Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 hà nội

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm chung Doanh nghiệp muốn tồn tại v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng

Bảng 2.1 Một số công trình Công ty đã và đang

Bảng 2.2

Tóm tắt tài sản có và nợ trên cơ sở báo cáo tài chính đã được kiểm toán trong vòng 3 năm tài chính vừa qua

23

Bảng 2.4 Trình độ tay nghề của CNKT năm 2011 26Bảng 2.5 Số lao động được duyệt và chi phí việc

Bảng 2.6 Thang điểm đánh giá các ứng viên

Bảng 2.7 Báo cáo kết quả tuyển dụng của công ty

Bảng 3.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công

Sơ đồ

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công

ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 Hà Nội 29

Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Học viện Ngân hàng đãtruyền đạt cho em kiến thức trong suốt những năm tháng học tập và rèn luyện tạitrường.

Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và các cán bộ, công nhân viên trongCông ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 Hà Nội đã tạo điều kiện cho em trong suốtquá trình thực tập và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đất nước đang đổi mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiệnnay Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng phù hợp với cơ chế biến đổi đã cóthể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vịthế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế thị trường Nhưng bên cạnh đócũng có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với những biếnđộng của nền kinh tế không phát huy được những thế mạnh khắc phục những điểmyếu của mình để dẫn tới những kết cục bị đào thải trong quy luật vốn có như nềnkinh tế

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Nguồn lực là mộttrong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nàocũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

ấy Trong đó nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong sự thành bại của tổ chức Cùngvới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công tác tuyển dụng nhân lựcđược xem là hoạt động then chốt của tổ chức Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽquyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên Nếu công tác này đượclàm tốt thì tổ chức sẽ có được một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và pháttriển Ngược lại tổ chức có thể bị phá sản Quá trình tuyển dụng sẽ lựa chọn ra cácứng viên phù hợp với vị trí công việc mà doanh nghiệp đang cần Điều này đượcminh chứng rõ qua công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xâydựng số 9 Hà Nội Công ty đã có những chính sách thu hút người tài từ các nguồnlao động khác nhau về làm việc trong công ty Tuy nhiên công ty cũng gặp một sốkhó khăn nhất định trong quá trình tuyển dụng nhân lực

Sau một thời gian nghiên cứu và đi vào thực tế, em đã quyết định chọn đề tài:

“Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng

số 9 Hà Nội”, để làm chuyên đề tốt nghiệp cho mình.

2 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 Hà Nội

3 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 Hà Nội

- Phạm vi thời gian: từ năm 2009 đến năm 2011

4 Mục đích nghiên cứu

Cải thiện chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực, cố gắng hoàn thiện công táctuyển dụng nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 Hà Nội

5 Nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xâydựng số 9 Hà Nội

6 Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp thống kê kinh tế

* Phương pháp phân tích

* Phương pháp so sánh

* Phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba phần:

Chương 1: Cơ sơ lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư

xây dựng số 9 Hà Nội

Chương 3: Những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng

nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dưng số 9 Hà Nội

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm chung

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải duy trì một cách đầy đủlực lượng lao động cần thiết Do vậy, mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việctuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa

mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Hoạt động tuyển dụng gồm có hai hoạt động cơ bản là: hoạt động tuyển mộ

và hoạt động tuyển chọn

Hoạt động tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên từ nhiều nguồn khác

nhau đến nộp đơn xin việc

Hoạt động tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên để lựa chọn ra các

ứng viên phù hợp và đưa ra quyết định ký hợp đồng

Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệpcũng như tiên đoán về sự biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹthuật, kinh tế… mà tính toán và dự đoán nhu cầu cần có về nhân lực của doanhnghiệp Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp phải xác định theo cơ cấu lao độnggián tiếp, trực tiếp từng bộ phận, ngành nghề, sau đó tổng hợp chung lao động toàndooanh nghiệp

Có thể nói, sự thành công của công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vàochính các nhà quản trị Do đó, nhà quản trị cần phải trực tiếp theo dõi và thực hiệnnhững công đoạn quan trọng của quy trình tuyển dụng

1.1.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động không thể thiếu trong tổchức, nó không những ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong tổ chức mà

còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó Vì vậy, hoạtđộng tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với tổ chức cũng như người laođộng, cụ thể:

* Đối với doanh nghiệp

- Tuyển dụng tốt sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động chấtlượng cao để hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, đáp ứng được yêu cầu công việc,đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranhcho tổ chức ở hiện tại cũng như trong tương lai

- Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về sốlượng và chất lượng, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yếu cầu hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệuquả nhất, đó là: mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ cán bộđáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế

- Tuyển dụng tốt làm tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh đãđịnh

- Khi chất lượng tuyển dụng được nâng cao thì doanh nghiệp thực hiện các hoạtđộng khác như bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực cũng sẽ dễ dàng,giảm được thời gian cũng như chi phí, nhân viên có nhiều cơ hội hơn trong việcthăng tiến hay nâng cao thu nhập của mình

Ngoài ra, tuyển dụng giúp doanh nghiệp tránh được thiệt hại rủi ro trong quátrình tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh như: năng suất lao động kém, tainạn lao động, nhân viên không thực hiện đúng các chức năng của mình… Tất cảđều ảnh hưởng tới lợi nhuận, uy tín của công ty

* Đối với người lao động

- Tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ tạo ra động lực làm việc cho người laođộng, từ đó giúp họ thực hiện công việc có hiệu suất và hiệu quả cao hơn

- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thầncạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, nó sẽ tạo cơ hội

cho người lao động phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, đượcthăng cấp, thăng chức Nhờ đó mà doanh nghiệp có thể khai thác nguồn lực sẵn cócủa mình.

* Đối với xã hội

- Tuyển dụng tốt góp phần nâng cao trình độ tay nghề người lao động không chỉtrong nội bộ công ty mà còn trên bình diện xã hội

- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp sử dụng nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có hiệu quả, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và có xu hướng mởrộng sản xuất kinh doanh nhờ lợi thế về quy mô cũng làm cho lao động có việc làmnhiều hơn, giảm bớt gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp, các tệ nạn xã hội

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

1.2.1 Nhóm yếu tố môi trường bên trong tổ chức

- Khả năng tài chính của doanh nghiêp: Một tổ chức có tài chính mạnh thườngchi cho hoạt động tuyển dụng nhiều hơn Do đó, họ thường thu hút được nhiều laođộng giỏi hơn

- Chính sách nhân lực của công ty: tổ chức có các chính sách đề bạt, thăng tiến

mở ảnh hưởng đến việc thu hút được nhiều hay ít lao động giỏi

- Các chính sách về lương thưởng phúc lợi: do thù lao lao động là phần thu nhậpchủ yếu của người lao động vì vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự đóng góp củangười lao động cho tổ chức Khi tổ chức có chính sách trả lương cao, chế độ khuyếnkhích hấp dẫn và chế độ phúc lợi bảo đảm tốt sẽ có khả năng thu hút được nhiều laođộng giỏi và kích thích họ làm việc hăng say nhiệt tình

- Môi trường làm việc, văn hóa, uy tín của công ty cũng là một trong những yếu

tố quan trọng để thu hút người lao động đến xin làm việc trong công ty

- Quan điểm của nhà tuyển dụng: kinh nghiệm tuyển dụng, tính công bằng trongtuyển dụng cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển chọn đượcnhân tài

1.2.2 Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức

- Xu hướng phát triển kinh tế: có tác động tới số người tham gia vào nhữngngành nghề nhất định và nhu cầu lao động thuộc về ngành đó

- Thị trường lao động: có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tuyển dụng laođộng của doanh nghiệp Nếu cung trên thị trường lớn hơn cầu thì doanh nghiệp sẽthuê lao động từ bên ngoài Ngược lại, cầu lớn hơn cung doanh nghiệp sẽ ưu tiênnguồn lao động nội bộ.

- Sự ưa thích của các nhóm xã hội đối với một số ngành nghề nhất định sẽ ảnhhưởng tới cung lao động trong ngành nghề đó

- Chính sách tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh: chính sách tuyển dụng của đốithủ cạnh tranh cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng lao động của tổchức

1.3 Cơ sở của tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là việc nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho

tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc

có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được coi là cơ sở của công tác tuyển dụng nhânlực vì trong quá trình quy hoạch tìm kiếm lao động mới tổ chức cần phải xác định

rõ số lượng, tiêu chuẩn, tố chất của nhân viên, thời điểm và phạm vi thu hút, tìmkiếm câu hỏi liên quan mật thiết đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức

1.3.2 Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

* Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu cần thiết và đánh giá một

cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổchức nhằm xác định các nhiệm vu, trách nhiệm, điều kiện làm việc của một côngviệc cụ thể và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó

Kết quả của phân tích công việc được thể hiện dưới dạng các bản:

- Bản mô tả công việc: xác định công việc

- Bản yêu càu công việc: liệt kê các yêu cầu đối với người thực hiện côngviệc

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là các tiêu chí phản ánh sự hoàn thànhnhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

Phân tích công việc được coi như là công cụ của quản trị nhân lực, nó cung cấpnhững thông tin về công việc như: yêu cầu, đặc điểm công việc, phạm vi thực hiện,các thông tin về máy móc thiết bị là cơ sở khoa học cho công tác tuyển dụng Sựchính xác và đầy đủ của các thông tin này sẽ đảm bảo cho công tác tuyển dụngđược thực hiện có hiệu quả.

Tóm lại, phân tích công việc là công cụ hữu ích, là cơ sở cho công tác tuyểndụng lao động chất lượng cao trong doanh nghiệp

* Đánh giá thực hiện công việc: là một quá trình mang tính hệ thống và chính

thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh vớicác tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng từ trước và thảo luận về kếtquả đánh giá đó theo định kì đã được xác định

Đánh giá thực hiện công việc tốt đảm bảo sự công bằng trong công ty, làm tănglòng tin và sự trung thành của người lao động với công ty Điều này sẽ nâng caođược hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, là điều kiện quan trọng thu hútcác ứng viên nộp hồ sơ xin việc và mong muốn được vào làm việc cho tổ chức.Đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp tổ chức kiểm tra đánh giá lại hiệu quả củaquá trình tuyển dụng nhân lực từ đó có những biện pháp khắc phục để hoạt độngtuyển dụng hiệu quả hơn

1.3.3 Định mức lao động

Định mức lao động là lượng lao động sống cần thiết để sản xuất một đơn vị sảnphẩm (hoặc để hoàn thành một khối lượng công việc sản phẩm) theo tiêu chuẩn chấtlượng quy định trong một điều kiện nhất định

Định mức lao động là một căn cứ quan trọng thực hiện tốt công tác tuyển dụng.Căn cứ vào định mức lao động nhà tuyển dụng có thể xác định được yếu cầu củacông việc cần tuyển đối với người vào làm công việc đó như thế nào Do vậy, địnhmức lao động cũng góp phần quan trọng vào sự hoàn thành nhiệm vụ của công táctuyển dụng

1.4 Quy trình tuyển dụng

1.4.1 Nguồn tuyển dụng

1.4.1.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong

Nguồn bên trong là những người đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại

có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầutuyển dụng Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần phải lập các loại hồ sơkhác nhau đối với mỗi ứng viên khác nhau bao gồm các dữ liệu dữ liệu về trình độhọc vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cácnăng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽđược nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viênđến những vị trí công tác mới khi cần thiết

* Tuyển dụng nhân lực từ nguồn này có những ưu điểm sau:

- Doanh nghiệp đã biết rõ về lao động do đó có thể dự đoán được khả năng củangười lao động khi họ làm ở những vị trí mới Do đó, việc tuyển dụng nội bộ sẽ tiếtkiệm được chi phí cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, cùng với thời gian và sự pháttriển của doanh nghiệp cũng sẽ có một bộ phận nhân lực không còn thích hợp vớicông việc cũ hoặc dư thừa nhưng doanh nghiệp chưa thể thải hồi được vì nhiều lý

do khác nhau Do vậy tuyển dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng lao động dôi dư

- Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người trong doanh nghiệp.Mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đều có mong muốn được thăng tiến Được thăngtiến, nhân viên cảm thấy mình có giá trị khi đó hị sẽ làm việc nhiệt tình, sáng tạohơn Do vậy, tuyển dụng trong trường hợp thăng chức sẽ tạo động lực làm việc chongười lao động

- Tuyển dụng nội bộ giúp doanh nghiệp tiết kiệm về thời gian hội nhập nhânviên mới

* Tuy nhiên tuyển dụng nội bộ cũng có một số nhược điểm sau:

- Một là, do nhân viên tuyển dụng chỉ trong phạm vi doanh nghiệp nên sẽ hạnchế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên Vì vậy, việc tìm kiếm được nhân tàicũng sẽ bị hạn chế

- Hai là, tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ gây ra tình trạng xơ cứng do cácnhân viên đã quen với cách làm việc ở công việc cũ, thiếu sáng tạo chủ động trongcông việc Điều này sẽ rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ,hoạt động kém hiệu quả

1.4.1.2 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng vàchất lượng lao động trong quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Khi tuyển dụng nguồn này thi có phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đíchkhác nhau với mỗi loại lao động tuyển dụng khác nhau Các loại lao động đó đượcchia thành những nguồn sau:

- Nguồn lao động lấy từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp.

Đây là lực lượng lao động đã có trình độ chuyên môn nhất định nên khi tuyển chọncác ứng viên nhà quản trị cần phải quán triệt các nguyên tắc sau:

+ Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yêu cầu công việc

+ Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp

là tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu Vì vậy người sử dụng lao động phải hướngdẫn, giúp đỡ người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học, bổsung những điều cần thiết và phát triển trở thành người lao động giỏi để phục vụcho lợi ích doanh nghiệp sau này

- Nguồn lao động phổ thông chưa qua đào tạo.

Khi tuyển dụng lực lượng lao động này thường doanh nghiệp phải có kế hoạchđào tạo nghề và có kế hoạch sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chiphí không nhỏ Đối tương này không tuyển cho các chức danh nhân viên hànhchính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác

- Người những người đang trong thời gian mất việc hoặc bỏ việc cũ.

Đây là lực lượng lao động có kinh nghiệm làm việc đang trong thời gian thấtnghiệp và cần có việc làm Vì vậy, doanh nghiệp sẽ xem xét tuyển dụng những laođộng này vào những vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí choviệc đào tạo Tuy nhiên, tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ cácthông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường… Nếu biết khai thácnguồn này, doanh nghiệp có thể tuyển dụng được người giỏi vào làm việc

- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

Đây là lực lượng lao động có trình độ tay nghề đang làm việc tại các doanhnghiệp khác nhưng do không thỏa mãn với các chính sách tại doanh nghiệp hiện tại

như: lương, thưởng, điều kiện làm việc và có nhu cầu chuyển sang làm việc tại cácdoanh nghiệp khác.

- Thông qua các cơ quan tuyển dụng: lực lượng lao động này được giới thiệu

thông qua các công ty tư vấn việc làm

- Sự giới thiệu của nhân viên:

Đối với một số doanh nghiệp khi tìm kiếm nhân viên vào các chức vụ quantrọng đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm … họ thường nhờ các nhân viên giớithiệu hộ Ưu điểm của phương pháp này là nhân viên đã biết rõ về người lao động

và có thể đảm bảo về họ nên kết quả tuyển dụng từ nguồn này khá thành công

- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc:

Đây là nguồn do biết được thông tin cần tuyển lao động của công ty mà tự viếtđơn xin vào làm việc Nguồn này có số lượng không nhỏ nhưng không phải ai cũng

là người mà doanh nghiệp cần

* Tuyển dụng từ bên ngoài có những ưu điểm sau:

- Nguồn lao động tham gia dự tuyển khá phong phú, đa dạng cả về số lượng vàchất lượng do đó sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài

- Tạo ra được môi trường làm việc với sinh khí mới do có sự thay đổi về chất vàlượng nguồn nhân lực trong công ty

- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc vàcác quy định về những công việc có ý định giao cho nhân viên mới

* Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài cũng có những hạn chế:

- Môi trường làm việc mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động vàngười sử dụng lao động

- Khi tuyển lao động từ nguồn này doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí và thờigian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên

1.4.2 Quy trình tuyển dụng

Để đảm bảo kết quả cuối cùng của tuyển dụng là tuyển được những người laođộng có đủ trình độ và kỹ năng đáp ứng được nhu cầu công việc của tổ chức thì mỗidoanh nghiệp phải tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng Thông thườngmỗi quy trình tuyển dụng gồm các bước sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực

1.4.2.1 Xác định công việc cần tuyển dụng

Mục đích của bước này là giúp cho nhà quản trị biết rõ ràng họ cần có đúng sốlượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc này không, yêu cầu và trình độ chuyênmôn nghiệp vụ thế nào Đây la cơ sở giúp nhà quản trị có quyết định tuyển dụnghay không, nếu tuyển dụng thì cần phải làm những gì?

Kết quả của bước này là thể hiện bằng bản mô tả công việc và bản phân tíchcông việc

Xác định công việc cần

Tổng hợp nhu cầu lao động

Thông báo tuyển dụng

* Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, tráchnhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thểBản mô tả công việc thường gồm ba nội dung:

- Phần xác định công việc: bao gồm các thông tin về công việc như: tên côngviệc, mã số công việc, cấp bậc công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện côngviệc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương…

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần mô tảthực chất về công việc như: các mối quan hệ trong thực hiện công việc, chức năngnhiệm vụ trong công việc…

- Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường làm việc, thờigian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục

vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan

* Bản tiêu chuẩn công việc là một hệ thống văn bản liệt kê tất cả các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành cácnhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

Ở mỗi doanh nghiệp khác nhau thì tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể đượcthể hiện dưới các dạng khác nhau Có thể xây dựng bản tiêu chuẩn cho từng côngviệc hoặc cũng có thể giao bằng miệng hoặc bằng các điều khoản nhất thời giữangười lãnh đạo và cấp dưới

Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

- Kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình tùy theo chức danh để cóyêu cầu cụ thể hơn

- Các đặc tính cá nhân như: tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người,tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân

Khi hoàn thành được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc thì coinhư bước xác định công việc cần tuyển dụng đã hoàn thành Dựa vào kết quả phântích công việc, nhà quản trị tiến hành sàng lọc các ứng viên phù hợp với công việccần tuyển Xác định công việc là bước đầu tiên nhưng lại rất quan trọng bởi có thựchiện tốt thì các công việc tuyển dụng sau mới có hiệu quả, mới có thể sử dụng đúngngười tránh lãng phí hay doanh nghiệp mới có thể đạt được mục tiêu của mình

1.4.2.2 Thông báo tuyển dụng

Mục đích là thu hút được nhiều ứng viên nhất từ các nguồn khác nhau đến thamgia dự tuyển để nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội tuyển dụng được nhân tài Tùythuộc vào loại công việc mà sử dụng các hình thức thông báo phù hợp và có hiệuquả Các hình thức được sử dụng chủ yếu là: thông báo trên các phượng tiện đạichúng như: tivi, báo chí…; niêm yết thông báo ở những nơi thuận tiện, thông quacác trung tâm giới thiệu việc làm và các trường đại học, cao đẳng, trung cấp…

Để đảm bảo thông báo có hiệu quả thì phải tiến hành ba bước: thiết kế thôngbáo, xác định thông tin người lao động cần, triển khai thông báo thông tin tuyểndụng Trong đó, thiết kế thông báo là bước quan trọng nhất để đảm bảo sự thu hútcác ứng viên Trong thông báo thì cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết về: tên,địa chỉ của doanh nghiệp tuyển dụng, cách thức liên hệ, nội dung công việc, các yêucầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nộidung tuyển chọn

1.4.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Sau khi tìm kiếm được các ứng viên đến xin việc, doanh nghiệp tiến hanh thunhận hồ sơ của tất cả các ứng viên nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn củacác ứng viên đồng thời cũng loại bỏ bớt các ứng viên không phù hợp Trong hồ sơxin việc phải ghi đầy đủ các nội dung sau:

* Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân phường, xã

Bộ phận phụ trách nhân sự sẽ đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra

và nghiên cứu hồ sơ Sau đó sẽ quyết định những ứng viên tham gia thi tuyển

1.4.2.4 Tổ chức thi tuyển

Những ứng viên đã qua sàng lọc sẽ bước vào vòng thi tuyển Mục đích thi tuyển

là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp

có nhu cầu tuyển dụng

Thi tuyển được thực hiện qua nhiều hình thức như: Phỏng vấn trực tiếp, thi viếthoặc thi vấn đáp

Thi tuyển có 2 hình thức chủ yếu là: thi trắc nghiệm và trả lời tình huống

Khi tiến hành phỏng vấn nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng sosánh các ứng cử viên khác nhau Đặc biệt trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng nhàquản trị cần đưa ra các câu hỏi tình huống để kiểm tra khả năng tư duy, sáng tạo củacác ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan nhằmtìm được đúng người

1.4.2.5 Đánh giá kết quả

Trên cơ sở những thông tin đã thu thập được, hội đồng tuyển dụng sẽ có nhữngđánh giá khách quan sau khi tiến hành so sánh các ứng viên theo các tiêu chuẩn,tiêu thức khác nhau như trình độ chuyên môn, động cơ thúc đẩy, kinh nghiệm, tinhlinh hoạt, năng động, nhạy bén…

Kết quả của bước này là nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn được những ứng cử viênsáng giá nhất mà họ cho là phù hợp nhất với công việc thông báo tuyển dụng.Người được lựa chọn là người có kết quả đánh giá cao nhất

1.4.2.6 Ra quyết định tuyển dụng

Mục đích cuối cùng của quá trình tuyển dụng là tuyển được người lao động có

đủ những kỹ năng trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc mà doanh nghiệp cần

tuyển Nếu ra quyết định đúng thì sẽ tuyển được lao động cần thiết những nếu raquyết định sai sẽ bỏ xót nhân tài và lực lượng lao động được tuyển vào chưa chắc sẽđáp ứng được yêu cầu của công việc Do đó, việc ra quyết định tuyển dụng đòi hỏitính chính xác rất cao.

Thông thường có hai kiểu ra quyết định đó là:

+ Ra quyết định giản đơn: cách tuyển dụng thường không khách quan, ít chínhxác

+ Ra quyết định theo kiểu thống kê: kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảo tínhchính xác cao

Việc ra quyết định được ban hành bằng văn bản Đối với người được chính thứctuyển dụng có quyết định bằng văn bản sẽ tạo cho họ niềm tin đồng thời thông báocho họ chuẩn bị những thủ tục cần thiết khi đến cơ quan trúng tuyển Khi ngườitrúng tuyển và người tuyển dụng nhất trí thì hai bên sẽ đi tới ký hợp đồng Tronghợp đồng sẽ ghi rõ về chức vụ, lương thưởng, thời gian thử việc, nghĩa vụ và quyểnlợi của hai bên tham gia ký kết hợp đồng lao động

1.4.2.7 Hội nhập nhân viên mới

Sau khi người lao động được tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp thị họ cầnthời gian làm quen với môi trường làm việc và cung cách làm việc của công ty Vìvậy mục đích của bước này nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng tiếp cận côngviệc và hòa nhập với tập thể Trong thời gian để người nhân viên mới hội nhập vớicông việc và doanh nghiệp thì nhà tuyển dụng sẽ quan sát đánh giá những ưu nhượcđiểm của họ đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên mới nhanh chóng hòanhập với bầu không khí làm việc của công ty

CHƯƠNG II:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 9 HÀ NỘI

2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Giới thiệu về công ty

2.1.1.1 Thông tin chung

- Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 Hà Nội

- Tên giao dịch quốc tế: Hanoi investerment construction No9 joint-stock company

- Tên viết tắt: HANCO9

- Trụ sở giao dịch chính: Số 560 Nguyễn Văn Cừ -Long Biên - Hà Nội

- Điện thoại: (04).38271774 - (04)38776752 - Fax: (84-4)38273730

UB ngày 22 tháng 7 năm 2005 của UBND Thành phố Hà Nội

+ Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0100105768 ngày 29 tháng 01năm 2011 do sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp

2.1.1.2 Sự hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 Hà Nội được chuyển đổi từ một doanhnghiệp Nhà nước hạng I (một) trực thuộc Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà HàNội, thành lập từ tháng 3 năm 1976 Với 35 năm kinh nghiệm hoạt động trong cáclĩnh vực Đầu tư và Xây dựng, Công ty đã và đang xây dựng nhiều loại công trình và

dự án đóng góp đáng kể vào sự phát triển của Thủ Đô Hà Nội và các địa phươngkhác Công ty đã từng bước tạo dựng cho mình truyền thống xây dựng vẻ vang,đảm bảo uy tín và chất lượng với bạn hàng trong và ngoài nước

Công ty Xây dựng Đông Anh được thành lập theo Quyết định số 174/QĐ-UBngày 01 tháng 3 năm 1976 của Uỷ Ban Hành Chính Thành phố Hà Nội

Công ty Xây dựng Đông Anh được đổi tên thành Công ty Xây dựng số 9 Hà Nộitheo Quyết định số 3265/QĐ-UB ngày 17 tháng 12 năm 1992 của UBND Thànhphố Hà Nội

Công ty Xây dựng số 9 Hà Nội được thành lập lại theo Quyết định số

677/QĐ-UB ngày 13 tháng 02 năm 1993 của 677/QĐ-UBND Thành phố Hà Nội, giấy phép đăng kýkinh doanh số: 105713 cấp ngày 11 tháng 3 năm 1993 của Trọng tài kinh tế Thànhphố

Công ty Xây dựng số 9 Hà Nội được Xếp hạng Doanh nghiệp loại I (một) theoQuyết định số 3509/QĐ-UB ngày 13 tháng 12 năm 1994 của UBND Thành phố HàNội

Công ty Xây dựng số 9 Hà Nội là doanh nghiệp thành viên trực thuộc TổngCông ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội theo Quyết định số 78/1999/QĐ-UBngày 21 tháng 9 năm 1999 của UBND Thành Phố Hà Nội

Chuyển doanh nghiệp nhà nước công ty Xây dựng số 9 Hà Nội thành Công ty

Cổ phần Đầu tư Xây dựng số 9 Hà Nội theo Quyết định số 5009/QĐ-UB ngày 22tháng 7 năm 2005 của UBND Thành phố Hà Nội

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số 9 Hà Nội được đăng ký theo Giấy chứngnhận đăng ký kinh doanh số: 0100105768 ngày 29 tháng 01 năm 2011 do sở Kếhoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh

Thi công và xây lắp các công trình: dân dụng, công nghiệp, thương mại, côngcộng, hạ tầng kỹ thuật, giao thông, bưu điện, văn hoá, thể dục thể thao và vui chơigiải trí, cấp thoát nước, thuỷ lợi, đê điều, cầu cảng, kè, sông, hồ và kênh mương

- Lập, quản lý và thực hiện các dự án đầu tư khu đô thị, khu công nghiệp, vănphòng, nhà ở;

- Kinh doanh nhà;

- Kinh doanh và làm đại lý bán vật liệu xây dựng thiết bị văn phòng;

- Xây dựng lắp đặt công trình điện lực;

- Sản xuất vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông, trang trí nội, ngoại thất, nhomkính, mộc xây dựng;

- Chuyển giao công nghệ xây lắp và vận hành lò nung gạch tuy nel;

- Kinh doanh bất động sản;

- Dịch vụ đấu giá bất động sản, dịch vụ nhà đất;

- Kinh doanh xuất nhập khẩu ô tô, thiết bị máy xây dựng, các phụ tùng xe cơgiới, sản xuất, sửa chữa, bảo dưỡng, bảo hành các sản phẩm cơ khí, lắp đặt kết cấuthép, thang máy và cần cẩu tháp;

- Kinh doanh trung tâm thương mại, siêu thị, dịch vụ nhà hàng, ăn uống, kháchsạn, du lịch lữ hành, vật liệu xây dựng và thiết bị văn phòng, phục vụ thương mại;

- Kinh doanh xăng dầu, khí đốt, hoá lỏng, nhiên liệu, xây lắp bồn chứa đườngống thiết bị ga, xăng dầu;

- Tư vấn giám sát thi công xây dựng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.3.1 Bộ máy quản lý văn phòng:

 01 Phó Tổng giám đốc phụ trách công tác Kỹ thuật thi công

 01 Phó Tổng giám đốc phụ trách công tác Tài chính kế toán

 01 Phó Tổng giám đốc phụ trách công tác Hành chính nhân sự

2.1.3.2 Các phòng, Ban chuyên môn, nghiệp vụ:

- Phòng Kế hoạch & Đấu thầu

- Phòng Kỹ thuật thi công

Trụ sở: Khối 6 Thị trấn Đông Anh - Hà Nội.

Tel: 04.38 832 650

 Xí nghiệp xây lắp điện nước

Trụ sở: 560 Phố Nguyễn Văn Cừ - Long Biên - Hà Nội

Trong 35 năm qua Công ty đã và đang xây dựng nhiều công trình đóng góp đáng

kể vào các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hoá, thể dục thể thao, khoa học kỹ thuậtcủa Thủ đô Công ty đã từng bước tạo dựng cho mình một truyền thống xây dựng

vẻ vang, đảm bảo uy tín chất lượng với bạn hàng trong và ngoài nước, với nhữngthành tích đạt được, Công ty được Nhà nước tặng thưởng:

 Huân chương lao động hạng Ba (năm 1990)

 Huân chương lao động hạng Nhì (năm 2000)

Là một đơn vị tiêu biểu đạt chất lượng trong ngành xây dựng Việt nam Đã đượctặng thưởng 8 Huy chương vàng chất lượng cao cho các công trình tiêu biểu đạtchất lượng cao

Các công trình được cấp huy chương vàng & bằng khen chất lượng cao:

- Nhà điều hành sản xuất Nhà máy Điện Cơ Trần Phú

- Cải tạo và mở rộng nhà khách UBND Thành phố HàNội

- Công trình lò nung Tuy - nel Nhà máy gạch CầuĐuống

- Trường trung học cơ sở Quảng An Tây Hồ - Hà Nội

- Bể bơi Trường Thể Thao Thiếu Niên 10-10 Ba Đình

Ngày hoàn thành

Tên cơ quan

kí hợp đồng

1

Thi công phần thô

chung cư 25 tầng Minh

Bình THE HELIOS tại

Đường 41 – Phường 16

– Quận 8 – Tp.HCM

248,8 tỷ 7/2010 3/2012

Cty TNHHdịch vụ - đầu

tư và KD Địa

ốc MinhBình

4

Dự án Southern Palace

tại Đại Lộ Nguyễn Văn

Linh – Phường Tân Phú

– Quận 7 – Tp HCM

260 tỷ 3/2011 4/2013

Công tyTNHHPhương Nam

Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính

Nhìn vào bảng trên ta nhận thấy rằng, các hợp đồng của công ty chủ yếu thuộc

về ngành xây dựng, thực hiện các dự án, gói thầu thuộc nhiều tỉnh thành trong cảnước

Để có thể giữ vững và mở rộng thị trường thì cần phải tạo được niềm tin củakhách hàng, tạo được những điều kiện thuận lợi nhất cho khách hàng, không ngừngnâng cao chất lượng sản phẩm và giảm giá thành Do vậy để giữ được khách hàngcũng như quan hệ tốt với khách hàng thì công ty cần phải có một đội ngũ nhân viênMarketing chuyên nghiệp, vì thế đội ngũ tiếp xúc với khách hàng phải được chútrọng từ công tác tuyển dụng, nên chọn những người nhanh nhẹn, có khả năng giaotiếp, thuyết phục, ngoại hình khá Cùng với chất lượng sản phẩm dịch vụ mà công

ty cung cấp thì họ chính là yếu tố làm tăng thêm sự chú ý, thu hút khách hàng,chính họ phải làm “vui lòng khách đến, vừa lòng khách đi”

2.1.4.3 Sản phẩm và máy móc thiết bị

- Gia công cấu kiện bê tông đúc sẵn: Công ty đã tăng cường đầu tư chiều sâumua sắm máy móc thiết bị, mở rộng quy mô sản xuất các loại cấu kiện cọc bê tôngvới các kích cỡ theo yêu cầu thiết kế, các cấu kiện bê tông định hình như cấu kiệnPanen… để phục vụ các công trình chung cư cao tầng của công ty, các Đơn vịthành viên trong Tổng công ty và tiêu thụ trên địa bàn Hà Nội, các tỉnh lân cận

- Gia công sản phẩm mộc: Được tập trung tại xưởng có diện tích 3.000m2 vàphục vụ ở các công trình đang thi công Có đội ngũ thợ mộc giỏi đủ khả năng hoànthiện các công trình đòi hỏi kỹ thuật cao, sản xuất hàng mộc đạt chất lượng tốt, kỹ,

mỹ thuật đẹp

- Kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị máy móc thi công: Với ưu thế là một đơn

vị tham gia thi công xây dựng, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 Hà Nội lànguồn cung cấp các thiết bị, móc móc thi công có các tính năng ưu việt đã đượcbạn hàng tín nhiệm

Đặc điểm kinh doanh của Công ty là chuyên về lĩnh vực xây dựng nên lao độngchủ yếu của công ty là nam giới, đặc biệt là lao động trực tiếp vì yêu cầu công việcđòi hỏi sức khỏe và thể lực Điều này ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụngcủa công ty: chú trọng tới yêu cầu về thể lực và kiểm tra sức khỏe

Mặt khác, các loại máy móc thiết bị hầu hết là nhập ngoại, theo công nghệ hiệnđại và tiên tiến nên đòi hỏi người sử dụng chúng cũng phải có kiến thức và kỹ năngnhất định Vì vậy ngay từ công tác tuyển dụng cần phải lựa chọn những người cókiến thức, trình độ tay nghề cao, am hiểu về công nghệ mới, biết cách sử dụng cácmáy móc nhập ngoại.

2.2 Tình hình kinh doanh và quản lý lao động

2.2.1 Kết quả kinh doanh

Hiện nay ngành xây dựng đang phát triển ở Việt Nam, vì thế mà có rất nhiều cáccông ty, doanh nghiệp ra đời Tuy nhiên với quá trình hình thành và phát triển lâudài, uy tín trên thị trường lớn nên việc kinh doanh của công ty không ngừng mởrộng trong nhiều năm trở lại đây, vì thế mà hàng năm, sản lượng, doanh thu, lợinhuận của công ty đều tăng Điều đó được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.2 Tóm tắt tài sản có và nợ trên cơ sở báo cáo tình hình tài chính đã

được kiểm toán trong vòng 3 năm tài chính vừa qua

Lợi nhuận trước thuế 4.862 5.806 13.907 19.42 139.53

30,57%, lợi nhuận tăng 30,01% Còn so với năm 2010, thì doanh thu năm 2011tange 9.55%, còn lợi nhuận tăng 142,19%.

2.2.2 Tình hình quản lý lao động của công ty

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty

đại

học

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp

LĐPT,

LĐ

<30 tuổi

LĐ 30- 50 tuổi

LĐ

>= 50 tuổi Số

chiếm 42,5% Số lao động là công nhân của công ty chiếm tỷ lệ lớn do là công tyxây dựng, công việc nặng nhọc… chỉ lao động chân tay là chủ yếu.

Tuy nhiên Công ty cần thấy rằng trong điều kiện hiện nay, khi khoa học kỹ thuậtngày một phát triển thì máy móc sẽ thay thế dần cho con người, vì vậy Công ty cần

có một đội ngũ lao động có trình độ để có thể sử dụng máy móc và công nghệ hiệnđại

Nguồn: Phòng Tổ chức lao động

Nhận thấy rằng số lao động nữ trong công ty chiếm tỷ lệ rất nhỏ (chỉ 15%), songxét đến đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty thì đây là một tỷ lệ hợp lý vì côngviệc xây dựng đòi hỏi phải có sức khỏe, thể lực tốt… công việc thường phù hợp vớinam giới hơn Nữ lao động trong công ty thường là công việc văn phòng, bàn giấynhư thư ký, kế toán, tạp vụ…

Nguồn: Phòng Tổ chức lao động

Cơ cấu lao động của công ty là trẻ, số lao động trên 50 tuổi chỉ chiếm 9,75%.Với lao động trẻ chiếm đa số, tuy tay nghề chưa cao và tâm lý dễ bị tác động songlượng lao động này dễ dàng tiếp thu các kiến thức về công nghệ, kỹ thuật và hơnnữa, sức khỏe tốt cũng là lợi thế của nhóm lao động này.

độ tay nghề của công nhân

Bảng 2.4 Trình độ tay nghề của CNKT năm 2011

2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, xu hướng mở rộng sản xuất của cácdoanh nghiệp ngày càng phát triển Do đó, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càngtăng nhanh trong mấy năm gần đây, nhất là khi thực hiện các dự án đầu tư xâydựng

Trong thời gian vừa qua, công tác tuyển dụng của Công ty được thực hiện tươngđối tốt Công ty đã tuyển được một lực lượng lao động có trình độ tay nghề đápứng được yêu cầu của công việc mà công ty cần tuyển dụng nhân lực Nguyên nhân

là Công ty đã đặc biệt chú ý đến công tác tuyển dụng nhân lực và tình hình bồidưỡng, quản lý lao động mà trước hết đó chính là công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty

2.2.3.1 Thực trạng về nguồn tuyển dụng của Công ty.

Để thực hiện được công tác tuyển dụng nhân lực có hiệu quả thì phải xác địnhđược nguồn tuyển dụng từ đâu Việc này do phòng tổ chức cán bộ của Công ty đảm

nhiệm khá tốt Công ty đã tuyển lao động từ nhiều nguồn khác nhau và mỗi nguồnnày đều có những khó khăn và thuận lợi nhất định Vì vậy công ty đã xây dựng chomình những kế hoạch rất rõ ràng nhằm đảm bảo chất lượng tuyển dụng đạt kết quảcao nhất.

 Nguồn bên trong

Đây là lực lượng lao động trong nội bộ Công ty, họ là nhưng người đã qua tuyểndụng của Công ty và đang làm việc trong Công ty Do vậy, họ là những người hiểucông việc và Công ty nhất

Yêu cầu của tuyển dụng nội bộ là công việc xuất hiện trong một thời gian ngắn,hoặc người lao động tại vị trí hiện tại không hoàn thành công việc có hiệu quả,trong khi các bộ phận khác lại đang thiếu người

- Khi Công ty tiến hành tuyển dụng từ nguồn nội bộ có những ưu điểm nhất địnhnhư:

+ Giảm bớt chi phí cho công tác tuyển dụng

+ Có đến 95% số lao động được tuyển dụng là những người có kinh nghiệm làmviệc trong Công ty, khả năng thích ứng của họ sẽ nhanh hơn, Công ty sẽ tiết kiệmđược thời gian và tiền bạc cho công tác đào tạo họ

+ Tuyển dụng từ nguồn này giúp Công ty thuận lợi trong việc đánh giá năng lựcphẩm chất của những lao động này vì hằng ngày họ làm việc và chịu sự chỉ đạo củacán bộ quản lý

- Tuyển dụng từ nguồn này cũng đem lại những hạn chế nhấtđịnh cho Công ty bởi các yếu tố thuộc về nội bộ Công ty Do việc sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp phải sử dụng máy công cụ, máy cơ khí cho nên để hoànthành tốt công việc thì người đảm nhận nó phải có kiến thức chuyên môn chuyênsâu Do vậy, khi tuyển dụng nội bộ dẫn đến tình trạng lao động được tuyển sanglàm việc ở vị trí công việc mới nhưng không đáp ứng được yêu cầu của công việc

 Nguồn bên ngoài

Việc tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngoài vào Công ty làm việc sẽ do phòng

Tổ chức đảm nhận

Nguồn bên ngoài có lực lượng lao động tham gia ứng tuyển rất đa dạng Hiện

nay Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 9 Hà Nội mới chủ yếu tuyển lao động từmột số nguồn chính sau:

+ Nguồn ưu tiên: được dành cho con em CBCNV trong Công ty nếu như họ cóđầy đủ trình độ và khả năng đáp ứng công việc Đây là cách thức tốt nhất giữ chânnhững nhân viên giỏi ở lại với Công ty Nguồn này chiếm tỷ lệ khá lớn trong Công

ty Nguyên nhân là do số lượng con em CBCNV tham gia thi tuyển là khá nhiều vàhầu hết có đủ trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc

+ Nguồn lao động từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp.Những sinh viên này là những người có đầy đủ các văn bằng chứng chỉ khi biếtCông ty tuyển dụng họ sẽ đến nộp hồ sơ xin việc Trong những năm gần đây Công

ty đã chú trọng tuyển dụng lao động ở nguồn này Năm 2011 công ty đã tuyển được

56 trong tổng số 80 lao động bên ngoài được tuyển vào trong công ty làm việc + Nguồn lao động từ các cơ quan xí nghiệp khác: đây là nhưng người có trình độtay nghề đang làm trong các cơ quan, xí nghiệp khác cùng ngành nhưng do khôngthỏa mãn yêu cầu nên họ muốn chuyển sang Công ty làm việc Nguồn này chiếmkhoảng 10-15% tổng số lao động bên ngoài được tuyển vào trong Công ty

Việc tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngoài đã đổi mới chất lượng lao độngtrong Công ty, tạo động lực hơn cho những người đang làm việc trong Công ty vì

nó sẽ tăng sức ép làm việc lên tất cả mọi người Tuy nhiên chi phí bỏ ra để đào tạonguồn lao động này là rất lớn (trung bình 10 triệu đồng cho mỗi lao động được đàotạo nâng cao trình độ) Điều này sẽ gây sức ép lên Công ty do tiềm lực tài chínhcủa Công ty là không mạnh

2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng

Để đảm bảo công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất Công ty đã xây dựngđược một quy trình tuyển dụng khá khoa học

Thông báo kết quả

Kiểm tra sức khoẻ

Hội nhập nhân viên

mới

Lưu Loại