Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn tt

trường làm việc đáp ứng được yêu cầu bản thân đang ngày càng trở thành xu hướngcủa người lao động, đặc biệt là giới nhân viên văn phòng hiện nay.Vì vậy, ở hầu hếtcác công ty, chi phí đầu

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra với tốc độ ngày càng cao đãđem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam những thời cơ mới, đồng thời nhiều thách thứcmới nảy sinh mà các doanh nghiệp phải đối mặt Trước bối cảnh đó, các doanh nghiệpViệt Nam phải chuẩn bị những hành trang cần thiết để hòa nhập cùng với sự phát triểnchung của nền kinh tế thế giới Sự phát triển đó đòi hỏi ngày càng lớn về công nghệ kỹthuật, về dòng vốn khổng lồ cũng như việc quản lý chất lượng theo chuẩn mực quốc tế.Một yếu tố vô cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công trong quản lý và giúpcho các doanh nghiệp tiếp cận được thương trường quốc tế phải kể đến đó là văn hóadoanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo nên nét đặc trưng, nét hấp dẫn của doanhnghiệp, giúp doanh nghiệp gây sự quan tâm, chú ý không chỉ với các đối tác kinh doanh,với cơ quan hữu quan mà còn với toàn bộ nguồn lao động tiềm năng sẽ tạo nên sứcmạnh cho doanh nghiệp trong tương lai Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bầu không khíkích thích tinh thần làm việc của người lao động đồng thời góp phần tạo nên một môitrường làm việc chuyên nghiệp mang đặc thù riêng của mỗi doanh nghiệp

Khi mà xã hội ngày càng phát triển, đời sống vật chất ngày càng được đảm bảothì đối với người lao động hiện đại nói chung, lương bổng vẫn luôn là yếu tố quantrọng nhưng đã không còn là yếu tố duy nhất tác động đến quyết định lựa chọn nơi làmviệc của họ Họ bắt đầu quan tâm nhiều hơn đên môi trường làm việc của mỗi công ty,tìm kiếm nơi làm việc có thể cho họ cơ hội được phát triển bản thân, phát huy tối đa tàinăng vốn có và tinh thần mong muốn được cống hiến hết mình Và họ chỉ có thể tìmthấy được những điều đó khi công ty mà họ làm việc có một nền văn hóa tích cực, lànhmạnh và sáng tạo

Bên cạnh đó, môi trường cạnh tranh giữa các công ty ngày càng khốc liệt, đòi hỏimỗi công ty phải chủ động tạo ra năng lực cạnh tranh cho chính mình Những thay đổitrong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng nguồn nhân lực sẽ là đại diện cho nguồnlực lâu dài và là yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi công ty Tuynhiên, hiện nay, tình trạng thay đổi công ty làm việc, tìm kiếm những công ty có môi

trường làm việc đáp ứng được yêu cầu bản thân đang ngày càng trở thành xu hướngcủa người lao động, đặc biệt là giới nhân viên văn phòng hiện nay.Vì vậy, ở hầu hếtcác công ty, chi phí đầu tư cho nguồn lực ngày càng được ưu tiên, đặc biệt tập trunglớn vào vấn đề xây dựng văn hóa trong doang nghiệp để thu hút từ bên ngoài và giữchân từ bên trong những nguồn lực có tài thực sự cần thiết cho doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy rằng, những công ty lớn, những công ty đang trên đà phát triểnmạnh mẽ và vững chắc là những công ty đã và đang xây dựng được một nền văn hóatrong công ty thực sự hấp dẫn và đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên Tiêu biểu phải kểđến các tập đoàn lớn của nước ngoài hoạt động tại Việt Nam như: Unilever, PepsiCola, Coca Cola đã tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút và duy trì đội ngũnhân viên giỏi Đặc biệt, phải kể đến Google, nói đến văn hóa công ty, người ta nghĩngay đến văn hóa Google Nhân viên được quan tâm, chăm sóc, thỏa sức sáng tạo, tinhthần vui tươi, hạnh phúc, luôn luôn hưng phấn trong công việc, và nhiều chính sách ưuđãi vượt trội khác về lương thưởng và phúc lợi Sự tăng trưởng không ngừng của công

ty cũng như môi trường làm việc của Google trở thành mơ ước của hàng triệu người đã

là minh chứng không thể chối cãi cho sự thành công của chính sách quản trị nhân sự củaGoogle Và tại Việt Nam, FPT là một trong số các công ty luôn được giới doanh nhâncũng như các nguồn nhân lực trẻ nhắc đến nhiều nhất bởi nét riêng biệt, nổi trội về vănhóa doanh nghiệp,niềm tự hào của mỗi người FPT Như vậy, chính môi trường làm việc

lý tưởng được tạo dựng từ các giá trị cốt lõi của văn hóa công ty đã tạo nên sức mạnhnguồn lực và mang lại thành công trên thương trường cho mỗi doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T là một tập đoàn lớn với mạng lưới các chi nhánhphân bố rộng khắp từ Bắc vào Nam, hoạt động trên nhiều lĩnh vực kinh doanh, trong

đó, ba lĩnh vực chính là công nghiệp, tài chính và bất động sản Sự phát triển của công

ty ngày càng lớn mạnh Để đảm bảo tiến những bước đi vững chắc trong tương lai,T&T Group ý thức rõ sức mạnh của mình ở nguồn nhân lực và đang ngày càng hướngmối quan tâm đến việc xây dựng một môi trường làm việc tốt nhất có thể cho đội ngũnhân viên dựa trên tiền đề những giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp Do vậy, vớimong muốn góp một phần nhỏ cho hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp của

công ty, cho sự phát triển của T&T Group, tôi quyết định chọn đề tài “ Sự ảnh hưởng

của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên tại Công

ty Cổ phần Tập đoàn T&T” để nghiên cứu khoa học và làm đề tài thực tập tốt nghiệp

trong thời gian thực tập tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đếnlòng trung thành của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T

- Kiển định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hóadoanh nghiệp đến lòng trung thành của các đối tượng cán bộ nhân viên khác nhau

- Đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng lòng trung thành của cán bộ nhân viênđối với công ty

3 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

Đối tượng: Sự ảnh hưởng của văn hóa công ty đến lòng trung thành của cán bộnhân viên

Khách thể:cán bộ nhân viên làm việc tại tổng Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T

Giới thiệu tổng quan về T&T Group (lịch sử phát triển,văn hóa chủ đạo, đặc điểmhoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, tình hình nguồn lực, kết quả kinh doanh)

Tổng quan về văn hóa T&T Group

Nguồn: từ nội bộ công ty, website của công ty.

5.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Thông qua: quan sát, điều tra định tính, phỏng vấn trực tiếp

Quan sát: tiến hành trong thời gian thực tập tại công ty

Điều tra định tính: hỏi và tham khảo ý kiến của những người phụ trách lập kếhoạch xây dựng văn hóa công ty (tham khảo ý kiến Trưởng phòng và các nhân viênkhác trong bộ phận Phát triển thương hiệu)

Phỏng vấn trực tiếp: thông qua điều tra bảng hỏi đối với cán bộ nhân viên tạitổng công ty

Cấu trúc bảng hỏi gồm 3 phần:

Phần 1: Thu thập thông tin mô tả đối tượng điều tra Các câu hỏi trong phần này

sử dụng thang đo định danh

Phần 2: Thu thập ý kiến của đối tượng điều tra về văn hóa doanh nghiệp tại Công

ty Cổ phần Tập đoàn T&T

Phần 3: Thu thập thông tin về lòng trung thành của cán bộ nhân viên công ty Các câu hỏi trong phần 2 và phần 3 sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1 hoàntoàn không đồng ý, 2.không đồng ý, 3 Trung lập, 4.đồng ý, 5.hoàn toàn đồng ý)

5.3 Thiết kế nghiên cứu

Sử dụng nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

- Mô hình 7 yếu tố trong đề tài nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ViệtNam dựa trên chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith at al(1969) của tác giả Trần Kim Dung (2005), bao gồm: Bản chất công việc, Đào tạothăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Môi trường làm việc.

Lấy hai mô hình lý thuyết trên làm cơ sở chính, sử dụng phương pháp phỏngvấn chuyên gia, đối tượng chọn phỏng vấn và tham khảo ý kiến là các cán bộ nhânviên phòng Phát triển thương hiệu bao gồm 6 người (1 trưởng phòng và 5 nhân viênchính thức) – là bộ phân phụ trách xây dựng, quản lý thương hiệu, giám sát, hỗ trợ cáchoạt động Marketing cho các Công ty thành viên trong Tập đoàn đồng thời trực tiếpxây dựng văn hóa doang nghiệp của Công ty Cổ phần tập đoàn T&T Theo ý kiến của

đa số nhân viên trong bộ phận, đặc biệt là ý kiến của Ông Phạm Trường Giang –Trưởng phòng Phát triển thương hiệu Tập đoàn thì hầu hết các mô hình lý thuyết đềuđược đưa ra chung chung cho toàn bộ các doanh nghiệp trong khi mỗi doanh nghiệp cónét đặc thù riêng Mặt khác, sau mỗi thời điểm, mỗi giai đoạn lại có những sự biến đổikhác nhau dẫn đến VHDN cũng luôn biến đổi để hoàn thiện và phù hợp với sự biếnđổi của con người và xã hội Do vậy, Ông cho rằng, xét riêng với việc đề ra mô hình lýthuyết để nghiên cứu về VHDN cho Công ty Cổ phần tập đoàn T&T thì nên có sự kếthợp cả hai mô hình, đồng thời thêm bớt các yếu tố phù hợp hơn với văn hóa doanhnghiệp hiện tại tại T&T Group và với cán bộ nhân viên trong công ty Ông cũng đềnghị nên đưa vào mô hình hai yếu tố gồm: Niềm tự hào thương hiệu và hoạt động cộngđồng nội bộ công ty, bởi đây là hai yếu tố nằm trong chiến lược xây dựng văn hóadoanh nghiệp của công ty

Do vậy, sau khi sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: tham khảo ý kiếnchuyên gia”, xin đưa ra mô hình lý thuyết chính được sử dụng để nghiên cứu cho đề tàinhư sau:

Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu

5.3.2 Nghiên cứu định lượng

5.3.2.1 Phương pháp chọn mẫu, tính cỡ mẫu

Do đặc điểm của công ty hoạt động dưới hình thức tập đoàn nên toàn bộ nhânviên của công ty phân bố rải rác tại trụ sở chính của công ty tại Hà Nội và tại các chinhánh từ Bắc vào Nam của công ty Đồng thời, do nguồn lực về thời gian, năng lựckiến thức và vật chất của bản thân có hạn Vì vậy, tổng thể được chọn để tiến hànhnghiên cứu là toàn bộ cán bộ nhân viên làm việc tại trụ sở chính của công ty tại HàNội Tuy nhiên, để đảm bảo tính khách quan cho kết quả điều tra sơ cấp nên sẽ khôngđiều tra phát bảng hỏi đối với đối tượng ở các phòng ban như: Ban điều hành (cấp lãnhđạo),ban thể thao (không hoạt động chính trong môi trường doanh nghiệp) Như vậy,tổng thể nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ nhân viên trực thuộc các phòng ban:

1 Phòng hành chính, số lượng :16 người

2 Phòng nhân sự, số lượng: 4 người

3 Phòng pháp chế, số lượng: 2 người

4 Phòng Phát triển thương hiệu, số lượng: 6 người

5 Phòng Kế toán, số lượng: 10 người

6 Phòng Kiểm soát nội bộ, số lượng: 1 người

7 Ban Tài chính, số lượng: 5 người

Phần thưởng và

sự công nhận

Lãnh đạo

Hoạt động cộng đồng nội bộ công ty

Định hướng về

kế hoạch tương lai

8 Phòng xuất nhập khẩu, số lượng: 8 người

9 Ban quản lý đầu tư dự án, số lượng: 25 người

10 Phòng kế hoạch , số lượng: 4 người

11 Phòng địa chất khoáng sản, số lượng: 16 người

12 Phòng đầu tư, số lượng: 7 người

13 Phòng Kinh doanh , số lượng: 11 người

14 Phòng Bất động sản, số lượng: 2 người

15 Phòng Đăng kiểm, số lượng: 6 người

16 Trợ lý Tổng giám đốc + Hội đồng quản trị, số lượng: 2người

 Tổng số lượng tổng thể: 125 người

Theo quy tắc kinh nghiệm trong phân tích nhân tố : Cỡ mẫu tối thiểu phải gấp 5lần số biến định lượng cần đưa vào phân tích (theo: Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn ThịMai Trang) Chọn độ tin cậy 95%, mức sai số cho phép 5% Với n là cỡ mẫu cần lấy

n = (tổng số biến định lượng) x 5

n = 24 x 5

n = 120

Vậy, sẽ tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể nghiên cứu mà không chọn mẫu

 Tổng số lượng điều tra: 125 người

5.3.2.2 Phương thức điều tra

Điều tra thử : phát đi 10 bảng hỏi thử cho các cán bộ nhân viên dễ tiếp cận nhất(phòng Phát triển thương hiệu và phòng Nhân sự), tham khảo ý kiến và đề nghị góp ýcho bảng hỏi Từ đó hoàn thiện lại bảng hỏi

Điều tra chính thức: phát trực tiếp bảng hỏi cho các cán bộ nhân viên thuộcdanh sách tổng thể.Thời điểm phát: phát bảng hỏi vào buổi sáng – trong giờ làm việc

và thu lại vào buổi chiều – trước khi kết thúc giờ làm

5.3.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 16.0

Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi

trong bảng hỏi, mã hóa thang đo Likert 5 thứ bậc: 1 = “rat khong dong y”, 2 = “khongdong y”, 3 = “trung lap”, 4 = “dong y”, 5 = “rat dong y” Các thang do định danh được

mã hóa theo đúng số thứ tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi Các biến Missing được

mã hóa bằng số “9” Mã hóa thang Scale cho thang đo Likert, thang Nominal chothang đo định danh ( câu 9, câu 10, câu 11, câu 12, câu 13)

Cách nhập dữ liệu: Nhập dữ liệu 3 lần với 3 file khác nhau Sau đó, dùng bảng

tần số để so sánh 3 file dữ liệu với nhau Dữ liệu đúng là dữ liệu có ít nhất 2 lần trùngkết quả so sánh

Cách làm sạch dữ liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze > Descriptive

Statistics > Frequencies Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh Edit >Find để tìm và sửa giá trị lạ

Cách phân tích, xử lý:

- Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu tổng thể điều tra (sử dụngcho các biến định danh) Công cụ sử dụng : bảng Basic table, biểu đồ tròn và biểu đồcột trong Excel 2007

- Kiểm định mô hình lý thuyết: Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của các thang

đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó các biếnkhông phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – TotalCorrelation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt

từ 0.6 trở lên Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, xây dựng mô hình điều chỉnh

để đưa vào phân tích nhân tố

- Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thànhphần về khái niệm Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factorLoading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Phương pháp trích “Principal Axis factoring” được

sử dụng kèm với phép quay “Varimax” Điểm dừng trích khi các yếu tố có “InitialEigenvalue” >1

- Hồi quy đa bội : Sử dụng ma trận tương quan (hệ số tương quan r) kiểm tra mốitương quan tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Hồi quy bội theo phươngpháp Enter Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng lựa chọn Collinearity Diagnostic

- Phương pháp thống kê tần số (Friquencies)

- Kiểm định sự khác biệt giữa các đối tượng: Công cụ kiểm định sự khác biệt vềmức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành giữa các đối tượng

khác nhau, sử dụng kiểm định One-way ANOVA Riêng biến giới tính sử dụng kiểmđịnh Independent-samples T-test Sử dụng kiểm định Levene để kiểm định giả địnhphương sai đồng nhất.

5.3.3 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần chính:

Phần I: Đặt vấn đề

Bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiêncứu, phương pháp nghiên cứu

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của cán

bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành củacán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T

Phần III: Kết luận và kiến nghị

* Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu

Lựa chọn thang đo

Nhiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

Mô hình và thang đo điều chỉnh

Kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu

Kết luận, giải pháp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Hệ thống lý thuyết liên quan

1.1.1 Văn hóa doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm

Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến theo mộtnghĩa rộng nhất, đó là bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời sống conngười Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất.Theo cách hiểu thông thường thì văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ăn mặc, ănuống, cư xử, trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống của công ty đó TheoUNESSCO, văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt củacuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng nhưđang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thốngcác giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng địnhbản sắc riêng của mình”

Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa theo nhiềucách khác nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và các nghiên cứu khác nhau Tuy nhiên, cónhiều lập luận cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể xem như một hệ thống các giá trị,niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003:Pool, 2000)

Theo Kotter, J.P & Heskett, J.L , Văn hóa doanh nghiệp thể hiện tổng hợp cácgiá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xuhướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”

Schien, một nhà xã hội học người Mỹ cho rằng: văn hóa doanh nghiệp là tổngthể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bêntrong các nhân viên, những quy tắc này tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiếttrong hiện tại Những quy tắc và thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc cácnhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp Các

nhân viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về những ý nghĩa củanhững quy tắc và những thủ pháp ấy mà coi chúng đúng ngay ban đầu.

Theo hai tác giả kinh tế học người Anh: Recardo và Jolly, khi nói văn hóadoanh nghiệp, người ta thường nói về hệ thống và các giá trị niềm tin mà được hiểu vàchia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức Một nền văn hóa được định hình và xácđịnh hành vi ứng xử của các thành viên và chính sách trong tổ chức Văn hóa doanhnghiệp được đo lường trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:

a Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, thông tin gì đượcgiao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở

b.Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển

và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, nhàquản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tươnglai của nhân viên

c Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hìnhthức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,những tiêu chuẩn về thăng chức, các mức độ mà tổ chức cung cấp các mức độ hoànthành công việc

d.Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như: các quyết địnhđược tạo ra như thế nào, các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, các quyết định nhanhhay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là tập trung haychuyên quyền

e Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhân rủi rođược khuyến khích, có sự mở rộng các ý tưởng mới

f Định hướng kế hoạch: Hoạch định ngắn hạn hay dài hạn, và định hướng kếhoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu, nào được chia sẻ với nhân viên.Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt được chiến lược và mục tiêu của tổ chức

g Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng,hình thức và hiệu quả của việc làm nhóm trong tổ chức Nó bao gồm: tầm quan trọngcủa sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau và sự tin tưởng giữa các bộ phận chứcnăng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc

h.Chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán trongchính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên,mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn

1.1.1.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Theo nguồn từ Trung tâm Văn hoá Doanh nhân, Phòng Thương mại và Côngnghiệp Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp có các đặc trưng cơ bản sau:

- Nó là sản phẩn của chính những con người cùng làm việc trong doanh nghiệp

và nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp

- Nó xác lập nên một hệ thống các giá trị (dưới dạng vật thể và phi vật thể) đượctoàn thể những người làm việc trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận và ứng xử theocác giá trị đó để đạt được mục tiêu doanh nghiệp Hệ thống giá trị này trở thành độnglực chủ yếu nhất thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trongdoanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp và xã hội

- Văn hóa doanh nghiệp phải tạo được nét bản sắc phân biệt doanh nghiệp nàyvới doanh nghiệp khác, và chính nhờ bản sắc này mà doanh nghiệp được xã hội chấpnhận, mà doanh nghiệp có được sức mạnh và lợi thế cạnh tranh

- Nó trở thành truyền thống, tức là có giá trị lâu bền và được lưu truyền qua nhiềuthế hệ người làm việc trong doanh nghiệp

1.1.1.3 Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp

VHDN được xây dựng dựa trên bản sắc của văn hóa dân tộc Do vậy, VHDN thểhiện được nét riêng của dân tộc – nơi mà doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển, đồngthời mang hình thái riêng của mỗi doanh nghiệp, thể hiện được màu sắc riêng biệt, cáitôi riêng biệt của doanh nghiệp Chính nhờ bản sắc riêng này mà doanh nghiệp được xãhội chấp nhận và tạo nên sức mạnh,lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác Văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết cho một doanh nghiệp, nó có thể làm cho một

tổ chức doanh nghiệp phát triển, và nếu thiếu nó, sẽ làm cho công ty lụi tàn Ví dụ,trong công ty thường xuyên có những người đến, rồi có những người đi, trong sốnhững người đến và đi ấy có cả những người nắm những vai trò rất quan trọng của tổchức Những người đi, nếu họ là những người trong ban lãnh đạo - những người cótầm ảnh hưởng lớn, thì sự ra đi của họ sẽ là một sự mất mát lớn về khí thế cũng như sự

thúc đẩy cho văn hóa doanh nghiệp, công ty có thể bị xáo trộn Còn những người đến,

họ cũng mang theo những giá trị, văn hoá mang đặc thù cá nhân của họ Dù vậy, bất kể

có những người đến và đi, nếu một công ty có một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, thì

sự thay đổi đó không bị ảnh hưởng nhiều, nhưng nếu công ty đó yếu về mảng này, thìthực sự nó sẽ bị ảnh hưởng rất lớn Có thể nó mang đến sự ảnh hưởng tốt, cũng nhưnhững ảnh hưởng xấu

Môi trường cạnh tranh về nguồn lực ngày càng khốc liệt giữa các công ty Hiệnnay, tình trạng thay đổi công ty làm việc, tìm kiếm những công ty có môi trường làmviệc đáp ứng được nhu cầu bản thân đang ngày càng trở thành xu hướng của người laođộng, đặc biệt là giới nhân viên văn phòng Khi xã hội ngày càng phát triển, đời sốngvật chất ngày càng được đảm bảo thì đối với người lao động hiện đại nói chung, lươngbổng vẫn luôn là yếu tố quan trọng nhưng đã không còn là yếu tố duy nhất tác độngđến quyết định lựa chọn nơi làm việc của họ mà yếu tố VHDN ngày càng trở nên quantrọng và tác động mạnh mẽ VHDN thu hút nhân tài đến vơi công ty, quy tụ được sứcsáng tạo của nhân viên , khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp.Vìvậy, VHDN tạo nên một môi trường làm việc thỏa mãn nhất để giữ chân nhân viên,tăng tinh thần hợp tác, gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức,triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý vàquy tắc chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo Vìvậy, VHDN tạo nên sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, gắn kết các thành viêntrong doanh nghiệp lại với nhau

Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họđang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụthể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghinhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu củacông ty Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động Và nếu mắtxích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo Chính VHDN tạocho mỗi thành viên hiêt được giá trị của bản thân họ đối với công ty và giúp họ trởthành một mắt xích tích cực

Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thânlàm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và

họ có thể làm việc quên thời gian Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động

lực cho mọi người và trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng

Theo những nghiên cứu của những nhà xã hội học Mỹ thì những công ty tuân thủ

và thực hiện một văn hóa doanh nghiệp chính đáng, thì giá trị của nó có thể sẽ tăng lên200%, và có nhiều doanh nghiệp còn đạt được hiệu quả cao hơn như những công tyGeneral Electric (GE), Southwest Airline, ConAgra, IBM,…

1.1.2 Lòng trung thành

1.1.2.1 Khái niệm lòng trung thành

Trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức, lòng trung thành luôn luôn được đặt lên vịtrí hàng đầu trong công tác xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng sự tồn tại và phát triểncủa doanh nghiệp, tổ chức Vậy, lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp,trong tổ chức là gì?

Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ ý định và mong muốnduy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trungthành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trongnhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổchức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghịlương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001)

Khi nhân viên trung thành với doanh nghiệp, chính họ sẽ tự nguyện cam kết gắn

bó với doanh nghiệp mình Theo Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lýcủa nhân viên khi gắn kết với doanh nghiệp Nhân viên có thể trung thành với doanhnghiệp xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trảlương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họkhông có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thanh với tổ chức vìnhững chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002),những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty củamình như một nơi làm việc tốt Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của Công

ty Có ý đinh gắn bó lâu dài với Công ty”

1.1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành

Một doanh nghiệp sẽ không thể trường tồn và phát triển nếu không xây dựng đượccho mình đội ngũ cán bộ nhân viên nhiệt huyết, gắn bó và cống hiến hết mình trongcông việc vì doanh nghiệp Cùng với thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc,tinhthần xây dựng, họ tạo nên sự ổn định của bộ máy tổ chức trong doanh nghiệp, họ manglại cho doanh nghiệp những lợi ích hữu hình có thể nhìn thấy được như:

Về doanh thu: cán bộ, nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn

cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao và khả năng tốtnhất của họ Chính vì điều này, họ có thể lôi kéo khách hàng đến với doanh nghiệp, tạocho doanh nghiệp đội ngũ khách hàng trung thành vô cùng lớn Bên cạnh đó, với tinhthần cống hiên hết mình, họ đẩy hiệu quả công việc lên cao nhất có thể, luôn hoànthành tốt nhất nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, cả hai điều này đều cho thấy khi cán

bộ nhân viên trung thành với doanh nghiệp, chắc chắn họ sẽ đem lại nguồn doanh thulớn cho doanh nghiệp

Về chi phí: những cán bộ nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu

dài, từ chối những lời mời chào từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôngiới thiệu công ty của mình là chỗ làm tốt nhất Bên cạnh đó, vì lòng trung thành vớidoanh nghiệp, vì tinh thần cống hiến làm việc hiệu quả nhất có thể, cán bộ nhân viêntrung thành sẽ tạo nên một hệ thống làm việc hợp lý giúp tự động cắt giảm các nguồnchi phí phát sinh Vì vậy, họ giúp cho doanh nghiệp không những giảm được cáckhoản chi phí về tuyển dụng nguồn nhân sự thay thế, đào tạo nguồn nhân lực mới màcòn giảm thiểu tối đa các nguồn chi phí phát sinh không đáng có

Mặt khác, lòng trung thành của cán bộ nhân viên còn tạo nên những lợi ích vôhình mà mắt thường không thể thấy nhưng lại đem lại những hiệu quả không ngờ Khimột doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ nhân viên trung thành, vô hình dung, doanhnghiệp đã xây dựng cho mình một hình ảnh thương hiệu đáng mơ ước trên thị trường.Tạo cho doanh nghiệp gửi tới tất cả các đối tác, khách hàng và cả những nguồn nhânlực tiềm ẩn thông điệp cam kết về uy tín chất lượng trong công việc, thông điệp về mộtmôi trường làm việc gắn bó - hơp tác – cùng phát triển

1.2 Thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và tại Việt Nam

Thực tiễn văn hóa doanh nghiệp trên thế giới:

Cuối 06/2006, Viện nghiên cứu những nơi tốt nhất để làm việc (GPWI) ở Mỹ đãphối hợp với Tổ chức quản trị nguồn nhân lực thực hiện một cuộc khảo sát và công bốbảng xếp hạng thường niên lần thứ ba “Những Công ty vừa và nhỏ tốt nhất để làm việc

ở Mỹ “ Theo GPWI, những điểm chung của 25 Công ty hàng đầu lọt vào danh sáchnày là: có tỷ lệ thay thế nhân viên do nghỉ việc khá thấp, có chương trình đào tạo đểphát triển nhân viên khá bài bản, chuyên nghiệp, áp dụng chế độ làm việc theo giờ giấclinh hoạt

Trong 50 công ty vừa và nhỏ tốt nhất của Mỹ (gồm 25 Công ty nhỏ, từ 50 đến

250 nhân viên và 25 Công ty vừa từ 251 đến 999 nhân viên), tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

là 11% và thời gian đào tạo trung bình mỗi năm dành cho một nhân viên là 41 giờ Cáccông ty này cũng cho phép những nhân viên có thâm niên làm việc một năm trở lênđược nghỉ phép có hưởng lương trung bình 28 ngày/ năm Ở công ty nhỏ tốt nhất,Badger Mining, 174 nhân viên và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc chỉ là 4%

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp chỉ là một trong nhiều lợi ích mà các công ty cómột môi trường làm việc lý tưởng có được Tom Rakaflo – Tổng giám đốc điều hànhcủa Northeast Delta Dentai, Công ty xếp hạng 5 danh sách nói trên cho rằng dịch vụkhách hàng tốt cũng là một “sản phẩm phụ” khác được tạo ra khi nhân viên gắn bó vớidoanh nghiệp “Có được những nhân viên làm việc có động cơ, sẵn sàng chấp nhậnthử thách và luôn cảm thấy tự mình đang tạo ra sự khác biệt sẽ giúp cho doanh nghiệpđem đến cho khách hàng một dịch vụ tuyệt vời” – Rakaflo nhận định Bên cạnh đó,một doanh nghiệp có uy tín về nơi làm việc lý tưởng sẽ thu hút được nguồn nhân lực

có tài năng thực sự từ khắp nơi tìm về “Mỗi năm chúng tôi chỉ tuyển dụng với vài vịtrí nhưng số ứng viên tiềm năng lúc nào cũng đông” – Rakaflo cho biết

Ngoài ra, qua các cuộc phỏng vấn tìm hiểu môi trường làm việc với một số Công

ty trong danh sách của GPWI năm 2010, Tạp chí Business Week cũng rút ra một sốđiểm chung sau: Thứ nhất, giao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng Mặc dù lươngbổng và các phúc lợi cũng quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất khiến cácnhân viên gắn bó với doanh nghiệp Những hoạt động biểu hiện sự quan tâm đến nhân

viên như: tổ chức tiệc Giáng sinh, cung cấp thực phẩm đầy đủ trong nhà bếp của Công

ty để nhân viên có thể ăn nhẹ…cũng là những điều được các nhân viên đánh giá cao.Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất khiến nhân viên gắn bó với doanh nghiệp là sự giaotiếp trong nội bộ doanh nghiệp Các công ty trong danh sách đứng đầu của GPWIthường xuyên cập nhật cho các nhân viên về tình hình tài chính của doanh nghiệp, vịthế của doanh nghiệp Thứ hai, bên cạnh việc áp dụng chế độ làm việc theo giờ giấclinh hoạt, các Công ty cũng quan tâm đến việc định hướng cho các nhân viên mới,giúp cho họ hội nhập nhanh chóng với môi trường làm việc Một số công ty nhưBadger Mining còn thực hiện các chương trình định hướng cho các nhân viên mớingay sau khi họ vừa nhận được thư mời làm việc để họ có thể quen với công việc cũngnhư môi trường làm việc tại công ty ngay từ ngày làm việc đầu tiên

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ được phát triển mạnh mẽ ở phương Tây màngay tại một số nước ở Châu Á cũng được quan tâm đặt làm nền móng xây dựngdoanh nghiệp Điển hình phải kể đến Nhật Bản với nền văn hóa doanh nghiệp kiểu giađình Người Nhật xây dựng một hệ thống cơ cấu tổ chức theo quan điểm đặt nặng giátrị tập thể Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp đều được ban lãnh đạo công tyquan tâm như những thành viên trong một gia đình Chính vì vậy, họ tạo cho nhân viêncủa mình cảm giác tự do thoải mái để thỏa sức sáng tạo trong công việc đồng thời ýthức được trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân đối với công ty như với chính đại giađình của mình Đây chính là một trong những nét điển hình về văn hóa doanh nghiệpkhiến các doanh nhân Nhật tự hào về công ty mình và là bí quyết để họ thu hút nhântài, phát triển vững mạnh trên bước tiến của thời đại khoa học kỹ thuật công nghệ

Thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam:

Sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, gia nhập kinh tế thế giới, mở rộng hợptác kinh doanh với các tập đoàn quốc tế đã mang lại bộ mặt khởi sắc cho thị trường ViệtNam Các doanh nghiệp Việt Nam bước đầu học hỏi những tinh hoa trong quản lý, trongquản trị kinh doanh, trong tuyển dụng, sử dụng lao động có hiệu quả của các đối tác nướcngoài Từ đó, văn hóa doanh nghiệp cũng dần được các doanh nghiệp Việt Nam chú trọng

và quan tâm xây dựng trong chính doanh nghiệp của mình Nhận thức được tầm quantrọng của văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải bất cứ một doanh nghiệp nào

cũng có thể xây dựng và xây dựng thành công cho doanh nghiệp mình một nền văn hóadoanh nghiệp phù hợp và hiệu quả Thực tiễn cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp vừa vànhỏ tại Việt Nam đều chưa nhận thức rõ việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cần phảixây dựng những gì Những yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp mà chính công ty họ đang

áp dụng nhưng do sự sao chép, làm theo các mô hình sẵn có của các công ty khác nên đôikhi chính họ không phát hiện ra cái mà doanh nghiệp mình đang thực hiện chính là vănhóa doanh nghiệp Chính vì không biết rõ nên không thể hoàn thiện cho phù hợp vớidoanh nghiệp của mình mà tất cả đều mang tính chất chung chung, giống nhau ở tất cả cácdoanh nghiệp Thực tiễn cũng cho thấy, tại thị trường Việt Nam, những doanh nghiệp điểnhình về văn hóa doanh nghiệp chính là những doanh nghiệp trực thuộc các Tập đoàn nướcngoài như: Unilever, Pepsi, LG…Đây cũng là những doanh nghiệp thu hút đông đảo nhấtngười lao động tham gia dự tuyển các vị trí tuyển dụng đông nhất, không chỉ vì mức thunhập cao mà còn vì họ tạo được tiếng vang về một môi trường làm việc lý tưởng cho cán

bộ công nhân viên Tuy nhiên, xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp lý tưởng, với cácdoanh nghiệp Việt Nam, không phải là không làm được Đại diện FPT đã chứng minhđiều đó Nhắc đến FPT, người ta nói ngay đến văn hóa FPT Tuy chưa thể tạo dựng đượcmột biểu tượng vĩ đại về văn hóa doanh nghiệp như Google nhưng FPT đã thể hiện đượcmột môi trường làm việc tích cực và hiệu quả dựa trên giá trị nền tảng văn hóa doanhnghiệp Ở FPT, mỗi nhân viên ở mọi vị trí đều được coi trọng như mỗi nhà quản lý, họtham gia trao đổi và học hỏi lẫn nhau tất cả mọi khía cạnh của công việc Chính vì vậy,mỗi nhân viên ở đây đều rất tự hào khi giời thiệu về công ty mình và đặc biệt là về vănhóa doanh nghiệp Và không chỉ có FPT, các tập đoàn lớn tại Việt Nam cũng đã và đang

tự hoàn thiện nền văn hóa doanh nghiệp của công ty mình vì một nguồn nhân lực chấtlượng nhất và vì sự trường tồn của công ty

1.3 Hệ thống công trình nghiên cứu liên quan “Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành”

Theo quan điểm của Thompson & Luthans (1990): Văn hóa tổ chức tích cực làmgia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chứcđược nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, năng suất lao độngtăng, việc ta quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp độ nhân viên

Công trình nghiên cứu của Saeed Và Hassan (2000) đã chứng minh rằng vănhóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp vàthực hiện công việc trong tổ chức

Luận văn thạc sĩ “ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố HCM” Đề tài đã sử

dụng mô hình lý thuyết của Recardo và Jolly trong nghiên cứu, sử dụng tám thang đo:

1 Giao tiếp trong tổ chức, 2 Đào tạo và phát triển, 3 Phần thưởng và sự công nhận, 4.Hiệu quả trong việc ra quyết định, 5 Chấp nhận rủi ro do bởi sự sáng tạo và cải tiến, 6.Định hướng về kế hoạch tương lai, 7 Làm việc nhóm, 8 Sự công bằng và nhất quántrong chính sách quản trị Kết quả cho thấy: những nhân viên làm việc trong các doanhnghiệp ở thanh phố Hồ Chí Minh – mức độ cam kết gắn bó với doanh nghiệp của họthực sự chịu ảnh hưởng lớn bởi văn hóa doanh nghiệp Những doanh nghiệp xây dựngđược nền văn hóa doanh nghiệp tốt tạo dựng được mức cam kết gắn bó, hay nói cáchkhác là tạo dựng được lòng trung thành trong cán bộ nhân viên cao hơn hẳn so với cácdoanh nghiệp khác

Luận văn tốt nghiệp đại học của K41 Marketing trường Đại học kinh tế Huế

“mối liên hệ giữa văn hóa công ty và lòng trung thành của công nhân viên đối với công ty cổ phần thương mại Nghệ An” Nguồn: thư viện trường Đại học kinh tế Huế.

Đề tài cũng đã sử dụng mô hình lý thuyết của Recardo và Jolly trong nghiên cứu, kếtquả nghiên cứu khẳng định: giữa văn hóa công ty và lòng trung thành của nhân viên cómối quan hệ mật thiết với nhau Các thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứuđều đảm bảo độ tin cậy cao và có thể được sử dụng thích hợp cho các nghiên cứu vềcùng một vấn đề trên đối tượng khác Đề tài cũng vạch ra những hạn chế về mức độ eohẹp trong phạm vi tham khảo mô hình nghiên cứu cũng như một số phương phápnghiên cứu chưa được sử dụng để giải quyết hợp lý và rõ ràng hơn như: chưa phân tíchnhân tố trước khi tiến hành hồi quy bội, chưa kiểm định đầy đủ các điều kiện trong hồiquy tuyến tính bội Do vậy, đề tài cũng đề xuất những đề tài nghiên cứu tiếp theo vớicùng vấn đề nhưng có thể trên đối tượng khác để hoàn thiện hơn về mối quan hệ giữavăn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp tại

Việt Nam Đây cũng là cơ sở trực tiếp tác động để tiến hành khóa luận tốt nghiệp “sự

ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T”

Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của người lao động Việt Nam dựa trên chỉ số mô

tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith at al (1969) của tác giả PGS.Tiến

sĩ Trần Kim Dung (2005), bao gồm: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo,Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Môi trường làm việc – là các yếu tố thuộc văn hóadoanh nghiệp nhưng tác động mãnh mẽ đến sự hài lòng của người lao động nói chung,cán bộ nhân viên nói riêng về doanh nghiệp mình Mặt khác, chính sự hài lòng là yếu

tố chính tác động đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp của cán bộ nhân viên Hay nóicách khác, nó là một trong số các chỉ số quyết định tới lòng trung thành của cán bộnhân viên

Như vậy, thông qua các đề tài nghiên cứu trên, có thể kết luận chung rằng giữavăn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của cán bộ nhân viên có mối liên hệ chặtchẽ với nhau Văn hóa doanh nghiệp thực sự là một trong số các nhân tố tác động trựctiếp tới lòng trung thành của nhân viên Chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự camkết gắn bó của nhân viên đối với công ty thông qua mức độ kỳ vọng và mức độ đượcthỏa mãn của họ

CHƯƠNG 2

SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỀN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN T&T

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T

Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T là công ty mẹ trong hệ thống tập đoàn T&T

Tên công ty: Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T

Tên tiếng Anh: T&T Group Joint Stock Company

Tên viết tắt: T&T Group JSC

Địa chỉ trụ sở chính: Số 314, phố Huế, quận Hai Bà Trưng, TP Hà Nội.

Điện thoại: (84-4)39721776 Fax: (84-4)39721775

Website: www.ttgroup.com.vn

Giấy CNĐKKD: 0103020905 Ngày: 30/11/2007

Đại diện theo pháp luật: Tổng giám đốc Đỗ Quang Hiển

Vốn điều lệ: 500.000.000.000 VNĐ (Năm trăm tỷ đồng)

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T (Tiền thân là Công ty TNHH T&T được thànhlập theo Quyết định số 00044/GP-UB ngày 11/12/1993 của Uỷ ban nhân dân Thànhphố Hà Nội; Đăng ký kinh doanh số: 040904 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấpngày 14/04/1993 ) Đến nay đã được hơn 18 năm hoạt động Khi mới thành lập, vốnĐiều lệ của Công ty chỉ có 150.000.000 đồng (một trăm năm mươi triệu đồng), vớingành nghề kinh doanh chính là: Buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng; Đại lý mua bán, kýgửi hàng hoá Số lao động trong Công ty khi đó chỉ có vài chục người, quy mô và lĩnhvực hoạt động nhỏ hẹp

Từ khi thành lập đến nay, công ty đã nhiều lần thay đổi Đăng ký Kinh doanh vớimục đích tăng vốn điều lệ, mở rộng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinhdoanh… Cuối năm 2007, công ty làm thủ tục chuyển đổi loại hình doanh nghiệp từCông ty TNHH T&T sang Công ty Cổ phần, tăng vốn điều lệ lên 300.000.000.000

đồng Ngày 30/11/2007, Phòng ĐKKD - Sở KH&ĐT TP Hà Nội cấp Giấy chứng nhậnĐKKD số 0103020950 cho Công ty với tên gọi Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T.Các mốc thời gian chính :

- 1993: Thành lập Công ty TNHH T&T tiền thân của Tập đoàn T&T với ngành

nghề chủ đạo: Kinh doanh và sản xuất các sản phẩm điện tử, điện máy của các hãngnhư: Panasonic, Nation, …

- 1999 - 2000: Thành lập Công ty TNHH T&T Hưng Yên, đầu tư xây dựng dây

truyền sản xuất các sản phẩm linh kiện, động cơ xe máy với quy mô lớn nhất ViệtNam vốn đầu tư trên 300 tỷ đồng

- 2006: Thành lập CLB Bóng đá T&T Hà Nội, tiền thân của CLB Hà Nội T&T

sau này

Quý I năm 2007: Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T đã tham gia góp vốn và trở

thành cổ đông chiến lược của Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB) Số vốn gópcủa Tập đoàn T&T tại Ngân hàng SHB đến nay là 620 tỷ VNĐ (sáu trăm hai mươi tỷđồng) chiếm hơn 20% vốn điều lệ của Ngân Hàng SHB

Quý II năm 2007: Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T tham gia góp vốn thành lập

và là cổ đông chiến lược của Công ty Cổ phần chứng khoán Sài Gòn – Hà Nội (SHS)với số vốn góp là: 123 tỷ VNĐ Tháng 8 năm 2007, với tư cách là cổ đông sáng lập,Tập đoàn T&T tham gia góp vốn thành lập Công ty Cổ phần quản lý quỹ Sài Gòn - HàNội (SHF) Vốn góp của Tập đoàn T&T tại công ty SHF hiện nay đã lên tới16.500.000.000 đồng (mười sáu tỷ năm trăm triệu đồng)

Ngoài ra, Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T còn hợp tác cùng Tập đoàn Than –Khoáng sản Việt Nam và một số đối tác khác thành lập Công ty Bảo hiểm SHB –Vinacom (SVIC) Tập đoàn T&T đã tham gia góp 15 tỷ VNĐ (mười lăm tỷ đồng)trong tổng số 300 Tỷ VNĐ (ba trăm tỷ đồng) vốn điều lệ của SVIC

Quý III năm 2007: Thành lập liên doanh T&T Baoercheng với tổng vốn đầu tư

6,15 triệu USD, xây dựng nhà máy sản xuất các sản phẩm ngành nhựa công nghiệp vàdân dụng như: Ống nhự xoắn uPVC cỡ lớn, Thanh Profile – cửa nhựa, Sàn nhựa – gỗ,hàng rào nhựa và các vật tư ngành nhựa

Thành lập Công ty TNHH Khai thác chế biến Khoáng sản Trà My với số vốnđiều lệ 20 tỷ VNĐ, tiếp ngay sau đó Công ty Trà My chuyển đổi sang mô hình cổphần và đổi tên thành Công ty Cổ phần Đầu tư Khai thác & Chế biến Khoáng sảnT&T Hà Giang.

Quý IV năm 2007: Tập đoàn T&T tiến hành cổ phần hoá Công ty TNHH Tư vấn

Đầu tư Bất động sản T&T thành Công ty Cổ phần Phát triển Đô thị và Khu côngnghiệp T&T (T&T Land) tăng tổng số vốn điều lệ của Công ty này lên mức 100 tỷVNĐ 2008 Chuyển giao CLB Hà Nội T&T cho Công ty CP Thể Thao T&T

- Năm 2009: Tập đoàn T&T góp vốn thành lập Công ty Cổ phần đầu tư đô thị

BEST&T với số vốn góp ban đầu là 3.6 chiếm 20% vốn điều lệ của Công ty BEST&T.Tập đoàn T&T tham gia góp vốn và trở thành cổ đông chiến lược của Công ty Cổ phầnthể thao T&T – VSH tỉnh Nghệ An

- Năm 2010: Đầu năm 2010, Tập đoàn T&T đã nhận chuyển nhượng và trở

thành chủ sở hữu của CLB Bóng đá Hạng Nhì của Sài Gòn United và đổi tên CLBthành CLB Bóng đá T&T Baoercheng Cuối tháng 5 năm 2010, Tập đoàn T&T đãcùng Công ty cổ phần CK Việt Nam và Công ty Cổ phần đầu tư MCO Việt Nam gópvốn thành lập Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển nhà và khu đô thị T&T-MCK với sốvốn điều lệ là 100.000.000.000 đồng Trong đó, Tập đoàn T&T chiếm 50% vốn điều

lệ, tương đương với 50.000.000.000 đồng CLB Hà Nội T&T dành ngôi vô địch giải

Vô địch bóng đá quốc gia 2010, mang chiếc cúp danh giá về cho bóng đá thủ đô vàdâng lên đại lễ 1000 năm Thăng Long - Hà Nội

- Năm 2011: Tập đoàn T&T đã nhận chuyển nhượng và trở thành chủ sở hữu của

CLB Viettel và đổi tên thành CLB Hà Nội Hiện nay CLB Hà Nội thuộc cơ cấu doCông ty CP Thể Thao T&T quản lý, đang thi đấu thành công tại giải hạng nhất Quốcgia Dự kiến khởi công hàng loạt các Công trình Bất động sản trên toàn quốc

2.1.2 Thành tích đạt được của công ty

- Năm 2003:

+ UBND TP Hà Nội tặng bằng khen “Đã có thành tích trong hoạt động sản xuấtkinh doanh và công tác xã hội năm 2003” theo QĐ số 1166/QĐ-UB ngày 03/03/2004

+ UBND Tp Hà Nội tặng cờ thi đua “Đơn vị xuất sắc khối doanh nghiệp”.

+ UBTW Hội các nhà doanh nghiệp trẻ Việt Nam tặng giải thưởng “Sao Vàngđất Việt”

+ UB Quốc gia về Hợp tác kinh tế Quốc tế tặng bằng khen “ Đã có thành tíchxuất sắc trong phát triển sản phẩm và thương hiệu tham gia hội nhập kinh tế quốc tế”theo QĐ số 190/QĐ-UBQG ngày 26/08/2004

- Năm 2005:

+ Bộ Lao động thương binh xã hội tặng bằng khen “Có thành tích trong công tác

xã hội” theo QĐ số 796/QĐ-LĐLĐTBXH ngày 26/04/2005

+ Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam tặng “Huy Chương Vàng vì sự nghiệp đổimới Công nghệ xúc tiến thương mại”

+ Hội Liên hiệp Thanh niên Tp Hà Nội tặng bằng khen “Doanh nghiệp trẻ tiêubiểu thành phố năm 2004”

+ UBND Thành phố Hà Nội tặng “Cờ thi đua xuất sắc khối doanh nghiệp hoạtđộng theo Luật Doanh nghiệp”

- Năm 2006:

+ Thủ Tướng Chính phủ tặng "Cờ thi đua xuất sắc"

+ Chủ Tịch nước trao tặng “Huân chương lao động Hạng Ba” vì “Đã có thànhtích xuất sắc trong công tác từ năm 2000 đến 2004, góp phần vào sự nghiệp xây dựngCNXH và bảo vệ tổ quốc” theo QĐ số 02/2006/QĐ-CTN ngày 04/01/2006

- Năm 2007:

+ "Cúp vàng ISO 2007"

+ "Cúp vàng Thăng Long"

+ “Cúp vàng Hội nhập quốc tế”

+ "Sản phẩm chủ lực tiêu biểu của TP HN".

+ "Sản phẩm công nghiệp chủ lực của thành phố đối với sản phẩm xe máy mangthương hiệu T&T" giấy chứng nhận số 3954/QĐ-UBND ngày 05 tháng 10 năm 2007của UBND TP Hà Nội

- Năm 2008:

+ Thủ tướng Chính phủ tặng Bằng khen “ Đã có thành tích trong công tác từ năm

2005 đến năm 2007 góp phần vào sự nghiệp xây dựng Chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổquốc” Theo Quyết định số 1339/QĐ-TTg ngày 22/09/2008

+ Chủ tịch UBND TP Hà Nội tặng Bằng Khen "Đã có nhiều thành tích trong sảnxuất, kinh doanh năm 2007" theo Quyết định số 1458/QĐ-UBND ngày 23/04/2008.+ Bộ trưởng Bộ công thương tặng Bằng khen "Đã có nhiều thành tích trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh và các nhiệm vụ công tác khác năm 2007" theo Quyết định

số 3080/QĐ-BCT ngày 28/05/2008

+ Công ty Cổ phần Báo cáo đánh giá Việt Nam và Báo VietNamNet chứng nhận

“Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T nằm trong Bảng xếp hạng 500 Doanh nghiệp lớnnhất Việt Nam 2008”

+ Chủ tịch UBND TPHN tặng Bằng Khen “Đã hoàn thành tốt nhiệm vụ công tácnăm 2008” theo QĐ số 1872?QĐ-UBND ngày 22/04/2009

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.3.1 Ngánh nghề sản xuất kinh doanh chính

- Sản xuất, lắp ráp, kinh doanh sản phẩm cơ khí, điện tử, điện máy, xe hai bánhgắn máy, xe mô tô 3 bánh, đồ gia dụng, dân dụng, hàng tiêu dùng, vật liệu xây dựng,ống nhựa tổng hợp dạng xoắn cỡ lớn

- Kinh doanh Bất động sản

- Kinh doanh tài chính: Ngân hàng, Chứng khoán, Bảo hiểm, quản lý quỹ

- Khai thác, chế biến khoáng sản

- Hoạt động thể thao: Hiện là nhà tài trợ chính cho CLB Bóng đá Hà Nội T&T vàCLB bóng bàn T&T

2.1.3.2 Các sản phẩm chủ đạo

- Động cơ và phụ tùng xe máy các loại: 50cc, 100cc, 110cc, 125cc

- Xe hai bánh gắn máy mang các thương hiệu: Majesty, Mikado, Yasuta, Guida.

- Ống nhựa công nghiệp cao cấp với công nghệ tiên tiến mới nhất của Thế giới

- Khung nhựa cao cấp

2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty

- Đại hội đồng cổ đông : Bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ

quan quyết định cao nhất của Công ty Thông qua báo cáo kết quả tình hinh hoạt độngsản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính, Đại hội đồng cổ đông vạch ra chiến lược, địnhhướng , kế hoạch nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty

- Hội đồng quản trị : Chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về hoạt

động kinh doanh của Công ty, quyết định chiến lược phát triển Công ty, các giải phápphát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ

- Tổng giám đốc : Là người điều hành chính của cả Công ty, đại diện pháp nhân

và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước Hộiđồng quản trị

- Phòng Hành chính: Phòng hành chính là đơn vị thuộc tập đoàn, chịu sự quản

lý, giám sát và điều hành trực tiếp của Tổng Giám Đốc trong lĩnh vực quản lý hành

chính Chức năng, nhiệm vụ của phòng: Tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám đốc trong công tác quản trị hành chính tại Tập đoàn Thực hiện các công việc liên quan đến hành

chính, văn thư, lễ tân, quản lý tài sản, phòng chống cháy nổ….Hỗ trợ các thủ tục, giấy

tờ liên quan đến công tác hành chính Hướng dẫn, đôn đốc giám sát việc thực hiệncông tác quản trị hành chính đối với các đơn vị trực thuộc, các Công ty con, Công tyliên doanh, liên kết

- Phòng nhân sự: Phòng Nhân sự là đơn vị thuộc tập đoàn, chịu sự chỉ đạo, điều

hành trực tiếp của Tổng giám đốc trong lĩnh vực: Tổ chức bộ máy, quản lý nhân sự,

thực hiện chế độ chính sách Chức năng, nhiệm vụ của phòng: Tham mưu cho Tổng

Giám Đốc về công tác tổ chức bộ máy, hoạch định nguồn nhân lực, chế độ chính sách

đối với người lao động Kiểm tra, kiểm soát các hoạt động thuộc lĩnh vực quản lý nhân

sự trong tập đoàn, các đơn vị thành viên Tư vấn cho các đơn vị thành viên trong việc

tìm kiếm, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị

- Phòng pháp chế: Phòng pháp chế là đơn vị trực thuộc tập đoàn, chịu sự điều hành, chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám Đốc, Ban điều hành về lĩnh vực pháp lý Chức năng, nhiệm vụ: Tham mưu HĐQT, Ban điều hành, Tổng giám đốc tập đoàn và lãnh

đạo các đơn vị thành viên trong việc quản lý, điều hành hoạt động của tập đoàn theo

quy định của pháp luật và quy định của tập đoàn, khống chế rủi ro pháp lý, bảo toàn uy

tín kinh doanh và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập đoàn Xây dựng hệ thống

văn bản định chế của tập đoàn, chủ trì thực hiện hoặc phối hợp với các đơn vị trongviệc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định, quy chế, nội quy của tập đoàn phù hợp

tình hình phát triển của tập đoàn Đại diện cho tập đoàn tham gia thương thảo, ký kết

hợp đồng, đại diện cho tập đoàn tham gia các thủ tục tố tụng tại tòa án, cơ quan trọngtài và các quá trình giải quyết tranh chấp khác khi được Lãnh đạo tập đoàn chỉ đạo, ủy

quyền Thực hiện kiểm tra, giám sát việc tuân thủ các quy định của pháp luật và quy

định của tập đoàn trong hoạt động của các phòng, ban, đơn vị thành viên

- Phòng phát triển thương hiệu: Là đơn vị trực thuộc Tập đoàn, chịu sự quản lý

điều hành, chỉ đạo trực tiếp của Tổng giám đốc nhằm đảm bảo duy trì, bảo vệ, phát triển

thương hiệu Chức năng nhiệm vụ: Tham mưu cho Tổng Giám Đốc và Ban lãnh đạo về các hoạt động PTTH tiếp thị và truyền thông ở bên trong và bên ngoài Công ty Xây

dựng, triển khai kế hoạch quảng cáo, xúc tiến thương mại, truyền thông, quảng bá thươnghiệu; xây dựng và phát triển hệ thống nhượng quyền thương mại của doanh nghiệp, tài trợ

và hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh, hoạt động phong trào của toàn tập đoàn

- Phòng kế toán : Phòng kế toán là đơn vị trực thuộc Tập đoàn, chịu sự chỉ đạo,

điều hành trực tiếp của Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc phụ trách nghiệp vụ (khi

được ủy quyền) Chức năng, nhiệm vụ: Tham mưu cho Tổng giám đốc, Phó Tổng

giám đốc phụ trách trong công tác quản lý tài chính – kế toán Tập đoàn, thực hiệnnghiệp vụ quản lý tài chính kế toán và hạch toán kinh doanh theo pháp lệnh kế toán –

thống kê, quy định của pháp luật, quy định của tập đoàn Thực hiện nhiệm vụ hạch toán kế toán Thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát tài chính

- Phòng kiểm soát nội bộ : Phòng kiểm soát nội bộ là đơn vị trực thuộc Tập đoàn,

chịu sự chỉ đạo, điều hành trực tiếp của Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc phụ trách

nghiệp vụ (khi được ủy quyền) Chức năng, nhiệm vụ: Đánh giá các hệ thống kế toán và

tài chính trong hoạt động ở từng bộ phận, phòng, ban, các đơn vị thành viên để đảm bảo

tính hiệu quả, phù hợp với tình hình thực tế tại tập đoàn Kiểm soát doanh thu Kiểm soát các thủ tục thu mua và thanh toán Kiểm soát tất cả các phòng ban, các đơn vị trực

thuộc về tiền mặt, tiền ngân hàng, tài sản, các khoản đi đầu tư, các khoản liên doanh,liên kết và bất động sản khác thuộc quyền quản lý của tập đoàn

- Ban Tài chính: Ban Tài chính là đơn vị trực thuộc Tập đoàn, chịu sự chỉ đạo,

điều hành trực tiếp của Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc phụ trách nghiệp vụ (khi

được ủy quyền) Chức năng, nhiệm vụ: Tham mưu cho Phó Tổng giám đốc phụ trách

trong công tác quản lý tài chính Tập đoàn, thực hiện nghiệp vụ quản lý tài chính theo

quy định của pháp luật, quy định của tập đoàn Thực hiện nhiệm vụ quản lý tài chính, theo dõi, kiểm soát quá trình sử dụng vốn và tài sản của tập đoàn Thực hiện nhiệm vụ

tổng hợp, phân tích, hoạch định liên quan đến vấn đề tài chính của tập đoàn

- Ban quản lý dự án: Ban Quản lý dự án là đơn vị trực thuộc Tập đoàn, chịu sự

chỉ đạo, điều hành trực tiếp của Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc phụ trách nghiệp

vụ (khi được ủy quyền) về lĩnh vực quản lý, thực hiện các dự án về bất động sản

- PhòngQLCL & SPM: Phòng QLCL & SPM là đơn vị trực thuộc Tập đoàn,

chịu sự chỉ đạo, điều hành trực tiếp của Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc phụ

trách nghiệp vụ (khi được ủy quyền) Chức năng, nhiệm vụ: Xây dựng tiêu chuẩn chất

lượng, quy chuẩn kỹ thuật đối với các sản phẩm phụ tùng, linh kiện và xe hai bánh gắn

máy Kiểm tra kiểm soát chất lượng linh kiện phụ tùng đầu vào trước khi nhập kho theo đúng quy trình kiểm tra, tiêu chuẩn chất lượng phụ tùng đã ban hành Nghiên cứu phát triển sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu của khách hàng Đại diện cho Công ty trong

quá trình đánh giá, lựa chọn nhà cung cấp phụ tùng linh kiện vệ tinh có đủ năng lựccông nghệ, khả năng cung ứng, hợp tác sản xuất

- Phòng Vật tư: Phòng Vật tư là đơn vị trực thuộc Tập đoàn, chịu sự chỉ đạo,

điều hành trực tiếp của Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc phụ trách nghiệp vụ (khi

được ủy quyền) Chức năng, nhiệm vụ: Duy trì, mở rộng mạng lưới khách hàng cung cấp vật tư Đánh giá, nghiên cứu thị trường vật tư trong nước và khu vực đưa ra đơn giá vật tư hợp lý Cung ứng vật tư, linh kiện đảm bảo số lượng, chất lượng, chủng loại

và tiến độ cung sản xuất lắp ráp theo kế hoạch kinh doanh Theo dõi, kiểm tra, giám

sát chặt chẽ quá trình nhập vật tư về kho

- Phòng kinh doanh xe máy và chăm sóc khách hàng: Phòng KDXM &

CSKH là đơn vị trực thuộc Tập đoàn, chịu sự chỉ đạo, điều hành trực tiếp của Tổng

giám đốc và Phó tổng giám đốc phụ trách nghiệp vụ (khi được ủy quyền) Chức năng, nhiệm vụ: Tham mưu cho Tổng giám đốc và Phó Tổng giám đốc phụ trách về

sản phẩm mới, kế hoạch kinh doanh, thiết lập thị trường, quảng bá thương hiệu Tổ chức thị trường và tiêu thụ sản phẩm do Công ty sản xuất và lắp ráp Thu thập thông

tin và nghiên cứu thị trường, hoạch định kế hoạch tiêu thụ sản phẩm cho từng giai

đoạn, triển khai mở rộng thị trường Lập kế hoạch sản xuất trên cơ sở kế hoạch bán

hàng cho mỗi giai đoạn

- Phòng Xuất Nhập khẩu: Phòng Xuất nhập khẩu là đơn vị trực thuộc Tập đoàn,

chịu sự chỉ đạo, điều hành trực tiếp của Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc phụ trách

nghiệp vụ (khi được ủy quyền) Chức năng, nhiệm vụ: Tổ chức, quản lý, triển khai mọi

hoạt động có liên quan đến nghiên cứu thị trường nước ngoài, xuất nhập khẩu, giao dịch

ngoại thương và giao nhận hàng hoá xuất nhập khẩu Lập kế hoạch xuất nhập khẩu, định hướng phát triển, đề ra các mục tiêu xuất nhập khẩu cho từng giai đoạn Theo dõi, quản

lý, thực hiện các hợp đồng xuất nhập khẩu đã ký kết: Theo dõi quá trình giao hàng, lập

bộ chứng từ tiến hành các thủ tục mở tờ khai giao nhận hàng hoá xuất nhập khẩu, khiếu

nại, nhập khẩu bổ sung (nếu có) Phối hợp với các phòng ban có liên quan về việc theo

dõi hợp đồng, mở L/C, hàng hoá nhập khẩu hư hỏng…

- Phòng địa chất khoáng sản: Phòng địa chất khoáng sản là đơn vị trực thuộc

Tập đoàn, chịu sự chỉ đạo, điều hành trực tiếp của Tổng giám đốc và Phó tổng giámđốc phụ trách nghiệp vụ (khi được ủy quyền) trong các hoạt động đầu tư: Tìmkiếm, thăm dò, khai thác, chế biến, kinh doanh khoáng sản trong phạm vi trong và

ngoài nước theo quy định của pháp luật và của tập đoàn Chức năng, nhiệm vụ:

Tham mưu cho HĐQT, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc phụ trách trong việchoạch định, xây dựng và thực thi chiến lược, kế hoạch, nhiệm vụ liên quan đến cáchoạt động đầu tư: Tìm kiếm, thăm dò, khai thác, chế biến, kinh doanh khoáng sảntrong phạm vi trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật và của tập đoàn.Lập kế hoạch, triển khai chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh, các dự án

khoáng sản Phối kết hợp phòng Kế hoạch & Đầu tư, Ban Quản lý dự án, Giám đốc

dự án bất động sản trong việc mời thầu, chấm thầu, kiểm tra, nghiệm thu, thẩm địnhkết quả thực hiện gói thầu khảo sát địa

- Phòng Kế hoạch & Đầu tư

Phòng KH & ĐT là đơn vị trực thuộc Công ty, chịu sự chỉ đạo, điều hành trực

tiếp của Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc phụ trách nghiệp vụ (khi được ủyquyền) trong công tác hoạch định chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh vàcông tác đầu tư theo quy định của tập đoàn.Chức năng, nhiệm vụ: Tham mưu choTổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc phụ trách trong công tác hoạch định chiến lượcphát triển, kế hoạch kinh doanh và công tác đầu tư theo quy định của tập đoàn.Hoạch định, xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh trong và ngoàinước Theo dõi, giám sát, đánh giá, thẩm định các nội dung kinh tế đối với hoạt độngđầu tư chất công trình, gói thầu thiết kế thi công công trình xây dựng.

- Phòng bất động sản : tìm hiểu, nghiên cứu, đưa ra những nhận xét, đánh giá

chính xác về tình hình thị trường bất động sản, tham mưu cho ban lãnh đạo về cac kếhoạch đầu tư bất động sản Thẩm định các dự án đầu tư bất động sản Phối hợp vớicác cơ quan hữu quan, đảm bảo thực hiện tốt các quy chế về kinh doanh bất độngsản Quản lý và điều hành các hoạt động giao dịch bất động sản của Công ty

- Ban thể thao : quản lý và điều phối tất cả các hoạt động thể thao của Tập

đoàn Đào tạo, bồi dưỡng các vận động viên trong các đội bóng đá, bóng chuyền theomột chương trình cụ thể Tổ chức các hoạt động thể thao tham gia các mùa giải, thamgia giao lưu, giao hữu

2.1.5 Tình hình về nguồn lực của Công ty

2.1.5.1 Tình hình lao động của Công ty

Lao động là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào Hoạt độngsản xuất kinh doanh sẽ không tiến hành được nếu thiếu bàn tay và khối óc của conngười Ngày nay, dưới áp lực cạnh tranh ngày càng lớn thì người lao động chính là yếu

tố quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với Công ty Cổ phần Tậpđoàn T&T, với đặc trưng hoạt động sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực (Tàichính, Công nghiệp, Bất động sản) nên nguồn lao động tại toàn bộ tập đoàn là vô cùng

đa dạng, đa ngành nghề Tuy nhiên, đề tài chỉ xin đề cập đến đối tượng lao động chínhlàm việc tại Tổng công ty, nguồn nhân lực chủ yếu là cán bộ và nhân viên văn phòng.Với phương châm « tận tụy và uy tín » trên từng sản phẩm dịch vụ, Công ty luônhướng tới việc xây dựng nguồn lực lao động có trình độ chuyên môn cao, thái độ phục

vụ nhiệt tình, chu đáo và tận tâm với khách hàng

Bảng 2.1 Tình hình lao động của công ty trong 3 năm 2009 - 2011

ĐVT: Người

Chênh lệch 2010/2009 2011/2010

Qua bảng số liệu trên cho thấy, tình hình nguồn nhân lực của công ty trong 3năm gần đây có nhiều biến động lớn So với năm 2009, năm 2010 giảm với tỷ lệ rấtcao -19.55%, Theo chị Tuyết – phụ trách mảng thống kê lao động tại phòng Nhân sựcho biết, nguyên nhân giảm lao động của năm 2010 là do đặc thù công việc của công

ty cần có những cán bộ nhân viên thực sự có năng lực, có trình độ chuyên môn cao, dovậy, số nhân viên thuộc trình độ cao đẳng, trung cấp sẽ bị cắt giảm đồng thời gia tăng

số nhân viên có trình độ đại học và sau đại học Trình độ đại học và sau đại học tăng38.59%, trình độ cao đẳng và trung cấp giảm 70.21% Đến năm 2011, tỷ lệ cán bộnhân viên lại tăng rất cao (33.64%) Trong đó, tỷ lệ có trình độ đại học và sau đại họctiếp tục được tăng cao (105.26%), tỷ lệ có trình độ cao đẳng và trung cấp tiếp tục giảm(50%) Chị Tuyết cũng cho biết, nguồn nhân lực tiếp tục bị biến đổi do yêu cầu thiếtyếu của chiến lược phát triển của công ty Lĩnh vực kinh doanh và quy mô sản xuấtngày càng được mở rộng, vị thế trên thị trường của T&T Group ngày càng được khẳngđịnh và nâng cao Vì vậy, những cán bộ nhân viên thực sự có năng lực, có tài, làm việchiệu quả mới được thu nạp và tiếp tục làm việc tại công ty Về mặt giới tính, cả 3 nămđều có sự chênh lệch giữa nam và nữ Tuy nhiên, xu hướng nam tăng còn nữ giảm.Điều này không chịu ảnh hưởng gì bởi chiến lược phát triển của công ty hay đặc thùcông việc Bởi khi tuyển dụng nhân sự, công ty chỉ lưu tâm đến những người thực sự

có năng lực và phù hợp với công ty, yếu tố về giới tính là không quan trọng Do vậy,

sự chênh lệch năm nữ có thể là sự chênh lệch ngẫu nhiên không chủ đích

2.1.5.2 Tình hình nguồn vốn của Công ty

Vốn là một đầu vào cần thiết cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Cácdoanh nghiệp cần có vốn để xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm máy móc thiết bị,nguyên liệu đầu vào, trả công cho người lao động và trang trải các khoản phí khác.Vốn đảm bảo cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra ổn định Sử dụng cóhiệu quả, bảo toàn và tăng trưởng nguồn vốn luôn là mục tiêu mà công ty hướng tới

Bảng 2.2 Tình hình nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2009 – 2011

1.Vốn cố định 2090 042 946 279 83.46 2649 129 926 176 74.87 3343 833 938 578 49.52 559 086 979 897 27 694 704 012 402 26 2.Vốn lưu động 414 253 647 388 16.54 889 338 165 622 25.13 1655 878 738 806 33.12 475 084 518 234 115 766 540 573 184 86 II.Phân theo nguồn

hình thành

1.Nợ phải trả 1281 281 131 656 51.16 2076 373 070 731 58.68 3746 023 906 750 74.92 795 091 939 075 41 1669 650 836 019 41 2.Vốn chủ sở hữu 1208 890 522 216 48.84 1403 039 432 221 41.32 1214 861 494 226 25.08 194 148 910 005 16 -188 177 937 995 -23

(Nguồn: số liệu phòng kế toán)

Nguồn vốn của công ty tăng trưởng ổn định Năm 2009 tăng so với năm 2010 là

1 034 171 498 131 đồng, tương ứng với 41.30% Năm 2011 tăng so với năm 2010 là

1461 244 585 586 đồng cũng tương ứng với 41.30% Để hiểu rõ hơn về nguồn vốn củacông ty, có thể phân tích theo một số tiêu chí sau:

Phân theo đặc điểm nguồn vốn: nguồn vốn được chia thành vốn cố định và vốn

lưu động Đối với công ty, vốn lưu động chiếm tỷ trọng khá lớn và tăng trưởng mạnhtheo từng năm (năm 2010 tăng 115% so với năm 2009, năm 2011 tăng 86% so với năm2010) Bên cạnh đó, vốn cố định cũng theo xu hướng tăng trưởng nhưng ít hơn vốn lưuđộng (năm 2010 tăng 27% so với năm 2009, năm 2011 tăng 26% so với năm 2010).Như vậy, sự tăng lên của nguồn vốn chủ yếu là do sự tăng lên của vốn lưu động

Phân theo nguồn hình thành: Vốn chủ sở hữu của công ty trong năm 2010 tăng

16% so với năm 2009, thể hiện khả năng tự chủ về nguồn vốn của công ty là khá cao.Tuy nhiên, đến năm 2011 lại giảm 23% so với năm 2010 Đây là một bất lợi của công

ty khi muốn mở rộng kinh doanh sản xuất hoặc đầu tư thêm lĩnh vực mới

2.1.5.3 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 - 2011

Từ bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2009 – 2011 cho thấy, doanhthu của công ty có xu hướng tăng Tuy nhiên, lợi nhuận của năm vừa qua (2011) lạigiảm do chi phí phải chi ra quá lớn Cụ thể:

Doanh thu năm 2010 so với năm 2009 tăng 184 734 triệu đồng tương ứng với35,72%, năm 2011 so với năm 2010 tăng 89 310 triệu đồng tương ứng với 12,72%.Tuy nhiên, lợi nhuận lại không theo xu hướng như vậy Năm 2010 so với năm 2009,lợi nhuận tăng 104 587 triệu đồng tương đương 29,33% nhưng đến năm 2011 so vớinăm 2010 lợi nhuận bị giảm 325 430 triệu đồng tương ứng 22,92% do chi phí qua lớn.Một nhân viên phòng kế toán cho biết, trong khoảng thời gian này, Công ty Cổ phầnTập đoàn T&T bỏ ra một số lượng lớn vốn đầu tư cho Bất động sản và đầu tư các lĩnhvực kinh doanh dài hạn khác làm cho chí phí tăng lên 172,24% Do vậy, chi phí phải

bỏ ra khá lớn trong khi nguồn thu vào cho các khoản này hiện chưa có dẫn đến lợinhuận bị tụt giảm so với năm trước

Bên cạnh đó, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu và trên chi phí đều giảm qua cácnăm Năm 2010 so với năm 2009, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu giảm 7,39 triệu

đồng tương ứng với 12,09%, tỷ suất lợi nhuận trên chi phí giảm 40,15 triệu đồngtương ứng 20,39% Năm 2011 so với năm 2010, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu giảm37,23 triệu đồng tương ứng 69,25%, tỷ suất lợi nhuận trên chi phí giảm 136,76 triệuđồng tương ứng 87,26%.

Như vậy, căn cứ vào lợi nhuận và tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu cũng nhưtrên chi phí của công ty trong 3 năm qua có thể thây, tình hình hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty trong năm 2011 không được thuận lợi Tuy hoạt động sản xuất kinhdoanh vẫn thu được kết quả dương (có lãi) nhưng kết quả kinh doanh không bằng cácnăm trước Năm 2011 là năm công ty đẩy mạnh đầu tư vào Bất động sản nhưng cũngchính năm 2011 lại là năm thị trường Bất động sản có thời gian đóng băng lâu nhất Vìvậy, lĩnh vực kinh doanh này cũng gây ra không ít những khó khăn cho toàn bộ Tậpđoàn nói chung và công ty nói riêng Mặt khác, dưới tác động của cuộc khủng hoảngtài chính 2009, hầu hết các doanh nghiệp đều gặp khó khăn, và Công ty Cổ phần Tậpđoàn T&T cũng không nằm ngoài vòng quay đó Tuy nhiên, công ty cũng gặt hái đượckhông ít những thành công bên cạnh khoản chi phí khổng lồ bỏ ra Lĩnh vực hoạt độngsản xuất kinh doanh của công ty được mở rộng và đa dạng hóa, thương hiệu T&TGroup được thị trường thế giới biết đến với các sản phẩm xe máy xuất khẩu ngày càngcao, số lượng sản phẩm lớn, chất lượng vượt trội, đảm vảo uy tín thương hiệu Cáccông ty thành viên được đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, nhập khẩu máy móc công nghệhiện đại phục vụ hoạt động sản xuất…Bước sang năm 2012, ban lãnh đạo công ty tiếptục định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh, đạt mục tiêu hoàn thành các mục tiêu

đã có và vươn tới những mục tiêu mới, khẳng định tiềm lực và vị thế của T&T Grouptrên thị trường trong và ngoài nước

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2009 - 2011

(Nguồn: số liệu phòng kế toán)

2.2 Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần tập đoàn T&T

2.2.1 Tổng quan về văn hóa Công ty Cổ phần tập đoàn T&T

Trong thư ngỏ của ông Đỗ Quang Hiển – Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Tập

đoàn T&T “chúng tôi luôn coi khách hàng là trung tâm, coi trọng uy tín và sự thỏa mãn của khách hàng, không ngừng sáng tạo và đổi mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh sự tăng trưởng và phát triển của tập đoàn luôn đồng hành cùng những giá trị đích thực của xã hội Chúng tôi cam kết đem lại ngày càng nhiều những giá trị gia tăng về lợi ích, sự hài lòng tốt nhất cho quý vị với phương châm “tận tâm và tận tụy” trên từng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ Chúng tôi luôn mong muốn được hợp tác tích cực cùng quý vị ” thể hiện rõ tinh thần chủ đạo xuyên suốt của văn hóa doanh nghiệp

T&T Đó chính là: “Đoàn kết và Hợp tác” tạo nên sức mạnh tập đoàn, “Tận tâm và Uytín” đối với mọi khách hàng và đối tác, “Sáng tác và Đổi mới” trong từng sản phẩm,dịch vụ và lĩnh vực hoạt động, “Lợi nhuận và Hiệu quả” là giá trị căn bản của hoạtđộng sản xuất kinh doanh, “Chuyên nghiệp và Tiêu chuẩn hoá” là giá trị cốt lõi củavăn hoá doanh nghiệp Bên cạnh đó, thông qua “Hệ thống văn bản quản lý nhân sự”của công ty cho thấy Công ty Cổ phần tập đoàn T&T là một doanh nghiệp đặc biệt coitrọng kỷ luật, tác phong làm việc của cán bộ nhân viên ( Phòng hành chính kết hợp vớiquản lý của các phòng ban theo dõi hàng ngày tác phong làm việc của từng nhân viêntrong mỗi bộ phận) Biểu hiện văn hóa T&T còn được thể hiện rõ nét thông qua toàn

bộ hoạt động nộ bộ của Công ty:

Tất cả các chính sách về đào tạo phát triển, chế độ làm việc, lương thưởng,đồng phục của nhân viên được quy định rõ ràng trong hệ thống văn bản quy chế hànhchính của tập đoàn Chính sách về đào tạo được quy định rõ tại điều 21,22,23 mục 4trong văn bản “thỏa ước lao động tập thể công ty cổ phần tập đoàn T&T” Chế độ làmviệc được quy định tại điều 24 về thời gian làm việc trong ngày: Giờ làm việc hànhchính: sáng 8h đến 12h, chiều 13h đến 17h; giờ làm việc theo ca: 8h, người lao độnglàm việc liên tục 8h thì được nghỉ giải lao 30 phút tính vào thời gian làm việc Bêncạnh đó, thời gian làm việc còn được quy định riêng cho các khối đặc thù như: sảnxuất, bán hàng, bảo vệ, lái xe, thủ kho Những ngày nghỉ làm việc, hưởng lương, nghỉphép, làm thêm giờ được quy định tại điều 25 đến điều 30 Chế độ lương thưởng và

phụ cấp được quy định tại mục 4 của văn bản Tất cả đều được quy định rõ ràng trongthỏa ước lao động tập thể, luôn được sửa đổi và hoàn thiện theo các năm

Đồng phục nhân viên : được quy định tại điều 2 đến điều 8 trong quy định

“trang bị và thực hiện mặc đồng phục công sở”,nêu rõ:

1 Đồng phục cho nam giới:

a Mùa đông: trong mặc áo sơ mi, ngoài mặc bộ quần áo complet do công ty cấpphát, đeo phù hiệu của Công ty, đi giày da

b Mùa hè: Áo sơ mi, quần âu do công ty cấp phát, đeo phù hiệu của công ty, đigiày da hoặc dép quai hậu

Hoạt động thể thao: Niềm tự hào của Tập đoàn T&T, biểu hiện niềm đam

mê thể thao cuồng nhiệt của Tập đoàn T&T chính là câu lạc bộ bóng đá Hà Nội T&Tđược thành lập vào năm 2005 với 100% vốn đầu tư từ Tập đoàn Với phương châm:

“thi đấu hết mình vì màu cờ sắc áo của người Hà Nội, cống hiến cho người hâm mộnhững pha bóng đẹp, những trận cầu đỉnh cao tại Sân Vận Động Hàng Đẫy Hà Nội(Sân nhà của CLB)” Hà Nội T&T đã đạt đến những danh hiệu cao quý trên sân cỏ: vô