Quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân lực , các hình thức phỏng vấn

Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây : 1, Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhi

Bài thảo luận môn Quản trị

nhân lực

Lớp QTKD2a3

Nhóm 6

STT Họ và Tên Phân công công việc Đánh

9 Trịnh Quốc Khánh Câu 3 + 4 tình huống chương 4 5

Chương 4: Tuyển dụng nhân lực

Câu 1: Nội dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn nhân viên?

- Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có

nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân

sự ra các loại trắc nghiệm sau đây :

1, Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghể nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn

thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…Tùy theo từng nghề

và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.

2 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là : khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý

+ Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác

+ Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

+ Khả năng vận dụng tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm

nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoat động của tay,

sự khéo léo của tay

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp

thành một loạt các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự

đoán các công việc trong tổ chức

3.Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý

cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn đề nghị…

Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như : khí chất sôi nổi, linh hoạt, điềm tĩnh, khí chất ưu tư…tương ứng với các khí chất này lại có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào

công việc cho hợp lý.

4 Trắc nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và

trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực Những

trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp,

sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc …Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung

thực trong tương lai của người dự tuyển

5 Trắc nghiệm y học

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh

lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiệ các bẹnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…

MỘT SỐ ĐIỂM CẦN CHÚ Ý KHI THỰC HIỆN CÁC TRẮC

NGHIỆM TRONG TUYỂN CHỌN :

- Khi gặp các trường hợp giả mạo về thông tin, câu trả lời sai sự thật thì nên sa thải, ngay cả đối với các ứng cử viên được coi là xuất sắc

- Tránh rình trạng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự

- Hạn chế một cách tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của các ứng viên

- Tránh các lỗi sai trong dự đoán

Câu 2: Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn

- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trính giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc.

- Mục tiêu :

+ Thu thập thêm các thông tin về người xin việc, tìm hiểu động

cơ làm việc của ứng viên.

+ Đánh giá ứng viên : xác định liệu ứng viên có phù hợp với công việc, xác định liệu công việc có phù hợp với ứng viên

+ Đề cao công ty.

+ Cung cấp thông tin cho người xin việc

+ Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

NỘI DUNG VÀ ƯU NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC HÌNH THỨC

kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc

- Xác định được các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm.

- Thường tiết kiệm thời gian.

- Nội dung câu hỏi đúng trọng tâm, việc đánh giá mang tính khách quan hơn.

-Tính phong phú của thông tin bị hạn chế, khó kiểm tra được khả năng đặc biệt của các ứng viên.

- Hình thức này thường làm cuộc phỏng phấn khô khan, không có sức thu hút ứng viên

Loại phỏng vấn Nội dung Ưu điểm Nhược điểm

2.Phỏng vấn

theo tình huống

Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về

ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả đinh hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người

phỏng vấn đặt ra.

- Nhất quán, tất

cả ứng viên đều được đối xử bình đẳng

- Đáng tin hơn

- Dễ so sánh các ứng viên.

- Cho thấy cách ứng xử của ứng viên trong các tình huống đặt ra trong công việc.

- Có thể thiếu linh hoạt

- Tốn kém.

- Phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan của người phỏng vấn.

Loại phỏng vấn Nội dung Ưu điểm Nhược điểm

3 Phỏng vấn

theo mục tiêu

Là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể

mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước

Các câu hỏi dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng

để xác định các mục tiêu cho các

vị trí việc làm.

- Là phương pháp cho độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.

- Tính tin cậy của thông tin phụ

thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng vấn

và mục tiêu của cuộc phỏng vấn.

Loại phỏng vấn Nội dung Ưu điểm Nhược điểm

4.Phỏng vấn

không có

hướng dẫn

- Là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách

thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.

- Tạo sự thoải mái cho ứng viên.

- Nhà tuyển dụng

có thể đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau.

- Tốn nhiều thời gian.

- Phụ thuộc nhiều yếu tố chủ quan

và kỹ năng phỏng vấn của người phỏng vấn.

- Sự đánh giá khó công bằng giữa các ứng viên.

nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường

độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên long vị tha,

sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp.

- Cho thấy cách ứng xử của ứng viên trong điều kiện sức ép về tâm lý

- Thích hợp đối với các công việc

có sức ép cao hay công việc không thú vị

- Người phỏng vấn phải chuyên nghiệp

- Có thể gây bực tức và dễ mất người giỏi

- Có thể ảnh hương đến uy tín của tổ chức nếu sau đó không được giải thích

- Chỉ phù hợp với một số công việc Những đề tài

không được phép

đề cập đến: tôn giáo, chính trị, chủng tộc, giới tính

Loại phỏng vấn Nội dung Ưu điểm Nhược điểm

6 Phỏng vấn

theo nhóm

- Là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều

người.

- Dể so sánh hơn

- Tạo tình huống làm việc mô phỏng

- Thích hợp với công việc đòi hỏi kỹ năng giao tiếp, phối hợp, làm việc trong đội

- Tốn kém

- Người đánh giá phải được đào tạo

- Có thể không phải lúc nào cũng thích hợp

- Ít tiếp xúc cá nhân hơn

7 Phỏng vấn

hội đồng

- Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên.

- Khách quan hơn dựa vào quyết định của nhóm

- Ứng viên được quan sát kỹ hơn

- Một thành viên của nhóm có thể để

ý hoặc nghĩ ra điều

mà người khác bỏ qua

- Thích hợp đối với các công việc cao cấp hơn

- Tốn kém

- Người xin việc có thể cảm thấy bị áp đảo hoặc rụt rè

- Nhóm phỏng vấn

có thể nói chuyện, tranh luận với nhau

- Ít cơ hội thiết lập mối quan hệ hơn

Tình Huống: Công ty dệt Phong Phú

Câu 1 : Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút nhiều

ứng viên hơn?

- Nguồn bên trong: thông báo rộng rãi cho nhân viên công ty để họ

có thể tham gia dự tuyển nếu cảm thấy mình có đủ khả năng

- Nguồn bên ngoài:

+ Thông qua các trung tâm môi giới giới thiệu việc làm hoặc các

‘head hunter’ để tìm ứng viên Ngoài ra có thể quảng cáo tuyển

dụng trên mạng, đài, ti vi,…

+ Tới các hội trợ việc làm để tìm ứng viên

- Ngoài ra, công ty phải điều chỉnh lại bản yêu cầu tuyển dụng nhân viên

- Khi đăng tin trên các phương tiện truyền thông thì cần phải nêu rõ các mức lương của nhân viên mới là bao nhiêu, các chính sách mà nhân viên có được là gì, các khoản thù lao ngoài giờ như thế nào, chế độ đãi ngộ ra sao…

Câu 2: Công ty dệt Phong Phú đã mắc sai lầm gì trong quá trình tuyển chọn ứng viên?

- Thông báo tuyển mộ trên báo Tuổi trẻ: báo Tuổi trẻ là tờ báo

được đánh giá là thu hút nhiều độc giả trong độ tuổi lao động

nhất Nhưng phần lớn độc giả của báo là lao động phổ thông.Tuy nhiên, mục đích của công ty là tuyển người vào vị trí quan hệ

công chúng, vị trí lãnh đạo, ảnh hưởng rất lớn tới tương lai của công ty vì vậy cần có những ứng viên có trình độ, tầm cỡ và suất sắc chứ không phải là các ứng viên lao động phổ thông Vì vậy

sử dụng hình thức thông báo tuyển dụng sai lầm cũng gây ra hậu quả vô cùng lớn, đó là không thu hút được nhiều ứng viên tham gia, tỷ lệ chọi thấp Đây là khâu sai lầm đầu tiên trong công tác tuyển dụng của công ty

- Trong quá trình phỏng vấn:

+ Công ty lại mắc thêm sai lầm nữa khi phỏng vấn Trong quá

trình phỏng vấn công ty đã không có những phần thi về độ nhậy bén và các hiểu biết về quan hệ công chúng, cụ thể là xây dựng hình ảnh công ty -> lựa chọn Hải vào làm chỉ vì hồ sơ đẹp nhất trong các hồ sơ dự tuyển

+ Công ty đã không có những chuyên gia để thẩm định chất lượng các ứng viên ->nhận định Hải là người suất sắc nhất.

+ Công ty đã ưu tiên chọn Hải vì có kinh nghiệm 3 năm ở vị trí

quan hệ đối ngoại của 1 công ty thực phẩm mà không hề xem xét tới việc kinh nghiệm đó có liên quan, có giúp ích gì cho công ty hay không Thực tế, Hải thiếu trầm trọng kỹ năng của 1 người làm quan

hệ công chúng và không am hiểu ngành nghề và các chiến lược kinh doanh của công ty

-> Ra quyết định sai lầm trong tuyển chọn: chọn Hải vào làm ở

công ty trong khi Hải không hề phù hợp với công ty -> phải tốn

thêm khoản chi phí tuyển người mới thay thế Hải khi sa thải Hải

Câu 3: Những nguyên nhân có thể khiến Hải không làm tốt

nhiệm vụ của mình là gì?

a, Nguyên nhân khách quan:

- Lan chỉ mới giúp Hải biết được DN mong đợi gì ở anh và giải

thích nhiệm vụ của anh chứ chưa cho anh biết cụ thể chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty một cách cụ thể và chi tiết vì vậy khiến Hải không nắm bắt và hiểu rõ các chiến lược kinh doanh của công ty

b, Nguyên nhân chủ quan:

- Hải là một người thụ động, thiếu sự nhạy bén của một người làm quan hệ công chúng

- Hải không hiểu rõ các mục tiêu và chiến lược phát triển của công

ty nên mỗi khi xây dựng các chương trình quan hệ công chúng thì Lan luôn phải đưa ra các ý tưởng để Hải thực hiện

- Hải là người đã có 3 năm kinh nghiệm ở vị trí quan hệ đối ngoại tuy nhiên lại thiếu kinh nghiệm 1 cách trầm trọng trong việc PR

thương hiệu của công ty: “ngay cả khi viết 1 thông cáo báo chí đơn giản thì Lan cũng phải vạch ra nội dung, đề nghị cách đặt vấn đề”

Câu 4: Công ty dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng?

- Đối với khâu phương pháp tuyển mộ: cần tìm kiếm các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới việc làm hoặc thuê các công ty

“head hunter” tìm kiếm ứng viên cho mình chứ không nên đăng

thông báo tuyển dụng trên báo vì đây là vị trí rất quan trọng đối với tương lai phát triển của công ty, và là vị trí thuộc hàng ngũ lãnh đạo công ty nên nếu đăng quảng cáo trên báo sẽ không đạt hiệu quả như mong muốn

- Đối với khâu phỏng vấn tuyển chọn cần có chuyên gia trong lĩnh vực quan hệ công chúng để thẩm định tốt hơn năng lực của các

Chương 5: Bố trí nhân lực và thôi việc

Tình huống 5.5: Cho ai nghỉ việc?

Nếu là trưởng phòng quản trị nguồn nhân lực sẽ cho 2 người sau nghỉ việc với các lý do sau:

1, Ông Lợi sẽ bị nghỉ việc

- Ông là người giải quyết các khiếu tố và phụ trách công tác tuyển dụng nhưng lúc này công ty đang thừa nhân lực nên

không cần tuyển lao động

- Trình độ học vấn:chỉ tốt nghiệp đại học tại chức cách đây 5 năm nghĩa là ông có bằng đại học khi 51 tuổi

- 3 con gái của ông đã tốt nghiệp đại học nghĩa là ông không phải chăm lo về vật chất cho 3 cô con gái nữa

- Vợ ông Lợi lại thường xuyên bị bệnh cần người chăm sóc

- Ông là người nhiều tuổi nhất trong tất cả những người của phòng quản trị nhân lực.Hiện ông đã 56 tuổi chỉ còn 4 năm

nữa sẽ tới tuổi về hưu

Vận động ông Lợi nghỉ việc bằng cách sẽ có những chính sách phù hợp nếu ông đông ý về hưu sớm Sẽ để ông được hưởng một khoản tiền gần tương ứng với số lương ông sẽ làm việc trong 4 năm tới.

2, Cô Ngọc sẽ nghỉ việc

- Tuy làm việc trong công ty 4 năm và thực hiện công việc xuất sắc

3 năm cuối nhứng mới chỉ 4 tháng đầu năm mà cô đã nghỉ bệnh tới 9 lần.Điều này làm ảnh hưởng tới công việc của công ty, có thể sau này cô còn nghỉ bệnh nhiều lần nữa

Vận động cô nghỉ việc để ở nhà chuyên tâm chữa bệnh

*So sánh với các nhân viên khác.Tại sao không phải là họ nghỉ việc?

1, Ông Loan

- Trình độ: ông tốt nghiệp đại học ở Đông Âu về kinh tế lao

động, phù hợp với công việc của công ty.Ông lại làm giảng viên đại học

- Ông có 6 năm kinh nghiệm

- Chất lượng làm việc tốt tốt ít nhất cũng ở mức trung bình.

2, Anh Hòa

- Anh phụ trách vấn đề tiền lương là một vấn đề quan trọng của công ty

- Mặc dù mới về phòng làm việc nhưng anh đã tỏ ra được là mình

có năng lực: xây dựng bảng lương mới cho doanh nghiệp, kích thích nhân viên

- Vợ sắp cưới của anh lại có công việc, thu nhập ổn định.Anh sẽ không phải lo lắng nhiều cho gia đình , sẽ chuyên tâm làm việc

3, Cô Lan

- Cô không là người nghỉ việc vì xét tới lợi ích lâu dài của công ty thì sau này cô se giúp được công ty nhiều việc

- Mặt khác cô cũng rất biết cách tổ chức các hoạt động tập

thể.Điều này giúp cho nhân viên công ty co tinh thần thoải mái, vui vẻ, hòa đồng.Từ đó tích cực làm việc, và làm việc có chất

lượng

- Làm việc cũng ko quá kém, làm việc cũng ở mức trung bình

- Là một cô gái trẻ, nếu được công ty đào tạo thì sau này cô có thể sẽ làm việc tốt hơn

Chương 6: Tạo động lực làm việc

Trình bày tư tưởng chính của các học thuyết tạo động lực?

1, Thuyết nhu cầu của Maslow:

-Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao

trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người

nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý

định thay thế

- Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên

cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi

nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

- Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp