Tiểu luận văn hoá doanh nghiệp của Viettel

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau như trong giaotiếp hàng ngày trong nội bộ, giao tiếp với đối tác, khách hàng, các giá trị tinh thần,…Như vậy,

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm

1.1.1 Văn hóa

Từ xưa đến nay có rất nhiều định nghĩa về “văn hóa”, với mỗi lĩnh vực, mỗi góc độkhác nhau thì có một định nghĩa được đưa ra Với mỗi định nghĩa về văn hóa khácnhau phản ánh một cách nhìn, cách đánh giá khác nhau

Wikipedia định nghĩa “Văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra vàphát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội Song, chính văn hóa lạitham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội Văn hóađược truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa Văn hóađược tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của conngười Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiệntrong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng nhưtrong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra.”

Một định nghĩa khác của văn hóa: “Văn hóa là hệ thống các giá trị và chuẩn mực

được chia sẻ giữa một nhóm người và khi nhìn tổng thể thì nó cấu thành nên cuộcsống”

Khái quát chung: “Văn hóa là toàn bộ hoạt động vật chất, tinh thần mà loài người

sáng tạo ra trong lịch sử trong mối quan hệ với con người, tự nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội Nói tới văn hóa là nhắc tới con người, đồng thời đề cập đến việc phát huy năng lực bản thân nhằm hoàn thiện con người và xã hội Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con người và ý thức để rồi lại trở về với chính nó”

1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển song song cùng với sự phát triển của

doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa,

giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được tất cả các thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của họ.

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được xem làtruyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp, là nền tảng phát triển bền vững cho doanhnghiệp Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau như trong giaotiếp hàng ngày trong nội bộ, giao tiếp với đối tác, khách hàng, các giá trị tinh thần,…Như vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là xây dựng nền tảng của doanhnghiệp, bắt đầu từ nhân viên đến lãnh đạo cấp cao, từ đó tác động ảnh hưởng đến mọihành vi của mọi chủ thể trong tổ chức, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp,một không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể, tăng cườngnội lực và sức mạnh của doanh nghiệp

1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Văn hóa dân tộc

Văn hóa doanh nghiệp xét cho cùng cũng là dựa trên văn hóa dân tộc mà hình thành

và phát triển Doanh nghiệp, tổ chức và nhân viên là những thực thể tồn tại ở mộtquốc gia nào đó – nơi mà có nền văn hóa dân tộc riêng – do đó, việc xây dựng vănhóa doanh nghiệp tất yếu sẽ bị ảnh hưởng bởi văn hóa của quốc gia, dân tộc Điều nàycó thể dễ dàng thấy được khi so sánh văn hóa của các doanh nghiệp ở phương Đông(Hàn Quốc, Nhật Bản,…) với các doanh nghiệp ở phương Tây (Thụy Điển, ĐanMạch, ) về nhiều mặt như văn hóa giao tiếp, sự phân cấp quyền lực, chủ nghĩa cánhân và chủ nghĩa tập thể,…

Tuy nhiên, các doanh nghiệp phải biết xây dựng văn hóa riêng của mình một cách hợplý, không nên áp đặt toàn bộ văn hóa của quốc gia vào doanh nghiệp bởi điều này sẽtạo nên sự cứng nhắc, một bước lùi trong cách thức hoạt động, trong định hướng pháttriển và quảng bá của doanh nghiệp

1.2.2 Người lãnh đạo

Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanhnghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ niềm tin.nghi lễ và huyền thoại… của doanh nghiệp Qua quá trình xây dựng và quản lý doanhnghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hoádoanh nghiệp.

Thay đổi người lãnh đạo đồng nghĩa với việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp bởi sựthay đổi của tài năng, triết lý kinh doanh, triết lý quản trị của người lãnh đạo Nếungười lãnh đạo mới thay đổi cấu trúc nhân sự, cơ cấu tổ chức, định hướng chiến lược

và phát triển doanh nghiệp thì tất yếu văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi theo.Hoặc nếu nhà lãnh đạo mới không thay đổi hoặc thay đổi không đáng kể trong việcđiều hành doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp cũng không tránh khỏi việc thayđổi bởi tất yếu những giá trị mà họ tạo ra sẽ khác với người cũ

Tuy nhiên, nhà lãnh đạo cũng không thể một mình thay đổi văn hóa doanh nghiệp Vìvăn hóa hình thành, duy trì và phát triển trong tập thể cộng đồng, cho nên quá trìnhthay đổi văn hóa doanh nghiệp phải có sự đóng góp tích cực của toàn thể nhân viên

Để làm được điều này, nhà lãnh đạo phải tăng cường tiếp xúc với nhân viên, mở cáclớp huấn luyện về văn hóa doanh nghiệp với các nhân viên mới, lắng nghe ý kiếnđóng góp của nhân viên về môi trường làm việc,…

1.2.3 Giá trị tích lũy

Như đã nói ở trên, yếu tố văn hóa dân tộc và người lãnh đạo tuy có ảnh hưởng lớntrong văn hóa doanh nghiệp nhưng không thể áp đặt hoàn toàn hai yếu tố này để tạonên văn hóa doanh nghiệp Các giá trị tích lũy tạo ra trong quá trình hoạt động cũngđược xem là yếu tố quan trọng tạo nên văn hóa doanh nghiệp Các giá trị tích lũy này

là những kinh nghiệm học hỏi được, hình thành trong vô thức và có tác động tích cựclẫn tiêu cực đối với văn hóa doanh nghiệp

 Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: qua quá trình hoạt động, các

kinh nghiệm được tích lũy ngày càng nhiều bổ sung và làm phong phú thêmcho văn hóa của tổ chức

 Những giá trị học hỏi từ các doanh nghiệp khác: đây là những giá trị được học

hỏi trong quá trình nghiên cứu thị trường, đối thủ cạnh tranh,…Doanh nghiệpcó thể chọn lọc, học hỏi những văn hóa phù hợp, áp dụng linh hoạt và sáng tạovào doanh nghiệp của mình

 Những giá trị do 1 hay nhiều thành viên mới đến mang lại: các giá trị này

thường xuất hiện phổ biến ở các công ty đa quốc gia, hay đến từ đối tác nướcngoài, nhân viên mới, nhân viên được cử đi công tác nước ngoài,…Những giátrị này nếu được tổ chức chấp nhận sẽ được truyền bá khắp tổ chức, từ đó trởthành văn hóa của tổ chức

 Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: việc xã hội luôn ngày càng phát triển,

tạo ra những xu hướng mới, công nghệ mới để cải thiện, nâng cao chất lượngsống có tác động không nhỏ vào văn hóa doanh nghiệp Các giá trị này manglại những thay đổi lớn cho con người, thay đổi xã hội, tất yếu thay đổi văn hóadoanh nghiệp Nếu doanh nghiệp từ chối tiếp thu những giá trị sẽ làm cho mìnhlạc hậu, thụt lùi so với thế giới, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp và việcbị đào thải là không thể tránh khỏi

1.3 Cách thức duy trì và thay đổi văn hóa doanh nghiệp

1.3.1 Duy trì văn hóa doanh nghiệp.

Khi văn hóa đã được hình thành thì các hoạt động thực tế trong tổ chức đóng vai tròduy trì văn hóa thông qua việc giới thiệu cho người lao động một số kinh nghiệmtương tự

Ví dụ, có rất nhiều các biện pháp liên quan đến nguồn nhân lực trong tổ chức có tácdụng củng cố văn hóa Quá trình tuyển chọn, các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiệncông việc, các biện pháp khen thưởng, các hoạt động đào tạo và phát triển nghềnghiệp, và các thủ tục đề bạt đảm bảo rằng những người được tuyển vào làm việc phù

hợp với văn hóa của tổ chức, tổ chức sẽ thưởng cho những ai ủng hộ văn hóa của tổchức và phạt (thậm chí đuổi việc) những ai thách thức với nó.

Có 3 yếu tố đóng vai trò quyết định trong việc duy trì văn hóa doanh nghiệp: Những

biện pháp tuyển chọn người lao động, các hành động của Ban giám đốc và phươngpháp hòa nhập

o Những biện pháp tuyển chọn người lao động.

Mục tiêu rõ ràng của quá trình tuyển chọn là tuyển chọn những người có trình độ, có

kỹ năng và có khả năng để thực hiện các công việc trong tổ chức Nhưng thường thì sẽcó nhiều hơn một ứng cử viên đáp ứng được tất cả các yêu cầu công việc đặt ra Quyếtđịnh cuối cùng về việc ai sẽ được tuyển chọn sẽ chịu ảnh hưởng đáng kể bởi sự phánxét của người ra quyết định về ứng cử viên đó sẽ thích hợp như thế nào với tổ chức.Bản thân quá trình tuyển chọn cũng cung cấp cho các ứng viên những thông tin về tổchức Những ứng cử viên nhận thức được sự mâu thuẫn giữa những giá trị của họ vớicác giá trị của tổ chức có thể tự loại bỏ mình ra khỏi cuộc thi Theo cách này, quá trìnhtuyển chọn sẽ duy trì được văn hóa của một tổ chức thông qua việc loại bỏ những cánhân có thể xung đột hoặc làm sói mòn các giá trị cơ bản của văn hóa tổ chức

o Các hành động của Ban giám đốc.

Các hành động của ban giám đốc cũng có ảnh hưởng quan trọng với văn hóa của một

tổ chức

Thông qua những gì họ nói, và cách họ xử sự, các nhà quản trị cấp cao xây dựng nênnhững chuẩn mực thấm sâu vào tổ chức chẳng hạn như, liệu chấp nhận rủi ro xảy ra có

là mong muốn của tổ chức hay không? Các nhà quản lý cho phép cấp dưới của họ tự

do ở mức độ nào? Quần áo của nhân viên thế nào là phù hợp? Những hành động nàothì sẽ được thưởng phạt bằng tăng lương, đề bạt và một số đãi ngộ khác tương tự?

o Phương pháp hòa nhập.

Giai đoạn hòa nhập có ý nghĩa quyết định nhất đó là thời gian người lao động bắt đầuvào công ty Đây là lúc mà tổ chức cần nỗ lực uốn nắn những người mới vào thànhnhững thành viên vững vàng của tổ chức.

Hòa nhập có thể được xem như là một quá trình gồm 3 giai đoạn:

 Giai đoạn trước khi gia nhập:

Đó là giai đoạn xảy ra trước khi nhân viên gia nhập tổ chức, người lao động này sẽđến với tổ chức với một tập hợp các giá trị, thái độ, và kỳ vọng đã được hình thànhtrong họ về cả công việc sẽ phải làm và về cả tổ chức

 Giai đoạn đương đầu với thực tế:

Đó là giai đoạn mà người lao động mới xem xét tổ chức thực sự muốn gì và phảisẵn sàng đối mặt với khả năng rằng, những kỳ vọng của họ và thực tế ở tổ chức cóthể rất khác biệt

Trường hợp mà giữa kỳ vọng và thực tế khác biệt nhau, thì những người lao độngmới phải trải qua một quá trình hòa nhập để giúp họ giũ bỏ những giả thuyết banđầu và thay vào đó là những giả thuyết, những giá trị mà tổ chức cần và mongmuốn ở họ

 Giai đoạn biến đổi về chất của nhân viên:

Người lao động mới làm chủ các kỹ năng do công việc của họ đòi hỏi, và thực hiệntốt vai trò mới của mình và điều chỉnh phù hợp với các chuẩn mực và giá trị trongnhóm làm việc của mình Giai đoạn này có tác động tới năng suất lao động củangười lao động, và sự cam kết của người đó đối với các mục tiêu tổ chức, cũng nhưquyết định của người đó là sẽ ở lại với tổ chức hay không

 Văn hóa doanh nghiệp nguyên bản có nguồn gốc từ triết lý của người sáng lập ra

tổ chức Sự ảnh hưởng mạnh mẽ của văn hóa tổ chức đối với tiêu chuẩn được áp dụng

để tuyển chọn, thuê lao động Các việc làm và hành động của ban giám đốc tạo ra mộtmôi trường chung cho thấy những hành vi nào có thể chấp nhận được và những hành

vi nào không thể chấp nhận được Nhân viên được hòa nhập như thế nào phụ thuộc vàmức độ thành công trong việc làm phù hợp các giá trị mới của nhân viên mới với các

giá trị của tổ chức trong quá trình tuyển chọn và sự lựa chọn các phương pháp hòanhập của ban giám đốc

1.3.2 Thay đổi văn hóa doanh nghiệp

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là thay đổi một số hoặc toàn bộ các yếu tố tạo nên vănhóa doanh nghiệp như quan niệm về giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh,phương thức quản lý, các nội dung, chính sách đã được các thành viên trong doanhnghiệp chấp nhận, tuân theo

1.3.2.1 Cách thức thay đổi văn hóa doanh nghiệp

Các doanh nghiệp có thể thực hiện thay đổi văn hóa doanh nghiệp bằng nhiều cáchkhác nhau Do đó doanh nghiệp phải tìm ra cách thay đổi phù hợp nhất và có thểáp dụng nhiều cách thay đổi khác nhau để đạt hiệu quả tốt nhất

o Thay đổi tự giác: Trong trường hợp này, vai trò của người lãnh đạo không phải là

người áp đặt nên những giá trị văn hoá mới, mà phải làm cho mỗi nhân viên trongdoanh nghiệp tự ý thức được việc cần phải thay đổi và kiểm soát được quá trìnhthay đổi Các thành viên phải tự nhận thức được những mặt còn tồn tại của doanhnghiệp cũng như các nguyên nhân dẫn đến tồn tại đó để cùng nhau tìm cách giảiquyết vấn đề, các thành viên như là một chủ thể giải quyết vấn đề

o Thay đổi ở mức độ chi tiết và tổng thể:

Mức độ tổng thể: Giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp về cơ bản vẫn được giữ

nguyên, nhưng các giá trị văn hoá thuộc lớp thứ nhất và thức hai được thay thế, bổsung ở mức độ cao hơn, đa dạng hoá và có sự đổi mới hơn Chẳng hạn như có xếpmới thì phong cách làm việc, bầu không khí làm việc sẽ có những thay đổi nhấtđịnh theo phong cách của sếp mới

Mức độ chi tiết: Thay đổi ở mức độ một số bộ phận, phòng ban trong doanh

nghiệp (thay đổi các tiểu văn hoá) phù hợp với điều kiện mới của môi trường kinhdoanh Ví dụ: sự thay đổi của phòng marketing, phòng bán hàng cho phù hợp vớinhững biến động của thị trường Những thay đổi này có hiệu quả và thích hợp sẽảnh hưởng tới các bộ phận khác trong doanh nghiệp

o Thay đổi bằng cách phổ biến gương điển hình: Nhà lãnh đạo phải xem xét văn hóa

doanh nghiệp mình có điểm gì yếu, điểm gì mạnh, cần bổ sung những yếu tố nàohoặc cần thay đổi như thế nào Từ đó nhà lãnh đạo lựa chọn những cá nhân điểnhình, phù hợp với sự thay đổi và đưa họ lên vị trí quản lý cao hơn, để tạo ảnhhưởng tới những người khác trong doanh nghiệp Nhà lãnh đạo cũng có thể chọn

ra bộ phận tiêu biểu của doanh nghiệp và đưa các thành viên trong bộ phận đó vàocác vị trí quan trọng trong doanh nghiệp Qua những cá nhân này, yếu tố văn hóacủa bộ phận tiêu biểu đó sẽ lan ra cả doanh nghiệp

o Thay đổi thông qua phát triển doanh nghiệp: Sự phát triển doanh nghiệp được coi

như là một quá trình thay đổi các kế hoạch, được chỉ đạo từ trên xuống, bao gồmcả sự thay đổi cơ sở vật chất và con người Để thực hiện phương pháp này, doanhnghiệp sẽ xây dựng một hệ thống thử nghiệm song song nhằm truyền bá, giáo dụcnhững giá trị văn hoá mới, những quan niệm chung mới Phương pháp này có thểthành công hay thất bại và gặp những sai lầm nhất định và thời gian thực hiệncũng rất lâu nhưng đây là phương pháp không gây xáo trộn và tâm lý lo lắng nhiềucho các thành viên

o Thay đổi nhờ áp dụng công nghệ mới: Nhà lãnh đạo có thể dựa vào sự ảnh hưởng

của công nghệ mới để thay đổi nền văn hoá doanh nghiệp, khi một công nghệ sảnxuất mới được áp dụng thì cũng có những tác động nhất định đối với nền văn hoádoanh nghiệp tuỳ theo mức độ thay đổi công nghệ mới

o Thay đổi nhờ thay thế các vị trí trong doanh nghiệp: Những giá trị văn hoá và các

quan niệm chung của doanh nghiệp có thể thay đổi nếu như doanh nghiệp đổi mớicấu trúc các nhóm, cơ cấu doanh nghiệp, hoặc thay đổi nhà lãnh đạo Phương pháphữu hiệu nhất để thay đổi là thay thế giám đốc điều hành (CEO), giám đốc mới cóthể thay đổi các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp bằng những người phù hợpvới phong cách lãnh đạo và đường lối chiến lược mới, xoá bỏ dần nền tiểu văn hoávốn là gốc hình thành nền văn hoá doanh nghiệp cũ (có nghĩa là xây dựng văn hoámới trên cơ sở thay thế người đứng đầu nền văn hoá cũ)

1.3.2.2 Khi nào cần thực hiện những thay đổi văn hóa doanh nghiệp?

Qua các khảo sát thực tế, các nhà nghiên cứu cho răng văn hóa doanh nghiệp cầnthật sự thay đổi khi doanh nghiệp có sự sát nhập hoặc phân chia, chuyển sang mộtlĩnh vực hoạt động hoàn toàn mới, hoặc khi doanh nghiệp hoạt động lâu năm vàcách thức hoạt động trở nên trì trệ, không còn sức cạnh tranh lớn trên thị trường.

o Hai hay nhiều doanh nghiệp tiến hành sát nhập với nhau: Mỗi doanh

nghiệp có nền tảng hoạt động, cách thức hoạt động khác nhau, vì vậy khisát nhập với nhau ít nhiều cũng có những chênh lệch Khi đó phải có mộtnền văn hóa chung cho doanh nghiệp mới, để tạo nên sự hòa hợp và xâydựng cách thức hoạt động chung

o Phân chia doanh nghiệp: Khi doanh nghiệp lớn phân chia thành các doanh

nghiệp nhỏ, mỗi doanh nghiệp nhỏ cũng cần có sự thay đổi về văn hóa chophù hợp với hoạt động kinh doanh của mình Họ có thể kế thừa những yếu

tố văn hóa của doanh nghiệp lớn trước kia và bổ sung thêm những yếu tốvăn hóa mới, hoặc có thể xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp hoàntoàn mới

o Doanh nghiệp chuyển sang lĩnh vực hoạt động mới: Khi doanh nghiệp

chuyển sang một ngành nghề hoặc lĩnh vực hoàn toàn mới thì cách thứchoạt động của doanh nghiệp cũng phải thay đổi

o Doanh nghiệp hoạt động lâu năm và cách thức hoạt động đã lỗi thời, trì trệ, sức cạnh tranh suy giảm Đội ngũ nhân viên chậm thích ứng với những

thay đổi trên thị trường, môi trường làm việc của doanh nghiệp không thúcđẩy được sự sáng tạo của các cá nhân Khi đó cần có sự thay đổi văn hóadoanh nghiệp để tạo ra bộ mặt mới cho doanh nghiệp

1.3.2.3 Nguyên tắc khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp

Để thay đổi văn hóa doanh nghiệp, đòi hỏi phải có thời gian, phải được sự thốngnhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp, và bản thân nhà lãnh đạo phải làngười thay đổi đầu tiên

o Phải có thời gian: Thay đổi văn hóa liên quan nhiều tới yếu tố tâm lý, nên

diễn ra không thể một sớm, một chiều mà cần phải có thời gian chuẩn bị và

thực hiện, nhanh nhất là một năm, lâu có thể là năm, mười năm Vì vậy,doanh nghiệp không thể nóng vội thay đổi ngay lập tức Khi thực hiện thayđổi các yếu tố văn hóa, doanh nghiệp cần có thời gian chuẩn bị kĩ càng.

o Lãnh đạo phải là người thay đổi đầu tiên: Là người khởi xướng thay đổi,

nên nhà lãnh đạo là người có vai trò cực kỳ quan trọng trong quá trình thựchiện thay đổi văn hóa doanh nghiệp Muốn người khác thay đổi, trước hếtbản thân mình phải thay đổi Nhà lãnh đạo cần phải làm gương trong mọihành vi, phải thực hiện thay đổi đầu tiên để các thành viên khác noi theo

o Phải được sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp: Thay đổi

văn hóa tác động tới tâm lý của mọi người Khi có ai đó không thỏa mãnvới những thay đổi, sẽ gây hoang mang, lo lắng cho ngươi khác Vì vậy,cách tốt nhất để thực hiện thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiệu quả là tìmđược sự thống nhất của mọi thành viên Để làm được điều đó, nhà lãnh đạophải giải thích để mọi người hiểu rõ những lợi của việc thay đổi và lôi kéomọi người vào thực hiện mục tiêu thay đổi chung

CHƯƠNG II VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG

QUÂN ĐỘI VIETTEL 2.1 Tổng quan về Tập đoàn viễn thông Quân đội Viettel

Tên Công ty: Tập đoàn Viễn thông Quân đội (VIETTEL)

Trụ sở chính: Số 1 Trần Hữu Dực, Mỹ Đình 2, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam

Tên cơ quan sáng lập: Bộ Quốc phòng

Tổng Công ty được ra đời với nhiệm vụ đảm bảo thông tin liên lạc nhằm củng cốquốc phòng – an ninh và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế của đất nướcvới nhiều ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh được triển khai trên toàn quốc và vươn

ra cả thị trường quốc tế

Về kinh doanh các dịch vụ viễn thông, Tổng Công ty không phải là đơn vị đầu tiêntriển khai dịch vụ này, tuy nhiên với chủ trương “Đi tắt đón đầu, tiến thẳng vào côngnghệ hiện đại” Viettel luôn chú trọng vào đổi mới công nghệ, đầu tư chất xám, kiệntoàn bộ máy tổ chức, mở rộng đầu tư v.v do đó hiện nay chúng ta đã có được hệthống mạng lưới, cơ sở hạ tầng và thực hiện triển khai kinh doanh trên toàn quốcđảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ Quốc phòng – An ninh và sản xuất kinh doanh

o 1989-1994: Xây dựng tuyến vi ba băng rộng lớn nhất (140Mbps), xây dựngtháp anten cao nhất Việt Nam lúc bấy giờ (85m)

o Năm 1995: Đổi tên thành Công ty Điện tử Viễn thông Quân đội ( tên gaodịch là Viettel)

o Năm 2000: Doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam cung cấp dịch vụ thoại sửdụng công nghệ IP (VoIP) trên toàn quốc

o 2001-2002: Cung cấp dịch vụ VoIP quốc tế và dịch vụ truy cập Internet

o Năm 2003: Tổ chức lắp đặt tổng đài đưa dịch vụ điện thoại cố định vào hoạtđộng kinh doanh trên thị trường.

o Ngày 15/10/2004, Viettel chính thức kinh doanh dịch vụ điện thoại di độngvới thương hiệu 098

o Năm 2005: Thủ tướng Phan Văn Khải ký quyết định thành lập Tổng công tyViễn thông Quân đội (02/03/2005)

o Năm 2007: Viettel đặt ra mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ di động số

1 Việt Nam

Toàn thể cán bộ công nhân viên Tổng Công ty luôn phấn đấu để đưa Vietteltrở thành nhà khai thác, cung cấp dịch vụ Bưu chính – Viễn thông hàng đầuở Việt Nam song song với việc mở rộng ra các nước trong khu vực và thếgiới xứng đáng với danh hiệu Đơn vị Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới doĐảng và Nhà nước đã trao tặng

2.2.