Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện thạch hà, tỉnh hà tĩnh

Vì vậy, việc thực hiện luận văn với đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn Huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh” có ý nghĩa t

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

HÀ N ỘI - 2017

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

`

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các

TÁC GI Ả LUẬN VĂN

NGUY ỄN THỊ NGA

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo, Tiến sỹ Phạm Thị Kim Ngọc đã nhiệt tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu và truyền đạt cho tôi những kinh nghiệm, kiến thức quý báu để tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Khoa đào tạo sau Đại học - Trường Đại học Bách khoa Hà nội, UBND huyện, các phòng ban chuyên môn của UBND huyện, UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh

Hà Tĩnh đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi được nghiên cứu luận văn và cung

cấp các số liệu thực tế giúp tôi hoàn thành luận văn thạc sỹ này

M ỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN i1

MỤC LỤC iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Đóng góp của luận văn 3

6 Kết cấu đề tài luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 5

1.1 Đội ngũ CBCC cấp xã 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã 6

1.1.3 Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã 10

1.2 Khái niệm động lực, tạo động lực 11

1.2.1 Khái niệm động lực 11

1.2.2 Khái niệm tạo động lực 12

1.3 Đo lường động lực của cán bộ, công chức 13

1.3.1 Sự hài lòng trong công việc 13

1.3.2 Năng suất lao động 13

1.3.3 Tỷ lệ người thôi việc 14

1.3.4 Tỷ lệ vắng mặt 14

1.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho CBCC 15

1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân CBCC 15

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc đảm nhận 17

1.4.3 Nhân tố thuộc về cơ quan, tổ chức 19

1.4.4 Các yếu tố thuộc về xã hội 22

1.5 Các công cụ để tạo động lực làm việc cho CBCC 25

1.5.1 Tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ 25

1.5.2 Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng 28

1.5.3 Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng 28

1.5.4 Tạo động lực bằng công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển 29

1.5.5 Tạo động lực bằng việc thăng tiến 29

1.6 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức hành chính nhà nước 30

1.6.1 Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức 30

1.6.2 Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức 31

1.6.3 Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức 31

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THẠCH HÀ, TỈNH HÀ TĨNH 35

2.1 Khái quát về huyện Thạch Hà 35

2.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội 35

2.1.2 Điều kiện kinh tế xã hội 35

2.1.3 Những thành tựu kinh tế - xã hội những năm gần đây 36

2.2 Giới thiệu chung về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Thạch Hà 39

2.2.1 Về số lượng cán bộ, công chức cấp xã 39

2.2.2 Về độ tuổi của cán bộ, công chức cấp xã 39

2.2.3 Về chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã 41

2.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã 47

2.3.1 Thăm dò ý kiến về động lực làm việc của CBCC tại UBND cấp xã 47

2.3 2 Nghiên cứu nhu cầu của CBCC UBND cấp xã 48

2.3 3 Yếu tố tạo ra động lực thúc đẩy bằng cách thiết lập mục tiêu làm việc của CBCC 49

2.3 4 Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực bằng phương pháp khuyến khích tài chính 51

2.2.5 Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực bằng phương pháp khuyến khích phi tài chính 62

2.4 Những hạn chế, khó khăn trong công tác tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức cấp xã và nguyên nhân 78

2.4.1 Hạn chế, khó khăn 78

2.4.2 Nguyên nhân 79

Tóm tắt chương 2 80

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THẠCH HÀ, TỈNH HÀ TĨNH 81

3.1 Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp 81

3.1.1 Xu hướng phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao trình độ về mọi mặt 81

3.1.2 Mục tiêu và định hướng chiến lược của huyện Thạch Hà về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC đến năm 2020 82

3.1.3 Định hướng tạo động lực cho CBCC trong thời gian sắp tới 83

3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh 84

3.2.1 Đổi mới nhận thức về tầm quan trọng động lực làm việc của CBCC cấp xã 84

3.2.2 Tạo động lực bằng phương pháp khuyến khích tài chính 86

3.2.3 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho CBCC cấp xã 89

3.2.4 Nâng cao động lực cho CBCC bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng 94

3.2.5 Tạo động lực cho cán bộ, công chức bằng đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo 99

3.3 Kiến nghị 100

3.3.1 Về phía Nhà nước 100

3.3.2 Đối với UBND cấp huyện, cấp xã 100

KẾT LUẬN 102

KẾT LUẬN 102

T ÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC

DANH M ỤC BẢNG

B ảng 2.1: CBCC cấp xã chia theo đảng viên, tôn giáo và giới tính 39

B ảng 2.2: Cán bộ công chức cấp xã chia theo độ tuổi 40

B ảng 2.3: Trình độ văn hóa của cán bộ, công chức cấp xã 42

B ảng 2.4: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức cấp xã 42

B ảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp xã 43

B ảng 2.6: Tổng hợp về CBCC cấp được ĐTBD về quản lý nhà nước 44

B ảng 2.7: Trình độ tin học, ngoại ngữ CBCC cấp xã 46

B ảng 2.8: Kết quả khảo sát hệ thống nhu cầu của CBCC đối với công việc chuyên môn v ới từng chức danh CBCC 48

B ảng 2.9: Hoạt động thiết lập mục tiêu đánh giá CBCC 50

B ảng 2.10: Mức độ đồng ý của CBCC đối với tiền lương 51

B ảng 2.11: Khảo sát mức độ đồng ý tiền lương theo nhóm tuổi 52

B ảng 2.12: Bảng lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ đối với cán bộ xã Th ạch Tiến 54

B ảng 2.13: Bảng lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ đối với công chức xã Th ạch Tiến 55

B ảng 2.14: Đánh giá mức độ đồng ý của CBCC v ề yếu tố tiền thưởng 58

B ảng 2.15: Đánh giá của CBCC về công tác phúc lợi 59

B ảng 2.16: Hệ thống các tiêu chí đánh giá CBCC 63

B ảng 2.17: Chỉ tiêu đánh giá về mức độ thực hiện công việc 64

B ảng 2.18: Bảng tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá của CBCC trong tiến trình đánh giá phân lo ại 66

B ảng 2.19: Thực trạng nhu cầu đăng ký và kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng Ủy ban nhân dân cấp xã giai đoạn 2012-2016 69

B ảng 2.20: Kết quả đào tạo CBCC UBND cấp xã giai đoạn 2012-2016 70

B ảng 2.21: Mức độ đồng ý của CBCC đối với cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn 71

B ảng 2.22: Nội dung chương trình Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn phù h ợp với yêu cầu thực tiễn 72

B ảng 2.25: Mức độ đồng ý của CBCC đối với công việc, và cơ hội phát triển trong ngh ề nghiệp 77

PH ẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức quan

trọng trong việc đảm bảo thực hiện thành công các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng an ninh Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC cơ sở CBCC cấp xã có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Chính vì đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò quan trọng như vậy nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp

xã là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta

Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong chương trình cải cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2010-2020 khẳng định: “Đội ngũ CBCC còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một

số bộ phận cán bộ, công chức Đặc biệt họ thiếu đi một động lực thật sự rõ ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục vụ đề thực hiện công vụ và đạt được mục tiêu công việc”

Huyện Thạch Hà đang trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, đẩy mạnh phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá và thực hiện các công trình, dự

án trọng điểm gắn với chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng nông thôn

mới nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là yêu cầu hết sức

bức thiết Thời gian qua, đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Thạch Hà đã từng bước được nâng cao về số lượng và chất lượng, góp phần củng cố, kiện toàn

bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở Tuy vậy, bên

cạnh đó vẫn còn một số tồn tại hạn chế như: Một bộ phận CBCC không nhiệt tình trong các hoạt động đoàn thể; không chủ động, tích cực tham mưu trong các hoạt động chuyên môn; lề lối làm việc chưa đổi mới

Trong thời gian qua có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc cho CBCC, cho CBCC, cho các cán bộ, công chức ở các công ty trong nước, nước ngoài, và ở các cơ quan nhà nước Tuy nhiên chưa có một nghiên cứu về động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại huyện Thành Hà, tỉnh Hà Tĩnh

Vì vậy, việc thực hiện luận văn với đề tài “Một số giải pháp nhằm

nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn Huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh” có ý nghĩa thực tiễn to lớn nhằm đưa

ra các giải pháp góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về các giải pháp tạo động lực làm việc giúp cán bộ CBCC yên tâm công tác, phát huy trí tuệ năng suất lao động, nâng cao năng lực, thúc đẩy kinh tế xã hội huyện nhà ngày càng phát triển

2 M ục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn có mục đích chính là nghiên cứu động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này tại huyện Thạch

Hà tỉnh Hà Tĩnh

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về động lực làm việc của CBCC

- Nghiên cứu thực trạng động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Thạch hà, Hà Tĩnh

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp chủ yếu sau:

- Phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách khảo sát thực tế: Người nghiên cứu qua quá trình đi sâu vào tìm hiểu các vấn đề về động lực làm việc, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các cán bộ, CBCC,

và thực tế tại địa phương

- Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc thu thập và nghiên

cứu tài liệu, xử lý thông tin: Người nghiên cứu thu thập thông tin và kiến thức

từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả được đăng tải trên sách báo, tạp chí, internet nhằm thu thập những thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu, lọc ra những tài liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu

- Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng bảng câu hỏi cho đối tượng điều tra chính (CBCC), gửi trực tiếp phiếu điều tra, gửi email, phỏng vấn trực tiếp Dựa trên kết quả điều tra và số liệu có sẵn tại cơ quan, người nghiên cứu đưa ra kết luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp thống kê toán học: Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về số lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, các biện pháp tác động… căn cứ vào đó tính tỷ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu,

lý thuyết khác nhau người nghiên cứu phân tích thành từng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc về đối tượng nghiên cứu, sau đó liên kết từng bộ phận đã được phân tích tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng

Đóng góp của luận văn

- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về về động lực làm việc của CBCC

- Đánh giá thực trạng về động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh, rút ra những thành công và hạn

chế cũng như bài học kinh nghiệm

- Đề xuất một số giải pháp cần thiết và có tính khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng cho một số địa phương khác trong việc nâng cao động lực làm việc cho CBCC

6 K ết cấu đề tài luận văn

Luận văn có phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục và cơ cấu nội dung chính gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của CBCC

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ,

công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh

với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, các bộ và công chức là hai đối tượng khác nhau Theo đó:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì ở cấp xã phường thị trấn thì: Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, là công dân Việt Nam, được

bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kì trong thường trực hội đồng nhân dân, uỷ

ban nhân dân, bí thư, phó bí thư đảng uỷ người đứng đầu tổ chức chính trị -

xã hội Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

- Bí thư, phó bí thư đảng uỷ;

- Chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân;

- Chủ tịch, phó chủ tịch uỷ ban nhân dân;

- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

- Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh;

- Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam;

- Chủ tịch hội đồng nhân dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường,

thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có Tổ chức hội nông dân Việt Nam)

- Chủ tịch hội cựu chiến binh Việt Nam

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

- Trưởng công an;

- Chỉ huy trưởng quân sự;

- Văn hoá - xã hội

1.1.2.1 V ị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ cấp xã

Xã là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống quản lý hành chính, là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý nhưng thấp nhất không đồng nghĩa với ít quan trọng nhất

Do vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ xã là nhiệm vụ rất quan trọng Có thể đánh giá vị trí, vai trò của cán bộ cấp xã trên một số khía cạnh sau:

- Đội ngũ cán bộ xã là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội ở cơ sở

- Đội ngũ cán bộ xã là người giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp

và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng như

mọi chương trình, kế hoạch của chính quyền xã

- Cán bộ xã là cầu nối quan trọng nhất giữa Đảng, nhà nước với nhân dân

- Đội ngũ cán bộ xã giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở cơ sở

1.1.2.2 V ị trí, vai trò của đội ngũ công chức cấp xã

Các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin đã từng nêu cao vai trò

của người cán bộ Lênin chỉ rõ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình

những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào"

Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến cán bộ, coi đây là vấn đề then chốt Người khẳng định: "Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng"

Khẳng định vị trí, vai trò của người cán bộ, đòi hỏi người cán bộ phải

có những đức tính tốt, Hồ Chí Minh cũng không cực đoan cho rằng cán bộ chỉ

có tính tốt hay toàn tính tốt, mà cán bộ trước hết cũng là con người, có thể có

cả tính xấu Nhưng người cán bộ phải biết nhận biết, sửa chữa, loại bỏ tính xấu, phát triển tính tốt của mình; đồng thời Hồ Chí Minh cũng không cho

rằng cán bộ là nhân tố quyết định tất cả, mà "Cách mạng là sự nghiệp của quần chúng nhân dân", còn vai trò quyết định của cán bộ là ở chỗ nhận thức được để đi trước, làm gương, lãnh đạo

Vai trò hết sức quan trọng của cán bộ đối với sự nghiệp cách mạng còn thể hiện ở chỗ: nếu thiếu họ thì không có cách mạng, mục tiêu đề ra không thể hoàn thành, cán bộ có vai trò quyết định đối với công việc “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Cán bộ, công chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức Cán bộ, công chức là thành viên,

phần tử cấu thành tổ chức bộ máy

Cán bộ, công chức có quan hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi

sự hoạt động của tổ chức Hiệu quả hoạt động trong tổ chức, bộ máy phụ thuộc vào cán bộ Cán bộ, công chức tốt sẽ làm cho bộ máy hoạt động nhịp nhàng, cán bộ, công chức kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt"

Đối với công việc "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém"

Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng nhận định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của

chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng"

Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là cán bộ Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của

sự nghiệp cách mạng Lênin chỉ rõ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị nếu không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, người đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” Năm 1922, khi đã giành được chính quyền, Lênin khẳng định: "Nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh

Hiện nay đó là then chốt, nếu không thế thì tất cả mệnh lệnh và quyết định chỉ

là mớ giấy lộn"

Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập có chủ quyền với mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc và công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém"

Đảng ta luôn coi cán bộ có vai trò quyết định đối với sự nghiệp cách

mạng Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VII) khẳng định trong công

cuộc đổi mới đất nước thì: Cán bộ hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới Cán bộ nói chung có vai trò rất quan trọng, cán bộ cơ sở nói riêng có vị trí nền tảng cơ sở Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ trương đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước Chất lượng và hiệu quả thực thi pháp luật một phần được quyết định bởi sự triển khai ở cơ sở Cấp cơ sở là

cấp trực tiếp gắn với quần chúng; tạo dựng phong trào cách mạng quần

chúng Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn

Cán bộ, công chức cấp xã có một ví trí vô cùng quan trọng trong hoạt động quản lý điều hành ở cơ sở Cán bộ, công chức cấp xã là người đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao Cán bộ, công chức cấp xã là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng

Chất lượng và số lượng tùy thuộc vào quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và tự rèn luyện một cách chủ động, sáng tạo của từng cá nhân

và các cấp uỷ Đảng, chính quyền, Đoàn thể Quan điểm này được thể hiện rõ trong các nghị quyết của Đảng; đặc biệt gần đây nhất Nghị quyết Trung ương

5 (khóa IX) nhấn mạnh: Tích cực trẻ hóa và từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán

bộ, công chức cơ sở Phấn đấu từ nay đến năm 2005 có khoảng 70-80% cán

bộ chuyên trách giữ chức vụ qua bầu cử được đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn quy định; khoảng 80% cán bộ, công chức chuyên môn có trình độ trung

cấp trở lên đối với đồng bằng, sơ cấp trở lên đối với miền núi

Trên thực tế cán bộ, công chức cấp xã hàng ngày cọ sát với thực tiễn rất phức tạp thuộc nhiều lĩnh vực nên họ cần phải có bản lĩnh, có bề dày kinh nghiệm và hiểu biết Song họ lại ít được đào tạo, bồi dưỡng lý luận, nghiệp vụ

và thông tin về chính sách pháp luật Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần đối với họ cũng chưa tương xứng Thực tế này là một trong những nguyên nhân làm hạn chế năng lực trình độ quản lý điều hành của cán bộ, công chức chính quyền ở cơ sở

Như vậy, cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng Ngoài những vị trí, vai trò trên cán bộ, công chức cấp xã còn có vị trí, vai trò thể hiện những phương diện sau đây:

- Cán bộ, công chức cấp xã vừa là người đại diện Nhà nước, vừa là người đại diện cộng đồng, vừa là người cùng làng, cùng họ, vừa là người dân,

là người gần gũi dân, sát dân nhất cho nên họ là người trực tiếp nắm bắt tâm

tư, nguyện vọng tình cảm của dân để phản ánh lên các cấp chính quyền để các

cấp chính quyền đặt ra chính sách đúng Thực tế cho thấy, ở đâu mà cán bộ, công chức cấp xã gần dân, hiểu dân, nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng

của dân thì ở đó các cấp chính quyền sẽ đề ra chính sách đúng, ngược lại ở đâu mà cán bộ cấp xã quan liêu, hách dịch, cửa quyền thì sẽ đề ra chính sách không phù hợp

- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và

vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong cuộc sống Là người tiên phong gương mẫu trong việc thực hiện chính sách pháp luật và xây dựng gia đình văn hóa ở khu dân cư

- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp giải quyết những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân

- Cán bộ, công chức cấp xã là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư

Tóm lại, cán bộ, công chức cấp xã là người có vị trí, vai trò quan trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường

khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư

1.1.3 Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã

- Cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân, sát dân, biết dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp lụât của Nhà nước vào dân, gắn bó với nhân dân

- Cán bộ, công chức cấp xã có tính ổn định thấp so với cán bộ, công chức nhà nước cấp trên

- Cán bộ, công chức cấp xã có tính chuyên môn hoá thấp, kiêm nghiệm nhiều

- Cán bộ, công chức cấp xã là người đại diện cho quần chúng nhân dân lao động ở cơ sở Vì vậy cán bộ, công chức luôn bám sát dân, gần dân, lắng nghe ý kiện nguyện vọng của nhân dân từ đó có những cách thức tiến hành công việc phù hợp và đảm bảo cho lợi ích chính đáng của nhân dân

- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp giải quyết tất cả các yêu

cầu, quyền lợi chính đáng từ nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với

nhân dân - Cán bộ, công chức cấp xã là những người xuất phát từ cơ sở (người của địa phương), họ vừa trực triếp tham gia lao động lao động sản

xuất, vừa là người đại diện cho nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước, giải quyết các công việc của nhà nước Do đó xét ở khía cạnh nào đó cán bộ, công chức cấp xã bị chi phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong tục tập quán làng quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc thù của địa phương, của dòng họ

- Cán bộ, công chức cấp xã do dân bầu ra (có nơi chiếm 60%) chính vì vậy số lượng thường xuyên bị biến động do hết nhiệm kỳ nhân dân lại bầu

những đại diện mới

- Cán bộ, công chức cấp xã cả nước hiện nay rất đông (gần bằng số lượng cán bộ, công chức hành chính của trung ương và 64 tỉnh thành cộng

lại) Tuy nhiên về chất lượng lại rất yếu, độ tuổi tương đối già, chính vì vậy

nó là những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả giải quyết công việc không cao

1.2 Khái ni ệm động lực, tạo động lực

1.2.1 Khái ni ệm động lực

Khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nổ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra

Vậy động lực có thể định nghĩa theo nhiều cách khác nhau tùy theo cách tiếp cận và nhìn nhận dưới góc độ nào Theo Từ điển Tiếng Anh Longman (2005) thì “Động lực là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi

và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”

Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc:

Theo từ điển Tâm lý học, động lực được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ

thể và xác định tính xu hướng của nó

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì: Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của con người để tăng cường nỗ lực

nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Theo Bùi Anh Tuấn (2013): “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ

lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân con người”

Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra hiệu quả cao được biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc

nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức Như vậy động lực có thể được định nghĩa là “sự khao khát và tự nguyện

của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nổ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra”

Theo Hà Văn Hội (2007): “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến con người”

Vậy tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng cho CBCC ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của CBCC vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử

dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần

Như vậy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức được

hiểu là tất cả các biện pháp khuyến khích cán bộ, công chức làm việc đồng

thời tạo mọi điều kiện để đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thành công việc một

cách tốt nhất Việc khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức

1.3 Đo lường động lực của cán bộ, công chức

1.3.1 S ự hài lòng trong công việc

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá,

phản hồi về mức độ có hài lòng với tổ chức từ chính CBCC của mình, vì điều

đó cho thấy tổ chức đó có thành công hay không Khi người lao động cảm

thấy hài lòng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức đó chính là bằng công cụ tạo động lực lao động có hiệu quả giúp họ luôn thấy thoải mái trong quá trình làm việc tại đây

Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì tổ chức cần tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ để biết được đánh giá của người lao động về các chính sách của công ty Từ đó, điều chỉnh sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của CBCC, tạo ra sự hài lòng, gắn

kết lâu dài của họ với tổ chức Qua đó, tổ chức sẽ giữ chân được những CBCC có năng lực, giúp tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra

1.3.2 Năng suất lao động

Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực, tạo động lực lao động tốt, người lao động có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Động lực làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động,

từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động Đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người lao động Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ CBCC không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời hạn…

Có thể đánh giá hiệu quả của công việc và hiệu suất làm việc bằng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị

Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao động cụ thể trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm, lượng giá trị ử

dụng (hay lượng giá trị) được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay đo bằng lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị thành phẩm Năng

suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất Năng suất lao động được quyết định bởi nhiều nhân tố, như trình độ thành

thạo của người lao động, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ,

sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư

liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên

1.3.3 T ỷ lệ người thôi việc

Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi CBCC của đơn vị hay công ty Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm

Công thức tính của nó đơn giản:

Tỷ lệ thôi việc = Tổng Số thôi việc (chỉ tính CBCC chính thức)/Nhân

sự trung bình (chỉ tính CBCC chính thức)

Tỷ lệ CBCC nghỉ việc của cơ quan thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được rằng cơ quan đang hoạt động tốt Giống như cơ thể, bạn không bài tiết thì điều đó có nghĩa là cơ thể bạn đang bị bệnh Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội

việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến CBCC không dám nghỉ việc, hình ảnh của cơ quan không được tốt khiến các nhà tuyển

dụng tránh xa cơ quan, hoặc cũng có thể là cơ quan có quá nhiều CBCC già, không muốn thay đổi công việc nữa Một lý do nữa là, có thể CBCC của cơ quan này không được đánh giá cao Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó khăn Nếu chẳng có ai đánh cắp (hoặc ít nhất là tìm cách đánh cắp) CBCC của

bạn thì có nghĩa là đám CBCC này chẳng có giá trị gì mấy

1.3.4 T ỷ lệ vắng mặt

Chỉ số này cho biết số ngày CBCC không đi làm và có thể được xem là

một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của CBCC trong công việc Công thức tính: Số ngày vắng mặt trong tháng của CBCC / (Số CBCC trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng)

1.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho CBCC

1.4.1.1 M ục tiêu, nhu cầu của cá nhân CBCC

Mỗi cán bộ, công chức đều có những nhu cầu riêng, mục tiêu riêng của

bản thân và mong muốn được thỏa mãn để tồn tại và phát triển Đó là họ phải làm gì và làm như thế nào để đạt được mục tiêu, đồng thời tạo động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nổ lực để thay đổi mục tiêu Người lãnh đạo quản lý của cán bộ, công chức cần hiểu và biết được những mong muốn của CBCC, từ đó

có biện pháp thỏa mãn nhu cầu của cán bộ, công chức mới có thể tạo động lực lao động Bên cạnh đó CBCC cần phải có trách nhiệm làm việc nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức Thực tế thì mục tiêu của cá nhân và của cơ quan tổ chức thường khó dung hòa với nhau Như vậy người lãnh đạo quản lý

cần phải hướng theo kỳ vọng của cơ quan, tổ chức, làm cho CBCC hiểu được thực hiện mục tiêu của tổ chức chính là thực hiện mục tiêu cá nhân, nhằm thúc đẩy mỗi cá nhân cán bộ, công chức nỗ lực đóng góp cho cơ quan tổ chức

của mình

Ở mỗi thời điểm con người luôn có những mục tiêu khác nhau, trong

đó mục tiêu nào đã chín muồi sẽ là động lực thúc đẩy họ hoạt động và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này Theo quy

luật của sự phát triển tâm lý thì khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở cấp

độ này lại mong muốn được thỏa mãn ở cấp độ khác cao hơn

1.4.1.2 Giá tr ị con người

Giá trị con người được hiểu là trình độ, hình ảnh của người cán bộ, công chức đó trong tổ chức hoặc xã hội Theo quan điểm giá trị khác nhau

ở mỗi cán bộ, công chức mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ở những vị trí khác nhau trong cơ quan, tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân

của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít Những người có ý chí, nghị lực và tham vọng, có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho con người họ một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi chính họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc Giá trị nhân cách của một cá nhân được thể hiện qua hành

vi, thái độ ứng xử, qua hiệu quả hoạt động… của họ trong tổ chức và trong các mối quan hệ xã hội

1.4.1.3 Đặc điểm tính cách cá nhân ở mỗi con người

Tính cách cá nhân của mỗi con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ

bản về bền vững của con người Nó được biểu thị ở hệ thống thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả

xã hội nói chung

Như vậy, tính cách không phải do di truyền và nó chính là kết quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà cán bộ, công chức đó sống và làm việc Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo khi biết được tính cách của mỗi cán bộ, công chức trong cơ quan mình sẽ

là cơ sở để họ tìm ra cách ứng xử và sử dụng tốt hơn trong quá trình họ thực thi công việc trong tổ chức

Tính cách gồm 2 đặc điểm cơ bản là trí tuệ, ý chí, cảm xúc và mối quan

hệ với tự nhiên, xã hội và bản thân Tính cách của con người có rắn chắc hay không phụ thuộc vào ý chí của cá nhân Tính cách được thể hiện qua thái độ

và hành vi ứng xử, tính cách thể hiện mặt “đức” trong nhân cách; nó là một

yếu tố quan trọng tạo nên động lực làm việc tích cực hay chưa tích cực của mỗi cá nhân

Tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích, văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng tới động lực lao động của họ Ở mỗi cơ quan sự đa dạng về đặc điểm cá nhân CBCC là đương nhiên Người lãnh đạo quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách tạo động lực cho CBCC

1.4.1.4 Tình trạng kinh tế của CBCC

Nhìn chung CBCC có tình trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là yêu cầu số một để tạo ra động lực lao động cho họ CBCC càng giàu có thì mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào đó là các mong muốn khác Trong cơ quan sự khác nhau về tình trạng kinh tế của CBCC là khác nhau, chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề này để thỏa mãn nhu cầu kinh

tế khác nhau của những CBCC khác nhau trong cơ quan để tạo ra động lực cao nhất cho CBCC

1.4.1.5 Kh ả năng, năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân

Mỗi CBCC có kinh nghiệm và khả năng làm việc càng cáo thì luôn

cảm thấy tự tin và mong muốn chứng minh năng lực của mình qua kết quả

thực hiện công việc Đối với họ nếu được lãnh đạo và đồng nghiệp tin tưởng, ủng hộ, giúp họ chủ động trong công việc sẽ giúp họ tạo được động lực lao động Vì vậy nhà tổ chức và những người lãnh đạo cần bố trí công việc phù hợp với sở trường và điều kiện làm việc của từng cá nhân sẽ phát huy hiệu

quả công việc của họ tốt hơn

Khả năng (hay còn gọi là năng khiếu) là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của

họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện

và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người cán bộ, công chức có thể có một trình độ chuyên môn tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp làm những công việc ngang bằng trình độ của họ thì chưa phát huy được năng

lực làm việc của họ vì bản thân con người luôn muốn tìm tòi nâng cao tầm hiểu biết của mình Vì vậy, trong quá trình quản lý, nhà quản lý phải biết thiết

kế công việc, bố trí nhân sự sao cho cán bộ, công chức có điều kiện để duy trì

và phát triển năng lực chuyên môn của mình

Đánh giá đúng năng lực cán bộ, công chức là cơ sở để nhà quản lý sử

dụng tốt CBCC trong tổ chức; người cán bộ, công chức sẽ thoải mái hơn khi được giao những công việc phù hợp với những khả năng và năng lực của họ

vì họ biết sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại, nếu giao cho

họ công việc khó hơn rất nhiều so với năng lực hoặc giao những việc mà biết chắc họ không làm được thì sẽ gây áp lực và tâm lý không thoải mái lên bản thân họ từ đó dẫn đến sự làm việc thụ động và nhàm chán trong công việc

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc đảm nhận

Mỗi công việc đảm nhận của CBCC gồm nội dung công việc, yêu cầu, nhiệm vụ, trách nhiệm mà CBCC phải thực hiện Công việc được bố trí phù

hợp với trình độ tay nghề CBCC thì công việc đó tạo ra sự hứng thú và sáng

tạo của CBCC Để tạo động lực cho CBCC thì người quản lý phải quan tâm

tới công tác phân tích, thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho

khả năng và kinh nghiệm cao trong công việc thì họ càng tự tin đảm nhận công việc đó và tự chủ trong quá trình lao động Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao trong lao động CBCC chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được giao Khi CBCC càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động Vì vậy để tạo ra động lực cho CBCC thì những người quản lý phải quan tâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp với khả năng sở trường của CBCC, tạo điều kiện để CBCC phát huy hết lợi thế của mình đồng thời phải xác định những nhiệm vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng

1.4.2.1 M ức độ chuyên môn hóa công việc

Nếu như các nhiệm vụ bị chia cắt thành những khâu nhỏ, tách rời nhau

và mỗi người chỉ chịu trách nhiệm một khâu thì CBCC nhanh chóng cảm thấy công việc của mình là nhàm chán Một công việc có tính chuyên môn hóa quá cao, đơn điệu làm CBCC không thấy được sự hứng thú trong công việc của mình Muốn tạo động lực cho CBCC thì cần có các biện pháp làm giảm tính đơn điệu trong công việc và làm giàu công việc kích thích sự thực hiện công

việc của CBCC

Bản chất, đặc điểm công việc, tính hấp dẫn hay nhàm chán của công việc,

sự đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh hưởng tới động lực của CBCC

1.4.2.2 M ức độ phức tạp của công việc

Những CBCC có trình độ cao không muốn đảm nhận công việc quá đơn giản không phù hợp với trình độ của họ Những CBCC có trình độ thấp

khả năng làm việc hạn chế không thể đảm nhận được công việc quá phức tạp

vì vậy người quản lý cần bố trí nhân lực phù hợp với khă năng của họ mới kích thích được động lực làm việc của họ

1.4.3 Nhân tố thuộc về cơ quan, tổ chức

sự, thu hút CBCC cùng tham gia xây dựng các chính sách quản lý nhân sự Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao… có như vậy mới tác động tới động lực của CBCC trong Công ty

1.4.3.2 Xây dựng văn hóa công sở

Các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp, bài hát, trang phục, đồng phục cơ quan bầu không khí tâm lý tập thể, phong cách làm

việc cơ quan, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức… Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động của CBCC trong cơ quan và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và hành vi của CBCC Việc xây dựng văn hóa công sở tốt giúp cho người lãnh đạo, quản lý và CBCC xích lại gần nhau hơn,

hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát công việc vẫn diễn ra hiệu quả Từ đó tạo ra sự đoàn kết và nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các các bộ cán bộ, công chức trong cơ quan

1.4.3.3 Phong cách quản lý, điều hành của lãnh đạo

Phong cách quản lý điều hành độc đoán chuyên quyền, dân chủ hay tự

do đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của CBCC Mỗi phong cách khác nhau sẽ có những tác động khác nhau cho nhiều trường hợp Nếu thủ trưởng đơn vị quá độc đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người lãnh đạo và CBCC, họ sẽ sợ sệt mà làm việc và không thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động, cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía CBCC là khẩu phục mà tâm không phục và giống như một cái máy làm việc không hơn không kém Nếu người lãnh đạo quá dân chủ thì trong nhiều

trường hợp người lãnh đạo, quản lý không thể giải quyết vấn đề nhanh chóng

mà nhiều khi lại khó khăn trong giải quyết các vấn đề và các mối quan hệ trong lao động, trong tình huống này người lãnh đạo quản lý không mạnh mẽ

và quyết đoán thì dễ rơi vào tình trạng khó kiểm soát, điều khiển CBCC của mình Việc sử dụng phong cách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh và tình huống khác nhau sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho CBCC

Người lãnh đạo trong cơ quan chính là tấm gương để CBCC noi theo,

họ là những người đưa ra các thông tin và cũng là những người tiếp nhận thông tin từ phía CBCC Mối quan hệ hai chiều này sẽ tác động rất lớn đến hành vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động cơ làm việc của CBCC Để tạo ra động lực cho CBCC, phát huy sáng kiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới, phải biết chỉ rõ ý kiến nào là hợp lý và phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại, phải thể hiện rõ thiện cảm mong muốn hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của CBCC nhưng đồng thời cũng phải biết thể hiện chính kiến của mình, phải có khả năng quyết đoán

và mạnh mẽ trong nhiều tình huống đồng thời phải thể hiện là một người có khả năng thuyết phục trong công việc

Với tư cách là người lãnh đạo, quản lý hãy là người tư vấn cho cấp dưới, dù bận rộn nhưng các nhà quản lý hãy dành thời gian để quan tâm tới tâm tư nguyện vọng và tình cảm của CBCC, đưa ra những lời khuyên hợp lý, đúng lúc cho CBCC, chỉ dẫn họ và cùng họ tìm ra phương án giải quyết tốt nhất Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết thực sự giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra quan hệ tốt đẹp hài hòa, thực sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa người lãnh đạo và CBCC Người lãnh đạo cần xác định cho mình phong cách quản

lý phù hợp và linh hoạt để thúc đẩy, dẫn dắt CBCC hành động theo mục tiêu phát triển cơ quan công sở Muốn vậy trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối xử với cán bộ, công chức,

phải hiểu họ, tôn trọng họ, tạo điều kiện để CBCC phát huy hết năng lực sở trường của mình, hãy giúp đỡ khi họ cần thiết, đồng thời người lãnh đạo quản

lý phải là một tấm gương mẫu mực và phải thực sự tuân thủ các quy định của

cơ quan, công sở

1.4.3.4 Triết lý lãnh đạo quản lý

Những tư tưởng, quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả thái độ tinh thần làm việc của CBCC Con người luôn có những thái độ, tình cảm, sự sáng tạo, lòng nhiệt huyết và niềm tin cao trong công việc nếu họ được đối xử một cách xứng đáng Vậy triết lý của nhà quản lý phải làm sao hướng vào con người và vì con người phục vụ có như vậy con người mới hết lòng và có động lực lao động mà phục vụ cơ quan Khi xây dựng triết lý quản lý con người nhà lãnh đạo quản lý cần chú ý đến những điều sau: Tôn trọng CBCC như tôn trọng bản thân và quý mến họ như những người bạn; không ngừng hoàn thiện những điều kiện thuận lợi để CBCC hoàn thành tốt công việc được giao; quan tâm đến CBCC như những thành viên ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tình cảm, tâm sinh lý xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của CBCC, làm cho họ thấy mối quan hệ biện chứng

và gắn bó giữa họ và công việc; quản lý con người văn minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng cảm thấy hạnh phúc và biến lao động tại

cơ quan thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống; giải quyết các vấn đề liên quan đến CBCC phải nguyên tắc, công bằng nhưng không được thiếu tình người; làm cho CBCC thấy rõ tôn chỉ, hiểu và hành động theo tôn chỉ mang bản sắc riêng cơ quan họ

1.4.3.5 Điều kiện làm việc

Trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi làm việc,

phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rất lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của CBCC… Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho CBCC để tạo ra động lực lao động cho họ

Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề sau: trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của CBCC, tạo tư thế hợp lý, tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe cho CBCC, tạo hứng thú cho CBCC, chú ý bố trí chung và bố trí bộ phận sao cho khoa học và nghệ thuật; việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần tập trung chuyên môn hoá các chức năng phục vụ thành chức năng riêng, thực hiện phân công hợp tác hợp lý

trong bộ phận hợp lý, phải áp dụng các phương pháp tính tối ưu để lượng hoá các công việc phục vụ, phải tăng cường cơ giới hoá lao động phục vụ, gắn kết trách nhiệm của lao động phục vụ với lao động sản xuất chính, có thể kết hợp hình thức phục vụ tập trung và hình thức phục vụ phân tán sao cho khoa học hợp lý nhất; thực hiện các biện pháp kỹ thuật, kinh tế, giáo dục, hành chính, khen thưởng để cải thiện điều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm lao động, sức khỏe, khả năng trình độ và tâm sinh lý của CBCC

1.4.3.6 Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ

Trình độ kỹ thuật và công nghệ của cơ quan cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việc của CBCC Công nghệ càng hiện đại càng cần những CBCC có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có năng lực làm việc tốt, tinh thần và thái độ làm việc hăng say nhưng đồng thời số lao động cần sử dụng lại giảm đi Việc sử dụng công nghệ càng hiện đại sẽ càng đòi hỏi CBCC cao hơn cả về trình độ lao động, sức khóe, tâm lý, khả năng sáng tạo, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo Thách thức và sức ép đối với CBCC sẽ cao hơn, CBCC phải không ngừng phấn đấu về mọi mặt để làm chủ công nghệ kỹ thuật nếu không sẽ bị đào thải

Để CBCC thực sự bắt kịp với sự thay đổi của công nghệ, tạo ra sự tương thích tốt nhất giữa CBCC và kỹ thuật công nghệ thì co quan cần đào tạo họ về công nghệ cho CBCC, chuẩn bị tâm lý cho CBCC để họ sẵn sàng làm việc với công nghệ mới một cách hiệu quả nhất Sử dụng kỹ thuật và công nghệ thích hợp đồng thời cần có sự chuẩn bị để CBCC nắm bắt kỹ thuật và công nghệ của Công ty sẽ là một yếu tố rất quan trọng để tạo ra động lực cho CBCC

1.4.4 Các yếu tố thuộc về xã hội

1.4.4.1 Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề

Một ngành nghề nào đó càng được xã hội quan tâm và tôn trọng thì

càng tạo ra động lực cho CBCC làm việc trong lĩnh vực đó, vì khi CBCC làm

những công việc mà xã hội quan tâm và tôn trọng họ sẽ có một cảm giác tự hào về chính công việc của họ, họ sẽ phấn đấu hết mình cho công việc của mình để thực sự xứng đáng với sự nhìn nhận của xã hội Ngược lại với những công việc mà xã hội không hề quan tâm hoặc coi thường thì CBCC sẽ giảm động lực làm việc vì họ luôn luôn tự ty trong công việc mà họ đảm nhận Vì vậy một nhà lãnh đạo quản lý giỏi cần phải nắm bắt điều này để có cách điều

chỉnh thích hợp, người lãnh đạo quản lý cần có cách tạo ra điều kiện tốt nhất cho CBCC để họ hứng thú với công việc mà mình đảm nhận, cần thực hiện các biện pháp nâng cao hình ảnh và vị thế cũng như cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề đồng thời tác động tới CBCC để họ thực sự coi trọng

và tự hào về công việc mà mình đảm nhận

1.4.4.2 Pháp luật của Chính phủ

Luật pháp của Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là CBCC khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng, cuộc sống ổn định, bình yên và CBCC sẽ yên tâm lao động

Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công minh và hiệu lực thì CBCC sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép

vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người

sử dụng lao động Chính phủ cần kiện toàn hệ thống pháp luật và đặc biệt là

hệ thống pháp luật về lao động để đảm bảo các quyền lợi cho CBCC để tạo ra động lực lao động cho họ góp phần vào sự phát triển chung của đất nước Đồng thời Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, bộ Lao động - Thương binh xã hội, và các bộ ngành liên quan cũng phải tích cực vào cuộc để cùng tham gia xây dựng, hoàn thiện pháp luật đặc biệt là pháp luật về lao động

1.4.4.3 Bối cảnh của thời đại

Thời đại thay đổi với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và

xu hướng hội nhập toàn cầu của nền kinh tế Thời đại ngày nay đòi hỏi một đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có trình độ, có năng lực, có sức chịu đựng cao, lao động hăng say, năng động, sáng tạo Nắm bắt được xu hướng của thời đại các nhà quản lý cần phải đào tạo một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng biến đổi của thời đại và qua đó tạo ra động lực cho CBCC

1.4.4.4 Các giá trị về văn hoá và truyền thống dân tộc

Tất cả những giá trị, niềm tin, truyền thống… của dân tộc đều ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của CBCC Ở những nước Mỹ, Anh

đề cao văn hóa cá nhân và các thành viên có xu hướng tìm kiếm lợi ích của

chính bản thân mình, tiếp đến là những người thân thiết gần gũi bên họ, các cá nhân coi trọng sự cố gắng phấn đấu bằng chính bản thân họ, họ muốn khẳng định bản thân bằng khả năng của chính bản thân mình, vì vậy sự liên kết và tính tập thể trong lao động của họ là không cao

Trong khi đó văn hóa của người Nhật lại đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sư che chở, sự liên kết và hợp tác giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành công việc Rồi văn hóa ưa thích sự mạo hiểm hay không thích sự mạo hiểm,

sự phân biệt giới tính, chủng tộc, đẳng cấp… đều có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ, hành vi, tình cảm, kỳ vọng, mong đợi của CBCC Bởi vậy khi xây dựng các chính sách về Quản trị nhân lực trong cơ quan đơn vị cần xem xét đến yếu tố thuộc văn hóa, truyền thống của dân tộc

1.4.4.5 Hệ thống phúc lợi xã hội

Phúc lợi xã hội là một yếu tố rất quan trọng để đảm bảo cuộc sống cho CBCC đặc biệt là khi họ gặp khó khăn, khi họ về hưu Khi hệ thống phúc lợi

xã hội càng phát triển thì đời sống của CBCC càng được đảm bảo, và do đó

họ sẽ yên tâm để lao động và cống hiến hết mình cho công việc Nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện luật pháp về phúc lợi xã hội để tạo sự yên tâm cho CBCC khi họ công tác Đồng thời người sử dụng lao động cũng phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống phúc lợi riêng cho cơ quan mình sao cho phù hợp nhất với nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của CBCC và phù hợp với khả năng của cơ quan để tác động tới động lực làm việc của cán bộ, công chức

1.4.4.5 Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động cơ quan

Mỗi cơ quan hoạt động trong ngành nghề và lĩnh vực khác nhau sẽ có những vị thế và đặc điểm khác nhau, do đó cũng sẽ tác động tới kỳ vọng và mong đợi của CBCC khác nhau Thông thường trong lĩnh vực công CBCC mong đợi sự thành đạt và sự ổn định trong công việc, trong khi đó trong lĩnh vực tư CBCC lại đánh giá cao sự thành đạt, thu nhập, sự năng động, linh hoạt trong công việc

Tại Việt Nam một số ngành nghề rất hấp dẫn CBCC như: hàng không, bưu điện, dầu khí, ngân hàng… Những ngành nghề này thường thu hút những lao động có trình độ cao, năng động sáng tạo… và thu nhập trong ngành nghề này cũng cao hơn Và CBCC làm việc trong ngành nghề này cũng tự hào và vui vẻ hơn Đồng thời do đặc trưng của ngành hoạt động trong môi trường

cạnh tranh cao và năng động nên cũng đòi hỏi CBCC phải luôn luôn cố gắng phấn đấu hết mình cho công việc nếu không sẽ bị đào thải

1.5 Các công cụ để tạo động lực làm việc cho CBCC

1.5.1 Tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ

1.5.1.1 T ạo động lực bằng tiền lương

Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho CBCC

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích CBCC hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân CBCC Trong cơ chế

thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động CBCC bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho CBCC khi hoàn thành một công việc nhất định

Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn CBCC về với đơn vị, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của CBCC để có thể chi trả và nâng cao mức sống của CBCC Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của CBCC, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích CBCC hăng hái làm việc

và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của CBCC đối với công việc Tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của

quả công việc

+ Tạo sự công bằng bên ngoài: Đảm bảo sự công bằng so với thị trường lao động

+ Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của CBCC

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

+ CBCC phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính lương của mình

1.5.1.2 T ạo động lực bằng phụ cấp

Phụ cấp lương là những khoản tiền được trả thêm cho CBCC khi họ phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình thường, hoặc có giá cả đắt đỏ hơn mức bình thường… nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau Khi các điều kiện trên thay đổi hay không còn sự chênh lệch trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền lương vì nó là khoản tiền cố định tương đối và không phải

ai cũng được hưởng như nhau

Có các phụ cấp sau:

- Phụ cấp khu vực

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm

- Phụ cấp trách nhiệm công việc

- Phụ cấp lưu động

- Phụ cấp thâm niên vượt khung

- Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo

- Phụ cấp ưu đãi nghề…

Đặc điểm của phụ cấp lương là có tính linh hoạt cao, không cố định, thường biến đổi khi CBCC thay đổi vị trí công tác và điều kiện lao động và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản Do đặc điểm đó của phụ cấp nên nó linh hoạt hơn và có thể khắc phục được một phần những hạn chế, thiếu sót

của chế độ tiền lương, thang bảng lương

Vì vậy, trả lương xứng đáng sẽ tạo ra yếu tố kích thích lao động tạo điều kiện để tăng khối lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc Nếu công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lý và công bằng sẽ tạo ra hòa khí

cởi mở giữa những CBCC, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, chung một ý chí vì sự phát triển của tổ chức

1.5 1.3 Tạo động lực bằng các chế độ đãi ngộ

a Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của CBCC Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc trong công việc

Là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nên về nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương, tiền lương phải là yếu tố khuyến khích chủ yếu Một trong những đặc điểm của tiền thưởng là nó linh hoạt hơn, chủ động hơn nên

có khả năng khuyến khích mạnh và kịp thời hơn so với tiền lương Tuy nhiên không vì thế mà lạm dụng tiền thưởng thay tiền lương Bên cạnh tiền lương cần có chế độ và hình thức tiền thưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao động đồng bộ

b Phúc lợi

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho CBCC Những chương trình đó gọi là các phúc lợi cho CBCC, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà CBCC nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi nhưng CBCC luôn nhận được dưới dạng gián tiếp, chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe cho CBCC, nhưng CBCC không nhận được khoản tiền đó mà được hưởng những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại

Có hai loại phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc có thể là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp…

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội cho CBCC: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất

- Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của mỗi đơn vị và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó, bao gồm các loại sau:

+ Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động

+ Các phúc lợi bảo đảm:bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí

+ Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc

+ Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

1.5.2 Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng

Tuyển dụng, bố trí nhân lực hợp lý là nhằm đưa đúng người vào đúng việc Công việc luôn gắn với mục đích của CBCC CBCC chỉ thực sự đam mê làm việc khi họ yêu thích công việc, công việc phù hợp với trình độ, kiến

thức, kỹ năng của họ

Việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng hợp lý không những phát huy được năng lực, sở trường của CBCC mà còn tạo ra hứng thú làm việc, bản thân mỗi CBCC sẽ có cơ hội được cống hiến những năng lực, sở trường để đóng góp vào sự phát triển chung của cơ quan, đơn vị

Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư vào các nội dung khác Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của CBCC có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của một đơn vị

Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp CBCC thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi CBCC thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi CBCC nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho CBCC, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ mới trong công việc

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân trong tập thể, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát triển giúp cho CBCC có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho CBCC: được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích CBCC thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của CBCC và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật

Các tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng các yêu cầu sau:

- Cụ thể, chi tiết

- Đo lường được

- Phù hợp với thực tiễn

- Nhất quán, đáng tin cậy

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc phải tiến hành thường xuyên

và công tâm, người đánh giá phải lắng nghe phản hồi từ phía CBCC, cùng với

họ xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc để đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất và có những biện pháp nhằm giúp CBCC nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn

Bên cạnh đó, hoạt động quy hoạch, luân chuyển cũng góp phần tích cực trong việc tạo động lực làm việc cho CBCC, một mặt tạo cho họ ý chí phấn đấu, phát triển, thăng tiến trong địa vị, mặt khác tạo ra hứng thú làm việc khi được thay đổi môi trường làm việc mới

Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ Chính sách về sự thăng tiến có

ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với

tổ chức

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến

rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến

Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả

1.6 T ầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ

- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết

bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó

- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao

Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau:

P = A x R x M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng

Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức Điều này chỉ có thể đạt được khi CBCC của tổ chức

có động lực làm việc

1.6.2 Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

1.6.3 Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi CBCC có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ

vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm

và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức Chính vì vậy, những CBCC có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm

việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở

bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức

tư Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu

quả của bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của

cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không

có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không

hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin

của nhân dân vào nhà nước

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm