Các hình thức đánh giá công việc , các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động

Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên trnah chấp có quyền: a Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp; b Rút đơn ho

www.themegallery.com

BÀI THẢO LUẬN

Môn : Quản trị nhân lực

NHÓM VIII TỔ II

Thành viên nhóm VIII

Hoàng Văn Long

Dương Minh HoạchTrần Thị Loan

Đỗ Thị Nguyệt

Dương Thị MyNgô Thị Lương

Bùi Thúy Ngân

www.themegallery.com

Bảng đánh giá công việc của nhóm

Thành viên Chương 7 Chương 9 Chương 10

Câu 1 Câu 2 Câu 1 Câu bài

tập Câu1 câu 2

Long Dương Minh

Hoạch

Ngô Thị Lương Trần thị loan Dương thị my nguyệt Đỗ thị Bùi thúy ngân

Đỗ thị nguyệt 8 Bùi thúy ngân 8

Mứcưđộư tốiưthiểu

 Cácưcâuưmôưtảưcóưthểưđượcưcoiưlàưngangưgiáưtrị,ưhoặcưcóưtrọngư

sốưtheoưmứcưđộưquanưtrọng.ư

 Điểmưsốưtínhưbằngưtổngưđiểmưhoặcưđiểmưtrungưbìnhưcácư

câu

 Ưu/ nh ợc điểm

• Dễ thực hiện, tránh lỗ xu h ớng trung bình hay dễ

dãi, dễ so sánh (kết quả bằng điểm)

• Câu mô tả chung không phản ảnh đ ợc đặc thù từng

công việc

• Xác định trọng số phức tạp

• Thông tin rất có giá trị với việc kèm cặp và phát

triển cấp d ới

• Thông tin rất có giá trị cho việc xây dựng các thủ

tục đánh giá pp khác

• Tốn thời gian, đôi khi việc ghi chép bị đứt quãng

• §¬n gi¶n, dÔ thùc hiÖn

• DÔ m¾c c¸c lçi thiªn vÞ, thµnh kiÕn, sù kiÖn gÇn

nhÊt

Phươngưphápưsoưsánhưcặp ư

Ngườiưđánhưgiáưsoưsánhưtừngưnhânưviênưvớiưtấtưcảưnhữngưngườiư khácưtrongưbộưphậnưtheoưtừngưcặp.

 Đơn giản, có tính tin cậy cao hơn các ph ơng pháp

so sánh khác, nh ng không thể áp dụng với tổ chức

có quy mô lớn

Phươngưphápưchoưđiểm

ưNgườiưđánhưgiáưphânưphốiưmộtưtổngưđiểmưchoưcácưnhânưviênư trongưbộưphận

.

Rất kém 1 Nhân viên phục vụ thu dọn đồ uống của khách

(bất kể đã uống hết hoặc ch a) với một lời thông báo thiếu lịch sự hoặc không thông báo gì về giờ

đóng cửa

Tênưnhânưviên:ư ưưưư Chứcưdanh:ưNhânưviênưphụcưvụ

Tênưngườiưđánhưgiá: Bộưphận:ư

Chuưkỳưđánhưgiá: Ngàyưđánhưgiá

• Rất có ích cung cấp thông tin phản hồi, bổ sung

thông tin thiếu cho các pp khác

• Tính chủ quan cao (phụ thuộc lớn vào khả năng viết

của ng ời đánh giá), khó sử dụng để ra quyết định quản lý

Ngườiưlãnhưđạoưbộưphậnưcùngưvớiưtừngưnhânưviênưxâyưdựngư cácưmụcưtiêuưTHCVưchoưthờiưkỳưtươngưlai.ưNgườiưlãnhưđạoưsửư dụngưcácưmụcưtiêuưđóưđểưđánhưgiáưsựưnỗưlựcưcủaưnhânưviênư vàưcungưcấpưcácưthôngưtinưphảnưhồiưchoưhọ.

 Ng ời lãnh đạo và nhân viên phải thống nhất:

• Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.

• Các mục tiêu cụ thể cần đạt đ ợc trong t ơng lai (6 tháng, 1 năm).

• Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.

• Tạo động lực, tăng tự quản cho nhân viên, lãnh đạo

tực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu cầu ĐT&PT.

• Khó xác định mục tiêu phù hợp, khó quản lý mặt

chất của THCV.

Tên: Vị trí: GĐSX Phòng: Tác nghiệp

Chức năng Mục tiêu Kết quả Vấn đề &giải pháp

1 Tuyển chọn & đào tạo NV A Mọi ng ời tuyển mới đều đ ợc

phòng nhân sự đồng ý

B Kế hoặch ĐT cho tất cả nhân

viên vào ngày 10/12/XX

A Tuyển nhân viên không có sự

tham gia của bộ phận nhân sự,

sa thải sau 90 ngày thử việc

B Kế hoặch ĐT viết vào ngày

B Làm việc với bộ phận kỹ thuật để tìm biện pháp cho hệ thống hoạt động tốt hơn

A Thảo luận tất cả các tai nạn

với giám đốc quản lý an toàn

A Đáng giá lại các mục tiêu và

xem có gp tốt hơn vào ngày 3/1/XX’

Điều tra và tìm ra nguyên

Chương 7 đánh giá thực hiên công

việc

Bài tập tình huống:đánh giá thi đua

hưởng của các đánh giá thi đua ở

bốn đơn vị

Công ty Ưu điểm Nhược điểm ảnh hưởng

Không đánh giá được đúng khả năng thực của nhân viên

+ nhân viên: tự thỏa mãn với mình và không muốn phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn…

+ công ty: ảnh hưởng giảm chất lượng thực hiện công việc của công ty, không có tinh thần phấn đấu trong công ty…

Không đánh giá được đúng khả năng thực của nhân viên

+nv: không đươc đánh giá đúng khả năng làm việc không có tinh thần phấn đấu

một số nhân viên được ưu ái dễ nẩy sinh tính xu nịnh xếp

+ ct:chất lượng thực hiện công việc giảm sút, thiếu tinh thần phấn đấu, không giữ chân được nv giỏi…

Công ty Ưu điểm Nhược điểm ảnh hưởng

Sở Y ( Tiến) Dễ thực hiện

không tốn kém

Đánh giá sai khả năng của nhân viên, không thấy được khả năng thực sự của nhân viên trong công việc

+ nv: không được đánh giá đúng, không được động viên phấn đấu, giảm tinh thần làm việc không tin tưởng lãnh đạo, bất phục dễ nẩy sinh thực hiện cv chống đối… +ct: không động viên được nhân viên giỏi hạn chế khả năng phấn đấu của nhân viên nên không tận dụng được hết khả năng của họ=> chất lượng thực hiện công việc không cao

Công ty

TNHH Xuân

Mai

Có thể đánh giá được đúng khả năng làm việc của nhân viên

Khó thực hiện hơn, tốn kém hơn + nv:được đánh giá đúng khả năng nhưng thụ động trong kết quả đánh giá Tạo điều

kiện cho nhân viên phấn đấu.Có tâm lý nghi nghờ kết quả đánh giá và nẩy sinh tâm lý tò mò khi không biết được kết quả đánh giá nhân viên khác+ct: tạo tinh thần phấn đấu trong công ty Đảm bảo thực hiện công việc tận dụng được nguồn nhân lực tránh được hiện tượng nghi kỵ nhau trong công việc đảm bảo đoàn kết nội bộ

các lỗi mà các công ty đã phạm phải khi thực hiện đánh giá thực

hiện công việc:

Xí nghiệp cơ khí Bình minh (Ngọc) Lỗi xu hướng thái quá đánh giá hâu

hết các nhân viên đạt loại A, không đúng với thực tế làm việc

Công ty thực phẩm Z

(Lâm)

Lỗi thiên kiến đánh giá nhân viên chỉ phụ thuộc vào yếu tố về khả năng văn nghệ, khả năng thể thao

Sở Y ( Tiến) Lỗi xu hướng trung bình chủ nghĩa

Công ty TNHH Xuân Mai Không công bố kết quả đánh giá

thực hiện công việc, gây cho nhân viên tâm lý thụ động không xác định được khả năng của minh

2 nếu là lãnh đạo 1 doanh nghiệp lớn bạn sẽ chọn cho mình cách đánh giá

thi đua thế nào?

Hiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá thi đua.để việc đánh giá có hiểu quả trước hết:

+xác định mục tiêu rõ ràng

+đưa ra tiêu chuẩn cụ thể,rành mạch

+dựa vào xu hướng,tình hình chung của công ty cũng như thị trường để đưa ra được những cách đánh giá sát thực,phù hợp.

……….

 Cách lựa chọn để đánh giá thi đua

theo ý kiến cá nhân:

“quản lý bằng mục tiêu” kết hợp với

phương pháp “ghi chép sự kiện quan

trọng”

Lý do lựa chọn

trường tổ chức lớn

quá… trong quá trình đánh giá

tận dụng ưu điểm của các phương

pháp này này là độ chính xác cao, kết quả đánh giá có thể sử dụng vào các

mục tiêu khác

+ Môi trường bên ngoài

-Thị trường lao động: mức cung cầu lao động, thất nghiệp, sự

thay đổi… ảnh hưởng tới mức tiên lương

-Sự khác biệt tiền lương của từng vùng

-Các mong đợi xã hội,văn hóa, phong tục, tập quán

-Các tổ chức công đoàn

-Luật pháp quy định của chính phủ

-Tình trạng kinh tế

+ Các yếu tố bên trong

-Ngành sản xuất kinh doanh hoặc lĩnh vực kinh doanh của

doanh nghiệp

-Các tổ chức hoạt động công đoàn

-Lợi nhuận khả năng chi trả thù lao của công ty

-Quy mô của doanh nghiệp

-Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp

-Chính sách trả lương của doanh nghiệp

-Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng tới lương

+ Bản thân công việc

- Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến

thù lao mức lao động, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức.

+ Bản thân nhân viên

- Sự hoành thành công việc

Chương 10 quan hệ lao động

quyết tranh chấp lao động:

Theo quy định tại điều 157 Bộ luật Lao động thì tranh chấp lao động

là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm,

tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình

học nghề

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa

người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

các biện pháp phòng ngừa và giải quyết

trường hợp vi phạm, nhất là những doanh nghiệp sử dụng

nhiều lao động, thường xuyên vi phạm pháp luật lao động

+ tăng cường thương thảo định kì giữa chủ sử dụng lao động với người lao động

+điều chỉnh sửa đổi kịp thời nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với quy định mới của pháp luật

các biện pháp phòng ngừa và giải quyết

tranh chấp lao động

 Tăng cướng sự tham gia của đại diện tập thể người lao động

vào công việc giám sát , kiểm tra hoạt động sản xuất kinh

doanh tổ chức ký kết hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý

 Về phía nhà nước vẫn cần tăng cường thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn

(đặc biệt là lương tối thiểu) Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ

biến rộng rãi tới từng doanh nghiệp

các biện pháp phòng ngừa và giải quyết

tranh chấp lao động

+1 Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;

2 Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;

3 Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng,

đúng pháp luật;

4 Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người

sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.

các biện pháp phòng ngừa và giải quyết

tranh chấp lao động

 các quy đinh về giải quyết tranh chấp lao động được quy đinh tại luật lao động:

 Điều159.

Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh

chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu

cầu giải quyết tranh chấp lao động.

Điều160.

1 Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên trnah chấp có quyền: a) Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình

giải quyết tranh chấp;

b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;

c)Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp.

các biện pháp phòng ngừa và giải quyết

tranh chấp lao động

nghĩa vụ:

a) Cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ

chức giải quyết tranh chấp lao động;

Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hòa giải

thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân.

Điều 161.

Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu

giám định, mời nhân chứng và người có liên quan trong quá trình giải

quyết tranh chấp lao động.

chươ ng10 :QUAN HỆ LAO ĐỘNG

CÂU 2 Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

1.Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân thì các cơ quan

có thẩm quyền giải quyết gồm:

-Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của

cơ quan lao động quận ,huyện ,thị xã ,thành phố thuộc tỉnh(sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội

đồng hoà giải lao động cơ sở

-Toà án nhân dân:

Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định

như sau:

-hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất 7

Tại phiên họp hoà giải ,phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại

diện được uỷ quyền của họ

-Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để

các bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành,có chữ ký củathành thì Hội đồng hoà giải

cơ sở lập biên bản hoà giải không thành ,ghi ý kiến của hai bên

tranh chấp và của Hội đồng ,có chữ ký của hai bên tranh chấp ,của thư ký và của chủ tTại phiên họp hoà giải ,phải có mặt hai bên

tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ

-Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để

các bên xem ịch Hội đồng Bản hội đồng hoà giải lao động cơ

sở.Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên

bản hoà giải thành

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

-Trong trường hợp hoà giải không sao biên bản phải đươc gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 3 ngày kẻ từ ngày hoà giải không

thành.Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp.Hồ sơ gửi toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành

Nhũng tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu toà án nhân dân cấp huyện giải quyết ,không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở :-Tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

-Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

2.Trong trường hợp là tranh chấp lao động tập thể :các cơ quan ,tổ

chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể bao gồm :-Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ

quan lao động cấp huyện ,nơi không có hội đông hoà giải lao động

cơ sở

-Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh

-toà án nhân dân

Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể đươc giải quyết như sau:-Hội đồng hoà giải cơ sở hoăc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải

chậm nhất 7 ngày ,kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải ,phải có mặt hai bên tranh châp hoặc đại diện uỷ quyền của họ

-Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

Hội đồng hoà giải cơ sở đưa ra phương án hoà giải để

các bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành,có chữ ký của hội đồng hoà giải lao động cơ sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.

-Trong trường hợp hoà giải không thành thì hội đồng hoà giải cơ sở lập biên bản hoà giải không thành,ghi ý

kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng ,có chữ

ký của hai bên tranh chấp ,của thư ký và chủ tịch hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động Mỗi bên tranh chấp hoặc cả hai bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài cấp tỉnh giải quyết

Trình tự cụ thế như sau:

-Tại các phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp Trường hợp cần

thiết ,hội đồng trọng tài mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn

cơ sở và đại diện cơ quan nhà nước hữu quan tham dự phiên họp

-Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét.Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành,có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tich hội đồng trọng tài lao Động.Trong trường hợp hoà giải không thành thì hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp,nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đương nhiên có hiệu lực thi hành

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

-Trong trường hợp hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng

trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết

hoặc đình công

-Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của hội đồng trọng tài Việc người sử dụng lao động yêu cầu toà án nhân dân xét lại quyết định của hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động

Trong khi hội đồng hoà giải,hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào được hành động đơn phương

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động