Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần chế tạo máy biến thế và vật liệu điện hà nội

Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệuđiện Hà Nội thì em đã điều tra, phỏng vấn một số nhân viên trong công ty thì phầnlớn các ý kiến cho rằng vấn

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO MÁY BIẾN THẾ VÀ VẬT LIỆU ĐIỆN HÀ NỘI”

1.1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”

Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội là doanhnghiệp sản xuất và kinh doanh máy biến thế và các sản phẩm phục vụ cho ngànhđiện Cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính toàn cầu đã đi qua, nhưng nó cũng để lạihậu quả, sự tác động không nhỏ đến các doanh nghiệp trong nước cũng như trêntoàn thế giới, trong đó công ty Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội cũngkhông nằm ngoài vòng xoáy đó Sau khủng hoảng các doanh nghiệp cần nhanhchóng khắc phục hậu quả và đi vào sản xuất trở lại Tuy nhiên cái thời gian khủnghoảng đó cũng giúp cho các doanh nghiệp nhìn lại chính mình, xác định lại nhữngđiểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp mình, cái gì tốt thì tiếp tục phát huy, còncái nào chưa tốt thì phải sửa chữa sao cho phù hợp với xu hướng toàn cầu hóa, theokịp với sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới

Với thực trạng tình hình lao động nước ta, điều dễ dàng nhận thấy là lao độngthực sự có năng lực không nhiều Các công ty luôn đăng tin tuyển dụng, nhưng sốlượng người lao động thất nghiệp thì cũng không nhỏ Vậy thì lý do ở đây là gì? Lý

do chính là do trình độ của người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc.Con người là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, sau khủnghoảng kinh tế thì nhu cầu tìm kiếm người tài càng trở nên cấp thiết Nước ta ngườitài không phải không có, nhưng xảy ra tình trạng chảy máu chất xám Lý do là chế

độ đãi ngộ chưa hợp lý, không giữ chân, thu hút được họ đến với doanh nghiệptrong nước Vấn đề đặt ra ở đây là các doanh nghiệp hãy nhìn lại chính mình, để từ

đó phải đưa ra chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhất, không chỉ qua đãi ngộ tài chính mà cảđãi ngộ phi tài chính nữa Bởi người lao động đi làm, gắn bó với một công ty khôngchỉ vì tiền mà họ hi vọng tìm được niềm vui trong công viêc, cuộc sống giúp họ yêuđời, được cống hiến

Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệuđiện Hà Nội thì em đã điều tra, phỏng vấn một số nhân viên trong công ty thì phầnlớn các ý kiến cho rằng vấn đề mà công ty gặp phải bao gồm các vấn đề về: đãi ngộphi tài chính, công tác xây dựng chiến lược kinh doanh, công tác lập kế hoạch sảnxuất các thiết bị điện, đãi ngộ tài chính, đào tạo và phát triển nhân sự…Trong các

vấn đề trên thì vấn đề cấp thiết nhất mà công ty đang gặp phải, cần đưa ra cách giảiquyết nhanh chóng, được nhiều cá nhân đồng ý nhất đó là vấn đề về đãi ngộ phi tàichính tại công ty.

Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội là công ty khálớn với lực lượng lao động đông đảo, công ty cũng đã quan tâm đến quản trị nhân

sự, có phòng hành chính nhân sự riêng, tuy nhiên trong quá trình xây dựng chínhsách và triển khai thực hiện của công ty còn nhiều hạn chế nên chưa đạt được kếtquả như mong muốn Ngoài ra, cơ cấu lao động của công ty cũng khá phức tạp, cónhiều sự khác nhau về: độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm, năng lực, chuyên môn, côngviệc…nên cũng gây không ít khó khăn trong việc xây dựng chính sách và triển khaicác chính sách đãi ngộ phi tài chính, vì đối với mỗi nhóm đối tượng khác nhau lạiđòi hỏi có chính sách khác nhau sao cho phù hợp, như vậy mới có thể phát huy hiệuquả của người lao động, nâng cao năng suất

Mặt khác tại công ty thì chưa có công trình nghiên cứu nào được thực hiệnnhằm làm rõ thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty, để từ đó đưa ranhững kết luận và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãingộ phi tài chính của công ty

Xuất phát từ những thực tế trên nên em đã quyết định nghiên cứu về công tácđãi ngộ phi tài chính tại công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài về đãi ngộ phi tài chính

đã nêu ở trên nên em quyết định chọn đề tài luận văn: “ Hoàn thiện công tác đãi ngộphi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Xuất phát từ lý luận và thực tế về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty

Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội nên em đã làm nên luận vănnày, như vậy nó cần đạt được những mục tiêu sau:

- Tìm hiểu kỹ hơn các vấn đề lý luận về chế độ đãi ngộ dành cho người laođộng, làm rõ khái niệm đãi ngộ nhân sự, đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.Ngoài ra luận căn còn đặt đãi ngộ tài chính trong mối quan hệ tương tác với đãi ngộphi tài chính để tìm ra những sự giống nhau và khác nhau, ảnh hưởng, tác động qualại giữa hai hình thức đãi ngộ này

-Vận dụng lý thuyết đã học, điều tra, chọn mẫu, thu thập số liệu, phỏng vấn,tổng hợp và phân tích thông tin để từ đó xây dựng một phương pháp nghiên cứu vềtình hình công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế vàVật liệu điện Hà Nội

- Đánh giá công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máybiến thế và Vật liệu điện Hà Nội.

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính của công

ty dựa trên phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty

1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: toàn thể cán bộ công nhân viên tại công ty Cổ phầnChế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội

- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biếnthế và Vật liệu điện Hà Nội

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong vòng 3 năm:2007- 2009 của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội

1.5 Kết cấu luận văn tốt nghiệp

Căn cứ vào nội dung và mục tiêu mà đề tài hướng đến, kết cấu luận văn baogồm bốn chương:

∗ Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ phitài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”

∗ Chương II: Tóm lược về một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộphi tài chính trong doanh nghiệp

∗ Chương III: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạngcông tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệuđiện Hà Nội

∗ Chương IV: Kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tácđãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện HàNội

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN

VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự.

Giáo sư Felix Mirgo cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghê thuật chon lựa nhữngnhân viên mới, sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng côngviệc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được”

Cũng có một quan điểm khác của Nguyễn Hữu Thân thì cho rằng: “Quản trịnhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sựthông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược và định hướng”

Từ những quan điểm trên ta có thể đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự mộtcách tổng quát như sau: “Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liênquan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả các yếu tố con ngườitrong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

2.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tácquản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Đãingộ theo cách hiểu đơn giản chính là sự cư xử, đối xử tử tế

Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực thì đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lođời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thànhtốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

2.1.3 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ sử dụng các công cụ phi tài chính.Thực chất của đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần củangười lao động thông qua các công cụ phi tài chính, nhằm cải thiện đời sống tinhthần của họ, tạo điều kiện để họ làm việc tốt hơn từ đó là cơ sở để cải thiện đời sốngvật chất của người lao động

2.2 Một số lý thuyết của của đãi ngộ phi tài chính

2.2.1 Cách tiếp cận đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính của Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải

Theo Ths Vũ Thùy Dương và Ts Hoàng Văn Hải đã trình bày trong giáo trìnhQuản trị nhân lực về vấn đề đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính đi từ vai trò,nội dung, tổ chức đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính

- Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự

Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Vai trò của đãi ngộ nhân sự: đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mạitrước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp Tuynhiên, nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn, liên quan đến nguồn lực con người củaquốc gia Do vậy Ths Vũ Thùy Dương Và Ts Hoàng Văn Hải đã đưa ra vai trò củađãi ngộ nhân sự theo 3 góc độ: hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, thỏa mãnnhu cầu của người lao động, duy trì và phát triển nhân lực cho xã hội

- Các hình thức đãi ngộ nhân sự: đãi ngộ nhân sự được chia ra gồm 2 loại làđãi ngộ tài chính và đãi ngô phi tài chính

▪ Đãi ngộ tài chính: bao gồm chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp…

▪ Đãi ngộ phi tài chính: thể hiện thông qua công việc và môi trường làm việc

- Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự

▪ Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự: trong phần này tác giả đã trình bày cụthể các nguyên tắc xây dựng chính sách, các căn cứ để xây dựng chính sách, cácyêu cầu phải đảm bảo của các chính sách, ngoài ra tác giả còn đưa ra một số chínhsách đãi ngộ nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp thương mại Đây chính là những cơ

sở quan trọng để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả

▪ Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm các nội dung chitiết về xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động thôngqua các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác, các thông tin cần cho đánh giáthành tích công tác và tổ chức đánh giá; thiết lập các quy định , quy tắc, thủ tục hỗtrợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự

2.2.2 Cách tiếp cận đãi ngộ phi tài chính theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của conngười bắt nguồn từ nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự ưutiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc như sau:

Hình 2.1 Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầu tự thể hiệnNhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hội

Nhu cầu an toànNhu cầu sinh lý

Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.

♣ Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh lý và an ninh, an toàn

♣ Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện

Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoàicủa con người Maslow cho rằng khi con người được thỏa mãn bậc dưới đến mộtmức độ nhất định thì tự nó nảy sinh ra nhu cầu bậc cao hơn Để thỏa mãn được cácnhu cầu của con người thì công việc chính là công cụ Thông qua công việc conngười có thể thỏa mãn các nhu cầu mong muốn Nhờ có công việc, nhận lương làmcho chúng ta thỏa mãn những nhu cầu cơ bản: sinh lý, an toàn Ví dụ như: mua nhà,các phương tiện, tái sản xuất sức lao động, mua bảo hiểm, Cũng chính nhờ cócông việc mà chúng ta được thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, đó là nhu cầu xã hội:tức nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, được tham gia vào tổ chức; hay nhu cầuđược tôn trọng: tức là được người khác tôn trọng, được tổ chức đánh giá, thừa nhận

sự đóng góp; cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện: qua công việc chúng ta thỏa sức sángtạo, phát huy hết khả năng của mình cả về thể lực lẫn trí tuệ

Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ýquan trọng đối với các nhà quản trị là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết ngườilao động của mình đang ở cấp nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãnnhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo diễn đạt đến mục tiêu của tổ chức

2.2.3 Cách tiếp cận đãi ngộ phi tài chính theo thuyết cân bằng của J.S.Adams

Năm 1963, Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách sosánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăngchức…) và các đầu vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng…) củangười lao động trong các doanh nghiệp, các tổ chức Theo ông có ba kết luận như sau:

♣ Nếu con người được đối xử công bằng thì họ tập trung vào công việc củamình và tiếp tục duy trì tốt các hành vi đã có

♣ Nếu nhận thấy sự đối xử thiếu công bằng thì họ thường tỏ ra tức giận vàmuốn loại bỏ sự bất công đó đi

♣ Những sự sửa chữa bất công đó sẽ có thể là thay đổi một cách có ý thức đầuvào hoặc đầu ra, rời bỏ công việc đang làm để tìm kiếm một điều kiện làm việccông bằng hơn…

Với học thuyết này các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng vớimọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn nhân viên mà còn thúc

đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụcủa mình cũng như của doanh nghiệp.

Kết luận: Có rất nhiều tác giả cũng như học thuyết nói về đãi ngộ nhân sự vàđãi ngộ phi tài chính Mỗi học thuyết có góc độ tiếp cận khác nhau, tuy nhiên cáctác giả đều khẳng định tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính trong đãi ngộ nhân

sự nói chung Tất cả đều khẳng định rằng trên cơ sở hiểu hiết về con người, các nhàquản lý nói chung và các nhân viên quản lý nhân lực nói riêng sẽ có điều kiện đểthuyết phục, tạo động lực và thúc đẩy nhân viên phát huy hết khả năng của mình,hướng tới hoàn thành mọi mục tiêu của doanh nghiệp, cũng như của chính ngườilao động trong doanh nghiệp Con người chỉ làm chủ được chính mình khi gắn liềnvới quyền sở hữu và tri thức

Sau quá trình tìm hiểu em nhận thấy rằng cách tiếp cận của Ths Vũ ThùyDương và Ts Hoàng Văn Hải là logic và hợp lý nhất nên em chọn đây là cơ sở lýluận cho luận văn của mình

2.3 Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”

Theo điều tra, từ ngày công ty thành lập đến giờ thì chưa có đề tài nghiên cứu

luận văn hay chuyên đề về “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổphần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội” Điều này mang lại cho emnhiều thuận lợi cũng như khó khăn trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn Tuynhiên em rất thích đề tài này vì tạo cho em cảm hứng, thỏa mãn tính cách thíchkhám phá những điều mới lạ của em, em hi vọng sau khi đề tài của em nghiên cứuxong thì nó có thể trở thành tài liệu tham khảo, cải thiện tình hình đãi ngộ phi tàichính của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội

Trong quá trình viết luận văn em có tham khảo một số luận văn liên quan đến

đề tài đãi ngộ phi tài chính:

* Luận văn: Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công tyTNHH nhà nước một thành viên giầy Thượng Đình- sinh viên thực hiện: NguyễnTiến Trung, lớp: 41A6, giáo viên hướng dẫn: Ths Nguyễn Quang Trung, khoa:Quản trị doanh nghiệp thương mại

* Luận văn: Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công tyTNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội- sinh viên thực hiện: Đồng ThịHiền, lớp K38A6, giáo viên hướng dẫn: TS Lê Quân, khoa Quản trị doanh nghiệpthương mại

2.4 Phân định nội dung vấn đề đãi ngộ phi tài chính

2.4.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

2.4.1.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc

“Lao động là niềm vui”, thật vậy con người có được niềm vui thực sự khi họđược lao động Thông qua lao động mà chúng ta có được những gì mà chúng tamong muốn Theo sự phân công lao động xã hội mà mỗi người lao động trong lĩnhvực khác nhau, công việc khác nhau

Đối với người lao động thì công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết

mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ và tráchnhiệm của người lao động)

Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng:

Đối với người lao động: thông qua công việc mà họ có thể thỏa mãn đượcnhững nhu cầu của bản thân, như: nhu cầu sinh lý, an toàn Đồng thời nhờ có côngviệc mà họ được nằm trong một tổ chức có những quy định, kỷ luật chặt chẽ tạo cơhội cho họ phát huy hết khả năng, được mọi người thừa nhận

Đối với doanh nghiệp: công việc của mỗi nhân viên đóng vai trò rất quantrọng, mỗi công việc là một mắt xích tạo nên một tổng thể hoạt động thống nhấtgiúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung

Đối với toàn thể xã hội: mỗi cá nhân đều có công việc để làm sẽ làm giảm tệnạn xã hội, đồng thời nâng cao trình độ dân trí của người dân

Tuy nhiên để đạt được hiệu quả như trên do công việc mang lại thì tính chất,đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc… là những nhân tố ảnh hưởngmạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động

Nếu người lao động được phân công công việc quan trọng, phù hợp với trình

độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ cóđược những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc.Đối với người lao động thì một công việc có tác dụng đãi ngộ phải đảm bảocác yêu cầu sau:

▪ Công việc mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với côngsức mà họ bỏ ra để thực hiện Công việc phải mang lại thu nhập để giúp người laođộng có thể tái sản xuất sức lao động và đủ để nuôi sống gia đình của mình Một yếu

tố được mọi người rất quan tâm đó là sự công bằng trong công việc, đãi ngộ, đặc biệttrả lương theo sức lao động bỏ ra như vậy mới kích thích được người lao động cốgắng hết sức lao động, cống hiến Nếu thu nhập được cào bằng ai cũng giống nhau sẽdẫn đến sự ỉ nại, không tạo được sự hứng thú trong công việc đối với người lao động

▪ Người lao động có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việccủa doanh nghiệp Người lao động sẽ có động lực, làm việc tốt nếu như họ thấyđược rằng công việc của mình có vai trò nhất định, góp phần vào sự phát triểnchung của cả doanh nghiệp Ngược lại, nếu người lao động nhận thấy công việc củamình không có đóng góp gì cho công ty thì sẽ không có được sự kính trọng củađồng nghiệp, người lao động dẫn đến chản nản, khó có thể tiếp tục công việc.

▪ Công việc phù hợp với chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người laođộng Người lao động sẽ thật sự thấy hứng thú làm việc khi người quản lý giao cho

họ công việc mà phù hợp chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của họ Khi đó họ

có thể phát huy tối đa khả năng của mình để đạt được hiệu quả cao nhất

▪ Công việc có cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến là mong muốn của đa sốlao động Sự thăng tiến chứng tỏ rằng công ty có quan tâm đến người lao động cótài năng thực sự, kích thích người lao động cố gắng làm việc giúp họ có được vị trí

2.4.1.2 Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm tất cả các yếu tố xung quanh tác động đến quátrình làm việc của người lao động: chính sách, quy định, không gian làm việc, quan hệvới nhân viên khác và nhà quản lý, văn hóa của công ty, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng…Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức sau:

▪ Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động

Nhu cầu an toàn là nhu cầu cơ bản của người lao động Môi trường làm việcđược coi là an toàn tức là môi trường làm việc không gây nguy hiểm cho sức khỏe

và tính mạng của người lao động Các doanh nghiệp nên quan tâm nhiều hơn đếnngười lao động, trang bị đầy đủ các dụng cụ lao động đảm bảo giảm thiểu của cácyếu tố trên đến sức khỏe của người lao động, tạo nên môi trường làm việc tronglành, thoải mái.

▪ Tạo không khí nơi làm việc

Một môi trường làm việc năng động, mọi người hăng say làm việc sẽ kéo theocác thành viên khác vào cái guồng làm việc đó Đặc biệt với không khí luôn vui vẻ,thoải mái thì người lao động làm việc tốt hơn, khả năng sáng tạo nâng cao

▪ Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc Trong nhóm làm việc với nhau sẽ không tránh khỏi sự khác nhau về: văn hóa,thói quen, năng lực…Nhà quản trị cần xây dựng được nhóm làm việc trên tinh thầntương trợ, giúp đỡ lẫn nhau để cùng nhau hoàn thành tốt công việc, cùng nhau tiến

bộ, đặc biệt là sự quan tâm, giúp đỡ, động viên của nhà quản lý

▪ Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

Sau thời gian làm việc vất vả thì các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thểthao đóng vai trò quan trọng giúp người lao động bớt căng thẳng, giao lưu, gặp gỡvới các nhân viên khác trong và ngoài công ty Tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhucầu về xã hội được giao lưu kết bạn, thể hiện mình

▪ Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể

▪ Xây dựng nội quy làm việc chặt chẽ

Nội quy làm việc là những quy định mà tất cả các thành viên phải tuân thủ Nếucác thành viên đều chấp hành nghiêm chỉnh sẽ tạo nên một môi trường làm việcchuyên nghiệp và hiệu quả Tuy nhiên, mọi thứ đều có tính hai mặt, nếu áp dụng nộiquy này quá cứng nhắc, sẽ tạo ra sự sơ cứng trong công tác, hạn chế khả năng sáng tạo.Như vậy để người lao động có được chế độ đãi ngộ phi tài chính tốt thì nhà quảntrị cần phải quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động, tạo cho họ môi trườnglàm việc tốt nhất, phân công công việc phù hợp nhất, thường xuyên theo dõi, giám sát

để có sự khen thưởng, khích lệ, động viên, hay kỷ luật kịp thời, tạo sự công bằng trongcông việc, kích thích làm việc hăng say, nhiệt tình của người lao động

2.4.2 Tổ chức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

Để xây dựng được chính sách đãi ngộ hiệu quả cần tuân thủ một số nguyên tắc:Nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc khoa học- thực tiễn, nguyên tắc hài hòa.Mỗi doanh nghiệp có một chính sách đãi ngộ phi tài chính khác nhau, nhưng

để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp thì phải dựa vào các yếu tố sau: Những

quy định của nhà nước, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, văn hóa doanhnghiệp, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thị trường lao động.

Dựa trên những nguyên tắc và căn cứ trên doanh nghiệp có thể xây dựng chomình một số chính sách đãi ngộ phi tài chính như: chính sách khen thưởng và kỷluật, chính sách thi đua, chính sách từ thiện …

Chính sách khen thưởng và kỷ luật: bao gồm đầy đủ các nội dung sau: đối tượng,tiêu chí, điều kiện, mức thưởng phạt, nguồn tài chính Nhờ chính sách này mà làm chonhân viên làm việc nghiêm chỉnh để không bị kỷ luật và cố gắng làm tốt để được thưởng.Chính sách thi đua: chính sách thi đua được tổ chức vào một số ngày lễ lớnhay định kỳ nhằm tạo động lực cho nhân viên cố gắng đạt mục tiêu đề ra Tuy nhiênchính sách này cần có nhiều mức độ yêu cầu tiêu chí phấn đấu khác nhau cho cácđối tượng và công việc không giống nhau

Chính sách từ thiện, trợ cấp, phúc lợi…

2.4.2.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

Sau khi xây dựng xong chính sách đãi ngộ phi tài chính thì doanh nghiệp cầnphải triển khai thực hiện nó theo các bước nhất định:

∗ Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động

∗ Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộphi tài chính như các vấn đề liên quan đến: nghỉ phép năm; quy định lễ tết, ngàyhiếu, hỷ; tham quan nghỉ mát; khám sức khỏe; chế độ làm việc; thủ tục thăng chức,thuyên chuyển công tác…

2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính

2.4.3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp

Nhân tố kể đến đầu tiên ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính tạidoanh nghiệp chính là môi trường bên trong chính doanh nghiệp đó Môi trườngbên trong doanh nghiệp lại bao gồm các nhân tố: Chính sách, chiến lược của doanhnghiệp; Văn hóa của doanh nghiệp; Khả năng tài chính của doanh nghiệp; Cổ đông

và công đoàn Mỗi nhân tố này lại có mức độ ảnh hưởng khác nhau

∗ Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp: Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy,

để tồn tại và phát triển bền vững trên thị trường thì cần phải đưa ra được chiến lượctổng quát và từ đó lập ra các chính sách và kế hoạch thực hiện chiến lược đó Nếuchính sách và chiến lược hợp lý thì sẽ được toàn bộ nhân viên trong công ty thực hiệnmột cách tự giác Một trong những chiến lược và chính sách ảnh hưởng lớn đến chế

độ đãi ngộ phi tài chính của công ty, đó là chiến lược dùng người của doanh nghiệp

Từ chiến lược đó mà doanh nghiêp đưa ra chính sách cụ thể thực hiện chiến lược đó.,

ví dụ như chính sách: cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn, khuyến khích làm

việc hết khả năng… điều này tạo động lực cho nhân viên rất lớn, làm cho họ khôngngừng cố gắng, đồng thời thu hút được lao động bên ngoài vào đóng góp cho công ty.

∗ Văn hóa của doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị,niềm tin, và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúcchính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Văn hóa doanh nghiệp có tính chất lịch sử, nóđược hình thành dần dần và lâu dài, mang tính chất đặc trưng của mỗi doanh nghiệp và cóvai trò giống như chuẩn mực để các thành viên trong doanh nghiệp tuân thủ theo Bất kỳdoanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều có văn hóa riêng, nó điều khiển các thành viên củamình nên cư xử như thế nào Doanh nghiệp nào xây dựng được văn hóa bền vững, ở đómọi người tin tưởng nhau, giúp đỡ nhau nhiệt tình, coi công ty như nhà mình thì họ làmviệc hiệu quả, tạo nên sự phát triển vững mạnh của cả doanh nghiệp

∗ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Như đã nói ở trên, đãi ngộ phi tàichính là việc sử dụng công cụ phi tài chính, nhưng điều đó không có nghĩa là việcthực hiện đãi ngộ phi tài chính không tốn kinh phí Ví dụ như: muốn tạo được môitrường làm việc an toàn, thoải mái cho người lao động thì doanh nghiệp cần quantâm nhiều đến vệ sinh nơi làm việc, mua sắm trang thiết bị hiện đại: điều hòa, máyhút bụi…hoặc vào những dịp ngày lễ, kỷ niệm lớn công ty có thể tổ chức các cuộcthi, giao lưu văn nghệ, thể thao… những hoạt động này cũng rất tốn kinh phí Nhưvậy công tác đãi ngộ phi tài chính thực hiện những nội dung nào, hoạt động nào cònphụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp

∗ Cổ đông và công đoàn: Cổ đông và công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ đếnđãi ngộ phi tài chính của công ty Cổ đông không phải là thành phần điều hành công

ty, nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội đồng cổ đông bầu ra hội đồngquản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị vào kỳ họp cuối năm

Công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi của công nhân viên Vai trò của công đoànthường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống của cán bộ công nhân viêntrong công ty, được tham dự những cuộc họp liên quan đến vấn đề chia lương,thưởng, sa thải…

2.4.3.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

∗ Lương bổng và mức độ phát triển trên thị trường lao động: Lương bổng trênthị trường có ảnh hưởng lớn đến cơ cấu nhân sự của công ty Doanh nghiệp cần theodõi thường xuyên mức độ biến động về lương bổng trên thị trường để đưa ra chínhsách đãi ngộ tài chính hay phi tài chính phù hợp để giữ chân và thu hút người tài

∗ Chi phí sinh hoạt: Thu nhập phù hợp với chi phí sinh hoạt là điều mà bất kỳngười lao động nào cũng mong muốn, đặc biệt khi thị trường có những biến động

về giá cả thì doanh nghiệp cũng phải có sự điều chỉnh lương hợp lý để đảm bảocuộc sống của nhân viên và gia đình họ Khi đảm bảo được như vậy thì người laođộng mới có thể yên tâm làm việc.

∗ Luật pháp: Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy đều phải tuân thủ điều luật

mà nhà nước quy định, trong đó có những điều luật liên quan đến vấn đề đãi ngộphi tài chính: như đảm bảo an toàn cho người lao động…

∗ Văn hóa quốc gia, văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia có truyền thống, văn hóariêng Vì vậy nó cũng ảnh hưởng đến văn hóa của mỗi doanh nghiệp, tạo ra nhữngnét cá tính cho mỗi người phù hợp với văn hóa chung của dân tộc Cho nên văn hóacủa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của văn hóa xã hội, của quốc gia

2.4.3.3 Nhân tố thuộc chính bản thân nhân viên

* Trình độ học vấn, năng lực của nhân viên: Học vấn và năng lực của nhânviên ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc của họ Với mỗi trình độ, nănglực họ cần được phân công công việc phù hợp thì mới phát huy được hết khả năngcủa họ, tránh tình trạng lãng phí nguồn lực khi một nhân viên giỏi lại giao cho côngviệc quá đơn giản, điều này cũng gây ra tâm lý chán nản cho người lao động

∗ Tuổi tác và giới tính: Với mỗi mức tuổi tác và giới tính lại có những tâm lýkhác nhau, sức khỏe khác nhau vì vậy với mỗi nhóm đối tượng khác nhau nhà quản trịcần có chế độ đãi ngộ phi tài chính hợp lý để phát huy hết khả năng, tạo động lực thúcđẩy để họ làm việc tốt

∗ Hoàn cảnh gia đình: Hoàn cảnh gia đình ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý,động lực làm việc cho nhân viên Đối với những người lao động có hoàn cảnh khókhăn thì những lời động viên chia sẻ của chính những người quản lý sẽ là sự độngviên tinh thần rất lớn với họ, Làm cho họ thấy được rằng mình được quan tâm, sẽthêm gắn bó với công ty hơn

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO MÁY BIÊN THẾ VÀ VẬT LIỆU ĐIỆN HÀ NỘI

3.1 Phương pháp hệ nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

♣ Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Đây là phương pháp thu thập thông tin từ các nhân viên trong công thông qua phần trảlời câu hỏi trong bản câu hỏi trắc nghiệm về công tác đãi ngộ phi tài chính trong công ty

* Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:(Mẫu bản hỏi được đính kèm ở phụ lục)

- Phần A: Thông tin cá nhân của người được điều tra

- Phần B: Nội dung các câu hỏi tập trung vào 2 nội dung của đãi ngộ phi tàichính là: đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và qua môi trường làm việc

* Phát phiếu điều tra: Ngày 16/04 chọn ngẫu nhiên 25 công nhân viên trongcông ty bao gồm cả công nhân sản xuất và nhân viên khối văn phòng để phát phiếuđiều tra, hướng dẫn trả lời phiếu điều tra

* Thu thập phiếu và tài liệu điều tra: 25 phiếu điều tra được thu về vào ngày 19/04

* Tổng hợp và xử lý thông tin: Sau khi thu thập về các phiếu điều tra em tiến

hành tổng kết, tính toán rồi đưa ra kết luận từ các câu hỏi trong phiếu

♣ Phương pháp phỏng vấn:

Cũng xuất phát từ mục đích nghiên cứu là để điều tra thực trạng công tác đãingộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội,trong quá trình thực tập tại công ty để làm rõ hơn những vấn đề mà trong phiếu điềutra không thể hiện hết, làm rõ vấn đề hơn em đã tiến hành phỏng vấn một số nhânviên của công ty Khi phỏng vấn ngày 17/04, kết hợp với việc đưa ra các câu hỏi,tiến hành ghi chép nhanh câu trả lời của người được phỏng vấn Sau đó tổng hợp lạicác ý kiến để có cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghiên cứu (Các câu hỏi phỏngvấn được đính kèm ở phần phụ lục)

♣ Phương pháp quan sát trực tiếp

Quan sát trực tiếp là phương pháp thu thập thông tin thông qua những quan sáttrực quan về các yếu tố thuộc đãi ngộ phi tài chính từ đó có những kiểm chứng xácthực cũng như những nhận xét đánh giá của chính người quan sát Khi sử dụngphương pháp quan sát trực tiếp là nhanh chóng nắm được tình hình thực tế và cảmnhận được những vấn đề còn tiềm ẩn Phương pháp này được tiến hành trong 1 tuần

♣ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Tiến hành thu thập các tài liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ phòng

kế toán; thu thập tài liệu về công tác đãi ngộ phi tài chính trong 3 năm (từ năm 2006 đến2008), cơ cấu nhân sự, bản nội quy của Công ty, các văn bản về lịch sử hình thành,ngành nghề kinh doanh của Công ty… từ phòng nhân sự

3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp so sánh: là sự so sánh, đối chiếu số liệu các năm để đưa ra kết luận.

Qua việc đối chiếu số liệu để thấy được sự tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu nghiên cứuqua mỗi năm, từ đó có những nhận xét, đánh giá chính xác về vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Là phương pháp dựa trên các dữ liệu đã thu

thập được, tiến hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá

3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ phi tài chính

3.2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.

3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

♣ Giới thiệu chung về công ty

Tên công ty: Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà NộiTên giao dịch quốc tế: Ha Noi Tranformer Manufacturing and ElectricMaterial Joint Stock Company

Trụ sở chính: Số 11, đường Km 2, thị trấn Cầu Diễn, huyện Từ Liêm, Hà Nội

♣ Quá trình hình thành và phát triển

* Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội, tiền thân lànhà máy Chế tạo máy biến thế được thành lập ngày 26/03/1963

* Năm 1983: Nhà máy Chế tạo máy biến thế đã tách 1 phân xưởng đồng hồ

đo để thành lập Công ty Thiết bị đo điện tại số 10 Trần Nguyên Hãn và toàn bộ bộphận Chế tạo máy biến thế di chuyển xuống Đuôi cá ở Thanh Trì

* Năm 1986: Nhà máy Chế tạo máy biến thế lại tách 1 phân xưởng Vật liệucách điện để thành lập Nhà máy Vật liệu cách điện tại Cầu Diễn- Hà Nội Nhà máynày chủ yếu sản xuất các thiết bị cao thế và vật liệu cách điện

* Năm 1994: Nhà máy Chế tạo máy biến thế liên doanh với tập đoàn ABB

* Ngày 01/01/1999 Nhà máy Chế tạo máy biến thế hoạt động trở lại theo sựcho phép của Bộ công nghiệp và Tổng công ty thiết bị đo điện

* Năm 2005: Nhà máy Chế tạo máy biến thế cổ phần hóa và lấy tên là: Công

ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế Hà Nội

* Cũng năm 2005: Công ty sáp nhập Công ty Cổ phần Thiết bị điện Hà Nộivào và lấy tên là Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội

♣ Những thành tựu mà công ty đã đạt được

Công ty Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội là công ty đầu tiên chếtạo được những sản phẩm MBA, đã có những thành tích đáng kể: Chủ tịch nướcCộng hòa XHCN tặng huân chương Độc lập hạng ba theo QĐ số 85- KTCT ngày26/04/1993; tặng 1 huân chương lao độnghạng nhất vào năm 1998, hạng hai năm

1983, hạng ba vào các năm 1978, 1973, 1968; 02 huân chương chiến công hạng ba.Ngoài công ty đã được Bộ trưởng bộ công nghiệp tặng bằng khen vì đã có thànhtích trong phong trào thi đua hoàn thành kế hoạch sản xuất và các nhiệm vụ kháctrong các năm 2003, 2005, 2007, 2008 và Bộ khoa học và công nghệ chứng nhậncúp vàng IS00 năm 2006 theo QĐ số 2223/QĐ- BKHCN ngày 11/10/2006 và Tổngliên đoàn lao động Việt Nam chứng nhận “ Giải thưởng vì sự tiến bộ xã hội và pháttriển bền vững” theo QĐ số 721/QĐ- TLĐ ngày 05/05/2006

Đặc biệt là công ty đã hoàn thành xuất sắc 3 đề tài cấp Bộ và có ứng dụng vàosản xuất đại trà phục vụ cho ngành điện thay thế hàng nhập ngoại, góp phần nângcao chất lượng, uy tín của công ty trên thị trường Hiện tại công ty đang thực hiện

đề tài cấp Bộ về nghiên cứu, thiết kế MBA khô đến 35 KV

- Xây dựng chiến lược phát triển cho công ty

- Xây dựng hình ảnh công ty là một doanh nghiệp đi đầu trong sản xuất máybiến thế và đang từng bước phát triển theo hướng đa dạng hóa

- Thực hiện đầy đủ nghiêm túc các hợp đồng, gói thầu đã trúng

- Trang bị trang thiết bị hiện đại thuận lợi cho sản xuất

- Thực hiện các chính sách đối với cán bộ công nhân viên theo đúng quy địnhcủa nhà nước đảm bảo tốt về đời sống vật chất lẫn tinh thần cho công nhân

- Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với nhà nước

3.2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Để đảm bảo cho việc tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệuquả, bộ máy quản lý của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện HàNội được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng Mô hình này cho phép ngườilãnh đạo có toàn quyền quản lý, chỉ đạo và phát huy chức năng của các phòng bantrực thuộc

Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Chế tạo máy

biến thế và Vật liệu điện Hà Nội

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động )

♣ Chức năng và nhiệm vụ của một số bộ phận

- Hội đồng quản trị là cơ quan quản trị của công ty, có quyền quyết định cácvấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty Hội đồng quản trị giám sátgiám đốc điều hành và các cán bộ quản lý khác, quyết định kế hoạch phát triển sảnxuất kinh doanh và ngân sách hàng năm, xác định mục tiêu hoạt động trên cơ sởmục tiêu chiến lược đã được đại hội đồng quản trị thông qua, quyết định cơ cấu củacông ty, bãi miễn bổ nhiệm cán bộ quản lý, đề xuất mức cổ tức hàng năm, phê duyệtviệc thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện, công ty con, quyết định các khoản đầu

tư hàng năm trong kế hoạch kinh doanh và ngân sách vượt quá 1 tỷ đồng

- Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, phụ trách chung toàn bộ hoạt độngsản xuất kinh doanh của công ty (bao gồm các hoạt động kỹ thuật, sản xuất, kinhdoanh đến tổ chức lao động)

P.GĐ Kinh doanh

Phòng KH- KD

Phòng

Thiết kế Phòng Vật tư TC- LĐPhòng Phòng Tài vụ HC- ĐSPhòng

Các tổ sản xuất theo chức năng, nhiệm vụ cụ thể

- Phó giám đốc: có 3 phó giám đốc là phó giám đốc kỹ thuật, phó giám đốckinh doanh, phó giám đốc thiết bị điện có chức năng tham mưu, giúp cho giám đốccông ty trong những lĩnh vực được phân công, đề xuất các phương án với giám đốc,hoặc các chương trình kế hoạch kinh doanh thuộc phạm vi phụ trách, điều hànhchung khi giám đốc vắng mặt.

+ Phòng Tổ chức- Lao động: Là phòng chức năng giúp giám đốc chỉ đạo vàthực hiện các mặt công tác như: xây dựng mô hình tổ chức bộ máy công ty, tuyểndụng và đào tạo nhân sự, các vấn đề lao động, tiền lương

+ Phòng Kế hoạch- Kinh doanh: là phòng chức năng giúp cho giám đốc chỉđạo và thực hiện công tác kế hoạch, điều độ sản xuất, công tác bán hàng vàmarketing Xây dựng phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu và chỉ tiêu kế hoạch ngắnhạn, dài hạn của công ty Tổ chức mạng lưới bán hàng, phân phối sản phẩm, cáchình thức quảng cáo khuyến mãi

3.2.1.4 Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu

♣ Các sản phẩm mà công ty sản xuất và kinh doanh:

Các sản phẩm của công ty cung cấp trên thị trường với khối lượng lớn và chủngloại ngày càng đa dạng hơn Trong đó, các sản phẩm chính của công ty bao gồm:

▪ Các loại máy biến áp: máy biến áp điện lực, các loại máy biến áp phân phốingâm dầu từ 25KVA đến 15000KVA, máy biến áp khô, máy biến áp 1 pha, máybiến áp lò, máy biến áp thử nghiệm cao áp, máy điện kháng các loại

▪ Thiết bị điện: Chống sét van loại ZnO, cầu dao phụ tải 25KV/630A, 38KV/630A,cầu dao cách ly trong nhà và ngoài trời, cầu trì tự rơi FCO, tủ phân phối các loại

♣ Thị trường, sản phẩm của công ty:

* Sản phẩm: Sản phẩm của công ty phong phú về chủng loại, từ việc chỉ sản xuất được

11 loại sản phẩm khi mới thành lập đến nay công ty sản xuất được 150 loại trong đó có 65 sảnphẩm chủ lực chủ yếu là các loại máy biến áp điện lực, máy biến thế lò, thiết bị điện cao thế.Xét về mặt chất lượng thì sản phẩm của công ty đều đạt tiêu chuẩn Việt Nam

và quốc tế IEC 76, IEC 185… được khách hàng đánh giá cao và tin dùng

Sản phẩm của công ty là các loại máy biến áp và thiết bị điện dùng trong việctruyền tải điện năng Do đó nó đòi hỏi yêu cầu về thông số kỹ thuật và chất lượnghết sức khắt khe bởi chỉ một sai sót nhỏ cũng có thể làm hỏng lưới điện cục bộ gâytổn thất lớn về tài sản thậm chí gây nguy hại đến con người

Sản phẩm được sản xuất theo thiết kế với những tiêu chuẩn, thông số kỹ thuật

và vật liệu nhất định đã được công nhận bởi Tổng công ty thiết bị kỹ thuật điện ViệtNam Sảm phẩm của công ty có giá trị lớn, sản xuất theo đơn đặt hàng thông qua hoạtđộng mua bán và đấu thầu, thời gian sản xuất ra một sản phẩm là không ngắn Từ đó dẫn

đến việc tổ chức sản xuất cũng như cung ứng vật tư phải kết hợp linh hoạt đảm bảo quátrình sản xuất được liên tục cũng như giao hàng đúng hẹn, tạo dựng uy tín cho công ty.

* Thị trường: Sản phẩm của công ty phục vụ cho nghành điện, khách hàng

của công ty bao gồm các tổ chức, cá nhân có liên quan đến việc xây dựng, lắp đặt,các hoạt động liên quan đến biến đổi điện năng

Thị trường của công ty chủ yếu là các tỉnh phía Bắc và Bắc Trung Bộ vớinhóm khách hàng chủ yếu là các công ty xây lắp công trình điện, các nhà thầu xâydựng trong và ngoài nước hoạt động tại Việt Nam Một số khách hàng lớn của công

ty có thể kể ra như: Tổng công ty lắp máy Linama, Công ty Điện lực 1,2,3 ĐàNẵng; Tổng công ty xây dựng Vinaconex; Tập đoàn Điện lực Việt Nam…Hiện naycông ty đã tích cực mở rộng hoạt động của mình ở biên giới hai nước Lào vàCampuchia Công ty đã nhận được một số đơn đặt hàng từ thị trường mới này

- Kênh phân phối: sản phẩm của công ty được phân phối chủ yếu theo kênhcấp 1, tức là công ty trực tiếp đến người tiêu dùng Hiện nay đang phát triển kênhphân phối qua trung gian là các doanh nghiệp thương mại

♣ Đối thủ cạnh tranh: Do sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật vàcông nghệ, đặc biệt là sự hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nên từ chỗ không có đốithủ cạnh tranh nay phải đối mặt với cạnh tranh mạnh mẽ đến từ các tổ chức, tậpđoàn mạnh như: Công ty Cổ phần Thiết bị điện Đông Anh, Liên doanh Chế tạo máybiến thế ABB, Thủ Đức, Takaoka…

Trong các công ty Chế tạo máy biến thế hiện nay, công ty xác định hai đối thủcạnh tranh chính của công ty là Công ty Cổ phần Thiết bị kỹ thuật điện Đông Anh,

và Liên doanh Chế tạo máy biến thế ABB

3.2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn từ 2007-2009

♣ Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế vàVật liệu điện Hà Nội

Thực hiện cổ phần hóa từ năm 2005, đến nay hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty đang từng bước ổn định và phát triển Với lợi thế về nhiều mặt như:công nghệ hiện đại, là doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực chế tạo máy biến áp, cókinh nghiệm lâu năm và uy tín đối với khách hàng, đặc biệt là sự ủng hộ của Tổngcông ty kỹ thuật và thiết bị điện Việt Nam, có mối quan hệ mật thiết với các banngành, sở điện lực Công ty đang ngày càng trưởng thành và có những bước tiến

vững vàng trong nền kinh tế thị trường với kết quả đáng khích lệ

Bảng3.1: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản từ 2006- 2009 của Công ty Cổ phần Chế

tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội

2006 2007 2008 2009

11 Giá trị sản lượng (GTSL) Tr đ 60.565 68.016 105.800 120.130

∗ Về doanh thu: Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu qua mỗi năm đều tăng lên, năm

2007 tăng 21,5%; năm 2008 tăng 56,5%; năm 2009 tăng 13,2%

Năm 2008 có sự tăng vọt về doanh thu và lợi nhuận, doanh thu năm 2008 là99.125 triệu đồng Nguyên nhân của sự tăng vọt này được đánh giá là do hiệu quảcủa hoạt động marketing, mà cụ thể là hoạt động bán hàng Trong năm 2008 số đơnđặt hàng mà công ty nhận được là 26 đơn hàng với giá trị trung bình mỗi đơn hàng

là 3,8 tỷ đồng gấp 1,2 lần về số đơn và 1,5 lần về giá trị so với năm 2007 Mặt khác,năm 2008 là năm trọng tâm của giai đoạn phát triển 2006-2010, số lượng công trìnhđược xây dựng tăng lên là nguyên nhân khiến nhu cầu về máy biến áp và các thiết

bị điện tăng lên Năm 2009 là năm mà việc kinh doanh không được nhiều thuận lợinhư năm 2008, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính toàn cầu vànhững yếu tố nội tại bên trong công ty thì việc kinh doanh cũng gặp nhiều khókhăn, tuy doanh thu có tăng nhưng tăng chỉ 13,2%; giảm 43,3% so với năm 2008

∗ Về lợi nhuận: Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội

có lợi nhuận tăng theo các năm: năm 2007 tăng 9,3% so với năm 2006; năm 2008 tăng31,6% so với năm 2007; năm 2009 tăng 9% so với năm 2008 Như trên ta thấy năm

2008 lợi nhuận tăng cao với 31,6%; nhưng đến 2009 thì chỉ tăng được 9% Mặc dù lợinhuận qua các năm đều tăng như vậy nhưng khi tính đến tỷ suất lợi nhuận trên doanhthu lại có xu hướng giảm dần qua các năm: năm 2007 là 6,1%; năm 2008 là 5,1%; năm

2009 là 4,6% Điều này có nghĩa là số đồng lợi nhuận trên một đồng doanh thu giảm

đi Trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện tại nếu công ty không có những giảipháp hữu hiệu thì sẽ rất khó để đảm bảo hiệu quả lâu dài

3.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đãi ngộ phi tài chính tại công ty.

Với bất kỳ công ty nào khi hoạt động trong nên kinh tế thì đều chịu ảnh hưởng củarất nhiều yếu tố Trong quá trình đãi ngộ phi tài chính thì cũng như các công ty khác,công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội cũng chịu ảnh hưởng củacác yếu tố: môi trường bên trong, bên ngoài công ty và yếu tố từ chính nhân viên

Hình 3.2: Các nhân tố ảnh hưởng công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty

3.2.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Bất kỳ công ty nào cũng vậy, khi hoạt động kinh doanh trên thị trường trường thìđều phải chịu sự ảnh hưởng từ môi trường vĩ mô Nên kinh tế nước ta là nền kinh tế thịtrường định hướng xã hội chủ nghĩa nên vẫn chịu sự quản lý, điều tiết của nhà nước Ngayđối với công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty cũng vậy thì các nhân tố môi trường vĩ

mô có ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty như: hệ thống pháp luậtcủa nhà nước về lao động, môi trường dân cư- kinh tế, môi trường văn hóa- xã hội

Các yếu tố ảnh hưởng đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Môi trường bên ngoài

* Pháp luật về lao

động

* Dân cư- Kinh tế

* Văn hóa- Xã hội

Môi trường bên trong

* Trình độ của nhà lãnh đạo

* Ngân sách của công ty

* Cơ sở vật chất

* Chiến lược phát triển

Bản thân nhân viên

* Tuổi tác và giới tính

* Trình độ học vấn và năng lực

* Yếu tố khác

* Hệ thống pháp luật của nhà nước về lao động

Xuất phát điểm là một công ty nhà nước được cổ phần hóa từ năm 2005 nêncông ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội luôn chấp hành nghiêmchỉnh mọi điều luật của nhà nước về sử dụng lao động Theo đúng như các quy địnhcủa pháp luật công ty đã cụ thể hóa vào tình hình công ty mình bằng xây dựng nên thỏaước lao động tập thể của Công ty Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội Trongthỏa ước có nêu rõ những quy định mà các nhân viên đều phải thực hiện tạo nề nếp làmviệc cho toàn công ty, quy định rõ về việc thời gian làm việc, nghỉ ngơi; vấn đề an toàn

…

* Môi trường dân cư- kinh tế

Nước ta là nước có dân số trẻ, 80% dân số nằm trong độ tuổi lao động Lực lượngnày là lực lượng năng động, sáng tạo, có cơ hội tiếp thu nền văn minh hiện đại Ngoài ravới sự phát triển của nền kinh tế hiện nay, đời sống của người dân ngày một nâng cao.Công việc tìm kiếm phải đảm bảo cuộc sống cho người lao động, ngoài ra công việc cũngphải thỏa mãn được nhu cầu bậc cao của người lao động: nhu cầu xã hội, được tôn trọng,được thể hiện

* Môi trường văn hóa, xã hội

Người dân Việt Nam có truyền thống lâu đời: yêu nước, tương thân tương ái,đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau Chính điều này giúp chúng ta có thuận lợi lớn, tuy nhiêncần cố gắng để tạo môi trường làm việc tin tưởng, hòa đồng, giúp đỡ nhau, tạo ravăn hóa công ty ổn định, bền vững Nước ta đi lên xã hội chủ nghĩa từ nền nôngnghiệp lạc hậu nên vẫn còn ảnh hưởng bởi tác phong làm việc chậm chạp, cầnkhông ngừng động viên, kích thích cho người lao động làm việc nhiệt tình, năngđộng phù hợp với nền công nghiệp hiện đại

3.2.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

* Trình độ của nhà lãnh đạo

Nhà lãnh đạo chính là người xây dựng ra chính sách đãi ngộ nhân sự Ngoài ratrong quá trình triển khai thực hiện các chính sách của công ty thì người lãnh đạovai trò cũng rất quan trọng Nhà lãnh đạo cần thường xuyên giám sát, động viên,ủng hộ, kích thích, khen chê đúng lúc sẽ tạo được động lực rất lớn cho nhân viên

* Ngân sách của công ty

Do điều kiện một vài năm gần đây việc kinh doanh của công ty không thuậnlợi nên nên ngân sách dành cho đãi ngộ phi tài chính của công ty bị thu hẹp

* Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty

Do đặc thù ngành nghề sản xuất các sản phẩm công ty sản xuất ra là những

sản phẩm kỹ thuật cao, các loại máy móc sản xuất được sản phẩm có giá trị lớn nên

việc đổi mới trang thiết bị là khó khăn Tuy nhiên công ty có chế độ bảo hộ, an toànlao động hợp lý cho nhân viên để tránh rủi ro xảy ra trong quá trình làm việc, giảmthiểu ô nhiễm môi trường để người lao động an tâm làm việc

* Chiến lược phát triển của công ty

Trong thời gian tới công ty có chiến lược phát triển thị trường Điều này cần thêmnhiều nhân lực ở bộ phận bán hàng, marketing vừa phải am hiểu thị trường, sản phẩm,quan hệ rộng Ngoài ra mở rộng thị trường có nghĩa là số lượng sản phẩm tiêu thụ sẽnhiều hơn, vì vậy cần thêm đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, và đội ngũ thiết kếsáng tạo để thiết kế được những sản phẩm tiết kiệm điện năng, giá cả cạnh tranh

3.2.3.3 Nhân tố đến từ chính bản thân nhân viên

* Tuổi tác và giới tính

Tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội, với đặcđiểm về kết cấu lao động rất khác biệt so với công ty khác Năm 2009 thì namchiếm 74%, nữ chiếm 26%; theo độ tuổi thì từ 35- 60 tuổi chiếm khoảng 70- 80%.Mỗi nhóm đối tượng lại có những nhu cầu khác nhau nên không thể áp dụng máymóc chế dộ đãi ngộ của công ty khác vào công ty được

* Trình độ học vấn, năng lực của nhân viên

Người tài đóng góp vai trò rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty nhất

là trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay Nên cần có chính sách đãi ngộđặc biệt thu hút những đối tượng này Ngoài ra số lượng công nhân kỹ thuật và laođộng phổ thông chiếm 74,6% cần đãi ngộ cho nhóm đối tượng phù hợp để họ antâm làm việc, đạt năng suất cao

* Yếu tố khác như: tâm tư tình cảm, hoàn cảnh gia đình, thói quen, sở thích,điểm mạnh, điểm yếu, sở trường, sở đoản của mỗi cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đếncông tác đãi ngộ phi tài chính

Công tác đãi ngộ phi tài chính bị rất nhiều các yếu tố chi phối, ảnh hưởng Để đưa

ra được chính sách đãi ngộ hợp lý, triển khai thực hiện nó hiệu quả thì cần phải quan tâmđến tất cả các yêu tố: môi trương bên trong, bên ngoài, chính bản thân nhân viên

3.3 Kết quả điều tra về thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội

3.3.1 Công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc

☼ Thu nhập đối với cuộc sống

Theo thang nhu cầu Maslow thì nhu cầu về sinh lý là nhu cầu đầu tiên mà mọingười mong muốn có được Để thảo mãn được nhu cầu sinh lý về: ăn, mặc, ở, đilại… thì cần phải có tiền, mà để có tiền thì người ta phải làm việc Tiền không phảitất cả nhưng là phương tiện của cuộc sống

Biểu đồ 3.1: Mức độ đảm bảo cuộc sống qua tiền lương

Theo như điều tra thì ta thấy rằng mức lương hiện tại công ty Cổ phần Chế tạomáy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội trả cho nhân viên đảm bảo cuộc sống cho họ Với8% nhân viên cho rằng mức lương của họ đảm bảo tốt cho cuộc sống của họ và giađình, những nhân viên này đều là nhân viên thuộc phòng kinh doanh; 24% đảm bảo ởmức tạm được; 16% đảm bảo ở mức trung bình; còn lại chỉ 4% tức là một nhân viêntrong số 25 nhân viên với mức lương hiện tại thì không đáp ứng đủ cuộc sống của họ,nhân viên này là nhân viên mới trong công ty Như vậy có thể thấy rằng với công việchiện tại của nhân viên thì chế độ đãi ngộ tài chính đối với họ đã đảm bảo

☼ Mức độ phù hợp với năng lực trình độ của người lao động

Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệuđiện Hà Nội Sau khi điều tra 25 nhân viên của công ty về mức độ phù hợp với nănglực và kiến thức chuyên môn của người lao động được kết quả như sau:

Biểu đồ 3.2: Mức độ phù hợp của công việc với năng lực và trình độ

chuyên môn của người lao động

18 phiếu cho rằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực và kiến thức chuyênmôn mà họ được đào tạo, chiếm 72%; 16% cho rằng công việc hiện tại không phùhợp với họ; còn lại là 12% không có ý kiến Điều này chứng tỏ rằng công tác phâncông công việc của công ty khá tốt Công ty đã chú trọng đến năng lực và kiến thứcchuyên môn của nhân viên để phân công công việc cho họ Điều này làm cho đa sốngười lao động phát huy được hết khả năng, sở trường của mình trong công việc phù

hợp với họ Tuy nhiên vẫn còn 16% cho rằng công việc hiện tại không phù hợp vớihọ Số nhân viên còn lại được phỏng vấn là 12% không có ý kiến.

☼ Mức độ yêu thích công việc hiện tại

Chúng ta thấy rằng một công việc phù hợp với năng lực nhưng chưa hẳn đãmang lại niềm vui cho người lao động Khi được điều tra thì 72% nhân viên trongcông ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội được điều tra chorằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ Tuynhiên về mức độ ưu thích công việc thì lại rất khác nhau, chia thành các mức khácnhau: rất thích, thích, tạm được, bình thường, chán

Biểu đồ 3.3: Mức độ yêu thích công việc hiện tại của người lao động

Tuy 72% cho rằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môncủa họ nhưng chỉ 20% là thích hay rất thích công việc hiện tại Những nhân viên này vìniềm yêu thích đối với công việc nên họ hăng say làm việc, cống hiến hết mình, côngviệc có sức hút đặc biệt làm cho họ rất tập trung làm việc Ngoài ra còn 64% nhân viêncho rằng công việc chỉ đánh giá ở mức tạm được hoặc bình thường Số này bao gồm cảngười được giao công việc phù hợp và không phù hợp với năng lực, trình độ chuyênmôn của họ Những thời gian đầu họ rất yêu thích công việc, nhưng do thời gian quálâu làm việc tại một vị trí, công việc cố định không thay đổi, nên mức độ yêu thíchcông việc giảm dần Mặc dù công việc họ vẫn hoàn thành nhưng đó chỉ là nghĩa vụ,nếu họ thật sự yêu thích thì hiệu quả sẽ cao hơn nữa, tăng cường khả năng sáng tạo củanhân viên Còn lại 12% tức là 3 người trong số 25 người được điều tra cho rằng họ thật

sự chán công việc hiện tại Số này nằm trong cả những người mà được và không đượcphân công công việc không phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ Doviệc mà họ cho rằng không phù hợp, không phải là sở trường của họ nên dẫn đến tâmtrạng chán nản, hoặc công việc làm quá lâu nên họ có cảm giác nhàm chán Số laođộng này nên được các nhà lãnh đạo quan tâm, sắp xếp công việc cho họ phù hợp, vừatiết kiệm được chi phí mà năng suất lao động có thể tăng lên rất nhiều

☼ Phân công công việc cho nhân viên

Để phát huy được tối đa năng lực của nhân viên thì công tác phân công laođộng cực kỳ quan trọng Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến phân công công việc,như: tính chất công việc; năng lực, trình độ chuyên môn, cảm tình với nhân viên,quan hệ cá nhân Điều quan trọng phân công làm sao để mỗi nhân viên phát huyhết khả năng của mình, làm cho họ yêu thích công việc và gắn bó với công ty

Biểu đồ 3.4: Nhân tố ảnh hưởng đến phân công công việc cho người lao động

Sau khi tổng hợp ý kiến điều tra thì thấy rằng 52% nhân viên được phân côngcông việc theo năng lực, trình độ chuyên môn; 32% theo tính chất công việc; 4%theo cảm tình với nhân viên; 12% ý kiến khác Điều này cho thấy rằng công ty đãchú trọng đến việc phân công công việc và cũng đã có những thành công đáng kể.Một yếu tố mà công ty đặc biệt quan tâm khi phân công công việc là năng lực vàtrình độ chuyên môn của người lao động, chiếm 52% Ngoài ra một số ít chiếm 4%người được điều tra cho rằng lãnh đạo phân công công việc do cảm tình với nhânviên, sắp xếp họ vào công việc nhẹ nhàng hơn Còn lại 12% họ có ý kiến khác, các

ý kiến này bao gồm: quan hệ với lãnh đạo, tình trạng sức khỏe…

☼ Giúp đỡ của cấp trên với cấp dưới

Sau khi phân công công việc cho cấp dưới xong, điều này không có nghĩa làxong nhiệm vụ của nhà quản lý, rồi để mặc cho nhân viên làm việc tùy thích theo ý

họ thì không tạo được nề nếp làm việc, mà hiệu quả lại không cao do không có sựgiúp đỡ của người lãnh đạo

Biểu đồ 3.5: Mức độ quan trọng của sự giúp đỡ của cấp trên đối

với công việc của cấp dưới

Theo kết quả trên thì 80% nhân viên cho rằng người lãnh đạo hay cấp trên cóvai trò quan trọng đối với sự thành công của cấp dưới Trong đó 8% cho rằng cấp

trên có vai trò quyết định trong công việc của họ, 36% cho rằng cấp trên có vai trò

hỗ trợ, 36% cho rằng có vai trò là động lực giúp họ hoàn thành công việc, còn lại8% lại cho rằng cấp trên không có ảnh hưởng gì cả, sau khi họ được giao công việcthì họ sẽ hoàn thành mà không cần đến sự giúp đỡ của cấp trên

☼ Quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới

Bất kỳ ai luôn ưu thích sự nhẹ nhàng, rất muốn được người khác quan tâm,ngay cả trong công việc cũng vậy Tuy nhận biết được tầm quan trọng của việc quantâm từ nhà lãnh đạo tuy nhiên không phải công ty nào cũng làm hài lòng được nhânviên về vấn đề này

Biểu đồ 3.6: Mức độ quan tâm, nhiệt tình của cấp trên đối với

công việc của cấp dưới

Tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội có 4 mứckhác nhau do người lao động đưa ra về mức độ quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ của cấptrên đối với họ Chỉ 16% tức là 4 người trên tổng số 25 người cho rằng cấp trên rấtquan tâm và nhiệt tình giúp đỡ họ 24% đánh giá ở mức nhiệt tình, mức bình thườngchiếm tỷ lệ lớn nhất là 52%, 8% cho rằng họ không nhiệt tình quan tâm, giúp đỡ.Điều này cho thấy rằng các nhà lãnh đạo, cấp trên chưa quan tâm đến cấp dưới mộtcách đồng đều Điều này dễ có thể gây tâm lý ghanh tị lẫn nhau Những người ítđược quan tâm thì họ nghĩ mình không có vai trò gì trong công ty, hay những cốgắng của mình không được cấp trên quan tâm, ghi nhận, khen thưởng kịp thời Vìvậy công ty cần quán triệt tinh thần chung, các nhà quản lý cần phải có sự quan tâmđồng đều đến tất cả các nhân viên, luôn ủng hộ, nhiệt tình giúp đỡ nhân viên

☼ Cảm xúc khi được cấp trên quan tâm

Biểu đồ3.7: Cảm xúc của người lao động khi được cấp trên quan tâm

Theo điều tra, một kết quả không quá bất ngờ khi 88% nhân viên cảm thấy rất vuikhi được cấp trên quan tâm, 8% có thái độ bình thường khi cấp trên quan tâm, còn lại 4%không có ý kiến Việc quan tâm của nhà quản lý rất quan trọng được 88% nhân viên rấtvui, tuy nhiên việc quan tâm cũng có giới hạn nhất định Việc quan tâm ở đây không cónghĩa là cứ giám sát nhất cử nhất động của nhân viên, cố tìm ra cái sai của nhân viên đểchỉ trích Mà nhà quản lý khi đã giao việc thì phải tin tưởng vào nhân viên, tuy nhiênkhông có nghĩa là bỏ mặc nhân viên mà phải quan tâm, giám sát, giúp đỡ nhân viên khicần thiết, khích lệ họ để họ tăng thêm khí thế làm việc tốt

☼ Cảm xúc khi hoàn thành công việc

Sau thời gian dài vất vả, giây phút công việc hoàn thành tốt đẹp luôn được chờ đợi.Tuy nhiên khi công việc xong thì mỗi người có cảm xúc riêng, không giống nhau tất cả

Biểu đồ 3.8: Cảm xúc khi hoàn thành công việc được giao

Theo người được điều tra thì 60% tức là 15 người trên tổng số 25 người rấtvui khi hoàn thành công việc Họ cho rằng chính sự cố gắng hoàn thành công việccủa họ góp phần phát triển của công ty, giúp công ty ngày càng vững mạnh, manglại thu nhập ngày càng cao cho người lao động Mặt khác những người này cũng lànhững nhân viên mà họ rất yêu thích công việc của mình, họ cố gắng hết sức mìnhnên sự thành công trong công việc mang lại cho họ niềm vui rất lớn., họ sẽ càng gắn

bó với công việc và công ty hơn 24% người được điều tra, tức là 6 người cảm giácbình thường khi hoàn thành công việc, vì họ nghĩ rằng đơn giản vì đó là công việc

họ phải làm để hoàn thành nhiệm vụ của mình Điều này chứng tỏ rằng những nhânviên này có mức độ ưu thích đối với công việc không phải ở mức thích hay rất thích

mà chỉ ở mức bình thường Bởi ai cũng vậy nếu đã yêu thích, thật sự tâm huyết vớiviệc gì đó thì thật hạnh phúc khi nhìn thấy thành quả mình đạt được Còn lại 16%tức là 4 người thì không có ý kiến gì cho câu hỏi này.

3.4.2.2 Công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc tại công ty

☼ Môi trường làm việc

Khi điều tra về đánh giá môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Chế tạo máybiến thế và Vật liệu điện Hà Nội thì các nhân viên đưa ra các mức độ khác nhau: tốt,

tạm được, bình thường, không tốt

Biểu đồ 3.9: Đánh giá môi trường làm việc của công ty

Trong 25 người được phỏng vấn thì 28% cho rằng môi trường làm việc là tốt, 24%tạm được, 36 % là bình thường, và 12% cho rằng không tốt Số nhân viên cho rằng môitrường làm việc ở đây là tốt hay tạm được chủ yếu là nhân viên văn phòng đều nằm trongnày Còn 12 % cho rằng môi trường làm việc chưa tốt đều là công nhân kỹ thuật làm ở cácxưởng sản xuất Điều này chứng tỏ là môi trường làm việc của công nhân kỹ thuật khôngđược quan tâm bằng nhân viên văn phòng, nên bị người lao động đánh giá là chưa tốt

☼ An toàn lao động

Nhu cầu an toàn vẫn là nhu cầu cấp 2 theo thang nhu cầu Maslow, đây là nhucầu không thể thiếu, người lao động sẽ rất e ngại, lo lắng, từ chối làm tại những nơikhông đảm bảo an toàn cho họ

Biểu đồ 3.10: Mức độ đảm bảo an toàn lao động

Đánh giá điều kiện đảm bảo về an toàn lao động của công ty Cổ phần Chế tạomáy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội thì được kết quả rất khác nhau từ 25 nhân viên

20% cho ở mức rất tốt, 20% cho ở mức tốt, 44% cho ở mức bình thường, 16% cho ởmức chưa tốt 20% cho ở mức rất tốt đêu là nhân viên văn phòng, điều này đúng vớithực tế, do chỉ làm ở văn phòng có điều kiện đảm bảo an toàn lao động tốt 16% chorằng điều kiện đảm bảo an toàn lao động chưa tốt đều là công nhân kỹ thuật, họ luônlàm việc với máy móc nên nguy cơ xảy ra tai nạn lao động là rất lớn, tiếp xúc vớinhững chất có mùi độc hại: dầu, nhựa đốt…gây ảnh hưởng đến sức khỏe

☼ Mức độ quan tâm đối với sức khỏe của nhân viên

Với thực tế là sản xuất các loại máy móc, thiết bị công nghệ cao, nên côngnhân kỹ thuật sản xuất tiềm ẩn có thể mắc rất nhiều bệnh Tuy nhiên theo kết quảđiều tra thì thấy rằng công ty không quan tâm đến sức khỏe của nhân viên

☼ Phong trào tại công ty

- Tổ chức các cuộc thi tay nghề, nâng bậc cho nhân viên

Theo điều tra phỏng vấn thì 100% nhân viên thừa nhận hàng năm công ty có

tổ chức các cuộc thi tay nghề nâng bậc cho công nhân kỹ thuật

- Tổ chức các hoạt động văn nghệ, thể thao, giao lưu…

Hàng năm công ty có tham gia giao lưu bóng đá với Tổng công ty, tuy nhiênlực lượng tham gia rất ít chỉ là 11 người chơi, 3 người dự bị, số lượng đi cổ vũ rất ít,công ty chưa thu hút, lôi kéo được nhân viên trong công ty cùng tham gia, tăngthêm khí thế cho đội Phong trào này chưa được phổ biến đến tất cả các nhân viênbởi có một số vẫn cho rằng không có

Còn hoạt động văn nghệ, giao lưu giữa các phòng ban, tham quan, du lịch thìrất ít khi tổ chức Các hoạt động này rất cần thiết giúp cho nhân viên trong công ty

có nhiều cơ hội giao lưu, gặp gỡ, trao đổi kinh nghiệm, hay đơn giản là giúp làmgiảm bớt căng thẳng sau những ngày làm việc vất vả Tuy nhiên vấn đề này lại ítđược công ty quan tâm

☼ Công đoàn: Ở những công ty lớn có công đoàn Công đoàn có vai trò rất quan

trọng, bảo vệ quyền lợi cho người lao động Tuy nhiên không phải công ty nào công đoàncũng thực sự quan tâm, chăm lo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân viên tốt

Biểu đồ 3.11: Mức độ quan tâm của công đoàn đối với người lao động

Tổ công đoàn của công ty Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội gồm

có 3 người Tổ có nhiệm vụ quan tâm đến đời sống của người lao động, bảo vệ quyềnlợi của người lao động, tổ chức các hoạt động văn thể…Khi điều tra về mức độ quantâm của công đoàn đối với người lao động thì đa số người lao động cho rằng côngđoàn chỉ quan tâm ở mức bình thường chiếm 52%, số lượng không nhỏ nhân viênđược điều tra chiếm 8% cho rằng công đoàn không quan tâm đến họ, số lượng chorằng công đoàn có quan tâm chỉ chiếm 20% Điều này chứng tỏ công đoàn chưa thực

sự vì người lao động nên chưa có được cảm tình của người lao động

☼ Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới

Một công ty muốn phát triển vững mạnh thì không thể thiếu những nhà quản trị tài ba,nhà quản trị giỏi là người phải biết sử dụng những người giỏi hơn mình Để làm được điều

đó không phải đơn giản, đòi hỏi ở nhà quản trị sự giao tiếp thật sự khéo léo Tạo ra mối quan

hệ thân thiết với nhân viên, để họ tự nguyện làm việc cho mình với hiệu quả cao nhất

Biểu đồ 3.12: Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới

56% người lao động cho rằng quan hệ của họ với cấp trên là bình thường, một sốlượng không nhỏ chiếm 36% thì cho là tốt, điều này cũng cho thấy rằng các nhà lãnh đạotrong công ty cũng đã quan tâm đến nhân viên và cũng có tình cảm tốt với nhân viên Tuynhiên vẫn còn tồn tại 8% người lao động cho rằng quan hệ của họ với cấp trên là khôngtốt Đây là dấu hiệu không tốt, các nhà lãnh đạo cần tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến mốiquan hệ không tốt đó để cải thiện tình cảm giữa nhân viên và sếp, tạo mối liên hệ chặt chẽ,tình cảm mật thiết gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới để là cùng nhau làm việc tốt

☼ Quan hệ giữa các nhân viên

Một người nếu làm riêng lẻ sẽ không làm được cái gì cả, chính vì thế nên rất cần tinhthần đồng đội, làm việc nhóm, giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống

Biểu đồ 3.13: Mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty

Mỗi người có khả năng giao tiếp, khả năng hòa nhập vào tập thể khác nhau, nên

họ có những mối quan hệ với đồng nghiệp ở các mức độ khác nhau Trong số nhữngnhân viên được phỏng vấn thì tỷ lệ cao nhất là 52% cho rằng quan hệ của họ bìnhthường chỉ là những quan hệ xã giao, công việc, không thân thiết; 28% cho rằng quan

hệ của họ với đồng nghiệp là rất tốt, 12% cho là tốt, còn lại chỉ 8% cho rằng không tốt.Người xưa có câu “học thầy không tày học bạn” cho đến nay câu nói này vẫn luônđúng Đôi khi nhà quản trị không thể quán xuyến tất cả mọi việc, không thể luônthường trực bên cạnh nhân viên để giúp đỡ khi bất kỳ khi nào cần thiết, khi đó ngườiđồng nghiệp có vai trò rất quan trọng Mỗi người có một sở trường, sở đoản riêng nênviệc quan hệ tốt với đồng nghiệp giúp mỗi người hoàn thiện hơn, làm tốt công việc củamình hơn, đạt năng suất cao hơn, giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển Với điềukiện thực tế tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội thì nhàquản trị cần phải tìm hiểu tại sao mà những 8% nhân viên này quan hệ không tốt và52% chỉ có quan hệ bình thường để giúp cho sợi dây liên kết giữa các thành viên trongcông ty ngày càng bền chặt, giúp đỡ nhau lúc khó khăn, cùng nhau tiến bộ

☼ Cảm nhận của người lao động về công ty

Một ngày thời gian dành cho công việc là 8 giờ, đây là lượng thời gian không nhỏ khiếncho mỗi người có tình cảm riêng đối với công ty Theo điều tra thì tại công ty Cổ phần Chế tạomáy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội thì nhân viên có cảm nhận ở các cung bậc khác nhau

Biểu đồ 3.14: Cảm nhận của người lao động về công ty

Chiếm tỷ lệ cao nhất là 40% nhân viên cho rằng công ty như là trường học, lànơi họ được đào tạo về kiến thức chuyên môn, kỹ năng mền, hiểu biết về xã hội,nhờ có công ty mà sự hiểu biết của họ ngày càng được nâng cao Một tỷ lệ khôngnhỏ chút nào chiếm đến 32% nhân viên cho rằng công ty như nhà của mình Mộttrong những bí quyết thành công của các doanh nghiệp Nhật Bản là họ đã tạo đượcvăn hóa rất bền vững, mỗi người trong công ty coi mình như là thành viên của đạigia đình lớn nên họ làm việc, cống hiến hết mình vì gia đình Với tỷ lệ 30% đây cũng làcon số không nhỏ, công ty cần tiếp tục tục quan tâm, nâng cao tinh thần hơn nữa chonhân viên Ngoài ra 12% tức 3 trong số 25 nhân viên được phỏng vấn cho rằng công tynhư doanh trại quân đội, công ty rèn luyện cho họ ý thức tổ chức, kỷ luật cao Còn lạiđến 16% không có ý kiến khi được hỏi cảm nhận về công ty Vấn đề này có rất nhiều lý

do khác nhau, các nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhóm đối tượng này tìm hiểu họ, cần

có những chính sách đặc biệt để giúp họ gắn bó với công ty hơn

☼ Lý do người lao động gắn bó với công ty

Như đã điều tra về cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ở trên thì tỷ lệ nhân viên từ 35- 60tuổi làm tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội chiếm 70-80% tổng số nhân viên trong công ty Đây là những nhân viên gắn bó rất lâu với công

ty Có rất nhiều lý do để họ gắn bó với công ty theo các mức độ ưu tiên khác nhau

Biểu đồ 3.15: Lý do người lao động gắn bó với công ty

Theo điều tra thì yếu tố mà ưu tiên hàng đầu chiếm tỷ lệ cao nhất để họ gắn bó vớicông ty là thu nhập chiếm tỷ lệ là 28%; cùng đứng vị trí thứ hai là sự yêu thích công việcchiếm 24% và yếu tố văn hóa công ty chiếm chiếm 24%; thứ ba là môi trường làm việcchiếm 16%; cuối cùng là 8% nhân viên được phỏng vấn gắn bó với công ty vì công ty lớn

và nổi tiếng trên thị trường Điều tra này rất quan trọng, có tác dụng rất lớn đối với việc rachính sách đãi ngộ của công ty đối với nhân viên, với mỗi đối tượng cần phải có chínhsách đãi ngộ khác nhau, làm cho nhu cầu của họ được thỏa mãn, làm cho nhân viên đanglàm việc tại công ty thì thêm gắn bó với công ty, làm việc ngày càng tốt hơn, đồng thời thuhút thêm nhân lực có tài cho doanh nghiệp, tạo ra sự phát triển bền vững

3.4 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về tình hình thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.

3.4.1 Tình hình sử dụng và quản lý nhân sự của công ty

Bảng3.2: Cơ cấu lao động tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật

liệu điện Hà Nội từ năm 2007- 2009

Chỉ tiêu

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So sánh So sánh

2008/2007 2009/2008 Người % Người % Người % Chênh

lệch

Tỷ lệ tăng %

Chênh lệch

Tỷ lệ tăng %

50 27, 6

2 LĐ trực tiếp 122 76,

2

128 72, 7

131 72, 4

4 LĐ phổ thông 32 19,

9

38 21, 7

Do đặc thù sản xuất và kinh doanh của công ty là những sản phẩm kỹ thuậtcao: máy biến áp và các thiết bị điện nên lực lượng lao động là nam luôn chiếm tỷ

lệ cao qua các năm từ 2007- 2009 là 79,4%; 75%; 74% trên tổng số là 160, 176, 181nhân viên qua các năm Số lượng nhân viên nữ này chủ yếu làm việc trong cácphòng ban tức là lao động giám tiếp và tổ nấu ăn và vệ sinh Nhân viên là nam, 90%trong xưởng sản xuất, một số ít làm việc trong các phòng ban.

Ngoài ra ta thấy trình độ lực lượng động của công ty ngày một nâng cao Số nhânviên đại học, cao đẳng, trung cấp tăng dần theo các năm Tại năm 2009 số nhân viên cótrình độ đại học chiếm 17,1%; Cao đẳng và trung cấp chiếm 8,3%; công nhân kỹ thuậtchiếm 53,6%; lao động phổ thông chiếm 21% Năm 2009 so với năm 2008 thì nhânviên trình độ đại học tăng 3,3%; công nhân kỹ thuật tăng 4,3%, còn lại thì không thayđổi Số nhân viên trình độ đại học này chủ yếu nằm trong các phòng ban quản lý Trong quá trình thực tập qua điều tra nghiên cứu em thấy rằng lực lượng lao độngcủa công ty trong một vài năm gần đây chủ yếu là những người có độ tuổi từ 35-60chiếm 70- 80%; ngoài 60 tuổi chiếm khoảng 2% (tức 4 người là 1 giám đốc, 3 phó giámđốc); 20-35 chiếm 18- 28% Với cơ cấu nhân viên theo độ tuổi như thế này thì công tycũng có nhiều thuận lợi vì chủ yếu là những nhân viên đã gắn bó lâu dài với công ty, cókinh nghiệm, quen với công việc sẽ làm tốt Tuy nhiên công ty chưa chú trọng đến việctrẻ hóa lực lượng lao động, bồi dưỡng thế hệ tương lai cho công ty, phòng trừ trường hợprủi ro nhân sự, khi hàng loạt những nhân viên chủ chốt của công ty sẽ về hưu

3.4.2 Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội

3.4.2.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc

☼ Đảm bảo cuộc sống với mức lương hiện tại

Nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống của người lao động ngày một nâng

cao Ngày nay hầu hết mọi người không phải lo đến “ cơm, áo, gạo, tiền” như trướcnữa Trước kia vấn đề quan tâm lớn nhất của người đi tìm việc là tiền lương Nhưngngày nay thì không hẳn vậy, tuy tiền lương vẫn quan trọng nhưng không phải yếu tốquyết định của tất cả lao động, chọn công ty này mà không chọn công ty khác Có rấtnhiều người đi thi tuyển họ có thể trúng tuyển ở vài công ty Cuối cùng họ lại làm chocông ty mà trả lương thấp hơn Điều này được giải thích gồm một vài lý do sau: côngviệc mà họ ưu thích, họ có được niềm vui trong công viêc, có cơ hội thăng tiến, sựquan tâm của lãnh đạo, cơ chế quản lý tốt, môi trường làm việc tốt, văn hóa côngty… Như vậy có thể nói rằng đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc là rất quantrọng, có tác dụng rất lớn trong chiến lược thu hút người tài cho doanh nghiệp

Đối với các nhân viên của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệuđiện Hà Nội thì mức lương của các nhân viên đa số đều đảm bảo cuộc sống hiện tại,

họ không phải lo nhiều đến vấn đề tiền lương nhưng họ rất quan tâm đến các vấn đề