Phát triển nguồn nhân lực bệnh viện đa khoa khu vực gò công tỉnh tiền giang

Nghiên cứu ngoài nước Đã có nhiều công trình nghiên cứu về đề tài Quản trị NNL trong đó đề cập đến công tác phát triển, thu hút NNL, về các phương cách tạo động lực và duy trì nhân lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HỒ BÍCH THỦY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN

ĐA KHOA KHU VỰC GÒ CÔNG TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HỒ BÍCH THỦY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN

ĐA KHOA KHU VỰC GÒ CÔNG TỈNH TIỀN GIANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa khu vực Gò Công tỉnh Tiền Giang” là công trình nghiên cứu của cá

nhân tôi và chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Tiền Giang, ngày tháng 03 năm 2018

Tác giả luận văn

Hồ Bích Thủy

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý Phòng, Ban Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn

giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Khoa Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt những kiến thức, thông tin quan trọng về ngành Quản trị kinh doanh mà tôi đã theo đuổi

Xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các vị lãnh đạo Sở Y tế, lãnh đạo và tập thể cán bộ, viên chức thuộc BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang đã tạo điều kiện hỗ trợ tôi trong quá trình phỏng vấn bảng câu hỏi

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp

đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Tiền Giang, ngày tháng 03 năm 2018

Tác giả luận văn

Hồ Bích Thủy

v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT x

DANH MỤC BẢNG xi

DANH MỤC HÌNH xii

DANH MỤC ĐỒ THỊ xii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xiii

1 Giới thiệu chủ đề và mục tiêu của nghiên cứu xiii

2 Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu xiii

3 Kết quả nghiên cứu của luận văn xiii

4 Kết luận và kiến nghị, đề xuất xiv

5 Từ khóa xiv

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Các công trình nghiên cứu có liên quan 4

5.1 Nghiên cứu ngoài nước 4

5.2 Nghiên cứu trong nước 5

6 Đóng góp của nghiên cứu 6

6.1 Về mặt khoa học 6

6.2 Về mặt thực tiễn 6

7 Kết cấu của nghiên cứu 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC BỆNH VIỆN 8

1.1 Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.1 Khái niệm nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.3 Nguồn nhân lực Ngành Y tế 10

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực Ngành Y tế 11

1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 13

1.1.6 Mục tiêu, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 15

1.1.6.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 15

1.1.6.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 15

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp y tế 17

1.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực 17

1.2.2 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ của tổ chức 17

1.2.3 Phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực 18

1.2.4 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực 20

1.2.5 Nâng cao nhận thức của người lao động 21

1.2.6 Nâng cao trình độ thể chất cho người lao động 21

1.2.7 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 22

1.2.7.1 Chế độ tiền lương 22

1.2.7.2 Các yếu tố thi đua 23

1.2.7.3 Điều kiện làm việc 24

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 24

1.3.1 Các nhân tố thuộc Ngành Y tế 24

1.3.1.1 Sự phát triển của Ngành Y tế 24

1.3.1.2 Môi trường làm việc của nhân viên y tế 25

1.3.1.3 Chế độ đãi ngộ của Nhà nước đối với nhân viên y tế 25

1.3.1.4 Sự phát triển của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế 26

1.3.1.5 Chính sách thu hút nhân lực y tế 26

1.3.1.6 Công tác tuyển dụng của tổ chức 26

1.3.1.7 Khả năng đầu tư tài chính của Nhà nước 27

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài 27

1.3.2.1 Các điều kiện tự nhiên 27

1.3.2.2 Các điều kiện xã hội 28

vii

1.3.2.3 Các điều kiện kinh tế 28

1.4 Một số kinh nghiệm - bài học vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực 29

1.4.1 Kinh nghiệm của Mỹ 29

1.4.2 Cộng hòa Singapore 30

1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản 31

1.4.4 Tập đoàn Điện lực Việt Nam 31

1.4.5 Thành phố Đà Nẵng 33

1.4.6 Những bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực 35

Tóm tắt chương 1 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BVĐK KV GÒ CÔNG TỈNH TIỀN GIANG 38

2.1 Tổng quan về Bệnh viện 38

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ 39

2.1.2 Bộ máy tổ chức 41

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 41

2.1.2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy 43

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang 44

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 44

2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi 46

2.2.1.2 Cơ cấu theo giới tính 47

2.2.1.3 Cơ cấu theo trình độ đào tạo 48

2.2.1.4 Cơ cấu theo thâm niên công tác 49

2.2.1.5 Cơ cấu nguồn lực y tế theo trình độ chuyên môn 50

2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực 51

2.2.2.1 Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực 51

2.2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56

2.2.2.3 Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực 58

2.2.2.4 Điều tra, khảo sát ý kiến của người lao động về các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện 60

2.3 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực 69

2.3.1 Ưu điểm trong công tác phát triển nguồn nhân lực 69

2.3.2 Hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực 70

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực 72

Tóm tắt chương 2 74

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO KHẢ NĂNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC GÒ CÔNG TỈNH TIỀN GIANG 75

3.1 Các cơ sở khoa học của việc đề xuất giải pháp 75

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Tiền Giang 75

3.1.2 Chiến lược phát triển của của BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang và định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 77

3.1.2.1 Mục tiêu của Bệnh viện Đa khoa khu vực Gò Công 77

3.1.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 78

3.2 Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực 78

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 78

3.2.1.1 Quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 79

3.2.1.2 Giải pháp trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 82

3.2.1.3 “Nuôi” sinh viên Y, Dược 85

3.2.1.4 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 87

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 88

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ 88

3.2.3.1 Thu nhập 89

3.2.3.2 Cơ hội được đào tạo và thăng tiến 90

3.2.3.3 Thi đua, khen thưởng 91

3.2.4 Giải pháp về môi trường làm việc 92

3.2.4.1 Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng 92

3.2.4.2 Lãnh đạo Bệnh viện 94

3.3 Một số kiến nghị 96

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 96

3.3.2 Kiến nghị với Bệnh viện 97

Tóm tắt chương 3 97

KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC

ix

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

xi

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình nhân sự của Bệnh viện qua 3 năm (2014 - 2016) 39

Bảng 2.2: Nguồn tuyển dụng nhân sự năm 2016 51

Bảng 2.3: Thống kê quy mô đào tạo chuyên môn 2014 - 2016 53

Bảng 2.4: Thống kê các loại hình đào tạo chuyên môn 2014 - 2016 52

Bảng 2.5: Chi phí đào tạo qua các năm 2014 - 2016 53

Bảng 2.6: Thống kê số phiếu phát ra, thu về 62

Bảng 2.7: Giới tính của người trả lời 63

Bảng 2.8: Độ tuổi của người trả lời 63

Bảng 2.9: Thâm niên công tác của người trả lời 64

Bảng 2.10: Bảng mô tả trình độ học vấn của người trả lời 64

Bảng 2.11: Bảng mô tả chức danh của người trả lời 65

Bảng 2.12: Quy trình tuyển dụng của Bệnh viện phù hợp và khoa học 65

Bảng 2.13: Nguồn tuyển dụng của Bệnh viện 66

Bảng 2.14: Đánh giá về phân công công việc ở Bệnh viện 66

Bảng 2.15: Đánh giá về bố trí công việc ở Bệnh viện 67

Bảng 2.16: Đánh giá về chế độ lương, thưởng ở Bệnh viện 67

Bảng 2.17: Đánh giá về chính sách thu hút nhân lực của Bệnh viện 68

Bảng 2.18: Đánh giá về quy trình bổ nhiệm ở Bệnh viện 68

Bảng 2.19: Đánh giá về kế hoạch đào tạo ở Bệnh viện 69

Bảng 2.20: Đánh giá về vai trò của lãnh đạo Bệnh viện 69

Bảng 2.21: Nhu cầu bác sỹ tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 77

Bảng 2.22: Nhu cầu dược sỹ đại học tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 78

DANH MỤC HÌNH

Sơ đồ 2.1 Bệnh viện Đa khoa khu vực Gò Công 38

DANH MỤC ĐỒ THỊ Đồ thị 2.1 Phân chia dữ liệu theo nhóm tuổi 40

Đồ thị 2.2 Phân chia dữ liệu theo giới tính 41

Đồ thị 2.3 Phân chia dữ liệu theo trình độ đào tạo 42

Đồ thị 2.4 Phân chia dữ liệu theo số năm kinh nghiệm 44

Đồ thị 2.5 Phân chia dữ liệu theo trình độ chuyên môn 46

xiii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Giới thiệu chủ đề và mục tiêu của nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) (là các CBNV có trình độ, kỹ năng tốt, đáp ứng tốt yêu cầu của công việc được giao) tại BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng NNL tại BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang, đánh giá công tác tuyển dụng, phát triển NNL của Bệnh viện từ

đó đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm giúp Bệnh viện nâng cao khả năng phát triển NNL ở giai đoạn từ nay đến 2020

2 Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu

Với mục tiêu nghiên cứu nêu trên, trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã

sử dụng tổng hợp các phương pháp truyền thống như: Phương pháp thống kê, mô tả,

so sánh; phương pháp phân tích, tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu

Để phân tích thực trạng NNL của BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang, tác giả

đã sử dụng phương pháp chuyên gia thông qua thảo luận nhóm nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và phân tích việc phát triển NNL chất lượng cao đối với Bệnh viện

Số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn sâu đối với số phiếu được phát ra cho CBNV Bệnh viện Điều tra thu thập ý kiến của CBNV được thực hiện từ tháng 5/2017 đến 6/2017

Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích được thu thập cho giai đoạn 2014 - 2016

Số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố

3 Kết quả nghiên cứu của luận văn

Luận văn được thực hiện đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về việc phát triển NNL tại Bệnh viện Làm sáng tỏ tầm quan trọng về phát triển NNL tại BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu

4 Kết luận và kiến nghị, đề xuất

Luận văn đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra như: hệ thống hóa được những vẫn đề lý luận về NNL nói chung, phát triển NNL nói riêng, vai trò của NNL đối với sự nghiệp CNH - HĐH đất nước cũng như đối với sự phát triển, tăng trưởng của Ngành Y tế và của các Bệnh viện

Phân tích được thực trạng NNL, NNL chất lượg cao, những tồn tại, bất cập trong quá trình phát triển NNL của BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang Từ đó đề xuất được các giải pháp trong ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm khắc phục những hạn chế nhằm phát triển được NNL tại BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang Có thể khẳng định rằng, đây là công trình khoa học đầu tiên tiến hành nghiên cứu lý luận, thực tiễn, phân tích đánh giá quá trình phát triển NNL tại BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang

Để đáp ứng được nhu cầu phát triển thì tạo dựng được nguồn nhân viên có chất lượng cao là yêu cầu cấp thiết đối với hoạt động của Bệnh viện

Đa dạng hóa phương pháp thu hút nguồn đầu tư từ vốn Nhà nước, vốn của tư nhân đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, máy móc, trang thiết bị y tế Tăng nguồn thu tự chủ bằng cách nâng cao chất lượng, đa dạng hóa dịch vụ tại KV khám chữa bệnh theo yêu cầu, từ đó tăng thêm quỹ khen thưởng, quỹ đào tạo hàng năm

Tăng cường đầu tư đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao, kết hợp hiệu quả giữa các hình thức đào tạo trong Bệnh viện với đào tạo ngoài Bệnh viện Tiến hành quy hoạch NNL chất lượng cao, trên cơ sở khảo sát, đánh giá lại NNL của Bệnh viện Tiến hành xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí, sử dụng hợp lý NNL chất lượng cao, mạnh dạn sử dụng những người có tài, có đức Trong sắp xếp bổ nhiệm vào các cương vị chủ chốt cần thực hiện theo phương thức tuần tự, kết hợp với phương pháp vượt cấp Tiếp tục cải tiến, hoàn thiện môi trường làm việc tại Bệnh viện, chế độ ưu đãi, đa dạng các phong trào thì đua khen thưởng

5 Từ khóa

Phát triển nguồn nhân lực, Bệnh viện Đa khoa, khu vực Gò Công, Tiền Giang

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu

Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia Do

đó, phát triển NNL là yêu cầu hết sức cần thiết, là một trong những yếu tố quyết định đối với tăng trưởng kinh tế cũng như tăng cường sức mạnh quốc gia Ngành Y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng và sức khỏe con người Do vậy, việc phát triển NNL y tế có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ khám, chữa bệnh, chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân

Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là NNL Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của

hệ thống Bệnh viện trên cả nước Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế nói chung và y tế tỉnh Tiền Giang nói riêng Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Tiền Giang hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kỹ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho người dân nghèo, vùng khó khăn… BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang là Bệnh viện thuộc khu vực khó khăn của tỉnh Tiền Giang, đây là tuyến đầu tiên tiếp xúc với người dân, giúp cho người dân nghèo có thể tiếp cận với các dịch vụ y tế đơn giản nhất, thuận tiện nhất Tuy nhiên trên thực tế, số lượng người dân đến khám tại BVĐK KV

Gò Công chưa cao, số lượng bệnh nhân chuyển lên tuyến trên cao Một trong những lí

do cơ bản là do cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ người bệnh chưa cao Để từng bước cùng với Ngành Y tế tỉnh Tiền Giang vượt qua khó khăn thách thức đặt ra trong thời gian tới thì BVĐK KV Gò Công cần từng bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho hơn 110.000 người dân và cán bộ trong khu vực Để nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe của BVĐK KV Gò Công thì yếu tố NNL y

tế là yếu tố then chốt, quyết định Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả đã lựa

chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa Gò Công tỉnh Tiền Giang” với mong muốn giải quyết những hạn chế, bất cập trong các chính sách và đề

ra những giải pháp nhằm phát triển NNL cho Bệnh viện trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn hướng tới việc thực hiện ba mục tiêu nghiên cứu cơ bản sau:

- Đánh giá thực trạng việc phát triển NNL tại BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang

- Phân tích, đánh giá các chính sách nhằm phát triển NNL tại BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang, phát hiện ra những mặt còn bất cập trong các chính sách này cùng nguyên nhân của chúng

- Đề xuất một số giải pháp nhằm giúp BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang nâng cao khả năng phát triển NNL ở giai đọan từ nay đến 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề liên quan đến tổ chức và

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: nghiên cứu việc phát triển NNL trong phạm vi tại BVĐK KV

Gò Công tỉnh Tiền Giang

- Về thời gian: nghiên cứu thực trạng các chính sách phát triển NNL tại BVĐK

KV Gò Công tỉnh Tiền Giang trong giai đoạn 2014 – 2016 và các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2018 – 2020 Việc điều tra khảo sát ý kiến của CBNV ở Bệnh viện

về các chính sách phát triển NNL được thực hiện từ tháng 5/2017 đến tháng 6/2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đáp ứng được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp truyền thống như:

- Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu Ngoài ra, để phân tích thực trạng phát triển NNL của BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang, tác giả đã sử dụng phương pháp chuyên gia thông qua thảo luận nhóm nhằm xây dựng bản câu hỏi khảo sát và điều tra khảo sát ý kiến của CBNV tại Bệnh viện nhằm phân tích đánh giá các chính sách phát triển NNL đối với Bệnh viện Phương pháp chuyên gia là phương pháp đánh giá định tính và đưa ra các phân tích đánh giá dựa trên việc xử lý có hệ thống đánh giá của các chuyên gia (hỏi ý kiến chuyên gia là những người trong Ban lãnh đạo tại Sở Y tế Tiền Giang, BVĐK Tiền Giang, BVĐK KV Gò Công, Trường Cao đẳng Y tế Tiền Giang)

Phương pháp giải quyết được các vấn đề chính sau đây:

a Lựa chọn nhóm chuyên gia đánh giá và nhóm các nhà phân tích: Nhóm chuyên gia đánh giá sẽ đưa ra những đánh giá chất lượng CBNV và yêu cầu về đội ngũ CBNV của Bệnh viện Đây là các chuyên gia có trình độ hiểu biết chung tương đối cao, có kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực phát triển NNL, có lập trường khoa học, bao quát toàn diện về hoạt động của Ngành Y tế

b Xin ý kiến của các chuyên gia

c Xử lý ý kiến chuyên gia: Sau khi thu thập ý kiến của các chuyên gia, cần phải tiến hành một loạt các biện pháp xử lý các ý kiến này Đây là bước quan trọng để đưa

ra kết quả phân tích đánh giá

Thu thập dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi đánh

giá về chính sách phát triển NNL với đối tượng điều tra là CBNV y tế tại BVĐK KV

Gò Công tỉnh Tiền Giang Thông tin cũng thu thập được từ việc thăm dò lấy ý kiến từ phía các cá nhân là những người có kinh nghiệm, công tác lâu năm trong ngành, hiện đang giữ vị trí quan trọng đặc biệt là các lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Tiền Giang, BVĐK KV

Gò Công tỉnh Tiền Giang, BVĐK Tiền Giang và Trường Cao đẳng Y tế Tiền Giang

Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua các báo cáo thường niên của BVĐK

KV Gò Công tỉnh Tiền Giang, Sở Y tế Tiền Giang, Ủy ban nhân tỉnh Tiền Giang, các báo điện tử, báo viết, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố

5 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Vấn đề về phát triển NNL đã được sự quan tâm của nhiều tác giả trong và ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số công trình nghiên cứu và các hội thảo khoa học như:

5.1 Nghiên cứu ngoài nước

Đã có nhiều công trình nghiên cứu về đề tài Quản trị NNL trong đó đề cập đến công tác phát triển, thu hút NNL, về các phương cách tạo động lực và duy trì nhân lực chất lượng cao cho tổ chức Có thể kể đến các công trình tiêu biểu sau:

Hủy bỏ tài liệu tham khảo (Michael Beer, Li Qi)

- Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong

tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài

- Jinlou Shi (2007) trong tác phẩm “The Human Resourse Flow Problem”: nghiên cứu vấn đề biến động nhân lực chất lượng cao và tác động của các nhân tố,

trạng thái của NNL có thể hài hòa lợi ích giữa tổ chức và NLĐ từ đó khuyến nghị các chính sách duy trì nhân lực chất lượng cao cho các tổ chức

5.2 Nghiên cứu trong nước (Hủy bỏ và thay đổi tài liệu tham khảo, )

Nguyễn Sỹ Cẩn (2013) trong luận văn thạc sỹ: “Thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao tại BVĐK Nghi Lộc tỉnh Nghệ An”, đã phân tích chính sách thu hút NNL

chất lượng cao của một số quốc gia, địa phương từ đó rút ra bài học kinh nghiệm; phân tích được thực trạng NNL, NNL chất lượng cao, cũng như những tồn tại trong quá trình thu hút NNL chất lượng cao của tỉnh Nghệ An cũng như BVĐK Nghi Lộc từ đó

đề xuất được các giải pháp trong ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm khắc phục những hạn chế nhằm thu hút được nhiều NNL chất lượng cao vào BVĐK Nghi Lộc

Trần Thị Hương (2014) trong luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực

Ngành Y tế tại thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh”, đã phân tích được những nội dung

cơ bản như NNL, phát triển NNL nói chung, đặc điểm của Ngành Y tế và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL Ngành Y tế, nghiên cứu đã chỉ ra được vai trò mang tính quyết định của nguồn lực con người đối với sự phát triển kinh tế và xã hội; trong

đó NNL y tế có vai trò hết sức đặc biệt Từ đó đã đưa ra những nhận xét về những hạn chế, bất cập và nguyên nhân gây ra tình trạng chậm phát triển của NNL Ngành Y tế thành phố Trà Vinh trong giai đoạn hiện nay

Trần Thanh Thủy (2015) trong luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực y tế tại BVĐK huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình” đã tìm các giải pháp để nâng

cao hiệu quả, chất lượng trong công tác khám chữa bệnh, áp dụng khoa học công nghệ vào chẩn đoán và điều trị Việc thu hút đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn giỏi tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt cũng là giải pháp hết sức cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu của người dân trong điều kiện đất nước đang đổi mới

Đào Thị Tâm (2015) trong luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác

sỹ tại BVĐK huyện Chương Mỹ” đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nâng

cao chất lượng NNL của Bệnh viện nói chung, đồng thời cũng chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại và hạn chế của đội ngũ y, bác sỹ tại BVĐK huyện Chương

Mỹ Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm thu hút NNL tay nghề giỏi, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ tại BVĐK huyện Chương Mỹ

Nguyễn Hoàng Thanh (2011) trong luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực

ngành y tế Tỉnh Quảng Nam” đã làm rõ cơ sở lý luận và phát triển NNL, phân tích

thực trạng phát triển NNL ngành y tế tại các địa phương tỉnh Quảng Nam và tác giả đã đưa ra một số giải pháp phát triển NNL ngành y tế Quảng Nam

Phạm Minh Tuấn (2011) trong luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực

Bệnh viện Đà Nẵng” đã trình bày đầy đủ về cơ sở lý luận phát triển NNL, đồng thời

làm rõ đặc điểm NNL trong ngành y tế Tác giả đã nêu và phân tích thực trạng NNL tại Bệnh viện Đà Nẵng; đặc biệt luận văn cũng đã phân tích rõ thực trạng thiếu NNL trong giai đoạn hiện nay Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Bệnh viện Tuy nhiên, luận văn chưa xây dựng được chiến lược phát triển NNL tại Bệnh viện trong thời gian tới cho phù hợp với quy mô Bệnh viện

Đà Nẵng cũng như nhu cầu khám chữa bệnh của người dân hiện nay

Như vậy nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu rất chuyên sâu vào lĩnh vực đào tạo, phát triển NNL nói chung và công tác phát triển NNL chất lượng

cao tại các Bệnh viện nói riêng Tuy nhiên chưa có đề tài nào trùng với đề tài “Phát

triển nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa Gò Công tỉnh Tiền Giang” của tác giả

6 Đóng góp của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong các nghiên cứu về sau

7 Kết cấu của nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu của nghiên cứu được chia làm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của các Bệnh viện

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao khả năng phát triển nguồn nhân lực BVĐK KV Gò Công tỉnh Tiền Giang

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC BỆNH VIỆN

1.1 Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian hoạt động, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.” (Nguyễn Vân Điềm

và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê”

Mặt khác, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức lực của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển Khi sức lực của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, chính trị, văn hóa, xã hội Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình tổ chức Tùy thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ chức mà số lượng, cơ cấu, chất lượng của nhân lực cũng thay đổi cho phù hợp nhằm hoàn thành nhiệm vụ của ngành

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực” được hiểu như “Nguồn lực con người” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau

Theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân NLĐ hướng tới một mục đích xác định (tâm lực) Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau Trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của NNL NNL được hiểu là nơi phát sinh, nguồn cung cấp sức của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất và quản lý

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003), “NNL được xem xét dưới hai góc độ năng lực

xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”

Theo David Begg (2008) thì “NNL là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” NNL của doanh nghiệp hay tổ chức bao gồm những NLĐ trong danh sách bảng lương Những NLĐ này có trình độ và kỹ năng phù hợp, được bố trí vào đúng công việc và vào đúng thời điểm nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp NNL của doanh nghiệp hay

tổ chức được xác định theo quy mô và cơ cấu (theo các đặc điểm khác nhau như giới

tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề theo các đặc điểm về kinh nghiệm,

kỹ năng…) của NLĐ trong tổ chức

Theo Phạm Minh Hạc (2001), “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH - HĐH”

Theo Nguyễn Tiệp (2008), “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” NNL xã hội được hiểu là nguồn lao động, nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển KT-XH bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính NNL xã hội là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn tham gia lao động xã hội

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “NNL là một phạm trù dùng

để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Các quan niệm về nguồn lực con người trên đây tuy khác nhau về ngôn từ, cách thể hiện, nhưng nhìn chung đều đề cập đến yếu tố thể chất và yếu tố tinh thần của con người, phản ánh thể lực, trí lực và những phẩm chất tinh thần khác (tâm lực) ở con người, nhờ đó tạo ra được sức mạnh với tư cách là một nguồn lực của sự phát triển xã hội Như vậy, theo nghĩa chung nhất, chúng ta có thể hiểu “nguồn lực con người” là tổng hợp các yếu tố thể chất và tinh thần của con người, các hoạt động vật chất và tinh thần của họ đã, đang và sẽ tạo ra năng lực, sức mạnh thúc đẩy sự phát triển xã hội

1.1.3 Nguồn nhân lực Ngành Y tế

Theo Cao Nguyễn Thành Trung (2015) “Nhân lực Ngành Y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ y tế không chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người

chăm sóc sức khỏe gia đình, kể cả những người làm việc trong Ngành Y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) Theo định nghĩa nhân lực y tế của Tổ chức Y tế thế giới, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi nhân lực được coi là “Nhân lực y tế” bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập bao gồm cả quân y, các cơ

sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực Ngành Y tế

NNL y tế là toàn bộ những NLĐ được đào tạo dưới các dạng khác nhau hoạt động phục vụ trong lĩnh vực y tế; là yếu tố thiết yếu nhất cho sự phát triển hệ thống cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe Một số đặc điểm trong hoạt động của Ngành

Y tế đã có ảnh hưởng đến việc phát triển NNL của ngành, đó là:

a Thời gian đào tạo nhân viên y tế dài hơn các ngành khác

Thời gian đào tạo nhân viên y tế thường dài hơn nhiều ngành khác Thời gian đào tạo của bác sĩ là 6 năm, dược sĩ là 5 năm trong khi đó nhiều ngành khác thời gian đào tạo đại học chỉ từ 4 đến 5 năm Nghị Quyết 46-NQ/TW của Bộ chính trị về Công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới đã nêu “nghề y là một nghề đặc biệt, vì vậy cần được đào tạo và sử dụng một cách đặc biệt” Tính chất đặc biệt trong đào tạo nhân viên y tế còn biểu hiện qua quá trình đào tạo lý thuyết phải gắn với kỹ năng thực hành trên người bệnh Có như thế, nhân viên y tế mới ra trường mới nhanh chóng phát huy tác dụng tốt trong việc khám chữa bệnh cho con người

b Kỹ năng nhân lực phải được đào tạo liên tục

Nhân viên y tế ngoài việc áp dụng các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo vào thực hiện nhiệm vụ, còn phải được đào tạo kỹ năng sử dụng các máy móc, thiết bị y tế ngày càng hiện đại Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, trang thiết bị y tế kỹ thuật cao ngày càng phát triển và không ngừng đổi mới, tiên tiến hơn, hiện đại hơn, đòi hỏi phải kịp thời có con người sử dụng, vận hành Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng như hiện nay, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên y tế chỉ có thể được nâng cao trong môi trường thực tiễn công tác và được đào tạo thường xuyên, liên tục

c Nhân viên y tế phải có y đức

Nhân viên Ngành Y tế có nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe con người là vốn quý nhất của mỗi người và toàn xã hội Trước sức khỏe con người nói chung và tính mạng người bệnh nói riêng, lao động của Ngành Y tế đòi hỏi phải có trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi, cường độ lao động lớn Vì thế, hành vi thái độ của họ rất quan trọng và cán bộ y tế cần phải có y đức Công cuộc đổi mới và hội nhập của đất nước đang đặt ra nhiệm vụ nặng nề hơn cho những người thầy thuốc, đòi hỏi họ phải tiếp tục trao dồi về trình độ chuyên môn và tu dưỡng về y đức Mỗi cán bộ, nhân viên ngành y phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền”

d Chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc

Ngoài giờ làm việc bình thường, nhân viên y tế phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ, ngày nghỉ đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn có người làm việc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, phòng chống dịch bệnh và đảm bảo cho người bệnh luôn được chăm sóc điều trị Khi dịch bệnh xảy ra thì không kể ngày đêm, lễ tết, nhân viên y tế phải đến tận ổ dịch để làm nhiệm vụ

Môi trường làm việc: Nhân viên y tế phải thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại, lây nhiễm, dịch bệnh, luôn phải tiếp xúc với các chất thải như phân, nước tiểu, hóa chất độc hại, tia phóng xạ nên họ dễ bị lây bệnh

Đối tượng phục vụ: Đối tượng phục vụ của nhân viên Ngành Y tế là những người đau ốm bệnh tật, do đó thường có tâm trạng không thoải mái Bên cạnh đó, lao động Ngành Y tế thường phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn, trước những đau thương, mất mát của người bệnh và gia đình bệnh nhân

Chính vì vậy, nhằm nâng cao hiệu quả của yêu cầu khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân, đòi hỏi nhân viên y tế phải có một chế độ đãi ngộ đặc biệt hơn các ngành khác Ngành y tế là một ngành lao động đặc biệt, các lĩnh vực hoạt động hầu hết môi trường làm việc có những yếu tố nguy cơ ảnh hưởng tới sức khỏe NLĐ Lao động trong Ngành Y tế còn có tính đa dạng, nhiều lĩnh vực mang tính đặc thù cao như ở bệnh viện, trường học và các cơ sở thực hành khám chữa bệnh, viện nghiên cứu, các

trung tâm y tế dự phòng, các công ty sản xuất vật tư trang thiết bị ngành y, công ty sản xuất thuốc, hóa dược và các công ty kinh doanh thuốc

Tại mỗi loại hình lao động có các yếu tố tác hại đến sức khoẻ NLĐ và tùy thuộc vào chức năng nhiệm vụ của mỗi đơn vị, cá nhân Nhưng đại đa số nhân viên y tế đều phải thường xuyên tiếp xúc với người bệnh, các bệnh phẩm nguy hiểm độc hại, các mầm bệnh, các ổ dịch, các yếu tố độc hại từ môi trường và máy móc trang thiết bị như các yếu tố vật lý, hóa học, sinh học, tia X

Bên cạnh đó cường độ lao động cao, tính khẩn trương và ý thức trách nhiệm trước tính mạng người bệnh; dư luận xã hội, các đòi hỏi của người bệnh và đặc biệt là thu nhập cá nhân thấp; gánh nặng cuộc sống đã đè nặng lên tâm lý và ảnh hướng đến sức khoẻ NLĐ trong ngành

Với những đặc thù nghề nghiệp đó, muốn thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ của người dân, đòi hỏi Ngành Y tế phải đào tạo một đội ngũ cán bộ viên chức vừa phải có sức khỏe, vừa phải có năng lực chuyên môn, vừa phải có đạo đức nghề nghiệp Muốn có NNL như thế “Ngành Y tế kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả

về số lượng, chất lượng và cơ cấu; tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ cả chuyên môn

và quản lý; cải tiến chương trình giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu về y tế cộng đồng, chú trọng đào tạo cán bộ quản lý ngành, cán bộ kỹ thuật có khả năng sử dụng và sửa chữa các trang thiết bị y tế hiện đại”

Tăng cường đào tạo bác sĩ theo địa chỉ và có chính sách khuyến khích để có nhiều cán bộ y tế về công tác tại các vùng sâu, vùng cao, vùng có nhiều khó khăn Đa dạng hóa các loại hình đào tạo nhưng phải đảm bảo chất lượng Quy hoạch mạng lưới đào tạo cán bộ y tế, có kế hoạch, chỉ tiêu đào tạo mới, đào tạo lại hàng năm

Xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống cho cán bộ

y tế, nhất là cán bộ đi công tác tại các vùng có nhiều khó khăn

1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Cùng với khái niệm NNL, khái niệm phát triển NNL được ngày càng hoàn thiện

và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau

Theo triết học Mác - Lênin, phát triển là sự vận động đi lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện; là quá trình không ngừng

gia tăng về trình độ, về kết cấu phức tạp của sự vật và do đó làm nảy sinh tính quy định mới cao hơn về chất và sự phát triển của nhân lực là một cá nhân một con người

cụ thể thì sự phát triển đó liên quan đến trình độ chuyên môn, kỹ năng, đạo đức, tác phong, lối sống…Sự phát triển của NNL trong một tổ chức, xã hội cũng không nằm ngoài điều đó, nhưng cần phải đặt cá nhân trong tổng thể NNL chung, có chiến lược phát triển đúng đắn NNL đó cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Hiện nay, các Tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về phát triển NNL

Tổ chức y tế thế giới: Phát triển NNL là quá trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia

Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển NNL là bao hàm một phạm vi rộng lớn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đươc việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Từ những quan điểm trên, phát triển NNL trước tiên là quá trình biến đổi về chất của NNL và sau đó là sự gia tăng về số lượng, sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực nhận thức và động cơ của NLĐ Nhưng đặc biệt nâng cao năng lực nhận thức có hai khía cạnh: Nâng cao năng lực nhận thức nghề nghiệp và nâng cao năng lực nhận thức đạo đức nghề nghiệp Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển

1.1.6 Mục tiêu, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

1.1.6.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của việc phát triên NNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với sự đổi mới trong tương lai

1.1.6.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL có ý nghĩa rất to lớn đối với sự phát triển nói chung Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sự phát triển thì nhân lực, tức

là nguồn lực của con người có vai trò quyết định Vai trò của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển Quá trình phát triển kinh tế xã hội cần nhiều nguồn lực khác nhau, nhưng các nguồn lực muốn tham gia vào quá trình phát triển và phát huy tác dụng thì cần phải thông qua nguồn lực con người Như vậy nguồn lực con người là động lực chính, quan trọng nhất cho sự phát triển

Mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội chính là để tạo ra tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội, tức là hướng đến mục tiêu phục vụ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người ngày càng tốt hơn Để hướng tới mục tiêu phục vụ các nhu cầu của con người ngày càng gia tăng, đòi hỏi phải có sự phát triển Ở đây, con người là mục tiêu của sự phát triển

a Phát triển NNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của NLĐ

Phát triển NNL, trên một góc độ nào đó cũng tạo ra được động lực để thúc đẩy NLĐ làm việc, bởi vì NLĐ ngoài những nhu cầu cơ bản, bao giờ họ cũng có nhu cầu phát triển, nhu cầu cống hiến, nhu cầu được thể hiện

Phát triển NNL tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng, nhận thức của NLĐ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Vì vậy, đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân NLĐ, là một trong những yếu tố tạo nên động lực lao động tốt hơn

b Phát triển NNL là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Đối với một tổ chức, phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó Khi NNL của tổ chức được phát triển về số lượng và chất lượng, năng suất lao động sẽ tăng lên, việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn Đó chính là nhân tố chủ yếu để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

c Phát triển NNL là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương hay một quốc gia

Phát triển NNL tốt sẽ tạo điều kiện cho việc tổ chức và sử dụng lao động trong các ngành kinh tế và xã hội có hiệu quả; lao động có khả năng làm chủ được khoa học

kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, kết quả mang lại là năng suất lao động ngày càng cao, tăng trưởng kinh tế ngày càng lớn Từ đó, tạo ra được quá trình phát triển kinh tế xã hội nhanh và bền vững

Các nhà kinh tế học đều đồng ý rằng không phải nguồn vốn hoặc nguồn nguyên liệu của một nước, mà chính là NNL sẽ quyết định thành công sự phát triển kinh tế và

xã hội của nước đó Giáo sư Frederik Harbison đã trình bày chi tiết lời giải thích quan điểm đó bằng lập luận: NNL là nền tảng chủ yếu để tạo ra nền tảng cho các nước Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là những nhân tố thụ động trong sản xuất, con người là những nhân tố tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị, và đưa sự nghiệp phát triển đất nước tiến lên

Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn lực con người Việt Nam so với các nguồn lực khác trong quá trình CNH-HĐH đất nước, Đảng ta đã khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ, dù có nhiều bao nhiêu cũng vẫn là hữu hạn, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của con người Hơn thế nữa, các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi chúng được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp y tế

Nội dung công tác phát triển NNL của một tổ chức cần đạt những mục tiêu cụ thể sau: đảm bảo NNL đủ về số lượng, chất lượng NNL phải được đảm bảo và ngày càng nâng cao, có cơ cấu phù hợp; nâng cao năng lực thực hiện một cách thường xuyên để NNL đáp ứng được yêu cầu ở mỗi vị trí công tác; chiến lược, các cơ chế, chính sách phát triển NNL phải gắn chặt với chiến lược, kế hoạch kinh doanh đề ra của đơn vị; tổ chức triển khai phát triển NNL mang tính hệ thống, thường xuyên và chặt chẽ từ cấp bệnh viện đến từng khoa/phòng trực thuộc Như vậy, nghiên cứu phát triển NNL của một đơn vị cần quan tâm những đặc điểm của lực lượng lao động trực tiếp thể hiện ở

số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL và công tác tổ chức, quản lý phát triển NNL

1.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực

Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đánh giá NNL hiện có:

Đánh giá NNL hiện có trong phát triển NNL tập trung vào xem xét hiện trạng NNL về số lượng, chất lượng và cơ cấu để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của tổ chức Đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp: Đối với cơ sở khám, chữa bệnh, NNL thể hiện ở số lượng, trình độ chuyên môn, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính và sự phân bổ NNL tại các khoa/phòng nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai Việc đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút và tuyển chọn nhằm đảm bảo cho

tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch hoạt động chuyên môn đề ra

1.2.2 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ của tổ chức

Cơ cấu NNL là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể NNL của tổ chức Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng NNL và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận trong tổng NNL Do đó muốn phát triển và cũng cố NNL một cách phù hợp và điều quan trọng là cần phải trả lời câu hỏi số lượng NNL có đủ và phù hợp với cơ cấu hay chưa Cơ cấu NNL được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức Qui mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định tùy thuộc quy mô và

chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Do đó, việc xây dựng cơ cấu NNL phải đáp ứng được các yêu cầu về thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức Cơ cấu NNL được xác định hợp lý là có tác động cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân nhằm thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

Phát triển NNL của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi ngành phải lựa chọn một

cơ cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu, trình độ phát triển trong từng giai đoạn Vì vậy, đòi hỏi phải xây dựng, hoàn thiện cơ cấu NNL một cách hợp lý, nhằm có được cơ cấu NNL theo những mục tiêu nhất định

Cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về NNL Ngoài ra, khi đề cập đến phát triển NNL, người ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của NNL hiện có và khả năng phát triển trong tương lai Xác định cơ cấu NNL tức là phải xây dựng cơ cấu NNL sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức Việc xác định cơ cấu NNL rất quan trọng, bởi lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu NNL được xác định đúng đắn và phù hợp

Để xác định cơ cấu NNL cần phải căn cứ vào:

- Các loại nhiệm vụ và quy mô từng loại nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức, ngành Cần phân tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa học, từ đó xác định nhu cầu loại hình nhân lực cho từng loại công việc cụ thể với số lượng hợp lý;

- Mức độ hoàn thành công việc của NLĐ khi thực hiện các nhiệm vụ;

- Các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho NLĐ làm việc như máy móc, thiết bị, Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL gồm có:

+ Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

+ Cơ cấu NNL theo ngành nghề

+ Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính

+ Cơ cấu NNL theo vùng

1.2.3 Phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ chuyên môn được đào tạo để NLĐ

có thể thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công Trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian Ta có thể phân loại kiến thức gồm: kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù

- Kiến thức học vấn: Là sự hiểu biết của con người đối với kiến thức phổ thông

về tự nhiên và xã hội Kiến thức học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc của NLĐ Trong chừng mực nào đó, kiến thức học vấn còn là cơ sở để thay đổi hành vi, thái độ của NLĐ

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ chuyên môn được đào tạo để NLĐ có thể thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi

cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian

- Kiến thức tổng hợp: Là sự hiểu biết chung của con người về nhiều loại, nhiều thứ kiến thức khác nhau của nhiều chuyên ngành khác nhau, thể hiện khả năng am hiểu nhiều lĩnh vực chuyên môn và xã hội khác nhau của NLĐ

- Kiến thức chuyên ngành: Là sự hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể, một ngành chuyên môn, thể hiện khả năng am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực chuyên môn nào đó của NLĐ

- Kiến thức đặc thù: Là sự hiểu biết về các lĩnh vực có tính chất riêng biệt, khác với các loại kiến thức cùng loại khác, thể hiện năng khiếu đặc biệt của NLĐ Phát triển kiến thức của NLĐ có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất

Một khi kiến thức được nâng lên, tức là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên, NLĐ sẽ phát huy những kiến thức mới với trình độ cao hơn vào công việc nhằm tạo ra giá trị lao động cao hơn Kết quả là gia tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả trong sản xuất

Phát triển kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nội dung quan trọng của phát triển NNL Để phát triển kiến thức của NNL cần phải:

- Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển NLĐ bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo, là nền tảng để NLĐ phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả

Trong đào tạo, bao gồm cả đào tạo dài hạn hoặc ngắn hạn; đào tạo tập trung hoặc vừa học vừa làm; đào tạo theo trường lớp hoặc đào tạo trong môi trường làm việc thực tiễn Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL gồm:

- Số lượng NLĐ đã qua đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Tỷ lệ của từng loại trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Số lượng NNL được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ

- Tỷ lệ lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc

1.2.4 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Kỹ năng của NNL phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo của NLĐ Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung căn bản của phát triển NNL trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng NNL

Vì vậy, tổ chức cần quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để đội ngũ lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân

Muốn phát triển NNL phải phát triển kỹ năng của nhân lực, bởi vì:

- Phát triển kỹ năng của NLĐ là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục, thành thạo trong công việc

- Phải gia tăng kỹ năng của nhân lực là vì kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay nhu cầu của xã hội

Để nâng cao kỹ năng của nhân lực cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo cho NLĐ thích nghi với môi trường làm việc mới, sử dụng thành thạo các máy móc thiết bị mới Mặt khác, bản thân NLĐ phải thường xuyên tiếp xúc với môi trường công việc

để rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của NNL gồm:

- Mức độ nhuần nhuyễn, khéo léo, tinh thông trong xử lý, giải quyết công việc

- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, thành thạo, kỹ xảo

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, giao tiếp, ứng xử

1.2.5 Nâng cao nhận thức của người lao động

Nhận thức của NLĐ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của NLĐ được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành

vi, thái độ làm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho NLĐ, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Các tiêu chí đánh giá nhận thức của NNL gồm:

- Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Trách nhiệm nghề nghiệp, lòng yêu nghề, say mê nghề

- Đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống

- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong công việc

- Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ

1.2.6 Nâng cao trình độ thể chất cho người lao động

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thải mái về thể chất cũng như tinh thần của NNL Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng NNL mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Thể lực tốt thể hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công

việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Bởi vậy thể lực là mục đích của sự phát triển Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ

là không có bệnh hay thương tật” Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động Thể lực của NNL được phản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lường về: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật Bên cạnh đó đánh giá tình trạng sức khỏe có thể thông qua các tiêu chí: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính

Tiêu chí đánh giá trình độ thể chất cho NLĐ:

- Tuổi thọ bình quân

- Cơ cấu NNL về độ tuổi, giới tính

- Chiều cao và cân nặng trung bình của NLĐ

- Các chỉ tiêu tổng hợp phân loại sức khỏe

1.2.7 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

1.2.7.1 Chế độ tiền lương

Tiền lương được hiểu là một số tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ tương ứng với số lượng, chất lượng công việc mà NLĐ hoàn thành Đây là nội dung rất quan trọng, bởi lẽ hầu như tất cả mọi người đi làm, lao động trước hết do động lực này thúc đẩy, thậm chí đây còn là mục tiêu Do vậy, cần phải không ngừng cải cách công tác tiền lương theo hướng gia tăng thu nhập tiền lương thực tế, gia tăng các yếu

tố thu nhập khác khi NLĐ có làm thêm ngoài giờ và các hoạt động khác

Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực, tự giác của NLĐ Do đó, chính sách tiền lương cần phải hợp lý nhằm phát huy nguồn lực con người nhằm cải biến thực trạng sản xuất, thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh, đạt hiệu quả kinh tế xã hội cao

Tiêu chí đánh giá công tác tiền lương tác động đến NNL như:

- Tiền lương có đủ nhu cầu sinh hoạt của bản thân NLĐ và gia đình họ hay không

- Tiền lương có theo kịp lạm phát, thay đổi của nền kinh tế hay không

- Tiền lương và các khoản thu nhập khác có kích thích được NLĐ trong quá trình làm việc, thu hút lao động khác tham gia vào ngành…

1.2.7.2 Các yếu tố thi đua

Các yếu tố thi đua có tác dụng kích thích NLĐ hăng say làm việc, cống hiến cho

tổ chức, đơn vị Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, thi đua như một phương tiện hiệu quả để phát huy lòng yêu nước, làm cho lòng yêu nước được bộc lộ, được thể hiện bằng những hành động cụ thể trong hoạt động lao động sản xuất, chiến đấu hằng ngày của đông đảo quần chúng Như vậy mục đích của thi đua là kích thích, là đòn bẩy đối với NLĐ trong việc phát huy hết khả năng, sức lực, tâm huyết đối với đơn vị, tổ chức Công tác thi đua có tác dụng phát triển NNL trên phương diện làm NLĐ hăng say học tập, nghiên cứu, lao động để mày mò nghiên cứu, tìm tòi sáng tạo và hoàn thành một cách tốt nhất nhiệm vụ được giao Công tác thi đua phải đi liền với công tác khen thưởng Thi đua và khen thưởng phải tương xứng với nhau và tương xứng với kết quả

mà NLĐ làm được Nâng cao động lực làm việc của NLĐ bằng cách cải tiến công tác thi đua khen thưởng tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoàn thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện tinh thần, vật chất tốt để hoàn thành chức danh công việc, tạo ra những điều kiện tinh thần, vật chất tốt để NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ Việc tôn vinh NLĐ thông qua công tác thi đua khen thưởng không những đem lại những giá trị tôn vinh chân chính, thừa nhận sự đóng góp của NLĐ, mà còn đem lại những lợi ích kinh tế, xác lập địa vị nhất định của NLĐ

Tiêu chí đánh giá công tác thi đua, khen thưởng tác động đến động lực của NNL:

- Việc thi đua, khen thưởng có kích thích tinh thần, sự hăng say của NLĐ hay không

- Công tác thi đua, khen thưởng phải công khai, minh bạch và kịp thời

- Việc đề bạt, quy hoạch cán bộ phải dân chủ, minh bạch, công bằng…

1.2.7.3 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc thể hiện ở môi trường làm việc, các trang thiết bị, máy móc, các hỗ trợ khác cho công việc của NLĐ có tốt hay không, có phù hợp với đặc thù công việc hay từng NLĐ cụ thể hay không Tùy vào từng ngành nghề mà điều kiện phải khác nhau để NLĐ cảm thấy thuận tiện nhất trong công việc Điều kiện làm việc tốt, thoải mái sẽ giúp NLĐ phát huy được hết khả năng của mình, tạo ra sự cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức với các tổ chức bên ngoài để có thể tiến lên vị trí làm việc cao hơn để nhận được những điều kiện làm việc tốt hơn Cải thiện, nâng cao điều kiện làm việc ngày càng phù hợp với NLĐ, với công việc của tổ chức là một trong những yếu tố thúc đẩy phát triển NNL Việc cải thiện điều kiện làm việc theo hướng an toàn, trong lành, môi trường xã hội thân thiện, đoàn kết giúp NLĐ thêm yêu công việc, gắn

bó với công việc, với ngành Điều này sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, thu hút lao động ngoài ngành… Từ đó nâng cao hiệu quả công việc, thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội của ngành, địa phương

Một số tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của NNL:

- Điều kiện, môi trường làm việc của NLĐ có tốt không, có được cải thiện qua từng năm hay không

- Môi trường làm việc phải trong lành, sạch sẽ (môi trường tự nhiên), đoàn kết, gắn bó, hòa hợp (môi trường xã hội)

- Các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc, trang thiết bị theo hướng ngày càng hiện đại, hiệu quả…

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Quá trình phát triển NNL nói chung và quá trình phát triển NNL trong các đơn vị

y tế nói riêng chịu sự tác động của nhiều nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường

vi mô và các nhân tố nhân tố bên trong của tổ chức Tuy nhiên, do đặc thù của Ngành

Y tế mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:

1.3.1 Các nhân tố thuộc Ngành Y tế

1.3.1.1 Sự phát triển của Ngành Y tế

Sự phát triển của Ngành Y tế nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người dân về các dịch vụ y tế Đồng thời, sự phát triển của Ngành Y tế phải bảo đảm mở

rộng quy mô hệ thống các cơ sở y tế trên khắp các địa bàn từ đồng bằng tới miền núi, vùng sâu, vùng xa, từ thành thị tới nông thôn Để đáp ứng được các dịch vụ y tế ngày càng tăng, đòi hỏi phải phát triển NNL y tế Sự gia tăng số lượng nhân lực y tế theo nhu cầu ngày càng tăng của xã hội đòi hỏi phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng nghề nghiệp, thể chất, y đức ngành y của họ Nếu không thì chất lượng dịch vụ y tế sẽ không được đảm bảo Ngày nay dưới ảnh hưởng của tiến bộ khoa học

kỹ thuật, nhiều thiết bị công nghệ mới được áp dụng vào lĩnh vực khám chữa bệnh Vì vậy cần phải đào tạo thường xuyên để nhân lực Ngành Y tế có thể sử dụng và áp dụng các công cụ mới vào điều trị khám chữa bệnh Một đặc điểm khác trong Ngành Y tế đòi hỏi nhu cầu phát triển của NNL y tế chính là việc cung cấp các dịch vụ y tế khó có thể thay thế hoàn toàn bằng máy móc mà vẫn phải sử dụng lao động của con người là chính Do vậy, cần tăng cường khả năng nghiên cứu của con người để phát hiện nhiều phương pháp điều trị bệnh tật hiệu quả hơn

1.3.1.2 Môi trường làm việc của nhân viên y tế

Nghề y là một loại hình nhân lực được đào tạo đặc biệt, ngoài kiến thức về y học, nhân viên y tế còn được đào tạo sử dụng các máy móc thiết bị y tế ngày càng hiện đại

Vì thế, nhân lực y tế cần có môi trường bệnh nhân và thiết bị hỗ trợ để phát huy năng lực của mình Nếu không, những kiến thức, kỹ năng của nhân viên y tế đã được đào tạo trong nhà trường hoặc trong thực tế sẽ mai một, dẫn đến tình trạng lãng phí nhân lực y tế

1.3.1.3 Chế độ đãi ngộ của Nhà nước đối với nhân viên y tế

Lao động nghề y là lao động đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, thậm chí tính mạng người bệnh, nên áp lực trong công việc rất lớn Vì thế cần phải có chế độ đãi ngộ đặc biệt, phù hợp với khả năng, tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của từng loại hình cán bộ y tế Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế có thể là các yếu tố vật chất, cũng có thể là các yếu tố phi vật chất nhằm thúc đẩy NLĐ trong Ngành Y tế tin tưởng,

an tâm công tác, làm việc tích cực, hăng say và sáng tạo, sẵn sàng đi đến các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, nơi mà người dân địa phương rất cần sự chăm sóc sức khỏe của những thầy thuốc nhiệt huyết và có tay nghề cao

1.3.1.4 Sự phát triển của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế

Cơ sở đào tạo nhân lực y tế là nơi bảo đảm cung cấp và thực hiện phát triển NNL

y tế về số lượng, kiến thức và kỹ năng của nhân lực; đồng thời cũng là nơi đội ngũ cán

bộ y tế tương lai bước đầu được giáo dục và rèn luyện y đức và thể chất Số lượng các

cơ sở đào tạo đảm bảo nguồn cung các loại hình nhân lực y tế khác nhau theo nhu cầu của xã hội Đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các cơ sở đào tạo nhân lực y tế vừa là nhân lực y tế, nhưng chính họ là người bảo đảm cho chất lượng giảng dạy từ đó quyết định chất lượng kiến thức và kỹ năng của người học có thể nhân rộng được Sự phát triển cơ

sở đào tạo nhân lực cho Ngành Y tế hiện nay phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực tài chính mà Ngành Y tế nhận được

1.3.1.5 Chính sách thu hút nhân lực y tế

Để có thể thu hút và giữ chân được NNL chất lương cao, chúng ta cần phải nhận biết được những yếu tố liên quan đến nhu cầu của NLĐ như: công việc ổn định, việc làm phù hợp, thu nhập hấp dẫn, cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo, cân bằng giữa công việc và gia đình, môi trường làm việc tốt, được tôn trọng và đối xử công bằng…và qua đó tác động vào các yếu tố này nhằm đáp ứng được các yêu cầu của NNL (đặc biệt là NNL chất lượng cao)

Thu hút NNL chất lượng cao là các biện pháp, cách thức cần thiết của các nhà quản lý nhằm lôi cuốn NNL chất lượng cao về công tác tại tổ chức, đơn vị mình nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức Từ khái niệm trên ta nhận thấy được các yếu tố ảnh hưởng chính đến thu hút NNL chất lượng cao tại một tổ chức là môi trường làm việc trong tổ chức và chính sách thu hút, sử dụng hợp lý NNL trong tổ chức, công tác tuyển dụng của tổ chức

1.3.1.6 Công tác tuyển dụng của tổ chức

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Chính vì vậy, quá trình tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL trong tổ chức sau này Khi tổ chức, đơn

vị thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao và phù hợp với tổ chức thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của tổ chức cũng sẽ được thay đổi Chính vì thể marketing tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng,