Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố đà nẵng

- Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, các báo cáo tổ chứ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ ĐỨC HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM

XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PH T TRIỂN

Đà Nẵng - Năm 2018

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ ĐỨC HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM

XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PH T TRIỂN

Mã số: 60.31.01.05

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ BẢO

Đà Nẵng - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng

được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Hà Đức Hải

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 4

7 Kết cấu của luận văn 11

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.1.1 Một số khái niệm 12

1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 17

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội 18

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp 18

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 20

1.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực 21

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 23

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 24

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI 26

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên 27

1.3.2 Nhân tố thuộc về kinh tế - xã hội 27

1.3.3 Nhân tố thuộc về lao động 30

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO

HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 33

2.1 TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 33

2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 33

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế 39

2.1.3 Đặc điểm về văn hóa – xã hội 41

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2012-2016 44

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 44

2.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 51

2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 52

2.2.4 Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 55

2.2.5 Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 56 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 61

2.3.1 Những thành công 61

2.3.2 Những hạn chế 63

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế phát triển nguồn nhân lực 64

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 67

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 67

3.1.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã hội 67

3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn

thành phố Đà Nẵng 68

3.2 CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN 71

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 71

3.2.2 Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 73

3.2.3 Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 76 3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên bảo hiểm xã hội 76

3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 77

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 79

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 81

KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL : Nguồn nhân lực

NLĐ : Người lao động CCVC : Công chức viên chức

TTHC : Thủ tục hành chính CBCCVC : Cán bộ công chức viên chức

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Số lƣợng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn công tác giai đoạn 2012-2016 45

2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn

2.3 Số lƣợng nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn

2.7 Số lƣợng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo chuyên

2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo chuyên

2.9 Số lƣợng nguồn nhân lực về nâng cao kỹ năng nghề

2.10

Cơ cấu nguồn nhân lực về nâng cao kỹ năng nghề

2.11 Số lƣợng nguồn nhân lực về nâng cao kỹ năng nghiệp

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

2.1 Bản đồ hành chính thành phố Đà Nẵng 33 2.2 GRDP Đà Nẵng từ năm 2012 – 6 tháng 2017 40 2.3 Cơ cấu nhân lực bảo hiểm xã hội theo giới tính 50 2.4 Cơ cấu nhân lực bảo hiểm xã hội theo độ tuổi lao

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ Hoạt động nghiệp vụ của Ngành vừa có yếu tố quản lý nhà nước, vừa mang tính sự nghiệp công lập, thực hiện chế độ chính sách Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho hơn 13 triệu người tham gia Bảo hiểm xã hội, hơn

77 triệu người tham gia Bảo hiểm y tế và hơn 11 triệu người tham gia Bảo hiểm thất nghiệp; gắn với công tác quản lý tài chính, thu- chi, quản lý và sử dụng quỹ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp … Để thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động, đòi hỏi ngành Bảo hiểm

xã hội phải có đội ngũ công chức viên chức đủ về số lượng, nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ cao Điều đó đặt ra công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt được coi trọng

Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, chính sách Bảo hiểm

xã hội được Nhà nước đề ra và thực hiện phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội từng giai đoạn Cùng với sự hoàn thiện của Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế và Luật Lao động, khối lượng công việc của ngành Bảo hiểm xã hội ngày càng nhiều và phức tạp, đòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực cần được đề cao và phát huy hiệu quả hơn nữa

Những năm qua, Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã nỗ lực đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự; đặc biệt là nâng cao đạo đức công

vụ, nghề nghiệp và thực hiện chuyển đổi tác phong làm việc từ hành chính thụ động sang phục vụ Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành và chỉ đạo của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ về cải cách thể chế, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia Trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội luôn đề cao nhiệm

vụ phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân, chưa tương xứng với sự phát triển ngành, đội ngũ nhân lực trẻ thường thiếu kinh nghiệm, không thích làm việc

cố định một nơi; trong điều kiện cơ chế chính sách về tiền lương, thu nhập chưa đủ sức hấp dẫn đối với nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, đòi hỏi Bảo hiểm xã hội Việt Nam phải có chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý

Xuất phát từ lý do đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp lớp

số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của Ngành

Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là các vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng một số phương pháp như sau:

- Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thông qua các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của ngành, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành…; những tài liệu chuyên ngành về nguồn nhân lực

- Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và các

kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị, số liệu thông tin thực tế thu thập tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng và Bảo hiểm xã hội các quận huyện trực thuộc

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: phương pháp này được sử dụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, từ số liệu thu thập được trong các năm của giai đoạn nghiên cứu tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ, so sánh nhằm thấy mức độ biến động tăng hoặc giảm qua các năm,

lý giải nguyên nhân, nêu các ưu nhược điểm

Luận văn sẽ phân tích chất lượng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so sánh Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây:

- Về mặt lý luận: Đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận

và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Về thực trạng: Đã trình bày và đánh giá đúng thực trạng về nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng, tác giả luận văn đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành Bảo hiểm xã hội và các cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói riêng và các ngành khác nói chung

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn

đề phát triển nguồn nhân lực luôn được các ngành, viện nghiên cứu quan

tâm, nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau Trong số đó, đáng chú ý nhất một số công trình nghiên cứu, như:

- Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2008)“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Tác giả đã đưa

ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực… Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực chính là sử dụng con người, vì vậy nó có những khác biệt với việc sử dụng các nguồn lực khác nên để sử dụng được con người, không chỉ am hiểu những vấn đề về kỹ thuật tổ chức quản lý mà còn phải am hiểu về sinh lý và tâm lý xã hội Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai

- Vũ Bá Thể (2005)“Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản

Lao động – Xã hội, Hà Nội Tác giả đã nêu lên sự quan trọng của nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế, nơi nào sử dụng hiệu quả thì nơi

đó sẽ có được những thành công, vấn đề thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua, đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, không chỉ học hỏi kinh nghiệm của các nước đi trước mà cần biết phát huy triệt để lợi thế sẵn có của mình, trong đó nguồn nhân lực là vấn đề trung

tâm Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới

- Trần Văn Tùng (2005), “ Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, Nxb Thế giới, Hà Nội Nội dung cuốn sách trình bày những

kinh nghiệm trong phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học - công nghệ sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu (Đức, Pháp,Anh), châu Á (Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và một số quốc gia châu Á khác) Từ đó tác giả đã đưa ra vấn đề: Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có Công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với nước ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học - công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và công cuộc đổi mới đất nước

- Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4

năm 2008) Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng Đặc biệt, điểm nhấn trong bài viết của tác giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó, trên cơ sở đó đã đề xuất một số những giải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Tác giả Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo (2008), “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”; Tạp chí Lao động và xã

hội, số 329, tháng 2 - 2008 Thông qua bài viết các tác giả đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực chất lượng cao, chỉ ra những vấn đề bất cập và từ đó đưa

ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay

- Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn (2011), “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp

chí Tuyên giáo số 7/2011 Các tác giả đã khẳng định vai trò của trí thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sự nghiệp xây dựng

và bảo vệ đất nước Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI

- Nguyễn Huy Ban, nguyên Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam

(2006),“Nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học cơ bản để hoàn thiện hệ thống BHXH ở Việt Nam” Tác giả nghiên cứu những nguyên tắc cơ bản

trong hoạt động đầu tư và phát triển quỹ BHXH và việc ứng dụng kinh nghiệm các nước trên thế giới vào việc ứng dụng nghiên cứu cải cách hệ thống đảm bảo xã hội

- Ngô Minh Tuấn (2013) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp”, nhằm mục đích nghiên cứu về quản lý nhà nước trong phát triển

nguồn nhân lực, xem xét vai trò và nhiệm vụ của nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực, đó là các vai trò: định hướng phát triển, thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường, can thiệp trực tiếp điều tiết, kiểm tra giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực

- Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, tạp chí Lý luận chính trị, Hà Nội Tác

giả đã làm rõ một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa như: Khái lược quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người đó là yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; thực trạng nguồn lực con người ở Việt

Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo

và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam

- Võ Xuân Tiến (2006) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Xây dựng

và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” Đề tài đã làm rõ những lý

luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; đánh giá thực trạng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng

và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

- Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” Luận án tiến sĩ kinh tế chính

trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội Tác giả đã nghiên cứu: Góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh

tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả

để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam

- Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã xây dựng Đề án

“Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”,

Đề án đã đề cập đến tình hình và nguyên nhân phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở; phân tích rõ quan điểm, mục tiêu cần đạt được trong công cuộc đổi mới thể chế, kiện toàn tổ chức bộ máy gắn với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đề ra nhiệm vụ, giải pháp cần tập trung thực hiện trong thời gian tới để từng bước xây dựng bộ máy Nhà nước theo hướng đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới

- Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” Tạp chí phát triển và hội nhập Bài viết khảo sát kinh nghiệm phát

triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế hiện nay

- Đức Vượng (2012) “Thực trạng và giải pháp v ề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam” Tác giả khẳng định vấn đề nguồn nhân lực thực chất là

vấn đề con người, những bất cập từ nguồn nhân lực nông dân, công nhân, tri thức ở Việt Nam ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế - xã hội chẳng hạn như số lượng đông nhưng chất lượng không đông và đưa ra các chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực thì mới đạt được các mục tiêu của đất nước

- Ngô Võ Lược (2014), “Nâng cao chất lượng phục vụ BHXH, BHYT vì

sự phát triển bền vững”, Tạp chí BHXH tháng 8/2014 Để đạt được sự phát

triển bền vững thì ngoài các yếu tố như: công tác chuyên môn, công tác cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, biểu dương khen thưởng kịp thời thì công tác kiện toàn, nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực thông qua đào tạo bồi dưỡng là yếu tố không thể thiếu

- Luận văn“Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk”

của tác giả Phan Phước Thuận, năm 2017, tác giả cho thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực, để hoàn thành nhiệm vụ trọng tâm nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của bảo hiểm xã hội tại tỉnh Đắk Lắk, để có thể đạt được mục tiêu thì cần có chiến lược phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng Tuy nhiên nội dung chính của đề tài chủ yếu phân tích đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các tiêu chí: nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương trình, phương pháp, chi phí, thực hiện và đánh giá chương trình đào tạo

- Luận văn “Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình” của tác giả Nguyễn Thị Thu Mai, năm 2013, tác

giả nhận thấy vấn đề được người lao động quan tâm nhiều nhất trong các đơn

vị hành chính sự nghiệp cũng như các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đó là

chính sách tạo động lực, người lao động sẽ nhận được gì khi họ làm việc và cống hiến hết mình vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển, về thực chất thì đó là hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi, tuy nhiên thì chính sách tạo động lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình chưa thật

sự tốt nên mức độ cống hiến của người lao động chỉ ở mức trung bình vì vậy tác giả đã đưa ra những đánh giá về điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục nhằm đem lại kết quả tối ưu cho chính sách

Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan, tuy nhiên hầu hết các đề tài tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con người Việt Nam và đề xuất những giải pháp để phát huy nhân tố con người, phát triển nguồn nhân lực, có rất ít công trình nghiên cứu sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Đây là đề tài rất ít học giả chú ý, các bài viết chỉ gói gọn nội dung bài báo, đề cập đến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng NNL của toàn Ngành và đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL

Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài

khác về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu

7 Kết cấu của luận văn

Nội dung của đề tài được chia thành 3 phần chính như sau:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

- Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động

Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức Tùy thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ chức mà số lượng, cơ cấu, chất lượng của nhân lực cũng thay đổi cho phù hợp nhằm hoàn thành nhiệm vụ của ngành

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực

và nhân cách

- Thể lực chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: giới tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… của từng người

- Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng phân tích, khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới Trí lực ảnh hưởng đến khả tư duy, tiếp thu khoa học - công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,…

- Nhân cách là nét đặc trương tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó

với những người khác, với tổ chức và xã hội

b Nguồn nhân lực

Khái niệm về “nguồn nhân lực” khá đa dạng và được đề cập đến từ

nhiều góc độ khác nhau, được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát

triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của

phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Ở góc độ khác, nguồn nhân lực có nội hàm phong phú hơn, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần tạo thành năng lực của con người với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng và chất có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” [90, tr.3]

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật – xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu

nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai [25, tr.282] Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực của Học viện Hành Chính Quốc Gia, nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động của một quốc gia trong một thời kỳ xác định, suy rộng ra có thể được xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [35, tr.269]

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao

động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [26, tr.5]

Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần

là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người” Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động – hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất

lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến

bộ xã hội

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

xã hội) Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển

Hiện nay, các tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”[81,tr1-3]

Theo tổ chức y tế thế giới (WHO) thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề

đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[78]

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn – vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu

tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [95]

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ kinh tế, chính trị, xã hội của địa phương và yêu cầu của người lao động

Như vậy, có thể hiểu “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực

về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức;

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

- Giảm bớt sự giám sát người lao động;

- Giúp cho các tổ chức nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc;

- Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi);

- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai;

- Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức mình;

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới;

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn;

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội

a Là những người thực thi công vụ:

Mỗi cán bộ, công chức cần chú trọng vào việc nâng cao uy tín về chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực thực thi để phục vụ nhân dân

b Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Đối với mỗi cán bộ, công chức phải

được tiếp cận một cách có hệ thống những nguyên tắc về tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước Có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn

c Là nguồn nhân lực tương đối ổn định: Nguồn nhân lực hành chính

phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho các hoạt động không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào

d Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Được giao

quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật; được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

- Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện thành phần, tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận và các mối quan hệ giữa bộ phận đó so với tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp

về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần

và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức

Quy mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp

lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững và toàn diện

Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải chú ý lựa chọn, xác định một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn

- Xác định cơ cấu nguồn nhân lực là xác định mục tiêu của tổ chức, yêu cầu công việc phải hoàn thành, yêu cầu nâng cao hiện quả nguồn nhân lực, quy trình công nghệ để chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp

- Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với địa phương, tổ chức để vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu của địa phương vừa

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, vừa kích thích tính tích cực lao động của các thành viên đó

- Để có cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có tính phù hợp, đem lại hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đề ra

- Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn;

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác;

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực

- Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xã hội và những hiểu biết chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đặc thù để đảm đương nhiệm vụ trong quản

lý, trong hoạt động nghiệp vụ Sự hiểu biết đó do con người tích lũy được thông qua quá trình học tập hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có Khi trình

độ học vấn của người lao động càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng được nâng cao, người lao động sẽ phát huy những kiến thức mới với trình độ cao hơn vào công việc nhằm tạo ra giá trị lao động cao hơn Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc, vì vậy nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực

- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức chuyên môn, những hiểu biết nghiệp vụ chuyên sâu cho nguồn nhân lực thông qua bồi dưỡng, đào tạo

- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ý nghĩa quan trọng góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ thống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán,…Hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh hưởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục tốt giúp cho người lao động tiếp thu được tri thức và giúp cho họ có khả năng tiếp thu trình độ khoa học, công nghệ hiện đại Từ đó, tạo ra một lực lượng lao động có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc và tay nghề cao

- Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải xác định yêu cầu nhiệm vụ công việc của địa phương, tổ chức để xây dựng kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

- Tiêu chí đánh giá nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

+ Sự gia tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn, nghiệp

1.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống Người lao động khi tham gia vào bất

kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà nghề nghiệp đó đòi hỏi

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề để không những hoàn thành tốt công việc mà còn tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân

Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với

họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn

trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tương lai

Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn

- Kỹ năng là năng lực hay khả năng của người lao động về trình độ hay kinh nghiệm để thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động tạo ra kết quả mong đợi

- Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ, thành thạo tay nghề

và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện công việc Kỹ năng nghề nghiệp được phân làm 2 loại: kỹ năng cứng, kỹ năng mềm

- Kỹ năng nghề nghiệp có ý nghĩa quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng, độ tinh xảo của sản phẩm

- Phải nâng cao kỹ năng nghề nghiệp vì kỹ năng nghề nghiệp giúp người lao động thực hiện công việc một cách khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn và thẩm mỹ, tinh tế hơn

- Để nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động phải rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn

- Các kỹ năng nghề nghiệp cần có trong khu vực hành chính công: kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc, kỹ năng soạn thảo và ban hành văn bản…

- Tiêu chí để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp:

+ Mức độ khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong giải quyết công việc + Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc

+ Khả năng xử lý tình huống

+ Khả năng truyền đạt thông tin

+ Khả năng giao tiếp, ứng xử

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

- Trình độ nhận thức được hiểu là nhận thức của người lao động đối với công việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họ đang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức

- Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, đảng, đoàn thể Như vậy, trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất

- Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó nhận thức trong công việc của người này khác người kia

- Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm vụ

- Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL:

+ Ý thức, hành vi, thái độ tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

+ Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóng góp tích

cực cho cơ quan, năng động trong công việc

+ Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh,

chịu áp lực trong công việc

+ Thái độ trong giao tiếp, các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong công việc và cuộc sống

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động của

tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động

Động lực là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định, hoặc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc Động lực thường gắn với nhu cầu của con người, là những đòi hỏi của người lao động cho bản thân để sống và phát triển Vì vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng Quá trình đó là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: Đó là yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; môi trường làm việc

và cơ hội thăng tiến

a Chính sách tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,…

Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất đối với mọi tổ chức Nếu yếu tố này được thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, hiệu quả công việc của người lao động không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức

b Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài yếu tố thu nhập còn cần phải được hỗ trợ điều kiện làm việc như: Công cụ để thực hiện công việc, trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, nhiệt độ, các chính sách

về an toàn lao động,… Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động trong lao động Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và điều kiện làm việc

Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau: thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường, thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng

- Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc:

+ Môi trường làm việc có đảm bảo an toàn lao động

+ Việc trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết để phục vụ công việc + Mối quan hệ giữa các thành viên có đoàn kết, gắn bó, gần gũi

c Chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng

- Chế độ đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và

khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích

- Để thực hiện tốt chính sách khen thưởng cần phải thực hiện tốt việc theo dõi, đánh giá đúng thực chất kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và cải tiến công tác thi đua khen thưởng

- Tiêu chí đánh giá chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng:

+ Khen thưởng có kịp thời, có đúng đối tượng, có công bằng hay không

+ Việc tổ chức các hoạt động như liên hoan, du lịch có kích thích tinh thần, thái độ hăng say làm việc cho người lao động hay không

- Tiêu chí đánh giá chính sách đề bạc, bổ nhiệm:

+ Số lao động được đề bạc, bố trí theo đúng quy hoạch

+ Số lao động bất mãn, chán chường công việc

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI

Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay là một quá trình lâu dài,

nhiều khó khăn thử thách vì vậy phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội cũng đặt ra nhiều thách thức, trong quá trình này, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng, tác động cả tích cực và tiêu cực Tuy nhiên, thực tế hiện nay, nổi lên một số nhân tố cơ bản sau:

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên

Vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế hay một quốc gia nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế, là nhân tố quan trọng trong từ đó dẫn đến phát triển nguồn nhân lực một cách dễ dàng, ngược lại là sẽ gặp nhiều khó khăn

Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương là điều kiện cần để cho địa phương đó phát triển kinh tế - xã hội Khảo sát, phân tích và sử dụng hiệu quả những nhân tố đó là tiền đề hết sức quan trọng cho công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của địa phương

Mỗi khu vực khác nhau thì vị trí địa lý cũng khác nhau như thành thị khác so với nông thôn, đồng bằng khác so với núi, hải đảo,… Tùy theo từng vùng miền mà có vị trí địa lý khác nhau, từ đó ảnh hưởng nhất định đến dân

cư và vấn đề việc làm

1.3.2 Nhân tố thuộc về kinh tế - xã hội

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là tấm gương phản chiếu chính xác, trung thực mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội Muốn phát triển kinh tế xã hội thì phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặt kinh tế xã hội tạo điều kiện cho nguồn nhân lực ngày càng phát triển Sự phát triển mọi mặt kinh tế

xã hội thực chất là sự phát triển vì con người Trình độ phát triển kinh tế xã

hội càng cao thì con người càng có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, và do vậy cũng làm phong phú thêm đời sống tinh thần của con người Qua đó con người tự hoàn thiện chính bản thân mình, phát triển mình và thúc đẩy xã hội phát triển

Mục tiêu của ngành BHXH Việt Nam cũng hướng tới phát triển nhanh

và bền vững góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển

a Về kinh tế:

Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kinh tế phát triển nhanh đòi hỏi nguồn nhân lực phải đủ mạnh để có thể theo kịp Kinh tế phát triển, tạo điều kiện cho con người có được thể lực tốt Sức khoẻ là cơ sở để phát triển trí tuệ Từ đó chúng

ta mới có thể đào tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao

- Cơ cấu kinh tế

dục, đào tạo nghề nghiệp cơ bản Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề được nâng cao đồng nghĩa với việc tổ chức có cơ hội tuyển dụng được nhân lực có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của tổ chức

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, những nhân lực có học vấn, kỹ năng, tay nghề thấp khó có thể cạnh tranh được với những nhân lực có trình độ tay nghề cao Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề

Bên cạnh đó thì các chính sách thu hút, tuyển mộ và sử dụng nhân lực cũng góp phần rất quan trọng Một tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn

BHXH muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ chất lượng cao trước hết cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực, tức là làm tốt công tác tuyển chọn, tuyển mộ nguồn nhân lực thì sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, giúp tổ chức có được nhân lực thực sự phù hợp

Ngoài ra thì chính sách thù lao lao động, khen thưởng, kỷ luật cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Thù lao lao động là tất

cả các khoản mà người lao động nhận được, bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và phúc lợi Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất Chính sách khen thưởng, kỷ luật: Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đựơc giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh thì họ mong muốn được tổ chức và lãnh đạo ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy

thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện công việc, năng suất lao động cao hơn

- Dân số, giáo dục và đào tạo

- Văn hóa

- Hệ thống các chính sách

1.3.3 Nhân tố thuộc về lao động

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi

và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến

công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

- Quyết định gắn bó với nghề nghiệp

- Kỳ vọng về lương và lợi ích

- Nhu cầu tự khẳng định, thừa nhận và hoàn thiện bản thân