Tổng hợp hơn 10 bài tiểu luận môn quản trị học (1)

 Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn safety - cần có cảm giác yên tâm vềan toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo  Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và đ

NHÓM 4

Mục Lục

I Tháp nhu cầu - Abraham Maslow: 3

II Thuyết hai nhân tố - Frederick Herzberg: 4

III Thuyết ERG - Clayton Alderfer: 8

IV Thuyết X và Y - Douglas McGregor: 9

V Thuyết 3 nhu cầu - David McClelland: 11

VI Thuyết công bằng - JohnStacey Adams: 13

VII Thuyết kỳ vọng - Victor Vroom: 15

Phần B : Ứng Dụng Bài Tập 17

Câu 1: Hãy nêu ra năm tiêu chuẩn quan trọng nhất đối với bạn khi chọn lựa công việc Sắp xếp theo thứ tự tầm quan trọng, và giải thích chi tiết lý do.17 Câu 2: Nếu bạn phải phát triển một hệ thống khuyến khích cho một công ty nhỏ bán phở, những yếu tố nào trong cách tiếp cận hay lý thuyết động viên bạn sẽ sử dụng? Tại sao? Sự lựa chọn của bạn có giống nhau nếu như công ty của bạn là công ty thiết kế phần mềm chuyên dùng cho máy vi tính 20 Câu 3: Hầu hết chúng ta đều làm việc để sống, và công việc là phần chính yếu của cuộc đời chúng ta, ai cũng cố gắng làm việc, thế nhưng, tại sao các nhà quản trị phải lo lắng nhiều về động viên nhân viên? 29

Lời mở đầu

Trong một doanh nghiệp, công nhân viên là người trực tiếp tham gia laođộng để tạo ra những sản phẩm, công nhân viên làm việc đạt năng suất cao thìmang lại sự thành công cho doanh nghiệp Và câu hỏi đặt ra là, ban lãnh đạo doanhnghiệp cần phải làm gì để nhân viên của mình làm việc hiệu quả, có sự hăng say vàmang lại năng suất cho doanh nghiệp Một trong những cách đơn giản nhất, là sử

dụng các lý thuyết động viên

Tuy lý thuyết động viên tồn tại dưới những tên gọi khác nhau, nhưng vẫn

cùng chung một mục đích chung là làm tăng thêm tinh thần làm việc cho đối tượng

bị tác động để từ đó làm việc hiệu quả hơn

Theo thời gian, các lý thuyết động viên luôn tồn tại và phát triển, không

những chỉ được áp dụng trong việc quản lý doanh nghiệp, mà nó còn được ứngdụng trong các lĩnh vực khác như : kinh tế, giáo dục, chính trị, tâm lý,…

Để có cái nhìn sơ lược nhất những lý thuyết động viên được sử dụng phổ

biến, nó được áp dụng vào trong việc quản trị doanh nghiệp như thế nào… Đồngthời là dịp tìm kiếm thêm kiến thức cho bản thân, để áp dụng vào các bài tập liên

quan đến lý thuyết động viên, để hoàn thiện những gì chúng em đã được thầy dạy

trên giảng đường Và đó cũng là lý do mà chúng em thực hiện bài viết này

Phần A: Các Lý Thuyết Động Viên.

I Tháp nhu cầu - Abraham Maslow :

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm

chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mongmuốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều làcác nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ nhữngnhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tạitrong cuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậccao.Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng,

an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân…

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầubậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quantâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng

Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con ngườiđược liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu cơbản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn.Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnhliệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

 Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý"

(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ

ngơi

 Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về

an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

 Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc

(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia

đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

 Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có

cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng

 Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (selfactualization)

-muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, cóđược và được công nhận là thành đạt

II Thuyết hai nhân tố - Frederick Herzberg:

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong

công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thànhtích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động,

sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làmviệc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn,nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sựhướng dẫn công việc,các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tốnày khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối vớicông việc của người lao động

Những yếu tố thúc đẩy:

Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải

quyết một vấn đề vànhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình (Con ngườiđược động viên khi anh ta có khảnăng thực hiện được những ý định của mình.)

Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.

Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

Được công nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này

có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người

Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ

kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nàobởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân

trong doanh nghiệp Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngàynếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến

Những yếu tố duy trì,phòng ngừa:

Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưngkhông làm tăng động lực làm việc gọi là yếu tố duy trì Những yếu tố này, có thểlàm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó Tương tự như việc xe

đi lâu ngày không thay nhớt xe, sẽ làm xe hoạt động không hiệu quả cũng như dễ

hư hỏng – nóng máy – giảm tuổi thọ xe

 Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp:

Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổchức như thế nào.Phù hợp hay mâu thuẫn với mục đích hoạt động của các bộ phận

Ví dụ,nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộphận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu Việc nhân viên phản đối haycảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng

ban nào đó trong tổ chức là khá phổ biến.Quan điểm này của Herzbeg là hoàn toànchính xác, chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thànhvật cản đường nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ

sẽ không nghĩ đến chúng

 Cung cách giám sát:

Sự lãnh đạo đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làmviệc, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên Thường những nhân viên sẽ khôngdành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi nào

họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ Những dạng quyền lực mà ngườilãnh đạo có thể sử dụng ta có thể kể đến những loại sau:

Quyền lực có được do địa vị: là loại quyền lực có được nhờ chức vụ mà

người đó đảm nhận

Quyền lực do năng lực bản thân: là ảnh hưởng của bạn lên những người

xung quanh do nănglực, kiến thức hay kỹ năng lãnh đạo của bản thân bạn mang lại

Quyền lực của nhân cách: có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và sự

mến mộ mà mọi người dành cho bạn

Quyền lực từ khả năng thuyết phục: là ảnh hưởng toát ra từ con người bạn và

khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người

 Điều kiện làm việc:

Theo Herzbeg, ông cho rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kếtquả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trởnên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiệnlàm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôichút

 Quan hệ đồng nghiệp:

Khi các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cảntrở công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tôt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác

biệt đáng kể nào.Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó cótác dụng tích cực đến hiệu quả công việc.

 Tiền lương:

Theo Herzbeg, tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực chonhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn Quan điểmnày của Herzbeg hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cổ điển Đây

là một vấn đề vẫn chưa thực sự rõ ràng Hầu hết mọi người đều đi là với mục đíchkiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó,chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng Ví dụ đó là trường hợp của nhữngngười tham gia các hoạt động tình nguyện

Tuy nhiên tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảmgiác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trảlương Trong trường hợp có những khoản tiền thưởng dựa trên kết quả đạt được,thì tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc

 Vị thế xã hội:

Là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác “Biểutượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng Khi nhận thấy có sự giảm sút vềđịa vị có thể làm sa sút tinh thần làm việc

 Công việc ổn định:

Là không phải lo lắng để giữ một việc làm Có thể nhiều người không thấyđược sự động viên từ yếu tố này; nhưng trên thực tế, nếu không có công việc ổnđịnh thì tinh thần làm việc cũng dễ bị tác động

III.Thuyết ERG - Clayton Alderfer :

Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác

và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhucầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong

quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trìcác mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảngphân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

 Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát

triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn vàcao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn củanhu cầu phát triển

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnhhưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn

(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).

IV Thuyết X và Y - Douglas McGregor :

a Thuyết X:

Là lý thuyết máy móc và mang hướng tiêu cực về con người và hành vi conngười Theo thuyết này, McGregor cho rằng con người bản chất không thích làmviệc và luôn trốn tránh khi có thể và con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soátthì mới làm việc tốt Bên cạnh đó, người quản lý cần phải đưa ra cách làm làthưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc

Về phía các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực và cựcđoan Khi xảy ra một vấn đề nào đó,việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách nhiệmhoặc đổ lỗi cho ai đó Họ cho rằng người lao động chỉ làm việc vì bản thân và chỉ

bị tác động bởi tiền Trong mọi tình huống, người lao động sẽ bị quy trách nhiệm

và các nguyên nhân thuộc về khách quan như lỗi hệ thống, chính sách, dothiếu đào tạo đều bị bỏ qua hay xử lý không đúng mức cần thiết

Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai Họ chỉ tin vào các hệthống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật

b Thuyết Y:

Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi conngười Ngược lại với Thuyết X, McGregor cho rằng con người bản chất thích làmviệc và không trốn tránh khi có thể Không những vậy, con người còn làm việctheo nhóm, bản thân họ thích tự định hướng và làm chủ chính mình Và con ngườimuốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm; cũng như, con người sẽ gắn liềnvới nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân Con người không thích bị kiểmsoát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt Không cần phải thưởng nếu muốn

họ làm việc và không đánh giá cao việc áp dụng các biện pháp phạt khi họ khônglàm việc

Tài năng con người luôn luôn tiềm ẩn bên trong mỗi cá nhân, vấn đề quantrọng là phải biết khơi dậy nó như thế nào và sử dụng nó ra sao

Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệbản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị.Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác

Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽhết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc Nếu cho người lao động quyền tự

do thể hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn,luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể

Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làmviệc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc họ yêu thích họ sẽ cónhững cống hiến tuyệt vời Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giảiphóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thânhọ.

V Thuyết 3 nhu cầu - David McClelland :

Xoay quanh thuyết này của McClelland, ông cho rằng có 3 nhu cầu chính,gồm:

 Nhu cầu về thành tựu (Needs for Achievement):

Vấn đề này liên quan đến sự khó khăn trong chọn lựa nhiệm vụ của mỗingười Với những suy nghĩ thông thường, họ có thể chọn công việc rất dễ dàng, đểgiảm thiểu nguy cơ thất bại; hoặc ngược lại họ chọn cho mình nhiệm vụ rất khókhăn với khả năng thất bại là điều hiển nhiên Những người với xu hướng chọncông việc có độ khó khăn ở mức vừa phải, họ chọn như vậy là để cảm thấy rằng họvẫn đang thực hiện nhiệm vụ có sự thách thức, nhưng nó nằm trong tầm tay và khảnăng giải quyết của họ; họ mang trong mình suy nghĩ cao hơn so với những ngườitìm lấy thất bại cũng như né tránh nhiệm vụ của mình

Ở những người mang suy nghĩ khác biệt với nhóm thông thường, thì họmang đặc trưng là có xu hướng tìm kiếm những thách thức và mức độ độc lậpcao Phần thưởng của họ hài lòng nhất là sự công nhận những thành tựu của

họ Nguồn của nhu cầu về thành tựu này bao gồm:

1. Sự khuyến khích từ bé của cha mẹ

2. Khen ngợi và phần thưởng cho sự thành công

3. Mối liên kết với những cảm xúc tích cực

4. Mối liên kết với quyền lực và sự nỗ lực của bản thân,hoặc khókhăn mà họ không vượt qua được vì thiếu may mắn.

5. Mong muốn có sự hiệu quả hoặc sự thách thức

6 Niềm tin vào sức mạnh của bản thân

 Nhu cầu về quan hệ (Affiliation):

Là một thuật ngữ mà đã được phổ biến rộng rãi bởi David McClelland và

mô tả việc một người cảm thấy cần sự tham gia và đồng thời họ mong muốn là mộtphần trong một nhóm xã hội nào đó Những người chú trọng cao về nhu cầu quan

hệ thường có xu hướng hỗ trợ các thành viên trong nhóm, nhưng có thể ít hiệu quảtrong các vị trí lãnh đạo

 Nhu cầu về quyền lực (Needs for power):

Trong cuốn sách The Achieving Society của McClelland, nhu cầu quyền lực

được giải thích như là việc dùng ảnh hưởng của bản thân áp đặt hoặc bắt buộc củamột cá nhân chịu trách nhiệm cho một việc nào đó Cũng theo McClelland, ông

cho rằng có hai loại quyền lực: xã hội và cá nhân.

Ví dụ với nhóm người có nhu cầu quyền lực cá nhân, họ mong muốn được

sự thăng tiến trong công việc, họ hướng tới những chiếc ghế lãnh đạo_nơi mà cácquyết định, cử chỉ, câu nói,… ảnh hưởng tới sự phát triển của công ty theo hướng

mà họ mong muốn Còn với nhóm người có nhu cầu quyền lực xã hội, họ cũng cómong muốn vị trí chỗ đứng, nhưng là trong lĩnh vực xã hội

VI. Thuyết công bằng - JohnStacey Adams:

Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do JohnStacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vàonăm 1963 Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm vàmang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công

ty và công việc của họ

 Nội dung:

Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được sự nhiệt tình trongcông việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng , hợp lí, làmcho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng

Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức:

Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình

về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tướng so sánhthì sự phân phối của tổ chức là công bằng Còn ngược lại là không công bằng Cóhai tình trạng không công bằng, đó là:

A/B<C/D

Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩa là họ cảm thấy mìnhlàm việc vất vả có sự nỗ lực nhưng không bằng người khác làm việc một cách kémhiệu quả

A/B>C/D

Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi chomình Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng

họ sẽ cũng cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạngkhông công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối vớimình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức,

do đó mà sẽ cẩn thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo

Có thể thấy, nhân viện hoặc người lao động, từ cảm quan của mình, họ sẽ cóthái độ đối với mỗi trường hợp không công bằng hoặc công bằng là khác nhau Họ

có thể chấp nhận khi thấy nó là hợp lý với thành quả cảu mình; khi mức độ khôngcông bằng ngày càng tăng đối với một cá nhân thái độ của họ có thể chuyển từ chịuđựng sang chống đối Và cũng xuất phát từ dây, nó sẽ ảnh hưởng đến thái độ làmviệc của mỗi người trong một tập thể

VII. Thuyết kỳ vọng - Victor Vroom :

Theo thuyết này, Vroom cho rằng, một cá nhân sẽ hành động theo một cáchnhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kếtquả đó với cá nhân

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Động cơ thúc đẩy = Mức say mê x kỳ vọng đạt được

Thành quả của hai yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra

Ví dụ như, khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức

có được sức hút cao đối với nhân viên đó hay nói cách khác nó sẽ hình thành dầnmức độ say mê của cá nhân đó đối với công việc Hay nếu như một nhân viên tinrằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa

là nhân viên này có mức kỳ vọng cao Ngược lại, nếu nhân viên đó biết được rằngcông ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưavào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhânviên đó sẽ không có được sự say mê công việc cần thiết cũng như đặt cho mìnhmục tiêu nào đó để kỳ vọng vào nó.

Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực Thành tích Phầnthưởng Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau :

o Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến thành tích

Chọn nhân viên phù hợp với công việc

Đào tạo nhân viên tốt

"Phân vai" rõ trong công việc

Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết

Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi

o Tăng kỳ vọng từ thành tích tới phần thưởng

Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác

Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt

Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc

o Tăng mức độ hấp dẫn của phần thưởng

Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần)

Cá biệt hóa phần thưởng

Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả

đó để được thỏa mãn Chúng ta không thể sống, không thể mua lương thực, thựcphẩm, quần áo, … chỉ bằng tình yêu công việc và cuộc sống Chúng ta cần phải cótiền để đáp ứng được các nhu cầu đó Phải thỏa mãn được các nhu cầu cơ bản trước

ta mới có thể thỏa mãn các nhu cầu khác Bên cạnh đó ta cũng phải chọn côngviệc việc phù hợp với trình độ, sức khỏe của bản thân mình Đừng nên chọn nhữngcông việc có mức lương cao nhưng không phù hợp với năng lực, sở thích của bảnthân, điều này ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả công việc và tay nghề của bảnthân; hoặc những công việc quá nhàn hạ, nhưng mức lương không đủ cho các chiphí sinh hoạt, …

2 Lợi ích:

Bên cạnh việc tìm một công việc có mức lương phù hợp, ta còn phải xemcác chính sách của công ty đối với nhân viên về : bảo hiểm, y tế, công đoàn, tiềnthưởng, ngày nghỉ, lương hưu, …

Nếu một công ty trả lương cho nhân viên rất cao nhưng lịch làm việc dàyđặc, chính sách y tế cho nhân viên không có, … ta phải vừa lo việc công ty và vừaphải lo các giấy tờ bảo hiểm cá nhân, phải tính toán tiết kiệm cho tương lai khi vềhưu, làm việc quá nhiều và ngày nghỉ không như mong muốn dễ gây stress, …

3 Môi trường làm việc:

Hiệu quả công việc, tinh thần làm việc, sự ham muốn công việc có cao haykhông khi ta phải làm việc trong một văn phòng mà các nhân viên cùng phòngluôn làm mọi người xung quanh mất tập trung với những câu chuyện riêng của cô

ta, hay trong một nhà máy mà công nhân thường xuyên đi trễ ? Dễ thấy được câutrả lời, là việc suốt ngày bản thân phải làm việc trong trạng thái không thoải mái,phải nhắc nhở liên tục về việc những người xung quanh ồn ào, phải làm thêm phầncông việc của người khác để không trễ tiến độ chung của một tập thể Và kết quả là

dễ dẫn đến stress, như một trái bóng hơi bơm căng chờ nổ tung; một khi trái bóng

đó nổ tung những hệ lụy kéo theo như: nội bộ mâu thuẫn nhau, hiệu quả năng suấtlàm việc không cao, … sẽ xảy ra

Còn khi được cùng làm việc với những người giỏi nhất của công ty, nhữngngười đi đầu trong thành tích của tháng hay làm việc trong một nhóm luôn dẫn đầu

về doanh số bán hàng, … thì sẽ như thế nào ? Luôn được học hỏi kinh nghiệm từnhững cá nhân này, được hoàn thiện mình Không những vậy, nó còn giúp bản thân

tự rèn luyện ép vào một khuôn khổ làm việc một cách nghiêm túc có kỷ cương

Rồi từ đó dần đặt mục tiêu cho bản thân hướng đến và phấn đấu đến những mụctiêu nhất định bằng con đường của riêng mình.

4 Điều kiện thăng tiến:

Khi ta khi nỗ lực hết mình làm việc đem lại nhiều lợi ích cho công ty cốnghiến tất cả cho công việc thì điều mà ta muốn thấy là thành quả mà mình sẽ đạtđược, và thăng chức là một trong những việc mà bất kì nhân viên nào cũng mongmuốn, hoặc đơn giản là công ty có tổ chức những dịp để vinh danh những người cóthành tích tốt trong công việc, … điều này sẽ tạo cho bản thân động cơ làm việc và

sự phấn đấu cao hơn

5 Có cơ hội được thể hiện khả năng:

Công việc được chọn cần phải có cơ hội cho bản thân được thể hiện mình.Đây là nhu cầu cao nhất so với các nhu cầu trên, ngoài tiền lương, lợi ích của côngviệc, môi trường làm việc, điều kiện thăng tiến thì một cá nhân luôn muốn mìnhđược mọi người trong công ty biết đến mình vì một khả năng nào đó của bản thânhoặc được biết đến như là người dẫn đầu trong một lĩnh vực nào đó

Cố gắng thể hiện khả năng của mình có nghĩa là bản thân sẽ phải làm chongười cấp trên tin rằng mình có khả năng và khả năng đó còn có thể đi xa hơn thế,

đó chính là cách thể hiện tinh thần trách nhiệm của bản thân đối với công việc Bêncạnh đó, việc thể hiện mình cũng là cách nâng cao kỹ năng của mình, bởi từ đónhận được sự phản hồi với nhiều cái nhìn từ nhiều hướng để bản thân có thể sửachữa lỗi lầm, tự thay đổi những cái không còn phù hợp và phát huy những cái tốt

Tuy nhiên, để có thể được như vậy, cần phải có sự giúp sức gián tiếp từ cấptrên, hay nói cách khác họ cảm thấy được sự nỗ lực và khả năng của mình để từ đótin tưởng giao cho mình một nhiệm vụ Và đối với cá nhân lãnh nhận nhiệm vụ, đó

không chỉ đơn thuần là công việc mình phải làm và hoàn thành, mà nó chính là cơhội để thể hiện bản thân.

Chính vì vậy, cơ hội thể hiện khả năng bản thân là một động cơ thôi thúc sựquyết tâm làm việc hết mình của bất kì ai khi bắt đầu một công việc

Câu 2: Nếu bạn phải phát triển một hệ thống khuyến khích cho một công

ty nhỏ bán phở, những yếu tố nào trong cách tiếp cận hay lý thuyết động viên bạn sẽ sử dụng? Tại sao? Sự lựa chọn của bạn có giống nhau nếu như công ty của bạn là công ty thiết kế phần mềm chuyên dùng cho máy vi tính

“Năm 14 tuổi, cô gái gốc Pháp Lillian sống ở ngoại ô thành phố Ontario (Canada) phải bỏ học để kiếm việc phụ giúp gia đình Học hành dở dang khiến cô gái vốn nhút nhát lại càng thêm mặc cảm Cứ mỗi sáng, mang theo hy vọng mong manh, Lillian nhảy xe buýt lên hai thành phố lớn là Windsor và Detroit để tìm việc làm Nhưng cô rụt rè đến mức chẳng dám gõ cửa xin việc ở bất kỳ đâu, Lillian cứ bước vu vơ trên đường và buồn bã trở về nhà khi trời chạng vạng.

Một ngày, Lillian chợt nhìn thấy trước cửa công ty Carhartt Overall treo một tấm bìa: “Cần tuyển thư ký, mời vào trong” Dè dặt bước vào gian tiền sảnh rộng lớn, Lillian thận trọng gõ cánh cửa đầu tiên và gặp bà quản lý tên là Margaret Costello Với cách phát âm tiếng Anh còn chưa chuẩn, Lillian tự giới thiệu là mình 19 tuổi, và đang rất quan tâm tới vị trí thư ký mà công ty cần tuyển Margaret dẫn Lillian tới một căn phòng nhỏ, đưa cho cô bé một bức thư để đánh máy “12h tôi sẽ quay lại Cố gắng nhé!” - Margaret vỗ nhẹ vai Lillian rồi bước

ra khỏi phòng Chỉ còn mình Lillian trong căn phòng với chiếc máy chữ đen xì và một tờ giấy đặc chữ Lần đầu tiên thử việc, lần đầu tiên “sờ” tới máy chữ, Lillian rất lo âu Phải loay hoay một lúc với cái máy chữ, Lillian mới biết cách sử dụng.

Lần đầu tiên, Lillian đánh xong dòng thứ nhất, 10 từ thì sai tới 8 lỗi Đồng hồ chỉ 11h30, mọi người phòng trên đã gọi nhau chuẩn bị đi ăn trưa Lillian nghĩ mình sẽ lẩn vào dòng người đi ăn trưa đó và bỏ về “Nhưng mình cũng phải đánh cho xong bức thư chứ!” Lill rút tờ giấy ra khỏi máy, vò nát trước khi lại ném vào sọt rác và ngước nhìn đồng hồ 11h45, Lill tự nhủ: “Mình sẽ lẩn vào đám đông và cô Margaret Costello sẽ không bao giờ nhìn thấy mình nữa Nhưng dù sao cũng phải đánh cho xong bức thư” Sắp hết giờ, nhưng công việc vẫn ì ạch với chi chít lỗi 11h55, “Chỉ còn 5 phút nữa sẽ được tự do” - Lill thở dài Cánh cửa bật mở, cô Margaret đi thẳng tới chỗ Lill, một tay đặt lên vai cô bé trong khi không ngừng đọc lá thư Đột nhiên cô dừng lại và nói: “Cháu làm tốt lắm!” Lill ngạc nhiên, hết nhìn lá thư rồi nhìn cô Margaret, nỗi lo lắng bỗng tan biến, sự phấn khích trỗi dậy

và lòng quả quyết của Lill cứ thế tăng dần “Nếu cô ấy nghĩ mình làm tốt thì càng phải làm tốt hơn Mình sẽ làm việc ở đây” Ngày 12-9-1922 ấy là ngày thử việc đầu tiên, cũng là ngày Lillian chính thức được nhận vào làm tại hãng Carhartt Overall Và Lillian Kennedy đã ở lại hãng Carhartt Overall tới 51 năm và trở thành Tổng giám đốc Công ty Carhartt Overall chỉ vì ở đó người ta đã tặng cho cô

bé nhút nhát năm ấy sự tự tin.”

Qua câu chuyện trên ta có thể thấy rằng sức mạnh của sự động viên lớn đếnthế nào Dù chỉ là những cử chỉ đon giản hay những lời nói động viên nho nhỏcũng có thể thay đổi được một con người và có thể giúp họ hoàn thành công việcmột cách tốt đẹp Vậy động viên là gì? Và tại sao cần phải động viên ?

Động viên là tạo ra sự hăng hái nhiệt tình và trách nhiệm hơn trong quá trìnhthực hiện công việc, qua đó làm cho công việc được hoàn thành với hiệu quả cao.Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi củacon người, trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện

Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra được động cơ thúcđẩy xuất phát từ một nhu cầu nào đó mà nhân viên đó muốn thoả mãn.

Theo mô hình trên thì Nhu cầu là trạng thái thiếu hụt một cái gì đó mà conngười cảm nhận được nhưng không được thỏa mãn dẫn đến khó chịu từ đó biếnthành mong muốn Mong muốn là những phương án giải quyết nhu cầu đó Quámong muốn gây ra căng thẳng thôi thúc phải hành động để được thóa mãn Chẳnghạn như khi người ta đói  có nhu cầu phải ăn  có nhiều món để ăn: gà quay, gàrán, bánh bao, …  nhưng làm sao để ăn được những món ấy  phải đi làm kiếmtiền và dùng tiền mua những món ấy  thỏa mãn

Chuỗi hành động tạo động cơ

Nhu cầu Mong muốn Căng thẳng Hành động

Nắm bắt được những nhu cầu ấy, nhà quản trị tạo ra những động lực thúcđẩy nhân viên của mình làm việc.

Dựa vào thuyết “Hai yếu tố” của Federic Herzberg, nếu phải phát triển một

hệ thống khuyến khích cho một công ty nhỏ bán phở, những yếu tố nào trong cáchtiếp cận hay lý thuyết động viên nhóm sẽ sử dụng là :

 Phòng ngừa các yếu tố dẫn đến sự bất mãn:

Thứ nhất, là sự quản lý và chính sách của quán.

_ Một quán phở mà yếu cầu nhân viên phục vụ phải mặc trang phục nhưnhân viên văn phòng, giờ nghỉ không quá 30 phút hoặc chậm trả lương trong 2tháng, … những yếu tố này có thể làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn hoặc thậmchí không thể làm xong công việc của họ Trong trường hợp khác, một chủ quánphở bắt tất cả nhân viên của mình phải luôn nở nụ cười trong khi làm việc, điều đó

có vẻ hợp lý đối với người phục vụ bàn hay người quản lý, nhưng đối với ngườiđầu bếp hay người rửa chén thì thật sự khó khăn cho họ khi phải nở nụ cười vớithịt bò, bánh phở, nồi nước lèo, hay là đống chén dĩa ngổn ngang đang chờ rửa.Qua đó có thể thấy rằng, sự quản lý và chính sách của quán phải phù hợp và có thểgiúp nhân viên thoải mái khi thực hiện công việc, góp phần tăng hiệu quả kinh tế.Nhân viên phục vụ có trang phục thoải mái, lịch sự, sẽ tự tin, niềm nở khi phục vụ,điều này giúp khách hàng có ấn tượng tốt với quán Đầu bếp nấu theo công thứccủa quán, nhưng được tự do trong việc chế biến có thể giúp món phở thêm ngonhơn, …

Thứ hai, về cung cách giám sát.

_ Thay vì lúc nào cũng chắm chằm theo dõi nhân viên, người quản lý có thểcho họ có không gian tự do hơn với công việc của mình Cho họ tự do không đồngnghĩa với việc người quản lý không làm gì, người quản lý phải làm cho nhân viênbiết rằng họ đang làm việc trong một khuôn khổ nhất định, tạo cảm giác cho họbiết rằng luôn có người theo dõi và sẵn sàng giúp đỡ, hướng dẫn khi họ cần.

Thứ ba, điều kiện làm việc.

_ Điều kiện làm việc là bao gồm các yêu cầu về vật chất khi thực hiện mộtcông việc nào đó Chẳng hạn như trong quán phở thì cần có bàn ghế, lối đi chonhân viên, đồng phục, dụng cụ làm bếp,… Tuy nhiên, điều kiện làm việc khôngảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt Tạo một môi trườnglàm việc tốt như bàn ghế trong quán phở sắp xếp gọn gàng, vừa giúp cho kháchhàng cảm thấy thoải mái, vừa giúp nhân viên có thể thuận tiện trong công việc củamình, … Nhưng để điều kiện làm việc quá tệ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng làmviệc của nhân viên làm tác động tiêu cực đến doanh thu của quán

Thứ tư, tiền lương:

Hầu hết mọi người làm việc đều để kiếm tiền lương, trừ trường hợp nhữngngười tham gia các hoạt động tình nguyện Do đó, việc trả đủ và đúng hạn tiềnlương sẽ tạo sự hài lòng cho nhân viên, mặc dù nó không có khả năng làm tăngđộng lực cho nhân viên Cũng như điều kiện làm việc, việc trả lương trễ cũng tạo

sự bất mãn

Thứ năm, công việc ổn định:

Công việc ổn định không chỉ giúp nhân viên cảm thấy an tâm khi làm việc

mà nó còn phản ánh được tình trạng của quán Công việc quá nhiều, liên tục nhânviên không làm kịp chứng tỏ quán cần phải tìm thêm nhân viên để điều hòa lạicông việc, mang lại chất lượng làm việc tốt nhất Còn ngược lại , khi quán ít khách,nhân viên quá đông không có công việc để làm, lúc này nhà quản lý hoặc chủ quánphải tính toán tìm cách gia tăng lượng khách hoặc có thể giảm bớt nhân viên Việcquá nhiều hay quá ít hay thậm chí có thời gian rãnh quá nhiều gây ra cảm giácnhàm chán, mệt mỏi cho nhân viên

 Tạo ra hoặc làm tăng thêm các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn:

 Thành đạtTheo cá nhân tự công nhận, nhận biết thì thành đạt là:

 Trạng thái hài lòng về những đóng góp của bản thân

 Hoàn thành công việc, dự định, mong muốn, gặt hái được kếtquả chân chính