Quản lý nhân lực tại trường đại học ngoại thương hà nội

Để đánh giá đúng vai trò quan trọng của việc quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã đề ra “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

ĐÀO THU PHƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

ĐÀO THU PHƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Hà Nội – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi do tôi trực

tiếp làm dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn là thầy PGS, TS Phạm

Văn Dũng Các thông tin và số liệu nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng,

kết quả của luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất cứ công

trình nghiên cứu nào khác

Người cam đoan

Đào Thu Phương

LỜI CÁM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy, cô trong khoa KTCT – Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội và đặc biệt là thầy PGS, TS Phạm Văn Dũng người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành luận văn này

Xin cảm ơn Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp cho tôi những tài liệu, số liệu chính xác, trung thực về thực tiễn hoạt động trong công tác quản lý nhân lực tại nhà trường

Xin trân trọng cảm ơn

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG i

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 9

1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực trong trường đại học 9

1.2.2 Đặc điểm nhân lực trong tại các trường Đại học 14

1.2.3 Vai trò của nhân lực tại các trường đại học 15

1.3 Nội dung quản lý nhân lực trong các trường đại học 17

1.3.1 Hoạch định nhân lực 18

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực 19

1.3.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực 20

1.3.4 Đào tạo nhân lực 21

1.3.5 Đánh giá, kiểm tra, giám sát nhân lực 21

1.3.6 Các chế độ đãi ngộ nhân lực 23

1.4.1 Các yếu tố yếu tố khách quan 23

1.4.2 Các yếu tố chủ quan: 26

1.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong trường đại học 27

1.5.1 Tiêu chí về năng suất lao động 27

1.5.2 Tiêu chí về chi phí cho nhân lực 28

1.5.3 Tiêu chí về mức độ hài lòng, sự gắn kết của nhân lực với tổ chức 29

1.5.4 Tiêu chí đánh giá theo trình độ chuyên môn 29

1.5.5 Tiêu chí về việc đưa ra các quy chế, quy định 29

1.5.6 Tiêu chí về việc quản lý việc thực hiện của nhân lực 30

1.5.7 Tiêu chí về kiểm tra, đánh giá và xử lý 30

1.5.8 Tiêu chí về việc cải tiến công tác quản lý 30

1.6 Một số kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân lực của các trường đại học 30

1.6.1 Trường đại học kinh tế Quốc dân 30

1.6.2 Học viện Tài chính 33

1.6.3 Những bài học rút ra cho trường Đại học Ngoại thương 34

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Phương pháp phân tích, tổng kết kinh nghiệm 35

2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu, thu thập thồn tin 35

2.3 Phương pháp so sánh 36

2.4 Phương pháp tổng hợp 37

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG HÀ NỘI 38

3.1 Giới thiệu khái quát về trường Đại học Ngoại thương Hà Nội 38

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của trường Đai học Ngoại thương Hà Nội 38

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của trường Đại học ngoại thương Hà Nội 39 3.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường Đại học ngoại thương Hà Nội 40

3.1.4 Hoạt động giảng dạy, đào tạo, nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Ngoại thương 42

3.2 Thực trạng quản lý nhân lực của trường đại học Ngoại thương 54

3.2.1 Hoạch định nhân lực 54

3.2.2 Tuyển dụng nhân lực 56

3.2.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực 58

3.2.4 Đào tạo nhân lực 61

3.2.5 Đánh giá, kiểm tra, giám sát nhân lực 64

3.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực của trường 70

3.3.1 Thành tựu, ưu điểm 70

3.3.2 Những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực 72

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 73

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TRONG THỜI GIAN SẮP TỚI VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 74

4.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến quản lý nhân lực của trường đại học ngoại thương trong giai đoạn tới 74

4.2 Những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của nhà trường trong thời gian tới 75

4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định, quy hoạch nhân lực 75

4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 77

4.2.3 Hoàn thiện công tác sắp xếp, sử dụng nhân lực 78

4.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 79

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá, giám sát nhân lực 80

4.2.6 Cải thiện chế độ đãi ngộ đối với nhân lực 81

4.3 Đề xuất, kiến nghị 83

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thống kê, phân loại số lượng người nhập học tại các cấp học trong 5 năm gần đây 44Bảng 3.2: Số liệu thống kê các đề tài nghiên cứu khoa học của cán bộ viên chức Trường Đại học Ngoại thương từ năm 2012 – 2016 46Bảng 3.3 Số lượng bài của các cán bộ cơ hữu của trường được đăng trên các tạp chí trong 5 năm gần đây 47Bảng 3.4 : Cán bộ viên chức Trường Đại học Ngoại thương theo tính chất công việc 48Bảng 3.5 Nhân lực trường Đại học Ngoại thương theo độ tuổi 49Bảng 3.6 Nhân lực Trường Đại học Ngoại thương theo hình thức tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2016 50Bảng 3.7 Nhân lực trường Đại học ngoại thương theo giới tính 51Bảng 3.8: Trình độ bằng cấp, học hàm học vị của cán bộ, giảng viên, viên chức cơ hữu Trường đại học Ngoại thương Hà Nội (2011-2016) 52Bảng 3.9 Dự báo nhu cầu nhân lực cán bộ, giảng viên, nhân viên trường đại học Ngoại thương giai đoạn 2018- 2020 56Bảng 3.10 Số lượng cán bộ, giảng viên của nhà trường được tuyển dụng trong những năm gần đây 57Bảng 3.11: Cán bộ viên chức Trường Đại học Ngoại thương theo tính chất công việc 59Bảng 3.12: Hoạt động đánh giá cán bộ giảng viên trong nhà trường 66Bảng 3.13: Thu nhập bình quân của cán bộ giảng viên, nhân viên trường đại học ngoại thương trong những năm gần đây 68

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức của trường Đại học Ngoại thương 41

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để đi lên con đường Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa trong xu hướng hội nhập kinh tế Quốc tế ngày càng sâu rộng, việc cần phải huy động tổng thể các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực…) là vô cùng cần thiết Trong tất cả các nguồn lực thì có thể nói nhân lực là yếu tố then chốt, quan trọng nhất, nó quyết định và chi phối các nguồn lực còn lại

Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của hệ thống trị, của tất cả các cấp, các ngành của xã hội, diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế xã hội thông qua việc thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp trong đó giáo dục, đào tạo

là phương tiện chủ yếu nhất Để đánh giá đúng vai trò quan trọng của việc quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ

XI đã đề ra “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập Quốc tế trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên

là khâu then chốt”

Đối với giáo dục đại học thì nhân lực là cán bộ, giảng viên của nhà trường đóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo, cán bộ, giảng viên trong các trường đại học có nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng,

tự bồi dưỡng nhằm đào tạo thế hệ trẻ thành những người công dân có đức, có tài, có trình độ kỹ thuật tiên tiến Nghị quyết hội nghị lần thứ 2 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã chỉ ra: “Giảng viên là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu đổi mới của đất nước” Bên cạnh đó chỉ thị số 40/CT-TW năm

2004 của Ban bí thư TW Đảng cũng chỉ rõ: “ Trước những yêu cầu mới của

sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nhiệp hóa, hiện đại hóa, đội ngũ nhà giáo có những hạn chế, bất cập, số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học, chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các nhà giáo chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế- xã hội, tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện” Chính vì vậy việc phát triển, quản

lý cán bộ, nhà giáo trong lĩnh vực đào tạo đại học nhất là đội ngũ cán bộ giảng viên ở các trường đại học là việc làm cần thiết, cấp bách hiện nay

Trường đại học Ngoại thương Hà Nội là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các trường đại học trên toàn quốc, chức năng và nhiệm

vụ của trường Đại học Ngoại thương là đào tạo nhân tài và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế, kinh doanh, quản trị kinh doanh, tài chính - ngân hàng, luật, công nghệ và ngoại ngữ; sáng tạo và chuyển giao tri thức khoa học đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, tầm nhìn phát triển đến năm 2030 trường Đại học Ngoại thương là trường đại học tự chủ, theo định hướng nghiên cứu, nằm trong nhóm các trường đại học hàng đầu của khu vực Nhiệm vụ và trọng trách đó đặt lên vai toàn bộ các cán bộ của trường

và đặc biệt là vai trò của đội ngũ giảng viên, tuy nhiên với đội ngũ cán bộ, giảng viên hiện tại thì trường đại học Ngoại thương cần phải hoàn thiện nhiều như: cần tăng cường hơn nữa số lượng đội ngũ giảng viên trình độ cao, đảy mạnh hơn nữa công tác nghiên cứu khoa học, tăng cường khả năng tự học hỏi, tự bồi dưỡng…Nếu những vấn đề này không được giải quyết thì việc thực hiện sứ mệnh và tầm nhìn mục tiêu của nhà trường sẽ khó có thể đạt được và từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín và thương hiệu của trường Do đó trong thời gian tới việc nâng cao quản lý nhân lực nhất là nhân lực giảng viên của nhà trường là

vô cùng cần thiết

Từ những lý do trên tác giả thấy cần thiết phải thực hiện đề tài: “ Quản

lý nhân lực tại trường Đại học Ngoại thương Hà Nội” nhằm đóng góp một số giải pháp cho những vấn đề nêu trên

- Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:

Những bất cập về quản lý nhân lực tại trường đại học Ngoại thương Hà Nội là gì? Nhà trường cần phải làm gì và làm thế nào để hoàn thiện công tác

quản lý nhân lực?!

2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề về cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động quản

lý nhân lực trong các trường đại học

- Đánh giá, phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực và tác động của

nó đến tổng thể hoạt động của nhà trường cũng như chỉ ra những kết quả, những điểm hạn chế trong hoạt động quản lý nhân lực của trường đại học Ngoại thương Hà Nội

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường đại

học Ngoại thương Hà Nội trong thời gian sắp tới

3 Mục đích nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: Mục đích của luận văn là phân tích đánh giá thực

trạng công tác quản lý nhân lực tại trường đại học Ngoại thương Hà Nội, trên

cơ sở đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của nhà

trường trong thời gian tới

4 Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng hoạt

động quản lý nhân lực tại trường đại học Ngoại thương Hà Nội

5 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: nghiên cứu hoạt động thực tiễn của công tác quản lý

nhân lực tại trường Đại học Ngoại thương Hà Nội

- Về thời gian: các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời gian

từ 2012 đến 2016 và đề xuất các giải pháp cho thời gian tới vì trong khoảng thời gian này nó vừa mang tính thực tiễn vừa mang tính thời sự trong công cuộc giáo dục và đào tạo của nhà trường để hướng tới là một trường đại học

tự chủ, tiên tiến

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn được trình bày theo 4 chương gồm :

Chương 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại trường đại học

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 : Thực trạng quản lý nhân lực tại trường Đại học Ngoại thương Hà Nội

Chương 4 : Những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của trường Đại học Ngoại thương Hà Nội trong thời gian sắp tới, một số đề xuất, kiến nghị

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong thời gian qua công tác nhân lực và quản lý nhân lực đang thực sự trở thành chủ đề được xã hội, các doanh nghiệp, cơ quan đoàn thể và đông đảo người lao động quan tâm, nó có sức hút to lớn bởi nó không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển vĩ mô của một đất nước mà nó còn là nghề nghiệp, thu nhập của đông đảo người lao động Việc nghiên cứu về vấn đề quản lý nhân lực nhất là nhân lực trong các trường đại học đã được nhà nước luật hóa và rất nhiều các học giả, nhà khoa học đúc kết và viết thành những cuốn sách, những bài giảng hết sức thuyết phục Việc quản lý nhân lực trong các trường đại học lại càng được quan tâm vì đây là môi trường “hướng nghiệp” quản lý tốt nhân lực trong môi trường này sẽ cho kết quả tốt cho không chỉ nhà trường mà còn cho toàn xã hội Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến chủ đề mà tác giả nghiên cứu có thể liệt kê

cụ thể như sau:

(1) PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương “Quản trị nhân lực” (2011) Giáo trình, Đại học Thương mại - Nhà xuất bản Thống kê Giáo trình xây dựng trên cơ sở tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong các DN Điểm nổi bật của giáo trình là nhìn nhận quản trị nhân lực theo hướng văn hóa dân tộc, gắn liền với tư tưởng nhân văn truyền thống Với cách tiếp cận đó giáo trình vừa đảm bảo tính khoa học, tính dân tộc do vậy có thể phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện của nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

(2) PGS,TS Lê Quân “Xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích” (2008) Sách tham khảo, Đại học Quốc gia Hà Nội Sách hướng tới

đối tượng đọc là người quan tâm đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, tác giả quan tâm nhiều đến chế dộ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực nói chung nhất là nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, tác giả đã tập trung nghiên cứu chính sách lương - một trong những công cụ để quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt tác giả đi sâu vào nghiên cứu chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước sau khi cổ phần hóa, đây là những đối tượng khó khăn nhất trong công tác đổi mới hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích

(3) Trần Bảo Sơn “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP Hồ Chí Minh” (2010) Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế TP HCM Theo tác giả Trần Bảo Sơn thì bên cạnh việc phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả, thì các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP Hồ Chí Minh nói riêng cần xây dựng cho mình một hệ thống các chính sách đãi ngộ phù hợp với từng nhóm nhân viên

(4) Đặng Thị Trang "Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Tập đoàn Bảo Việt" (2014) Luận văn thạc sỹ, Đại học Thương Mại Trọng tâm nghiên cứu của đề tài là các hình thức đãi ngộ tại Tập đoàn Bảo Việt kết hợp việc phân tích hiệu quả hoạt động đãi ngộ tại đối với các hình thức đó và đề xuất các hướng giải pháp đãi ngộ phù hợp cho công ty

(5) Luật Giáo dục (2005) - NXB Chính trị Quốc gia: Đây là một văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao nhất và quy định những điều kiện cụ thể nhất về nguồn nhân lực trong các trường đại học, bên cạnh các điều về quy phạm pháp luật thì luật giáo dục cũng đã dành ra những chương, điều cụ thể, chi tiết dành riêng cho đội ngũ nhà giáo – nguồn nhân lực chủ yếu trong ngành giáo dục, đào

tạo Các nhà trường, cơ sở giáo dục đào tạo lấy luật giáo dục làm căn cứ cho toàn bộ hoạt động quản lý, phát triển nguồn nhân lực của mình

(6) Bộ Giáo dục và Đào tạo “Đổi mới cơ bản và toàn diện Giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” (2006) - Báo cáo hội nghị Hiệu trưởng các trường đại học Đây là một báo cáo mang tính tổng kết và đưa ra những phương hướng nhiệm vụ và xu thế trong ngành giáo dục, đào tạo, báo cáo chỉ ra những điều kiện, những cơ hội đổi mới cũng như những thách thức cho công tác đổi mới cơ bản và toàn diện Giáo dục bậc đại học tại Việt Nam Trong báo cáo cũng dành thời lượng đáng

kể để nêu lên những thành quả cũng như chỉ ra các bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong cấp đào tạo đại học để từ đó đưa ra những giải pháp, những tiêu chí đánh giá mới giúp đội ngũ nguồn nhân lực trong các trường đại học trong nước theo kịp với xu thế chung của các nến giáo dục tiên tiến trên Thế giới

(7) PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” (2009) - Nxb Giáo dục Các tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực đó Cuốn sách đề cập đến những khái niệm cơ bản nhất cũng như những nội dung cốt lõi liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức, các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng cũng như nội dung cơ bản trong công tác quản lý được đề cập một các đầy đủ, xác đáng, nó như một cuốn cẩm nang để các tổ chức áp dụng trong công tác quản

lý nguồn nhân lực

(8) Nguyễn Hữu Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2005) - Nxb Khoa học xã hội đã đưa ra những thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trong cuốn sách tác giả tập trung vào những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá như trình độ, năng suất lao động của nguồn nhân lực được quan tâm và được phân tích một cách chính xác để chỉ ra được thực trạng về chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực trong các ngành nghề nói chung hiện nay, bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra các tiêu chí mới, những mục tiêu cần đạt được để chất lượng nguồn nhân lực có thể theo kịp với xu thế chung và đáp ứng được công cuộc đổi mới của đất nước

(9) Phan Thùy Chi “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các Trường Đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình đào tạo quốc tế”(2008) – Luận án Tiến sĩ Tác giả đã đưa ra các vấn đề lý luận và thực tiễn tại một số Trường Đại học khối kinh tế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học chuyên về khối kinh tế Luận án đã đưa chỉ ra những bất cập, những điểm chưa hợp lý trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó đã đưa ra các phương hướng và giải pháp để kiện toàn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khối các trường đại học chuyen về kinh tế

(10) “ Các văn bản quản lý tại trường đại học Ngoại thương” (2010) – Nhà xuấ bản thông tin và truyền thông là một cuốn sách tập hợp tất cả các văn bản, quy phạm pháp luật của nhà nước và của nhà trường, cuốn sách đã cập nhật đầy đủ các quy định của nhà nước, của nhà trường liên quan đến mọi hoạt động của nhà trường trong đó dành thời lượng lớn cho việc cập nhật các văn bản, quy định về công tác quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học Ngoại thương trong đó phải kể đến là những quy định trong công tác tổ chức cán bộ, những quy định về công tác tiền lương, khen thưởng, những quy định trong công tác tài chính, tài sản và các quy định khác liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển có thể nói đây là cuốn cẩm nang để nhà

trường soi rọi vào trong mọi công tác hoạt động đặc biệt là việc quản lý nhân lực của nhà trường, nó được coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động nhằm đưa nhà trường đạt được mục tiêu và sứ mệnh đề ra

(11) “ Báo cáo tự đánh giá của trường đại học Ngoại thương” (2016) Đây là một báo cáo tự đánh giá một cách khái quát và chân thực nhất gần như toàn bộ mọi hoạt động của trường đại học Ngoại thương: Trường tiến hành tự đánh giá các hoạt động của trường theo 10 tiêu chuẩn, 61 tiêu chí đánh giá trường đại học do Bộ GD&ĐT ban hành Mục đích của hoạt động tự đánh giá

là giúp nhà trường tự rà soát, xem xét, đánh giá thực trạng của mình, lập và triển khai các kế hoạch hành động cải tiến và nâng cao chất lượng đào tạo, từ

đó điều chỉnh mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo theo hướng cao hơn, góp phần xây dựng văn hóa chất lượng bên trong nhà trường và thể hiện tính tự chủ và tính tự chịu trách nhiệm của nhà trường trong toàn bộ hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, dịch vụ xã hội theo chức năng, nhiệm vụ được giao, phù hợp với sứ mạng và mục tiêu của nhà trường

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực trong trường đại học

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và nhân sự

- Nhân lực: Nhân lực là sức lực con người nằm trong mỗi con người và

làm cho con người hoạt động, sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách

- Nguồn nhân lực: Là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số

lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng bao gồm phẩm chất và năng lực(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong phạm vi quốc gia,

vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động Quốc tế

- Nhân sự: Bao gồm tất cả các thành viên trong một tổ chức, một doanh

nghiệp sử dụng các kỹ năng, kiến thức, khả năng, các hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp

- Nhân lực trong các trường đại học: Là toàn bộ đội ngũ cán bộ, giảng

viên , nhân viên của nhà trường được biểu hiện thông qua số lượng, cơ cấu và chất lượng của cán bộ, giảng viên, nhân viên trong quá trình tham gia vào hoạt động của trường Nhân lực trong các trường đại học bao gồm: Đội ngũ lãnh đạo quản lý nhà trường, đội ngũ cán bộ giảng viên và đội ngũ nhân viên phục vụ công tác giảng dạy

1.2.1.2 Nhân lực là đội ngũ lãnh đạo, quản lý

- Khái niệm: Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong

việc tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường Đại học, cao đẳng Cán bộ quản lý giáo dục với vai trò quan trọng trong hoạt động Giáo dục đại học có trách nhiệm không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn, năng lực quản lý

- Đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong các trường đại học bao gồm: Ban giám hiệu nhà trường, Hiệu trưởng, các phó hiệu trưởng, các trưởng phó phòng, trưởng phó khoa và giám đốc, phó giám đốc trung tâm

- Một số tiêu thức đánh giá trình độ và năng lực quản lý: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được đánh giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình

độ chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ Tuỳ thuộc vào công việc và nhiệm vụ được giao mà có các yêu cầu, tiêu chí riêng để đánh giá cán bộ Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường Đại học xét trên yếu tố nhân lực của Giáo dục đại học: Bộ tiêu

chuẩn đánh giá chất lượng trường Đại học do Bộ Giáo dục đào tạo ban hành nêu rõ yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý bao gồm những tiêu chí sau:

+ Thứ nhất: có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ quản lý và nhân viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và phù hợp với điều kiện cụ thể của trường Đại học, có quy trình, tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ ràng, minh bạch

+ Thứ hai: đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý được đảm bảo các quyền dân chủ trong trường đại học Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ

ở trong và ngoài nước

1.2.1.3 Nhân lực là đội ngũ giảng viên

* Khái niệm: Theo Luật giáo dục năm 2005, Chương IV, Mục 1, Điều 70:

“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, các

cơ sở giáo dục khác” Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có thân nhân rõ ràng, có phẩm chất đạo đức tốt, có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp, đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 điều 77 của Luật giáo dục

- Nhiệm vụ và quyền của giảng viên Theo Luật giáo dục đại học năm 2013, Chương VIII, điều 55:

+ Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo

+ Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo

+ Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy

+ Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên

+ Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo

vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học

+ Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác Đoàn, đoàn thể và các công tác khác

+ Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên: Điều 79, Luật Giáo dục năm 2005: “Nhà giáo của trường cao đẳng, đại học được tuyển dụng theo phương pháp ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ,

có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn có nguyện vọng trở thành nhà giáo Trước khi được giao nhiệm vụ giảng dạy, giảng viên cao đẳng, đại học phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm Bộ trưởng Bộ giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm” Điều 54, Luật giáo dục đại học năm 2012 nêu rõ: “Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng bộ giáo dục và Đào tạo quy định.” Cụ thể mỗi ngạch giảng viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau:

- Giảng viên: có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành và có ít nhất 02 chứng chỉ bồi dưỡng sau Đại học

- Giảng viên chính: có bằng thạc sĩ trở lên, có thâm niên công tác ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở trình độ C

- Giảng viên cao cấp: có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo, là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, Nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương trình độ C, Ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tổi thiểu 3 đề

án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học trường Đại học hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả

* Yêu cầu đối với nhân lực giảng viên đại học:

- Về kiến thức:

+ Có kiến thức chuyên môn vững vàng về chuyên ngành giảng dạy, đây là một trong những tiêu chí đầu tiên trong các tiêu chí tuyển dụng giảng viên của các trường đại học, cao đẳng điều này được thể hiện thông qua các bằng cấp, chuyên môn đào tạo

+ Phải hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội: Cán bộ giảng dạy phải có tầm hiểu biết chung các vấn đề trong xã hội để phục vụ công tác giảng dạy Đối với đội ngũ giảng viên nếu non yếu về các kiến thức, hiểu biết về kinh tế - xã hội thì sẽ không thể nắm bắt được các vấn đề kinh tế - xã hội nhạy cảm và giải thích nó một cách thấu đáo sẽ rất dễ lúng túng trong quá trình truyền đạt những kiến thức cho người học và giải đáp những thắc mắc của sinh viên ngày càng đòi hỏi một cách toàn diện, sâu sắc hơn

+ Phải am hiểu về tin học và ngoại ngữ: Với xu thế đổi mưới phương pháp học tập, nghiên cứu ngày nay việc cập nhật các kiến thức thông qua các phương tiện công nghệ, thông tin ngày càng phổ biến hơn thì hơn ai hết giảng viên phải là người có kiến thức về tin học để sử dụng thành thạo các thiết bị, phải có ngoại ngữ thông thạo để đọc được các tài liệu, kiến thức liên quan để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, biên soạn bài giảng và giảng dạy trên lớp học

- Về kỹ năng của giảng viên:

+ Giảng viên cần phải có kỹ năng nghiên cứu khoa học: đây là điều hết sức cần thiết đặc biệt là việc nghiên cứ triển khai, ứng dụng những thành tựu của khoa học kỹ thuật vào thực tiễn cho nghề nghiệp, công việc đào tạo

+ Kỹ năng sư phạm: Kỹ năng này được hiểu là giảng viên phải đạt được trình

độ sư phạm như là một người cố vấn, hướng dẫn , gợi mở các vấn đề phát sinh để sinh viên có thể tư duy độc lập và phát huy được khả năng sáng tạo,

xử lý nhanh các vấn đề trong thực tiễn Vậy người giảng viên cần phải có

những phương pháp dạy học mới kích thích được óc sáng tạo, khả nawg tư duy và cách thức để giải quyết các vấn đề cho sinh viên

- Về phẩm chất đạo đức: Trước hết giảng viên phải yêu nghề, tâm huyết với nghề, phải có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo , có tinh thần đoàn kết, yêu thương giúp đỡ đồng nghiệp trong công tác cũng như trong cuộc sống phải công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học, thực hiện tốt việc chống tham nhũng, tiêu cực, chống bệnh thành tích, chống lãng phí

1.2.1.4 Nhân lực là đội ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ công tác giảng dạy

* Khái niệm: Đây là toàn bộ các cán bộ nhân viên không trực tiếp tham gia

vào công tác quản lý cũng như công tác giảng dạy, họ là đội ngũ phục vụ cho công tác giảng dạy và được phân bổ cho các phòng ban tùy theo từng chức

năng công việc của các phòng ban trong nhà trường

- Những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ cho công tác giảng dạy:

+ Có trình độ, chuyên môn phù hợp với tính chất công việc của từng phòng ban

+ Có đạo đức, phẩm chất tốt, có hiểu biết và những kỹ năng cơ bản về nghiệp

vụ sư phạm

+ Đạt trình độ ngoại ngữ tối thiếu trình độ B

+ Thông thạo các kỹ năng tin học, vi tính văn phòng

1.2.2 Đặc điểm nhân lực trong tại các trường Đại học

- Trong mọi lĩnh vực thì giáo dục và đào tạo là lĩnh vực mà nhân lực có trình độ học vấn cao nhất: Nó là cơ sở để phát triển nguồn nhân lực, bất kỳ ngành nghề nào muốn có được nhân lực có chất lượng đều phải thông qua quá trình giáo dục và đào tạo Bậc đào tạo đại học là nơi cung cấp nguồn nhân lực

có trình độ cao cho thị trường lao động, tạo ra nguồn nhân lực quan trọng để

phát triển đất nước Bất kể một quốc gia nào muốn phát triển đều phải dựa vào nhân tố nguồn nhân lực có chất lượng cao, Đảng và nhà nước ta đã xác định trong nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 như sau: “Xây dựng nền giáo dục mở, thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt, quản lý tốt, có cơ cấu và phương thức giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã hội học tập, đảm bảo các điều kiện nâng cao chất lượng, chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa,

xã hội hóa và hội nhập Quốc tế hệ thống giáo dục đào tạo, giữ vững chủ nghĩa

xã hội và bản sắc dân tộc Phấn đấu đến năm 2030 nền giáo dục Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực” Trong lĩnh vực giáo dục đại học văn kiện trên còn đưa ra các mục tiêu rất cụ thể như: “Tập trung đào tạo nhân lực trình

độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học Hoàn thiện mạng lưới cơ sở giáo dục đại học, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia”

- Chất lượng nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia

1.2.3 Vai trò của nhân lực tại các trường đại học

Sự tăng trưởng của một quốc gia tuỳ thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng như thế nào các nguồn vốn: vốn con người (nhân lực), vốn vật chất và tài nguyên Trong đó, vốn con người đóng vai trò quyết định đến sự thành đạt của mỗi tổ chức, đến sự thành công của mọi hoạt động của tổ chức đó Vì thế, không phải vô cớ người ta khẳng định yếu tố nhân lực là nguồn tài nguyên quý báu nhất của mọi tổ chức Sở dĩ nhân lực trở thành một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, chính là bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Do đó, để phát triển kinh tế xã hội phải trang bị tri thức cho người lao động hay nói cách khác là phát triển nhân lực với những quan điểm sau:

+ Thứ nhất, đặt con người ở vị trí trung tâm của chiến lược kinh tế xã hội Mọi chính sách, mọi giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực và nhằm để phát huy tiềm năng của nguồn lực

+ Thứ hai, phát huy nguồn lực con người bằng cách tạo mọi điều kiện để người lao động làm việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn Muốn vậy phải phát triển nhanh nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đa dạng hoá các hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh quá trình phân công lao động trong phạm vi từng doanh nghiệp đến khu vực và toàn cầu, giải phóng tiềm năng vốn, kỹ thuật và công nghệ

+ Thứ ba, nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo của người lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri thức Nâng cao sức sản xuất, sức sáng tạo của người lao động Tôn vinh và chú trọng nhân tài là nhân tố quyết định phát triển nhanh và bền vững Nhà nước cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng và có các chính sách đãi ngộ người tài phù hợp

+ Thứ tư, xây dựng và hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo, các chương trình đào tạo, các ngành nghề đào tạo…phù hợp và đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển trước mắt và lâu dài Phối hợp với các ngành hữu quan, đảm bảo sự cân đối giữa chương trình, mục tiêu và cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Như vậy, trình độ phát triển con người chính là cốt lõi của sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò của nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội

- Vai trò của nhân lực đối với các trường đại học: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đã và đang lôi cuốn, tác động đến tất cả các nước cũng như đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Đối với nước ta, từ xuất phát điểm là nền

kinh tế tiểu nông, muốn thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu và nhanh chóng đạt đến trình độ của một quốc gia phát triển theo mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”, tất yếu phải tiến hành thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá như là một cuộc cách mạng toàn diện và sâu sắc trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Đây cũng là nhiệm vụ trung tâm có tầm quan trọng hàng đầu trong thời gian tới của cách mạng nước ta Trong hàng loạt phương thức và biện pháp để thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vấn đề xây dựng và phát triển nhân lực trong các cơ sở đào tạo là hết sức cần thiết và có tính chiến lược lâu dài Ngày nay, không ai có thể phủ nhận vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng của nhân lực nói chung, nhân lực trong các cơ sở đào tạo nói riêng đối với sự nghiệp cách mạng và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Bởi vì nhân lực (đặc biệt là nhân lực trong các cơ sở đào tạo) chính là lực lượng lao động đã, đang và sẽ tham gia vào tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là nguồn lực có ý nghĩa quyết định đối với các nguồn lực khác

1.3 Nội dung quản lý nhân lực trong các trường đại học

- Quản lý nhân lực trong các tổ chức: Là nhiệm vụ quan trọng trong quản lý

doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp vào đúng vị trí công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của tổ chức

“Quản lý nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp, tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu đã đề ra” Quản lý nhân lực cũng là những hoạt động (một quy trình) mà nhóm quản lý tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược của tổ chức, quy trình này gồm các bước như: Tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, khen thưởng và kỷ luật nhân viên trong tổ chức

- Quản lý nhân lực tại các trường đại học: Là sự tác động của cán bộ quản

lý thông qua các hoạt động lập kế hoạch về nhân lực giảng viên, cán bộ, nhân viên trong trường đại học thông qua việc hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá, đãi ngộ đối với toàn bộ đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu và yêu cầu của sự nghiệp giáo dục và đào tạo Những nội dung chính bao gồm:

1.3.1 Hoạch định nhân lực

Là một trong bốn chức năng của quản lý, việc hoạch định là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó Quản

lý nhân lực được hiểu là sự đảm bảo cả về số lượng, chất lượng và hài hòa về

cơ cấu vì thế hoạch định nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực theo cơ cấu ngành nghề để đáp ứng được nhu cầu của từng bộ phận, từng khoa và nhà trường ở mỗi thời kỳ nhất định, có thể khái quát quá trình hoạch định theo các bước sau:

+ Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng của nhân lực hiện tại: Cầu nhân lực là số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định

Một số phương pháp để dự đoán cầu nhân lực: Đối với nhân lực là giảng viên thường sử dụng phương pháp theo tiêu chuẩn định biên – căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch và định mức công việc của một giảng viên để dự đoán nhu cầu giảng viên và phương pháp dự đoán dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị Sau khi dự đoán cầu nhân lực trong tương lai tiến hành xác định nhân lực hiện có của tổ chức để có biện pháp điều chỉnh kịp thời

+ Bước 2: Phân tích cung, cầu: Tùy từng trường hợp mà tổ chức có những biện pháp cho phù hợp với tổ chức của mình, cũng giống như quy luật cung cầu khác, nếu cung nhân lực bằng cầu nhân lực nghĩa là nhân lực phù hợp, nếu cung lớn hơn cầu thì tổ chức thừa nhân lực, cung nhỏ hơn cầu thì xảy ra tình trạng thiếu hụt lao động

+ Bước 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch

+ Bước 4: Kiểm soát và đánh giá

Hoạch định nhân lực cần đảm bảo các yêu cầu sao cho:

- Về chất lượng: Căn cứ theo định hướng và mục tiêu phát triển của nhà trường từ đó hoạch định chất lượng nhân lực giảng viên, cán bộ, nhân viên theo từng giai đoạn cho phù hợp, năng lực, trình độ chuyên môn của giảng viên, nhân viên phải đáp ứng được nhu cầu công việc của từng vị trí công tác

- Về số lượng và cơ cấu nhân lực: Dựa trên cơ sở chiến lược phát triển của nhà trường và tình hình phát triển của ngành, lĩnh vực liên quan cần lựa chọn phương án tuyển chọn số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý ở mỗi khoa, tổ bộ môn và cho toàn trường

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng là một khâu then chốt trong công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức nói chung, trong trường đại học nói riêng, mục tiêu của tuyển dụng là đảm bảo về mặt số lượng nhân lực trong tổ chức cũng như tìm được những nhân sự có sự phù hợp với các vị trí mà tổ chức đang cần Tuyển dụng giảng viên và cán bộ trong trường là nhằm tuyển đủ về mặt số lượng cũng như tuyển đúng người đảm bảo thực hiện tốt chất lượng trong giảng dạy, quản lý và có sự hài hòa, phù hợp về cơ cấu với toàn đội ngũ

- Căn cứ tuyển dụng:

+ Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của nhà trường để xác định mục tiêu chiến lược của từng đơn vị thông qua đó xác định được nhu cầu công việc của từng khoa, phòng ban trong trường

+ Căn cứ vào kế hoạch biên chế được duyệt từ bộ chủ quản và nguồn tài chính của đơn vị để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức tuyển dụng

+ Nguồn tuyển dụng: Có thể sử dụng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài hoặc nguồn nội bộ

+ Quy trình tuyển dụng: Theo đúng nội quy, quy chuẩn của nhà trường

1.3.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực

Sau khi tuyển dụng mới, tuyển dụng bổ sung thì nhà trường cần bố trí

và sắp xếp công việc để tiến hành sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên Bố trí nguồn nhân lực là giảng viên bao gồm các hoạt động như: sự hòa nhập đối với giảng viên mới tuyển dụng và bố trí công việc thông qua thuyên chuyển, đề bạt…sắp xếp lại đối với đội ngũ nhân lực đang làm việc ở các vị trí chưa phù hợp

- Người đúng đầu nhà trường đại diện cho người sử dụng lao động phải là người chịu trách nhiệm bố trí, phân công, giao nhiệm vụ đối với đội ngũ giảng viên, nhân viên nhằm đảm bảo các điều kiện để họ thi hành nhiệm vụ, thực hiện đúng các chế độ, chính sách đối với người lao động

- Việc sắp xếp sử dụng đội ngũ nhân lực nhất là đội ngũ giảng viên như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất là một bài toán đối với nhà quản lý trong trường, giảng viên phải được sử dụng và đãi ngộ đúng với giá trị, chất lượng của nhân lực, trong quá trình sử dụng đòi hỏi các nhà quản lý phải có chủ trương khuyến khích đội ngũ này say mê học tập và tu dưỡng phẩm chất đạo đức của người thầy giáo

1.3.4 Đào tạo nhân lực

- Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo chương trình có mục tiêu nhất định nhằm hình thành và phát triển các tri thức,

kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động trong một tổ chức

- Phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển là hoạt động cần thiết để nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, nhân viên trong nhà trường từ đó quyết định đến chất lượng đào tạo để tạo tiền đề cho tổ chức có thể đứng vững trong môi trường ngày càng cạnh trang khốc liệt Trong xu thế ngày nay cán bộ nói chung và đội ngũ giảng viên trong các trường đại học nói riêng phải thường xuyên cập nhật những kiến thức, nắm bắt thực tiễn để nâng cao trình độ, năng lực cho bản thân, bên cạnh đó nhà trường cũng phải tạo môi trường thuận lợi để đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên, nhân viên trên cơ sở phù hợp với tình hình thực tiễn của từng trường, cần dành một khoản ngân sách riêng cho hoạt động này để mở các lớp bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, kỹ năng sư phạm…

1.3.5 Đánh giá, kiểm tra, giám sát nhân lực

Trong quản lý nhân lực thì khâu đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những nhiệm vụ quan trọng và không ít khó khăn, nó được coi là chìa khóa cho các tổ chức trong công tác hoạch định, tuyển dụng, sử dụng cũng như đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực Riêng trong các trường đại học việc đánh giá nhân lực nói chung và đánh giá nhân lực là cán bộ giảng viên nói riêng còn mang tính đặc thù và là yêu cầu thường xuyên, liên tục rất xác đáng và cần thiết Các bước đánh giá giảng viên như sau:

- Bước 1: Xác định mục đích, mục tiêu của việc đánh giá giảng viên: Đánh giá giảng viên là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chính sách kích thích giảng viên làm tốt nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Việc đánh giá cung cấp thông tin phản hồi cho giảng viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các giảng viên khác, từ đó giúp mỗi cá nhân điều chỉnh, sửa chữa những khiếm khuyết, sai lầm nếu có trong quá trình làm việc, kích thích động viên những giảng viên có ý tưởng sáng tạo, trách nhiệm và thúc đảy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ của nhà trường

- Bước 2: Xác định các tiêu chí đánh giá, các tiêu chí bao gồm:

+ Mức độ đáp ứng các yêu cầu của giảng viên, nó thể hiện như: tác phong làm việc, sự nhiệt tình, tâm huyết với nghề, tinh thần đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể

+ Thực hiện kế hoạch giảng dạy: Khối lượng nội dung kiến thức được thực hiện theo đúng quy định, đảm bảo kế hoạch giảng dạy theo đúng kế hoạch của Khoa, của nhà trường đề ra, không ngừng đổi mới phương pháp giảng dạy nâng cao chất lượng bài giảng, đánh giá công bằng chính xác năng lực của sinh viên

+ Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học: Giảng viên phải đảm bảo số bài nghiên cứu khoa học theo quy định của Bộ giáo dục và Đào tạo, số các bài báo, bài nghiên cứu qua từng năm

-Bước 3: lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp thường được sử dụng là phương pháp “quản lý bằng mục tiêu” phương pháp này nhấn mạnh vào kết quả mà giảng viên đạt được

- Bước 4: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: Việc đánh giá được thực hiện từ nhiều khía cạnh khác nhau như: Giảng viên tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của sinh viên, đánh giá của nhà lãnh đạo, người quản lý trực tiếp

- Bước 5: Thông báo cho các cá nhân về nội dung, phạm vi đánh giá

- Bước 6: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới

1.3.6 Các chế độ đãi ngộ nhân lực

- Các chế độ đãi ngộ: Trên cơ sở đánh giá người lao động làm căn cứ, cơ sở cho việc nhà quản lý thực hiện các chế độ đãi ngộ, trả công cho người lao động, thực hiện chế độ đãi ngộ cho cán bọ giảng viên, nhân viên chính là quá trình bù đắp các hao phí lao động của giảng viên, nhân viên cả về vật chất và tinh thần Các công cụ đãi ngộ bao gồm:

+ Công cụ vật chất: Trước hết đó là tiền lương, đây là bộ phận chủ yếu tạo nên thu nhập cho người lao động, mức lương thường được sử dụng như một đòn bẩy để thúc đẩy, khuyến khích các cán bộ giảng viên, nhân viên trong các trường đại học hiện nay Sau đó là các công cụ khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng với thực hiện công việc, phụ cấp, thưởng hoàn thành công việc…

+ Công cụ phi vật chất: Nhà quản lý cần sử dụng thêm các hình thức khuyến khích khác để thỏa mãn nhu cầu của người lao động như: tạo môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết, thân thiện giúp đỡ lẫn nhau, tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ, nghiệp vụ, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

- Công tác khen thưởng, kỷ luật: Là một trong những công việc không kém phần quan trọng để động viên, khuyến khích kịp thời những lao động có thành tích tốt đồng thời ngăn chặn, răn đe kịp thời đối với những lao động vi phạm,

có những hành động lệch lạc đi chệch hướng với mục tiêu của tổ chức

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

1.4.1 Các yếu tố yếu tố khách quan

- Chính sách phát triển giáo dục đào tạo của Đảng và Nhà nước: Chính sách

phát triển giáo dục đào tạo mà trong đó trọng tâm là chính sách phát triển nhân lực giáo dục đào tạo thể hiện ở đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, được ghi nhận trong các nghị quyết của đại hội Đảng và các hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam

2011 – 2020, Kết luận số 51-KL/TW ngày 29/10/2012 của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI và Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 22/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

và đào tạo (Ban hành kèm theo Quyết định số 1215/QĐ- BGDĐT, ngày 04/04/2013 của Bộ trưởng Bộ giáo dục và Đào tạo) Nghị quyết 14/2005/NQ-

CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 đã nêu rõ đổi mới giáo dục đại học là sự nghiệp của toàn dân dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước Nhà nước tăng cường đầu tư cho giáo dục đại học, đồng thời đẩy mạnh xã hội hoá, tạo điều kiện thuận lợi

về cơ chế chính sách để các tổ chức, cá nhân và toàn xã hội tham gia phát triển giáo dục đại học Mục tiêu cụ thể: đến năm 2010 phải có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình độ tiến sĩ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 35% đạt trình độ tiến sĩ” Tuy nhiên, theo số liệu thống kê đến 12/2013 của Bộ giáo dục – đào tạo: Cả nước

có khoảng 70.000 giảng viên thì chỉ có 17% - 18% là đạt trình độ tiến sĩ , số chỉ tiêu đạt được là thấp so với mục tiêu của nghị quyết Như vậy, kết quả đạt được chưa thật sự hiệu quả nhưng có thể thấy công tác phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học rất được nhà nước ta quan tâm chú trọng đầu tư, coi nhân lực giáo dục đại học mà cụ thể là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và phục

vụ giảng dạy là một thành tố quan trọng trong việc đạt được mục tiêu đổi mới

và xây dựng nền giáo dục tiên tiến nhưng kết quả đạt được chưa thật sự hiệu quả

+ Đầu tư cho giáo dục đào tạo:

Việc đầu tư cho giáo dục và đào tạo là rất cần thiết, có đầu tư thích đáng mới

có được nguồn kinh phí cần thiết giành cho tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ giáo dục thực hiện tốt trọng trách của mình Hiện nay Nhà nước đã chú trọng tăng tỷ lệ đầu tư cho

giáo dục Tổng ngân sách đầu tư cho giáo dục và đào tạo từ năm 2008 đến năm 2012 tăng từ 74.017 tỷ đồng lên 170.349 tỷ đồng tức là tăng 2,3% lần Chi thường xuyên cho giáo dục và đào tạo tăng từ 61.517 tỷ đồng năm 2008 tăng lên 140.175 tỷ đồng Ta thấy chi thường xuyên cho giáo dục đào tạo lúc nào cũng chiếm tỷ lệ cao hơn rất nhiều so với chi xây dựng cơ bản Điều này chứng tỏ xu hướng nhà nước coi giáo dục đại học là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực là lực lượng lao động xã hội đồng thời cũng phản ánh chiến lược đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

+ Cơ chế chính sách sử dụng cho việc bố trí, sắp xếp nhân lực:

Ở Việt Nam hiện nay Đảng và Nhà nước đã ban hành hàng loạt những chính sách như: Chính sách cải cách tiền lương, quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của chính phủ về chế độ phụ cấp đối với giáo viên đứng lớp; Nghị định số 61/2006/NĐ-CP về chế độ đãi ngộ đối với các nhà giáo công tác ở địa bàn kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn và các trường chuyên biệt…Cơ chế chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực trong trường Đại học phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh phù hợp với vận hành của nhà trường, tạo động lực, khuyến khích cán bộ, giảng viên, chuyên viên… nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Việc bố trí sắp xếp nguồn nhân trong trường đại học phải căn cứ vào năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất khác phù hợp với đặc điểm của từng ngành đào tạo Do vậy, những vấn

đề cần tập trung giải quyết cho nguồn nhân lực trong trường đại học là phải có

cơ chế chính sách thích hợp để đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng đào tạo và phù hợp về cơ cấu nhân lực sẽ là nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục đào tạo

1.4.2 Các yếu tố chủ quan:

- Cơ chế quản lý của nhà trường: Nếu nhà trường biết tranh thủ các

nguồn đầu tư, tổ chức hợp lý, hiệu quả các nguồn lực tài chính, xây dựng tốt

được qui chế chi tiêu nội bộ, các qui chế tuyển dụng, sử dụng lao động, đào

tạo và bồi dưỡng, phát triển hợp lý thì sẽ tạo được động lực cho đội ngũ cán

bộ giảng viên, nhân viên tích cực tự giác tham gia góp phần phát triển đội ngũ

cán bộ, giảng viên, nhân viên trong nhà trường

- Bộ máy quản lý và trình độ của cán bộ quản lý nhà trường: đây được

coi là yếu tố then chốt vì suy cho cùng thì việc quản lý cũng là công việc

thường xuyên cụ thể của con người dù có máy móc, công nghệ quản lý hiện

đại mà người quản lý không có trình độ và kiến thức thì cũng không thể tiến

hành quản lý được

- Văn hóa của nhà trường: Đó là cơ cấu tổ chức, là cơ chế hoạt động là

quy trình thủ tục giải quyết công việc… văn hóa nhà trường cũng thể hiện ở

chiến lược phát triển, mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của nhà trường … các

yếu tố đó đều tác động đến công tác quản lý nhân lực

- Uy tín, thương hiệu của nhà trường: Điều này là hiển nhiên vì uy tín,

thương hiệu của nhà trường càng tốt thì càng thu hút được cán bộ, giảng viên

Công tác quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên, nhân viên gặp thuận lợi giúp

cán bộ giảng viên, nhân viên gắn bó với nhà trường và tăng trách nhiệm cho

cán bộ, giảng viên Uy tín và thương hiệu của nhà trường mạnh sẽ tạo điều

kiện thuận lợi hơn cho công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, tăng

thu nhập và nhà trường sẽ có điều kiện tốt hơn để thực hiện các chính sách về

đãi ngộ, tạo động lực làm việc, sáng tạo

- Nhận thức, trách nhiệm của đội ngũ giảng viên và cán bộ, nhân viên:

Đây là nhân tố rất quan trọng nó ảnh hướng rất lớn đến việc quản lý

nhân lực, hơn ai hết đội ngũ giảng viên và cán bộ của nhà trường phải nhận

thức rõ ràng về trách nhiệm và sứ mạng của mình, trong việc tiếp nhận các thông tin của nhà quản lý đội ngũ này đòi hảo cần phải có ý thức tự chủ cao, chủ động trong việc thực hiện và phản hồi những thông tin chính xác lại cho nhà quản lý Trong các trường đại học để tạo được môi trường cho các giảng viên, cán bộ luôn tự ý thức được vai trò và trách nhiệm của mình là điều không hề đơn giản nhưng bắt buộc phải thực hiện được, để làm được điều này thì vai trò của Ban giám hiệu, lãnh đạo nhà trường là vô cùng to lớn và bản thân Ban giám hiệu, lãnh đạo phải tự giác nêu cao tấm gương tự chủ, sáng tạo

và chịu trách nhiệm từ đó tạo hiệu ứng lan tỏa tới các giảng viên, cán bộ tạo nên một môi trường mà ở đó mọi người đều tự giác, có tinh thần trách nhiệm cao để gánh vác sứ mệnh đào tạo của mình

1.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong trường đại học

1.5.1 Tiêu chí về năng suất lao động

- Trước tiên muốn đánh giá được về năng suất lao động nhà quản lý cần phải đánh giá được các tiêu chí về chất lượng nhân lực, các yếu tố bao gồm:

+Thể lực: thể lực của nhân lực được phản ánh qua các tiêu chí như: chiều

cao, cân nặng, tuổi thọ, chỉ tiêu về tình trạng bệnh tật(các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh…) của nhân lực, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất, các điều kiện về chăm sóc sức khỏe …Trong các trường đại học cần trú trọng đến việc này từ khâu xét tuyển nhân lực đầu vào, ngoài việc người lao động đáp ứng được các điều kiện về sức khỏe thì cần phải quan tâm cả đến các yếu tố ngoại hình nhất là đội ngũ giảng viên vì có thể nói đây là đội ngũ đại diện cho hình ảnh, thương hiệu của nhà trường

+ Trí lực: Tri thức là yếu tố cơ bản nhất để đánh giá trí lực của nhân lực, tri

thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trải nghiệm trong cuộc sống của con người Việc nắm vững được những tri thức cơ bản giúp nhân lực gặp được nhiều thuận lợi trong

công việc Có thể nói tri thức là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của con người và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi con người, các tiêu chí để đánh giá tri thức của nhân lực thường là: Trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn

+ Kỹ năng mềm: Là khả năng liên quan đến sự lãnh đạo, huấn luyện, hợp tác,

sáng tạo để giải quyết vấn đề, có thể tổng hợp kỹ năng này qua các tiêu chí như: Kỹ năng học và tự học, kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh của cá nhân, kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, kỹ năng lập kế hoạch tổ chức và quản lý công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng thương thuyết, đàm phán

+ Năng lực ngoại ngữ, tin học: Việc thông thạo ngoại ngữ và tin học là chìa

khóa quan trọng giúp người lao động tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc việc này lại càng quan trọng hơn đối với nhân lực ở trong các trường đại học

+ Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực: Đó là những yếu tố liên

quan đến ý thức của nhân lực, từ ý thức nó liên quan trực tiếp đến chất lượng công việc, đến phong cách, tác phong làm việc và việc tuân thủ quy chế, nội quy lao động của nhân lực

Nhân lực muốn đạt được năng suất lao động cao phải đáp ứng được các yếu tố về chất lượng nói trên, nhà quản lý dựa trên các yếu tố tổng hợp về chất lượng nhân lực để đánh giá về năng suất lao động một cách khách quan, chính xác nhất

> Tổng hợp các chỉ tiêu trên chính là tiêu chí đánh giá theo hiệu quả công việc

1.5.2 Tiêu chí về chi phí cho nhân lực

Đây chính là tính hiệu quả của việc quản lý nhân lực vì suy cho cùng

thì mỗi một đơn vị, tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải đặt cao tính

hiệu quả Trong môi trường giáo dục nước ta hiện nay còn mang nặng tính bao cấp nên tính hiệu quả chưa được quan tâm đúng mức, tuy nhiên trong thời gian tới, khi các trường đại học dần tiến tới tự chủ thì nhà quản lý cần phải đề cao tiêu chí này

1.5.3 Tiêu chí về mức độ hài lòng, sự gắn kết của nhân lực với tổ chức

Đây có thể nói là một tiêu chí quan trọng, khi người lao động có được

sự hài lòng và mong muốn được cống hiến, gắn bó lâu dài với đơn vị, tổ chức thì có nghĩa là họ đã được đáp ứng về mặt vật chất và tinh thần một cách đầy

đủ, trong môi trường mà họ thấy mình được đối xử một cách công bằng và được tạo điều kiện cũng như các cơ hội thăng tiến trong công việc Ngược lại nhà quản lý cũng cần tạo mọi điều kiện thuận lợi để thu hút, gắn kết người lao động để tạo nên sự gắn bó vì mục tiêu chung, lợi ích chung

1.5.4 Tiêu chí đánh giá theo trình độ chuyên môn

Tức là xem xét cơ cấu nhân lực ở mỗi bộ phận trong tổ chức cả về mặt

số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp, thừa hay thiếu nhân lực ở bất cứ bộ phận nào đều ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất lao động của

tổ chức làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hợp tác giữa các phòng ban, bộ phận, thiếu nhân lực ở bộ phận này có thể là thừa lao động ở bộ phận khác Hậu quả là việc không sử dụng hết nhân lực, lãng phí sức lao động dẫn đến lãng phí các khoản chi phí và nó ảnh hưởng tới sự phát triển của tổ chức trong tương lai

1.5.5 Tiêu chí về việc đưa ra các quy chế, quy định

Muốn quản lý tốt trước hết phải đưa ra được các quy chế, quy định chuẩn mực, sát thực để thực hiện tốt tiêu chí này đòi hỏi các điều kiện như:

- Tổ chức đã có hệ thống quy trình quản lý nhân lực hay chưa?

- Nếu đã có thì phải xem xét đánh giá nó có phù hợp hay chưa, cần phải bổ sung, chỉnh sửa những gì? Nếu chưa có thì phải xây dựng nó như thế nào, theo quy chuẩn nào?

1.5.6 Tiêu chí về việc quản lý việc thực hiện của nhân lực

Muốn cho toàn bộ nhân lực trong tổ chức thực hiện tốt công việc và tuân thủ những quy định, quy trình mà nhà quản lý đưa ra thì việc quan trọng

là nhà quản lý phải xem xét lại các quy trình, quy định đó đã phù hợp hay chưa, đối tượng quản lý có biết và có hiểu những quy định đó hay không? và làm thế nào để duy trì việc tuân thủ các quy định đó

1.5.7 Tiêu chí về kiểm tra, đánh giá và xử lý

Kiểm tra là để phát hiện ra sự không phù hợp ở các bộ phận, phòng ban

và phải thực hiện đúng lúc, đúng thời điểm và đưa ra cách thức xử lý ngay cho phù hợp , loại bỏ các lãng phí cho tổ chức

1.5.8 Tiêu chí về việc cải tiến công tác quản lý

Việc kiểm tra, đánh giá, xử lý mới chỉ dừng lại ở việc phát hiện ra những cái không phù hợp đúng thời điểm và đưa ra cách xử lý kịp thời Điều quan trọng hơn của tổ chức là phải biết cải tiến, cải cách các quy định, quy trình đó như việc: cải tiến chất lượng công việc, cải tiến chất lượng sản phẩm, dịch vụ từ đó đưa nhân lực vào việc thích ứng ở hiệu quả cao hơn, năng suất tốt hơn, quy trình quản lý hiệu quả hơn

1.6 Một số kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân lực của các trường đại học

1.6.1 Trường đại học kinh tế Quốc dân

Theo báo cáo tổng kết của trường đại học Kinh tế Quốc dân nhân kỷ niệm 62 năm thành lập trường: trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển trường đại học kinh tế quốc dân đã vượt qua nhiều khó khăn thách thức và đã hoàn thành xuất sác nhiệm vụ giáo dục và đào tạo trở thành trường trọng điểm

quốc gia, là trường đại học hàng đầu trong lĩnh vực kinh tế, kinh doanh và quản lý Để có được kết quả đó là sự phấn đấu không ngừng nghỉ của toàn thể ban giám hiệu, cán bộ giảng viên và nhân viên của toàn trường, trong đó đánh dấu sự thành công quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực Trong hơn 50 năm hình thành và phát triển trường đã có 09 Nhà Giáo Nhân dân, 60 Nhà Giáo Ưu Tú, 54 Giáo sư, 209 Phó Giáo sư và hàng trăm Tiến sĩ các chuyên ngành, hiện nay trường đang dẫn đầu toàn ngành trong khối các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh về tiềm lực đội ngũ cán bộ khoa học và giảng viên cơ hữu có trình độ cao Hiện các cán bộ quản lý và giảng dạy của nhà trường gồm 18 Giáo sư, 102 Phó Giáo sư, 121 Tiến sĩ và 429 Thạc sĩ, để có được nguồn nhân lực hung hậu như vậy nhà trường đã đặc biệt chú trọng đến công tác quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, đặc biệt

là đội ngũ cán bộ giảng dạy đủ về số lượng, mạnh về trình độ, giỏi về chuyên môn cả lý thuyết và thực tế, có đủ năng lực tiếp cận với những kiến thức hiện đại, có khả năng thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, phù hợp với xu hướng của các trường đại học tiên tiến trên thế giới, có phẩm chất

và trách nhiệm của nhà giáo, gắn bó và hết lòng vì sự nghiệp giáo dục; đào tạo đội ngũ kế cận có đủ đức, đủ tài, đảm bảo sự kế thừa và phát triển vững chắc để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược phát triển của trường, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cho các lĩnh vực hoạt động, phấn đấu đạt trình độ khu vực và quốc tế Mục tiêu của nhà trường đến năm 2020 sẽ trở thành trường đại học hiện đại với đầy đủ các trang thiết bị tiên tiến, phấn đấu đứng trong số 1.000 trường đại học hàng đầu trên Thế giới

- Để đạt được các mục tiêu đó trường đã có có các giải pháp cũng như những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực như: