Xây dựng chính sách đãi ngộ cho nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

Nó cótác dụng tích cực trong việc thực hiện công việc của người lao động, cải thiện chấtlượng sản phẩm và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Công ty cổ phần xây dựng

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

từ những điều trên mà công tác đãi ngộ nhân sự đang trở thành vấn đề vô cùng cấpbách, nó không còn là vấn đề trước mắt mà là vấn đề mang tính chiến lược lâu dàicủa doanh nghiệp Nhất là trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và hậukhủng hoảng kinh tế thế giới như hiện nay, công tác đãi ngộ là rất cần thiết Nó cótác dụng tích cực trong việc thực hiện công việc của người lao động, cải thiện chấtlượng sản phẩm và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 địa chỉ tại đường số 9 Khu côngnghiệp Hòa Khánh, Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng đang hoạt động trongngành xây dựng điện, với số nhân viên lên đến 270 người trong đó bên cạnh nhữngnhân viên có bằng từ trung cấp, cao đẳng, đại học đảm nhiệm các chức vụ quản lý,

kế toán, nhân viên văn phòng thì 67% lao động làm việc tại công ty là công nhân kỹthuật

Là một doanh nghiệp, để có thể duy trì sự tồn tại và phát triển công ty cầnkhông ngừng hoàn thiện và đổi mới chiến lược kinh doanh cho phù hợp với xu thếphát triển chung Khó khăn hiện tại của công ty cũng giống như bao doanh nghiệpkhác là làm sao giữ vững được thị phần và còn chỗ đứng trong nền kinh tế có quánhiều biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay Đặc biệt là khi nền kinh tế thếgiới vẫn còn đang chịu ảnh hưởng của hậu khủng hoảng kinh tế và tác động của quá

trình hội nhập tại Việt Nam, các doanh nghiệp trong nước dần dần không còn khảnăng tồn tại nếu không thực sự mạnh và kinh doanh hiệu quả.

Nhận thức được rằng để có thể phát triển bền vững công ty phải có độingũ nhân sự lành nghề, có hiểu biết chuyên môn cao và trung thành nên công tyluôn đặt vấn đề nhân sự lên hàng đầu nhất là trong công tác đãi ngộ Tuy nhiêntrong môi trường kinh doanh luôn biến động và nhu cầu của người lao động cũngngày một cao hơn, việc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự trong công tygặp không ít trở ngại đặc biệt là đối với lực lượng lao động chính của công ty –công nhân kỹ thuật và công nhân kỹ thuật lành nghề Cùng với việc người lao độngdần ý thức được giá trị sức lao động của bản thân, giá cả thị trường lại không ngừngleo thang, người lao động không còn cảm thấy hài lòng với những gì họ nhận đượccho sức lao động của mình Hiện tượng nhân viên đòi tăng lương, chuyển chỗ làmviệc…đó không còn hiếm gặp Người lao động đã quan tâm nhiều hơn đến những gìmình nhận được, họ đã làm những gì? mình được trả bao nhiêu? số tiền đó có thỏađáng với công sức mình bỏ ra hay không? Tất cả những câu hỏi đó buộc ban giámđốc, ban quản lý của công ty phải xem xét và tìm ra hướng giải quyết cho thỏađáng Trả lời được những câu hỏi đó cũng đồng nghĩa với việc họ đã làm hài lòngđược đại bộ phận lao động chính đang làm việc trong công ty Và một cơ chế đãingộ hợp lý sẽ là chìa khóa thành công cho công ty trong việc thu hút, sử dụng lựclượng lao động một cách đúng đắn và đạt hiệu quả cao nhất

Vì vậy, hiện tại công ty cần phải xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công

ty, để tạo lập cho công ty một độ ngũ nhân sự mạnh, có sức cạnh tranh Xuất phát từthực tế đã tìm hiểu tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 về những vấn đềtồn tại và cấp bách cần giải quyết trong thời gian tới, nhận thấy công ty đang gặpkhó khăn trong vấn đề nhân sự đặc biệt là vấn đề đãi ngộ nhân sự Hơn nữa, dựatrên cơ sở những kiến thức đã được trang bị tại trường lớp, những tìm hiểu về đãi

ngộ nhân sự nên em lựa chọn đề tài: “Xây dựng chính sách đãi ngộ cho nhân viên tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của

mình

2 Mục đích nghiên cứu

Đề tài nhằm đi sâu tìm hiểu rõ hơn một số lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sựcủa doanh nghiệp Từ đó, vận dụng vào thực tế ở môi trường doanh nghiệp làm rõthực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Đồng thời, qua đó đóng góp một

số ý kiến chủ quan của bản thân nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng chính sách đãingộ của doanh nghiệp nói chung và của Công ty VNECO 6 nói riêng Cũng qua đó,nhằm mục đích thúc đẩy, khuyến khích, động viên các nhân viên công ty cống hiếnhết mình cho sự phát triển chung của công ty đồng thời có tác dụng thu hút người

có tài và duy trì đội ngũ lao động hiện tại của doanh nghiệp

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành khóa luận này thì cần hoàn thành một số nhiệm vụ chính nhưsau:

- Tổng quan một số cơ sở lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanhnghiệp Các lý thuyết tập trung về nội dung của đãi ngộ tài chính như: tiền lương,thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần và đãi ngộ phi tài chính như: môi trườnglàm việc, bản thân công việc

- Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, vật lực, tình hình tài chính, tìnhhình hoạt động kinh doanh, thực trạng về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty.Qua đó, từ kết quả phân tích các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp tại doanh nghiệp đề tài sẽphân tích, đánh giá thực trạng của công tác đãi ngộ nhân sự và đánh giá chất lượngcủa chính sách đãi ngộ tại công ty hiện nay

- Đưa ra các kết luận và phát hiện về chính sách đãi ngộ của công ty, từ đó đềxuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng chính sách đãi ngộ nhân sự tạicông ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu là đội ngũ nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng điệnVNECO 6

 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Do hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức nên trong đềtài này em chỉ tiến hành nghiên cứu tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6,địa chỉ tại đường số 9, khu công nghiệp Hòa Khánh, quận Liên Chiểu, Thành phố

Đà Nẵng

Về thời gian: Khóa luận sử dụng dữ liệu trong thời gian 3 năm từ năm 2009đến năm 2011

5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là: phương pháp phân tích thống kê, sosánh, quan sát, điều tra,

6 Kết cấu của Khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,phần nội dung của khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự.

Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6.

Chương 3: Xây dựng chính sách đãi ngộ cho nhân viên tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6.

Trong quá trình viết khóa luận tốt nghiệp này, em đã được sự giúp đỡ nhiệttình của các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh, trong Trung tâm bằng haicủa trường Đại học Duy Tân; các cô chú, anh chị trong phòng Tổng hợp của Công

ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 cũng như của các bạn sinh viên; đặc biệt là sựhướng dẫn tận tình, chu đáo chỉ bảo và nhắc nhở của cô giáo trực tiếp hướng dẫn

em là ThS Huỳnh Linh Lan Em rất trân trọng và cảm ơn những sự giúp đỡ quý báu

trên để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình

Đây là một đề tài không hoàn toàn là mới mẻ song rất đa dạng về phạm vicũng như cách thức nghiên cứu Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do vốn kiến thức vàtrình độ còn hạn chế nên không tránh khỏi thiếu sót, em rất mong nhận được những

sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và của các bạn

Sinh viên thực hiện

Hồ Văn Thuận

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người được thể hiện thông qua haitiêu chí là thể lực và trí lực Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người nhưchiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể Thể lực của con người phụthuộc rất nhiều vào các yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môitrường sống Còn trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duyvận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗicon người

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việccho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó

1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vựchoạt động nhằm làm cho con người góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồmcác lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu

mộ và lựa chọn, đánh già thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và sức khỏe, antoàn nhân viên và tương quan lao động

1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực

1.1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệuquả cao nhất

1.1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và nhậnthức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tàisản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khảnăng thích ứng với môi trường thay đổi

Cùng với việc phát triển của doanh nghiệp, các bộ phận tổ chức trong doanhnghiệp cũng không cố định mà phải thay đổi, sắp xếp lại cho phù hợp với yêu cầumới Sự thay đổi này gắn liền với mục tiêu phát triển nhân sự trong doanh nghiệp,

đó là hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để người laođộng trong doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công việc được giao ở mức độ cao hơn,rộng hơn, và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp

1.1.2.3 Chức năng giữ chân và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chứcnăng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thờitạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viênđúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

1.1.2.4 Chức năng thông tin dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động

và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về laođộng bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyểndụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan

hệ lao động hay các thông tin về an toàn vào bảo hộ lao động Thực hiện tốt chứcnăng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy được tôn trọngkhi mà không có gì là bí mật đối với họ

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như:chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chươngtrình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổchức đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực làkhó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi conngười là một thế giới rất riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàncảnh gia đình, tình cảm, tham vọng,…và luôn vân động thay đổi Điều này đòi hỏiquản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng khoahọc quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụthể trong môi trường cụ thể.

1.2 Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân sự

1.2.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoànthành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãingộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiệncông tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự phải hướng đến việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thầncủa người lao động

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động

có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

1.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quan trựctiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang một ý nghĩarộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia Do vậy, cần xem xétvai trò của đãi ngộ nhân sự theo ba góc độ: (i) Hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp; (ii) Thỏa mãn nhu cầu của người lao động; (3) Duy trì, phát triển nguồn lựccho xã hội

1.2.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình

độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có chuyên môn, tay nghề caokhông có nghĩa là họ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc,không có nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tốt, vì những vấn đềnày còn phụ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ vàhành động thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc và nhu cầu vàđộng cơ thúc đẩy cá nhân họ Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cánhân thì việc đãi ngộ nhân sự về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhấtkhai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanhnghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì

nó cung cấp vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động.Với tư cách là một nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thấtbại của doanh nghiệp, nhân sự cần được duy trì và không ngừng cải thiện cả về mặtlượng và mặt chất Cùng với các hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng,đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất

và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nênmạnh mẽ về trí và lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh.Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó

là thể lực và trí lực cũng như tinh thần của họ Các yếu tố này có thể bị hao mòntrong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làmgiảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng ta cần phải được bùđắp thông qua các hình thức khác nhau Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự sẽ giúp người laođộng gắn bó với doanh nghiệp, không bỏ đi tìm việc khác

Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt độngquản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp Trong công tác quản trị nhân lực, đãi

ngộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với các hoạt động khác như tuyển dụng,đào tạo và phát triển, bố trí, sử dụng nhân sự Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạtkết quả và hiệu quả cao Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lương,tiền thưởng, phúc lợi,… các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môitrường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọnnhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng pháttriển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quảntrị trong doanh nghiệp Mặc khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn thể hiện chuẩnmực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự và ngược lại…

Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu xem xéttrên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với chi phí củadoanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư cho cáchoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho con người lao động…sẽ tácđộng đến yếu tố phi lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanhnghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, do vậy, giúp cho tinh thần doanhnghiệp được củng cố và phát triển

1.2.2.2 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người laođộng trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhucầu vật chất và tinh thần của họ Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung vàngười lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo rađộng cơ làm việc ngày càng tăng để thỏa mãn nhu cầu Trong quá trình làm việc,người lao động thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, đượcthỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc năng suất, chất lượng và hiệuquả hơn

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đờisống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại

Về mặt vật chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng…sẽgiúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ Hơn thế nữa, trong mộtchuẩn mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… làm tăng quyền tựhào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị,địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân…

Đãi ngộ mang lại niềm vui của người lao động đối với doanh nghiệp, côngviệc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn,cống hiến nhiều hơn và trung thành hơn với doanh nghiệp Với các hình thức đãingộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc người lao động sẽ cóđược niềm vui và say mê trong công việc, làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình,phát huy tính chủ động và sáng tạo,… Điều này là vô cùng quan trọng đối với ngườilao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác đểtheo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làmviệc

1.2.2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trong vào việc duy trì và phát triển nguồnnhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao độnghùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội của đấtnước Thông qua việc đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình,nuôi dạy chăm lo cho con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ có trí lực caohơn và khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn

Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việcthực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sự trongcác doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triểncủa mỗi doanh nghiệp-một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

1.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản

là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

1.3.1 Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng cáccông cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,…

1.3.1.1 Tiền lương

a Khái niệm:

Tiền lương là một công cụ đãi ngộ vật chất quan trọng nhất Tiền lương là sốtiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượnglao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao.Tiền lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của luật pháp nhằmbảo vệ quyền lợi của người lao động nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trường,cung lao động lớn hơn cầu Ở Việt Nam, mức lương tối thiểu được ấn định theo giásinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiệnlao động bình thường bù đắt sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuấtsức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loạilao động

Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Tiền lương trả cho người laođộng dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa Cùng một số tiền như nhau sẽmua được khối lượng hàng hóa, dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau và dịch vụthay đổi Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượnghàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lươngdanh nghĩa Tiền lương thực tế phụ thuộc vào: số tiền lương danh nghĩa và chỉ sốgiá cả hàng hóa, dịch vụ

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu

cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trongnhững điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

b Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

 Thu hút nhân viên:

Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho nhữngcông việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánhtất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến…củacông việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp

đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định cóchấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lươngcao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địaphương

 Giữ chân nhân viên giỏi:

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa

đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viênnhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảmthấy khó chịu, bị ức chế và chán nãn, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằngtrong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiệncùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da,nguồn gốc gia đình…mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quantrọng, giữa những công việc có độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặcnhững nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

 Kích thích, động viên nhân viên:

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động cần được sửdụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhânviên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ đượcđánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xácđịnh mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai.Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên thấy

rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không đượcđền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa Dần dần, có thể hình thànhtính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.

c Các hình thức trả lương:

 Hình thức trả lương theo thời gian:

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc như giờ, ngày, tuần, tháng,

…Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việccủa lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chínhxác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc Nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khôngđảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực Trên cơ sở củabảng định giá công việc, các công việc sẽ được sắp xếp vào một số ngạch và bậclương nhất định Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở

số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

 Hình thức trả lương theo kết quả công việc:

Nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ Cónhiều hình thức trả lương theo kết quả công việc như trả lương theo sản phẩm, theosản phẩm lũy tiến, khoản tiền lương theo nhóm… Hình thức tiền lương này có tácdụng kích thích động viên nhân viên rất tốt

 Hình thức trả lương theo nhân viên:

Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề

và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàngchuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trảlương theo nhân viên Khi đó, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theonhững kỹ năng mà họ được đào tạo và sử dụng Mỗi khi nhân viên có thêm cácchứng chỉ, học vấn thì học đều được tăng lương Các doanh nghiệp này cho rằng,những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích

tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị cho doanh nghiệp, do

đó doanh nghiệp cần trả thêm lương cho nhân viên

1.3.1.2 Các đãi ngộ tài chính ngoài lương

a Tiền thưởng:

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dung rất tích cực đối vớingười lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Đây là nhữngkhoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích vàđóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng cùng với tiềnlương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Vì vậy, tiềnthưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất vàtinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Từ đó có thể thấy, tiền thưởng

là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất

là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc Trong thực tế các doanhnghiệp có thể áp dụng một số các loại thưởng sau đây:

- Thưởng năng suất, chất lượng tốt;

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu;

- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh;

- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định;

- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới.Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất

b Cổ phần:

Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài vớidoanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ với doanh nghiệp.Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổphần và chia cổ phần cho người lao động

d Trợ cấp:

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phátsinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chitrả Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợcấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà,…

e Phúc lợi:

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vàorất nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân,mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể củadoanh nghiệp

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến nơi sống của người laođộng, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp Phúclợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép;nghỉ lễ; trợ cấp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn

1.3.2 Đãi ngộ phi tài chính

Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làmviệc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nóichung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theođuổi Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc

thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sựđồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần củangười lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu đời sốngtinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như:Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp Đãi ngộ phi tàichính được thực hiện thông qua hai hình thức: đãi ngộ thông qua công việc và đãingộ thông qua môi trường làm việc

1.3.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là nhữnghoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoànthành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nógắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung vàtiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiệncông việc của người lao động Nếu người lao động được phân công thực hiện mộtcông việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cánhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có tráchnhiệm đối với kết quả công việc Mặc khác, nếu họ được giao cho những công việcquan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lươngthưởng cao hơn… so với công việc đang làm, hay một công việc hàm chứa nhiều cơhội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhucầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao cũng đượcthỏa mãn đầy đủ Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơntrong thực hiện công việc

Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đốivới họ phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp,…) xứng đáng với công sức mà họ

bỏ ra để thực hiện

- Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người laođộng

- Có cơ hội để thăng tiến

- Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say

1.3.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thứcnhư:

- Tạo dựng không khí làm việc;

- Quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trongnhóm làm việc;

- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động;

- Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao;

- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể;

- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt…

1.4 Những yêu cầu khi xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân sự

1.4.1 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ

Để xây dựng chính sách chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp, các nhà quản trịcần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây:

a Nguyên tắc tập trung dân chủ:

Nguyên tắc này một mặt đòi hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự, nhàquản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động vàcác đối tượng có liên quan khác Mặc khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân

sự phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trịcao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung Quá trình xâydựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đốitượng liên quan như: công đoàn,…

b Nguyên tắc khoa học – thực tiễn:

Nguyên tắc này đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phảidựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan Bêncạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, tính khả thi nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc

áp dụng chính sách

c Nguyên tắc cân đối, hài hòa:

Tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân

sự, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức Sự hài hòa còn phải thểhiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liênquan đến nhau và chi phối lẫn nhau

Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vì chúng

có mối liên hệ chặc chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau

1.4.2 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ

1.4.2.1 Những quy định của Nhà nước

Chính sách đãi ngộ nhân sự trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước

về đảm bảo quyền lợi cho người lao động Những quy định này thể hiện dưới dạng

các quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉtrong năm và các quyền lợi khác Các doanh nghiệp cần xem xét kỹ Luật Lao Động.

1.4.2.2 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong

đó có chính sách đãi ngộ nhân sự hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vữngmục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanhnghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp Các chính sách đãi ngộnhân sự phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao độngthực hiện chúng Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ phải tạo nên động lực mạnh mẽ vàkhuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua

đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược

1.4.2.3 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phốinhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp Chính vì vậy, chính sáchđãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với vănhóa vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phầnphát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đấy sự phát triển của chính văn hóadoanh nghiệp Cần chú ý đặc biệt đến văn hóa khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phitài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động

1.4.2.4 Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp, bởi chính sách đãi ngộ thành công là chính sách hướng người lao động đếnviệc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếuhiệu quả kinh doanh cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đốivới họ

1.4.2.5 Thị trường lao động

Chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thịtrường lao động cụ thể Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động,doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như cóthể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trongngành.

1.4.3 Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ

Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách đãi ngộ nhân sự khácnhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu, đólà:

 Công bằng

Các chính sách đãi ngộ phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhânviên khác, giữa bộ phận này với bộ phận khác trong doanh nghiệp để người laođộng có thể thấy sự đánh giá, đối xử công bằng, từ đó tin tưởng gắn bó với doanhnghiệp

 Công khai

Do các chính sách đãi ngộ liên quan đến tất cả mọi thành viên trong doanhnghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động nên đượccông bố công khai đến tất cả mọi người, cho từng bộ phận và được giải thích để mọingười đều hiểu và thông suốt Từ đó, họ biết mình nhận được gì và làm việc tốt hơn

 Kịp thời

Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách của doanh nghiệp được bổsung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới chínhsách của doanh nghiệp không ngừng thay đổi

 Có lý, có tình

Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện hiện tại củadoanh nghiệp như: phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhà quản trị,

trình độ năng lực của nhân viên…Nếu các chính sách này đưa ra quá xa với điềukiện hiện tại thì sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên khôngmuốn phấn đấu vì không phù hợp với mình Bên cạnh tính hợp lý, các chính sáchđãi ngộ của doanh nghiệp còn mang tính nhân văn, vì con người và cho con người.

 Rõ ràng, dễ hiểu

Các chính sách của doanh nghiệp đưa ra cụ thể, rõ ràng giúp mọi người laođộng trong doanh nghiệp có thể theo dõi và thông hiểu Từ đó, các nhân viên sẽ cóđịnh hướng để phát triển bản thân, đáp ứng các yêu cầu, thực hiện các chính sáchnày đúng, đảm bảo quyền lợi của mình, tránh dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc

1.5 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp

1.5.1 Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản:mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương

1.5.1.1 Xác định mức lương tối thiểu chung

Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của doanhnghiệp Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơnmức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định

Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương chonhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường Các yếu tố chi phốiđến quyết định đó bao gồm:

- Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp.Nhiều nhà lãnh đạo cho rằng, trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏihoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích chi phí cho doanh nghiệp

- Quy mô của doanh nghiêp Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trả lươngcao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ

- Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp Các doanh nghiệp thuộc các ngànhkinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau.Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn, thấphơn hoặc bằng thị trường:

- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi:

+ Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn , tay nghề cao hoặccác nhà quản lý giỏi

+ Có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinhdoanh

+ Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động cóhiệu quả cao, làm ăn phát đạt

+ Dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động

- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường:

+ Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao

+ Có khả năng thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và giữchân người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyênmôn, có cơ hội học tập, công tác nước ngoài,…

+ Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao

1.5.1.2 Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp

Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữanhững người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theotrình độ tay nghề của họ Những ngành nghề khác nhau sẽ có những thang lươngkhác nhau

Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra cácquy chế về trả lương như: thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựngđơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng

lao động và thỏa ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khácnhau theo quy định của pháp luật lao động.

Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thanglương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị

Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khácnhau về cách thực khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơntrong nghề nghiệp Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau về cả giá trịvật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấuvươn lên

1.5.1.3 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Nội dung này phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tănglương, trả lương… cho các đối tượng người lao động khá nhau trong doanh nghiệp,bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau:

- Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trảlương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khácnhau của công việc và mô trường làm việc

- Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề,thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việcnhư nhau Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc: Những người cóthâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốthơn… thường được trả lương cao hơn và ngược lại

1.5.2 Các chính sách khác có liên quan

- Chính sách thưởng: cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, mứcthưởng và nguồn thưởng Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ranhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảmbảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương

- Chính sách trợ cấp: bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp vàđiều kiện xét trợ cấp Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khácnhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việchoặc sinh hoạt Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệtđồng thời không nên tạo hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập.

- Chính sách phúc lợi: phải đảm bảo để người lao động cảm nhận được sựquan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người Do vậy chính sách phúc lợi phải đảmbảo các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động

- Chính sách thi đua: phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến khích ý muốnđạt được kết quả thi đua của tất cả mọi người Muốn vậy chính sách này phải cónhiều mức độ yêu cầu tiêu chí phấn đấu khác nhau cho các đối tượng và công việckhác nhau

Chương 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG

VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY

DỰNG ĐIỆN VNECO 6

2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

Hình 2.1 Logo Công ty VNECO 6

• Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6

• Tên tiếng Anh: VNECO 6 ELECTRICITY CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY

-• Tên viết tắt: VNECO 6

• Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0400616121 thay đổi lần thứ 3 ngày12/3/2010 của Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Đà Nẵng

• Địa chỉ : Đường số 9 Khu công nghiệp Hòa Khánh – Quận Liên Chiểu Thành phố Đà Nẵng

2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

2.2.1 Sự hình thành và phát triển

Ngày 18/5/1999, Hội đồng quản trị Tổng Công ty xây dựng công nghiệp ViệtNam có quyết định số 17/QĐ-HĐQT về việc thành lập Xí nghiệp xây lắp điện HảiVân trực thuộc Công ty xây lắp điện 3

Ngày 11/7/2003, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp quyết định số 119/2003/NĐ-CP

về việc chuyển Xí nghiệp xây lắp điện Hải Vân thành Công ty cổ phần xây lắp điện3.6, là tiền thân kế tiếp của Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6, đơn vị thànhviên trong tổ hợp Công ty mẹ - Công ty con của Tổng Công ty cổ phần xây dựngđiện Việt Nam

Ngày 21/01/2006, Hội đồng quản trị Công ty cổ phần xây lắp điện 3.6 ra quyếtđịnh số 105 QĐ/XLĐ3.6-HĐQT về việc đổi tên Công ty cổ phần xây lắp điện 3.6thành Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

Ngày 26/03/2008, Đại hội đồng cổ đông hợp nhất Công ty cổ phần xây dựngđiện VNECO 6 và Công ty cổ phần đầu tư công nghiệp DCB đã được tổ chức vànhất trí lấy tên là Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

2.2.2 Lĩnh vực kinh doanh

• Xây dựng và kinh doanh các công trình nguồn điện, hệ thống lưới điện vàtrạm biến áp điện đến 500KV, các công trình công nghiệp và dân dụng, giaothông thủy lợi, cảng biển, viễn thông, văn hoá, thể thao

• Thiết kế và sản xuất các loại sản phẩm: Cơ khí, phụ kiện điện, gạch block,gạch terrazzo, gạch daramic, cột bê tông ly tâm, ống cống bê tông ly tâm vàcác sản phẩm bê tông đúc sẵn

• Khai thác, kinh doanh cát, đá, sỏi và các chủng loại vật liệu xây dựng

• Kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khukinh tế mới.

• Thí nghiệm, kiểm định cơ lý vật liệu xây dựng, chất lượng công trình xâydựng, giao thông

• Tư vấn trên các lĩnh vực: Đấu thầu, quản lý dự án, giám sát, đền bù côngtrình, mua sắm vật tư thiết bị công nghệ

• Kinh doanh thiết bị phương tiện vận tải, xe máy thi công, các mặt hàng trangtrí nội ngoại thất, kinh doanh vận tải hàng hoá

• Cung ứng dịch vụ: Nhà đất, đại lý ký gửi hàng hoá, ăn uống, du lịch, kháchsạn, lữ hành, các dịch vụ thi công công trình, vận tải, thương mại

• Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư thiết bị

• Hoạt động sản xuất, mua bán điện

• Kinh doanh các ngành nghề khác không thuộc các ngành nghề bị pháp luậtcấm mà Công ty thấy có lợi cho Công ty và các cổ đông, phù hợp với quyđịnh của pháp luật, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty

2.2.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty VNECO 6

- Xây lắp các công trình nguồn điện, hệ thống lưới điện, trạm biến áp điện500kw

- Xây lắp các công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, thủy lợi.

- Gia công chế tạo các sản phẩm phụ kiện điện, cột bê tông ly tâm và khai tháccột bê tông đúc sẵn

Đây là một số mục tiêu chính cho sự tồn tại và phát triển của Công ty cổ phầnxây dựng điện VNECO

2.2.3.2 Nhiệm vụ

- Công ty có trách nhiệm tự hoạch toán kinh doanh đảm bảo bù đắp chi phí.

- Theo định kỳ hàng tháng, quý, năm Công ty phải xây dựng và tổ chức thựchiện các mục tiêu sản xuất, kinh doanh nhằm đảm bảo phát triển vốn

- Thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh phải đảm bảo an toàn lao động, bảo

vệ môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh, tuân thủ pháp luật về ngành nghề nhànước đề ra

- Thực hiện phân phối theo lao động và công bằng xã hội, tổ chức hoạt động,

tổ chức đời sống vật chất, hoàn thiện và nâng cao trình độ bộ máy quản lý Nângcao trình độ tay nghề cho công nhân viên bằng cách đào tạo ngắn hạn, dài hạn đểtheo kịp trình độ khoa học ngày càng hiện đại

- Thực hiện đầy đủ quyền lợi công nhân viên theo lao động và tham gia cáchoạt động có ích cho xã hội đảm bảo kinh doanh có lãi, góp phần nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh của Công ty, nâng cao chất lượng công trình để đáp ứng nhucầu ngày càng cao của xã hội

- Hoàn thành đúng tiến độ thi công trong hợp đồng xây dựng, kịp thời báo cáotình hình tiến độ thi công và khắc phục nhanh chóng những sự cố xảy ra của côngtrình một cách nhanh chóng Xây lắp các công trình nguồn điện, hệ thống lưới điện

và các trạm biến áp điện cấp điện áp, gia công chế tạo các sản phẩm cơ khí, sản xuấtthiết bị, phụ kiện thiết bị, phụ kiện điện, cột bê tông ly tâm và các sản phẩm bê tôngđúc sẵn

- Hoạt động sản xuất kinh doanh trên thành phố Đà Nẵng nói riêng, trên cảnước nói chung Được phép sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký.

- Được quyền vay vốn bằng tiền Việt Nam và ngoại tệ của các ngân hàngnhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, và các nguồn lợi khác để thựchiện mục tiêu nhiệm vụ kinh doanh của Công ty theo điều lệ, nghị quyết của HộiĐồng Quản Trị (HĐQT) và pháp luật hiện hành

- Tìm kiếm thị trường, đổi mới công nghệ, đầu tư trang thiết bị phù hợp yêucầu phát triển và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

- Xí nghiệp có quyền quản lý và sử dụng vốn, tài sản do các cổ đông đóng góp

để thực hiện mục tiêu nhiệm vụ kinh doanh của Công ty Phân chia và điều chỉnhnguồn lực giữa các đơn vị trực thuộc đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Được phép tham gia các hội chợ và triển lãm quảng cáo sản phẩm, được tổchức bộ máy quản lý, mạng lưới sản xuất kinh doanh bố trí lao động phù hợp vớinhiệm vụ được giao

- Tuyển dụng, ký kết các hợp đồng, bố trí, sử dụng đào tạo và phát triển nguồnlao động Lựa chọn hình thức trả lương, thưởng phạt, quyết định mức lương trên cơ

sở cống hiến và hiệu quả đạt được trong sản xuất kinh doanh mà người lao động tạo

ra và có các quyền khác của người sử dụng lao động theo quy định của bộ luật laođộng và các quy định khác của pháp luật

- Quyền quản lý doanh nghiệp như nhượng bán hoặc cho thuê những tài sản

mà doanh nghiệp không dùng đến, tài sản thanh lý

- Có quyền khiếu nại trước cơ quan pháp luật Nhà nước đối với mọi cơ quan

tổ chức cá nhân vi phạm hợp đồng kinh tế, chế độ quản lý tài chính nhằm bảo vệ lợiích chung của Nhà nước, doanh nghiệp nói chung và của người lao động nói riêng

2.2.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

Phòng Kinh tế Kế hoạch Phòng K.thuật Công nghệ Phòng Tài chính Kế toán Phòng Tổng hợp

Nhà máy gạch bê tông DCBTT tư vấn GS & K.định XDN.Máy cơ khí &BT ly tâm Chi nhánh Tây Nguyên Chi nhánh Hải DươngChi nhánh TP Hồ Chí Minh

Đội xây dựng điện VNECO 6.1Đội xây dựng điện VNECO 6.2Đội xây dựng điện VNECO 6.3Đội xây dựng điện VNECO 6.4Đội xây dựng điện VNECO 6.5Đội xây dựng điện VNECO 6.6Đội thi công cơ giới 1Đội thi công cơ giới 2

BAN GIÁM ĐỐC

2.2.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty VNECO 6

2.2.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

 Phòng Kinh tế - Kế hoạch

- Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc Công ty trên các lĩnh vực như công tác

kế hoạch, vật tư, công tác thanh quyết toán, công tác đầu tư xây dựng cơ bản, đền

bù giải phóng mặt bằng và công tác đấu thầu

- Nhiệm vụ: Lập kế hoạch, điều hành kế hoạch sản xuất kinh doanh theo chiếnlược phát triển chung của Công ty; Thanh quyết toán khối lượng, giá trị xây lắp vớichủ đầu tư, xác định tiêu hao nguyên nhiên vật liệu, thanh toán giá trị thực hiện chocác đơn vị nội bộ và với khách hàng; Hợp đồng cung ứng, nhập xuất và quyết toánvật tư, thiết bị, nguyên nhiên vật liệu tiêu hao các công trình cho từng đơn vị; Phụtrách công tác đền bù giải phóng mặt bằng, đầu thầu

 Phòng Kỹ thuật - Công nghệ

- Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc Công ty trong các lĩnh vực như kỹthuật, kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao động, dây chuyền công nghệ sản xuất, quản lý

kỹ thuật xe, máy móc, trang thiết bị, dụng cụ thi công

- Nhiệm vụ: Giám sát việc chấp hành quy trình và kỹ thuật thi công, chấtlượng công trình; Lập hồ sơ, nghiệm thu khối lượng thực hiện và hoàn thành côngtrình; Giám sát và kiểm tra việc chấp hành kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao động

trong sản xuất, lập biện pháp tổ chức thi công các công trình; Chủ trì công tác sángkiến, cải tiến kỹ thuật hợp lý hoá sản xuất, đổi mới công nghệ, huấn luyện, sát hạchthi nâng bậc thợ hàng năm.

 Phòng Tài chính - Kế toán

- Chức năng: Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong lĩnh vực quản lý các hoạtđộng tài chính- kế toán, trong đánh giá sử dụng tài sản, tiền vốn; Tổ chức quản lý kếtoán, kiểm tra hạch toán kế toán; Tham mưu đề xuất việc khai thác, huy động cácnguồn vốn

- Nhiệm vụ: Định kỳ tập hợp phản ánh cung cấp các thông tin cho lãnh đạoCông ty về tình hình biến động của các nguồn vốn, hiệu quả sử dụng tài sản; Ghichép, tính toán, phản ánh số liệu hiện có, tình hình luân chuyển và sử dụng vật tư tàisản, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Thường xuyên và định kỳ thực hiện chế độ kiểm tra, kiểm toán đối với việc sửdụng các nguồn vốn, tài sản và việc chấp hành chế độ tài chính kế toán của các đơn

vị thành viên trực thuộc Công ty

Chịu trách nhiệm về công tác tài chính doanh nghiệp, đảm bảo nguồn tài chínhcho tất cả các hoạt động của Công ty

Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các chế độ quản lý tài chính củanhà nước, Công ty mẹ và Công ty tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc, hạch toángiá thành, lãi, lỗ cho toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh theo quy định và điều lệCông ty

Thực hiện chế độ thanh toán để giải quyết kịp thời các nhu cầu tài chính củacác cá nhân, đơn vị

2.2.5 Nguồn lực của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

2.2.5.1 Nguồn nhân lực

Sau đây là cơ cấu lao động của Công ty trong những năm 2009 – 2011:

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong 3 năm 2009-2011

Cơ cấu lao động

SL (Người)

TT (%)

SL (Người)

TT (%)

SL (Người)

TT (%)

Theo tính chất công việc

Theo trình độ

(Nguồn: Phòng Tổng hợp)

Nhận xét:

Qua bảng kết cấu lao động của Công ty, ta thấy lực lượng lao động của doanhnghiệp ngày càng tăng Cụ thể năm 2010 tăng 14.61% tương ứng với 32 người sovới năm 2009 và tiếp tục tăng ở năm 2011 là 7.57 % tương ứng với 19 người so vớinăm 2010

Các cơ cấu lao động:

 Theo giới tính: Số lượng lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động nữ,

cụ thể 2011 tỷ trọng số lượng lao động nam là 82.96% tương ứng với số lượng laođộng tăng thêm là 25 người, nữ chiếm 13.23% tương ứng với lượng lao động tăng 7người

Do đặc thù công việc là ngành xây dựng điện, nặng nhọc, nguy hiểm, lưuđộng,… nên đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ tốt, cho nên lực lượng laođộng của Công ty chủ yếu là nam giới

 Theo độ tuổi: Thông qua bảng kết cấu lao động theo độ tuổi ta có thể thấyrằng số lượng lao động ở độ tuổi từ 18 - 30 tuổi tăng qua các năm Cụ thể năm 2011tăng 14 người chiếm 12.73% so với năm 2010

+ Ở độ tuổi trên 30 - 45 của Công ty cũng tăng không kém gì so với độ tuổi từ

18 - 30 tuổi Ở độ tuổi tày kinh nghiệm và sức làm việc còn mạnh mẽ số lượng laođộng ở độ tưổi này chiếm 29.49% tăng so với năm 2009 và tiếp tục tăng thêm 9người chiếm 8.91% ở năm 2011 so với năm 2010

+ Ở độ tuổi trên 45 - 55 trở lên thì ta thấy tỷ trọng của hai độ tuổi này ngàycàng giảm, cụ thể là năm 2010 giảm 13.89% so với năm 2009 và tiếp tục giảm ởnăm 2011 là 6.45% so với năm 2010

Qua đó cho ta thấy Công ty ngày càng trẻ hoá đội ngũ lao động, mặt khác một

số cán bộ lớn tuổi xin được nghĩ hưu sớm hoặc chuyển công tác, cụ thể là giảm10% ở năm 2010 so với năm 2009 và tiếp tục giảm 22.22% ở năm 2011 so với năm2010

 Theo tính chất của công việc: Số lượng nhìn chung của lao động gián tiếp vàlao động trực tiếp ngày càng tăng Cụ thể là số lao động gián tiếp tăng ở năm 2010

là 4 người tương ứng 17.39% so với năm 2009 và tiếp tục tăng ở năm 2011 là 3người tương ứng với 11.11% so với năm 2010

Số lao động trực tiếp tăng đáng kể so với số lao động gián tiếp, cụ thể là sốlượng lao động trực tiếp ở năm 2010 tăng 28 người tương ứng 14.29% so với năm

2009 và tăng thêm 16 người tương ứng 7.14% ở năm 2011 so với năm 2010

 Theo trình độ lao động: Lao động có trình độ đại học, cao đẳng cũng tănglên qua các năm nhưng tăng không mạnh

Số lượng có trình độ đại học, cao đẳng năm 2011 tăng 6 người tương ứng với13.64% so với năm 2010 và trình độ trung cấp năm 2011 so với năm 2010 vẫn giữnguyên không tăng Lượng lao động trình độ công nhân kỹ thuật lành nghề năm

2010 tăng 16.00% tương ứng với 8 người so với năm 2010, và tăng nhẹ vào năm

2011 là 3 người tương ứng với 5.17% so với năm 2010

Lực lượng công nhân kỹ thuật ở năm 2010 là 110 người, tăng 10 người tươngứng mức tăng 10.00% và năm 2011 là 120 người, tăng 50 người tương ứng 9.09%

Qua phân tích cơ cấu nguồn lao động của Công ty ta thấy, Công ty có một độingũ lao động hùng hậu Đây là một lợi thế để Công ty hoàn thành nhiệm vụ kinhdoanh, đạt hiệu quả cao và lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp