mới để bắt kịp và phù hợp với yêu cầu thực tiễn Những giải pháp mang tính đổi mới công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính triển khai chậm (Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm, 2015)

Do vậy, việc đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp xã, phường là yếu tố cơ bản, có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền các cấp trên địa bàn Mặt khác, để đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực quản lý của cấp xã tại địa phương cần có thì công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ, công chức cấp xã thời gian tới đang được đặt ra như một nhiệm vụ cấp bách

Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn như trên, tôi chọn đề tài:

“Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp

xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên; từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên;

(3) Đề xuất giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

(1) Nguồn nhân lực là gì? Đào tạo nguồn nhân lực là gì? Đào tạo nguồn nhân lực quản lý gồm những nội dung gì?

(2) Thực trạng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm thời gian qua đã đạt được những kết quả gì? Những nguyên nhân thành công, và nguyên nhân thất bại?

(3) Các chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm gồm có những chính sách nào?

(4) Những yếu tố nào ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm?

(5) Những giải pháp nào cần thực hiện nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực quản

lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm

Khách thể nghiên cứu: Các chủ trương chính sách liên quan đến hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã, các chương trình, dự án trọng điểm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực v v…

Chủ thể nghiên cứu: Cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã (gọi chung

là cán bộ công chức cấp xã) được quy định tại điều 2 của Nghị định

nhân lực quản lý cấp xã; nghiên cứu những điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất một

số giải pháp phù hợp để đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trong những năm tới

1.5 NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI, Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA LUẬN VĂN

Thứ nhất, Luận văn đã góp phần hệ thống hoá và phân tích rõ các vấn đề

lý luận về đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã Tổng hợp các kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã tại các địa phương khác, phân tích những mặt đạt được, những khuyết điểm cần lưu ý để đưa ra bài học kinh nghiệm cho đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

Thứ hai, đã phân tích rõ về thực trạng số lượng, trình độ cán bộ quản lý cấp xã và công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý tại huyện Văn Lâm, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm thời gian qua

Thứ ba, đã đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm thời gian tới, cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của huyện

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

- Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin: “Con người là một khái niệm phức hợp, có quan niệm biện chứng với các nhân tố tự nhiên và xã hội” (Đỗ Nguyên Phương, 2014)

Ở nước ta cũng có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:

- Trong giáo trình “Quản lý con người” của học viện hành chính quốc gia, nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của quốc gia Như vậy, nguồn nhân lực có thể được xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng (Vũ Bá Thể, 2005)

- Theo Tổng cục thống kê Việt Nam (2015), nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi

Sở dĩ có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực là do có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực

Thứ nhất, coi nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản để phát triển kinh tế xã hội, một đất nước phát triển thực sự dân giàu nước mạnh thì trước hết phải phát triển các ngành y tế, giáo dục, đào tạo và dạy nghề nhằm nâng cao chất lượng dân số từ đó mà nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – nhân tố con người trong quá trình phát triển

Thứ hai, coi nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào cho quá trình sản xuất nên khi nghiên cứu chỉ chú ý từ yếu tố phát triển nguồn nhân lực là đào tạo kỹ năng lao động và vấn đề giải quyết việc làm

Do vậy, có thể đưa ra khái niệm chung về nguồn nhân lực như sau:

“Nguồn nhân lực của một quốc gia (vùng lãnh thổ) là toàn bộ tiềm năng lao động của con người có được trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển đất nước Tiềm năng hay lượng lao động là tổng hợp các yếu tố thể lực, trí tuệ và tâm lực của nguồn lao động của một quốc gia (vùng lãnh thổ) đáp ứng được đòi hỏi về cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu phát triển kinh

tế xã hội”

b Phân loại nguồn nhân lực

Có nhiều cách phân loại nguồn nhân lực khác nhau: Tuỳ thuộc vào từng góc độ mà người ta phân chia nguồn nhân lực, có thể phân loại nguồn nhân lực theo độ tuổi, theo trình độ, theo nghề nghiệp, theo việc làm (có việc làm hay chưa có việc làm),

* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư

Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc Theo thống kê của Liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động (Population active), có nghĩa là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm lý

- sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm:

Giới hạn dưới: Quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở nước ta hiện nay là 15 tuổi

Giới hạn trên: Quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là

55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân số, thường từ 50% hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước (Nguyễn Tiệp, 2015)

Theo những tài liệu nghiên cứu gần đây cho thấy (Matsushita Konosuke

do Trần Quang Tuệ dịch) số người trong độ tuổi lao động ở các nước kinh tế chậm phát triển chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 55% đến 57%) so với các nước công nghiệp phát triển (khoảng 64% đến 66%), chính vì thế gánh nặng về số người không lao động ở các nước nghèo càng nặng hơn

Những người trong độ tuổi từ 16- 60 (đối với nam) và 16-55 (đối với nữ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế

* Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế

Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội

Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau Sự khác nhau này là do có một

bộ phận những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp,

có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập, có nguồn thu nhập khác không cần đi làm,…) (Nguyễn Tiệp, 2015)

* Nguồn nhân lực dự trữ

Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có việc làm ngoài xã hội Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có:

- Những người làm việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế của

xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể nhanh chóng rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết Công việc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay), dẫn đến năng suất lao động thấp so với những công việc tương tự được tổ chức ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn

- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo ở các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học) Tuy nhiên,

khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phân chia tỉ mỉ hơn:

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm

+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm

- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế Số người thuộc nguồn nhân lực dự trữ này cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn hóa, sức khỏe,…từ đó tạo công việc làm thích hợp

- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc không có nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế (Nguyễn Tiệp, 2015)

c Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người

(1) Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên,…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng

không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ (Nguyễn Thanh Hội,2002)

- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho

sự phát triển

Con người là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại (Học viện hành chính quốc gia, 2005)

Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên,

nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức

độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người

Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao

động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển (Mai Quốc Chánh, 1999)

2.1.1.2 Cán bộ quản lý cấp xã

Trong cuộc nói chuyện với các học viên Trường Nguyễn Ái Quốc năm

1963, Bác có nói: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng

Vì vậy, cán bộ là gốc của mọi công việc Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”

a Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã

+ Khái niệm cán bộ:

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Trung ương, cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Vì vậy, cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ

+ Khái niệm công chức:

Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,

Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị -

xã hội

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

b Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã

Cán bộ, công chức cấp xã là người đại diện cho Nhà nước ở cơ sở thực hiện chức năng Quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao

và đại đa số cán bộ, công chức cấp xã hầu hết đều là người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ giàng buộc lẫn nhau ở một khía cạnh tình cảm nào đó

Cán bộ, công chức cấp xã: đó là cấp cơ sở triển khai các Nghị quyết, đường lối của Trung ương, nơi đây có các mối quan hệ xóm làng, dòng họ và trực tiếp do dân bầu ra cho nên cán bộ công chức cấp xã có đặc điểm riêng Do vậy, chúng ta phải xây dựng các chỉ tiêu sự tín nhiệm trong dân; sự hài lòng của người dân trong giải quyết công việc; chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ công chức cấp xã; đối với công tác tuyên truyền vận động cơ sở được coi là tiêu chí đánh giá quan trọng của cấp trên đối với cấp dưới hoặc ngược lại (Nguyễn Thị Khoa, 2013)

Cán bộ, công chức cấp xã là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng Ta thấy việc làm cán bộ, công chức cấp xã hàng ngày cọ sát với thực tiễn rất phức tạp thuộc nhiều lĩnh vực nên họ cần phải có bản lĩnh, có bề dày kinh nghiệm và hiểu biết

Như chúng ta đã biết cán bộ, công chức cấp xã khác với công chức hành chính cấp huyện, cấp tỉnh: đó là công chức ở cơ sở gần dân thường xuyên triển khai các Nghị quyết, đường lối chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, cán bộ ở cơ sở có mối quan hệ họ hàng làng xóm gắn bó khó có thể

tách rời, cán bộ cấp xã là chế độ dân bầu Chúng ta cần phải xây dựng chỉ tiêu văn hóa, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình

độ quản lý nhà nước, kỹ năng trong giải quyết công việc, kỹ năng giao tiếp với mục đích nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã là nền tảng cho phát triển kinh tế - xã hội đó là mục đích cuối cùng của việc nâng cao chất lượng CBCC cấp xã (Nguyễn Thị Khoa, 2013)

c Vai trò cuả đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã

Đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã là đội ngũ gần dân nhất, là cầu nối giữa Đảng với dân Đội ngũ này có vị trí, vai trò quan trọng vừa phải thực thi các chủ trương chính sách, pháp luật từ cấp trên, vừa phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đối với cấp trên, đồng thời cán bộ cấp phường phải giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, cán bộ, công chức cấp phường phải chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân (Nguyễn Đắc Hưng, 2007)

Vai trò của cán bộ cơ sở là rất quan trọng; an ninh, chính trị, kinh tế - xã hội của địa phương như thế nào là hoàn toàn phụ thuộc đội ngũ cán bộ, đặc biệt

là cán bộ chủ chốt (Học viện hành chính quốc gia, 2005)

Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước bao gồm 4 cấp; trong đó cán bộ cấp phường, xã có tầm quan trọng bậc nhất Lý do là mặc dù cấp phường là cấp đơn

vị hành chính nhỏ nhất nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi vào cuộc sống, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Cán bộ, công chức cấp phường, xã hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng; vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nói riêng và cả nước nói chung

d Nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã

Theo quy định tại Điều 61 Luật cán bộ, công chức (năm 2008), Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP thì:

+ Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau:

a, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;

b, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

d, Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc;

đ, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

e, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g, Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

h, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

+ Công chức cấp xã có các chức danh sau:

a, Trưởng Công an;

b, Chỉ huy trưởng Quân sự;

g, Văn hóa - xã hội

2.1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược thông qua việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực có thể giúp cho nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và

kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên

của bản thân (Mai Quốc Chánh, 1999)

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định, nhằm đem lại sự thay đổi tốt hơn cho con người về kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý,

Tóm lại, có thể nói đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một cá nhân, nhóm người, tổ chức về một vấn đề nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định

2.1.2 Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các đơn vị hành chính Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả người lao động và cho

tổ chức Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn và chất lượng càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động có trình độ cao sản xuất ra, nên không thể không chăm lo tới việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Đào Thị Tùng, 2014)

Quá trình CNH, HĐH đất nước là một xu hướng tất yếu của lịch sử, là quá trình trang bị kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân Trong lĩnh vực nguồn nhân lực đã tạo ra sự chuyển biến về chất: từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ

Nước ta tiến hành CNH, HĐH từ một mặt bằng kinh tế thấp kém và đội ngũ lao động chất lượng thấp, vì vậy để tiến hành CNH, HĐH, một đòi hỏi cấp bách là không thể không nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã là bộ phận nòng cốt của hệ thống chính trị ở cơ sở, trực tiếp giải quyết công việc cụ thể của dân, gắn bó với đời sống nhân dân Năng lực, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức cấp xã, tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội - an ninh - quốc phòng huyện Văn Lâm nói riêng, của đất nước nói chung Thực tiễn cho thấy ở đâu có

đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã có năng lực, trình độ, đạo đức thì ở đó phát triển tốt (Đào Thị Tùng, 2014)

Trong nhiều năm gần đây UBND tỉnh Hưng Yên, UBND huyện Văn Lâm

và các địa phương đã tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức cấp xã Tuy nhiên, phần lớn các địa phương chưa thực hiện đồng bộ, triệt để công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác quy hoạch cán bộ, nên hiện nay phần lớn cán bộ chủ chốt cấp phường, xã chưa được đào tạo một cách cơ bản các kiến thức về tổ chức Nhà nước, pháp luật, quản lý hành chính, chuyên môn nghiệp vụ Do đó, nhiều chủ trương, chính sách của Đảng, chương trình, kế hoạch của Nhà nước chưa được triển khai sâu rộng ra dân, hiệu quả đem lại còn hạn chế

Trước yêu cầu ngày càng phát triển, tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của chính quyền cơ sở; đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã đang ngày càng bộc lộ rõ hơn những hạn chế, yếu kém về năng lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước ở cấp cơ sở

Trên cơ sở các văn bản của Chính phủ, Bộ, ngành Trung ương, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, huyện ủy, UBND huyện và từ thực tiễn đặt ra sự cần thiết phải tập trung đổi mới, củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy và đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã nhằm nâng cao chất lượng chính quyền cơ sở Tuy nhiên, luận văn này, chủ yếu tập trung vào việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

2.1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã

Đào tạo nguồn nhân lực vừa là để xây dựng đỗi ngũ người lao động có đầy đủ kiến thức và kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, có trí tuệ, tư duy đổi mới

và năng lực hoạt động thực tiễn, đồng thời đào tạo nguồn nhân lực vừa là mục tiêu mang tính chiến lược trong các tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức luôn là nhiệm vụ được đặc lên hàng đầu và hết sức cấp bách Nhưng để công tác đào tạo có hiệu quả thì việc đầu tiên

là phải xác định được mục tiêu đào tạo (Nguyễn Tiệp, 2015)

2.1.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên không thể thiếu, nhất

là trong xã hội hiện nay khi xã hội quá chú ý vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động Bất kỳ một công việc nào cũng đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực hiện vì vậy để thực hiện nó người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định và quá trình đào tạo sẽ giúp cho người lao động có được những tiêu chuẩn đó Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức Mục tiêu của đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khóa đào tạo muốn đạt được Phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiên thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Như vậy, có thể khẳng định rằng trong các nội dung đào tạo thì mục tiêu đào tạo là nội dung có tính chất quyết định trong các nội dung đào tạo (Nguyễn Tiệp, 2015) 2.1.3.2 Xác định kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định các ngành học, bậc học

và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đã đề ra Vì vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định Trách nhiệm của người quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của từng loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần phải có để

bổ sung cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và trong tương lai Chất lượng và mục tiêu của đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Do đó phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn các ngành nghề theo sở thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra

Việc xác định kiến thức đạo tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn

cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần

bổ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn xuất phát từ định hướng yêu cầu nhiệm

vụ mà họ phải đảm nhận trong tương lai và phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau (Nguyễn Tiệp, 2015)

Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các đơn vị hành chính thường đưa ra các bài tập tình huống, các chuyên đề thảo luận gắn với hoạt động thực tế

và phù hợp với điều kiện của từng đơn vị, từng đối tượng khác nhau Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đạo tạo cho học viên là định hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp

cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của đơn vị và mau chóng thích nghi với công việc Nội dung của đạo tạo này sẽ giúp giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyền thống của đơn vị và tạo dựng văn hóa tổ chức và hình ảnh của đơn vị mình Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức pháp luật và chuyên sâu về chuyên ngành được đào tạo, đồng thời phải kết hợp đào tạo kiến thức quản lý Nhà nước

và trình độ lý luận Đối với các đơn vị hành chính thì việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho các nhân viên là rất cần thiết bởi đây là đội ngũ quyết định sự thành bại về các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Đối với các nhà quản lý cần phải có các nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị Để chương trình đạo tạo triển khai đạt hiệu quả cao, đòi hỏi phải có đội ngũ giáo viên có năng lực về chuyên môn, về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và am hiểu sâu về các lĩnh vực mà tổ chức cần đào tạo Do đó đòi hỏi tổ chức phải chọn đúng giáo viên, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết (Nguyễn Tiệp, 2015)

2.1.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo Đối với đơn vị quản lý Nhà nước, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo nên bám sát nhu cầu công việc, vào nguồn lực sẵn có Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại cán bộ nào, bao nhiêu người Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì, nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo Công tác đào tạo phải giúp ích

cho việc thực hiện mục tiêu của đơn vị, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của đơn vị với mục tiêu của việc đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của đơn vị Để xác định nhu cầu đào tạo phải nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó, phân tích tác nghiệp và phân tích cán bộ (Nguyễn Tiệp, 2015)

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào

và đang làm công việc gì để đào tạo Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của

họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ Đối với cấp xã thì đối tượng đào tạo thường được chia làm 3 nhóm:

- Nhóm thứ nhất: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (gọi chung là cán bộ chuyên trách cấp xã) trong hệ thống chính trị ở

cơ sở

- Nhóm thứ hai: Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã (gọi chung là công chức cấp xã)

- Nhóm thứ ba: Những người đưa vào quy hoạch dự kiến nguồn cho các chức danh trên, bao gồm:

+ Học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học đáp ứng được yêu cầu chuyên ngành các chức danh chuyên môn của cấp xã, hiện chưa có việc làm đang cư trú tại địa phương;

+ Những người đã hoàn thành nghĩa vụ trong các lực lượng vũ trang (quân đội, công an), thanh niên xung phong và các đối tượng khác ở địa phương có trình độ văn hóa tốt nghiệp trung học phổ thông đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu chức danh cán bộ, công chức cấp xã (Nguyễn Tiệp, 2015)

2.1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tùy theo đối tượng mà sử dụng phương pháp đào tạo thích hợp, bằng các phương pháp sau:

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài

- Đào tạo theo chuyên đề

- Đào tạo nghe nhìn

- Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo

2.1.3.5 Kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Nguồn kinh phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo Kinh phí đào tạo bao gồm các chi phí học tập và chi phí đào tạo

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan, đơn vị cử đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo kinh phí Đối với cán bộ, công chức cấp xã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách nhà nước cấp; chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định (Nguyễn Tiệp, 2015)

2.1.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Để đánh giá kết quả cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định xem nó có đáp ứng được mục tiêu đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không, có đáp ứng nhu cầu giải quyết công việc của đơn vị không), và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo Chúng ta có thể thực hiện bằng một số cách như: thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bản câu hỏi); trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; tiến hành so sánh những người mới được đào tạo

và những người chưa được đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chương trình

đào tạo Qua đó rút kinh nghiệm và có kế hoạch, giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của đơn vị mình tốt hơn, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn 2.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã

2.1.4.1 Yếu tố bên trong

- Tuổi tác và số năm kinh nghiệm làm việc Cán bộ, công chức cấp xã là những người làm việc trực tiếp với người dân và tiếp xúc với nhân dân hàng ngày nên ngoài kinh nghiệm chuyên môn, các cán bộ, công chức cần có kinh nghiệm giao tiếp, ứng xử với người dân và nắm rõ phong tục, tập quán địa phương để ứng xử cho phù hợp Cán bộ, công chức có càng nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động sẽ có năng lực tốt hơn

- Sức khỏe, giới tính Trên thực tế các cán bộ và công chức cấp xã thường xuyên phải xuống cơ sở, thậm chí vào các ngày cuối tuần và ngoài giờ hành chính Do đó, yêu cầu thể lực là một yếu tố quan trọng đối với hoàn thành công việc Cũng như vậy thì nam giới thường có ưu thế hơn nữ giới trong hầu hết các công việc yêu cầu làm việc trên địa bàn rộng và thời gian linh động như vậy, ví

dụ như công tác thú y, thủy lợi

- Tinh thần học và tự học Phát triển kinh tế- xã hội nông thôn là cả một quá trình trong một bối cảnh xã hội luôn biến động, đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức cần luôn tự học, tự rèn luyện để đáp ứng với đòi hỏi của sự phát triển Ngoài các lớp đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức, cán bộ công chức cấp xã còn nên

tự học và học hỏi từ kinh nghiệm thực tế của đồng nghiệp

- Sự yêu nghề và gắn bó với nghề Yêu nghề là yếu tố hàng đầu gắn bó người cán bộ công chức cấp xã với công việc của họ, và là một trong những động lực quan trọng nhất giúp người cán bộ, công chức cấp xã thường xuyên học hỏi

và tự đổi mới, nâng cao năng lực của bản thân (Nguyễn Thị Khoa, 2013)

2.1.4.2 Yếu tố bên ngoài

- Quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ: quy hoạch cán bộ là một trong những khâu quan trọng trong công tác cán bộ, tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức

và đổi mới cán bộ một cách thường xuyên, bảo đảm được tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán và có thể xây dựng được kế hoạch cán bộ Quy hoạch cán

bộ được thực hiện đồng bộ sẽ tạo nguồn cán bộ đến việc dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp Mục tiêu

của quy hoạch là lựa chọn được những cán bộ thực sự có đức, có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự bị; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chât, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới (Nguyễn Thị Khoa, 2013)

- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vừa là yêu cầu trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cũng là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch là khâu cơ bản có tính chiến lược trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ cho tương lai Trên cơ sở lấy chất lượng và hiệu quả làm mục triêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm trang bị những kiến thức cơ bản về thế giới quan và phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ, theo tiêu chuẩn chức danh đã được xác định Cán bộ được luân chuyển phải trong quy hoạch và được đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức cơ bản trước khi luân chuyển Chú trọng việc thường xuyên bồi dưỡng cập nhật những kiến thức mới

về quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho cán bộ lãnh đạo, quản lý Kết hợp chặt chẽ học đi đôi với hành, học tập lý luận với nâng cao phẩm chất, đạo đức và rèn luyện trong thực tiễn công tác (Nguyễn Thị Khoa, 2013)

- Chế độ chính sách Theo Lê Đình Lý (2013), hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã là một quá trình; về khách quan, phụ thuộc vào điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; về chủ quan, đòi hỏi phải đổi mới tư duy của những người, những cơ quan hoạch định chế độ, chính sách, trước hết phải đổi mới ngay từ khâu phối hợp ban hành văn bản, khắc phục tình trạng bộ, ngành, địa phương nào cũng tham mưu ban hành chế độ đãi ngộ, tạo nên những mâu thuẫn, bất cập trong hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành Trong chế độ, chính sách đãi ngộ cần quan tâm chế độ tiền lương, nghiên cứu việc áp dụng trả lương theo hệ thống vị trí việc làm, bảo đảm cán bộ, công chức cấp xã làm việc ở vị trí như nhau, tài năng và cống hiến như nhau thì được hưởng lương như nhau (không phụ thuộc nhiều vào bằng cấp với tính chất là một tiêu chí của đầu vào); nguồn kinh phí trả lương không chỉ phụ thuộc vào ngân sách nhà nước cấp mà phải phù hợp với tính chất, đặc điểm từng loại đối tượng cán bộ, từng loại hình cơ sở

Chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đi kèm với chính sách đãi ngộ là một yếu tố rất quan trọng Nếu chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện tốt sẽ thu hút được những người có năng lực thật sự, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng một tốt hơn còn nếu làm không tốt thì

sẽ có tác dụng ngược lại

Hiện nay có tình trạng, cán bộ trẻ, cán bộ giỏi hầu như không muốn chọn cấp cơ sở là nơi gắn bó cống hiến lâu dài Bên cạnh đó nguồn cán bộ ở xã hạn hẹp, một số đồng chí không đủ tiêu chuẩn vẫn đưa vào quy hoạch, có nơi do nể nang, rà soát nhưng chưa mạnh dạn đưa những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy hoạch và chưa bổ sung kịp thời những người trẻ, sức phấn đấu tốt vào quy hoạch Một số chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước có thay đổi điều chỉnh nhưng chưa tương ứng với công sức của cán bộ bỏ ra trong quá trình thực thi nhiệm vụ; thành phố có chế độ hỗ trợ khi đi học nhưng mức trợ cấp không theo kịp mức tăng giá hiện nay; cán bộ lại thực hiện chế độ bầu cử theo nhiệm kỳ

từ đó cũng khó khăn cho công tác quy hoạch, bố trí cán bộ ở cơ sở Do vậy cần sử dụng đồng bộ các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích cán bộ, công chức đem hết khả năng, năng lực của mình công hiến cho xã hội

Sự phát triển của công nghệ thông tin và hội nhập quốc tế

Sự phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) ngày nay báo trước một thời kỳ mới với những thay đổi xã hội lớn lao CNTT như một công nghệ chung xâm nhập vào mọi lĩnh vực kinh tế xã hội, thúc đẩy nhanh quá trình hội nhập quốc tế của tất cả các quốc gia trên thế giới

CNTT đang có khuynh hướng xóa nhòa các biên giới, không thừa nhận sự biệt lập, mở ra không gian rộng rãi hơn cho con người, vì thế ứng dụng CNTT đang đặt ra những cuộc chơi mới, với những nguyên tắc mới, buộc người tham gia phải chấp nhận Áp lực này chắc hẳn ảnh hưởng không ít đến hoạt động bộ máy hành chính Việt Nam từ cấp Trung ương đến cấp xã phường, thị trấn CNTT như một thách thức đồng thời cũng là công nghệ quan trọng phổ biến nhất, lan tỏa mạnh nhất và hứa hẹn nhất giúp các cấp chính quyền Việt Nam nhanh chóng hòa nhập vào hệ trị thống kinh tế - chính trị và xã hội toàn cầu Vấn đề là phải hướng đến việc tìm ra con đường để CNTT thâm nhập, lan tỏa nhanh nhất cải cách nền hành chính quốc gia (Nguyễn Thị Khoa, 2013)

CNTT cũng mở ra không gian rộng lớn để các cấp chính quyền cải cách

bộ máy tổ chức Tuy nhiên, ứng dụng công nghệ thông tin là loại cải tiến có tính công nghệ, nó có thể thâm nhập vào mọi lĩnh vực, làm thay đổi căn bản quy trình làm việc đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải nhanh chóng nắm bắt và thích ứng Các cấp chính quyền cần phải nhận thức về khả năng áp dụng của CNTT Phải tạo ra các điều kiện tổ chức tốt hơn và chú ý đến việc phát triển tầm nhìn chiến lược về bộ máy tổ chức, về cán bộ Đối với Việt Nam, khi mà đội ngũ cán

bộ, công chức các cấp, nhất là ở cấp xã còn có những hạn chế và chưa thích ứng được muốn nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trước hết, không thể không nhận thức những vấn đề cốt lõi chấp nhận và ứng dụng CNTT

Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,

đã từng được khẳng định trong các văn kiện Đảng trước đây, đặc biệt là trong Nghị quyết số 29 của Hội nghị Trung ương 8, khóa XI, khẳng định đây không chỉ

là quốc sách hàng đầu, là “chìa khóa” mở ra con đường đưa đất nước tiến lên phía trước, mà còn là “mệnh lệnh” của cuộc sống

Xuất phát từ những nhận định đó, Nhà nước ta luôn tăng cường phát triển giáo dục đào tạo, mở rộng và xây mới nhiều trường học từ cấp cơ sở tới Đại học, mặt khác còn không ngừng đầu tư trang thiết bị phục vụ giáo dục và đào tạo, hàng năm nguồn Ngân sách chi cho giáo dục luôn chiếm tỷ trọng lớn

Việc tăng cường đào tạo toàn dân là một trong những biện pháp gốc nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho mọi hoạt động kinh tế - xã hội, trong đó có nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ quản lý Nhà nước các cấp

Mặt khác nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý các cấp, đặc biệt là cấp cơ sở Nhà nước đã có những chính sách cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng theo các khoá tập huấn ngắn hạn, hoặc dài hạn theo các chương trình đào tạo Đại học, Thạc sỹ,

Theo điều 5 Nghị định số 18/CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 xác định: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho từng ngạch công chức Bồi dưỡng theo chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý Bồi dưỡng theo vị trí việc làm

là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công tác được giao”

Quy hoạch đào tạo cán bộ nguồn cũng được Nhà nước hết sức quan tâm chú trọng với những chỉ tiêu cử con em nhân dân các vùng sâu, vùng xa đi học tại các trường đào tạo chuyên nghiệp sau đó về làm việc tại địa phương

2.2.2 Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp cơ sở trên thế giới

2.2.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Pháp

Nước Pháp luôn đánh giá cao vai trò của đội ngũ công chức, coi đó là lực lượng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và quản lý một nhà nước pháp quyền hiện đại, hướng tới mục tiêu phục vụ cộng đồng dân cư và xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lượng tốt nhất Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức trở thành một trong những điều kiện có tính quyết định để nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý của nền hành chính Pháp

Công chức Pháp được phân thành ba loại chính: A, B, C Công chức loại

A là công chức lãnh đạo cấp vụ, cục, tổng cục (A’ là công chức lãnh đạo cấp phòng) Công chức loại A và A’ phải có trình độ đào tạo đại học trở lên Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông Công chức loại C là công chức bậc thấp, không qua đào tạo

Các cơ sở đào tạo công chức ở Pháp gồm: Trường Hành chính quốc gia (ENA); Trường Hành chính khu vực (IRA); các trung tâm đào tạo kinh tế; các trung tâm đào tạo, giáo dục, các trường đào tạo công chức của các bộ và các trung tâm đào tạo tư nhân Công chức lãnh đạo được đào tạo ở Trường Hành chính, trong đó công chức loại A đào tạo tại ENA, công chức loại A’ đào tạo ở IRA Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau, như: Bộ Thiết bị

có Trường Cầu đường (đào tạo kỹ sư bậc cao); Trường Công chính (đào tạo kỹ

sư bậc trung); có hai trường kỹ thuật đào tạo nhân viên và có 10 trung tâm đào

tạo liên vùng để đào tạo nghề cho nhân viên Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng; đào tạo thi nâng ngạch; đào tạo thường xuyên (Ngô Thành Can, 2010)

Để tạo điều kiện và khuyến khích cho công chức tích cực học tập, nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng nghiệp vụ công tác, Pháp có những quy định: trong 3 năm, nếu công chức không được đào tạo, bồi dưỡng thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc đề nghị giải thích vì sao họ không được đi đào tạo, bồi dưỡng Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch

Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người lãnh đạo trực tiếp về công việc Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung cho cơ quan trên cơ sở ngân sách cho phép

Trường Hành chính Quốc gia (ENA) là trường đào tạo cán bộ lãnh đạo cao cấp của Pháp, đào tạo mang tính liên ngành, liên bộ và đào tạo mang tính thực hành, tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo Đối tượng đào tạo của ENA là công chức lãnh đạo trung ương, địa phương và học viên quốc tế Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất đa dạng, linh hoạt theo yêu cầu cụ thể trên nhiều lĩnh vực ENA không có đội ngũ giáo viên biên chế, mà chỉ có mạng lưới các giáo viên kiêm giảng, cộng tác viên ở các bộ, địa phương, tư nhân, tổng cộng khoảng

800 người

Chương trình đào tạo chủ yếu đến 90% là dựa trên các tình huống thực tế,

ít lý thuyết Giáo viên là những công chức của các bộ được mời đến giảng dạy và đưa ra những tình huống cho học viên xử lý Có ít nhất 50% thời gian khoá học

là học thực tế tại các cơ quan hành chính Thí dụ, một môn học 4 tháng thì 1 tháng học lý thuyết, còn 3 tháng đi thực tập, tham gia trực tiếp xử lý công việc tại các cơ quan Thực tế cho thấy, việc đào tạo như vậy mang lại hiệu quả thiết thực,

cụ thể, đáp ứng nhu cầu của cơ quan, của người học, tránh được lối đào tạo, bồi dưỡng công chức theo kiểu lý thuyết, sách vở, kinh nghiệm chủ nghĩa, xa rời thực tiễn Phương pháp học tập nêu trên buộc người học và người dạy phải chủ động, không phụ thuộc sách vở mà phải độc lập suy nghĩ, sáng tạo để tiếp thu kiến thức, nâng cao trình độ và khả năng vận dụng kiến thức để giải quyết các tình huống cụ thể trong thực tiễn cuộc sống

Để thực hiện chương trình đào tạo công chức đạt kết quả tốt, giáo viên tiến hành các bước đánh giá khóa học thông qua việc đánh giá từng đối tượng học viên để biết kết quả đạt được đến đâu và cần điều chỉnh những gì trong quá trình giảng dạy

2.2.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Singapore

Singapore là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người) Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong “bốn con rồng châu Á”

Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Khái niệm chất lượng phục

vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế (Đào Thị Tùng, 2014)

Để có được chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu

tố con người, trọng dụng nhân tài Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông ).Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn,