phân tích chiến lược quản trị nguồn nhân lực của google – so sánh chiến lược nhân sự của tập đoàn FPT v

Các phân tích cụ thể dưới đây đánh giá mô hình kinh doanh của Google, nền văn hóa của nó, làm thế nào nguồn lực cơ sở của nhân sự được sử dụng trong việc đạt được mục tiêu tổ chức và các

PHÂN TÍCH CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA GOOGLE –

SO SÁNH CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ CỦA TẬP ĐOÀN FPT

Google là một công ty Internet có trụ sở tại Hoa Kỳ, được thành lập vào năm 1998.

Sản phẩm chính của công ty này là công cụ tìm kiếm Google, được nhiều người đánh giá

là công cụ tìm kiếm hữu ích và mạnh mẽ nhất và phổ biến nhất trên Internet Trụ sở của Google tên là "Googleplex" tại Mountain View, California tại địa chỉ 1600 Amphitheater Parkway từ năm 2003 Giám đốc là Tiến sĩ Eric Schmidt, trước đây là giám đốc công ty

Novell Tên "Google" là một lối chơi chữ của từ googol, bằng 10100 Google chọn tên này

để thể hiện sứ mệnh của công ty để sắp xếp số lượng thông tin khổng lồ trên mạng Googleplex, tên của trụ sở Google, có nghĩa là 10googol

Phương châm của Google là "Không làm ác" (Don't be evil) Biểu trưng của họ có khi được sửa đổi một cách dí dỏm vào dịp những ngày đặc biệt như ngày lễ hay sinh nhật của một nhân vật quan trọng Giao diện của Google gồm trên 100 ngôn ngữ, kể

cả tiếng Việt và một số ngôn ngữ dí dỏm như tiếng Klingon và tiếng Leet Vào ngày Cá tháng tư (tiếng Pháp: poisson d'avril, tiếng Anh: April Fool's Day) Google thường tung

ra nhiều tin hài hước về công ty

Đầu năm 2012, Google đứng đầu trong danh sách 100 công ty có môi trường làm

việc tốt nhất ở Mỹ do tạp chí Fortune bình chọn với tỷ lệ tăng trưởng việc làm trong năm

2011 là 33%

Các phân tích cụ thể dưới đây đánh giá mô hình kinh doanh của Google, nền văn hóa của nó, làm thế nào nguồn lực cơ sở của nhân sự được sử dụng trong việc đạt được mục tiêu tổ chức và các tác động có thể đặt ra mối đe dọa đối với các công ty khác trong tương lai

Thành lập ngày 13/09/1998, FPT đã liên tục phát triển trở thành một trong những

tập đoàn Kinh tế - Công nghệ hàng đầu Việt Nam, lấy đội ngũ cán bộ công nghệ làm nền tảng, đội ngũ cán bộ kinh doanh làm động lực, bằng lao động sáng tạo và sự tận tụy, tạo

ra các giá trị gia tăng cho khách hàng

Đằng sau sự tăng trưởng của FPT trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông

là sức mạnh và sự đóng góp của tập thể hơn 11.000 cán bộ công nhân viên FPT tự hào là

Tập đoàn tập trung đông đảo cán bộ làm tin học nhất Việt Nam Đó là tài sản quý báo nhất và là nên tảng tạo ra mọi thành công của FPT Truyền thống chú trọng con người và tài năng cá nhân là nét văn hóa doanh nghiệp nổi bật của FPT, tạo nên một không khí làm việc chuyên nghiệp, năng động, đầy sang tạo và dân chủ Đội ngũ cán bộ nhân viên FPT được đào tạo bài bản và luôn được cập nhật những kiến thức mới nhất về công nghệ thông tin và viễn thông FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và

đã đạt được hàng nghìn chứng chỉ công nghệ quốc tế quan tọng của các tập đoàn công nghệ hàng đầu trên thế giới Đây là nền tảng vững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng và người tiêu dùng

Google và FPT đều là những tập đoàn lớn mạnh Có rất nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của hai tập đoàn này, trong khuôn khổ một bài tập nhỏ, chúng tôi chỉ đề cập đến một số vấn đề liên quan đến văn hóa tổ chức và chiến lược quản trị nguồn nhân lực của họ Con người luôn là cốt lõi của mọi thành công, quản lý con người tốt, con đường dẫn đến thành công sẽ bền vững và chắc chắn

“People don’t work at Google for the money They work at Google because they want to change the world with enjoying their life!”

I Chiến lược quản trị nguồn nhân lực của Google:

1 Nghiêm ngặt trong khâu tuyển dụng và lựa chọn nhân viên

Google nắm giữ một trong những thương hiệu người sử dụng lao động mạnh nhất trên thế giới Google nhận được hơn một triệu đơn xin việc mỗi năm Một mặt, đó là sự may mắn và uy tín của Google nhưng cũng là rất khỏ khăn để xem xét lựa chọn các hồ sơ phù hợp nhất mà không cần giám sát các ứng cử viên không có thẩm quyền nhưng có tay nghề cao

Phương pháp luận để lựa chọn ứng cử viên của Google tích hợp cao và khoa học Các nhân viên kỹ thuật tại Google đã đưa ra một cách tiếp cận rất phi truyền thống để thuê những người Google tập trung chủ yếu vào trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc trong quá khứ như hầu hết các công ty khác Những gì Google chủ yếu là tìm kiếm tính cách của một ứng cử viên cụ thể cùng với các đặc tính hành vi tích cực mà chắc chắn có thể mang lại giá trị cho tổ chức trong một vị trí công việc mở Quá trình lựa chọn chứa các hoạt động mà có thể đo lường kỹ năng lãnh đạo và sáng tạo với sự nhấn mạnh vào việc đổi mới hàng đầu

Một ứng cử viên cần phải có một sự hiểu biết những điều sau:

 Văn hóa trong tổ chức cùng với các mục tiêu và các giá trị chung

 Khả năng để suy nghĩ ra khỏi khuôn mẫu và đam mê công việc Để có thể suy nghĩ như làm cho chính họ và dám chịu trách nhiệm

 Nhận thức rõ cấu trúc trong công ty (Cấu trúc phẳng Không 'phân cấp với mỗi cá nhân được tôn trọng bình đẳng)

 Mối quan hệ và kết nối bên trong và giữa các văn phòng

 Làm việc và cân bằng cuộc sống

Thông qua việc thiết lập các loại của các đặc tính cho một nhân viên tiềm năng, Google nhằm mục đích đảm bảo rằng người lao động phù hợp với văn hóa của tổ chức Ngoài ra, một nhân viên sở hữu những kỹ năng này có thể phát triển tốt hơn phù hợp với các nhân viên hiện có vì nó là một nhiệm vụ rất quan trọng trong môi trường nhóm làm việc theo định hướng Vì vậy

họ đã thiết lập các tiêu chuẩn như làm và không nên làm phỏng vấn các tiêu chí như sau để lựa chọn các ứng cử viên sẽ phù hợp với mô tả của một nhân viên lý tưởng.

Lựa chọn những người thông minh hơn

và hiểu biết hơn nhiều nhất

Lựa chọn những người không thể học hỏi từ những sai lầm và được thử thách

Lựa chọn những người thực sự có thể

thêm giá trị cho tổ chức và văn hóa của

nó

Lựa chọn những người có thể tăng thêm giá trị

Lựa chọn những người có khả năng để có

được công việc làm

Lựa chọn những người không chủ động và chỉ vượt qua thời gian bằng cách ngồi trên vấn đề

Lựa chọn chủ động, tự nhìn chằm chằm

và người nhiệt tình

Lựa chọn những người sẽ chỉ làm công việc

vì lợi ích của làm một công việc Lựa chọn những người thích làm việc với

những người khác và là một động lực để

những người khác

Lựa chọn những người không có một tinh thần đồng đội và yêu thích làm việc một mình

- Một phác thảo của quá trình lựa chọn của Google

Google có khoảng bảy vòng phỏng vấn trong quá trình kiểm tra của mình Đây chủ yếu

là thực hiện trong văn phòng ở California hoặc ở Hyderabad và Bangalore ở Ấn

Độ Weightage lớn nhất là cấu trúc dữ liệu phức tạp, các thuật toán và các nguyên tắc cơ bản cơ bản khác liên quan đến máy tính Thậm chí nếu các ứng cử viên quản lý để đi qua tất cả các vòng quyết định cuối cùng có thể mất khoảng 3-4 tháng

1 quá trình sàng lọc bắt đầu với đội tuyển dụng gọi phỏng vấn qua điện thoại

2 - Sau đó, việc ra quyết định được thực hiện bởi một nhóm kinh doanh được gọi là Nó

đã có ba giai đoạn

một cuộc phỏng vấn Peer

b Senior ngang cuộc phỏng vấn

c qua cuộc phỏng vấn nhóm khu vực

3 Sau đó, một quyết định cung cấp một được thực hiện bởi một ủy ban tuyển dụng như vậy gọi là Điều này có trụ sở tại California văn phòng của Google và có quyết định cuối cùng về một lời mời làm việc

- Năm giai đoạn của quá trình lựa chọn của Google

1 Khi một công việc được công bố hồ sơ công việc sẽ chảy vào từ mọi hướng của thế giới Khoảng ra từ 500.000 ứng dụng đội ngũ nhân sự sẽ xem xét các ứng dụng và mang lại con số xuống đến 40.000 bằng cách từ bỏ những người không có thẩm quyền

2 - Nhóm nghiên cứu tuyển dụng sẽ bắt đầu cuộc gọi 40.000 ứng viên qua điện thoại và

ra ngoài trong đó có 1.500 ứng viên được lọt vào danh sách

3 1.500 ứng cử viên lọt vào danh sách này sẽ được gọi là cho ra cuộc phỏng vấn trên trang web trong đó có 1.300 sẽ bị từ chối

4 - Cuối cùng đội tuyển sẽ được trái với 200 ứng viên thành thạo mà sẽ được dẫn đến ban tuyển dụng

5 - Quyết định cuối cùng được thực hiện bởi Ban tuyển dụng, những người sẽ đưa ra quyết định tùy thuộc vào số lượng các vị trí tuyển dụng và yêu cầu của vai trò công việc Thành công hiện tại của Google đã chứng minh được hướng đi này hoàn toàn chính xác

2 Mô hình linh hoạt, làm việc nhóm và sáng tạo, trao đổi trực tiếp

Trong thế giới kinh doanh hiện đại, tổ chức văn hóa đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào Công trình này giúp Google Inc đã thành công trong việc thu hút và giữ chân người lao động với các tổ chức bằng việc có một nền văn hóa sáng tạo tổ chức Google được cho là một trong rất ít công ty có một sự pha trộn tuyệt vời giữa sự đổi mới công nghệ và giá trị quản lý mạnh mẽ Google đã được chọn là công ty tốt nhất để làm việc trong năm 2008 Web Văn hóa (Johnson, 1988) của Google bị chi phối bởi mô hình này cơ bản của quản lý linh hoạt, làm việc nhóm và sáng tạo

Tại Google mỗi dự án do một nhóm dự án phụ trách, tất cả nhân viên trong một nhóm dự án của Google đều làm việc chung tại một phòng làm việc Như vậy khi một người kỹ sư muốn trao đổi với một đồng nghiệp nào thì có thể trực tiếp tìm tới người đó, không cần thông qua điện thoại, giảm thiểu thời gian đợi chờ trao đổi email… Ngoài ra Google còn có rất nhiều phòng họp để các nhóm có thể cùng nhau thảo luận, không làm phiền đến người khác trong phòng, ban

Đề cao khả năng làm việc nhóm có yếu tố cá nhân và môi trường đa văn hóa

Tại Google luôn luôn đề cao thành tựu trong nhóm tuy nhiên các nhân viên cũng được công nhận tương xứng với thành tích cá nhân của họ Trong môi trường đa văn hóa của Google thành tích nhóm có thể được đánh giá khác nhau dựa vào quốc gia nơi họ làm việc Ở các nước phía đông, chẳng hạn như Google ở Trung Quốc, tập thể có thể làm việc thành công hơn là người cởi mở hơn với các mối quan hệ, nhưng ở các nước phương Tây như Mỹ cá nhân đóng một vai trò quan trọng và thành tựu do đó cá nhân được xem là quan trọng bởi các nhân viên (Hofstede, 2001)

3 Khả năng thu hút nhân viên bằng uy tín Công ty

Google luôn luôn có lợi thế hơn các đối thủ cạnh tranh của nó không chỉ về công nghệ mà chính là khả năng thu hút các nhân viên tốt nhất Trong thời gian cuối những năm 1990, thế giới đã trải qua một sự bùng nổ công nghệ được gọi là sự bùng nổ dotcom Vào thời điểm mà hầu như tất cả các công ty công nghệ lớn thiếu các nhân viên

có kinh nghiệm, Google là công ty duy nhất mà không phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng tương tự Những câu chuyện thành công này cho phép người lao động suy nghĩ về Google với lòng trung thành và gắn bó với công ty

4 Phối hợp triển khai công việc hiệu quả

Do các thành viên của nhóm đều làm việc ngay gần nhau, việc phối hợp triển khai công việc diễn ra khá thuận lợi và đơn giản Hơn nữa hàng tuần, mỗi thành viên của nhóm đều phải gửi mail thông báo tiến độ công việc mà mình phụ trách cho các thành viên khác trong nhóm Như thế tất cả thành viên trong nhóm dự án đều biết được tiến độ công việc của nhau, dễ dàng hơn trong quá trình theo dõi tiến độ và đồng bộ hóa công việc trong dự án mà nhóm phụ trách

Không tổ chức các cuộc họp chính thức mà thay vào đó là trò chuyện tạo ra sự bình đẳng nhất định

Một đặc trưng của nền văn hóa của Google là họ không có các cuộc họp được gọi là chính thức Thay vào đó những gì họ có là giống như một cuộc trò chuyện bình thường hoặc trong thời gian nghỉ ăn trưa tại quán cà phê hoặc tại một bàn trà mà tại đó mỗi cá nhân đóng góp về các vấn đề Ngoài ra nó mang lại cho họ cảm giác rằng mọi người đang ngồi ngang cấp nhau Những hoạt động này làm giảm khoảng cách quyền lực giữa

quản lý và nhân viên, do đó tạo ra một cảm giác bình đẳng là một phần của nền văn hóa của Google

5 Loại bỏ các phân cấp quản lý không cần thiêt

Ở Google thì các hệ thống phân cấp quản lý không cần thiết đều bị loại bỏ và điều này đã cho các kỹ sư của Google tự do làm việc Mặc dù một số người không hài lòng với nền văn hóa này và nói rằng nền văn hóa của Google có thể dẫn đến sự hỗn loạn giữa các cả nhân viên và khách hàng và rằng ở Google có cơ cấu quản lý thiếu thống nhất Cơ cấu tổ chức và hệ thống điều khiển đóng vai trò như các tính năng độc đáo của nền văn hóa Google cho phép đổi mới sẽ diễn ra mà không có bất kỳ rào cản

6 Môi trường làm việc năng động và thoải mái

Trụ sở toàn cầu của Google được gọi là Googleplex nằm ở Mountain View, California Nó, cùng với logo của nó có thể được coi như là biểu tượng của nền văn hóa của Google, người đồng sáng lập Google Larry Page và Sergey Brin luôn luôn muốn nơi làm việc của họ là một địa điểm thú vị để làm việc.Toàn bộ khu phức hợp văn phòng được trang trí với đèn dung nham và sơn màu sắc tươi sáng, phản ánh niềm tin của họ Thậm chí nhân viên Google còn được phép mang vật nuôi của họ bên trong văn phòng Ngoài ra họ được cung cấp với các đồ ăn nhẹ miễn phí và trên đầu trang của nó bữa trưa và bữa tối được chuẩn bị bởi một đầu bếp nổi tiếng Charlie Ayers Họ đã phòng snack riêng biệt cung cấp cho các nhân viên với ngũ cốc, hạt điều, nước trái cây, và cappuccino miễn phí

Phong cách và trang phục thoải mái giản dị

Ngoài ra phong cách ăn mặc giản dị tại Google cung cấp cho Google một cảm giác thoải mái, giản dị và giúp họ để giữ cho tâm trí của họ trong lịch trình làm việc bận rộn của họ Các nghi thức và thói quen như ở trên tượng trưng cho giá trị quản lý của Google

và tạo nên một phần của mô hình tổng thể của nền văn hóa của họ

7 Quan tâm đến đời sống tinh thần và sức khỏe của nhân viên

Google thuê một rạp chiếu sức chứa 6000 người để xem những bộ phim phát hành mới nhất Bà mẹ mang thai nghỉ 18 tuần thai sản được thanh toán lương đầy đủ và ông

bố cũng được nghỉ bảy tuần

Google có một phòng tập thể dục bên trong văn phòng của họ và khuyến khích các nhân viên thường xuyên tập luyện để giữ cho mình trong tình trạng thể chất tốt và có thể

có ghế massage bên trong văn phòng riêng của mình nếu họ muốn

8 Khuyến khích tinh thần sáng tạo

Các kỹ sư của Google có thể dành 20% thời gian làm việc để nghĩ ra các dự án mới Ngoài ra, Google còn thành lập hộp thư sáng tạo, trong đó toàn bộ nhân viên trong công

ty đều có thể đóng góp sáng tạo của mình thông qua hộp thư này Sau đó, những sáng

kiến này sẽ được bình chọn công khai và những ý kiến sáng tạo nhất được lựa chọn để tiến hành thực hiện Tất nhiên là “có thất bại, có thành công” Nhưng điều quan trọng nhất là Google đã tận dụng được óc sáng tạo của toàn bộ nhân viên để phục vụ cho sự phát triển của công ty

Chấp nhận rủi ro, khuyến khích sáng tạo đưa đến thành công của nhóm làm việc

Nhân viên đôi khi được phép chấp nhận rủi ro để khuyến khích họ có nhiều sáng tạo và sáng tạo Điều này tương tự như giai đoạn tự hiện thực trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow Điều này là hoàn toàn đáng ghi nhận trong một ngành công nghiệp bao gồm rất nhiều các chuyên gia có tay nghề cao và có trình độ Họ cần tự do để thực hiện các khả năng cá nhân và được công nhận những thành tựu của họ Tuy nhiên các nhân viên sẽ cảm thấy mỗi cá nhân trong nhóm làm việc của họ không cạnh tranh với nhau và đạt được các mục tiêu thông qua các nỗ lực tập thể

9 Tự thực nghiệm sản phẩm của công ty

Tất cả nhân viên đều sử dụng các công cụ do Google làm ra Được dùng nhiều nhất

là các mạng nội bộ thử nghiệm các dự án của công ty Ngoài ra, Google còn tiến hành triển khai thử nghiệm nhiều công cụ quản lý thông tin khác, sau đó mới lập thành sản phẩm để triển khai giới thiệu đến các khách hàng Sự thành công của Gmail là một ví dụ điển hình Sau khi thử nghiệm nội bộ thành công, Gmail được tung ra thị trường và nhận được sự ủng hộ của người sử dụng Không những thế, Gmail còn liên tục được cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người sử dụng Hay nói cách khác, Gmail đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của đội ngũ nhân viên lao động trí óc của Google

10 Thống nhất trong việc đưa ra quyết sách

Các doanh nghiệp hiện đại thường có một “người hùng” luôn đưa ra những quyết định chính xác và có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp Nhưng trước khi đưa ra những quyết định, dự án nghiên cứu mới, ban lãnh đạo Google luôn lấy ý kiến đóng góp của các nhân viên làm nền tảng Để thống nhất được các ý kiến của nhân viên, Google tốn khá nhiều thời gian Nhưng nếu làm được, qui trình này mang lại nhiều quyết sách rất khôn ngoan và đúng đắn

11 Nói đi đôi làm

Google thật sự cố gắng để “nói đi đôi với làm” Các cấp lãnh đạo của Google cố gắng để tạo ra một bầu không khí hòa thuận và tránh tình trạng trong công ty chỉ có những người “biết nói mà không biết làm”

12 Phân tích số liệu kỹ càng trước khi ra quyết sách

Tại Google, hầu như tất cả các quyết sách đều dựa trên nền móng của sự phân tích

số liệu kỹ càng Google áp dụng rất nhiều loại hệ thống quản lý thông tin, cùng với rất nhiều chuyên gia phân tích số liệu, tiêu chuẩn … sau đó mới quyết định xu hướng phát triển của công ty Có như vậy, Google mới nhanh chóng bắt kịp sự phát triển của thời đại

13 Giao ban đều đặn, hiệu quả

Vào Thứ Sáu hàng tuần, tất cả các nhân viên của Google đều được tập trung để thảo luận, tiếp nhận các thông tin mới, giải quyết các vấn đề tồn tại… Thông qua phương thức này, các cấp quản lý có thể nhanh chóng nắm được tình hình của công ty, đồng thời cũng nắm được nguyện vọng, tâm tư của nhân viên Tại Google, tất cả các nguồn lực và tài năng đều được tập trung phục vụ cho sự thành công của các nhóm dự án

14 Khái niệm trao quyền và sự phù hợp trong môi trường làm việc tại Google

Trao quyền có thể được xác định như là một quá trình quản lý là có liên quan tới việc trao nhiều quyền tự chủ hơn cho người lao động mà cho phép họ được đào tạo trong việc đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm cho các khu vực làm việc của họ Quá trình trao quyền sẽ dẫn đến việc nhân viên được khuyến khích học tập / thực hành các kỹ năng cần thiết và tiếp thu kiến thức yêu cầu với mục đích khắc phục các vấn đề tại nơi làm việc và đào tạo chính mình để trở thành những nhà lãnh đạo tốt hơn (Blanchard, Carlos

& Randolph, năm 1996) Mặc dù có thể nói rằng trao quyền cho hỗ trợ nhân viên nhiều hơn, nó có thể được xác định để cung cấp các lợi ích tương tự cho tổ chức cùng một lúc Một số trong những lợi ích tổng thể nhận được tổ chức;

- Khuyến khích tham gia / tham gia vào việc ra quyết định dẫn đến sự phát triển của

kỹ năng ra quyết định đó sẽ dẫn đến việc quyết định chất lượng và hiệu suất tốt hơn dòng trên và dưới

- Phát triển thái độ tích cực đối với sự thay đổi và lấy rủi ro trước vật dụng cần thiết cho sự đổi mới và củng cố ý tưởng đó bằng cách phát triển một môi trường mà nhân viên được kích hoạt để đưa ra quyết định

- Tự bắt đầu tăng trưởng mà sẽ phát triển bộ kỹ năng hiện tại của người lao động và đóng góp đến sự giàu có trí tuệ tập thể của tổ chức

Google đã được áp dụng những nguyên tắc trao quyền cho toàn bộ tổ chức của họ

đã vô cùng góp phần cho sự thành công của họ Ví dụ khái niệm bắt đầu các đội dự án có thể được coi như là một hình thức trao quyền Thông qua các đội dự án mà họ đang mong đợi để làm cho sáng tạo đột phá việc áp dụng một cách tiếp cận mà nhóm theo đuổi thiết lập mục tiêu liên quan đến công việc chung và cũng là mục tiêu cho sự phát triển của riêng mình Việc sử dụng phương pháp tiếp cận dựa trên nhóm dự án sẽ giúp nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định không theo cách thông thường Điều này

có nghĩa rằng nó sẽ giúp đỡ trong việc phát triển bản năng kinh doanh của nhân viên có thể là kết quả của sự tự tin được tạo ra bằng cách tham gia vào quá trình ra quyết định Mặt khác, sự tham gia của nhiều nhân viên có nghĩa là chất lượng của các quyết định đưa ra có thể cao hơn so với những quyết định được thực hiện do số ít người tham gia

Các nguyên tắc trao quyền được liên kết chặt chẽ với quá trình phân cấp quyền ra quyết định được giao cho các cấp thấp hơn của cấu trúc tổ chức, từ việc quản lý hàng

đầu Các đặc điểm của một tổ chức với phân cấp từ dưới lên dòng chảy của thông tin và các quyết định và tầng thấp hơn của cấu trúc tổ chức Google nhằm mục đích góp phần cho nhân viên trao quyền thông qua phân cấp được minh chứng dưới đây

Trong trường hợp các đội dự án của Google, quyền ra quyết định phân cấp cho các đội nhóm thay vì quản lý hàng đầu Họ dự kiến sẽ quyết định mục tiêu của họ và quyền

tự chủ được cung cấp cho các nhân viên Đó là vô cùng quan trọng mà tự chủ, tự chịu và thẩm quyền được cung cấp trong một nhóm dự án tránh sự can thiệp của quản lý trong việc ra quyết định của nhóm để tránh các sự không phù hợp hoặc bất mãn Với ý nghĩ đó Google đã bác bỏ ý tưởng quản lý vi mô bằng cách xây dựng thương hiệu của Google như là một phương pháp làm giảm sự sáng tạo

Nó cũng là rõ ràng rằng Google thông qua một hệ thống đánh giá được tập trung vào việc đánh giá ngang hàng chứ không phải là xem xét của lãnh đạo.Bằng cách loại bỏ

sự cần thiết phải quản lý tiếp cận từ trên xuống trong việc xem xét, họ đã thực hiện nhân viên của họ có trách nhiệm hơn cho hiệu suất của các đồng nghiệp của họ và phát triển các kỹ năng của họ xác định bản quyền từ những sai lầm và báo cáo một cách hiệu quả Phân cấp quyết định nhằm vào các nhân viên nâng cao vị thế rõ ràng hơn có thể nhìn thấy trong quá trình của thế hệ ý tưởng và sàng lọc Google, một nhân viên đi kèm với một ý tưởng được yêu cầu để viết ý tưởng đó trong một hộp gợi ý và điều này sẽ được đánh giá bởi các đồng nghiệp dựa trên tiếp cận thị trường và tính khả thi của

nó Thông qua họ đã thông qua một từ dưới lên phương pháp quản lý và làm cho nhân viên cảm thấy được trao quyền khi chúng được xem như là phần quan trọng của quá trình tổ chức quyết định.Ngoài ra, trong trường hợp tranh chấp liên quan đến đổi mới phát sinh, các quyết định quản lý sẽ chỉ dựa trên các đối số được thực hiện và không xem xét phân cấp

Ngoài ra để ở trên các nguyên tắc của quản lý theo mục tiêu được Google sử dụng

để trao quyền cho nhân viên trong việc thúc đẩy sáng tạo và đổi mới.Bằng việc áp dụng nguyên tắc 70-20-10 nhân viên được phép sử dụng 20% thời gian của họ để thực hiện theo sáng kiến riêng của họ, họ đã cung cấp nhiều tự do hơn cho người lao động để khai thác vào sáng tạo của họ trong khi vẫn đảm bảo cam kết từ nhân viên, trong trường hợp này bởi vì họ đặt mục tiêu của riêng mình hơn là đi theo quy định chung của quản

lý Quản lý đóng một vai trò huấn luyện ở đây khi họ cố gắng để điều chỉnh các mục tiêu

cá nhân để hiệp đồng với các mục tiêu của tổ chức và cũng nhằm mục đích tư vấn và khuyến khích liên tục thông qua việc xem xét và tư vấn

Kỳ vọng tổng thể nâng cao vị thế của Google là sự phát triển của một lực lượng lao động năng động và trung thành Bằng cách cung cấp các phần thưởng nội tại như nhiều trách nhiệm hơn, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ tốt hơn với các đồng nghiệp

và cấp trên, họ đang mong đợi để thực hiện các động lực theo đến Herzberg (1959) Ngoài ra họ đang sử dụng phần thưởng bên ngoài chẳng hạn như cung cấp trị giá

1.000.000 đô la cổ phiếu của Google cho sự đổi mới tốt nhất để tạo ra một tổ chức theo

xu hướng đạt được mục đích

15 Một số vấn đề quản lý Google có thể bị ảnh hưởng trong tương lai về vấn đề quản trị nhân sự.

Ngay cả một công ty như Google được cấu trúc cho sự đổi mới với sức mạnh tài chính rất cao vẫn có thể có những ảnh hưởng nhất định từ vấn đề quản lý Sự tự tin của nhân viên và vấn đề tự giám sát hoạt động của nhân viên có thể gây ảnh hưởng về sau Ví dụ phát sinh do đánh giá quá cao quản lý dự án thành công Thực hành quản lý của Google dự án phê duyệt dựa trên sự chấp thuận của nhân viên cấp thấp có thể dẫn đến mất doanh thu đáng kể từ hoạt động kinh doanh cơ sở của nó là tìm kiếm và quảng cáo

Ngoài ra hiệu quả tổ chức có thể bị cản trở bởi các sáng kiến trao quyền như cho phép tự do quá nhiều cho người lao động theo sáng kiến riêng của họ Khả năng của nhân viên để quyết định sự tham gia của họ vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức có thể chứng minh được tiêu cực nếu nhân viên không hiệu quả và theo một sáng kiến không hiệu quả Đồng thời, cam kết các sáng kiến của riêng có thể đánh lạc hướng nhân viên thực hiện có hiệu quả các công việc trong dự án được giao có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức Với một môi trường cạnh tranh nhanh chóng phản ứng, bất kỳ sự lãng phí thời gian qua không hiệu quả có thể dẫn đến các đối thủ cạnh tranh đáp ứng được cơ hội Can thiệp quản lý do đó yêu cầu để đảm bảo rằng mục tiêu cho người lao động có liên quan đến mục tiêu và mục tiêu của tổ chức Ngoài ra, trao quyền là nhằm mục đích khuyến khích đổi mới sẽ dẫn đến mất kiểm soát đối với việc quản lý hàng đầu Do các mức độ kiểm soát của các cấp trong hệ thống

tổ chức, quản lý hàng đầu có thể không có thể duy trì thông tin liên lạc với tất cả các nhân viên của tổ chức Đặc biệt là với khái niệm nhóm dự án này sẽ dẫn đến việc tạo ra các nhóm có thể khoảng cách từ quản lý

Một mối đe dọa đối với Google là động lực liên tục của nhân viên Mặc dù theo lý thuyết yếu tố Herzberg hai (1959), các mối quan hệ trao quyền và nơi làm việc có thể đóng vai trò là động lực, nhưng mức độ của động cơ được cung cấp bởi một cá nhân bị hạn chế Theo Maslow (1943), nhân viên theo đuổi liên tục nhu cầu không hài lòng và nhu cầu của họ có sự khác nhau trong quan hệ với các cấp độ của hệ thống phân cấp nhu cầu họ có được Do đó, các công ty như Google cần phải cung cấp cho nhu cầu nội tại như chương trình khuyến mãi để làm cho các cá nhân cảm thấy hài lòng Tuy nhiên, việc cung cấp như vậy trong một môi trường nhóm làm việc sẽ dẫn đến sự hài lòng của một nhân viên trong khi những người khác có thể lại không hài lòng

Một mối đe dọa thậm chí còn lớn hơn sẽ được từ văn hóa và định hướng phụ thuộc nơi mà thành công được hưởng Google có thể chứng minh là nguyên nhân cho sự thiếu hụt của họ trong tương lai Mặc dù sự sắp xếp liên tục của tổ chức rất đa dạng trong việc