Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân huyện sơn dương, tỉnh tuyên quang

Hoạt động công vụ do các cán bộ công chức thực hiện, cho nên vấn đề búcxúc đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính quy, bảo đảmthi hành nhiệm vụ Nhà nước một các

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS HÀ QUANG TRUNG

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cánhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các sốliệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ , có nguồn gốc

rõ ràng Các kết quả nghiên cứu trong luận văn được tập hợp tại Ủy ban nhân dânhuyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Hà Thị Vén

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo trường Đại học Kinh tế &Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, các thầy cô giáo đã tham gia giảng dạychương trình Cao học, các cán bộ của Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế &Quản trị Kinh doanh đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập vàthực hiện luận văn này

Tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Hà Quang Trung - Người đã tậntình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này

Tác giả xin chân thành cảm ơn Banh lãnh đạo, các cán bộ, công chức của Ủyban nhân dân huyện Sơn Dương đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình cungcấp tài liệu, trả lời phỏng vấn của tác giả để thực hiện luận văn này

Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên,khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2018

Tác giả

Hà Thị Vén

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn 4

5 Kết luận của luận văn .4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 5

1.1 Cơ sở lý luận 5

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đề tài 5

1.1.2 Lý luận về việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức 10

1.1.3 Các yếu tố tác động đến nâng cao năn g lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 16

1.2 Cơ sở thực tiễn 19

1.2.1 Một số bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ở một số tỉnh thành trong nước .19

1.2.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương 23

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 27

2.2 Phương pháp nghiên cứu 27

2.2.1 Các phương pháp thu thập tài liệu 27

2.2.2 Phương pháp phân tích 29

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 30

2.3.1 Tiêu chí về trình độ chuyên môn 31

2.3.2 Tiêu chí đánh giá về đạo đức nghề nghiệp 31

2.3.3 Tiêu chí về sức khỏe của cán bộ, công chức 32

2.3.4 Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước .32

2.3.5 Tiêu chí về kỹ năng mềm 32

2.3.6 Các chỉ tiêu chí về cơ cấu độ tuổi, phân tích công việc, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 33

Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG 35

3.1 Điều kiện tự nhiên kinh tế xã hội huyện Sơn Dương 35

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 35

3.1.2 Điều kiện kinh tế, xã hội 37

3.2 Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017 .37

3.2.1 Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương 37

3.2.2 Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương 39

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương thời gian qua 50

3.3.1 Nhân tố khách quan 50

3.3.2 Nhân tố chủ quan 52

3.4 Đánh giá chung về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017 61

3.4.1 Những ưu điểm 61

3.4.2 Những khuyết điểm, hạn chế 63

3.4.3 Phân tích cơ hội, thách thức điểm mạnh, điểm yếu SOWT nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang 66

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG

73

4.1 Phương hướng và mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức .73

4.1.1 Bối cảnh kinh tế- XH tác động đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức và yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang 73

4.1.2 Quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 74

4.2 Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước huyện Sơn Dương 78

4.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn: 78

4.2.2 Nâng cao sức khỏe đội ngũ cán bộ công chức: 79

4.2.3 Nâng cao trình độ chính trị, quản lý Nhà nước .79

4.2.4 Phát triển kỹ năng mềm 79

4.2.5 Nhóm các giải pháp khác 79

4.3 Một số kiến nghị 81

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 87

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Phân biệt khái niệm cán bộ và công chức theo Luật hiện hành 6Bảng 3.1 Quy mô đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai

đoạn 2015-2017 38Bảng 3.2 Đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Sơn Dương phân theo độ

tuổi giai đoạn 2015-2017 38Bảng 3.3 Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND

huyện Sơn Dương 40Bảng 3.4 Trình độ tiếng Anh của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện

Sơn Dương giai đoạn 2015-2017 41Bảng 3.5 Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Sơn

Dương giai đoạn 2015-2017 42Bảng 3.6 Trình độ chính trị, trình độ QLNN của cán bộ, công chức tại UBND

huyện Sơn Dương 43Bảng 3.7 Đánh giá về năng lực phục vụ của cán bộ, công chức tại UBND

huyện Sơn Dương 46Bảng 3.8 Đánh giá về thái độ phục vụ của cán bộ, công chức tại UBND huyện

Sơn Dương 47Bảng 3.9 Đánh giá về năng lực phục vụ của cán bộ, công chức tại các Phòng

chuyên môn trực thuộc UBND huyện Sơn Dương 48Bảng 3.10 Đánh giá về thái độ phục vụ tại các Phòng chuyên môn trực thuộc

UBND huyện Sơn Dương 49Bảng 3.12 Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác phân tích công việc tại

UBND huyện Sơn Dương 53Bảng 3.13 Nội dung công tác tuyển dụng tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh

Tuyên Quang 54Bảng 3.14 Kết quả của công tác tuyển dụng tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh

Tuyên Quang 55Bảng 3.15 Đánh giá của cán bộ công chức về công tác tuyển dụng tại UBND

huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang 56

Bảng 3.16 Công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện Sơn Dương 57Bảng 3.17 Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác đào tạo tại UBND

huyện Sơn Dương 59Bảng 3.18 Công tác phát triển nguồn cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn

Dương 60

Bảng 3.19 Mô hình SWOT 68

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hộicủa mỗi quốc gia Do đó để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệpcông nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủnhững giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ yếu củamọi sáng tạo “nguồn tài nguyên” vô giá vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ,cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp côngnghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch vàchiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo rađộng lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa,hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với

sự phát triển Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào cácnguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trườngtiêu thụ thì hiện nay chính chi thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng, góp phần tạonên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ Xu thế toàn cầu hóa cùngvới sự phát triển của công nghệ thông tin đặc biệt là sự ra đời của intenet đã làm chocác quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũngcàng trở nên gay gắt hơn và tất niên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng vềquốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn

Vấn đề được chọn có tính bức xúc và quan trọng vì những lý do sau:

Một là: Do vị trí, vai trò của Ủy ban nhân dân huyện và yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra cho huyện.

Huyện Sơn Dương có vị trí, vai trò là trung tâm kinh tế đứng thứ hai sauthành phố Tuyên Quang của tỉnh Tuyên Quang Huyện Sơn Dương có vị trí giaothông thuận lợi, là nơi giao thương hàng hóa đi các tỉnh: Thái Nguyên, Vĩnh Phúc,Phú Thọ vv Đến năm 2020, yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra cho huyện là trở thành đôthị loại III thì đòi hỏi bộ máy quản lý, điều hành và thực thi công vụ của Huyện trởmình đi lên, phát triển để đủ điều kiện, đáp ứng nhiệm vụ đặt ra của tỉnh TuyênQuang Do đó yếu tố về tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức nói chung là phảikiện toàn và sắp xếp lại bộ máy Nhà nước theo hướng tinh gọn, chuẩn hóa các chức

danh quản lý Nhà nước, phù hợp với xã hội đô thị từ cấp huyện, đến cấp xã, thị trấn.

Cụ thể là phải củng cố, kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ nhằm thực hiện

có kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của UBND huyện trong giai đoạnhiện nay

Hai là: Đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả.

Hoạt động công vụ khác với các hoạt động thông thường khác, công vụ làhoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực Nhà nước Nó được bảo đảm bằngquyền lực Nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản

lý của Nhà nước Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quychế bắt buộc, theo trật tự có tính chất thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục

Hoạt động công vụ do các cán bộ công chức thực hiện, cho nên vấn đề búcxúc đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính quy, bảo đảmthi hành nhiệm vụ Nhà nước một cách có hiệu quả, do đó nâng cao năng lực đội ngũcán bộ công chức cấp huyện nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quan trọng của

Ủy ban nhân dân huyện

Ba là, đánh giá đúng thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức và đề ra các giải pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bốn nội dung của chương trình tổ thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2015-2020.

Mục tiêu chung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giaiđoạn 2015-2020

Hiện nay, tỉnh Tuyên Quang đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh thực hiện 4lĩnh vực đột phá, gồm: Huy động nguồn nhân lực đầu tư xây dựng hệ thống giaothông; phát triển công nghiệp, tập trung công nghiệp chế biến nông lâm sản, sảnxuất vật liệu xây dựng, khai thác và chế biến sâu khoáng sản; phát triển kinh tế dulịch; phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Yêu cầu, nhiệm vụ của thời

kỳ mới đối với các huyện, thành phố rất nặng nề, đòi hỏi phải đẩy mạnh công táclãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ Điều này liên quan mật thiết đến năng lực đội ngũ cán

bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Để phát huy tối đa ưu điểm, khắcphục có hiệu quả khuyết điểm, yếu kém nêu trên, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ

chính trị và năng lực hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dânhuyện trong những năm tới cần nghiên cứu một cách hệ thống, tìm giải pháp khả thinâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện SơnDương Đây là vấn đề rất cần thiết và cấp bách.

Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên để đánh giá được thực trạng của đội ngũ cán

bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương, tìm ra những nguyên nhânmạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng ra những giải pháp

cơ bản để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện SơnDương đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của huyện Chính vì thế tôi chọn và thực

hiện đề tài:“Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang” làm luận văn cao học.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương từ đó đề xuất một số biện phápnhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện SơnDương đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ mới trong thực thi công vụ nhằm thực hiện có kếtquả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của UBND huyện trong giai đoạn hiện nay

2.2 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu chung, luận văn đi sâu giải quyết những nhiệm vụ:

- Về mặt lý luận: Hệ thống hoá, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản để làm

rõ về khái niệm cán bộ, công chức và các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ cán

bộ, công chức cấp huyện

- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng năng lực đội ngũcán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017 Đánh giánhững ưu điểm hạn chế và nguyên nhân Từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghịnhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương đếnnăm

2020, tầm nhìn đến năm

2030

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng là cán bộ công chức cấp huyện và các hoạt động nhằm nâng caonăng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

2020, tầm nhìn đến năm 2030.

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn

Qua luận văn nghiên cứu về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chứccấp huyện; phân tích, đánh giá rõ thực trạng để từ đó thấy được những hạn chế, tồntại về công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện SơnDương, tỉnh Tuyên Quang Từ những thực tiễn lý luận của thực trạng, đề xuất đượcmột số giải pháp có tính khả thi, kiến nghị cụ thể nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

5 Kết luận của luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,công chức cấp huyện

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyệnSơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,công chức tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Qang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đề tài

1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước, Đảng,đoàn thể, chúng ta sử dụng khái niệm “cán bộ, công chức” Theo quy định của Luậtcán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Namkhoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật cán bộ côngchức, luật viên chức năm 2014

- Khái niệm Cán bộ:

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là công dânViệt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳtrong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),

ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

- Khái niệm Công chức:

Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dânViệt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơquan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơquan Đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đốivới CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật bộ luật laođộng 2014

Bảng 1.1 Phân biệt khái niệm cán bộ và công chức theo Luật hiện hành N

Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủquy định những người là công chức: “Điều 6 Công chức trong cơ quan hành chính

c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Điều 11 Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập Khoản 4 Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được ngân sách nhà

nước cấp kinh phí hoạt động thuộc Tổng cục, Cục và tương đương trực thuộc Bộ,

cơ quan ngang Bộ; tỉnh ủy, thành ủy; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; tổ chức chính trị

-xã hội cấp tỉnh; huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh ủy; cơ quan chuyênmôn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dâncấp huyện

Khoản 5 Người giữ các vị trí việc làm gắn với nhiệm vụ quản lý nhà nướctrong đơn vị sự nghiệp công lập được giao thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước”

Từ khái niệm tại Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số

06/2010/NĐ-CP của Chính phủ chúng ta có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức” theotiêu chí sau: (Xem bảng 1.1)

1.1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức

Phân loại cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc đánh giáhiệu quả hoạt động công vụ và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Mỗi

vị trí việc làm, chức danh của cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bỗidưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạonghề nghiệp chuyên môn Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đàotạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó

a, Phân loại cán bộ: Tuỳ góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội

b, Phân loại công chức: Công chức bao gồm những người được tuyển dụng

để trực tiếp thực thi các công việc hằng ngày của cơ quan, tổ chức, đưởng hưởnglương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ Đây là nhóm có số lượng đông đảo trongtoàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức Theo đó công chức được phân loại dựa trên cáctiêu chí sau:

* Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức loại A: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đàotạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức loại B: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đàotạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp

- Công chức loại C: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đàotạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việctiêu chuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu họctập nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức danh nghề nghiệp

* Theo ngạch công chức: Gồm bốn loại:

- Công chức loại A: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyênviên cao cấp hoặc tương đương;

- Công chức loại B: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyênviên chính hoặc tương đương;

- Công chức loại C: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyênviên hoặc tương đương;

- Công chức loại D: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sựhoặc tương đương và ngạch nhân viên

1.1.1.3 Vị trí,vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

Cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳnền hành chính quốc gia nào Cán bộ, công chức là chủ thể thực thi pháp luật đểquản lý mọi mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ màNhà nước đề ra Điều hành các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội trongquá trình hoạt động của bộ máy Nhà nước, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chếcủa giai cấp cầm quyền Vậy vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyệnlà:

- Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xâydựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọngtrong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

- Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyếtđịnh trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động bộ máy hành chính Nhà nước, là mộttrong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hoá hiện đạihoá đất nước

- Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đườnglối đổi mới kinh tế của đất nước, hoặch định các chính sách, chiến lược phát triểnkinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà nước và kiểm tra Đội ngũ cán bộ, công chức

là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thựclực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường Thực hiện đườnglối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũcán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêmquyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án quyết định quản lý và sự lựa chọn phương

án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mớicàng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệuquả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đối với đội ngũcán bộ, công chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa họctrong các quyết định quản lý

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong

đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thốngthông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ cán

bộ, công chức phải có khả năng, trình đồ để xử lý thông tin

- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, côngchức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao tráchnhiệm của mình

Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trongnền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳngđịnh tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quảcủa nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ cán

bộ, công chức giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cáchmạng, hiểu biết về quản lý hành chính Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp nước taxây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ởnước ta hiện nay

1.1.2 Lý luận về việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.2.1 Khái niệm

Năng lực là khả năng làm việc của một người để làm một việc hay mộtnhiệm vụ nào đó trong điều kiện hoàn cảnh nhất định Khả năng đó là quá trình biếnnăng của người đó như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất để đạt được mục tiêu

đã định trước

Có nhiều người thường thống nhất năng lực với trình độ, bằng cấp, tuy nhiênthực tế thì nó chỉ là một điều quan trọng để hình thành năng lực, là cơ sở để có đượcnăng lực Năng lực của một người còn phụ thuộc vào kỹ năng trong thực tế và thái

độ trong công việc của người đó

“Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức trong hoạt động quản lýhành chính Nhà nước chính là việc nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹnăng, đạo đức nghề nghiệp để đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao trong điều kiện nhất định”

Để thực thi hoạt động quản lý hành chính Nhà nước cán bộ, công chức tronghuyện cần phải có các kiến thức, kỹ năng về hành chính NN và các kiến thứcchuyên môn trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý trên địa bàn Kiến thức

của họ còn được trang bị thông qua các loại hình đào tạo (từ Trung cấp đến Đạihọc) bồi dưỡng và tự học, còn kỹ năng hành chính là khả năng vận dụng có kết quảtri thức về phương thức hành động đã được chủ thể lĩnh hội để thực hiện nhiệm vụtương ứng, được hình thành trong quá trình học tập, rèn luyện và thực thi nhiệm vụ.Năng lực nói chung và năng lực quản lý hành chính NN nói riêng không phải là tưchất bẩm sinh của con người, tự động đảm bảo cho con người đạt kết quả trong hoạtđộng nào đó Năng lực là sự kết hợp những tư chất tự nhiên vốn có của con người

và kết quả hoạt động người đó

Mặt khác cán bộ, công chức cũng cần có thái độ đúng mực đối với công việcđược giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến nănglực của cán bộ, công chức Nhiều cán bộ, công chức có trình độ, có kỹ năng nhưng

do thái độ không tốt (cẩu thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, hách dịch, cố tìnhlàm sai trái vì lợi ích cá nhân) nên vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.Nhưng nếu cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế về năng lực và trình độ nhưng làmviệc tích cực trong quá trình thực thi công việc thì vẫn có thể hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao

1.1.2.2 Mục tiêu chung của việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức

a) Xuất phát từ vị trí, vai trò của cán bộ, công chức:

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chi Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi côngviệc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Vì đội ngũcán bộ công chức là ‘cầu nối”, giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng Nếu đội ngũnày yếu thì dù có đường lối, chính sách đúng cũng không thể hiện thực hoá Hồ ChíMinh khẳng định: “Cán bộ là cái sợi dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyềnkhông tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt Cán bộ

là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhândân, nếu cán bộ yếu kém, không nắm rõ, hiểu biết văn bản để chuyển thể thực hiệntốt đến người dân thì chính sách hay cũng không thể hiện được” Do đó, người luônchú trọng công tác nâng cao năng lực đội ngũ này, thông qua các công tác: Tuyểndụng, đào đạo, bồi dưỡng, sử dụng và bãi nhiệm, kỷ luật; chính sách đối với cán bộ,công chức

b) Xuất phát từ những hạn chế về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.

+ Một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụkém, không nghiên cứu sâu tài liệu, vận dụng tài liệu để thực thi công vụ; Làm

nhiệm vụ theo cảm tính, ý trí cá nhân; Không học hỏi từ đồng nghiệp, bản bè, ápdụng hình thức lề lỗi làm việc cũ kỹ, tiếp thu kém, trong xử lý tình huống chưa phântích được mặt ưu và hạn chế của vấn đề, từ đó đưa ra được giải pháp, tham mưu chocấp uỷ, tổ chức, đơn vị giải quyết vụ việc đúng và theo quy định của pháp luật.

+ Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều bất hợp lý; chưatạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao tình thần tráchnhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn vàphẩm chất đạo đức

c) Xuất phát từ yêu cầu đối với cán bộ, công chức thời kỳ đổi mới:

Một là, về trình độ chuyên môn: Phải là những người được đào tạo và bồi

dưỡng thường xuyên để có trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ

Có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa học, công nghệ tiên tiến, kiến thức

về kinh tế thị trường, kiến thức về pháp luật, kiến thức về quản lý NN, ngoại ngữ vàtin học để nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực tiễn ở cơ sở,theo kịp những thay đổi và sự phát triển của đất nước, của khu vực và thế giới

Hai là, về năng lực tổ chức hoạt động: Phải là người có trình độ tổ chức thực

hiện tốt nhiệm vụ được giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làmviệc dân chủ khoa học, có tính quyết đoán, dám nghĩ, dám làm; có khả năng hoạchđịnh các chương trình, kế hoạch hành động và khả năng tổ chức thắng lợi các chủtrương, chính sách của đảng, Nhà nước Đó chính là thước đo cơ bản nhất về nănglực của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay

Bà là, về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: Phẩm chất chính trị là yêu

cầu cơ bản của cán bộ công chức Đó là nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành với

sự nghiệp cách mạng của Đảng, với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh

và lợi ích của giai cấp, lợi ích của dân tộc; có ý thức tự chủ, có bản lĩnh chính trịvững vàng, kiên định với mục tiêu, con đường đi lên chủ nghĩa xã hội; có tin thầntận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của Đảng, của nhân dân

Bốn là, trong điều kiện hiện nay, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, trình độ

công nghệ cao ra đời và phát triển với tốc độ nhanh, khoảng cách giữa nghiên cứu,ứng dụng và phát triển với tốc độ nhanh, khoảng cách giữa nghiên cứu, ứng dụng vàphát triển bị thu hẹp, nhiều thành tựu khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trựctiếp Trước yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế trong nước và quốc tế diễn ra ngàycàng phức tạp và tinh vi Trước thực tế đó, để không tụt hậu về mọi mặt, trước hết

là về trình độ kiến thức, khả năng cập nhập kiến thức, năng lực quản lý điều hành,mỗi cán bộ công chức phải có tình thần và trách nhiệm đối với việc bổ sung kiếnthức, năng lực quản lý điều hành, chịu khó say mê nghiên cứu, học tập suốt đời đểkhông ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách toàn diện.

Năm là, cán bộ công chức là lực lượng trực tiếp trong cả khâu hoạch định kế

hoạch, chính sách, chương trình hành động và trực tiếp quản lý, tổ chức chỉ đạothực hiện theo chức năng, theo hệ thống từ trung ương đến địa phương Mọi hoạtđộng của cán bộ, công chức cần theo một quy trình, kế hoạch khoa học, thống nhất

và yêu cầu kết quả thực hiện mang tính pháp lệnh cao Do vậy, ngoài phẩm chínhtrị, đạo đức, trình độ và năng lực với từng cương vị, từng công việc được giao; có ýthức rèn luyện sức khoẻ để đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnhtrước mọi yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nước

Sáu là, cán bộ công chức phải có kiến thức về hội nhập quốc tế.

Bảy là, nhiều năm qua, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công

chức chưa có kế hoạch thống nhất, còn phân tán và mang tính tình thế, chỉ nhằmgiải quyết những vấn đề đặt ra trước mắt mà chưa tính đến mục tiêu lâu dài Vì lẽ

đó, chúng ta cần xác định rõ một số yếu tố quan trọng và cần thiết trong bối cảnhhiện nay để bồi dưỡng cho cán bộ, công chức

1.1.2.3 Nội dung chung về đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện.

Đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là việc so sánh, phântích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và kết quả thực hiện nhiệm

vụ của đội ngũ cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra và theo giai đoạnthời gian

Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì mục đích đánh giá nâng cao nănglực của đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng đến việc sử dụng, quy hoạch, bổnhiệm của cá nhân cán bộ, công chức và ảnh hưởng đến xếp loại, khen thưởng của

tổ chức

Do vậy việc đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khôngphải chỉ biết kết quả, qua đó nhằm tìm ra giải pháp thích hợp để đào tạo, bồi dường,rèn luyện để đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao năng lực đạt hiệu quả cao Từ đógiúp tổ chức Đảng, chính quyền tìm ra người có tài năng, trí tuệ sử dụng họ làm nhàquản lý, điều hành và sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với năng lực, tài năng của họ

để đem lại kết quả cao trong thi hành công vụ Mặt khác, cá nhân cán bộ, công chứccũng thấy bản thân mình được trú trọng, được thể hiện công vụ theo đúng năng lựccủa mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

a) Tiêu chí về trình độ chuyên môn

Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, công chứcphải có trình độ Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phải được đàotạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiệnnay, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào tạo ứng với

hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học

và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, côngchức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế củacông việc và kết quả làm việc của họ

Ở Việt Nam hiện nay, tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp

là khác nhau Có những tổ chức, đơn vị yêu cầu văn bằng là đại học nhưng cónhững đơn vị chỉ yêu cầu văn bằng là cao đẳng, hoặc trung cấp

Tuỳ theo vị trí việc làm, cơ quan, đơn vị mà sắp xếp người có văn bằngchuyên môn khác nhau Do vậy khi tuyển dụng, các đơn vị luôn đưa ra, yêu cầu vềvăn bằng cho từng vị trí việc làm cho người ứng tuyển Tránh tình trạng tuyển dụngngười có bằng cấp không phù hợp với vị trí việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả côngviệc được giao

b) Tiêu chí đánh giá về đạo đức nghề nghiệp

Tài sản UBND huyện phải quản lý bao gồm: Trụ sở, cơ sở vật chất, trangthiết bị Đây là tài sản công, vì vậy đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có đạo đức,nghề nghiệp tốt Đạo đức nghề nghiệp được thể hiện như sau:

- Đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân

- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tưtrong hoạt động công vụ

- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôntrọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô

tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự,nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền

hà cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ, công chức)

- Ngoài ra để đánh giá CBCC còn sử dụng các tiêu chí đánh giá khác khảnăng, năng lực phục vụ của công chức như: Mức độ thoả mãn công việc, mức độ tincậy, năng lực phục vụ, thái độ phục vụ, ý thức thực hiện nội quy cơ quan, khả năngthích ứng của CBCC trong công việc CBCC có vai trò quyết định mọi thành côngcũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào Trong đó, CBCC khu vựchành chính NN có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp,quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế- xã hội Đó chính là CBCC làm việc trong các

cơ quan hành chính NN nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyệnnói riêng Để đảm bảo nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cần tiến hành

rà soát, đánh giá thực trạng năng lực của CBCC theo những tiêu chí chung nêu trên

c) Tiêu chí về sức khỏe của cán bộ, công chức

Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người Sức khỏe là nhu cầu trước hếtcủa bản thân con người, là nhu cầu tồn tại Không có sức khỏe thì không phát triểnđược trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội Có một cơ thể khỏe mạnh,cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền

đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụđược giao Do đó, mỗi cán bộ công chức phải rèn luyện sức khỏe, đảm bảo một sứckhỏe tốt để đáp ứng yêu cầu của công việc được giao

d) Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước.

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản

lý Nhà nước là khác nhau Thông thường, khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chứcvào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độchính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

e) Tiêu chí về kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm là một trong những kỹ năng cực kỳ quan trọng trong phối hợphoạt động và thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức NN Đó là một tập hợpnhững quy tắc, nghệ thuật, cách ứng xử, đối đáp được đúc rút qua kinh nghiệm thực

tế hằng ngày, bổ trợ cho mọi người có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả.Đối với cán bộ công chức, làm việc trong các đơn vị hành chính công thì kỹ năngphần mềm quan trọng nhất là kỹ năng giao tiếp Có thể nói kỹ năng giao tiếp đã đượcnâng lên thành nghệ thuật giao tiếp bởi trong bộ kỹ năng này có rất nhiều kỹ năngnhỏ khác như kỹ năng lắng nghe,

kỹ năng thấu hiểu, kỹ năng sử dụng ngôn từ, âm điệu Để có được kỹ năng giaotiếp tốt đòi hỏi người sử dụng phải thực hành thường xuyên, áp dụng vào mọi hoàncảnh mới có thể cải thiện tốt kỹ năng giao tiếp của mình trong thực hiện chức tráchnhiệm vụ được giao.

1.1.3 Các yếu tố tác động đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức baogồm: Các yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan

1.1.3.1 Các yếu tố khách quan.

Thứ nhất, do hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công

chức chưa đồng bộ, thiếu thống nhất và còn nhiều chồng chéo: Hệ thống pháp luậtđiều chỉnh về cán bộ cán bộ, công chức chậm đổi mới và chưa hoàn chỉnh, chế tàichưa chặt chẽ và nghiêm minh Nhiều quy định về quản lý cán bộ, công chức khôngcòn phù hợp với thực tiễn nhưng chưa kịp sửa đổi hoặc thay thế

Thứ hai, do môi trường làm việc:

+ Điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan như: Phòng làm việc, bàn làm việc vàtrang thiết bị: Máy tính, văn phòng phẩm, phương tiện đi lại cũng là nguyên nhânhạn chế nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức

+ Thêm vào đó cán bộ, công chức có kinh tế khó khăn, không được chínhsách ưu tiên, trợ cấp tiền lương, trong khi đó vật giá ngày càng leo thang, tiền lươngtối thiểu là 1.300.000đ/tháng chưa đủ để tái sản xuất sức lao động, hầu hết phải tìmnguồn thu nhập khác tư bên ngoài

1.1.3.2 Các yếu tố chủ quan.

- Trong công tác quản lý:

Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý cán bộ, công chứcthường thực hiện không đúng quy chế làm việc thể hiện trong cách tiếp dân (háchdịch, cửa quyền, tìm mọi cách để thu lợi cho cá nhân), không đảm bảo giờ giấc làmviệc cũng như tác phong Và trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của cán bộ, côngchức cũng chưa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch, bằng và các loại chứng chỉkhó xác định thực hay giả

- Trong công tác quy hoạch:

Việc thực hiện quy hoạch chưa đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng,gây tình trạng thừa thiếu cán bộ, công chức Công tác quy hoạch chưa dân chủ, chưa

mở rộng, người có tài đức không đưa vào quy hoạch, còn người thiếu trình độchuyên môn, lý luận chính trị được đưa vào quy hoạch Mặt khác, nhiều người cóbằng cấp không đúng với vị trí quản lý tại cơ quan, đơn vị đó nhưng vẫn được đưavào quy hoạch để bổ nhiệm Hoặc quy hoạch người đã có tuổi, thời gian công táccòn ít vào các vị trí quản lý, dẫn đến cán bộ trẻ, năng động không có cơ hội pháttriển tài năng phục vụ công vụ.

- Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức:

Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu then chốt, có vai trò quyếtđịnh năng lực cán bộ, công chức Trong huyện Sơn Dương chưa thật sự quan tâmđến công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ, công chức Đào tạo bồi dưỡng còn mangnặng về bằng cấp để đạt yêu cầu chuẩn hoá và đào tạo, bồi dưỡng hệ tại chức (vừahọc, vừa làm) chủ yếu là những người lớn tuổi, lười học hoặc không có khả năngtiếp thu khối lượng lớn lý thuyết nên nảy sinh tình trạng học đối phó, quay cóp, sửdụng tài liệu trong quá trình thi cử Chương trình giảng dạy và phương pháp dạycòn nặng về lý thuyết

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm trang bị kiến thức để người côngchức có đủ năng lực, tự tin thực hiện nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầucủa công việc Không phải suốt thời gian công tác, người công chức chỉ học một lần

mà ngược lại, cần đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liêntục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạonâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệtquan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiếnthức có liên quan đến công việc của người công chức, góp phần tạo nên tính chuyênnghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ Điều quan trọng hơn là việccần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đàotạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng côngchức Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc,trình độ của đội ngũ công chức và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức

- Trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức

Đây là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết địnhcho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của NN Trong quá trình vận hànhcủa nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền

công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức NN là nhân tố quyết định đến sự vận hành của nền công vụ.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý côngchức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn

cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyểntheo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tínhcạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành,nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đápứng yêu cầu tuyển dụng Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xéttuyển với các trường hợp đặc biệt

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng nhưtrong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm ngườithay vì người để sắp xếp, bố trí việc Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộcùng với các giải pháp khác như các cơ quan NN phải xây dựng được hệ thống danhmục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đómới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấuhợp lý Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực

sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu việctuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được nhữngngười đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này Dù ở hoàn cảnh nào,việc sử dụng cán bộ, công chức cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lạihiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan,đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, pháthuy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám, sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước

ta đang gặp phải

- Công tác phát triển:

Phát triển năng lực công như: Có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triểntoàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năngđộng, chủ động, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp, có khả năng thích ứngvới môi trường làm việc Để đáp ứng được sự thay đổi phát triển của xã hội, pháttriển nhân lực công trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụthể như: Tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quảlàm việc của cán bộ, công chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công

chức có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công đểxây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động,minh bạch, hiệu quả” Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần hướngtới mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồidưỡng phù hợp nhằm đạt mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công.

- Công tác đánh giá:

Đánh giá cán bộ, công chức khâu quan trọng trong quá trình quản lý côngchức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực họctập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, môitrường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quảđánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại

Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức làmột việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao độnghợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho công chức Vì khi công chức được đánhgiá đúng kết quả thực hiện công việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hếtkhả năng để cống hiến cho công việc

cơ cấu tổ chức chưa đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế hướng đến phát triển nền kinh

tế công nghiệp Trước những khó khăn, thách thức đó, Huyện ủy- Ủy ban nhân dânhuyện Tam Dương đã có nhiều chủ trương, giải pháp khá đột phá, đồng bộ để nângcao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nhằm phục vụ tốt hơn cho sự phát triển củahuyện Đến nay đã đem lại những hiệu quả rõ rệt, hứa hẹn nhiều sự phát triển trongtương lai, các mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC đã và đang được tổ chức thực hiệntheo kế hoạch, phù hợp với các chủ trương của Đảng và Nhà nước Mục tiêu vềnguồn nhân lực của huyện Tam Dương là chủ động nâng cao năng lực đội ngũ cán

bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển, tăng cường công tác đào tạo bồi

dưỡng Đã có nhiều cơ chế, chính sách mang tính đột phá để nâng cao năng lực đỗingũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Đây là

sự đầu tư có trọng điểm, điều này đã nói lên tính chất, vị trí và vai trò của đội ngũCBCC trong phát triển kinh tế, xã hội của địa phương

- Nhóm giải pháp về số lượng: Coi trọng công tác quản lý chặt chẽ, tuyểndụng đầu vào nghiêm túc, với chính sách khuyến khích cho đầu ra, bảo đảm bộ máy

có đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ; mạnh dạn bổ sung ngoài chỉ tiêu biên chế đượcgiao một tỷ lệ CBCC nhất định dành cho thu hút những người có trình độ và kết quảđào tạo đạt loại giỏi, xuất sắc và từng bước thay thế dần số người nghỉ chế độ, đihọc hoặc không đáp ứng yêu cầu

- Nhóm giải pháp về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức: Nghiêmtúc ngay trong việc thi tuyển đầu vào, tuyển đúng người có trình độ chuyên mônđược đào tạo, tuyển đúng vị trí, chức danh Xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thểcho từng chức danh công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; trước hết là Trưởng,phó Trường phòng chuyên môn thuộc huyện, tổ chức đào tạo bồi dưỡng theo mụctiêu và đáp ứng yêu cầu chuyển hóa chức danh Về công tác bồi dưỡng nâng caotrình độ cho đội ngũ CBCC, Ủy ban nhân dân huyện rất chú trọng đến đào tạo kỹnăng, nhằm bổ sung tính chuyên nghiệp trong công tác, kể cả các kiến thức về tinhọc, ngoại ngữ, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế Sau chương trình lý thuyết, có

tổ chức thực hành bằng các hội thi: Hội thi kỹ năng soạn thảo văn bản, giao lưu giữacác câu lạc bộ tiếng anh theo chương trình hình thành giao tiếp tiếng Anh trongcông sở Bên cạnh đó, huyện còn có chế độ thu hút nguồn nhân lực trẻ, tốt nghiệpcác trường chuyên nghiệp bằng xuất sắc, giỏi đối với một số ngành nghề: Y tế, khoahọc vv

(Nguồn: Báo cáo sơ kết công tác phát triển cán bộ, nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2010-2015)

1.2.1.2 Công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Tuyên Quang, tỉnh Tuyên Quang.

Thực hiện Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướngChính phủ phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giaiđoạn 2016-2025 Ủy ban nhân dân thành phố Tuyên Quang đã tổ chức triển khai

trong toàn thể cán bộ, công chức để từng cán bộ công chức nắm rõ và hiểu mục đích, yêu cầu của Văn bản cấp trên.

Ủy ban nhân dân thành phố nâng cao toàn diện chất lượng, hiệu quả hoạtđộng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới Bảođảm nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ được giao; ý thức trách nhiệm,đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; gắn đào tạo, bồi dưỡng với nhu cầu và quyhoạch sử dụng lâu dài Có cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức nữ, người dân tộcthiểu số học tập nâng cao trình độ, năng lực làm việc Tăng cường trách nhiệm vàtạo điều kiện cho người đứng đầu cơ quan quản lý, người đứng đầu đơn vị sử dụng

và bản thân cán bộ, công chức tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng một cách tíchcực Chủ động liên kết với các Trường Đại học - Cao đẳng trên toàn quốc để xâydựng hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đượcgiao; thu hút và tạo điều kiện để các cơ sở đào tạo, nghiên cứu có đủ năng lực thamgia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Kế thừa và phát huy những kinh nghiệmhay về đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước, đồng thời chủ động nghiên cứu kinhnghiệm tiên tiến của các nước, áp dụng phù hợp vào thực tiễn của Việt Nam

Trong công tác quản lý, điều hành hoạt động, lãnh đạo UBND thành phố đãthực hiện việc lãnh chỉ đạo theo chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môncủa thành phố Từ đó có biện pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ của từng bộphận, từng cơ quan chuyên môn của thành phố Trong những năm qua, thành phố đã

tổ chức nhiều đợt tập huấn bỗi dưỡng chuyên môn cho từng cán bộ, công chức phụtrách trong các cơ quan chuyên môn về các công tác: Quản lý tài nguyên và môitrường; quản lý về giáo dục, quản lý về xây dựng và giao thông, quản lý về giốngcây trồng, các buổi tập huấn về quản lý phần mềm, giữ liệu kế toán, v.v Ngoài ra,hàng năm, tháng, quý UBND thành phố đều có kế hoạch định kỳ về thanh tra, kiểmtra việc thực hiện hoạt động công vụ của từng cơ quan, đơn vị Qua đó để chấnchỉnh, ngăn chặn, phát hiện xử lý kịp thời các hành vi vi phạm pháp luật

Hàng năm UBND thành phố xây dựng kế hoạch cho cán bộ, công chức thamgia các lớp: Chuyên viên chính, quản lý nhà nước, các lớp tiếng dân tộc vv

Cùng với việc thực hiện theo Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,viên chức giai đoạn 2016-2025 UBND thành phố Tuyên Quang đã bám sát các văn

bản chỉ đạo của các cấp, triển khai thực hiện các văn bản có liên quan như: Quántriệt đến cán bộ, công chức trong đơn vị nghiêm túc chấp hành Nghị quyết số 02-NQ/TV ngày 13/5/2011 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh (khoá XV) về phát triển

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2011

-2015, định hướng đến năm 2020

Qua một năm thực hiện một số biện pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,công chức của UBND thành phố Tuyên Quang, toàn thể CBCC công tác tại các cơquan, đơn vị trực thuộc đã nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm của cán bộ, đảngviên, đoàn viên, hội viên và nhân dân, phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thốngchính trị và toàn xã hội tham gia thực hiện Nghị quyết Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụNghị quyết đề ra, các cấp, các ngành đã xây dựng và tổ chức thực hiện các chươngtrình hành động, kế hoạch, quy hoạch, đề án, ban hành chính sách, huy động cácnguồn lực cho phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là công táclao động, việc làm, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo Chuyển dịch cơ cấu nhân lực theohướng giảm dần tỷ lệ lao động trong ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản, tăng dần tỷ

lệ lao động trong ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ Trình độ chuyên môn,

lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức, được nâng cao; tỷ lệ cán bộ, côngchức có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên tăng qua các năm Mạng lưới, cơ sởvật chất trường, lớp học tiếp tục được củng cố, mở rộng và nâng cấp, chất lượng giáodục và đào tạo có chuyển biến tích cực Thành lập Trường Đại học Tân Trào vàTrường Cao đẳng nghề Kỹ thuật - Công nghệ Đến nay, tỉnh đã hoàn thiện hệ thốnggiáo dục quốc dân từ mầm non đến đại học, đáp ứng nhu cầu học tập của con emđồng bào các dân tộc trong tỉnh và khu vực Giữ vững thành quả phổ cập giáo dụctiểu học đúng độ tuổi, phổ cập giáo dục trung học cơ sở; hoàn thành chương trìnhphổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi Các trường chuyên nghiệp và cơ sở dạynghề được đầu tư, nâng cấp và mở rộng quy mô đào tạo, góp phần tích cực nâng caochất lượng, năng suất lao động Công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân được quantâm, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân dân; công tácgiảm nghèo được chú trọng, tỷ lệ hộ nghèo giảm hằng năm Chất lượng dân số ngàycàng được cải thiện và nâng cao

Thời gian tới, tiếp tục phát huy những kết quả đạt được trong năm qua và đểnâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức của UBND thành phố Tuyên Quang;UBND thành phố Tuyên Quang triển khai tốt một số biện pháp sau:

- Đẩy mạnh đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát triển vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chú trọng phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao, gắn với nhu cầu thị trường và xu hướng hội nhập Tiếp tục chuyển dịch

cơ cấu lao động từ nông, lâm nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ nhằm đápứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

- Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, bảođảm tiêu chuẩn chung, tiêu chuẩn ngạch, chức danh và có đủ phẩm chất, năng lực,tinh thần trách nhiệm cao trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; chú trọngđào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học, cán bộ công tác tại các ngành,lĩnh vực đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

- Tập trung thực hiện đồng bộ, quyết liệt các giải pháp nâng cao toàn diệnchất lượng giáo dục và đào tạo, chú trọng nghiên cứu, ứng dụng khoa học và côngnghệ, ứng dụng công nghệ thông tin trên các lĩnh vực Nâng cao hiệu quả, chấtlượng đào tạo nghề, trong đó tập trung nghề trọng điểm hướng tới đạt chuẩn nghềtheo tiêu chuẩn quốc gia và ASEAN

- Rà soát, củng cố, hoàn thiện hệ thống cơ sở giáo dục và đào tạo, dạy nghềđáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân; trong đó, tập trung rà soát quy hoạch, sắpxếp, hoàn thiện mạng lưới trường lớp học; nghiên cứu, đề xuất định hướng pháttriển các trường giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề nhằm nâng cao chất lượng đàotạo đảm bảo phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh

- Tiếp tục phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị và toàn xãhội, huy động mọi nguồn lực đầu tư cho phát triển và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực Tăng cường mở rộng liên kết, hợp tác trong đào tạo, phát triển và sử dụngnguồn nhân lực

- Đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục - đào tạo, khuyến khích các tổ chức, cá nhânđầu tư cơ sở giáo dục - đào tạo, tạo điều kiện để xã hội hóa đào tạo nghề

(Nguồn: Báo cáo sơ kết công tác phát triển cán bộ, công chức và người lao động tại TP Tuyên Quang, tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015-2020)

1.2.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương

Trên cơ sở tìm hiểu các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ côngchức của một số địa phương Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương rút ra bài họctrong việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện SơnDương là:

Một là: Tăng cường hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý Nhà nước về phát triển và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng, chính quyền, tiếp tụcđẩy mạnh công tác tuyên truyền, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức, hànhđộng, trách nhiệm của mỗi cấp, mỗi ngành, mỗi cán bộ, đảng viên, đoàn viên, hộiviên và toàn thể nhân dân về phát triển và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực,nhất là nguồn nhân lực công tác trong các đơn vị tổ chức, quản lý tài chính, nghiêncứu khoa học Thực hiện đổi mới, nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước về giáo dục

và đào tạo

Tiếp tục rà soát, điều chỉnh, bổ sung và thực hiện có hiệu quả các quy hoạch,

kế hoạch, chương trình, đề án về phát triển nhân lực phù hợp với quy hoạch pháttriển kinh tế - xã hội, quy hoạch phát triển nhân lực của tỉnh

Hai là: Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo

Rà soát điều chỉnh, bổ sung Quy hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục và đàotạo đến năm 2020, định hướng đến năm 2025, trong đó rà soát, điều chỉnh quyhoạch mạng lưới trường lớp học, hoàn thiện hệ thống cơ sở giáo dục và đào tạo đảmbảo phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đáp ứng được nhu cầu

sử dụng cán bộ, lao động trong tình hình mới

Đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao năng lựccủa nguồn nhân lực; chú trọng giáo dục đạo đức lối sống, kỹ năng sống, kỹ năngthực hành, khả năng thích ứng với môi trường sống cho học sinh, sinh viên; tăngcường dạy học ngoại ngữ, ứng dụng khoa học và công nghệ, ứng dụng công nghệthông tin trên các lĩnh vực

Củng cố, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học cho các cơ

sở giáo dục theo hướng đạt trường chuẩn quốc gia, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáodục, đào tạo và hội nhập quốc tế

Ba là: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, công nhân và người lao động

Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo có trình độ, năng lực, đủ

về số lượng, chuẩn về trình độ, hợp lý về cơ cấu Rà soát, sắp xếp, củng cố, nângcao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục; chú trọng công tác đào tạo, đào tạolại đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo

Quan tâm đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho đội ngũ cán

bộ, công chức và người lao động gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và thịtrường lao động; chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là cán bộlãnh đạo, quản lý, chuyên gia, quản trị doanh nghiệp, đội ngũ cán bộ giáo dục, y tế,cán bộ khoa học, nhân lực ở một số ngành, lĩnh vực đột phá trong phát triển kinh tếcủa huyện, tỉnh như công nghiệp chế biến, nông lâm nghiệp hàng hóa, du lịch, dịchvụ Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động về trình độ ngoại ngữ, tinhọc, khuyến khích nghiên cứu khoa học và công nghệ để thực hiện tốt nhiệm vụ vàvận dụng tốt trong quản lý, tổ chức sản xuất

Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng để đảm bảo tuyển dụngđược công chức giỏi, có trình độ cao đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao Thực hiệnchế độ luân chuyển cán bộ, đặc biệt là luân chuyển cán bộ về tuyến cơ sở

Tổ chức dạy nghề, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho người lao động có ýthức tổ chức kỷ luật, trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc khoahọc; chú trọng đào tạo lao động trong các lĩnh vực đột phá, lĩnh vực có lợi thế củatỉnh, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Bốn là: Tiếp tục huy động nguồn lực thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực của huyện, tỉnh giai đoạn 2016-2020

Tập trung huy động nguồn lực đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho giáo dục

và đào tạo, dạy nghề trên địa bàn huyện, tỉnh theo hướng đạt chuẩn quốc gia Ưutiên đầu tư xây dựng các trường nội trú, bán trú cho con em các dân tộc vùng sâu,vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn, vùng căn cứ cách mạng; tiếp tục thực hiện đề ánkiên cố hóa trường lớp học và nhà công vụ cho giáo viên; đầu tư tăng cường cơ sởvật chất cho Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Sơn Dương, Trung tâm dạy nghềhuyện Sơn Dương đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Tiếp tục thực hiện tốt chính sách hỗ trợ của tỉnh trong việc bố trí ngân sách

để làm công tác bồi thường giải phóng mặt bằng, đầu tư xây dựng các cơ sở giáodục, y tế theo quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ và thu hútnguồn nhân lực có chất lượng cao về tỉnh công tác

Đẩy mạnh xã hội hóa, huy động nguồn lực đầu tư phát tri ển giáo dục vàđào tạo; rà soát để sửa đổi, bổ sung cơ chế chính sách tạo điều kiện khuyếnkhích các tổ chức, cá nhân đầu tư các cơ sở giáo dục - đào tạo ngoài công lập,

trường chất lượng cao; tạo điều kiện thuận lợi để các thành phần kinh tế thamgia xã hội hóa đào tạo nghề.

Năm là: Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực của huyện, tỉnh.

Rà soát, xây dựng, bổ sung, hoàn thiện các chính sách phát triển và nâng caonăng lực của nguồn nhân lực; cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khíchcán bộ đi đào tạo nâng cao trình độ và chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượngcao về huyện công tác, nhất là trong các ngành giáo dục, y tế, khoa học - công nghệ,các ngành, lĩnh vực đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội của huyện; chính sáchđối với tuyển dụng, luân chuyển, biệt phái cán bộ

Nghiên cứu xây dựng, hoàn thiện chính sách hỗ trợ đào tạo nghề, nhất là đàotạo nghề cho lao động nông thôn, người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách trênđịa bàn huyện, tỉnh; chính sách thu hút lao động có tay nghề cao về địa phương

Sáu là: Đẩy mạnh liên kết, mở rộng, hợp tác đào tạo phát triển nhân lực

Chủ động phối hợp, liên kết với các học viện, các trường đại học, cao đẳngtrong nước và nước ngoài để đào tạo nhân lực Tăng cường quan hệ giao lưu, traođổi và hợp tác với các huyện, tỉnh trong khu vực và cả nước trong công tác đào tạo,

sử dụng nhân lực Đẩy mạnh liên kết đào tạo, sử dụng lao động giữa cơ sở đào tạonghề và các doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh Khuyến khích liên doanh, liên kếttrong đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao

Bảy là: Nâng cao sức khỏe, tầm vóc, thể lực con người Sơn Dương vùng căn

tế, văn hóa, thể dục thể thao tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020

Tập trung nguồn lực đầu tư tăng cường cơ sở vật chất hệ thống cơ sở y tếnhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân, nhất là vùng sâu, vùng

xa, vùng đặc biệt khó khăn; đầu tư phát triển hệ thống thiết chế văn hóa, thể dục, thểthao nhằm phát triển tầm vóc, thể lực người dân; vận động toàn dân luyện tập thểthao, rèn luyện thân thể theo gương Chủ tịch Hồ Chí Minh; xây dựng và thực hiện

đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Tuyên Quang đến năm 2030

(Nguồn: Báo cáo sơ kết công tác phát triển nguồn nhân lực, đào tạo CBCC cấp huyện; Phương hướng phát triển nguồn nhân lực CBCC giai đoạn 2016-2020)

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

1 Thực trạng năng lực của đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ tại UBND huyệnSơn Dương như thế nào?

2 Những ưu điểm, hạn chế tác động đến nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tạiUBND huyện Sơn Dương là gì?

3 Những giải pháp nào được đề xuất nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tạiUBND huyện Sơn Dương trong những năm tiếp theo!

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khoa họcnhư phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh,Thang đo Likert, phương pháp chuyên gia Ngoài ra nhằm đánh giá khách quan,trung thực năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương, luậnvăn có sử dụng phương pháp khảo sát điều tra; tác giả xây dựng bảng hỏi phỏng vấnthu thập thông tin lấy ý kiến của cán bộ công chức cấp huyện và công dân trên địabàn huyện Sơn Dương (Phiếu 01- Phục lục 01; Phiếu 02- Phục lục 02)

- Phiếu 01: Gửi CBCC cấp huyện 55 phiếu

- Phiếu 02: Gửi công dân trên địa bàn xã, tác giả điều tra 20 người bằng 20 phiếu

2.2.1 Các phương pháp thu thập tài liệu

2.2.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề đã được rút đúc từ sách giáo trìnhchuyên ngành Quản lý kinh tế của Trường Kinh tế và Quản trị kinh doanh TháiNguyên và các trường khác trong nước; các đề án- Kế hoạch xây dựng về công tácđào tạo, phát triển cán bộ công chức cấp huyện và năng lực CBCC cấp huyện; các

số liệu thống kê cuả UBND huyện và các phòng chuyên môn trực thuộc UBNDhuyện

Trong quá trình nguyên cứu, tác giả đã thu thập thông tin thứ cấp là các bàibáo cáo tổng kết, sơ kết của tỉnh, huyện; các văn kiện, chỉ thị, Quyết định của Đảng

bộ tỉnh, các văn bản về nội quy, quy chế của Văn phòng UBND huyện và các cơquan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Đồng thời tác giả đã thừa kế một số kếtquả nghiên cứu trước đó, nhằm làm sáng tỏ hơn nội dung nghiên cứu của đề tài

2.2.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và xử lý thông tin

Nhằm đảm bảo tính khách quan cho quá trình nghiên cứu Ngoài việc thuthập số liệu thứ cấp, tác giải còn tiến hành thu thập số liệu sơ cấp Nguồn thông tin

sơ cấp: Lấy từ kết quả điều tra 85 phiếu gửi CBCC và công dân trên địa bàn các xãcủa huyện Sơn Dương

- Từ các phòng, ban chuyên môn của UBND huyện Mục tiêu của điều traphỏng vấn các phòng ban chuyên môn là đo lường mức độ đánh giá của cán bộ,công chức về năng lực phục vụ và thái độ phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức tạicác phòng: Văn phòng HĐND và UBND huyện; Phòng Kinh tế và Hạ tầng huyện;Phòng Tài nguyên và Môi trường huyện; Thanh tra huyện; Phòng Nội vụ huyện;Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện; Phòng Tài chính – Kế hoạchhuyện; Phòng Giáo dục huyện và Phòng Lao động- Thương binh và xã hội huyện;Phòng Y tế, Phòng văn hóa- Thông tin Năm 2015, đội ngũ cán bộ công chức củaUBND huyện Sơn Dương có tất cả là 95 người Năm 2017, đội ngũ cán bộ, côngchức của UBND huyện là 98 người Do đó tác giả sẽ tiến hành thực hiện phỏng vấnmỗi phòng ban chuyên môn của huyện là: 05 người/phòng Với tổng số 5 x 11phòng là 55 người với quy mô mẫu là 55 mẫu Vì vậy, tác giả thực hiện phỏng

vấn với quy mô mẫu là 55 người (Để điều tra, khảo sát đo lường mức độ đánh

giá cán bộ, công chức về năng lực và thái độ phục vụ thể hiện được trong 11 phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện, về tất cả các lĩnh vực QLNN tác giả đã lấy đại diện mỗi phòng là 5 người, với 11 phòng thì số người là 55 người, tương ứng với 55 mầu).

Từ phòng làm việc một cửa: Mục tiêu của điều tra phỏng vấn người dân đếngiao dịch trong ngày tại Phòng một cửa UBND huyện nhằm đo lường mức độ sựhài lòng của người dân về chất lượng phục vụ của CBCC Trong phần này, tác giảtiến hành phỏng vấn 20 người dân có mặt đến giao dịch trong các lĩnh vực khácnhau: Lĩnh vực đất đai, tài chính, chính sách xã hội, xây dựng vv Vì vậy tác giảthực hiện phỏng vấn với quy mẫu là 20 người (để đánh giá từ người dân về mức độ

sự hài lòng của người dân về chất lượng phục vụ của CBCC, về một số lĩnh vựcQLNN khi người dân đến giao dịch tại phòng làm việc “Một cửa” UBND huyện,tác giả đã lấy mỗi lĩnh vực QLNN là 5 người dân, tương ứng 4 lĩnh vực thì số người

là 20 người, tương ứng là 20 mẫu)

Tác giả đã thiết kế bảng hỏi, sau đó xin ý kiến của các chuyên gia và giáoviên hướng dẫn để hoàn thiện phiếu hỏi Bảng hỏi đã được phỏng vấn thử và hoànthiện trước khi điều tra khảo sát trên diện rộng (mẫu phiếu bảng hỏi xem ở phụ lụccủa luận văn).

2.2.1.3 Phương pháp tổng hợp thông tin.

Thông tin sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại, thống kê thôngtin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là

số liệu được nhập vào máy tính và tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá thôngqua các bảng biểu, biểu đồ và đồ thị

2.2.2 Phương pháp phân tích

Đây là phương pháp phân tích những mặt, những bộ phận, những mối quan

hệ theo lịch sử thời gian để nhận thức, phát hiện và khai thác các khía cạnh khácnhau từ đó chọn lọc những thông tin cần thiết để phục vụ nghiên cứu

2.2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả

Thống kê số liệu từ các tài liệu, báo cáo tổng kết, sơ kết giai đoạn 2015-2017tác giả đánh giá chỉ tiêu về nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC tại Ủy ban nhândân huyện Sơn Dương

2.2.2.2 Phương pháp so sánh

So sánh là phương pháp được sử dụng phổ biến trong phân tích để xác định

xu hướng mức độ biến động các chỉ tiêu có tính chất như nhau qua từng giai đoạn,thời kỳ

Phương pháp so sánh nhằm nghiên cứu và xác định mức độ biến động củacác chỉ tiêu phân tích So sánh số liệu kỳ này với các số liệu kỳ trước để thấy rõ xuhướng tăng trưởng của các chỉ tiêu

2.2.2.3 Phương pháp phân tích SWOT

Phương pháp xác lập tôn chỉ, phân tích SWOT, xác định mục tiêu chiếnlược, hình thành các mục tiêu chiến lược và xác định cơ chế kiểm soát chiến lược.Phương pháp này tác giả phân tích các điểm mạnh, yếu, các cơ hội và khó khănthách thức tại đơn vị nghiên cứu

2.2.2.4 Thang đo Likert

Để đo lường thái độ hoặc hành vi của người dân, một thang đo Likert là mộttrong những cách phổ biến nhất (và đáng tin cậy) để thực hiện Một thang đo Likert

đo các thái độ và hành vi bằng cách sử dụng các lựa chọn trả lời để phân vùng phạm

vi từ tệ nhất đến tốt nhất Không giống như một câu hỏi đơn "có/không", một thang thang đo Likert cho phép phát hiện ra mức độ của ý kiến.

Khi phân tích, bước đầu tiên chúng ta thường làm là thống kê mô tả, mộttrong những thông số thông dụng là Mean – trung bình cộng Có thể hiểu rõ ý nghĩagiá trị trung bình của thang đo mà bạn sử dụng (thường là thang đo khoảng –interval scale) để giúp cho việc phân tích số liệu được hợp lý và hiệu quả hơn

Trong đề tài chúng tôi dùng thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát.Khi đó: Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8

* Ý nghĩa các mức như sau:

1.00 – 1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng…1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng…

2.61 – 3.40: Không ý kiến/ Trung bình…

3.41 – 4.20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng…

4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…

* Sử dụng thang đo khoảng-interval scale

+ Thang đo khoảng- interval scale: Là một dạng đặt biệt của thang đo thứbậc vì nó cho biết được khoảng cách giữa các thứ bậc Các gía trị của thang đokhoảng có thể cộng hoặc trừ lẫn nhau (nhưng không thể nhân /chia) và không chứagiá trị 0 tuyệt đối

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

Đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là việc so sánh, phântích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và kết quả thực hiện nhiệm

vụ của đội ngũ cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra và theo giai đoạnthời gian

Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì mục đích đánh giá nâng cao nănglực của đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng đến việc sử dụng, quy hoạch, bổnhiệm của cá nhân cán bộ, công chức và ảnh hưởng đến xếp loại, khen thưởng của

tổ chức

Do vậy việc đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khôngphải chỉ biết kết quả, qua đó nhằm tìm ra giải pháp thích hợp để đào tạo, bồi dường,rèn luyện để đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao năng lực đạt hiệu quả cao Từ đógiúp tổ chức Đảng, chính quyền tìm ra người có tài năng, trí tuệ sử dụng họ làm nhàquản lý, điều hành và sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với năng lực, tài năng của họ