Phân loại cách thức đào tạo Nguồn nhân lực công ty Nhật Bản và Việt Nam

THUYẾT TRÌNH: TÌM HIỂU VỀ CÁCH THỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY NHẬT BẢN VÀ VIỆT NAM Môn quản trị nguồn nhân lực Bài thuyết trình bao gồm slide Powerpoint + văn bản. Đại học Thăng Long Khoa Kinh tế Quản Lý

THUYẾT TRÌNH: TÌM HIỂU VỀ CÁCH THỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY NHẬT BẢN VÀ VIỆT NAM

I Khái niệm

1 Nguồn nhân lực: là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ

năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp

2 Đào tạo nguồn nhân lực:là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị

kiến thức và kỹ năng cho nhân viên nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc hiện tại

3 Phân loại cách thức đào tạo nguồn nhân lực

Việt Nam đang trải qua giai đoạn phát triển rất nhanh, trong khi xã hội nói chung chưa được chuẩn bị để đối phó với những đòi hỏi mới về nhân lực chất lượng cao Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên ngay trong công việc là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực Song mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm việc đặc thù,

do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung chung cho tất cả các công ty Việc đào tạo nhân viên cũng trở thành một chiến lược kinh doanh đối với mỗi doanh nghiệp Hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp nhà lãnh đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm doanh nghiệp mình.

A Theo cách thức tổ chức

Đào tạo chính quy

Ưu điểm: Người lao động được cử đi đào tạo và thời gian tập trung Chất lượng đào tạo

thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác

Nhược điểm: người lao động được thoát ly khỏi công việc hàng ngày của doanh nghiệp, do vậy, thực tế số lượng người được cử đi đào tạo thường hạn chế

Đào tạo tại chức

Ưu điểm: người lao động vừa học vừa làm khi tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ hành chính nên có thể có số lượng lao động nhiều hơn hình thức đào tạo chính quy

Nhược điểm: Không được tập trung, chất lượng đào tạo không được cao,

Kèm cặp tại chỗ

Là hình thức đào tạo thực hành, người lao động vừa học, vừa làm trực tiếp

Ưu điểm: Người lao động mới vào nghề được những cán bộ chuyên môn kỹ thuật có tay nghề

và kinh nghiệm hơn hướng dẫn Quá trình đào tạo tiến hành ngay tại nơi làm việc, người lao động có điều kiện tiếp thu kiến thức, kỹ năng và rút kinh nghiệm trực tiếp tại nơi làm việc Nhược điểm: Không được đào tạo bài bản, Nếu số lượng lớn thì sẽ cần nhiều cán bộ chuyên môn kèm cặp, rất khó đánh giá

Tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn

Được tổ chức cho các lao động mới tuyển dụng hoặc các khóa nâng cao tay nghề, kiến thức, cập nhật công nghệ mới, tập huấn các công tác khác Doanh nghiệp có thể có cơ sở đào tạo riêng hoặc thuê cơ sở, chuyên gia đào tạo tiến hành gần doanh nghiệp

Ưu điểm: thường hiệu quả, người lao động có điều kiện nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp Nhược điểm: chỉ có những doanh nghiệp có qui mô lớn mới có khả năng tổ chức đào tạo theo hình thức này

B Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

Đào tạo và phát triển tại nơi làm việc

Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ trực tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn

Bao gồm các phương pháp sau:

Kèm cặp: thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công nhân vừa bắt đầu

công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà công việc có thể lượng hoá Thực chất của kèm cặp

là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, người chỉ dẫn giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công việc, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đó cho đến khi thành thạo

Luân chuyển công việc: là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách lần lượt các nhiệm vụ

khác nhau trong một luồng công việc Đào tạo theo cách này cho phép nhân viên có cơ hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và hiểu sâu hơn về cơ cấu tổ chức của đơn vị Điều đó giúp cho các cán bộ quản lý tương lai có được cơ sở kiến thức và kinh nghiệm phong phú, vững vàng Tập sự: thường là cách đào tạo cán bộ quản lý Đây là cơ hội cho nhân viên mới đặc biệt là các sinh viên mới ra trường hiểu biết thực tế công việc và qua đó tích luỹ kỹ năng kinh nghiệm làm việc

Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là:

Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc: người học sẽ nhanh chóng nắm vững được kỹ năng thực hiện công việc

Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí thuê giảng viên đào tạo

Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khoá đào tạo vì những kỹ năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại đôi khi chỉ tương thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đã đào tạo họ

Nhược điểm của đào tạo trong công việc.

Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả những yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đặc biệt là khi người thầy không có kỹ năng sư phạm hay không nhiệt tình trong giảng dạy

Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, thiết bị …

Quy mô đào tạo thường nhỏ

Đào tạo và phát triển ngoài nơi làm việc

Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế

Đào tạo và phát triển ngoài công việc có những phương pháp:

Mở lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn có của đơn vị

Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần: phần lý thuyết được giảng trên lớp bởi các kỹ

sư, cán bộ kỹ sư hay công nhân lành nghề còn phần thực hành diễn ra tại xưởng thực tập hay xưởng sản xuất

Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày

Gửi học viên tới các trường chính quy

Đào tạo kiểu chương trình hoá (đào tạo có sự trợ giúp của máy tính): là hình thức đào tạo

được viết trên đĩa mềm của máy tính Người học chỉ thực hiện theo hướng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của giáo viên

Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:

– Người học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hơn và hiệu quả hơn do đào tạo trong môi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng

– Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng

Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là:

– Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài

– Những tình hình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực hiện của công việc

– Người học có thể sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào tạo này

II Cách thức đào tạo nguồn nhân lực công ty Nhật Bản

Theo điều tra của Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA) về Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam năm 2014 thì có tới 61% doanh nghiệp đang tiến hành công tác đào tạo nhân lực Nội dung đào tạo rất phong phú, đa dạng bao gồm từ đào

tạo chuyên môn sản xuất, kỹ năng quản lý cho đến đào tạo về ngoại ngữ Tiếng Nhật, Tiếng Anh, …

Cũng theo điều tra của JICA, khoảng 50% các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam có nhờ các

tổ chức bên ngoài tham gia đào tạo nguồn nhân lực Các nội dung đào tạo chủ yếu về phát triển nhân lực, quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh, năng lực tiếng Nhật và kế toán

Nhật Bản là một quốc gia không được thiên nhiên ưu đãi để có nguồn tài nguyên tự nhiên dồi dào, nhưng là một quốc gia nổi tiếng về phương pháp quản lý và chế độ đãi ngộ NNL để có những thành công và phát triển vượt bậc ngày nay Quản trị NNL trong doanh nghiệp vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật thực sự được chú trọng tại Nhật Sự coi trọng từng cá nhân trong các công ty Nhật Bản là căn cứ xác lập sự thành công trên toàn thế giới Phương thức quản trị này chính là chìa khóa để chất lượng NNL tại các công ty Nhật Bản được nâng cao và được thế giới công nhận, mà ví dụ như TOYOTA và ISUZU là hai thương hiệu nổi tiếng thế giới trong thị trường ô tô

Quản trị NNL là một hoạt động quản trị chung không trực tiếp tạo ra hình thái vật chất của sản phẩm, nhưng lại không thể thiếu và hỗ trợ cho các hoạt động chính tạo ra sản phẩm Toyota và Isuzu cũng như các công ty Nhật Bản khác chịu ảnh hưởng văn hóa coi trọng con người ảnh

hưởng áp dụng chế độ “việc làm trọn đời” trong hầu hết các vị trí chủ chốt và tạo ra động lực cống hiến rất cao của NNL Thêm vào đó, gia đình họ cũng được quan tâm thỏa

đáng trong khi họ tận tâm với công ty, gia đình họ được chăm sóc khi có biến cố không may Văn hóa Nhật Bản luôn được gìn giữ, tuân thủ và trân trọng trong mọi tình huống và được áp dụng vào công ty Bản thân NNL khi được đãi ngộ theo chế độ này rất trung thành, những nhân lực không áp dụng chế độ “việc làm trọn đời” (khoảng 6%) là những người chưa thực sự gắn

bó với một công việc dễ bị sa thải khi có biến động giảm sản xuất hay tiêu thụ trong công ty

Toyota và Isuzu luôn nhấn mạnh, đề cao công tác đào tạo NNL về kinh doanh, tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho NNL Đặc biệt, các vị trí quản lý ít nhất một lần

được thuyên chuyển đến một chi nhánh khác trong nước hoặc một chi nhánh tại quốc gia khác Một mặt để trang bị kiến thức, kỹ thuật chuyên môn cần thiết cho chi nhánh nhưng điều quan trọng là huấn luyện hoặc đào tạo tại môi trường làm việc khác nhau Khi tham gia tại chi nhánh

ở quốc gia khác, Toyota và Isuzu đã tạo ra cơ hội học hỏi mang tầm quốc tế cho nhà quản trị các cấp Ngoài ra, để tồn tại và phát triển được ở một địa phương khác, một khu vực có môi trường làm việc khác, buộc các cấp quản trị đó phải chủ động trang bị ngôn ngữ; tìm hiểu, tiếp xúc và làm việc với chính quyền địa phương, học hỏi biện pháp quản trị khác nhau từ các nhà quản trị quốc tế Tuy nhiên, khi đạt mục tiêu chuyển giao kiến thức và học phương thức quản trị quốc tế, Toyota và Isuzu tiến hành chuyên giao vị trí quản trị đó cho nhân lực địa phương để giảm tối đa chi phí liên quan, góp phần phát triển đội ngũ nhà quản trị địa phương và đẩy mạnh thương hiệu công ty mang tính toàn cầu

Toyota và Isuzu khuyến khích các nhân viên đóng góp và trọng dụng ý kiến của nhân viên trong quá trình ra quyết định Bằng việc thành lập Hội đồng lao động và nhân viên có quyền bầu ra người đại diện tham gia ý kiến vào hoạt động quản trị của công ty Khi có các vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty như tài chính, nhân sự, chính sách kinh doanh, Hội đồng lao động trực tiếp tham vấn ý kiến của nhân viên vào việc ra quyết định Sự hợp tác này khiến nhân viên thấy được tôn trọng, được đối xử công bằng nên họ rất có trách nhiệm và sẵn lòng vì mục tiêu chung

Toyota và Isuzu cũng như hầu hết các công ty khác của Nhật Bản luôn sử dụng biện pháp làm việc nhóm Một nhóm thường đảm trách nhiều đầu công việc và nhân viên trong nhóm đều biết

thực hiện tât cả công việc của nhóm Do đó, sự phối hợp còn tạo ra cơ hội học tập lẫn nhau, kiểm soát được tiến độ, chất lượng và tạo động lực thúc đẩy cạnh tranh nhóm và bình đẳng trong nhóm

Toyota và Isuzu chú trọng các kỹ năng nghiên cứu và phát triển, phối hợp giữa kỹ năng nghiên cứu và phát triển với hoạt động marketing, liên tục khuyến khích, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhằm thúc đẩy khả năng sáng tạo và luôn có phần thưởng xứng đáng cho sáng kiến sáng tạo của nhân viên Đặc biệt là sáng kiến có khả năng nâng cao chất lượng sản phẩm Công ty thành lập nhiều nhóm kiểm tra chất lượng gồm các nhân viên trong mỗi bộ phận sản xuất am hiểu và nắm vững tiêu chuẩn kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng Nhóm này sẵn sàng trợ giúp những vướng mắc trong quá trình sản xuất cho từng bộ phận hay cá nhân Hoạt động này thêm phần gắn kết, thân thiết giữa các bộ phận trong công ty và tạo ra một sự đồng lòng, thống nhất trong toàn công ty

Như vậy, chế độ ưu đãi, trọng dụng NNL trong quản lý và sử dụng, trong đào tạo và phát triển NNL của công ty, là chế độ đãi ngộ xứng đáng Từ cơ chế đãi ngộ đó, NNL luôn trung thành và tận tâm với công ty NNL là bí quyết để Toyota và Isuzu có mặt rộng khắp trên thế giới ngày nay

III Cách thức đào tạo nguồn nhân lực công ty Việt Nam

1. Bài học rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam

Hội nhập quốc tế tạo cơ hội cho phát triển ngành thông qua chuyển giao vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý và đặc biệt là đào tạo NNL

Đào tạo để nâng cao chuyên môn, tay nghề cho NNL luôn được quan tâm và tạo điều kiện cho NNL học tập, phát triển kỹ năng nghề cũng như phát triển NNL cho các doanh nghiệp

Các cuộc tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho NNL học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế nhằm nâng cao năng lực và khả năng ứng xử, giải quyết tình huống có thể xảy ra Đặc biệt là sự hiểu biết pháp luật để có thể vận dụng trong các tranh chấp thương mại quốc tế

Với số doanh nghiệp trong ngành có vốn đầu tư nước ngoài, cơ hội học tập nhiều nhưng đôi khi NNL chưa cố gắng trau dồi kiến thức Mức độ lành nghề chưa là yếu tố cạnh tranh với quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới Đặc biệt là khả năng thiết kế mẫu mã còn yếu, tài chính ít nên khả năng đầu tư vào công nghệ mới Tỷ lệ NNL làm việc thủ công chiếm phần lớn và 80% NNL chưa qua đào tạo, NNL gián tiếp

và lao động kỹ thuật không hoàn toàn đúng chuyên môn Các doanh nghiệp chủ yếu dạy lý thuyết, khâu thực hành trên thực tế rất hạn chế trước khi NNL làm việc chính thức

2. Ví dụ:

Công ty cổ phần Ford Thăng Long:

Sử dụng: Cách thức kèm cặp tại chỗ

Đào tạo tại chỗ được áp dụng cho:

+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty

và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ

+ Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới

+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi

vị trí công tác

Tập đoàn dầu khí Việt Nam

Sử dụng: Cách thức đào tạo Chính quy dài hạn

Hai đơn vị có đóng góp chính nguồn nhân lực cho ngành Dầu khí nước nhà là Trường Cao đẳng nghề Dầu khí (PVMTC) và Trường Đại học Dầu khí Việt Nam (PVU)

Tập đoàn điện lực Việt Nam

Sử dụng cách thức Tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn

“Ngành Điện là một ngành có hàm lượng KHCN rất cao, liên tục có những ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất, kinh doanh Do vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCNV phải được chú trọng và phải tổ chức thường xuyên, liên tục Đặc biệt, đội ngũ kĩ sư, công nhân lành nghề, cán bộ quản lý…, phải được tiếp cận kịp thời với những thông tin mới, công nghệ mới, nếu không sẽ bị lạc hậu “ -Giáo sư - Viện sĩ (GS.VS) Trần Đình Long - Phó Chủ tịch Hội Điện lực Việt Nam

Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel

Có lớp học tại chức cho nhân viên, cán bộ cấp cao trong tập đoàn

3 Một số kiến nghị

 Một là, xác định rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất: Trong

công cuộc đổi mới và phát triển đất nước, phải lấy NNL làm tài nguyên gốc thay thế việc dựa vào tài nguyên thiên nhiên Nâng cao chất lượng con người và chất lượng sống của con người để có NNL có sức cạnh tranh với NNL trong khu vực và trên thế giới Xây dựng chiến lược phát triển NNL tầm nhìn từ 30 đến 50 năm để có những mục tiêu định hướng cần đạt được.Có biện pháp thiết thực lâu dài cho phát triển NNL: Khai thác, đào tạo, sử dụng, phát triển NNL trong tất cả các bộ phận dân cư

và các ngành nghề khác nhau

 Hai là, có chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong từng ngành: Với

những nét đặc thù của mỗi ngành cần có chính sách đúng đắn đối với việc sử dụng nhân lực trí thức, trọng dụng nhân tài; Cải thiện chính sách kinh tế vĩ mô, thống nhất và đồng bộ giữa các hoạt động của các ngành trong việc phát triển cơ sở hạ tầng; Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo là những vấn đề quan trọng nhằm tạo ra NNL chất lượng cao

 Ba là, không ngừng nâng cao trình độ học vấn cho nguồn nhân lực:

Trình độ học vấn của nhân dân cả nước bình quân rất thấp Cần tăng cường thông tin học vấn và tác dụng của học vấn trong đời sống kinh

tế xã hội và phát triển trong dân cư các vùng trong cả nước, để chính nhân dân thấy được tầm quan trọng của học vấn, của kiến thức và vấn

đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta và trên thế giới Tiến hành nghiên cứu tổng thể thường kỳ về nguồn nhân lực để có thông tin và số liệu cho phát triển kinh tế - xã hội Cần đổi mới tư duy, có cái nhìn mới

về con người, NNL Việt Nam để hoàn thành sự nghiệp CNH, HĐH với việc tập trung phát triển NNL chất lượng cao Đó là mục tiêu tổng quát

và lâu dài cho đất nước

 Bốn là, hoàn thiện Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, Luật Doanh

nghiệp chặt chẽ và đồng bộ hơn cho các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường có mối quan hệ và hội nhập quốc tế về nhiều mặt

 Năm là, hoàn thiện các chính sách đối với người sử dụng lao động và

người lao động trong tất cả các ngành, tạo ra một sự bình đẳng giữa sức lực, chất xám của NNL bỏ ra với thù lao xứng đáng được nhận Đặc biệt đối với một ngành có thế mạnh trong xuất khẩu nhưng tỷ lệ lao động nữ tham gia cũng tương đối lớn, cần có các chính sách dành riêng cho lao động nữ trong một ngành cần dùng nhiều lao động kỹ thuật

 Sáu là, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa giữa ba bên là: Nhà

nước, người sử dụng lao động và các lao động trong các ngành, các doanh nghiệp Điều này thể hiện mối quan hệ ba bên đang được đề cập đến không chỉ ở Việt Nam mà còn được tiến hành tại nhiều nước tiên tiến, phát triển trên thế giới như Mỹ, Nga, Trung Quốc Điều đó thể hiện sự hội nhập quốc tế của Việt Nam và mối quan hệ đối ngoại với các nước không chỉ về mặt kinh tế, mà sự hội nhập trong các vấn

đề liên quan đến cuộc sống và sự phát triển của NNL toàn cầu

 Bảy là, các cơ quan quản lý nhà nước cần kiểm soát việc thực hiện các

chế độ, chính sách đối với người lao động một cách chặt chẽ tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước