Phân tích tình hình công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV cà phê 721

Trong những năm qua, Công ty đã không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý, ngàycàng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty, giải quyết công ăn việc làm chohàng trăm lao động, đóng

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ST

1 CB - CNVC - LĐ Cán bộ - Công nhân viên chức - Lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2010, 2011 ,2012 của Công ty TNHH MTV Cà phê 721 18Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện lợi nhuận trước thuế của Công ty TNHH MTV Cà phê 721 qua ba năm (2010 – 2012) 19

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty 20Bảng 4.1: Cơ cấu lao động Công ty TNHH MTV Cà phê 721 25

MỤC LỤC

PHẦN THỨ NHẤT

MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trìnhtoàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanhnghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ, đã dần trở nên bão hoà và sẽ thực sự không

có ý nghĩa khi trong nội bộ doanh nghiệp đó chưa đảm bảo có được một lực lượng cán bộchủ chốt có đầy đủ năng lực và kinh nghiệm để điều hành doanh nghiệp phát triển Thayvào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới không thể thiếu và mang tínhquyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó chính là con người –nguồn nhân lực

Đặt chất lượng nguồn nhân lực làm trọng tâm trong chiến lược phát triển quốc giađang là nhiệm vụ hàng đầu của các nước trên thế giới trong đó có Việt Nam Và Công tyTNHH MTV Cà phê 721 cũng không nằm ngoài xu hướng toàn cầu này

Trong những năm qua, Công ty đã không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý, ngàycàng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty, giải quyết công ăn việc làm chohàng trăm lao động, đóng góp không nhỏ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà,đạt được những thành tựu to lớn trong công tác quản trị nhân sự này là nhờ sự cố gắng nổlực không ngừng của Ban giám đốc và toàn bộ cán bộ nhân viên trong Công ty

Tuy nhiên công tác quản trị nhân sự trong Công ty còn bộc lộ những thiếu sót và hạnchế nhất định Với mong muốn hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân sự tại Công tyTNHH MTV Cà phê 721, đưa ra các đề xuất, giải pháp thích hợp về việc sử dụng nguồnnhân lực một cách hiệu quả nhất, góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của

Công ty ngày càng phát triển, do đó tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Phân tích tình hình công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cà phê 721”.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự củadoanh nghiệp

Đánh giá thực trạng của công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cà phê

721, từ đó xem xét nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sựcủa Công ty TNHH MTV Cà phê 721 trong thời gian vừa qua

Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự của Công tyTNHH MTV Cà phê 721

1.3. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tất cả những mối quan hệ có ảnh hưởng đến công tác quảntrị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cà phê 721

1.4. Phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Nội dung

Gồm 5 phần:

- Phần thứ 1: Mở đầu

- Phần thứ 2: Tổng quan tài liệu nghiên cứu

- Phần thứ 3: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

- Phần thứ 4: Kết quả nghiên cứu

- Phần thứ 5: Kết luận

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu về thời gian

Số liệu nghiên cứu trong 3 năm: 2010, 2011, 2012

Đề tài thực hiện từ ngày 24/09/2013 đến ngày 19/10/2013

1.4.3. Phạm vi nghiên cứu về không gian

Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Cà phê 721

Địa chỉ: Thôn 11, xã CưNi, Huyện Eakar, Tỉnh Đắk Lắk

PHẦN THỨ HAI TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp

2.1.1 Các khái niệm cơ bản liên quan đến quản trị nhân sự

2.1.1.1 Tổ chức

Tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người đượckết hợp với nhau một cách có ý thức Nói cách khác, khi người ta cùng nhau hợp tác vàthoả thuận một cách chính thức để phối hợp những nỗ lực của họ nhằm hoàn thành nhữngmục tiêu chung thì một tổ chức sẽ được hình thành

2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiếnthức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để pháttriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thểlượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận củadân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy địnhcủa Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực haynguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượnglao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động

có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm họcsinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu laođộng

2.1.1.3 Khái niệm của quản trị nhân sự

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định,

xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nềnkinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thứcphải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòihỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phươngthức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanhnghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng

tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là

“nguồn nhân lực”

2.1.1.4 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của

2.1.1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năg này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng ngườicho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh vàthực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việcnào cần tuyển thêm người

Nhóm chức năng đào tạo phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảocho nhân viên tròn doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa cácnăng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo chonhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quenvới công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kếhoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sảnxuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triểnthường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực

hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản

lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệuquả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằmkhuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ýthức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên nhữngcông việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo

về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối vớihoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên

có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanhnghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao độnglành nghề cho doanh nghiệp

2.1.1.6 Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự

Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp :

Bộ phận quản trị nhân sự đóng vái trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằmđảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trongdoanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách trongphạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Chính sách nhân sựđược thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giảiquyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp

Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp :

Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộphận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụcấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân

sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyếtcác vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết nhữngvấn đề phức tạp Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị

Cung cấp các dịch vụ:

Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận kháccủa quản trị nhân sự.Chẳng hạn như quan trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việctuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trịnhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phậnkhác đảm nhiệm Thông thường mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chứcnăng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấpcác dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên.Quyết định việc tuyển chọn nhân việctrong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để cóđầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp

Kiểm tra nhân viên:

Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giámsát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc vềnhân sự đã đề ra hay không Kiểm tra các thủ tục, kiêm tra các bộ phận khác đánh giáthành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót 1 phần thành tích nào đó hay không.Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiến nại, các tai nạn laođộng, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷluật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn.Các cuộckiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông báo các bộphận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp

2.1.1.7 Tầm quan trọng của bộ phận quản trị nhân sự

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác

và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với

nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều cóthể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thểkhẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phátminh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học

kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động

Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mụcđích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cầnphải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quảntrị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiệndiện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thếđều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoácho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bạicủa một doanh nghiệp

2.1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nhân sự trong một tổ chức,doanh nghiệp

2.1.2.1 Phân tích công việc

Là thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống, nhằm xác định các nhiệm

vụ thuộc phạm vi công việc đó và những kỹ năng, năng lực, trách nhiệm cần thiết để cóthể thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

2.1.2.2 Tuyển dụng

Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhauđến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họnhững người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

Các yêu cầu đối với tuyển dụng

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lượcsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợpcần thiết.

Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảocho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo,giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động)

Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức

Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ đượcgiao

Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng

Nhóm các yếu tố bên trong

Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút laođộng Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanhnghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngânhàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động

Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác độngđến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinhphí

Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sửdụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sáchđào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanhnghiệp thu hút được nhiều lao động Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thànhhơn với doanh nghiệp

Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về laođộng thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đó doanh nghiệp

sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanhnghiệp về số lượng và chất lượng

Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm vềnghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công

việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thuhút được nhiều người lao động hơn.Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công

ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trường

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn

bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển đượclao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn

Các văn bản pháp lý của nhà nước Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyểndụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định

2.1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức

năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho

người đó khi chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc, cơ

hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức

và sự phát triển tiềm năng của con người

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trongmột doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đàotạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tinhọc,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nângcao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luậnchính trị, đào tạo tại nước ngoài,…

2.1.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liêntục và kết quả là một tài liệu xácnhận quá trìnhthực hiện công việc chính thức của nhân viên trongkỳ đánh giá Tài liệunày xác định mức độ thực hiệncông việc của nhân viên trên cơ sở các tiêu chuẩn đã thiếtlập trước Đánh giá thực hiện công việc là một bước trong chiến lược chung nhằm nâng

cao khả năng và hiệu quả hoạt động của cả Công ty Quá trình này được gọi là quản trịthực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho việc truyền đạt các mục tiêu, yêu cầu và

là trung tâm của bất kỳ hệ thống cải thiện hay khuyến khích thực hiện công việc Nó là cơ

sở cho xây dựng kế hoạch, truyền đạt mong đợi tới từng vị trí chức danh Triển khaiquản trị thực hiện công việc còn rất cần thiết cho cải tiến liên tục và quản lý thay đổitrong môi trường luôn biến động như hiện nay

2.1.2.5 Trả công lao động

Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

Thu hút được các nhân viên tài năng

Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi

Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động

Kiểm soát được chi phí

Đáp ứng được các yêu cầu luật pháp

Các hình thức trả tiền lương:

Trả lương theo thời gian

Tiền lương = thời gian * đơn giá thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động

đã định mức chuẩn hoá trong một đơn vị thời gian người lao động làm việc đạt hiệu quảnhư thế nào và đảm bảo chắc chắn đạt được hiệu quả đó hoặc không có cơ sở khoa họcnào để tính toán hình thức lương khác

Ví dụ như: trong dây chuyền đóng gói hàng thực phẩm, công nhân đóng gói trảlương theo thời gian vì năng suất đã được cài đặt vào máy đóng hộp và dây chuyền sảnxuất

2 Trả lương theo sản phẩm tuyệt đối

Tiền lương = Số sản phẩm * đơn giá lương

Hình thức trả lương theo sản phẩm tuyệt đối áp dụng trong trường hợp người sửdụng lao động chưa xác định năng suất chuẩn, năng suất phụ thuộc vào mức độ thànhthạo của cá nhân, quản lý giám sát không yêu cầu chặt chẽ Lấy đơn giá tiền lương làmđộng cơ thúc đẩy người lao động làm việc, công việc kết thúc và có kết quả theo cá nhân

Ví dụ như: sản xuất hàng thủ công, mỹ nghệ; công nhân bốc xếp…

3 Trả lương theo sản phẩm khoán quỹ

Quỹ tiền lương = Số sản phẩm * đơn giá lương

Tiền lương cá nhân = Hệ số cá nhân * Quỹ lương

Hệ số cá nhân dựa vào mức độ phức tạp của vị trí công việc, thể lực yêu cầu, năngsuất lao động của cá nhân… Hình thức trả lương này áp dụng cho nhóm người có chungsản phẩm cuối cùng mà công việc có tính chuỗi liên quan chặt chẽ với nhau

4 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Tiền lương = Hệ số lương * Lương bình quân trực tiếp

Hình thức trả lương này áp dụng đối với các vị trí phục vụ, hỗ trợ, giám sát nhómsản xuất trực tiếp vì vậy kết quả và chế độ của họ phụ thuộc và kết quả và tiền lương củanhóm sản xuất trực tiếp Ví dụ: Lương của bộ phận cơ, điện, bảo dưỡng… trong sản xuất

5 Trả lương sản phẩm luỹ tiến

Tiền lương = đơn giá (n) * sản lượng (n)

Hình thức trả lương này áp dụng với các vị trí cần khuyến khích năng suất Bản thânmôi sản phẩm tăng thêm công ty có thể giảm chi phí khác rất nhiều vì vậy công ty trảphần hiệu quả ấy vào tiền lương của các sản phẩm tiếp theo

Hình thức này áp dụng đối với tiền lương của cán bộ kinh doanh, công nhân sảnxuất các máy đơn để hoàn thành sản phẩm

6 Trả lương theo vị trí

Thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so sánhmức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thông qua việc thu tập thôngtin định kỳ về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự Hệ thống tiền lương theo côngviệc được xây dựng trên cơ sở đánh giá công việc sau đó điều chỉnh mức lương cho côngviệc tương ứng trên thị trường

7 Trả lương theo năng lực

Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của NLĐ đối với từng vị trí công việc,

từ đó trả lương cho người lao động tương ứng và khả năng đảm nhiện của họ đối với từng

vị trí cụ thể Đồng thời xác định và áp dụng các mức lương cao đối với các kỹ năng và taynghề có nhu cầu cao trong thị trường Nếu như họ có trình độ tay nghề thấp hoặc chưa có

điều kiện để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng ( bao gồm trình độ đào tạo, kinhnghiệm và kiến thức) Người lao động có thể nhận các mức lương thấp hơn mức lương dựkiến Nếu NLĐ có trình độ tay nghề, kỹ năng và kiến thức mà thị trường đòi hỏi nhiều, họ

có thể được trả lương cao hơn mức dự kiến để đảm bảo khả năng cạnh tranh

8 Trả lương theo kết quả công việc

Căn cứ Kết quả SXKD của công ty kết quả hoàn thành công việc được giao để trảlương cho mỗi cá nhân Phải xây dựng được bộ từ điển đánh giá hiệu quả công việc, tiêuchuẩn kết quả công việc yêu cầu

9 Trả lương theo kĩ năng của người lao động

Thiết lập một hệ thống thang bậc lương dựa vào các mức độ kỹ năng chứ không dựatheo chức danh công việc; Lập danh mục các kỹ năng cần phải có đối với nhóm công việc

Ví dụ: Kỹ năng cần phải có đối với một vị trí thuộc bộ phận; Đặt ra tiêu chí để xác định

sự thành thục của mỗi kỹ năng và gắn bậc lương thừ thấp đến cao tương ứng với thangbậc kỹ năng đó

10 Trả lương tích hợp

Trên thực tế khó công công ty nào chỉ áp dụng duy nhất một hình thức trả lương vì

nó không thể đáp ứng được yêu cầu quản lý Vì vậy, trả lương tích hợp là một lựa chọntrong đó có thể: Tiền lương = Lương cứng + lương mềm Trong đó lương cứng có thểđược xác định bởi thời gian, vị trí, kĩ năng… Lương mềm là một trong các hình thứclương kích thíc kết quả như trên

2.1.2.6 Quan hệ lao động

Công đoàn

Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội của giai cấp công nhân và của người laođộng, cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệquyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản

lý nhà nước; tham gia kiểm tra giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kiểmtra, giáo dục cán bộ công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo

vệ tổ quốc

Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và củangười lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo

của Đảng Cộng sản Việt Nam, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam;

là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động

Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi ngườilàm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác địnhmột cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn chongười lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó la một trong những tiêu chí cơbản của vấn đền nhân quyền Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa đượcchế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trongcùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành) Như vậy sẽloại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ xã hộitrong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc(nếu là thỏa ước ngành)

Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mốiquan hệ lao động có tính tập thể

Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trongviệc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động Hơn thếnữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thông quasức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích caohơn so với sự quy định trong pháp luật

Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnhtranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động

2.2 Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người.Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào Nguồn nhân lựcViệt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ

và nhân lực của các ngành, nghề Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệungười, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dânsố); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người,chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người,trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người… Sự xuất hiện của giới doanhnghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồidưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế -

Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹ thuật công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xãhội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừathừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tàichính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo

-Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quyhoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,…chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh nhạytrong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưa được khaithác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnhhưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâu dàicần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân Không thể nóiđến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu Không thể nóiđến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng Vấn đề này liên quanđến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiềnlương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giảiquyết một cách cơ bản Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáodục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạomới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệthông tin kém…

2.2.2 Khái quát về nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

Lực lượng lao động khá dồi dào đang có nhu cầu đào tạo nghề ngày càng cao, trong

đó lao động qua đào tạo trên 360.000 người Hiện tại, ĐắkLắk đã có trường Đại học Tâynguyên, Cao đẳng sư phạm, Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật, Cao đẳng Bách khoa TâyNguyên, Cao đẳng nghề Đắk Lắk, Trung cấp Luật Buôn Ma Thuột, Trường đạo tạo nghềThanh niên dân tộc, Vừa qua, UBND tỉnh Đăk Lăk có công văn gửi Bộ Giáo dục vàĐào tạo trình Thủ tướng chính phủ thành lập Trường Đại học Buôn Ma Thuột với quy mô2.200 sinh viên/năm

Trong những năm qua, tỉnh đã tích cực thực hiện nhiều giải pháp để đạt được mụctiêu đề ra là giảm tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị, tỷ lệ thiếu việc làm ở khu vựcnông thôn, nâng cao đời sống cho nhân dân Để làm được điều đó, trước hết, tỉnh đã tậptrung chỉ đạo phát triển kinh tế- xã hội, duy trì tăng trưởng kinh tế hàng năm ở mức khácao (năm 2010 là 12,2%, năm 2011: 13%), thực hiện tốt các chủ trương, chính sách nhưkhuyến nông, khuyến lâm, chuyển giao công nghệ cho các hộ gia đình, giao đất, giaorừng cho người lao động, củng cố các hợp tác xã, phát triển kinh tế trang trại, tích cựcgiao đất ở, đất sản xuất cho đồng bào dân tộc thiểu số Bên cạnh đó, tỉnh cũng chủ trươngđẩy mạnh việc xây dựng các khu công nghiệp tập trung và các cụm công nghiệp, tiểu thủcông nghiệp ở thành phố Buôn Ma Thuột và các huyện trọng điểm; khôi phục và pháttriển các làng nghề, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành và phát triển sản xuất kinhdoanh của gần 5.900 doanh nghiệp; tăng cường đầu tư và đẩy mạnh xã hội hoá dạy nghề

để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực …

Kết quả là, trong 6 năm (2006 – 2011) toàn tỉnh đã giải quyết việc làm cho hơn 146nghìn người Tỉ lệ thất nghiệp khu vực thành thị giảm từ 3,43% năm 2006 xuống còn2,97% năm 2011, tỷ lệ thiếu việc làm ở khu vực nông thôn trong thời gian tương ứnggiảm từ 10,5% xuống 7% Cơ cấu lao động đã có sự chuyển dịch theo hướng tích cực.Năm 2006, tỷ lệ lao động làm việc trong lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp là 78,38%; laođộng làm việc trong ngành công nghiệp – dịch vụ chiếm 7,15% và lao động làm việctrong ngành dịch vụ là 14,47% Năm 2011, tỷ lệ lao động làm việc trong các ngành tươngứng là: 68,06% - 12,15% - 19,79% Điều đáng quan tâm là kết quả điều tra lao động- việclàm hàng năm cho thấy lao động là người đồng bào dân tộc thiểu số đều có việc làm,không có người thất nghiệp

PHẦN THỨ BA ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Tổng quan về Công ty

3.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty được hình thành và phát triển đến nay đã tròn 37 năm Tiền thân của Công

ty là 2 Trung đoàn quân đội làm nhiệm vụ xây dựng kinh tế gắn với giữ vững quốc phòng,

an ninh trên Cao nguyên sau ngày Miền Nam được giải phóng Đó là Trung đoàn bộ binh

758 và Trung đoàn khai hoang cơ giới 755 trực thuộc Sư đoàn 333, Quân khu 5

Năm 1982 Trung đoàn 758 được chuyển thành Nông trường 717, Trung đoàn 755chuyển thành Xí nghiệp khai hoang cơ giới 721 thuộc Xí nghiệp liên hợp 333 - Bộ nôngnghiệp công nghiệp thực phẩm, là các đơn vị hạch toán phụ thuộc Xí nghiệp liên hiệp

333

Năm 2000, theo quyết định số 368 TCT/QĐ ngày 23/8/2000 của HĐQT Tổng Công

ty cà phê Việt Nam sáp nhập Nông trường 717 vào Nông trường 721 và đổi tên thànhCông ty cà phê 721 Năm 2006 công ty thực hiện phương án sắp xếp đổi mới theoQuyết định 3063 ngày 18/10/2006 của Bộ NN&PTNT về cơ cấu lại doanh nghiệp nhànước Công ty cà phê 721

Năm 2010 Công ty cà phê 721 chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn mộtthành viên cà phê 721, đơn vị thành viên của Tổng công ty cà phê Việt nam theo Quyếtđịnh số 1005/QĐ-BNN-ĐMDN ngày 29/4/2010 của Bộ Nông nghiệp và phát triển nôngthôn

Trải qua 35 năm hình thành và phát triển, các đơn vị tiền thân quân đội năm xưa vàcông ty ngày nay đã góp phần quan trọng trong việc giữ gìn sự ổn định về an ninh quốcphòng trên mảnh đất Tây nguyên sau ngày Miền nam được giải phóng Đi đầu mở đất,xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội làm cơ sở cho việc phân bố lại lao động và dân

cư, xây dựng chính quyền nhân dân và vùng nông thôn mới trên mảnh đất Tây nguyên Đồng thời trực tiếp tổ chức sản xuất kinh doanh tạo nên một vùng chuyên canhcây cà phê và lúa nước, tạo ra một khối lượng sản phẩm xã hội to lớn, góp phần tăngnguồn thu ngân sách nhà nước và giải quyết công ăn việc làm cho hàng ngàn lao động.Tạo nên diện mạo và bộ mặt cảnh quan nông thôn mới trên mảnh đất Tây nguyên Trong

thực hiện nhiệm vụ đổi mới hôm nay, Công ty cũng đã cơ bản giải quyết được các vấn đề

về lao động, đất đai, tài chính, ổn định hoạt động và tạo ra các nguồn lực phục vụ cho đổimới và phát triển theo xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế

3.1.2 Tên gọi và địa chỉ

- Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ PHÊ 721

- Trụ sở: Thôn 11, xã CưNi, Huyện Eakar, Tỉnh Đắk Lắk

- Điện thoại: (05003)625260

- Fax: (05003625015

- Email: vinacaphe721@gmail.com.vn

- Tổng số lao động trong công ty trên 750 người

- Tổng diện tích được giao 658 ha

- Vốn điều lệ: 11.000.000.000 đồng

3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

- Sản xuất, đầu tư phát triển cà phê, lúa, các loại giống cây trồng, vật nuôi

- Kinh doanh cà phê, nông sản, thiết bị vật tư

- Sản xuất, kinh doanh bao bì

- Đầu tư chế biến cà phê, lúa, các loại nông sản

- Nuôi trồng thủy sản

3.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh ba năm của Công ty

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2010, 2011 ,2012 của Công ty

TNHH MTV Cà phê 721

1 Tổng doanh thu Triệu đ 37.005 40.378 40.090

2 Lợi nhuận trước

Chủ tịch kiêm Giám đốc

Kiểm soát viên

Phó giám đốc phụ trách SX Phòng NN-KH-KDPhó giám đốc phụ trách KD

PhòngTC-HCPhòng Tài chính Kế toán

Đội 3 SX

đồng tương ứng với 9.12% Nhưng tổng doanh thu năm 2012 giảm so với năm 2011 là

288 triệu đồng tương ứng với 0.7%, ta thấy tỷ lệ giảm khá thấp nhưng so với cơ cấu của

Công ty thì đây là con số không nhỏ

Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện lợi nhuận trước thuế của Công ty TNHH MTV Cà phê

721 qua ba năm (2010 – 2012)

Đơn vị tính: triệu đồng

Nhìn chung lợi nhuận của Công ty năm 2011 tăng so với năm 2010 là 1390 triệu

đồng, với tốc độ 39,63% Nhưng năm 2012 giảm so với năm 2011 là 123 triệu đồng, với

tốc độ giảm 2.5%

3.1.5 Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty

Căn cứ vào quy mô, đặc điểm hoạt động, cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty áp

dụng theo kiểu trực tuyến-chức năng Bộ máy quản lý gồm:

- Chủ tịch kiêm giám đốc

- Các phó giám đốc, kế toán trưởng, kiểm soát viên

- 03 phòng chức năng : Phòng Tổ chức - Hành chính Phòng Tài chính - Kế toán Phòng

Nông nghiệp - Kế hoạch - Kinh doanh

* Khi quy mô hoạt động của doanh nghiệp phát triển hơn có thể tách phòng Nông nghiệp

- kế hoạch-kinh doanh thành Phòng Nông nghiệp - Kế hoạch và Phòng Kinh doanh –

Quan hệ chức năngQuan hệ phối hợpQuan hệ kiểm tra

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức và nhân sự)

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Thu thập thông tin thứ cấp: tiến hành thu thập tổng hợp những số liệu có sẵn như cácbáo cáo tổng kết cuối năm về kết quả hoạt động của Công ty, của các năm 2010, 2011,2012

Thu thập thông tin sơ cấp: Chủ yếu phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ trong Công ty,

từ đó thấy được những thuận lợi và khó khan của Công ty trong quá trình quản lý trong xuthế cạnh tranh gay gắt như hiện nay

Thu thập số liệu từ những thực nghiệm: Trong phương pháp này, số liệu được thựchiện bằng cách quan sát, theo dõi, đo đạc qua các thí nghiệm Các thí nghiệm trong lĩnhvực khoa học tự nhiên, vật lý, hóa học, kỹ thuật, nông nghiệp, kể cả xã hội thường đượcthực hiện trong phòng thí nghiệm, nhà lưới, ngoài đồng và cộng đồng xã hội Để thu thập

số liệu, các nhà nghiên cứu khoa học thường đặt ra các biến để quan sát và đo đạc (thu

thập số liệu) Các nghiệm thức trong thí nghiệm (có những mức độ khác nhau) thườngđược lặp lại để làm giảm sai số trong thu thập số liệu.

- Hiệu chỉnh: Là kiểm tra và phát hiện những sai sót trong quá trình nhập số liệu từ bảng

số liệu ghi tay vào file số liệu trên máy tính

3.2.3 Phương pháp thống kê kinh tế

Khi đánh giá các mối quan hệ, làm các công tác dự báo và kiểm tra các giả thiết từhọc thuyết kinh tế, các nhà nghiên cứu thường sử dụng số liệu theo dạng chuỗi thời gian -các sự kiện quan sát được sắp xếp theo trình tự thời gian - để nghiên cứu các biến số kinh

tế vĩ mô Sự tiêu dùng trong một nền kinh tế do vậy phụ thuộc vào tổng thu nhập lao động

và của cải, tiền lãi thực tế, phân bố độ tuổi của dân số

Là phương pháp nghiên cứu các hình thái kinh tế bằng thống kê trên cơ sở thu thập,tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu và hiện tượng Khi phân tích thường dùng cácphân bổ, hệ thống chỉ tiêu… để tìm ra các quy luật vận động, phát triển và rút ra kết luậncần thiết Phương pháp thống kê kinh tế bao gồm:

3.2.3.1 Phương pháp thống kê so sánh

Đây là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách so sánh với một chỉtiêu cớ sở (chỉ tiêu gốc), trên cơ sở tìm ra mức độ biến động và phân tích những nguyênnhân gây ra biến động đó

3.2.3.2 Phương pháp phân tổ thống kê

Phân tổ thống kê là căn cứ vào một (hay một số) tiêu thức nào đó để phân chia tổngthể thống kê thành các tổ (tiểu tổ) có tính chất khác nhau Ví dụ, phân chia nhân khẩu