Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

NGUYỄN THỊ THÙY DƯƠNG

Hà Nội - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên: Nguyễn Thị Thùy Dương Người hướng dẫn Khoa học: TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung

Hà Nội - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi Bài viết được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, hiểu biết, cố gắng tìm tòi của bản thân tôi và dưới

sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Nguyễn Thị Tuyết Nhung Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, do tôi tự thu thập, điều tra, phân tích, tổng kết

và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy Dương

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu cùng Quý thầy cô trường Đại học Ngoại thương Hà Nội đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết trong suốt thời gian học, để tôi có nền tảng kiến thức thực hiện luận văn này

Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho tôi trong suốt thời gian tôi làm luận văn Xin kính chúc cô và gia đình được vạn sự như ý!

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy và cô giáo, các nhà nghiên cứu khoa học, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của Công

ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp

Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn cũng không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự chia sẻ, đóng góp của Quý thầy cô và người đọc để luận văn hoàn thiện hơn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN x

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Phân loại 10

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2 Lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2.1 Khái niệm 14

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 15

1.2.2.1 Thể lực 16

1.2.2.2 Trí lực 16

1.2.2.3 Tâm lực 17

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài 18

1.2.3.2 Các yếu tố bên trong 20

1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.3.1 Khái niệm 21

1.3.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22

1.3.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp 24

1.3.3.1 Nâng cao thể lực 24

1.3.3.2 Nâng cao trí lực 25

1.3.3.3 Nâng cao tâm lực 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 35

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 35

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 35

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu 37

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 37

2.1.4 Kết quả kinh doanh 38

2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 40

2.2.1 Về thể lực 40

2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính 40

2.2.1.2 Sức khỏe thể chất 42

2.2.2 Về trí lực 43

2.2.2.1 Trình độ học vấn 43

2.2.2.2 Kỹ năng nghề nghiệp 44

2.2.2.3 Kiến thức chuyên môn 48

2.2.2.4 Thâm niên làm việc 49

2.2.3 Về tâm lực 50

2.2.3.1 Thái độ làm việc 50

2.2.3.2 Tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực 53

2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 54

2.3.1 Về thể lực 54

2.3.1.1 Khám sức khỏe định kỳ 54

2.3.1.2 Hoạt động thể dục, thể thao 55

2.3.2 Về trí lực 55

2.3.2.1 Hoạt động tuyển dụng 55

2.3.2.2 Hoạt động đào tạo 56

2.3.2.3 Quy hoạch và bố trí lao động 57

2.3.3 Về tâm lực 58

2.3.3.1 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần 58

2.3.3.2 Tuyên truyền, giáo dục ý thức làm việc 60

2.3.3.3 Kiểm tra, giám sát quá trình làm việc 60

2.3.3.4 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp 61

2.4 Đánh giá chung về chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 61

2.4.1 Điểm mạnh 61

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 63

2.4.2.1 Những hạn chế 63

2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế 64

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 66

3.1 Bối cảnh trong nước và quốc tế 66

3.1.1 Bối cảnh quốc tế 66

3.1.2 Bối cảnh trong nước 66

3.2 Phướng hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 67

3.3 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 68

3.3.1 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực nguồn nhân lực 68

3.3.1.1 Thường xuyên theo dõi, khám sức khỏe định kỳ cho người lao động 68

3.3.1.2 Tích cực tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, nâng cao sức khỏe 68

3.3.2 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực 69

3.3.2.1 Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 69

3.3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn 73

3.3.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực 77

3.3.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nhân lực 79

3.3.3 Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực nguồn nhân lực 80

3.3.3.1 Nâng cao chất lượng chính sách đãi ngộ với người lao động 80

3.3.3.2 Tuyên truyền, giáo dục về nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc 82

3.3.3.3 Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát 84

3.3.3.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh 84

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 90

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh qua các giai đoạn của G5 PRO 39

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của G5 PRO 40

Bảng 2.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại G5 PRO 42

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa của G5 PRO 43

Bảng 2.5: Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của nguồn nhân lực G5 PRO 45

Bảng 2.6: Trình độ tin học của nguồn nhân lực G5 PRO 46

Bảng 2.7: Số lao động đào tạo chuyên ngành liên quan đến công việc hiện tại của G5 PRO 49

Bảng 2.8: Thâm niên làm việc của NLĐ tại G5 PRO 50

Bảng 2.9: Thái độ tại nơi làm việc của NLĐ tại G5 PRO 50

Bảng 2.10: Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của nhân viên kinh doanh của công ty G5 PRO 52

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát hoạt động nâng cao thể lực cho NNL của G5 PRO 54

Bảng 2.12: Ý kiến khảo sát về văn hoá DN của G5 PRO 61

Bảng 3.1: Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình cho nhân viên nhân sự bộ phận tuyển dụng 72

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ trình độ học vấn nguồn nhân lực của G5 PRO 44Biểu đồ 2.2: Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực G5 PRO hiện nay 48Biểu đồ 2.3: Tâm lý làm việc của NLĐ tại G5 PRO 53

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Qua việc nghiên cứu các lý thuyết liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đã hệ thống được các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân, từ đó đưa ra tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làm cơ sở để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nghiên cứu

Luận văn đã chỉ rõ điểm mạnh ở chất lượng NNL của doanh nghiệp nghiên cứu ở cả ba mặt: Về thể lực, hầu hết nguồn nhân lực của công ty đều đạt loại khá, đảm bảo sức khỏe để tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ cơ cấu nguồn nhân lực chủ yếu ở độ tuổi 18 – 35, cùng với các phong trào thể dục thể thao được công ty quan tâm tổ chức; Về trí lực, doanh nghiệp nghiên cứu sở hữu nguồn nhân lực có trình độ khá, có tinh thần học hỏi cao nhờ các chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện khá tốt; Về mặt tâm lực, nguồn nhân lực của công ty có ý thức làm việc, ít có tranh chấp, xung đột xảy ra, đặc biệt là về thái

độ phục vụ được các khách hàng đánh giá tốt

Trước những hạn chế còn tồn đọng, luận văn đi sâu phân tích và đề xuất các giải pháp tương ứng phù hợp Đó là những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển ổn định, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai của doanh nghiệp nghiên cứu

Dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung, bằng sự nghiên cứu chuyên tâm, tìm hiểu cũng như thu thập các số liệu cập nhật, luận văn luôn bám sát theo mục đích đề ra ban đầu, từ đó giải quyết khá trọn vẹn các vấn đề nổi cộm đã đưa ra Song bên cạnh đó, luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nên rất mong nhận được ý kiến tham gia, góp ý của thầy, cô giáo và các độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn và mang tính ứng dụng cao hơn

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật Tăng trưởng kinh tế của nước ta trong năm 2017 đạt tới 6,81%, vượt nhiều dự báo và vượt mục tiêu đặt ra (6,7%) (Viện Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách 2018, tr.13) Song một thực tế không thể phủ nhận là thời cơ luôn đi cùng với thách thức, cơ hội luôn tiềm ẩn những nguy cơ Do đó, môi trường hoạt động của doanh nghiệp (DN) cũng ngày càng trở nên phức tạp, đã có rất nhiều doanh nghiệp thành công nhưng cũng không ít các doanh nghiệp đã thất bại Đứng trước bối cảnh đó, số lượng DN mới ra đời và số vốn đăng ký năm 2017 vẫn đạt kỷ lục cao nhất từ trước đến nay

Cụ thể, tổng số DN thành lập mới và DN quay trở lại hoạt động của cả nước là 153.307, trong đó có 126.859 DN thành lập mới Nếu so với năm 2011, số lượng

DN mới trong năm 2017 tăng 1,6 lần và số vốn đăng ký tăng 2,5 lần Xét riêng về

số vốn đăng ký thì trong năm 2017, ngành kinh doanh bất động sản dẫn đầu với

388.376 tỉ đồng, chiếm đến 30% (Cục Quản lý đăng ký kinh doanh 2017)

Trước áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, để tồn tại và phát triển bền vững đòi hỏi các DN cần phải khai thác và sử dụng tối ưu tất cả các nguồn lực của mình để tạo ra giá trị cốt lõi và đứng vững trên thương trường Trong khi các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên… là hữu hạn, thì nguồn nhân lực (NNL) lại có đặc điểm là vô tận, chủ động, tích cực và không ngừng sáng tạo Có thể nói, NNL là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của không chỉ quốc gia nói chung mà còn của DN nói riêng Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhiều

DN hiện nay đang có những chính sách quan tâm đặc biệt tới vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong tổ chức Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, công tác tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, người viết chưa nhận thấy sự quan tâm đúng mực của DN dành cho vấn đề này Xuất phát từ những yêu

cầu và lý luận thực tiễn trên, người viết chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” làm luận văn thạc sĩ

2 Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước

Nâng cao CLNNL trong DN là một đề tài trọng điểm và đã được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế bàn về nâng cao CLNNL thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình kinh doanh khác nhau

Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991), tác giả William R.Racey

nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài

sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo

ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức Chính vì có quan niệm như

vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không thì người lao động (NLĐ) trong tổ chức phải có kiến thức, ý thức làm việc, từ đó tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức

Nói về thước đo NNL trong DN, Susan M Healthfield – một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ đã

đưa ra những tiêu chí bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công

nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL Nghiên cứu

của cô dựa trên phong cách, môi trường làm việc hiện đại và phát triển, thiên về chú trọng những tư tưởng và giá trị cá nhân Cách đánh giá này đề cao ý thức, kỷ luật

LĐ của NNL trong việc nhận thức và tích lũy được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của họ Tuy nhiên, hạn chế của nhận định này là những giá trị về mặt tư tưởng và giá trị đó không dễ dàng được đánh giá và thống nhất trong cách nhận thức của những người tiếp cận Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thời việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải cống hiến chúng cho sự phát triển xã hội

Ở Việt Nam, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu liên quan đến CLNNL cũng được công bố và bình luận

Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng

hợp cần có lời giải đồng bộ” đã đưa ra nhận định rằng: Sự hưng thịnh hay suy vong

của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NNL và trình độ có được của NNL đó Đây là vấn đề quan trọng cần

được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng DN Một quốc gia hay một DN muốn phát triển và sánh vai được với các nước, các tổ chức phát triển hiện đại trên thế giới được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NNL Đó là chìa khóa, là đầu mối nhưng cũng là một bài toán cần có lời giải xác đáng để có những quyết sách và chiến lược thành công

Nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL trong tổ chức, tác giả Lê Thị Mỹ Linh cũng có những phân tích, đánh giá rất thực tế về vấn đề này trong bài viết cho

đề tài nghiên cứu khoa học “Phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ của Việt Nam

trong quá trình hội nhập kinh tế” Thông qua tài liệu, tác giả đã chỉ ra được những

mặt mạnh và hạn chế về phát triển NNL trong các DN vừa và nhỏ ở Việt Nam Từ

đó đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL mang tính thời

sự và tính ứng dụng cao

Cũng trong một bài viết về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua

phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông”, đồng tác giả là TS

Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012, tr.185 – tr.192) lại đi sâu tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay Tác giả

đã chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, đặc biệt là kỹ năng mềm và

kỹ năng nghề Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó phát triển NNL Việt Nam, góp phần nâng cao CLNNL cho tổ chức ở góc độ như là nguồn tuyển dụng trong tương lai

Ngoài các nội dung và tác phẩm trên, người viết còn nghiên cứu, tham khảo các tài liệu, các công trình nghiên cứu là sách, giáo trình, đề tài khoa học,… để hiểu biết thêm về vấn đề nghiên cứu và giải đáp thắc mắc Tuy có một kho tàng đồ sộ các tài liệu thu thập được nhưng tính đến thời điểm hiện nay, chưa có công trình

khoa học nào nghiên cứu về nâng cao CLNNL của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (G5 PRO)

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về CLNNL và nâng cao CLNNL trong DN

- Phân tích thực trạng CLNNL và hoạt động nâng cao CLNNL của G5 PRO thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo về CLNNL

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao CLNNL của công ty nghiên cứu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn tập trung làm rõ thực trạng CLNNL của công ty G5 PRO thông qua các tiêu chí lý luận cũng như thực tiễn, từ đó tìm ra những điểm mạnh và hạn chế của NNL, cũng như những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng và hoạt động nâng cao CLNNL của G5 PRO Cụ thể, luận văn tập trung đi sâu trả lời cho những câu hỏi sau:

- Hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL của G5 PRO là gì?

- Thực trạng CLNNL của G5 PRO thông qua các tiêu chí đánh giá?

- Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của G5 PRO?

- Định hướng về NNL của G5 PRO trong thời gian tới?

- Những giải pháp nào nhằm nâng cao CLNNL của G5 PRO?

4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là NNL và các hoạt động nâng cao CLNNL của G5 PRO

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5

- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 6 tháng cuối năm 2016 kể từ thời điểm công ty được thành lập, đến hết năm

2017 tức là thời điểm người viết bắt đầu thực hiện viết luận văn để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp thống kê, mô tả: Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ từ phòng Hành chính – Nhân sự và phòng Kế toán – Tài chính của Công ty G5 PRO Bên cạnh những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ G5 PRO, còn

có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan như Tổng cục Thống kê, Viện Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách, Cục Quản lý đăng ký kinh doanh

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ngoài những tài liệu được cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được người viết thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong DN

- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia giúp người viết trong đề xuất giải pháp nhằm nâng cao CLNNL của G5 PRO Người viết đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các thầy giáo, cô giáo, các nhà quản lý, người sử dụng lao động tại DN G5 PRO

- Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá CLNNL và công tác nâng cao CLNNL của G5 PRO, từ đó xác định các kết quả thu được, hạn chế cùng các nguyên nhân chủ yếu, và đưa ra các giải pháp nâng cao CLNNL của G5 PRO

Cụ thể, luận văn đã sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho các nhóm đối tượng: lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, khách hàng sử dụng dịch vụ của công ty G5 PRO Phương pháp xây dựng các câu hỏi trong bảng hỏi được người viết tổng hợp dựa trên mục đích, đối tượng, phạm vi, nội dung nghiên cứu và tự phát triển các câu hỏi Với quy mô mẫu điều tra bao gồm 72 phiếu khảo sát cho

nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty G5 PRO, và 50 mẫu khảo sát cho khách hàng sử dụng các dịch vụ của G5 PRO Kết quả thu về được 122 phiếu khảo sát cho các đối tượng đều hợp lệ Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý

và phân tích trên máy tính

6 Đóng góp mới của đề tài

- Phân tích rõ thực trạng CLNNL thông qua các thước đo về thể lực, trí lực, tâm lực của NNL và các hoạt động nâng cao CLNNL đang được thực hiện tại G5 PRO Từ các tiêu chí này có thể giúp Ban lãnh đạo của công ty đánh giá CLNNL hiệu quả hơn, góp phần trong việc đưa ra các quyết định quản trị NNL Từ đó, CLNNL của G5 PRO có thể được nâng lên, đồng thời gia tăng năng lực cạnh tranh, tạo nên thương hiệu của DN

- Đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao CLNNL với thực tiễn công ty G5 PRO Kết quả nghiên cứu và các giải pháp có thể dùng làm tài liệu tham khảo và nghiên cứu, từ đó vạch ra cơ sở hoạch định chiến lược NNL cho G5 PRO

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục từ viết tắt thì luận văn có cấu trúc gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX – thời điểm khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động (LĐ) Trước đó, phương thức quản trị nhân viên (personnel management) coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức LĐ của họ với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 đến nay với phương thức mới - quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) có tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động (NLĐ) có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình LĐ phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ

“nguồn nhân lực (NNL)” thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển

 Lực lượng lao động

So với trước đây, các nhà kinh tế trong nước và trên thế giới thường sử dụng

thuật ngữ “lực lượng LĐ” để chỉ những người từ 15 tuổi trở lên có việc làm (đang

làm việc) và những người thất nghiệp (Tổng cục thống kê 2017, tr.62) Ở Việt Nam

hiện nay, khái niệm này vẫn được sử dụng trong thống kê, được coi như cung thực

tế về LĐ Trong đó, lực lượng LĐ bao gồm những người có việc làm (trong tuổi LĐ

và trên tuổi LĐ) và những người chưa có việc làm nhưng đang tìm việc làm (thất nghiệp) Lực lượng LĐ không bao gồm những người trong tuổi LĐ nhưng nằm trong các tình trạng: làm nội trợ chính trong gia đình, học sinh, sinh viên, những người không có nhu cầu làm việc, v.v…

Tuy nhiên, thuật ngữ này chưa thể hiện được đầy đủ nguồn lực con người cả

về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế

xã hội Vì vậy, thuật ngữ “NNL” xuất hiện và được sử dụng phổ biến với tính khoa học lớn hơn

 Nguồn nhân lực

Khác với khái niệm “lực lượng LĐ”, nội hàm NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi LĐ có khả năng LĐ, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn Các công trình nghiên cứu trên thế giới

và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau

Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng LĐ của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn LĐ được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc LĐ nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu LĐ, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (Phạm Minh Hạc 2001, tr.269) Theo đó, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Như vậy, NNL không chỉ bao hàm CLNNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (World Bank 2000, tr.3) Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó

có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Theo David Begg: “NNL là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg 2008, tr.282) Tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình LĐ sản xuất là mấu chốt vì

chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “NNL được xem xét dưới hai góc độ năng lực

xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức

LĐ cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị LĐ thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.” (Nguyễn Hữu Dũng 2003, tr.5)

Có thể thấy NNL, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Các khái niệm trên đều cho thấy, nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng LĐ đã có và sẽ

có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Tóm lại, NNL nên được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng LĐ của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế

xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình LĐ

Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên, người viết nhận định: NNL là tổng thể

số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và

xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình LĐ sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ

xã hội Theo cách hiểu này, NNL là tổng thể các tiềm năng LĐ của một tổ chức,

một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó Nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Trong phạm vi luận văn, người viết chú trọng vào NNL trong tổ chức, DN – là

những người trong độ tuổi LĐ theo luật định, bao gồm tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân (thể lực, trí lực, tâm lực) bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của DN

1.1.2 Phân loại

Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà NNL có thể được phân chia theo:

- Theo dạng sản phẩm của LĐ: NNL sản xuất vật chất (sản phẩm dưới dạng giá trị vật chất) và NNL không sản xuất ra của cải vật chất (sản phẩm dưới dạng giá trị tinh thần)

- Theo cơ cấu chức năng NNL trong DN: NNL gián tiếp sản xuất là NNL làm công tác quản lý: là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý Trong DN, LĐ quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành NNL trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia và quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch cho DN NNL trực tiếp sản xuất bao gồm: NNL công nghệ, NNL phụ trợ và NNL phục vụ

- Theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động: đây là một cách phân loại phổ biến ở nước ta hiện nay Theo đó, NNL được chia làm ba nhóm: NNL nông nghiệp, NNL công nghiệp, NNL dịch vụ

- Trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại LĐ mới có vẻ phù hợp hơn

đó là cách phân loại LĐ theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của NLĐ Theo cách này, NNL được chia ra 2 nhóm chính là NNL thông tin và NNL phi thông tin NNL thông tin được chia ra 2 loại: NNL tri thức và NNL dữ liệu NNL dữ liệu như thư

ký, kỹ thuật viên làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi đó NNL tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin NNL quản lý nằm giữa hai loại hình này NNL phi thông tin được chia ra NNL sản xuất hàng hóa và NNL cung cấp dịch vụ NNL phi thông tin dễ dàng được

mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ Mỗi loại NNL này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm

Dưới góc độ phạm vi NNL trong DN, cũng có nhiều cách để phân chia NNL như:

- Nếu chia theo hình thức hợp đồng: NNL được phân ra thành LĐ không xác định thời hạn, LĐ hợp đồng ngắn hạn và LĐ thời vụ

- Nếu chia theo đào tạo: NNL có thể chia thành hai loại là NNL đã qua đào tạo

và NNL chưa qua đào tạo

Trong phạm vi luận án, người viết sử dụng cách phân loại theo nguồn gốc hình thành để phân tích và đánh giá Mục đích của việc phân loại để nhấn mạnh rằng: Các phân tích và đánh giá của người viết chú trọng vào đối tượng NNL trong độ tuổi LĐ theo pháp luật Việt Nam và đây cũng là nguồn tuyển dụng nhân sự chính của doanh nghiệp nghiên cứu Theo đó, căn cứ vào nguồn gốc hình thành, NNL được chia làm ba loại:

- NNL trong độ tuổi LĐ và đang có khả năng LĐ Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi LĐ từ 18 đến 55 (đối với nữ) và từ 18 đến 60 (đối với nam)

- Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế: Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân

- NNL dự trữ: NNL này bao gồm những người trong độ tuổi LĐ, nhưng vì lý

do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động được, cụ thể là: những người làm công việc nội trợ trong gia đình, những người tốt nghiệp các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong phạm vi DN, NNL có 3 đặc điểm chính:

Thứ nhất, NNL là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một NNL có chất lượng cao

Thứ hai, NNL đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức

Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đến mục tiêu

Thứ ba, NNL là nguồn lực vô tận

Xã hội không ngừng tiến lên, DN ngày càng phát triển và nguồn lực con người

là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người

Tóm lại, NNL so với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu

tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn

và thụ động, thì NNL lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, là tích cực và sáng tạo Nhờ những đặc điểm này mà NNL trở thành yếu tố then chốt trong việc phát triển chung của DN

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia nói chung và của DN nói riêng tùy thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng như thế nào đối với các nguồn lực: nhân lực, tài lực, vật lực Trong đó, NNL đóng một vai trò quyết định, then chốt trong việc phát triển của tổ chức Bởi vì con người là chủ thể đích thực, sáng tạo ra lịch sử, là trọng tâm của sự phát triển kinh tế xã hội

Có thể nói, NNL giữ vai trò quyết định trong quá trình phát triển của DN Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên ) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người

Trong khi các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có NNL với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý

Trước sự tăng trưởng chóng mặt của thế giới hiện nay, yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các DN muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người với kỹ năng và trình độ riêng của mình sử dụng công cụ LĐ tác động vào đối tượng LĐ để tạo ra sản phẩm cho xã hội Quá trình này cũng được

tổ chức và điều khiển bởi con người, con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức

Nói tóm lại, trình độ phát triển là cốt lõi của mọi tổ chức, vai trò của NNL vừa

là động lực vừa là mục tiêu trong công cuộc phát triển toàn diện của DN Đó là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho

sự phát triển nói chung của DN

1.2 Lý luận chung về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm

Mặc dù có rất nhiều quan điểm khác nhau nhưng trong phạm vi luận văn, có thể hiểu CLNNL là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của NNL CLNNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn

và phẩm chất tâm lý xã hội Đó là là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ, v.v của NLĐ Nghiên cứu về CLNNL cũng có rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá CLNNL cần những tiêu chí nào, để nâng cao CLNNL cần có những điều kiện gì

Theo PGS.TS Phùng Rân, CLNNL được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Năng lực này

là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào (Phùng Rân 2008, tr.2) Theo quan điểm này, năng lực của NNL thuộc về chuyên môn của NNL Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực NNL dễ dàng hơn phẩm chất NNL

Phẩm chất đạo đức NNL được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ LĐ, văn hóa DN, v.v và được hiểu là tâm lực LĐ Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về CLNNL, cũng như về khía cạnh phẩm chất đạo đức NNL

PGS.TS Mai Quốc Chánh nhận định "CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" (Mai Quốc Chánh 2000, tr.36) Tác giả đưa ra quan điểm "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc

không được xét đến Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về CLNNL còn chưa được thống nhất Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực, v.v Thông qua các quan điểm trên, người viết nhận định:

Tóm lại, CLNNL trong DN được hiểu là một trạng thái của NNL trong DN, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:

Thứ nhất, thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự

chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới

có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

Thứ hai, trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến

thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người

Thứ ba, đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội

của NNL bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, v.v gắn liền với truyền thống văn hóa

Trong luận văn này, CLNNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của NLĐ trong DN Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo Đó chính là trí lực của NNL Nhưng nếu có trí lực mà NNL không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực Thái

độ trong công việc chính là tâm lực của NNL Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của NLĐ được biểu hiện thông qua hành

vi Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của NNL

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Đối với từng loại hình DN và lĩnh vực hoạt động kinh doanh khác nhau mà các chỉ tiêu này có những thang đo đánh giá tốt – xấu không đồng nhất Các tiêu chí này được người viết sử dụng vào phân tích cụ thể, chi tiết về CLNNL của DN

nghiên cứu trong phần sau của luận văn

1.2.2.1 Thể lực

Thể lực chỉ trạng thái sức khỏe của cơ thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và sự rèn luyện Đó là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi

về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong LĐ Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm

vụ rất cơ bản để nâng cao CLNNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người Có thể nói thể lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá CLNNL bởi không có sức khỏe, con người sẽ không thể LĐ tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình làm việc liên tục, kéo dài, luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần Thông qua quá trình nghiên cứu tài liệu của các nhà khoa học trước đó, người viết xin phép đưa ra một

số tiêu chí đánh giá chất lượng thể lực NNL dưới đây

(i) Căn cứ theo độ tuổi, giới tính

Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của

họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn,

kỹ thuật, kỹ năng LĐ Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ

sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng LĐ theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội hiện đại Có thể nói, trí lực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra Trí lực của NNL có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu NNL Cụ thể là: trình độ học vấn các loại; kiến thức chuyên môn: tỷ lệ LĐ đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào DN; kỹ năng nghề (tin học, ngoại ngữ, thuyết trình, làm việc nhóm…); thâm niên làm việc được khái quát bằng công thức sau:

Số lượng NNL (trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng, thâm niên) loại i

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho NNL ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng

tạo của họ trong hoạt động thực tiễn Do vậy, nâng cao CLNNL, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho mỗi con người

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, DN xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá tâm lực NNL: về thái độ, hành vi, trách nhiệm của NLĐ Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của NLĐ là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá CLNNL

Tiêu chí đánh giá CLNNL về tâm lực được người viết giới hạn trong phạm vi bài viết áp dụng với DN người viết trực tiếp công tác được thể hiện thông qua: Thái

độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc

để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc)

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài

 Xu thế hội nhập quốc tế

Hội nhập quốc tế diễn ra ngày càng sôi động đã đem lại cho các DN Việt Nam

cả cơ hội và thách thức về nâng cao CLNNL của DN Nền kinh tế hội nhập sâu rộng với đặc trưng là một thị trường đơn nhất với cơ sở sản xuất chung, được xây dựng thông qua: Tự do lưu chuyên hàng hóa; Tự do lưu chuyển dịch vụ; Tự do lưu

chuyển đầu tư; Tự do lưu chuyển vốn và Tự do lưu chuyển LĐ có tay nghề Mục tiêu này sẽ dẫn đến sự thay đổi lớn trên thị trường LĐ và quan điểm về nâng cao

CLNNL của DN

Cơ hội

Trong bối cảnh một thị trường chung, NLĐ Việt Nam không những có nhiều

cơ hội nghề nghiệp trong nước mà còn mở rộng ra các thị trường khu vực NLĐ có

cơ hội tương tác và nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng chuyên ngành ở các nước tiên tiến trong khu vực NLĐ Việt Nam sẽ được “cọ xát” khi làm việc ở nhiều nơi, làm

tăng tính linh hoạt, khả năng thích ứng với môi trường làm việc đa văn hóa - vốn dĩ

là một điểm chưa mạnh của Việt Nam sẽ được nâng cao và cải thiện đáng kể

Thách thức

Gia nhập vào các tổ chức thế giới sẽ cho phép Việt Nam cạnh tranh được trên thị trường toàn cầu trên cơ sở tăng năng suất và kỹ năng của NLĐ NNL phải đối mặt với thách thức không nhỏ khi một lượng lớn LĐ từ các nước khác vào Việt Nam sẽ tạo nên cuộc cạnh tranh với LĐ trong nước Ngoài việc có kỹ năng nghề nghiệp giỏi, NLĐ còn cần có ngoại ngữ và các kỹ năng mềm Nếu NLĐ Việt Nam không ý thức được điều này thì sẽ thua ngay trên “sân nhà” bởi chúng ta khó cạnh tranh về trình độ tay nghề, chuyên môn với nhiều quốc gia trong các tổ chức quốc tế

mà Việt Nam tham gia Để thích ứng với hoàn cảnh mới, NLĐ phải học hỏi, cập nhật kỹ năng mới Trong khi đó bài toán về chiến lược, thời gian, chi phí cho đào tạo phát triển NNL quá lớn và sử dụng nhân lực sau đào tạo còn lãng phí

 Nhu cầu thị trường LĐ

Thị trường LĐ được cấu thành từ ba yếu tố chính: cung - cầu, hệ thống thông tin Với bối cảnh hội nhập kinh tế, thị trường LĐ mở rộng, gia tăng nhu cầu việc làm tác động sâu sắc đến nâng cao CLNNL trong các DN Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đã chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực duy trì khá ổn định cơ cấu kinh tế GDP năm 2017 đạt 6,81%, vượt mục tiêu Quốc hội đề ra Khu vực nông, lâm, thuỷ sản và dịch vụ năm 2017 đều có sự cải thiện mạnh so với các năm trước Lượng khách du lịch quốc tế tới Việt Nam tăng nhanh, đạt gần 13 triệu người

đã góp phần cho sự hồi phục của ngành dịch vụ Ngành công nghiệp chế biến chế tạo tăng trưởng ấn tượng (14,4%), tiếp tục là động lực cho cả ngành công nghiệp bất chấp sự thu hẹp của ngành khai khoáng do tái cơ cấu kinh tế Các chỉ báo sản xuất công nghiệp khác đều diễn biến tích cực (Viện Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách 2018) Từ chỗ cầu LĐ cho nền kinh tế chỉ yêu cầu chủ yếu là LĐ thủ công, ít kỹ năng, trình độ đơn giản đã ngày càng nâng cao hơn với những loại kỹ năng đặc biệt, trình độ chuyên môn cao để đáp ứng các vị trí việc làm mới, phức tạp mang tính tri thức Điều đó cũng có nghĩa là tăng cầu LĐ kỹ năng trên thị trường LĐ

Đối mặt với những thay đổi của cầu thị trường LĐ với cơ hội mang lại nhiều việc làm, di chuyển LĐ thì các DN trong công tác quy hoạch nhân lực cần dự báo tăng LĐ có kỹ năng, ưu tiên trong tuyển và sử dụng nhân lực Các DN cũng cần chủ động xây dựng chiến lược NNL hợp lý để đáp ứng lượng cầu kỹ năng tăng trên thị trường

1.2.3.2 Các yếu tố bên trong

 Quan điểm lãnh đạo

Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong DN sẽ định hướng đến việc hình thành các chính sách quản trị nhân lực, từ đó tác động đến sự đầu tư cho NNL ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong

DN (như tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp LĐ, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi )

có tác động trực tiếp đến CLNNL Chiến lược NNL có xu hướng tích hợp với chiến lược kinh doanh và có vai trò như một giải pháp trọng tâm Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp DN có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, định hướng của mình

 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng, trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của

DN Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để NLĐ thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với DN Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích NLĐ phát triển

 Nhận thức của NLĐ về nâng cao CLNNL

Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân NLĐ phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao CLNNL trong DN không chỉ từ một phía DN mà bản thân NLĐ cũng phải

mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

 Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ LĐ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nói riêng và mục tiêu của DN nói chung

Ở DN có hai hình thức: chính sách đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp ) và phi tài chính (công việc, thăng tiến, môi trường làm việc ) Một DN có chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo động lực kích thích nâng cao CLNNL cả về thể lực (tái sản xuất sức LĐ), trí lực (tạo động lực hoàn thiện bản thân), tâm lực (nâng cao trách nhiệm, thái độ LĐ) và ngược lại

Bối cảnh các DN Việt Nam chủ yếu là DN vừa và nhỏ, trong cuộc chiến cạnh tranh về nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng với các DN có vốn đầu tư nước ngoài, rất khó có lợi thế về tài chính trong đãi ngộ mức tiền lương, thu nhập cao Các DN cần

có chiến lược kết hợp hài hòa cả chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính theo thế mạnh của mình Các chính sách về đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính (văn hóa, môi trường làm việc, v.v ) có thể thu hút và giữ chân nhân tài bởi tiền lương, thu nhập không phải là tất cả DN cần hệ thống các chính sách đãi ngộ tạo tâm lý an tòan gắn bó, xây dựng thái độ tốt trong công việc, phát huy lòng trung thành và kích

thích NLĐ tự hoàn thiện năng lực bản thân

1.3 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Khái niệm

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về nâng cao CLNNL Thuật ngữ này thường được hiểu như là phát triển NNL nói chung Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Có quan điểm cho rằng: nâng cao CLNNL là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành NLĐ có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất NNL thông qua hệ thống phân công LĐ và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội

Từ những luận điểm trình bày trên, người viết nhận định: nâng cao CLNNL của DN chính là sự biến đổi về số lượng và CLNNL trên các mặt thể lực, trí lực và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL Nói một cách khái quát nhất, nâng cao CLNNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ và phát triển của DN và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người đang làm việc tại DN

1.3.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhận thức về ý nghĩa của nâng cao CLNNL đã được xây dựng trên nền tảng

tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển con người Hồ Chủ Tịch đã từng nói “vì lợi ích

mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người” Ngày nay,

từ nhận thức sâu xa hơn về những đặc điểm mới của thời đại và những nhu cầu của

sự phát triển trong mỗi tổ chức, vị trí của các nguồn lực được nhìn nhận rõ hơn, trong đó con người được coi là nguồn lực nội tại, cơ bản, quyết định sự phát triển của DN

Thứ nhất là, nâng cao CLNNL là động lực chính quyết định quá trình tăng

trưởng và phát triển của DN NNL là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ, v.v… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển của mỗi DN So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi

dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách

có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển của DN

Ngày nay, một DN có thể không mạnh về tài chính, kinh nghiệm hoạt động còn non trẻ nhưng có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ ba điều kiện:

 Một là, DN đó biết đề ra chiến lược kinh tế đúng đắn

 Hai là, DN đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi chiến lược đó

 Ba là, DN đó có đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao và đông đảo

Thứ hai là, nâng cao CLNNL là một trong những yếu tố quyết định sự thành

công của DN Khi thế giới đang bước vào giai đoạn cạnh tranh gay gắt, tập trung phát triển kinh tế tri thức, do đó yêu cầu nâng cao CLNNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của DN và phát triển bền vững Nâng cao CLNNL là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng của DN so với các đối thủ cạnh tranh

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, NNL ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao CLNNL Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có CLNNL cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị - xã hội ổn định

Có thể khẳng định, nâng cao CLNNL không chỉ giúp gia tăng thu nhập cho

DN, mà còn tạo ra một môi trường mà trong đó mọi người có thể phát triển mọi khả năng của mình và làm chủ một cuộc sống sáng tạo hữu ích, phù hợp với lợi ích và

nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của chính bản thân những người làm việc trong DN

1.3.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(ii) Hoạt động thể dục, thể thao

Trong các hoạt động nâng cao và phát triển về thể lực, các DN luôn không quên tổ chức thực hiện các chương trình về thể dục, thể thao cho NNL Nhiều DN lớn đã đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khuôn viên công ty như: sân bóng đá, sân bóng chuyền, sân bóng rổ, bóng bàn, khu nhà ăn, căn tin, phòng giáo dục đào tạo, trạm y tế, v.v Phổ biến nhất ở các DN là tổ chức thường kỳ các phong trào hoạt động vui chơi giải trí cho NLĐ nhằm rèn luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh thần sảng khoái sau một ngày làm việc Các hoạt động phong trào

hàng năm như: bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, v.v thi đấu thể thao giao hữu với các cơ quan, đơn vị DN khác và trao giải thưởng để kích thích tinh thần thể dục thể thao, nâng cao sức khỏe

1.3.3.2 Nâng cao trí lực

(i) Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn NNL có chất lượng, phù hợp với

nhu cầu sử dụng của DN Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến CLNNL sau này của DN Thực hiện tốt công tác này, DN sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc nâng cao CLNNL trong DN Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều

hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất

lượng LĐ

Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn: Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với DN Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng Tuyển dụng có thể là nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy

theo chiến lược của DN và vị trí tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi

để mọi ứng viên được biết Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên

(ii) Hoạt động đào tạo

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình

DN có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn

NLĐ chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất - kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, DN; giúp NLĐ trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp NLĐ khắc phục các

thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với đó, NLĐ cũng lĩnh hội được các kiến thức và kỹ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của DN Các cách thức đào tạo thường áp dụng trong trường hợp này gồm:

 Chỉ dẫn trong công việc

 Tổ chức các lớp đào tạo cho NLĐ

 Gửi NLĐ đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

- Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu

phát triển trong tương lai của DN hoặc của NLĐ Hình thức đào tạo này thường có hai dạng chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của DN: NLĐ sẽ được cung cấp những kiến thức kỹ năng mà trong tương lai họ cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì DN mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai + Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của NLĐ: DN sẽ đào tạo cho NLĐ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để NLĐ trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ

Đào tạo và phát triển là chính sách quan trọng tác động trực tiếp đến nâng cao CLNNL trong một tổ chức Đào tạo giúp NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn, nâng

cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo NNL chất lượng cao

Khi DN thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào thực hiện các mục tiêu của DN, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất - kinh doanh và công tác của DN, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo

(iii) Quy hoạch và bố trí LĐ

Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong DN, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo DN có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc Song song với đó, hoạt động sắp xếp, bố trí LĐ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc Để sắp xếp, bố trí LĐ hợp lý, góp phần nâng cao CLNNL, DN không chỉ căn cứ vào năng lực của NLĐ thông qua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao CLNNL Cụ thể phân tích hiện trạng NNL, môi trường bên trong, bên ngoài và chiến lược kinh doanh của

DN giúp cân đối cung - cầu LĐ hợp lý Từ đó có chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứng để nâng cao CLNNL Hơn thế nữa, bố trí và sắp xếp đúng người - đúng việc giúp NLĐ áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huy được điểm mạnh của bản thân, có động lực LĐ DN cũng tránh được các thiệt hại như: năng suất LĐ kém, tai nạn LĐ, NLĐ bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc, v.v

Để việc sắp xếp, bố trí công việc được hợp lý, góp phần nâng cao CLNNL trong DN có thể có nhiều cách như:

- NLĐ được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong trường hợp này,

các kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn

- NLĐ làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: nếu chất lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố trí người đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường Nếu có chất lượng, hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng thì có thể để người đó tiếp tục làm công việc đó nhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc

- NLĐ được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập cơ quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh công việc

có thể bố trí được LĐ để xác định xem chức danh công việc nào là phù hợp nhất với NLĐ đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thích hợp

- NLĐ được tuyển dụng là người có tài năng cần cho DN, DN vẫn tuyển mặc

dù chưa có nhu cầu: khi đó, DN cần xác định vị trí thích hợp để bố trí LĐ đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa LĐ được tuyển Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển NLĐ hiện đang giữ một chức danh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ làm việc đó cho người mới tuyển Nếu sau khi xem xét

kỹ vẫn không có chỗ làm việc trống nào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ

lý Giám đốc” hoặc “cố vấn” hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưa cần phải có chức danh này

- LĐ dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: trong trường hợp này có thể lựa chọn một số hướng giải quyết như:

 Lựa chọn những LĐ đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và có chế

độ thích đáng đối với họ

 Thực hiện đào tạo lại đối với những LĐ dôi dư, bố trí công việc khác thích hợp sau đào tạo