TÓM tắt đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tƣ và phát triển việt nam chi nhánh đắk lắk

Do vậy vấn đ đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đ quan trọng trong t chức cần phải được ch trọng đầu tư và phát triển Với vị thế là một trong những Ngân Hàng Thương Mại lớn tr n địa bàn t

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2018

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa

Phản biện 2: TS Tuyết Hoa Niê Kdăm

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp Vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực dựa vào đào tạo bao giờ cũng là cách tốt nhất, nhanh nhất và cơ bản nhất

Trong giai đoạn hiện nay, ch ng ta càng thấy r vai trò của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố rất quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản uất và tốc độ tăng trưởng inh tế để inh tế Việt Nam tiếp t c phát triển b n vững và hội nhập thành công vào n n inh tế quốc tế

Trước sự thay đ i t ng ngày của hoa học ĩ thuật tr n thế giới, nếu ch duy trì đội ngũ lao động như cũ, tức là hông đào tạo nguồn nhân lực, s làm họ bị t t hậu v nhận thức d n tới năng suất lao động thấp, làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp Do vậy vấn

đ đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đ quan trọng trong t chức cần phải được ch trọng đầu tư và phát triển

Với vị thế là một trong những Ngân Hàng Thương Mại lớn tr n địa bàn t nh Đắ Lắ , Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đắ Lắ đã hông ng ng đẩy mạnh hoạt động inh doanh tr n tất cả các mặt trong nhưng năm v a qua Tuy nhi n, qua thực tiễn triển hai các sản phẩm dịch v , tín d ng cho thấy BIDV Đắ Lắ cũng gặp hông ít hó hăn, thách thức hi gặp phải

sự cạnh tranh hốc liệt t các t chức tín d ng hác tr n địa bàn t nh

Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng là rất cần thiết

đ đáp ứng được các ưu cầu trong công việc

Xuất phát t những nhận thức v lý luận và thực tiễn n u tr n, tác giả chọn đ tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam - Chi nhánh Đắ Lắ ” làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu của đề tài

- Hệ thống hóa các lý luận v đào tạo nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng và đánh giá v công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đắ Lắ

- Đ uất các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đắ Lắ

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghi n cứu:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư

và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ

Phạm vi nghi n cứu:

+ V nội d ng: Luận văn tập trung nghi n cứu các vấn đ li n quan v công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu

Tư và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ

+ V hông gian: nôi dung được tiến hành tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ

+ V thời gian: Các đ uất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm trước mắt

4 Phương pháp nghiên cứu

Thu thập thông tin thứ cấp:

Thực hiện phỏng vấn, khảo sát bằng bảng câu hỏi với cán

bộ, lãnh đạo đơn vị về công tác đào tạo:

5 Bố cục của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận v đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong quá trình nghi n cứu đ tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ

Lắ ”, tác giả đã tiến hành thu thập, tham hảo một số tài liệu của các chuy n gia, bài báo hoa học và một số luận văn thạc sĩ các hóa trước có li n quan để làm n n tảng hoàn thiện luận văn C thể:

- Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Ph c Nguy n (2006)

“Quản trị nguồn nhân lực”, N b Thống Tài liệu này đã làm r các hái niệm li n quan đến nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và các u hướng thay đ i trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại Đặc biệt, tài liệu đã cung cấp các iến thức cơ bản li n quan đến hái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là cở sở để hình thành hung lý thuyết cho luận văn này

- Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB t ng hợp TP.HCM Tài liệu được trình bày cô đọng, dễ hiểu đ cập đến vấn đ làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả trong môi trường hiện đại là vấn đ hó hăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong n n inh tế chuyển đ i Tr n cơ sở nghi n cứu những vấn để lý luận, inh nghiệm ti n tiến tr n thế giới và thực

trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam Tài liệu được thiết ế nhằm giới thiệu các iến thức, tư tưởng và ỹ năng cơ bản quản của quản trị nguồn nhân lực

- Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đ đào tạo và sử d ng nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, đại học tr n địa bàn hu vực mi n Trung – Tây Nguy n” Tạp chí Khoa học & Công nghệ số 6(67) Nghi n cứu cho thấy, hu vực mi n Trung – Tây Nguy n hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao động có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chưa đáp ứng dược nhu cầu của ã hội Việc ác định cơ cấu ngành ngh và cấp đào tạo chưa hợp lý, nhi u lao động có trình

độ đào tạo cao nhưng hông được sử d ng đ ng với chuy n môn và trình độ đào tạo, gây lãng phí lớn cho ã hội

- Nguyễn Văn Đi m, Nguyễn Ngọc Quân (1995) “Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội, giáo trình đã đ cập đến

hệ thống lý luận đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu tố cơ bản, đó là

ác định nhu cầu đào tạo; lựa chọn phương pháp đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo

- Bài báo: “Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam” của tác giả V Thị Khánh Vân đăng tr n tạp chí tài chính ngày 11 tháng 03 năm 2018 Trong bài viết này tác giả đưa ra những cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu là cần thiết để triển hai thành công chương trình quản trị nguồn nhân lực tại BIDV

- Bài báo hoa học: “Một số vấn đ v đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả PGS- TS V Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các t chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các t

chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện

m c ti u tr n là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài báo đã làm

r các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực và được tham hảo để

ây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đ tài

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

a Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: “nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Thể lực là sức hỏe của thân thể, nó ph thuộc vào sức vóc, tình trạng sức hỏe của

t ng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và ngh ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn ph thuộc vào

tu i tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực ch sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu iến thức, tài năng, năng hiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của t ng con người.”

b Đào tạo nguồn nhân lực

Theo tác giả Trần Kim Dung (2009) “ Quản trị nguồn nhân lực” hái niệm đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa: “Đào tạo NNL là quá trình trang bị iến thức, ỹ năng, nhận thức c thể cho người lao động, gi p họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả

m c ti u của t chức.”

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Đi n (2012) thì

“Đào tạo NNL được hiểu là các hoạt động học tập nhằm gi p cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

v của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn v công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, ỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm v hiệu quả hơn.”

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

M c ti u chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử d ng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của t chức thông qua việc gi p cho người lao động hiểu r hơn v công việc, nắm vững hơn v ngh nghiệp của mình và thực hiện chức năng, mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao

hả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.1.2.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn Đối với một t chức thì quan hệ giữa t chức và người lao động s được cải thiện, gắn ết với nhau hơn, nâng cao tính n định và năng động của

t chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được m c

ti u tối đa hoá lợi nhuận của mình

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là một trong những bước đầu ti n trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là ác định hi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo ỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhi u người? Nhu cầu đào tạo được ác định dựa tr n việc phân tích nhu cầu của t chức, các y u cầu v iến thức, ỹ năng cần thiết

cho công việc và phân tích trình độ ĩ năng, iến thức hiện có của người lao động

1.2.2 Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo

a Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định m c ti u đào tạo được em là bước tiếp theo, quan trọng của quá trình đào tạo Tức là phải ác định m c đích, y u cầu của đào tạo cần đạt được hi quá trình đào tạo ết th c bao gồm:

- Những ỹ năng của nhân vi n và trình độ năng lực của họ sau

hi đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học vi n được tham gia đào tạo

- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo (tùy theo t ng hóa học ,

t ng vị trí, tính chất công việc…)

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân vi n đào tạo đ u phải dựa tr n việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, đánh giá thực trạng chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của t ng người lao động, dựa vào đó ác định đối tượng cần đào tạo

1.2.3 Xác định các nội dung đào tạo

Xác định nội dung cần đào tạo chính là ác định các ngành học, môn học, ỹ năng , bậc học và ết cấu chương trình đào tạo phù hợp với m c ti u cần đạt nói tr n Vì vậy, ứng với t ng m c ti u nhất định s cần có những loại iến thức, ỹ năng nhất định

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Để chương trình đào tạo có hiệu quả thì việc lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng Hiện nay, có nhi u phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhi n tựu trung lại hoạt động đào tạo gồm hai nhóm cơ bản sau: Đào tạo tại

chỗ (On Job Traning) và Đào tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning)

1.2.5 Xác định tài liệu, giáo viên, điều kiện và phương tiện đào tạo

Tài liệu đào tạo:

Lựa chọn giảng vi n:

Đi u iện và phương tiện đào tạo:

1.2.6 Xác định kinh phí đào tạo

Dự thảo ngân sách cho đào tạo là dự trù inh phí hàng năm hoặc lâu dài tr n cơ sở số lượng người dự tính được cử đi đào tạo và tính toán toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình cán bộ, công chức tham gia hóa học và những chi phí hác li n quan đến quá trình đào tạo, bao gồm các chi phí học tập và chi phí đào tạo Kinh phí này thường do cách doanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho mình Do vậy, công tác đào tạo ch có thể đạt hiệu quả cao hi ây dựng nguồn inh phí cho đào tạo đảm bảo sử d ng đ ng m c đích, đ ng đối tượng

1.2.7 Xây dựng kịch bản và tổ chức đào tạo

1.2.8

Sau hi thực hiện chương trình đào tạo, ch ng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình để biết được chương trình đào tạo mà doanh nghiệp tiến hành có đáp ứng m c ti u m c ti u đặt ra hay hông Việc đánh giá chương trình gi p doanh nghiệp r t ra được những inh nghiệm b ích cho các lần đào tạo sau

Một trong những hệ thống đánh giá ết quả đào tạo n i tiếng và được sử d ng nhi u nhất là hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

a Đặc điểm văn hoá - xã hội của địa phương

b Trình độ phát triển khoa học công nghệ của ngành

c Chính sách nhân sự của các đối thủ cạnh tranh

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

a Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

b Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo nguồn nhân lực

c Chính sách bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo

d Môi trường văn hóa bên trong doanh nghiệp

Môi trường văn hoá của doanh nghiệp s quy định cách cư ử của các thành vi n trong đó Nếu doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá nhân trong ngh nghiệp thì hiển nhi n công tác đào tạo nguồn nhân lực được ch trọng

e Khả năng tài chính của doanh nghiệp

1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

b Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích lao động

c Năng lực học tập của người lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 của luận văn đã hệ thống hóa được một số cơ sở lý luận chung v đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tr n cơ sở nghi n cứu t các công trình nghi n cứu trước đây Tác giả đã tập trung đi sâu vào hái niệm, vai trò, nguy n tắc và nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân T những lý luận đó tác giả đi sâu vào tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Qua việc tìm hi u tr n, tác giả tôi đã hi u th m một số v n đ cơ bản li n quan đến đào tạo, lấy đó làm cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam, Chi Nhánh Đắ Lắ trong chương tiếp theo