HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN VIỆT NAM

Qua quá trình công tác tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện ViệtNam, tác giả mong muốn đóng góp một cách nhìn nhận bằng việc phân tích để chỉ ra nguyên nhân những hạn chế trong công

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt NamHoàn thiện

công tác nhân sự tại Tổng cCông ty Ccổ phần Thiết bị điện Việt nam

Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60340102

Người hướng dẫn: PGS, TS NGUYỄN THỊ TƯỜNG ANH

Hà Nội - 2017

Hà Nội -– 2017

Tên đề tài: “Hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng côCôngng ty Ccổ phần Thiết

bị điện Việt nam ”

Giáo viên hướng dẫn: PGS, TS Nguyễn Thị Tường Anh

Học viên: Nguyễn Xuân Tùng

Lớp cao học QTKD K22

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình, tôi gửi lời cảm ơn chân thành tớiBan giám hiệu, phòng đào tạo, khoa sSau đại học, các khoa, phòng ban và cácchuyên gia, giảng viên trường Đại học Ngoại Thương đã tạo điều kiện hỗ trợ về mặtkiến thức và các thông tin cần thiết giúp tôi trong suốt quá trình học tập và hoànthành luận văn

Xin được chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS, TS Nguyễn ThịTường Anh đã tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa nội dung luận văn này trong suốt quátrình từ xây dựng, hoàn thiện đề cương sơ bộ cho đến khi hoàn thành luận văn

Xin được trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Lãnh đạo, các anh, chị đồngnghiệp Tổng cCông ty cCổ phần Thiết bị điện Việt Nam (GELEX) đã giúp đỡ tôitrong quá trình thu thập thông tin, số liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu, đã tạođiều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng xin cảm ơn gia đình và các bạn đã động viên và hỗ trợ tôi trongsuốt thời gian học tập cũng như thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả

Nguyễn Xuân Tùng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung được trình bày trong luận văn này làtrung thực, là sản phẩm trí tuệ của tôi i và có sự giúp đỡ của PGS, TS Nguyễn ThịTường Anh cCác tài liệu thực tế đều được thu thập từ Tổng cCông tTy Ccổ phầnThiết Bị Điện Việt Nam Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm mọi vấn đề liên quanđến tính trung thực của luận văn này

Người cam đoan

Nguyễn Xuân Tùng

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN .ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vvi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ vivii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .viiviii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ 6

1.1 Khái quát chung về công tác nhân sự .6

1.1.1 Nguồn nhân sự và công tác nhân sự 6

1.1.2 Mục tiêu của công tác nhân sự 7

1.1.3 Vai trò của công tác nhân sự 8

1.1.4 Chức năng chính của công tác nhân sự 9

1.1.5 Một vài học thuyết về công tác nhân sự 10

1.2 Nội dung của công tác nhân sự 11

1.2.1 Phân tích công việc 13

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 16

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 19

1.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động 22

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 24

1.3 Các tiêu chí đánh giá nhân sự và công tác nhân sự 29

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá nhân sự 29

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá công tác nhân sự 31

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác nhân sự .34

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nhân sự 34

1.4.2 Hoàn thiện công tác nhân sự 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN VIỆT NAM (GELEX) 40

2.1 Tổng quan về Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam .40

2.1.1 Khái quát 40

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 41

2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh 42

2.1.4 Triết lý kinh doanh 42

2.1.5 Tính cách và thương hiệu 42

2.1.6 Ngành nghề kinh doanh 43

2.1.7 Sơ đồ tổ chức 50

2.2 Thực trạng công tác nhân sự tại GELEX .55

2.2.1 Phân tích công việc 55

2.2.2 Tuyển dụng nhân sự 56

2.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 63

2.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động 67

2.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 69

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nhân sự tại GELEX .73

2.3.1 Nhân tố bên ngoài 73

2.3.2 Nhân tố bên trong 80

2.4 Đánh giá chung công tác nhân sự tại GELEX 82

2.4.1 Những kết quả đạt được 82

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 84

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI GELEX 87

3.1 Mục tiêu và định hướng công tác nhân sự của GELEX 87

3.1.1 Mục tiêu của GELEX 87

3.1.2 Định hướng công tác nhân sự GELEX 88

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại GELEX .89

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 89

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 90

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự 91

3.2.4 Hoàn thiện công tác sắp xếp sử dụng lao động 92

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự 93

3.3 Kiến nghị 95

3.3.1 Về chính sách của Nhà nước 95

3.3.2 Về giáo dục đào tạo 95

KẾT LUẬN 98

iiivvivii1666789101113161922242934343740404142424243505555566367697373 808282848787878889899091929395959598LỜI CẢM ƠN 3

LỜI CAM ĐOAN .4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 7

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .8

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN 9

LỜI MỞ ĐẦU .11

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ .15

1.1 Khái quát chung về công tác nhân sự .15

1.1.1 Nguồn nhân sự và công tác nhân sự .15

1.1.2 Mục tiêu của công tác nhân sự .16

1.1.3 Vai trò của công tác nhân sự .17

1.1.4 Chức năng chính của công tác nhân sự .18

1.1.6 Một vài học thuyết về công tác nhân sự .23

1.2 Nội dung của công tác nhân sự 25

1.2.1 Phân tích công việc .27

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự .30

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự .33

1.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động .36

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .38

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác nhân sự .43

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nhân sự .43

1.3.2 Hoàn thiện công tác nhân sự .47

1.4 Một số vấn đề mà các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt liên quan đến công tác nhân sự .49

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN VIỆT NAM (GELEX) 53

2.1 Tổng quan về Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam .53

2.1.1 Khái quát .53

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển .54

2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh .55

2.1.4 Triết lý kinh doanh .55

2.1.5 Tính cách và thương hiệu .55

2.1.6 Ngành nghề kinh doanh .56

2.1.7 Sơ đồ tổ chức .63

2.2 Thực trạng công tác nhân sự tại GELEX .68

2.2.1 Phân tích công việc .68

2.2.2 Tuyển dụng nhân sự .69

2.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự .76

2.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động .80

2.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .82

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nhân sự tại GELEX .86

2.3.1 Nhân tố bên ngoài .86

2.3.2 Nhân tố bên trong .93

2.4 Đánh giá chung công tác nhân sự tại GELEX 95

2.4.1 Những kết quả đạt được .95

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân .97

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI GELEX .100

3.1 Mục tiêu và định hướng công tác nhân sự của GELEX 100

3.1.1 Mục tiêu của GELEX .100

3.1.2 Định hướng công tác nhân sự GELEX .101

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại GELEX .102

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc .102

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự .103

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự .104

3.2.4 Hoàn thiện công tác sắp xếp sử dụng lao động .105

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự .106

3.3 Kiến nghị .108

3.3.1 Về chính sách của Nhà nước .108

3.3.2 Về giáo dục đào tạo .109

KẾT LUẬN 111

Hà Nội – 2017 2

LỜI CẢM ƠN .3

LỜI CAM ĐOAN .4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 8

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .9

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN 10

LỜI MỞ ĐẦU .12

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ .16

1.1 Khái quát chung về công tác nhân sự .16

1.1.1 Nguồn nhân sự và công tác nhân sự .16

1.1.2 Mục tiêu của công tác nhân sự .17

1.1.3 Vai trò của công tác nhân sự .18

1.1.4 Chức năng chính của công tác nhân sự .19

1.1.6 Một vài học thuyết về công tác nhân sự .24

1.2 Nội dung của công tác nhân sự 26

1.2.1 Phân tích công việc .28

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự .31

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự .34

1.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động .37

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .39

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác nhân sự .44

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nhân sự .44

1.3.2 Hoàn thiện công tác nhân sự .48

1.4 Một số vấn đề mà các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt liên quan đến công tác nhân sự .50

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN VIỆT NAM (GELEX) 54

2.1 Tổng quan về Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam .54

2.1.1 Khái quát .54

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển .55

2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh .56

2.1.4 Triết lý kinh doanh .56

2.1.5 Tính cách và thương hiệu .57

2.1.6 Ngành nghề kinh doanh .57

2.1.7 Sơ đồ tổ chức .64

2.2 Thực trạng công tác nhân sự tại GELEX .71

2.2.1 Phân tích công việc .71

2.2.2 Tuyển dụng nhân sự .72

2.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự .80

2.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động .84

2.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .86

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nhân sự tại GELEX .90

2.3.1 Nhân tố bên ngoài .90

2.3.2 Nhân tố bên trong .97

2.4 Đánh giá chung công tác nhân sự tại GELEX 99

2.4.1 Những kết quả đạt được .99

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân .101

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI GELEX .104

3.1 Mục tiêu và định hướng công tác nhân sự của GELEX 104

3.1.1 Mục tiêu của GELEX .104

3.1.2 Định hướng công tác nhân sự GELEX .105

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại GELEX .106

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc .106

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự .107

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự .108

3.2.4 Hoàn thiện công tác sắp xếp sử dụng lao động .109

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự .110

3.3 Kiến nghị .112

3.3.1 Về chính sách của Nhà nước .112

3.3.2 Về giáo dục đào tạo .113

KẾT LUẬN 115

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 116 LỜI CẢM ƠN .

LỜI CAM ĐOAN .

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .

LỜI MỞ ĐẦU .

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ .4

1.1 Khái quát chung về công tác nhân sự .4

1.1.1 Nguồn nhân sự và công tác nhân sự .4

1.1.2 Mục tiêu của công tác nhân sự .5

1.1.3 Vai trò chủ yếu của công tác nhân sự .6

1.1.4 Chức năng chính của công tác nhân sự .7

1.1.5 Chỉ tiêu đánh gia hiệu quả công tác nhân sự .8

1.1.6 Một vài học thuyết về công tác nhân sự .11

1.2 Nội dung của công tác nhân sự 12

1.2.1 Phân tích công việc .13

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự .17

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự .20

1.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động .22

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .24

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác nhân sự .29

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nhân sự .29

1.3.2 Hoàn thiện công tác nhân sự .32

1.4 Một số vấn đề mà các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt liên quan đến công tác nhân sự .34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN VIỆT NAM (GELEX) 39

2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Thiết bị điện Việt Nam .39

2.1.1 Khái quát .39

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển .39

2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh .40

2.1.4 Triết lý kinh doanh .41

2.1.5 Tính cách và thương hiệu .41

2.1.6 Ngành nghề kinh doanh .42

2.1.7 Sơ đồ tổ chức .48

2.2 Thực trạng công tác nhân sự tại GELEX .52

2.2.1 Phân tích công việc .52

2.2.2 Tuyển dụng nhân sự .54

2.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự .60

2.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động .63

2.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .65

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nhân sự tại GELEX .69

2.3.1 Nhân tố bên ngoài .69

2.3.2 Nhân tố bên trong .75

2.4 Đánh giá chung công tác nhân sự tại GELEX 77

2.4.1 Những kết quả đạt được .77

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân .79

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI GELEX .82

3.1 Mục tiêu và định hướng công tác nhân sự của GELEX 82

3.1.1 Mục tiêu của GELEX .82

3.1.2 Định hướng công tác nhân sự GELEX .83

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại GELEX .84

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc .84

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự .84

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự .86

3.2.4 Hoàn thiện công tác sắp xếp sử dụng lao động .87

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự .88

3.3 Kiến nghị .90

3.3.1 Về chính sách của Nhà nước .90

3.3.2 Về giáo dục đào tạo .90

KẾT LUẬN .92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

GELEX Tổng Công ty Cổ phẩn Thiết Bị Điện Việt Nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ , BIỂU ĐỒ , HÌNH VẼ

Hình vẽ 2.1: Các lĩnh vực kinh doanh thiết bị điện của GELEX .4646

Hình vẽ 2.2: Khách sạn Melia Hà Nội .4848

Hình vẽ 2.3: Toà nhà GELEX .4949

Hình vẽ 2.3: Dự án Số 10 Trần Nguyên Hãn .4949

Bảng 2.1: Danh sách Công ty thành viên tại thời điểm 30/03/2017 .5151

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của GELEX .5454

Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng nhân sự của GELEX .6060

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động tuyển dụng .6161

Bảng 2.5: Kết quả đào tạo của GELEX .6666

Bảng 2.6: Bảng cân đối nhân sự theo năm 2017 .6868

Bảng 3.1: Mục tiêu năm 2017 của GELEX .8787

Hình vẽ 2.1: Các lĩnh vực kinh doanh của GELEX .61

Hình vẽ 2.2: Khách sạn Melia Hà Nội .63

Hình vẽ 2.3: Toà nhà GELEX .64

Hình vẽ 2.3: Dự án Số 10 Trần Nguyên Hãn .64

Bảng 2.1: Danh sách Công ty thành viên tại thời điểm 30/03/2017 .66

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của GELEX .70

Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng nhân sự của GELEX .76

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động tuyển dụng .78

Bảng 2.5: Kết quả đào tạo của GELEX .83

Bảng 2.6: Bảng cân đối nhân sự theo năm 2017 .85

Bảng 3.1: Mục tiêu năm 2017 của GELEX .104

Hình vẽ 2.1: Các lĩnh vực kinh doanh của GELEX .52

Bảng 2.1: Danh sách Công ty thành viên tại thời điểm 30/03/2017 .57

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của GELEX .60

Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng nhân sự của GELEX .65

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động tuyển dụng .67

Bảng 2.5: Kết quả đào tạo của GELEX .71

Bảng 2.6: Bảng cân đối nhân sự theo năm 2017 .73

Bảng 2.1: Danh sách Công ty thành viên - tại thời điểm 28/02/2017 .49

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của GELEX .52

Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng nhân sự của tổng công ty GELEX .57

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động tuyển dụng .59

Bảng 2.5: Đào tạo của Tổng công ty GELEX .62

Bảng 2.6 : Bảng cân đối nhân sự theo năm 2017 .64

Sơ đồ 1.1 Nội dung chủ yếu của công tác nhân sự .1212

Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc .1313

Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp .1616

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của GELEX .5252

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng .5757

Sơ đồ 2.3: Nội dung trình tự đánh giá thực hiện công việc .6969

Biểu đồ 2.1: Tăng trưởng kinh tế Việt Nam những năm qua .7575

Sơ đồ 1.1 Nội dung chủ yếu của công tác nhân sự .26

Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc .27

Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp .30

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của GELEX .66

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng .71

Sơ đồ 2.3: Nội dung trình tự đánh giá thực hiện công việc .84

Biểu đồ 2.1: Tăng trưởng kinh tế Việt Nam những năm qua .90

Sơ đồ 1.1 Nội dung chủ yếu của công tác nhân sự .21

Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc .22

Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp .24

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của GELEX .58

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng .63

Sơ đồ 2.3: Nội dung trình tự đánh giá thực hiện công việc .74

Biểu đồ 2.1: Tăng trưởng kinh tế Việt Nam những năm qua .80

Sơ đồ 1.1 Nội dung chủ yếu của công tác nhân sự .13

Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc .14

Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp .16

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của GELEX .50

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng .55

Sơ đồ 2.3: Nội dung trình tự đánh giá thực hiện công việc .65

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Đề tài: Hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Tường Anh.

Học viên: Nguyễn Xuân Tùng.

Đơn vị chủ trì: Trường Đại học Ngoại thương.

Thời gian thực hiện: Từ tháng 10/2016 đến tháng 4/2017.

Đặt vấn đề

Công tác nhân sự là lĩnh vực đặc biệt quan trong đối với bất kỳ một doanhnghiệp nào, nó là yếu tố nhận biết sự thành công hay không thành công của mộtdoanh nghiệp Qua quá trình công tác tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện ViệtNam, tác giả mong muốn đóng góp một cách nhìn nhận bằng việc phân tích để chỉ

ra nguyên nhân những hạn chế trong công tác nhân sự tại Tổng công ty và đưa ramột số giải pháp để hoàn thiện hơn, giúp Tổng công ty đạt được những mục tiêu lâudài đã đề ra

Nội dung và phương pháp nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác nhân sự tại Tổng công ty cổphần Thiết bị điện Việt Nam giai đoạn 2014 – 2016, từ đó đề xuất đưa ra các giảipháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện ViệtNam trong giai đoạn 2017-2020

- Phương pháp nghiên cứu: phân tích tổng hợp, chuyên gia, và điều tra khảosát

Tóm tắt quá trình thực hiện:

Cơ sở lý luận về xây dựng và thực hiện công tác nhân sự: định nghĩa, kháiniệm cơ bản về công tác nhân sự cũng như mục tiêu, vai trò, chức năng, các chỉ tiêuđánh giá hiệu quả của công tác nhân sự Quy trình, nội dung thực hiện và các nhân

tố ảnh hưởng đến việc thực hiện công tác nhân sự

Thực trạng công tác nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện ViệtNam, qua đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng, đánh giá các kết quả đạt được vànhững điểm còn hạn chế, chỉ ra nguyên nhân

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng công ty cổ phầnThiết bị điện Việt Nam, các kiến nghị đối với chính sách của Nhà nước và giáo dụcđào tạo.

Kết quả của đề tài:

Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng công

ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Lý do khoa học: Công tác nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọiquản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy công tác nhân sự có mặttrong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòngban, các đơn vị

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệphay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất

cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được.Trong doanh nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng biệt nNếu không

có hoạt động về công tác nhân sự thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trởnên vô tổ chức, vô kỷ luật., cCông tác nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này,

nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanhnghiệp

Một đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng cácyêu cầu SXKD là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng caochất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thịtrường Như vậy công tác nhân sự có vai trò quan trọng, giúp cho doanhnghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng caonăng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Lý do thực tiễn: Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam (GELEX)

là một công ty lớn về thiết bị điện, từ khi thành lập cho đến nay, công ty luôn

là nhà cung cấp thiết bị điện uy tín, không chỉ phục vụ nhu cầu trong nước màcòn xuất khẩu ra các nước khác như Lào, Campuchia Hơn nữa, năm 2016đánh dấu một bước phát triển mới, thay đổi toàn diện cơ cấu sử hữu Tổngcông ty khi Bộ Công thương thoái toàn bộ vốn nhà nước GELEX trở thànhTổng Công ty Cổ phần 100% vốn tư nhân với những thay đổi mạnh mẽ vềquản trị điều hành theo mô hình mới GELEX đặt mục tiêu trở thành tập đoàn

đa ngành hàng đầu Việt Nam, tiếp tục khai thác thế mạnh trong ngành sản xuấtthiết bị điện, từng bước đa dạng hóa, mở rộng hoạt động trong lĩnh vực thiết bị

điện, đầu tư năng lượng, bất đống sản, logistic và đầu tư tài chính Điều nàycũng đặt ra cho GELEX không ít những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết như:làm thế nào để tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong quản lý hoạtđộng sản xuất kinh doanh Để đạt được những mục tiêu đề ra một trongnhững yếu tố quan trọng then chốt hàng đầu là làm tốt công tác nhân sự.

Lý do cá nhân: Tác giả đang công tác tại Tổng công ty cổ phần Thiết

bị điện Việt Nam Qua phân tích thực tế tình hình kinh doanh, hoạt động quản lý nhân sự của Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng công tác nhân sự tại công ty còn một số hạn chế Nếu không hoàn thiện công tác nhân sự thì công ty khó thể đạt được những mục tiêu

đã đề ra Bằng những kinh nghiệm trong quá trình làm việc, cùng những kiến

thức tiếp thu trong quá trình học tập tại trường Đại học Ngoại thương và Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết trên phải có công tácnhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng Ccông ty Ccổ phần Thiết bị điện Việt nam ” cho

luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tổng quan nghiên cứu

Thực chất công tác nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội

bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động Nói cách khác, côngtác nhân sự chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện côngviệc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Công tác nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức vàgiúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của côngtác nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con ngườilại là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức vì vậy,công tác nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các công tác khác trong tổ chức cũng sẽ không có hiệu quảnếu tổ chức không quản lý tốt nhân sự, vì suy cho đến cùng thì mọi hoạt động quảnlý đều được thực hiện bởi con người

Từ các học thuyết về quản trị nhân sự được đề cập đến trong giáo trình, bàigiảng, có thể kể ra như: Thuyết (X) con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinber,Fayol ); Thuyết (Y) con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest); Thuyết (Z) củacác xí nghiệp Nhật Bản đã phân tích, nghiên cứu về công tác nhân sự tại cácdoanh nghiệp một cách sâu sắc.

Ngoài ra, một số tài liệu về công tác nhân sự đã nghiên cứu cụ thể hơn,

đi sâu chi tiết, mô tả rõ ràng hơn những yếu tố bên trong và bên ngoài ảnhhưởng đến công tác nhân sự tại các doanh nghiệp Tuy nhiên, các nghiên cứunày được phân tích theo nhiều trường phái học thuyết khác nhau hay theomột quan điểm cá nhân để đánh giá, như:

Luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện công tác nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai” của tác giả Tống

Thị Tâm, 2013 Cụ thể chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc là những

giải pháp mang tính chất riêng lẻ, không thể tạo thành những chính sách vềcông tác nhân sự hoàn chỉnh

Luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại công ty TNHH phần mềm FPT” của tác giả Trần Thăng Long, 2014 Cụ thể phần

phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại công ty chưa chi tiết dẫnđến phần các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự còn sơ sài.Việc nghiên cứu các lý thuyết về công tác nhân sự, qua đó đưa ra nhữnggiải pháp cụ thể để quản lý người lao động làm việc hăng say trong côngviệc, tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí doanh nghiệp, gắn bó lâu dàivới doanh nghiệp đã được rất nhiều các doanh nghiệp trong và ngoài nước ápdụng

Với ý nghĩa quan trọng của công tác nhân sự ảnh hưởng to lớn đến sự tồn tạicủa doanh nghiệp, nên tôi quyết định lựa chọn nội dung “Hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam” làm đề tài luận văn

tốt nghiệp cao học

3 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác nhân sự tạiTổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam Dựa trên những cơ sở lý luậnlý thuyết,định nghĩa học thuyết về công tác nhân sự, quản trị nhân sự kết hợp với phân tíchđánh giá thực trạng công tác nhân sự tại Tổng Ccông ty cCổ phần Thiết bị điện ViệtNam., qua đó chỉ ra những kết quả đạt được và những hạn chế Từ đó đưa ra nhữngquan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao và hoàn thiện hơn trong côngtác nhân sự tại Tổng ôCng ty Cổ phần Thiết bị điện Việt Nam

Để đạt được mục đích nêu trên đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác nhân sự bao gồm các định nghĩa, họcthuyết về công tác nhân sự và quản trị nhân sự

- Nghiên cứu thực trạng công tác nhân sự tại GELEX bằng cách tìm hiểu nội bộcông ty, dựa trên các báo cáo của công ty, các thông tin chọn lọc từ các tài liệu thamkhảo từ đó đưa ra mặt tích cực và hạn chế

- Đưa ra những giải pháp phù hợp nhất giúp công ty hoàn thiện hơn về công tácnhân sự của mình, đạt được hiệu quả tốt nhất và đáp ứng được những mục tiêu dàihạn của doanh nghiệp

5 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là tập trung nghiên cứu, đánh giá về công tác nhân sựtại Tổng cCông ty cCổ phần Thiết bị điện Việt Nam, từ đó đưa ra những giải phápnhằm hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam.Phạm vi nghiên cứu: giới hạn tập trung nghiên cứu tại Tổng công ty cổ phầnThiết bị điện Việt Nam, dữ liệu từ năm 2014 đến năm 2016 Đưa ra các giải pháp vàkiến nghị cho thời kỳ từ 2017 đến năm 2020

Phạm vi nội dung nghiên cứu: giới hạn tập trung nghiên cứu tại Tổng công tyThiết bị điện Việt Nam, dữ liệu từ năm 2014 đến năm 2016 Đưa ra các giải pháp vàkiến nghị cho thời kỳ từ nay đến năm 2020.nghiên cứu chi tiết về công tác nhân sựtại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam bao gồm các Công tác phân tíchcông việc, Công tác tuyển dụng nhân sự, Công tác đào tạo và phát triển nhân sự,Công tác sắp xếp và sử dụng lao động, Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự

6 Phương pháp nghiên cứu

- Dữ liệu nghiên cứu

Đề tài được viết trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu Các dữ liệu đượcthu thập là các giáo trình về Công tác nhân sự trong doanh nghiệp, Quản trị nhân sự,Quản trị nguồn nhân sự được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị kinhdoanh, Quản trị nhân sự; các tài liệu về công tác nhân sự, quản trị nhân sự trên trangthông tin mạng internet, sách báo… cộng với nguồn tài liệu tham khảo liên quanđến công tác nhân sự của Tổng Ccông ty cCổ phần Thiết bị điện Việt Nam

- Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu là đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sựcho Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam, luận văn sử dụng các phươngpháp sau:

Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích các hoạt động công tác nhân sự

của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp thực hiện

Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến và kinh nghiệm từ các báo cáo

của các chuyên gia thuộc các tổ chức về công tác nhân sự

Phương pháp điều tra khảo sát: do điều kiện về thời gian và quá trình thay đổi

mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Cổ phần Thiết Bị ĐiệnViệt Nam Tác giả khảo sát, điều tra, tổng hợp xử lý số liệu lấy ý về các ý kiến củacác cán bộ công nhân viên mới được tuyển dụng về công tác tuyển dụng nhân sự tạilàm việc tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam

7 Kết cấu luận văn

Qua quá trình làm việc và nghiên cứu công tác nhân sự của Tổng Ccông tyCcổ phần Thiết bị điện Việt Nam tác giả thấy công tác này được thực hiện tương đốitốt Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên Tổng công ty vẫn còn một sốđiểm hạn chế nhất định Vì thế cho nên tác giả đã mạnh dạn đưa ra một số giải phápgóp phần hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng công ty

Đề tài của tôi gồm 3 chươngNgoài Lời nói đầu, Kết luận, các bảng biểu,

sơ đồ, hình vẽ và Phụ lục, đề tài có kết cấu 3 chương như sau:

- Chương 1: Tổng quan về công tác nhân sự.Cơ sở lý luận về công tác nhân sự

- Chương 2: Thực trạng công tác nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Thiết

bị điện Việt Nam.

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự tại Tổng cC ông ty cC ổ phần Thiết bị điện Việt Nam.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUANCƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ 1.1 Khái quát chung về công tác n quản trị n hân sự

1.1.1 Nguồn nhân sự và quản trịcông tác nhân sự

Hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường là đầu tư, sử dụng cácnguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường Mục đích hoạtđộng của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường là đạt được hiệu quả cao nhất có thểmột cách bền lâu Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, sosánh những lợi ích thu được từ các hoạt động của doanh nghiệp với các nguồn huyđộng, sử dụng (chi phí) cho các lợi ích đó Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp donhiều yếu tố quyết định, trong đó chất lượng nhân sự của doanh nghiệp có ý nghĩa

to lớn

Nhân sự: là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức (Đặng Đằng, 2017).

Nhân sự/Nguồn nhân sự: Nguồn nhân sự là tổng hợp những năng lực, sức

mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, làlực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xãhội của đất nước Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,

có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dụctiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại Với quan niệm như trên, nguồn

nhân lực gồm 3 yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu (Phạm Minh Hạc, 2001).

Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nàocủa tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất,một công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liênđoàn lao động, nhà thờ hay hãng hàng không quân đội… Tổ chức đó có thể lớn haynhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị haymột tổ chức vận động tranh cử Như vậy công tác nhân sự gắn liền với một tổ chức,bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận liên quan đến công tác nhân sự hay

không Công tác nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó cógốc rễ và các nhánh rộng khắp nơi trong một tổ chức

Nguồn nhân sự của tổ chức: là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên

lao động trong tổ chức đó, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn lực (thểlực, trí lực và tâm lực); đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗingười, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực

của tổ chức (Lưu Thị Thu Giang, 2013).

* Công tác nhân sự trong một tổ chức: là sự phối hợp một cách tổng thể các

hoạt động phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì đào tạo và phát triển,sắp xếp và động viên để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thôngqua công tác đánh giá và đãi ngộ, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định

hướng viễn cảnh của tổ chức (Hà Văn Lợi, 2013).

Một số định nghĩa về quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng,đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổchức về cả số lượng và chất lượng Quản trị nhân lực là công tác quản lý con ngườitrong nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với lao động, chịu tráchnhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao lao động

và giải quyết các vấn đề phát sinh (Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, 2007) Quản trị nhân sự là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển vàtạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mụctiêu đã đặt ra của tổ chức đó Nói một cách khác quản trị nhân sự là phối hợp mộtcách tổng thể các hoạt động hoạt định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân sự thông qua tổ chứcnhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân,2003)

Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự traođổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo racủa cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo

vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của con người (Phạm Đức Thành,Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 1998).

1.1.2 Mục tiêu của công tác nhân sự

 Kết quả tối ưu cho tổ chức: thể hiện qua việc làm cho người lao động

đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức Những nguồn lực của mỗi con ngườicũng như tập thể lao động được kết hợp, phát triển và tạo ra giá trị mới cho tổ chức,giúp tổ chức đạt được mục tiêu hoạt động của mình

 Kết quả tối ưu cho người lao động: thể hiện qua sự thỏa mãn của người

lao động Làm cho người lao động đạt được các mục tiêu riêng của bản thân khitham gia vào quá trình lao động ở tổ chức

 Công tác nhân sự quan tâm nhiều hơn đến các yếu tố bên ngoài (yếu tố hành chính): khai thác và tận dụng các hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động, của con

người và của tập thể, kỷ luật lao động, tiền lương, lao động Các hoạt động tìmkiếm, bảo hiểm, khai thác và phát triển khả năng làm việc của con người gắn vớimục tiêu phát triển của tổ chức:

- Mục tiêu: Khai thác tận dụng nguồn lực của con người để đạt được mục tiêu

đã đề ra

- Mục tiêu: Dừng lại ở việc giải quyết ổn thỏa những vấn đề phát sinh giúpngười lao động đạt được mục tiêu cá nhân, nhân sinh liên quan đến con người trongtổ chức thông qua mục tiêu hoạt động của tổ chức

- Được cán bộ quản trị nhìn nhận như một hoạt động quản trị riêng biệt trongcác hoạt động quản trị sản xuất kinh doanh

- Công tác nhân sự là chủ động đề xuất sự vụ liên quan đến con người, phòngtránh mọi bất ổn có thể xảy ra cho con người để từ đó họ yên tâm đóng góp và cônghiến vào sự nghiệp chung của tổ chức

- Phát huy và lôi kéo trách nhiệm và sự chủ động của mọi cấp quản lý

1.1.3 Vai trò của công tác nhân sự

1.1.3 Nguồn nhân sự

Quản trị nhân sự

Mục tiêu của quản trị nhân sự

Vai trò chủ yếu của quản trị nhân sự* Đối với các nhà quản lý

- Giúp họ thấy rõ vai trò tầm quan trọng của con người trong sản xuất, nguồnvốn nhân sự là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn

- Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng vàlôi kéo làm việc với mình thay mình

- Biết cách thấu hiểu con người, nhận dạng những khác biệt trong nguồn nhân

sự của tổ chức, biết phối hợp hoạt động của những người khác vì mục đích chung, tậphợp và phát huy được công sức, tài năng, sáng tạo và lòng nhiệt huyết của cả tập thể

1.1.4 Chức năng chính của quản trịcông tác nhân sự

* Gồm 3 chức năng cơ bản: thu hút nhân sự, đào tạo - phát triển nhân sự và

duy trì nhân sự

Thứ nhất là - Tthực hiện chức năng thu hút nhân sự: thực hiện các hoạt động

để đảm bảo có đủ nhân sự để triển khai thực hiện các hoạt động của mình Căn cứ

vào chiến lược, kế hoạch và hoạt động sản xuất kinh doanh để đồng thời hoạch địnhchiến lược nhân sự, kế hoạch nhân sự trong từng thời kỳ, hoạch định các hoạt độngchức năng nhân sự tương ứng Nhận định công việc cần thực hiện, loại lao động cầnthiết tương ứng Trên cơ sở lưu giữ và xử lý thông tin về nhân sự trong doanhnghiệp, quyết định lựa chọn các hoạt động kế tiếp như: thu hút từ nội bộ, thu hút từbên ngoài, biên chế, thuyên chuyển, đề bạt, tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự

- Thứ hai là Tthực hiện chức năng đào tạo - phát triển: Đảm bảo nhân sự trongtổ chức đáp ứng được yêu cầu về chất lượng đối với mọi điều kiện phát triển củakhoa học công nghệ, những thách thức trong mọi giai đoạn Chú trọng khai tháctiềm năng, nâng cao năng suất cho người lao động, đảm bảo nhân viên trong tổ chức

có đủ các tố chất trình độ, kỹ năng cần có, đáp ứng tốt yêu cầu hiện tại của côngviệc trong tương lai

+ Các hoạt động: Hợp lý hóa trong phân công - bố trí nhân sự, đánh giá tìnhhình thực hiện, đào tạo thêm, đào tạo bổ sung, rèn luyện kỹ năng, cập nhập kiếnthức công nghệ cho người lao động

+ Giúp nhân viên hoạch định lộ trình phát triển trong sự nghiệp, gắn sự pháttriển của mỗi cá nhân với sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp

+ Định kỳ đánh giá và chính sửa đảm bảo lộ trình phát triển của nhân viênphù hợp với lộ trình phát triển chung của tổ chức

- Thứ ba là Tthực hiện chức năng duy trì nhân sự: Đảm bảo đủ nhân sự về sốlượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như đảm bảo

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự của tổ chức

+ Các hoạt động: Quan tâm đến các hoạt động khuyến khích, động viên vàcác hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổchức, doanh nghiệp

+ Hoạt động tạo dựng duy trì mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức gồm: Ký kếthợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, ghi nhận và giải quyết mâu thuẫn, bấtbình xung đột, tranh chấp lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, giao tiếp đốithoại trong tổ chức, tạo lập và duy trì văn hoa tổ chức

1.1.5 Các tiêu chí đánh giá nhân sự và công tác nhân sựgiá

Hiệu quả công tác nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quảthực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất địnhtrong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó

Hiệu quả công tác nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua mộthoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vàocác mục tiêu hoạt động của các chủ thể

Để đánh giá hiệu quả công tác nhân sự đầu tiên phải hiệu quả.đánh giá chấtlượng đội ngũ người lao động trong một tổ chức, để làm cơ sở so sánh, phân tíchkhả năng, mức độ đáp ứng của đội ngũ lao động hiện có so với những yêu cầu đặt ra

từ thực tế công việc, tìm ra nguyên nhân hạn chế để đưa ra các giải pháp nâng caochất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức đó Như vậy, việc đánhgiá chất lượng đội ngũ lao động phải dựa trên quan điểm toàn diện, bao gồm:đối tượng đánh giá

- Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về quy mô đội ngũ lao động

- Mức độ đáp ứng yêu cầu về cơ cấu các loại nhân sự theo những chỉ tiêu cụ thể (về

cơ cấu lao động, cơ cấu ngạch, bậc nhân sự, cơ cấu về giới tính…)

Việc lựa chọn chỉ tiêu nào để đánh giá phải tùy thuộc vào mục đích hoạtđộng của tổ chức, đặc điểm và tính chất công việc cụ thể của tổ chức

Khi đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động trong một tổ chức, cùng vớiviệc so sánh, đưa ra nhận xét về mức độ phù hợp theo từng chỉ tiêu cụ thể, phải tìm

ra các nguyên nhân cụ thể làm cho chất lượng một đội ngũ người lao động trongmột tổ chức chưa cao (theo từng chỉ tiêu đánh giá) là căn cứ cơ sở đề xuất các giảipháp khắc phục, nhằm nâng cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong mộttổ chức Trong thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng đội ngũ người lao động của mộttổ chức sẽ phản ánh hoạt động của tổ chức đó Chất lượng đội ngũ người lao độngcao thì chất lượng công tác đào tạo, công tác tuyển dụng, năng lực cạnh tranh…cũng sẽ cao Chất lượng đội ngũ người lao động của tổ chức cao hay thấp chủ yếuphụ thuộc vào trình độ quản lý nhân công tác nhân sự của tổ chức đó