Sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới về QTNL

Câu 2_C1 : Quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự ?Sai.Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực thuộc về những người quản lý và lãnh đạo ở các cấp,các bộ phận trong tổ

NHÓM 5 – TỔ 2 * LỚP QTKD2A1

TRƯỜNG ĐH KT-KT CÔNG NGHIỆP

BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC

DANH SÁCH THÀNH VIÊN

NHÓM 5 – TỔ 2 LỚP QTKD 2A1

1 Phan Thị Huyền Trang (NT)

ND phân công và Đánh giá từng thành viên nhóm

3.Nguyễn Trung Kiên Câu 3 – C1 Khá - 7

Trang (NT) Câu 2 – C3.(ý 1+2), Câu 2-C1,tổng hợp slide, phân công. T ốt - 9

11.Nguyễn Thị Thúy Câu 2–C3.(ý 3+4+5), tổng hợp slide Tốt - 9

Câu1_C 1 : Sự khỏc biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới

_Rất ít ng ời muốn làm 1 công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự

kiểm tra.

_Ng ời LĐ sung s ớng và chỉ khoái dẫn tới năng suất LĐ cao.

_Sự tin t ởng, sự tế nhị trong c xử và kết hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu

_Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ th ởng - phạt nghiêm ngặt

_Ng ời quản lý quan tâm

và lo lắng cho nhõn viờn của mình,tạo khụng khớ làm việc giống như 1 gia đỡnh.

_Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích

đáng công bằng, thăng tiến cho cấp d ới khi có cơ hội.

4 nhúm 5 tổ 2

_Chấp nhận cả những việc nặng nhọc, vất vả miễn là họ đ ợc trả

công xứng đáng và ng

ời chủ đối xử công bằng

_Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo

_Tin t ởng trung thành, dồn hết tâm huyết vào công việc_Đôi khi ỉ lại thụ

động và trông chờ

_ Luụn tạo điều kiện tốt nhất để nhõn viờn phỏt huy khả năng sẵn cú cũng như tớnh sỏng tạo …

5 nhúm 5 tổ 2

Câu 2_C1 : Quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự ?

Sai.Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực thuộc về những người quản lý

và lãnh đạo ở các cấp,các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc,giám đốc,quản đốc phân xưởng,trưởng phòng,ban…Dù hoạt động ở lĩnh vực nào trong tổ chức và với một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực

Bộ phận nhân sự có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động nguồn nhân lực trong bộ phận của mình.Thể hiện qua ba vai trò:tư vấn, phục vụ, kiểm tra

VD : Phòng nguồn nhân lực xây dựng các mẫu phiếu để giúp những người quản lý đo lường được sự thực hiện công việc của những người dưới quyền,còn việc đánh giá thì được thực hiện bởi chính những người quản lý đó

nhóm 5 tổ 2 7

Chức năng Trách nhiệm của cấp quản

lý trực tiếp Trách nhiệm của bộ phận nhân sự

Hoạch định

nguồn nhân

lực

Xác định các chiến lược NNL, thiết lập các chương trình, các chiến thuật để thực hiện các chiến lược đó.

Cung cấp thông tin, tài liệu về NNL,thiết kế các chương trình NNL

và thực hiện.

Tuyển dụng Hoạch định các chính sách tuyển

dụng như : xác định nhu cầu,địa chỉ,kinh phí,mục tiêu …

Quảng cáo,thông báo,thu thập các thông tin từ người xin việc,lựa chọn

và sàng lọc thông tin,đánh giá quá trình tuyển dụng,nghiên cứu để có kết quả tốt nhất.

Đào tạo và

phát triển

Xác định chiến lược tổng thể Thu thập,cung cấp thông tin,tài liệu

liên quan đến ĐT và PT,lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình.

Chức năng Trách nhiệm của cấp quản lý trực

Thù lao lao

động

Xây dựng các chính sách về thù lao,hệ thống thù lao lao động. Cun g cấp các tài liệu liên quan tới thù lao,theo dõi,giám sát,kiểm tra nhân

viên để khi thực hiện có hiệu quả trong chương trình thù lao lao động.

động,tạo môi trường làm việc.

Xác định nhiệm vụ,tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên,tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc,kích thích lao động,tạo môi trường làm việc,thực hiện có hiệu quả.

Câu 3_C1: Vai trò và quyền hạn của phòng nhân sự về nguồn nhân lực?

Vai trò của phòng nhân sự: có 3 vai trò.

•Vai trò tư vấn: Phòng nhân sự được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lí khác để giải quyết các vấn đề về NNL trong tổ chức Phòng nhân sự có vai trò cung cấp đầu vào để các cán bộ quản lý trực tuyến ra các quyết định.

•Vai trò phục vụ: Phòng nhân sự sẽ thực hiện các hoạt động mà cần sự tập trung của cả phòng để đem lại kết quả cao hơn Là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho người quản lý trực tuyến hay cá bộ phận chức năng khác.

•Vai trò kiểm tra: Phòng nhân sự được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Phòng nhân sự có trách nhiệm xây dựng các chính sách, các thủ tục và giám sát sự thực hiện chúng Khi đó, các thành viên của phòng nhân sự được coi là những người đại diện hay người được ủy quyền của quản lý cấp cao Đây là vai trò quan trọng trong lĩnh vực an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động.

Quyền hạn của phòng nhân sự: phòng nhân sự là bộ phận quản lý chức năng nên thực hiện quyền tham mưu và quyền hạn chức năng.

•Quyền hạn tham mưu: tham dự các cuộc họp bàn về các phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới NNL, quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với cán bộ quản lý và lãnh đạo cấp cao về tất cả các vấn đề liên quan đến NNL.

•Quyền hạn chức năng: quyền nhận, thu các tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề NNL Quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên phòng nhân sự với nhân viên các bộ phận khác, cũng như các cán bộ chuyên gia ngoài DN để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề liên quan đến NNL cũng như việc thực hiện các phương

án, biện pháp quản lý NNL Là quyền kiểm soát các hoạt động quản lý NNL trong công ty, được phép ra quyết định nếu được quản lý cấp cao ủy quyền Hầu hết DN Việt Nam đều được tổ chức theo kiểu cơ cấu trực tuyến – chức năng và ở mỗi cấp quản lý quyền quyết định đều tập trung ở người lãnh đạo trực tuyến, phòng nhân sự theo dõi việc thực hiện, hướng dẫn thực hiện chứ không ra quyết định.

Câu 1_C2:Mối quan hệ giữa phân tích công việc và các chức năng QTNL khác của DN:

Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức vì thế nó có quan hệ chặt chẽ với các chức năng quản trị nhân lực khác của doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc ".

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp

nhóm 5 tổ 2

Phân tích công việc giúp doanh nghiệp biết mình cần những nhân viên như thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện đã có?

Nhiều người cho rằng phân tích công việc chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên

thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của DN

nhóm 5 tổ 2

Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội

và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút

đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình phân tích công việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn

Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ

không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như

số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn

Công tác phân tích công việc tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động

nhóm 5 tổ 2

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp tăng chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vì những lý do đặc biệt mà phân tích công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, làm rõ những vấn đề:

Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức

Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ

Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

nhóm 5 tổ 2

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

Ổn định để phát triển

Có những cơ hội thăng tiến

Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất

Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự

đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

nhóm 5 tổ 2

Đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra

Phân tích công việc giúp Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.

Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo

về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.

Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên

nhóm 5 tổ 2

Thù lao lao động

Thù lao lao động là phần giá trị người lao động được hưởng sau khi đóng

góp sức lao động của mình cho doanh nghiệp

Đối với những công việc khác nhau, năng lực của những người lao động trong doanh nghiệp ở những mức độ khác nhau sẽ có những cách tính thù lao khác nhau vì vậy phân tích công việc giúp đưa ra những phương pháp hiệu quả nhất để có những cách tính thù lao hợp lý cho người lao động

nhóm 5 tổ 2

Câu 2_C2:Bản mô tả công việc cho vị trí nhân viên bán hàng mỹ phẩm

I.Các thông tin chung về vị trí nhân viên BHMP

II Mục đích công việc

- Thực hiện công việc tư vấn và bán mỹ phẩm cho mọi đối tượng khách

hàng

III Nhiệm vụ cụ thể:

 1 Xây dựng các kênh thông tin để khách hàng có thể tiếp cận dễ dàng

các thông tin về công ty, tính năng các loại mỹ phẩm, giá cả , phương thức thanh toán…

2.  Trực tiếp sắp xếp, trưng bày cửa hàng, giới thiệu và tư vấn, giải thích

cho khách hàng về các loại mỹ phẩm ở mọi khía cạnh: công dụng, chất lượng, độ phù hợp với mỗi loại da, độ tuổi, công việc, nhu cầu…

3 Trực tiếp làm các thủ tục bán hàng cho khách hàng Tuân thủ thực hiện

các quy định, chuẩn mực về bán hàng của công ty

IV Trách nhiệm

- Hoàn thành công việc theo đúng chuyên môn và trình lên cấp quản lý trực tiếp.

- Phối hợp với đồng nghiệp trong công việc, hỗ trợ những ứng viên mới gia nhập.

Bản yêu cầu chuyên môn cho vị trí nhân viên BHMP

 1 Trình độ văn hóa : tốt nghiệp trung cấp,cao đẳng hoặc đã qua các khóa đào tạo bán hàng.

 2 Trình độ tiếng anh nghe nói thành thạo

 3 Đã có kinh nghiệm ít nhất 1 năm bán hàng.

4.Tuổi từ 18-30, có sức khỏe tốt, ngoại hình dễ nhìn,không nói ngọng , nói lắp.

5 Giao tiếp tốt , có khả năng thuyết phục khách hàng

6 Yêu thích lĩnh vực làm đẹp và mỹ phẩm

7 Có khả năng làm việc theo nhóm

8 Tự tin,ham học hỏi,nhiệt tình, năng động, cầu tiến trong công việc.

…

nhóm 5 tổ 2

Câu 3 _ C2: Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc

Method B

Nghiên Cứu Hao Phí Thời Gian Và Chuyển Động

21 nhóm 5 tổ 2

- Nhược điểm : mang nặng ý

kiến chủ quan của người lãnh đạo, tính thiên vị, chất lượng công việc không được thực hiện tốt…

A

Pp so sánh theo xếp hạng

-Ưu điểm : đơn giản, dễ hiểu, dễ

thực hiện, có tác dụng trong việc

ra quyết định lương, thưởng,

thăng tiến đối với NV.

-Nhược điểm : không có tác dụng

khuyến khích tinh thần làm việc,

sự cộng tác và đoàn kết trong tập

thể NV, không tạo sự công bằng

gắn với khả năng làm việc hiện

Pp đánh giá thang đo dựa trên hành vi :

-Ưu điểm : ít thiên vị, tiêu thức

xếp loại được lựa chọn cẩn thận, sự nhất trí giữa những người đánh giá, quyết định khen thưởng đúng với chất lượng công việc.

- Nhược điểm : tốn thời gian

và chi phí, kết quả đánh giá sẽ

bị ảnh hưởng nếu chọn lựa sai tiêu thức và các hành vi, khó khăn khi sự thực hiện công việc như nhau ở bộ phận.

-Sự ảnh hưởng : tâm lý cấp dưới cấp

trên, NV không thoải mái khi làm việc …

C

Pp so sánh cho điểm:

-Ưu điểm : đơn giản, dễ hiểu, dễ

thực hiện, nhanh chóng, sự khác

nhau về cấp dưới cấp trên.

-Nhược điểm : ưu tiên nhiều cấp

lãnh đạo, lỗi thiên vị, thành kiến,

NV cấp dưới được đánh giá như

Làm giàu công việc:

Là phương pháp thiết kế công việc dựa

trên sự làm giàu thêm nội dung công

việc bằng cách tăng thêm các yếu tố

hấp dẫn và thỏa mãn bên trong công

việc.

Hướng người không chỉ làm việc đơn

thuần mà tư duy nhiều giúp công việc

hoàn thiện tốt.

Pp này có thể hướng vào công

việc của cá nhân hay của nhóm

Nó tạo động lực lớn cho người

lao động để nâng cao năng suất.

24 nhóm 5 tổ 2

Câu 1 _C3: Mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp.

•Hoạch định nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động của tổ chức Để đạt được mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có chiến lược hoạt động đúng đắn, phù hợp với môi trường hoạt động của tổ chức.

•Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch của chính tổ chức đó: để đạt được mục tiêu thì cần loại lao động nào? Số lượng là bao nhiêu?

•Hoạch định nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động của Doanh nghiệp và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh đó.

•Trong mỗi giai đoạn sản xuất cần có hoạch định về nhân sự phù hợp Có 3 loại hoạch đinh nguồn nhân lực: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.

Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn:

•Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ dài (phân tích cơ cấu lao động dưới tác dụng