Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn thành phố cần thơ

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhân tố của thành phần thỏa mãncông việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

SỐ: 60340120

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHAN ANH TÚ

CẦN THƠ, 2016

TÓM TẮT

Mục đích của nghiên cứu là kiểm định các yếu tố tác động đến sự gắn kếtvới tổ chức của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong một số lĩnh vực đặcthù trên địa bàn thành phố Cần Thơ

Dựa vào dữ liệu thu thập được từ 200 quan sát và được xử lý bằng công cụSPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tốkhám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhân tố của thành phần thỏa mãncông việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kết củanhân viên theo ba thành phần gồm: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắnkết vì đạo đức

Phân tích theo đặc điểm cá nhân cũng cho thấy một số đặc điểm cá nhânnhư: tuổi, trình độ chuyên môn, chức danh vị trí công tác, thâm niên, thu nhập chỉ có khác biệt ở các biến đo lường sự thỏa mãn trong công việc, nhưngkhông có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức.Nghiên cứu này sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo

ABSTRACT

This research is aimed at test the factors impacting on organisationalcommitment of the employees in Can Tho City Using a datasheet aplyingcollected from 200 employees in Can Tho, and then processed with statiticaltools in SPSS: descriptive statistics, internal reliability with Cronbach's Alpha,Exploratory Factor Analysis, multiple linear regression analysis, meanscomparison with t-test and Anova analysis.The results have identified sevenfactors that affect general organisational commitment including: pay, employeerelationship, leader, work conditions & evaluation, trainning policy, and workpressure

This study also provides the basic steps for further studies in this field

Cảm ơn các đồng nghiệp tại Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ, Công

ty Cổ Phần Cấp Thoát Nước Thành phố Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình

Đô Thị Thành phố Cần Thơ đã trả lời bảng khảo sát giúp đỡ tôi hoàn thành đề tàinghiên cứu

Cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của các bạn học viên quản trị kinh doanhkhóa 1, đợt 2 QTKD Đại học Tây Đô

Cần Thơ, ngày tháng năm 2016

Nguyễn Thị Tuấn Nhã

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Luận văn này, với tên đề tài là “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn thành phố Cần Thơ ”, do học viên Nguyễn Thị Tuấn Nhã thực hiện theo sự hướng

dẫn của tiến sĩ Phan Anh Tú Luận văn đã đ ư ợ c báo cáo và được Hội

đồng chấm luận văn thông qua ngày……….

ng dẫn khoa học ( K ý t ê n )

T h ư

k ý ( K ý

t ê n )

P h ả n

b i ệ n

2 ( K ý

t ê n )

C h ủ

t ị c h

h ộ i

đ ồ n g ( K ý

t ê n )

TRANG CAM KẾT KẾT QUẢ

Tôi xin cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sửdụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu

và thông tin đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn củaluận

văn

Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ các nguồn khác nhau đượcliệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức những đoạn tríchdẫn nguyên văn hoặc lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồntham khảo rõ ràng

Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và cũng chưa được nộpcho một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho bất kỳ một bên nào khác

có quan tâm đến nội dung luận văn này

DECLARATION ON HONOUR

I confirm that I have written the present thesis independently and without making use of any sources or references other than those explicitly stated in the bibliography.

Passages extracted literally or as regards content from the sources and references listed in the bibliography are identified in the thesis as a citation

or a paraphrase.

This master thesis has not been previously published and has thus neither been made accessible to other interested parties nor submitted

to another examination authority

Cần Thơ ngày tháng năm 2016

vii

vi ii

Mục lục

Danh sách bảng

Danh sách hình

Danh mục từ viết tắt

MỤC LỤC



CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU - 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài - 1

1.2 Tổng quan - 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu - 3

1.4 Câu hỏi nghiên cứu - 4

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu - 5

1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu - 5

1.6.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu - 5

1.7 Nét mới của đề tài - 5

1.8 Bố cục của đề tài - 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU - 7

2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với công việc - 7

2.1.1 Nhu cầu của người lao động - 7

2.1.2 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc - 9

2.1.3 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc -11

2.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức -13

2.2.1 Định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức -13

2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức -13

2.2.3 Vai trò sự gắn kết với tổ chức -14

2.2.4 Đo lường mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức -15

2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức -16

2.4 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức -17

2.5 Giới thiệu về các DNNN hoạt động trong lĩnh vực đặc thù trên địa bàn thành phố Cần Thơ -18

2.5.1 Giới thiệu chung về DNNN -18

2.5.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong phạm vi nghiên cứu -23

2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu -25

2.6.1 Mô hình nghiên cứu -25

2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu -27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -30

3.1 Thiết kế nghiên cứu -30

3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu -32

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu -32

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu -32

3.3 Xây dựng thang đo -35

3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc -35

3.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức -37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN -38

4.1 Mô tả mẫu -38

4.1.1 Theo độ tuổi: -38

4.1.2 Theo trình độ học vấn -38

4.1.3 Theo giới tính -39

4.1.4 Theo tình trạng hôn nhân -39

4.1.5 Theo thâm niên công tác -39

4.1.6 Theo chức danh, vị trí công tác: -40

4.1.7 Theo thu nhập -40

4.1.8 Theo đánh giá về gắn kết nhân viên với tổ chức -41

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo: sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết nhân viên với tổ chức -43

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo mức độ thỏa mãn công việc -43

4.2.2 Đánh giá thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức -44

4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) -45

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo sự thỏa mãn công việc45 4.4 Kết quả phân tích hồi quy về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức -48

4.4.1 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì tình cảm -49

4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết để duy trì -53

4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức -56

4.4.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu sau phân tích hồi quy60 4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức theo đặc điểm cá nhân -61

4.5.1 Theo độ tuổi -61

4.5.2 Theo chức vụ -61

4.5.3 Theo giới tính -63

4.6 Thảo luận -63

4.6.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm -63

4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì -65

4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức -66

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ -68

5.1 Kết luận -68

5.2 Hàm ý quản trị -69

5.2.1 Một số quan điểm định hướng -69

5.2.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức -70

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo -77

DANH MỤC BẢNG BIỂU

TrangBảng 2.1: Số lượng doanh nghiệp tại thời điểm 31/12/2012

phân

23chia theo quy mô

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 24Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 24Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 24

Bảng 4.4 Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân 41

Bảng 4.8 Bảng mô tả mẫu theo sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm 43Bảng 4.9 Bảng mô tả mẫu theo sự gắn kết với tổ chức để duy trì 44Bảng 4.10 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự thỏa 45mãn công việc

Bảng 4 11 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo sự gắn kết với 46

Bảng 4.14 Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến 49

Bảng 4.21 Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để 64duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo chức vụ

Bảng 4.22 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với tổ chức của nhân 65viên theo giới tính

xi

DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ

trang

TrangHình 2.1 Mô hình đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức 16Hình 2-2 Mô hình 3 thành phần của sự gắn kết tổ chức 16

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DNNN : Doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối

SXKD : Sản xuất kinh doanh

QTKD : Quản trị kinh doanh

QTDN : Quản trị doanh nghiệp

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp

NĐ : Nghị định

CP : Chính phủ

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

MTV : Một thành viên

FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct

Investment) Work : Bản chất công việc

Train : Đào tạo Lead

: Lãnh đạo Parner :

Đồng nghiệp PAY :

Lương

Con : Điều kiện làm việc

Imple : Đánh giá thực hiện công việc

Press : Áp lực công việc

Sta : Sự ổn định

Commit : Sự gắn kết nhân viên với tổ chức

JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-)

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)KMO : Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) ANOVA

: Phân tích phương sai (Analysis of Variance) SPSS :

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

(Statistical Package for the Social Sciences)

từ nhân viên của mình.

Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chứcluôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Để trả lờicho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm

ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnhvực nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu củaMahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew HaleFeinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của TrầnKim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổchức” Đóng góp chính của nghiên cứu này về mặt lý thuyết, nghiên cứu đãđiều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào trong điều kiện Việt Nam Thang đoJDI được bổ sung thêm 1 thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang

đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết với sáu thành phần thông qua 17 biếnquan sát với sáu thành phần của công việc: thỏa mãn với bản chất công việc; cơhội đào tạo và thăng tiến; tiền lương; thỏa mãn với lãnh đạo; với đồngnghiệp, thỏa mãn với phúc lợi Thang đo này sẽ giúp ích cho các tổ chức trongviệc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ở Việt Nam Vềmặt thực tiễn, nghiên cứu đã chi ra rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vậtchất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất; vàhai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn công việc là thỏamãn về bản chất công việc và thỏa mãn về cơ hội đào tạo thăng tiến Điều này

sẽ giúp cho các tổ chức có cách đầu tư thích hợp để nâng cao mức độ thỏamãn chung của nhân viên trong công

việc

Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏamãn công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức ở lĩnh vực doanh nghiệp tưnhân, doanh nghiệp FDI, hoặc ở từng doanh nghiệp riêng lẻ Tuy nhiên chưa cónghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên tổ chứctrong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong một số lĩnhvực đặc thù như điện, nước, công trình đô thị Trong khi các doanh nghiệp nàyhoạt động trong các lĩnh vực quan trọng trong hạ tầng kinh tế xã hội tại địaphương Trong quá trình cùng địa phương đi lên phát triển kinh tế, các doanh

2nghiệp này đã và

đang chuyển biến tích cực đẩy mạnh đầu tư khoa học kỹ thuật vào sản xuất,điều chỉnh lại cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tăng dần tỷ trọng laođộng chất lượng cao và chuyên gia kỹ thuật Một xu hướng tích cực khác là các

DN đang tăng cường khả năng đào tạo và cơ cấu lại nguồn nhân lực thôngqua mở rộng các hoạt động đào tạo Tình trạng những nhân viên có nănglực và trình độ chuyên môn cao chuyển sang những nơi có chế độ đãi ngộcao… không chỉ xảy ra ở những doanh nghiệp tư nhân mà đang trở thành vấn

đề chung của các doanh nghiệp nhà nước Không như trước kia, người lao độngđược xem như là chi phí đầu vào thì ngày nay đã có sự chuyển biến trong nhậnthức của người quản lý doanh nghiệp doanh nghiệp nhà nước Lao động lànguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thanh công của doanh nghiệp Sự thỏamãn trong công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó nhân viênvới tổ chức

Như vậy, những yếu tố ảnh hưởng nào cấu thành đến mức độ thỏamãn công việc và đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp cóvốn nhà nước chi phối hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù như điện, nước,công trình đô thị

Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối trên địa bàn Tp Cần Thơ” được chọn để

nghiên cứu Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệpnhà nước có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối vớicông việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức; tìm và đưa ra những giải phápnâng cao mức độ thỏa mãn công việc cũng như mức độ gắn kết của nhân viênvới tổ chức

1.2 Tổng quan

Theo nghiên cứu của Meyer, J.P., & Allen, N J (1991) “A three component

conceptualization commitment of organizational” Human Resources

Management Review, 1, 61-98 Nghiên cứu đã đề xuất 3 thành phần của sự

gắn kết với tổ chức gồm: gắn kết vì tình cảm (affective commitment); gắn kết vìđạo đức (normative commitment ); gắn kết bắt buộc để duy trì (continuancecommitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của vấn đề gắn kết tổ chức tạinơi làm việc Nhóm nghiên cứu đã mô tả sự gắn kết vì tình cảm (Affective) như

là trạng thái cảm xúc gắn bó, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của

tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức Sự gắn kết

để duy trì (Continuance) được mô tả như trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhânvào tổ chức, phản ánh nhận thức của nhân viên về sự mất mát chi phí, tổn thất

mà họ phải gánh chịu khi rời khỏi tổ chức Sự gắn kết vì đạo đức (Normative)phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục ở lại tổ chức, sự gắnkết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhân viên và tổ chức

Theo nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà, luận văn thạc sĩ (2010), “Ảnh hưởng

của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị đường bộ trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh” Nghiên cứu này được thực hiện

tại các đơn vị vận tải đường bộ.Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Smith vàcác cộng sự (1969) để đo lường sự thỏa mãn công việc Kết quả cho thấyngoài 5 thành phần nguyên gốc của thang đo JDI gồm: (1) Bản chất công việc(2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp và (5)Lương ; thang đo sự thỏa mãn công việc được bổ sung thêm 3 thành phần (6)

Sự đổi mới (7) Thương hiệu (8) Áp lực công việc Thang đo sau khi được kiểmđịnh và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hìnhgồm có 7 thành phần và 37 biến quan sát Đồng thời nghiên cứu sử dụng thang

đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường 3 thành phần của sự gắn kết (1)gắn kết vì tình cảm (2) gắn kết để duy trì (3) gắn kết vì đạo đức, sau khi đượckiểm định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của môhình thang đo gồm có 3 thành phần và 19 biến quan sát Kết quả của cuộc khảosát về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chứctại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM cho thấy để nhân viên thỏamãn với công việc và gắn kết với tổ chức trong chiến lược chính sách nhân sựcủa tổ chức cần tập trung vào 7 yếu tố thành phần thỏa mãn công việc : cơ hộiđào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, lương, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực côngviệc và bản chất công việc Trong đó chú trọng nhất yếu tố cơ bản: cơ hội đàotạo và thăng tiến, lương, lãnh đạo vì có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kếtcủa nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu cũng đã đưa ra được những giải pháp

và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên đối với

tổ chức

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung & Huỳnh Thị Cẩm Lý & Lê

Thị Thu Trang, tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 2014 “Các yếu tố tác

động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ

chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ (nhân viên khối vănphòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong khối doanh nghiệp tư nhân

và nhà nước) Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 160 quan sát nhân viên khối vănphòng ở Cần Thơ, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểmtra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tươngquan Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chứccủa nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệnhân viên và cơ cấu tổ chức Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng chocác nghiên cứu tiếp theo

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

a Mục tiêu chung

Xác định các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kếtnhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt độngtrong lĩnh vực đặc thù như điện, nước, công trình đô thị trên địa bàn thành phốCần Thơ

b Mục tiêu cụ thể

Để hoàn thành mục tiêu chung, nghiên cứu cần làm rõ các mục tiêu cụ thể

sau:

Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc

đến sự gắn kết của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp Cần Thơ

Mục tiêu 2: Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành sự thỏa

mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên

Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc và

mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong cáclĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp Cần Thơ

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau:

Câu hỏi 1: Thực trạng về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết

nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù trên địa bàn TpCần Thơ hiện nay như thế nào?

Câu hỏi 2: Làm thế nào và mức độ ảnh hưởng bao nhiêu của các yếu tố

thành phần của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên đối với tổ chứcnhư thế nào?

Câu hỏi 3: Có sự khác biệt nào về gắn kết tổ chức về đặc điểm cá nhân của

nhân viên ( giới tính, trình độ, vị trí công tác…) không?

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn

đề liên quan đến thành phần công việc, sự gắn kết tổ chức

Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức

Đối tượng khảo sát: nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi

phối hoạt động trong lĩnh vực đặc thù (điện, nước, công trình đô thị) trên địabàn thành phố Cần Thơ

Địa bàn nghiên cứu: nhân viên trong các Công ty Điện lực thành phố Cần

Thơ, Công ty Cổ phần Cấp thoát nước thành phố Cần Thơ, Công ty TNHHMTV Công trình Đô thị thành phố Cần Thơ

Thời gian: từ thời gian tháng 10/2015 đến cuối tháng 12/2015

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu

Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau trong quátrình nghiên cứu, bao gồm:

a Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được thu thập thông qua một sốnguồn tài liệu sau : (i) sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế, (ii)các báo cáo tổng hợp từ 3 doanh nghiệp (Công ty Điện lực Tp Cần Thơ, Công ty

Cổ phần Cấp thóat nước Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô Thị Tp CầnThơ), (iii) các báo cáo, nghiên cứu của các cơ quan, viện, trường đại học đượcđăng tải trên các tạp chí và một số website chuyên ngành, (iv) một số luận văn,

đề tài các năm trước của các tác giả đã giúp tác giả có cách tiếp cận vànghiên cứu vấn đề một cách khoa học hơn

b Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp là các dữ liệu không có sẵn mà do người nghiên cứu tự thuthập nhằm có được những thông tin phù hợp với vấn đề đang nghiên cứu.Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện đề tài luận văn, để có được những thôngtin đầy đủ, chính xác và phù hợp với đề tài, tác giả đã tiến hành thu thập dữliệu sơ cấp từ các nhân viên 3 doanh nghiệp (Công ty Điện lực Tp Cần Thơ,Công ty Cổ phần Cấp thóat nước Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô Thị

Tp Cần Thơ) thông qua phương pháp phỏng vấn và điều tra qua bảng câu hỏi

1.6.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên

cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hànhbằng cách thảo luận nhóm với một số nhân viên văn phòng từ đó xây dựngthang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiệnphỏng vấn một số nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thangđo

Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên

cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quảnghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thựchiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Từ dữ liệu đã thu thập được, tiếnhành thống kê, tổng hợp số liệu, sau đó tiến hành phân tích dựa vào các phầnmềm thống kê Những phương pháp này giúp tác giả có được thông tin cầnthiết, phù hợp để luận giải cho các vấn đề nghiên cứu

Mẫu điều tra được thực hiện với 200 quan sát

1.7 Nét mới của đề tài

Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này tập trung vào nhân viênthuộc các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong một số lĩnh

vực đặc thù (điện, nước, công trình đô thị) Nghiên cứu này xác định được cácyếu tố thành phần thỏa mãn trong công việc có thể tác động đến sự gắn kết củanhân viên với tổ chức tạo lập cơ sở cho công tác quản trị nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp nhà nước được hiệu quả.

1.8 Bố cục của đề tài

Kết cấu luận văn gồm các phần chính sau:

Chương 1: Giới thiệu

Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5 : Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Tiếp theo, trongchương 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sựthỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần củagắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bàytrong chương này Từ đó, xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với công việc

2.1.1 Nhu cầu của người lao động

Theo Wikipedia, nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòihỏi, mong muốn, nguyện vọng của con ng ư ời về vật chất và tinh thần để tồntại và phát triển

Theo Philip Kotler (2000), nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó màcon người cảm nhận được Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà conngười cảm nhận được đó là một trạng thái đặc biệt của con người, nó xuấthiện khi con người tồn tại, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được thoả mãn, bù đắp.Theo A Maslow (1943), hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của

họ Những nhu cầu của con người được chia thành các thang bậc khác nhau

và sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Nhữngnhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn đượcđáp ứng Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hànhđộng theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyếnkhích họ hành động

Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý, vật chất: là những nhu cầu cần thiết

và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như không khí, thức ăn, nướcuống, ngủ … Đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người A.Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức cao hơn sẽ không xuất hiện khi nhu cầu

cơ bản chưa được thỏa mãn Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếuthông qua tiền lương hoặc các khoản phúc lợi

Nhu cầu an toàn : Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản,

họ sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa

về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình Nhu cầu này thể hiệntrong cả thể chất và tinh thần Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thôngqua các yếu tố điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn lao động, chính sách bảohiểm, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhânviên,…

Nhu cầu xã hội : thể hiện nhu cầu quan hệ giữa người với người, quan hệ

con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Con ngườiluôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người

có nhu cầu giao tiếp để phát triển Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mối

quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.

Nhu cầu được tôn trọng : thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống

và trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đếnmôi trường xung quanh Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn như quyền lực, uytín, địa vị và lòng tự tin Con người thường có mong muốn có địa vị cao đểđược nhiều người tôn trọng và kính nể Trong tổ chức, nhu cầu này đượcđáp ứng thông qua các hoạt động khen thưởng, tôn vinh về kết quả làm việc, sựthăng tiến,…

Nhu cầu tự thể hiện : bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự

thể hiện mình Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việctạo ra các cơ hội cho nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tinđối phó với những thách thức trong công việc

A.Maslow cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối vàquyết định hành vi của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhucầu thấp đến nhu cầu cao, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất độngviên không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện Vì vậy, theoA.Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biếtnhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏamãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn

Theo lý thuyết ERG của Clayton Alderfer thì hành động của con ngườicũng bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn

3 nhu cầu cơ bản :

Nhu cầu tồn tại : bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự

tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý

và nhu cầu an toàn của Maslow

Nhu cầu giao tiếp : là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại

giữa các cá nhân Nhu cầu giao tiếp bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhucầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bênngoài (được tôn trọng)

Nhu cầu t ă n g t r ư ởng : là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho

Như vậy, con người có 3 loại nhu cầu chính, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầugiao tiếp và nhu cầu tăng trưởng Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìmđến những nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưngchưa chắc đã khiến họ nỗ lực làm việc Nhu cầu g i a o t i ếp khiến nhân viêntích cực hợp tác lẫn nhau để hoàn thành công việc, có thể mức lương chưacao nhưng cảm giác được tôn trọng khiến nhân viên có thể trung thành và

nỗ lực hơn trong công việc Nhu cầu tăng trưởng là nhu cầu cao nhất khiếncho nhân viên tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện bản thân

Theo Brian Tracy thì trong quá trình làm việc, mỗi người đều có ba nhucầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau

Nhu cầu về sự phụ thuộc : là khao khát muốn trở thành thành viên chính

thức và phục vụ lâu dài cho một công ty Họ muốn thấy những việc họ làm đemlại một sự khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty

Họ muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổchức Họ muốn cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể họchỏi, tin tưởng và kính trọng

Nhu cầu tự chủ : Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ Đó là

mong muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơntrong mắt người khác Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận vàtưởng thưởng

Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau : Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và

phối hợp hiệu quả với những người khác

Theo định nghĩa này thì nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho nhân viên trungthành và tận tâm hơn Nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiếncho con người tích cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc.Như vậy, mỗi cá nhân đều có một hay nhiều nhu cầu chủ đạo, tức

là những thiếu hụt nào đó cần được đáp ứng Thông qua việc đáp ứng cácnhu cầu này, nhà quản lý có thể động viên người lao động làm việc tốt hơn, dễdàng hơn khi tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên để đạt được mục tiêutrong kinh doanh của mình

2.1.2 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc

Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa làmức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làmtrong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảmthấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏamãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của

họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) vềcông việc hay môi trường làm việc của họ

Theo Smith & Kendal & Hulin (1969), sự thỏa mãn với công việc là thái

độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công

việc của họ Leung & Clegg (2001) cho rằng sự thỏa mãn về công việc và

động cơ nghề nghiệp có quan hệ gần gũi với nhau Sự thỏa mãn về công việcđược tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài Các yếu tố bên ngoài nhưmức lương, sự tôn trọng xã hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc Cácyếu tố bên trong như cơ hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa,thành tựu và sự công nhận

Về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn (hài lòng) của nhân viên,

Dickson (1973) kết luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất của nhân

viên và hành vi của nhân viên được liên kết đến thái độ của họ Brislin, et

al.(2005) cho rằng đối với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công

nhận nghề nghiệp, lương và giá trị công bằng là rất quan trọng

Tuy nhiên, không phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đốivới người lao động đều có tác động tích cực đến sự thỏa mãn Theo lý thuyết

hai yếu tố của Herzberg (1959) chia các yếu tố động viên thành hai nhóm:

Nhóm yếu tố động lực, có thể đem đến sự thỏa mãn tích cực, như sự

thành đạt trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, sựthăng tiến, các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc Đây lànhững yếu tố nội tại và nếu không được thỏa mãn thì người lao động sẽ mất điđộng lực

Nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, an toàn công việc, sự giám sát

hướng dẫn trong công việc, điều kiện vật chất mang đến sự thỏa mãnkhông tích cực, mặc dù thiếu chúng thì nhân viên không thể hài lòng Đây còngọi là nhóm yếu tố phòng ngừa, là yếu tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trongcông việc

Ngoài ra, người lao động còn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh

với các nhân viên khác Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng nhân

viên đấu tranh vì tính công bằng giữa họ với các nhân viên khác Tỷ lệ đónggóp và những kết quả nhận được của họ so với những nhân viên khác phảicông bằng

Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn trong

sự công bằng với các nhân viên khác Sự thỏa mãn trong công việc có thể ảnhhưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lòng khôngchỉ vì các phần thưởng vật chất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tốđộng viên tinh thần tích cực, có yếu tố chỉ có tác dụng duy trì Vì vậy, nhàquản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên

và tính chất của từng yếu tố động viên để có thể mang lại sự thỏa mãn cao nhấtcho nhân viên

Qua các định nghĩa, nhìn chung sự thỏa mãn với công việc được hiểu là

cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình Sự thỏa mãn đối với công

việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãnchung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc Cáchtiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn vềnhững điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nàođược nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck và Stilwell C.D,2002).

2.1.3 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc

Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JobDescriptive Index JDI) do Smith et al(1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá caotrong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụnên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viêntrong công việc Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn

600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001) Nghiên cứu sử dụng 7 khía cạnhthành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức trong công việc, cơ

hội sử dụng những năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.Các yếu tố của bản chất công việc gồm có:

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân;

- Nhân viên hiểu rõ các yêu cầu công việc của mình;

- Công việc rất thú vị;

- Công việc tạo được thách thức cho nhân viên vượt lên chính bản thân mình;

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về

các cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiếntrong tổ chức Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm:

- Các chương trình đào tạo được đánh giá có hiệu quả tốt;

- Nhân viên được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện đểphát triển kỹ năng làm việc;

- Công ty đầu tư cho nhân viên thông qua các chương trình huấn luyện;

- Chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng;

- Nhân viên có cơ hội phát triển năng lực cá nhân

Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo

cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng củalãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức Các yếu tố về lãnh đạobao gồm:

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu;

- Nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo;

- Cấp trên lắng nghe ý kiến và tôn trọng nhân viên;

- Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…

Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với

đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong

công việc với các đồng nghiệp Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái dễ chịu và thích làm việc chung;

- Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau;

- Đồng nghiệp hiểu nhau;

- Có khả năng làm việc nhóm

Điều kiện làm việc: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về điều kiện

làm việc Sự thỏa mãn về điều kiện làm việc được đo lường các tiêu chí sau:

- Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt;

- Hài lòng về phương tiện làm việc;

- An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc;

- Nhân viên được cung cấp đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động vàthiết bị an toàn cần thiết khi thực hiện các công việc nguy hiểm haymang tính rủi ro cao…

Đánh giá thực hiện công việc: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về

tính công bằng, khách quan trong việc đánh giá kết quả công việc Sự thỏa mãn

về đánh giá thực hiện công việc có thể được đo lường bởi các tiêu chí sau:

- Việc đánh giá kết quả công việc được thực hiện định kỳ, khoa học và chínhxác hiệu quả công việc của nhân viên;

- Việc đánh giá giúp xác định nhân viên làm tốt để thưởng về vật chất hoặc làđiều kiện để thăng tiến;

- Tiền thưởng cũng phản ảnh hiệu quả làm việc của nhân viên…

Lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng

(bên trong và bên ngoài) trong việc trả lương Sự thỏa mãn về tiền lương được

đo lường dựa trên các tiêu chí sau:

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty;

- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng;

- Tiền lương tương xứng với trách nhiệm và chất lượng công việc;

- Người lao động hài lòng về cách quy định chế độ chế độ lương…

Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa

đó là phúc lợi và môi trường làm việc Hai yếu tố này cũng đã được tác giả TrầnKim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động ở ViệtNam

Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 9 nhân viên vănphòng của các Công ty Điện lực Tp Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình ĐôThị Tp Cần Thơ , Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Tp Cần Thơ về các thành phầncủa thỏa mãn công việc (xem bài thảo luận nhóm chuyên gia tại phụ lục 1), tácgiả được đề nghị bổ sung thêm 2 khía cạnh thành phần công việc với mụcđích khám phá cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong cácDNNN hiện nay, 2 thành phần bổ sung đó là:

Áp lực công việc: liên quan đến căng thẳng khi làm việc Nhân viên luôncảm thấy công việc lúc nào cũng ngập đầu và không thể làm hết việc trong ngàykhiến đầu óc luôn căng thẳng, stress và cơ thể luôn lâm vào tình trạng mệt mỏikhó có thể tập trung vào công việc Các yếu tố về áp lực công việc được xem xétbao gồm:

- Khối lượng công việc quá tải;

- Thời gian làm việc quá căng thẳng;

- Sự cạnh tranh ở nơi làm việc;

- Nhân viên luôn trong tình trạng làm việc quá giờ…

Sự ổn định: liên quan đến tính an toàn và sự ổn định trong công việc Các

yếu tố về sự ổn định được xem xét bao gồm:

- Nhân viên không lo lắng khả năng bị mất việc;

- Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty;

- Nhân viên không có ý định chuyển sang công ty khác khi có điều kiện về thu nhập tốt hơn…

Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thànhviên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặcđiểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)

Như vậy, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 3 kiểutâm lý khác nhau:

Thứ nhất, sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Khi nhân viên tích lũy kinh

nghiệm làm việc tích cực, sự gắn kết tình cảm cũng theo đó tăng lên Kinhnghiệm làm việc tích cực khiến gia tăng đáng kể mức độ gắn kết giữa nhân viênvới tổ chức, nhân viên phải tin rằng có được kinh nghiệm làm việc như thế là kếtquả của một chính sách quản lý hiệu quả của tổ chức Gắn kết này liên quanđến tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức và vì họ mong muốn như thế, họlàm việc trong tổ chức vì họ xem tổ chức như mái nhà thứ hai, họ tự hào khi làmviệc trong tổ chức đó Đây là gắn kết “từ trái tim”

Thứ hai, sự gắn kết để duy trì (Continuance): sự gắn kết dài lâu trên cơ sở

tính toán cân nhắc lợi ích được - mất dựa vào các chi phí phát sinh khi nhân viênrời khỏi tổ chức.Nhân viên gắn kết với tổ chức để duy trì vì họ nhận thấy các chiphí khi rời bỏ tổ chức lớn hơn lợi ích kỳ vọng mà họ nhận được Đây là sự gắnkết từ lý trí

Thứ ba, Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): là những cảm giác của nhân

viên thấy mình có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức Cảm giác về nghĩa vụ phải ởlại với tổ chức xuất phát từ các chuẩn mực gia đình và xã hội, trước khi nhânviên đó bước vào tổ chức Gắn kết vì đạo đức phản ánh nhận thức về nghĩa

vụ của nhân viên phải ở lại tổ chức Xây dựng sự gắn bó vì đạo đức, đề cao sựtrung thành và các tổ chức trao đổi thông tin một cách hệ thống và thốngnhất giá trị này với nhân viên

Trong số các kiểu tâm lý gắn kết với tổ chức, sự gắn kết bằng tình cảm hoặclòng trung thành của nhân viên được các tổ chức mong muốn nhiều nhất và

sự gắn kết này cũng mang lại nhiều lợi ích nhất

2.2.3 Vai trò sự gắn kết với tổ chức

Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quantrọng bởi sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành côngcủa từng cá nhân và hiệu quả của công ty

Nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra rằng, trước hết là sự gắn kết giữa nhânviên với tổ chức Điều này khẳng định rằng không có một công ty nào, dù quy

mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhânviên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thếnào để thực hiện được sứ mệnh đó.

Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ giúp tiên lượng được kếtquả lao động của nhân viên, thành công của tổ chức và hiệu quả tài chính Theo

dữ liệu báo cáo trong Hội thảo Chiến lược Quản lý nguồn nhân lực năm 2006,một nghiên cứu trên phạm vi toàn cầu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

đã chỉ rõ sự khác biệt đáng kể giữa các tổ chức có các nhân viên gắn kết ở mức

độ cao

với tổ chức mà nhân viên của họ có mối liên hệ lỏng lẻo hơn Nghiên cứu này đãtập hợp số liệu điều tra trên 664.000 người làm công trên khắp thế giới và tiếnhành phân tích chỉ số đo hiệu quả tài chính trong vòng hơn 12 tháng, baogồm thu nhập thuần từ hoạt động kinh doanh, thu nhập ròng và thu nhậpthực nhận trên mỗi cổ phiếu Các kết quả điều tra cho thấy tỷ lệ cải thiệnhiệu quả hoạt động trong năm đối với thu nhập thuần từ hoạt động kinhdoanh chênh lệch xấp xỉ 52% giữa các tổ chức có nhân viên gắn bó ở mức độcao so với các tổ chức có mối liên hệ lỏng lẻo hơn Do đó, sự gắn kết của nhânviên đối với tổ chức hình thành khi nhân viên đó có tâm thế sẵn sàng tham giacác hoạt động của tổ chức và sự gắn kết đó là một phần trong mạng lưới nguồnnhân lực hoặc mạng lưới nhân tài của tổ chức.

Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổchức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thíchtheo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức Cách nhìn dựa trên nguồn lựccho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vữngthông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắtchước Các nhân viên gắn kết với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tàisản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức

2.2.4 Đo lường mức độ gắn kết nhân viên với tổ

chức

Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm củaMeyer và Allen, các nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi với các biến quan sát để

đo lường 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức như sau:

Thành phần 1: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm Mức độ

gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường đựa trên các tiêu chí sau:

- Xem Công ty như mái nhà thứ hai

- Tự hào vì được làm việc trong công ty

- Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc

- Cảm nhận làm thành viên của công ty

- Công ty có nghĩa rất quan trọng…

Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì Mức độ

gắn kết với tổ chức để duy trì được đo lường đựa trên các tiêu chí sau:

- Dù muốn rời khỏi công ty nhưng anh/chị cảm thấy rời khỏi công ty lúc này

là khó khăn cho bản thân chính họ

- Thu nhập sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu rời khỏi công ty

- Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi nghỉ việc ở công ty

- Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty…

Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức Mức độ

gắn kết với tổ chức vì đạo đức được đo lường đựa trên các tiêu chí sau:

- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty

- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty

- Cảm thấy “có lỗi” khi rời bỏ công ty

- Cảm thấy rời bỏ công ty lúc này là không nên…

2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏamãn đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểmcho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kếtcủa họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer,

1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson,1994 Williams & Hazer, 1986)

Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu

về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết củanhân viên với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau:

Nghiên cứu của Allen and Meyer cũng đã chỉ ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với 3 thành phần của sự gắn kết tổ chức như sau:

Sự thỏa mãn công việcKinh nghiệm làm việc

Sự thõa mãn công việc ở mức cao có tác động tích cực và có mối quan hệnhân quả với sự gắn kết vì tình cảm (Affective commitment) Nghiên cứu củaAllen and Meyer, (1996), Iverson and Roy, (1994) đã cho rằng sự thỏa mãn côngviệc là tiền đề quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức vì tình cảm Ngoài

ra các đặc điểm cá nhân và kinh nghiệm làm việc cũng tác động đến sự gắn kết

vì tình cảm của nhân viên với tổ chức

Tuy nhiên đối với gắn kết để duy trì (Continuance commitment) thì yếu tố

về chi phí đầu tư cá nhân bỏ ra, các chi phí thay thế khi rời bỏ tổ chức tác độngmới là các yếu tố ảnh hưởng đến thành phần này đến thành phần này

Đối với thành phần gắn kết vì đạo đức (Normative commitment) liênquan đến vấn đề nhận thức “nghĩa vụ” phải ở lại tổ chức Do đó các yếu tố

về khía cạnh xã hội như văn hóa, gia đình…và yếu tố chi phí cá nhân đã đầu tưvào tổ chức tác động đến mức độ gắn kết để duy trì

Đối với tổ chức nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêngthì mục tiêu cuối cùng cần đạt tới khi động viên kích thích nhân viên là nhânviên đó sẽ làm việc lâu dài với tổ chức, cống hiến cho tổ chức bằng tất cả khảnăng, nhiệt huyết của mình nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức

Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phầntạo nên sự thỏa mãn công việc đến các yếu tố thành phần tạo nên sự gắn kếtcủa nhân viên với tổ chức dựa trên các khía cạnh thành phần trên tuy nhiên

có sự điều chỉnh thay đổi bổ sung thêm thành phần mới để phù hợp với đốitượng nghiên cứu và thời gian nghiên cứu

2.4 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Các nghiên cứu đ ã chứng minh rằng đặc điểm cá nhân có ảnh hưởngđến nhu cầu, từ đó ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và gắn kết củanhân viên với tổ chức Các đặc điểm cá nhân thể hiện qua giới tính, tuổi, trình

độ học vấn, thâm niên, tình trạng hôn nhân, chức vụ …

Về giới tính, theo quan niệm của người Việt Nam thì người phụ nữ gánh vácnhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình Do đó khi lựa chọn công việclàm họ thường cân nhắc “có đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống haykhông”, từ đó ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp Ngoài

ra, do đặc điểm tâm lý, những trách nhiệm gia đình nên sự nỗ lực, phấn đấucủa phụ nữ cũng có thể khác so với nam giới

Về tuổi, những người trẻ có thể có xu hướng nhiệt tình hơn, nhưngđến một giai đoạn nào đó, khi thực tế không như họ mong muốn thì nhiệthuyết và lòng trung thành có thể suy giảm Tuổi tác cũng có thể ảnh hưởngđến mức độ hài lòng của nhân viên Cynthia D Fisher &Anne Xue Ya Yuan

(1998) nghiên cứu người lao động Trung Quốc, thấy rằng người lao động dưới

30 tuổi thấy sự

thăng tiến và phát triển kỹ năng là quan trọng thứ hai, trong khi từ 30 tuổi trởlên thì xếp sự thăng tiến đứng thứ bảy Người lao động lớn tuổi xếp sự an toànnghề nghiệp và sự đồng cảm các vấn đề cá nhân ở mức quan trọng cao hơn sovới người trẻ tuổi, trong khi người lao động trẻ thì xếp công việc thú vị là quantrọng

hơn

Tương tự, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên c ô n g t á ccũng có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, nỗ lực và lòng trung thành củanhân viên Khi nhân viên có thâm niên ít, họ sẽ chấp nhận ở lại một doanhnghiệp để học hỏi kinh nghiệm, tuy nhiên khi họ đã tích lũy đủ kinh nghiệmthì yêu cầu họ đặt ra đối với doanh nghiệp sẽ càng cao hơn

Các nghiên cứu trong văn hóa phương Tây cho rằng những người có vịtrí cao hơn, có tuổi đời cao, có thâm niên cao hơn thường trung thành

hơn Lok & Crawford (2004) cho rằng những người có học vấn cao thường có

mức độ thỏa mãn đối với công việc thấp hơn so với người có học vấn thấp

Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã kết luận không có sự khác biệt

giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng có sự khác biệt theogiới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập

Tóm lại, các đặc điểm cá nhân có thể ảnh hưởng đến hành vi và cáchsuy nghĩ của người lao động, từ đó có thể ảnh hưởng đến nhu cầu, mức độhài lòng, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Tùy địa phương, nền văn hóa

mà mức độ ảnh hưởng có thể khác nhau Việc nghiên cứu sự thỏa mãn củangười lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ giúp doanh nghiệp có được cơ sởkhoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những chính sách đãi ngộ hợp

lý Kết quả của các nghiên cứu cho thấy một số yếu tố cá nhân không chỉảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động mà cònthể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt khôngnhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

2.5 Giới thiệu về các DNNN hoạt động trong lĩnh vực đặc thù trên địa bàn thành phố Cần Thơ

2.5.1 Giới thiệu chung về DNNN

a Định nghĩa chung về DNNN

Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức do Nhà nước đầu tư vốn, thành lập và

tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích, nhằm thực hiệncác mục tiêu kinh tế - xã hội do Nhà nước giao Doanh nghiệp nhà nước có tưcách pháp nhân, có các quyền và nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về toàn

bộ hoạt động, kinh doanh trong phạm vi số vốn do doanh nghiệp quản lý.(Theo Điều 1

Luật doanh nghiệp nhà nước)

Công ty nhà nước là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều