Quản trị nhân lưc tổng hợp các hình thức đánh giá công việc và ưu nhược điểm , các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao , biện pháp giải quyết tranh chấp lao

- Để xây dựng phương pháp có 2 bước quan trọng : lựa chọn các đặc trưng – đo lường các đặc trưng.Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được chọn có thể là số lư

NHÓM 10 - LỚP QTKD2A1

TRƯỜNG ĐH KT-KT CÔNG NGHIỆP

BÀI THẢO LUẬN

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1 nhóm 10 - QT2A1

nhóm 10 - QT2A1 2

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 10 LỚP QTKD 2A1

1 Phan Thị Huyền Trang (NT)

ND phân công và Đánh giá từng thành viên nhóm

2.Phan Thị Huyền Trang TH – C7 ( ý 1 ), tổng hợp slide Tốt - 9

CHƯƠNG 7 : ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.Các phương pháp đánh giá THCV :

- Pp thang đo đánh giá đồ họa,

- Pp danh mục kiểm tra,

- Pp ghi chép các sự kiện quan trọng,

- Pp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi,

- Pp so sánh,

- Pp bản tường thuật,

- Pp “ quản lý bằng mục tiêu “

2 Nội dung, ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đánh giá THCV.

2.1.Pp thang đo đánh giá đồ họa.

2.1.1.Nội dung :

- Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự THCV của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đén cao.Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.

- Để xây dựng phương pháp có 2 bước quan trọng : lựa chọn các đặc trưng – đo

lường các đặc trưng.Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo,

- Các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc.

2.1.2.Ưu điểm

- Dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản, sử dụng thuận tiện.

+ Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm,

+ Cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực của các nhân viên,

+ Một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó có thể dùng cho nhiều nhóm lao đông.

2.1.3.Nhược điểm

- Các đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ qua,

- Việc sử dụng các thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan

như : thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác,

- Các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể…

2.2 Pp danh mục kiểm tra.

- Các câu mô tả có thể được coi là ngang giá trị như nhau,

- Điểm số : cộng các câu hoặc điểm của các câu.

2.2.2 Ưu điểm

- Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng trung bình hay

sự dễ dãi Kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm do đó cũng thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý.

2.2.3 Nhược điểm

- Để các câu mô tả phù hợp với từng loại công việc, cần phải thiết kế các danh mục khác cho các loại công việc khác nhau Trong trường hợp các câu mô tả mang tính chất chung thì phù hợp với nhiều loại công việc nhưng lại không phản ánh được tính đặc thù của từng loại công việc Việc xác định các trọng số cũng phức tạp và đòi hỏi có sự trợ giúp chuyên môn.

2.3.Pp ghi chép các sự kiện quan trọng.

2.3.1 Nội dung

- Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi

có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả ( hay xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.

2.3.2.Ưu điểm

- Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc ra quyết định Nó cũng giúp hạn chế được những lỗi chủ quan.

2.3.3 Nhược điểm

Tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua Người lao động cũng có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại những hành vi yếu kém của mình.

2.4.Pp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

2.4.1.Nội dung

- Đây là phương pháp kết hợp giữa những phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như các thang đánh giá đồ họa, chỉ khấc là các thang đánh giá này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.

2.4.2 Ưu điểm

- Chúng ít thiên vị hơn các thang đo khác, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn

và chúng tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan.

2.4.3.Nhược điểm:

- Việc thiết kế các thang đo rất tốn thời gian và chi phí Việc sử dụng thang đo cũng tốn nhiều thời gian Kết quả đánh giá cũng sẽ bị ảnh hưởng nếu các đặc trưng và các hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn thận Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện công việc của đối tượng với hành vi được mô tả trong thang đo.

2.5.Các phương pháp so sánh

2.5.1 Nội dung.

- Là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của

từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những đồng nghiệp khác trong bộ phận.

2.5.1.1.Phương pháp xếp hàng:

- Trong phương pháp này, các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người ( 2 cách : xếp hàng đơn giản và xếp hàng luân phiên).

2.5.1.2.Phương pháp phân phối bắt buộc :

- Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định.

2.5.1.3.Phương pháp cho điểm:

- Phương pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất cả

những người khác trong bộ phận theo từng cặp Khi đánh giá, người đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân mộ lúc và quyết định xem ai làm việc tốt hơn.

2.5.2.Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, rất có tác dụng trong việc ra các quyết định như

lương, thưởng, thăng tiến đối với người lao động.

2.6.Phương pháp bản tường thuật:

2.6.1.Nội dung

- Là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản ( bản tường thuật ) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện công việc

2.6.2.Ưu điểm:

- Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này sẽ cung cấp thông tin phản hồi rất chi tiết

và hữu ích cho người lao động

nhóm 10 - QT2A1 12

2.7.2.Ưu điểm:

- Nếu được thực hiện tốt, phương pháp sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho mọi người lao động ở mọi cấp quản lý vì mọi người lao động và người quản lý đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và công nhân của mình.

2.7.3.Nhược điểm:

- Việc xác định mục tiêu công việc không phải là dễ

CHƯƠNG 7 : ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

TÌNH HUỐNG : ĐÁNH GIÁ THI ĐUA

nhóm 10 - QT2A1 14

- Nhược điểm : mang nặng ý

kiến chủ quan của người lãnh đạo, tính thiên vị, chất lượng công việc không được thực hiện tốt…

A

Pp so sánh theo xếp hạng

-Ưu điểm : đơn giản, dễ hiểu, dễ

thực hiện, có tác dụng trong việc

ra quyết định lương, thưởng,

thăng tiến đối với NV

-Nhược điểm : không có tác dụng

khuyến khích tinh thần làm việc,

sự cộng tác và đoàn kết trong tập

thể NV, không tạo sự công bằng

gắn với khả năng làm việc hiện

Pp đánh giá thang đo dựa trên hành vi :

-Ưu điểm : ít thiên vị, tiêu thức

xếp loại được lựa chọn cẩn thận, sự nhất trí giữa những người đánh giá, quyết định khen thưởng đúng với chất lượng công việc

- Nhược điểm : tốn thời gian

và chi phí, kết quả đánh giá sẽ

bị ảnh hưởng nếu chọn lựa sai tiêu thức và các hành vi,…

-Sự ảnh hưởng : tâm lý cấp dưới cấp

trên, NV không thoải mái khi làm việc …

C

Pp so sánh cho điểm:

-Ưu điểm : đơn giản, dễ hiểu, dễ

thực hiện, nhanh chóng, sự khác

nhau về cấp dưới cấp trên

-Nhược điểm : ưu tiên nhiều cấp

lãnh đạo, lỗi thiên vị, thành kiến,

NV cấp dưới được đánh giá như

A – Xí nghiệp cơ khí Bình Minh :

Tại phòng kế hoạch : Sếp của Ngọc đánh giá NV tại phòng đều tốt

cả ( loại A ), trừ một số bị loại C => cách thực hiện đơn giản, không tốn thời gian nhưng đặt ra cho bản thân người lãnh đạo :

ai làm việc tốt hơn ? Kết quả là trong phòng chỉ có một số người tích cực, làm việc có hiệu quả, những người khác chỉ đủng đỉnh,

đi làm theo nghĩa vụ,…

=> Người lãnh đạo nhanh chóng ra quyết định khen thưởng nhưng tạo cho NV tâm lý

đánh giá thi đua chỉ là hình thức, thực tế không cần phải dành hết tâm sức vào công việc, ai cũng như ai…người tích cực cũng chỉ như người không tích cực => gây nên

sự không công bằng dẫn đến hiệu quả làm việc không như mục tiêu đề ra…

B - Công ty thực phẩm Z

Tại phòng kế hoạch

- Sếp của Lâm thích văn nghệ và các phong trào

thể thao => đánh giá thi đua theo hình thức

chọn lựa những NV tạo không khí tốt trong

phòng, môi trường làm việc sôi nổi : Lâm là

hạt nhân văn nghệ, có quan hệ tốt với sếp nên

được đánh giá tốt và không bị nghỉ việc.

=> Cách đánh giá đơn giản dựa trên sự nhiệt tình

của NV trong các hoạt động tập thể, cá nhân

trong công ty, nhìn nhận qua hành vi thực

tế.Nhưng mang tính chủ quan, thiên vị, chỉ

phù hợp và có lợi cho những NV tạo quan hệ

với cấp trên, đánh giá không theo vị trí công

việc hiện có, bỏ qua tiêu thức gắn với công

việc, năng lực NV không nắm rõ, không phát

huy hết khả năng, dẫn đến hiện tượng a dua,

nịnh bợ…

C - Sở Y

Tại phòng kế hoạch :

- Đánh giá thi đua theo cấp bậc, chỉ có sĩ quan thi đua, không có chiến sỹ thi đua => cách thực hiện đơn giản, không tốn kém thời gian, mức khen thưởng ngang bằng nhau => tạo nên sự thiên vị, phân quyền cấp bậc, thiếu khách quan, cấp dưới bị đánh giá thấp, gây nên tâm trạng bị “ lép vế” dẫn đến nảy sinh hiện tượng đố kỵ, không coi trọng cấp trên, làm việc vì nghĩa vụ và trách nhiệm, không phát huy khả năng của NV, không ghi nhận thành tích, không tạo dựng tinh thần thi đua toàn tập thể…

D- Công ty TNHH Xuân Mai

- Với số lượng nhân viên ít ( 20 NV),

đánh giá thi đua tại công ty mang

tính khách quan, phân định rõ tiêu

thức xếp loại dựa vào hiệu quả công

việc thực hiện trong năm của NV,

khen thưởng hợp lý không gây tranh

cãi và mất đoàn kết….nhưng tốn

kém thời gian để nhận biết kết quả

thực hiện công việc của NV, phải

giám sát và chọn lựa tiêu thức hợp

lý, cẩn thận dẫn đén sai sót trong

đánh giá và khó khăn gặp phải khi

xác định sự tương tự hành vi thực

hiện giữa các bộ phận chức năng,

=> Ban giám đốc hiểu rõ NV,cơ hội tiếp

xúc với cả hai bên khi có thắc mắc,

công bằng, tạo động lực làm việc,

đoàn kết…

ĐÁNH GIÁ THI ĐUA NHƯ THẾ NÀO ?

Sử dụng :

- Pp thang đo đánh giá đồ họa ?

- Pp danh mục kiểm tra ?

- Pp ghi chép các sự kiện quan trọng ?

- Pp đánh giá thang đo dựa trên hành vi?

 Quản lý NNL là hoạt động nghiên cứu

các vấn đề quản lí con người trong tổ

chức và có hai vấn đề cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng

năng suất lao động và nâng cao tính

hiệu lực cuả tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân

viên, tạo điều kiện cho nhân viên được

phát huy tối đa các năng lực cá nhân,

được khuyến khích, động viên nhiều

nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận

tâm với DN.

=> Để quản lí NNL hiệu quả, các yếu tố

quan trọng cần đề cập đến là: các hệ

thống đánh giá, ứng xử, trả lương công

bằng cho các nhân viên, người lao động.

nhóm 10 - QT2A1 23

- Pp đánh giá 360 độ : Được phát triển đầu

những năm 90 ở các nước Tây Âu Phương

pháp này đề cập tới tất cả các khía cạnh của

việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc

của NV.

Đối tượng đánh giá là một nhân viên X cụ thể

nào đó, xung quanh nhân viên này có nhiều

người khác cùng tham gia vào việc đánh giá:

cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên

dưới quyền, khách hàng… cuối cùng là nhân

viên đó Kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự

đánh giá của nhân viên đó, bản đánh giá của

cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng… việc

phân tích, so sánh các kết quả đánh giá năng

lực và hiệu quả công việc của nhân viên cho

phép “tạo dựng” một cách khách quan chân

dung cá nhân được đánh giá.

=> Chọn đánh giá 360 độ

Đánh giá 360 độ

- Bằng việc kết hợp các phương pháp đánh

giá tiên tiến, nhà quản lí có thể đánh giá

một cách tương đối khách quan và công

bằng về một cá nhân theo các khía cạnh:

+ Năng lực: kiến thức, kỹ năng, thái độ

làm việc của nhân viên.

+ Thành tích: kết quả làm việc của nhân

viên đóng góp vào mục tiêu chiến lược của

tổ chức.

=> Kết quả đánh giá công bằng là điều

kiện tiên quyết để có được một hệ thống

quản lý nhân sự hiệu quả nhằm đạt được

mục tiêu và chiến lược kinh doanh của

DN.

CHƯƠNG 9 : THÙ LAO LAO ĐỘNG

Các yếu tố ảnh hưởng :

1.Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

1.1 Thị trường lao động

- Tình hình “ Cung – cầu lao động,hay thất

nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng

tiền công mà người chủ sử dụng sức lao

động đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao

động có trình độ.

- Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động

thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung

về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền

lương có xu hướng tăng, còn khi cung về

lao động bằng với cầu lao động thì thị

trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền

lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức

tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố

ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay

đổi như (năng suất biên của lao động, giá

cả của hàng hoá, dịch vụ …)

- Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm Như vậy buộc các đơn vị, các DN phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực

tế không bị giảm (tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây).

1.2.Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/DN đang cư trú.

- Các công ty đều nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu Là các công việc cần so sánh đối chiếu Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại các mức lương trong DN của bạn dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường Điều này sẽ làm cho nhân viên hết băn

khoăn xem mức lượng hiện tại của họ có cạnh tranh không?

Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất

kỳ nước nào trên thế giới Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty trong- ngoài nước hoặc các công ty liên doanh

1.3.Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán.

- Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng Ai cũng

biết rằng lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả

của sản phẩm và dịch vụ Xã hội, đại biểu là

người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả

sinh hoạt tăng Họ tạo sức ép buộc một số công

ty không được tăng lương mà phải theo mức

lương công ty khác đang áp dụng,

- Tiền lương, thưởng phải phù hợp với chi phí sinh

hoạt của vùng địa lý.