Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện thanh ba, tỉnh phú thọ

Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đấtnước và mở cửa hội nhập quốc tế, Đảng và nhà nước nhận định đây là cảmột chặng đường phấn

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI

HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI

HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi Các dữliệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từngđược ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉrõ

nguồn gốc

Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận vănthạc sĩ, với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với các tập thể và

cá nhân sau:

- Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo và đơn vị của Trường Đại học Kinh tế

và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

- Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốtquá trình học tập và viết luận văn

- Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần NhuậnKiên, người thầy đã hết sức tận tình, chu đáo trực tiếp hướng dẫn khoa học,giúp đỡ và động viên tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn:

- Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ

- Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

- Gia đình, bè bạn và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện tốt nhất trongquá trình tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài

1 2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

2 4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

3 5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 4

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức 4

1.1.1 Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức 4

1.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

9 1.1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

12 1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 15

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

18 1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

21 1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

21 1.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta 25

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 29

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu

31 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 31

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu 32

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 33

2.3 Chỉ tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Các chỉ tiêu phản ánh số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức 34

2.3.2 Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ công chức 34

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ 37

3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

37 3.1.1 Điều kiện tự nhiên 37

3.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội 39

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 42

3.2.1 Quy mô, số lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba 42

3.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017

44 3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 51

3.3.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng 51

3.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng 54

3.3.3 Việc sử dụng đội ngũ các bộ công chức 55

3.3.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá 57

3.3.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng 59

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 61

3.4.1 Các yếu tố khách quan 61

3.4.2 Các yếu tố chủ quan 62

3.5 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 65

3.5.1 Những kết quả đạt được

65 3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 66

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ 70

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 70

4.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ dến năm 2020 70

4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 71

4.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 72

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 73

4.2.1 Giải pháp trước mắt 73

4.2.2 Giải pháp lâu dài 80

4.3 Kiến nghị 94

4.3.1 Đối với tỉnh Phú Thọ 94

4.3.2 Với cấp huyện 95

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 100

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai đoạn

2015-2017 42Bảng 3.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 44Bảng 3.3 Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 45Bảng 3.4 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 47Bảng 3.5 Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 48Bảng 3.6 Kết quả đánh giá công chức huyện Thanh ba giai đoạn

2015-2017 50Bảng 3.7 Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 52Bảng 3.8 Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức

huyện Thanh Ba 53Bảng 3.9 Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba 55Bảng 3.10 Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba 56Bảng 3.11 Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức của

huyện Thanh Ba 58Bảng 3.12 Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công

chức của huyện Thanh Ba 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đấtnước và mở cửa hội nhập quốc tế, Đảng và nhà nước nhận định đây là cảmột chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ vô cùng khó khăn vàphức tạp, đòi hỏi nhà nước ta phải đẩy mạnh cải cách hành chính, đặc biệt làviệc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính Chủ tịch HồChí Minh khẳng định “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành cônghay thất bại đều do cán bộ Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm

Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọngtâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đápứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay Huyện Thanh Ba

đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng caochất lượng đội ngũ công chức của cơ quan Sau thời gian thực hiện huyệnThanh Ba bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệmvụ

được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế

xã hội địa phương Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không

ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như vềđánh giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năngnhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồngkềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả côngtác chưa cao

Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh ba, tỉnh Phú Thọ" làm đề tài

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba,tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyệnThanh Ba đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ.

- Thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn

2015 - 2017 Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 – 4/2018

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng đội

ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ trên các khía cạnh trình độchuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn góp phần đánh giá thực trạng của đội ngũ công chức tạihuyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ; đề xuất các biện pháp, giải pháp nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba trong thời gian tới Do vậy, kếtquả nghiên cứu của luận văn có thể dùng là tài liệu tham khảo cho lãnh đạothành phố trong công tác đào tạo đội ngũ công chức tại tại huyện Thanh Ba

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, họcviên cao học nghiên cứu về đề tài chất lượng đội ngũ công chức

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận vănđược kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh

Ba, tỉnh Phú Thọ

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức

1.1.1 Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Có nhiều khái niệm về công chức ở các quốc gia trên thế giới Tuynhiên, nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa về công chức được sử dụng ởViệt Nam

Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắclệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng

hòa, như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ quy định” [4] Tuy nhiên, theo như khái niệm này thì phạm vi công chức

còn rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thườngxuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm những người làm việctrong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan của Nhà nước

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng,thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệtcông chức, viên chức với công nhân

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trìnhcải cách nền hành chính nhà nước đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ,công chức nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại Tại Nghịđịnh số

06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về quy định những người là công chức,Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08/03/2010 về quản lý biên chế công chức

và Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng vàquản lý viên chức, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể.

Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự pháttriển của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hộinước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luậtcán bộ công chức như sau:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sảnViệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4) [7]

1.1.1.2 Phân loại đội ngũ công chức

* Phân loại công chức theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức Bất

cứ một người công chức nào sau khi được tuyển dụng chính thức đềuđược xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo,khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạchkhác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người công chức muốn nhậpngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lựcchuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Ví dụ:nhữngngười không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giảnđơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung họcthì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo từtrình độ đại học trở lên.

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo

để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó Muốn chuyểnlên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơnhoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới

Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch:Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương;Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên Thực ratên gọi các ngạch chỉ là quy ước Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩncho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch nhất định

* Phân loại công chức theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc Bậc là các thứ hạng trong mộtngạch Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậctrong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng côngtác và kỷ luật công chức Người công chức khi được nâng bậc không phải thituyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng Nếungười công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật

và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kếtiếp Tuy nhiên những công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nângbậc trước thời hạn hoặc vượt bậc Công chức cũng có thể không đượcchuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc Bởi vậy sốbậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một công chức nếusuốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạncho đến khi về hưu Thông thường

người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạchthấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốtđời công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thểlên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, khôngkhuyến khích công chức phấn đấu Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạchcao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.

1.1.1.3 Vai trò của đội ngũ công

chức

Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp cônglập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhànước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩmquyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương,đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống vàbiến thành hành động cách mạng của quần chúng [3]

Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quantrọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống củađồng bào Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triểnkinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa đượcđường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì độingũ công chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức chođồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng

và pháp luật của Nhà nước Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nướcđánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiệnnhững thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tếkhách quan để bổ sung và hoàn thiện [3]

Bên cạnh đó, đội ngũ công chức còn là người trực tiếp giải quyếtnhững yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân Ngoài

ra, họ còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộccủa địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở

cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư

Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trongviệc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đạiđoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dâncư.

1.1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật Chất lượng biểu thị

ra bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật Quan niệmchung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người,một sự vật, sự việc Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:

Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạonên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

Thứ hai, những phẩm chất, đặc tính, giá trị đó đáp ứng đến đâu nhữngyêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian vàkhông gian xác định

Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do tácđộng của những điều kiện chủ quan và khách quan Vì thế, nói đến chấtlượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở mộtthời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu,cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầuđặt ra Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặctrưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó,chính là chất lượng con người đó

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quátrình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích,đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vậthiện tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc

và tác động lẫn nhau giữa chúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộphận nào hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận Quá trình đó đòihỏi phải có

phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy

nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chấtlượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực côngtác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” Cụ thể hơn, có thể quan niệm:Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứngnhững giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ vềmặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứngyêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thịtrường, mở cửa, hội nhập quốc tế

Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, cóthể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủquan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêucầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vàoquá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ

1.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

Tiêu chí về tuổi của đội ngũ công chức

Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cầnđược quan tâm lưu ý Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người

là cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ

18 đến 60 đối với Nam Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độtuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan củaĐảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấpquy định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;

- Những người có học vị Tiến sĩ làm việc theo đúng chuyên ngành đàotạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiêncứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại

học;

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừanhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghịđịnh số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).

Thường thì đội ngũ công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm côngtác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả Có nhiều công chứctuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyênmôn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt Cần kết hợp hài hòa cả haituyến để có được đội ngũ công chức có chất lượng

Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ công chức

Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tậpcủa đội ngũ cán bộ, công chức Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu côngviệc mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau Có những cơ quan nhấtthiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằngcao đẳng hoặc trung cấp

Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khácnhau Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với côngviệc để đảm bảo cho chất lượng của công chức

Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độquản lý nhà nước là khác nhau Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ,công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thìtiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm

và đóng vai trò quan trọng

Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũngảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức Nếu mộtngười cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vữngvàng thì

hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việccũng cao, ngược lại hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.

Tiêu chí về khả năng hoàn thành công việc

Đánh giá khả hoàn thành công việc của đội ngũ công chức có thể thôngqua kết quả đánh giá, xếp loại công chức và chất lượng dịch vụ công đượccung cấp

- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức

Kết quả đánh giá, xếp loại công chức là một tiêu chí quan trọng đểđánh giá chất lượng công chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đónggóp của cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có nhữngquyết định trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụkhác với từng công chức

Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, côngchức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này vớicông chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau;điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giácho được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối vớitừng công chức

Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm đượcphê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê, mô tả côngviệc của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang,bảng điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao;trong các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chứctham mưu, tổng hợp không có gì sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơcông việc, nhóm công việc được ban hành trong công tác quản lý văn thư -lưu trữ hoặc từ hồ sơ công việc được phân công trong áp dụng hệ thốngchất lượng theo tiêu chuẩn ISO và cũng có thể được tích hợp qua việc xử lý

hồ sơ, công việc từ phần mềm hệ thống quản lý văn bản điều hành của cơquan, đơn vị Việc thống kê mô tả công việc, nhóm công việc này của côngchức nếu công việc

phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quảtheo phân kỳ; trường hợp nhiều việc giống nhau thì đánh giá theo nhómcông việc; có thể ban đầu chưa tốt, chưa chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có

sự trao đổi thống nhất để có thể tạo nên danh mục công việc, nhóm côngviệc có tính ổn định để làm tiêu chí đánh giá lâu dài

Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức

độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữacác tiêu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sựcách biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá Thông thường khi phânloại xuất sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sángkiến, cải tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tácđộng, lan tỏa trong phạm vi rộng nhằm có thể phân biệt với mức phân loạikhác

1.1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tếtri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý

và sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyếtđịnh nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực conngười Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung vànâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói riêng là một yêu cầu có tínhquyết định Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:

Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độtăng trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vậtchất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất đượcxác định là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ công chức quản lý

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượngcho đội ngũ công chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm Hội nhập

kinh

tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược Hội nhậpkinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều tháchthức cho các quốc gia Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu sốmột Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một hoạtđộng đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật Chínhđội ngũ này đã tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương,chính sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chínhsách đó Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới đòi hỏi đội ngũ này phải

am hiểu, phải có năng lực để tham mưu tốt các cam kết quốc tế songphương và đa phương

Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính

Trong xu thế toàn cầu hoá và công cuộc công nghiệp hoá và hiện đạihoá đất nước, đòi hỏi đội ngũ công chức cũng phải có sự thay đổi nângcao tính chuyên nghiệp cho phù hợp Hội nghị Đại biểu toàn quốc giữa nhiệm

kỳ IX đã khẳng định: Xúc tiến cải cách hành chính toàn diện về tổ chức, cán

bộ, cơ chế hoạt động Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp.Xây dựng quan hệ chế độ trách nhiệm công vụ Tổ chức đào tạo lại cán bộ,nhân viên trong bộ máy nhà nước bảo đảm tính liên tục của nền hànhchính Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước cũng đã xácđịnh mục tiêu là “xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch,vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quảtheo nguyên tắc tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sựlãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lựcđáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng phát triển đất nước”

Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cảicách hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ công chức hành chínhnhà nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại Nhưvậy, trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công

nghệ ngày nay, muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thìnền hành

chính của Việt Nam không thể không tính đến yếu tố hiện đại Đồng thời độingũ công chức của nền hành chính không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấuthành nền hành chính mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành,

tổ chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành haycác hoạt động đó Hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc phần lớn vào độingũ công chức “các chính phủ hoạt động có hiệu quả hơn khi họ biết lắngnghe giới doanh nghiệp và các công dân, và hợp tác với họ trong việc quyếtđịnh và thực thi chính sách Ở đâu các chính phủ thiếu các cơ chế biết lắngnghe, ở đó các chính phủ không đáp ứng được lợi ích của người dân, đặcbiệt là người dân thuộc các sắc tộc thiểu số và người nghèo, những đốitượng thường ráng sức làm cho tiếng nói họ nghe thấu đến hành lang quyềnlực”

Thực hiện vai trò của công chức

Công chức hành chính nhà nước là người trực tiếp tổ chức thựchiện các chủ trương chính sách của Nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắcmắc, bức xúc của dân Đồng thời cũng là những người trực tiếp thunhận, lắng nghe, tiếp thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân

Do vậy, họ cũng là cấp phải phản ánh một cách trung thực những nguyệnvọng, mong muốn, nhu cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đềxuất những giải pháp trong việc giải quyết những vướng mắc, thoả mãnnhững nhu cầu, mong muốn của nhân dân nói chung và của mỗi người dânnói riêng

Vì thế, công chức hành chính nhà nước làm việc có hiệu quả thì đườnglối, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thànhhoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, sự tin tưởng củanhân dân vào Đảng và Nhà nước; đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảmlẫn nhau giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân Ngược lại, nếu chính quyềnkhông giải quyết một cách thấu đáo những thắc mắc, vướng mắc của nhândân, các công chức làm việc không tốt có thể sẽ làm bùng phát nhiều phản

ứng tiêu cực của nhân dân đối với chính quyền nhà nước, với chủ trương,chính sách của Đảng

và Nhà nước, thậm chí có thể gây mất đoàn kết giữa các dòng họ, thôn, bản trong huyện.

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.1.4.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng

* Công tác quy hoạch

Quy hoạch đội ngũ công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổchức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạonguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chứcnhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đếnquy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêucâu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch Đây

là quá trình đồng bộ, mang tính khoa học

Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địaphương, cơ quan, đơn vị Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chứctrong thời gian tiếp theo; tiêu chuẩn đội ngũ công chức thời kỳ quyhoạch; thực trạng đội ngũ công chức

Phạm vi quy hoạch công chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10năm, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị củatừng thời kỳ

Đối tượng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địaphương Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, quy hoạch đội ngũ công chứcchuyên môn Ngoài ra, còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng

để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡngđội ngũ công chức có thành tích xuất sắc Nội dung quy hoạch là những yêucầu chung về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn

* Công tác tuyển dụng

Trong công tác tuyển dụng có 2 khái niệm cần hiểu rõ “Tuyển dụng” và

“Tuyển chọn” Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những

ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Tuyển chọn là quá trìnhsàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng, dựa vào nhữngkinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vịtrí cần tuyển.

1.1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có ý nghĩa quan trọng,quyết định đến việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, cóphẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ Xã hội càng phát triển bao nhiêuthì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứngyêu cầu của thực tiễn Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: chuyên môn nghiệpvụ; trình độ lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học -ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụthể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ công chức; việc đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ công chức không những cho hiện tại mà còn tạo nguồncho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới Mặt khác, đào tạo để đápứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau

1.1.4.3 Việc sử dụng đội ngũ công chức

Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là tổng thể các quanđiểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụngđội ngũ công chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sởtrường để đội ngũ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chính sách

bố trí sử dụng là một trong những yếu tố tạo động lực cơ bản trong công tácquản lý nhân sự, tác động đến các yếu tố tạo động lực như: công việc cầnthực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển

Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức hợp lý sẽ phát huyhiệu quả hoạt động của tổ chức đó Việc sử dụng đội ngũ công chức cần xemxét, đánh giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc;

sử dụng đội ngũ công chức phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảođược

sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị; gắn việc sử dụng đội ngũcông chức với quản lý tốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng động viên,khuyến khích những người có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu,học tập, tu dưỡng trở thành người kế cận, dự nguồn Sử dụng đội ngũ côngchức hợp lý sẽ góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lýnhà nước.

1.1.4.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnhnhững tồn tại, hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình, công tác quản lýđối với mỗi đội ngũ công chức có vai trò quan trọng

Đánh giá đội ngũ công chức là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý độingũ, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ công chức cống hiếnsức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá, nhận xét độingũ công chức thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ công chức một cáchtùy tiện, không hợp lý, làm mất động lực phấn đấu của từng cá nhân Do đó,việc đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức phải được thực hiện thống nhấtvới phương pháp đúng đắn, khoa học

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ công chức trong các mốiquan hệ cụ thể Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chínhsách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện làm việc.Đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức phải thật sự khoa học, khách quan,công tâm, dân chủ, công khai; đối tượng được đánh giá phải được biếtnhững ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình, nếucần có thể được đối thoại, chất vấn

1.1.4.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ

luật

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ công chứcbao gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảohiểm y tế, bảo hiểm xã hội Đây là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tậntâm, tận lực phục vụ nhân dân Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũcông chức được đảm bảo thì sẽ tạo nên những tiền đề và động lực:

Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho đội ngũ

công chức và gia đình họ.

Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi đội ngũ công chức có thể học tập đểnâng cao trình độ.

Thứ ba, đó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiềungười trong việc nâng cao trình độ, năng lực

Thực tế cho thấy, khi con người được đảm bảo các nhu cầu tốithiểu cho cuộc sống hằng ngày thì mới nghĩ đến nhu cầu cao hơn Do đó,khi đội ngũ công chức được đảm bảo về kinh tế, các phúc lợi xã hội thì mới

có thể nghĩ đến học tập để nâng cao trình độ Chính vì thế, chế độ chínhsách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực để đội ngũcông chức phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.1.5.1 Các yếu tố khách quan

Yếu tố về thể chế: Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập

ra để quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tưduy và hành động của con người trong xã hội Trong phạm vi nghiên cứu của

đề tài, thể chế ở đây được nêu nên các quy định về hệ thống luật pháp củaNhà nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địaphương… là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ côngchức ở địa phương

Yếu tố về môi trường xã hội: Môi trường xã hội là bộ phận quan

trọng có liên quan chặt chẽ đến đời sống của cán bộ, là một trong nhữngyếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũngnhư quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ Thực tế chothấy, cán bộ sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độdân trí cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộngđồng dân cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội… có tácđộng tích cực đến nhận thức của cán bộ, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng caotrình độ, năng lực để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc.Ngược lại, hiện nay vẫn còn nhiều địa bàn dân cư, nhất là ở khu vực nôngthôn, miền núi, hải đảo do điều kiện kinh tế, đời sống nhân dân còn khó

khăn, vất vả, nhân dân không có

điều kiện để học tập, tiếp cận khoa học, văn hóa… nên trình độ dân trí thấp,kiến thức hiểu biết còn hạn chế, bị ảnh hưởng bởi những hủ tục văn hóa lạchậu, tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý, phát triển kinh tế -

xã hội, tác động đến chất lượng cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấpxã

1.1.5.2 Các yếu tố chủ quan

Tuyển dụng đội ngũ công chức

Tuyển dụng đội ngũ công chức là khâu quan trọng quyết địnhchất lượng đội ngũ Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyểnđược những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt Ngược lại, nếucông tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựachọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượngnày

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức hànhchính nhà nước Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cáchliên tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tinthực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc

Sử dụng đội ngũ công chức

Sử dụng đội ngũ công chức là một khâu rất quan trọng trong công tácquản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũcông chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêucầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địaphương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huytrí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vựchành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều.Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của

Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với công chức Nhiều người

gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa

đủ mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với công chức phải là độnglực thúc đẩy công chức tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mìnhcho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn thamnhũng đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp Đây

là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức

Trước đây, cán bộ chuyên môn công tác ở xã, phường, thị trấn đượchưởng sinh hoạt phí theo Nghị định số 09/1998/NĐ-CP ngày 23-1-1998 củaChính phủ, nếu đủ điều kiện, được chuyển xếp vào các chức danh công chức,nhiều trường hợp thiếu ngân sách xã nên phải nợ sinh hoạt phí hoặc trả theoquý, năm nên vị thế công chức, phường, thị trấn bị coi nhẹ, thậm chí nhiềunơi công chức chỉ làm việc nửa ngày Việc chuyển từ chế độ sinh hoạt phísang chế độ lương đã tạo tâm lý an tâm, phấn khởi đối với công chức trong cảnước

Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức bao gồmkích thích cả vật chất và tinh thần Về vật chất, thông qua các chế độ chínhsách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tươngxứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúclợi (BHYT, BHXH, nhà ở ), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối vớingười về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tácnhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến Kích thích về tinh thầnbằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ, côngchức làm việc hiệu quả cao

Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức được đảmbảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất làlao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc Côngchức trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địaphương Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền

lương đáp ứng nhu

cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân Cácchế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấplương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, công chức chưa tích cực học tậpnâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiệntượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người công chức.

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Ở Nhật Bản, đội ngũ công chức nhà nước được phân chia thànhcán bộ, công chức địa phương và cán bộ, công chức chính phủ với chế độlương bổng, đào tạo, thăng chức, sử dụng khác nhau Cán bộ, côngchức địa phương do chính quyền địa phương tự tuyển dụng và trảlương theo khả năng ngân sách của địa phương Tuy nhiên, các địa phươngcũng thường lấy chế độ lương cán bộ, công chức của Chính phủ làm tiêuchuẩn tham chiếu để áp dụng vào thực tiễn

Cán bộ, công chức chính phủ của Nhật Bản được chia thành ba loại: I, II

và III ngay từ khi mới tuyển vào lần đầu Muốn được nhận vào làm cán bộ,công chức loại I các ứng cử viên phải kinh qua kỳ thi có độ khó tương đươngvới trình độ đại học, cán bộ, công chức loại II phải kinh qua kỳ thi có trình độtương đương cao đẳng, cán bộ, công chức loại III phải kinh qua kỳ thi có độkhó tương đương với trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông Thôngthường, con đường thăng tiến của những cán bộ, công chức loại I được tuyểnlà: sau khi đã trải qua các chức vụ theo chế độ luân chuyển và thâm niên cóthể làm lên đến chức cao nhất của ngạch cán bộ, công chức chuyên nghiệp làthứ trưởng hành chính Cán bộ, công chức loại II, III chủ yếu đảm nhận cácchức danh quản lý nhỏ trong bộ máy của chính phủ Một số cá nhân xuất sắcthuộc loại II, III có thể được đề bạt lên một số chức danh lãnh đạo cao nhưnghiện tượng này

khá hiếm, bởi vì, theo chế độ chung, mỗi loại cán bộ, công chức khi đượctuyển vào đã được dự tính cho các chức danh phù hợp, nên nếu chức danhban đầu của cán bộ, công chức loại II, III ở bậc thấp thì khi đạt tới chức phóphòng họ đã ở lứa tuổi 38-41, thời gian còn lại để có thể được bổ nhiệm lêncác chức danh cao hơn theo chế độ bổ nhiệm của Nhật Bản không còn nhiều.

Kỳ thi tuyển dụng cán bộ, công chức hàng năm của Nhật Bản do ViệnNhân sự, một cơ quan độc lập của chính phủ có chức năng nghiên cứu, kiếnnghị chế độ chính sách về cán bộ, công chức chính phủ của Nhật Bản, đảmnhiệm Thường sự cho phép số thí sinh thi đỗ nhiều hơn số cần tuyển dụng

để các bộ rộng đường lựa chọn Khác với Việt Nam, ở Nhật Bản, các thí sinhtham gia thi tuyển không phải trình bằng cấp bởi chỉ những người đã tốtnghiệp các trường tương đương với tiêu chuẩn thi tuyển mới có thể thi đỗ kỳthi của Viện Nhân sự Sau khi thi đỗ, các thí sinh phải tham gia quá trình tuyểndụng của các cơ quan sử dụng cán bộ, công chức đó trong tương lai Cuộc thituyển dụng này có thể gồm một bài luận, một kỳ phỏng vấn giao tiếp và kiểmtra tính cách Cán bộ, công chức sau khi được tiếp nhận sẽ tham gia một kỳđào tạo cán bộ, công chức chung do các cơ sở của Viện Nhân sự đảm nhận

Đối với các chức danh quản lý, hàng năm Viện Nhân sự sẽ tổ chức cáclớp học trang bị các kiến thức thời đại và tư duy mới Các bộ của Nhật Bảncũng thường tổ chức các lớp học nghiệp vụ riêng của từng bộ, dài nhất là 6-7tháng Chương trình đào tạo bao gồm phần lý luận cơ bản, kỹ năng cơ bản vàcác khía cạnh đạo đức, xã hội Cán bộ, công chức Nhật Bản chủ yếu được đàotạo bằng công việc thực tiễn Mỗi công việc mà một cán bộ, công chức đảmnhiệm không lâu quá 3 năm, nhưng có thể lên tới chức trưởng phòng, cán

bộ, công chức đó gần như phải đảm nhiệm hết các công việc trong phòng,thậm chí phải luân chuyển sang phòng khác hoặc cơ quan khác, do đókhi làm