Theo tài liệu nghiên cứu, hoạt động quản lý có từ thời xa xưa, người biết lao động theo nhóm với Trải qua trình tồn phát triển, người lao động, học tập, nghiên cứu sáng tạoTheo tài liệu nghiên cứu, hoạt động quản lý có từ thời xa xưa, người biết lao động theo nhóm với Trải qua trình tồn phát triển, người lao động, học tập, nghiên cứu sáng tạo
Trang 1KỸ NĂNG VẬN DỤNG TÂM LÝ HỌC
ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CẤP DƯỚI CỦA
NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
TS Nguyễn Thành Khải
Viện trưởng Viện ĐTBD cán bộ lãnh đạo, quản lý
Học viện CTQG Hồ Chí Minh
Mục đích yêu cầu.
Sau khi nghiên cứu chuyên đề, người học:
1-Hiểu kỹ năng hành động, động lực làm việc, và kỹ năng tạo động lực làm việccho cấp dưới của người lãnh đạo, quản lý Nhu cầu là nguồn gốc của động lực thúcđẩy con người hành động
2- Có thái độ quan tâm đến việc tác động nhằm hình thành động lực làm việc củacấp dưới quyền
3- Chủ động và tự giác rèn luyện phẩm chất, năng lực và kỹ năng tạo động lực làmviệc cho cấp dưới trong thực tiễn lãnh đạo, quản lý tại đơn vị
Tài liệu tham khảo.
1 Trương Minh Đức, Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo
động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam- Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 240‐247
2 Phạm Minh Hạc, Lê Khanh, Trần Trọng Thủy, Tâm lý học NXB Giáo 1988
dục-3 Hòa Nhân, Tứ thư lãnh đạo- Trần Thu Hiên- Nghiêm Thùy Hương -NguyễnTrọng Đông – Lê Quang dịch NXB Lao động – Hà Nội – 2017( 4 tập)
4 Ronald Gross- Học tập đỉnh cao NXB Lao động- 2007
Trang 25 Phương pháp quản lý đào tạo cán bộ và công chức ( Dùng cho hệ thống Họcviện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và các trường chính trị tỉnh, thành phố)NXB Lý luận chính trị Hà Nội- 2016
ĐẶT VẤN ĐỀ
- Để hoạt động đạt hiệu quả, bên cạnh tri thức, thái độ cần thiết, con người cần có kỹ năng hành động tương ứng Kỹ năng hành động được hình thành và củng cố trên cơ sở chủ thể vận dụng tri thức, kinh nghiệm đã có vào hoạt động thực tiễn
- Lãnh đạo, quản lý là hoạt động rất phức tạp vì đối tượng của nó là con người với đời sống tinh thần vô cùng phong phú và luôn thay đổi và phát triển theo sự thay đổi của điều kiện và hoàn cảnh sống
- Lãnh đạo, quản lý là hoạt động tác động, phối hợp các hoạt động trực tiếp- nên là hoạt động gián tiếp - thông qua người khác ( cấp dưới) để đạt mục tiêu Vì thế, người lãnh đạo, quản lý bên cạnh những phẩm chất đặc
trưng, cần có các kỹ năng cần thiết, trong đó kỹ năng tạo động lực làm
việc cho cấp dưới là một trong những kỹ năng cơ bản quan trọng.
Vậy kỹ năng tạo động lực làm việc là gì?
Động lực làm việc được hình thành và phát triển như thế nào?
Người lãnh đạo, quản lý làm gì để tạo được động lực làm việc cho cấp dưới?
Để góp phần trả lời nhưng câu hỏi trên, chúng ta nghiên cứu chuyên đề này
I.1 Khái niệm về kỹ năng.
Vấn đề kỹ năng là vấn đề không mới, thậm chí gần đây người ta nói nhiều đến kỹ năng sống, kỹ năng nghề nghiệp, hoặc kỹ năng cứng, kỹ năng mềm Đề cao việc giáo dục kỹ năng sống cho trẻ trong các nhà trường, và giáo dục kỹ năng sinh tồn cho con cái trong các gia đình đang được quan tâm Nhiều tài liệu về giáo
Trang 3dục kỹ năng của nước ngoài được dịch và xuất bản tại Việt Nam Phải chăng, nền giáo dục Việt Nam lâu nay đã quá chú trọng việc trang bị kiến thức mà chưa quan tâm đủ mức đến việc hình thành kỹ năng cho người học.
Hiện nay, còn có ý kiến khác nhau về kỹ năng, song có thể chia làm bahướng:
Hướng thứ nhất chú trọng cách thức hành động, coi việc nắm vững cách
thức hành động là có kỹ năng Các tác giả theo hướng này nhấn mạnh mặt kỹ thuật
của hành động ( V.A Krutetxki, A.G Côvaliôp )
Hướng thứ hai, coi kỹ năng không phải chỉ bao gồm đơn thuần mặt kỹ thuật
của hành động trong mối quan hệ với mục đích, mà còn chú trọng tới kết quả hànhđộng trong mối quan hệ với mục đích phương tiện, điều kiện và cách thức tiến
hành hành động Các tác giả này xem xét kỹ năng như một biểu hiện của năng lực
nhân cách ( N.Đ Lêvitôp, K.K Platonôp, G.G.Gôlubev )
Hướng thứ ba, là việc vận dụng các tri thức và kỹ xảo đã có vào việc lựa
chọn và thực hiện những phương thức hành động đã được vạch ra Các tác giả nàycho rằng, nhờ có tri thức mà người ta lựa chọn được phương thức hành động đúngđắn, song cùng với tri thức phải có một số kỹ xảo cần thiết giúp cho người ta lựachọn cách thức phù hợp với vốn tri thức và kỹ xảo đã có Quan niệm này được thểhiện trong Từ điển Tâm lý học do A.V Pêtrôvxki và M.G.Iarôsevxki chủ biên 1990,nêu cho rằng: “ Kỹ năng là phương thức hành động dựa trên cơ sở tổ hợp những trithức và kỹ xảo Kỹ năng được hình thành bằng con đường luyện tập, tạo khả năngcho con người thực hiện hành động không chỉ trong những điều kiện quen thuộc,
mà cả trong những điều kiện thay đổi”
Như vậy, cùng với việc nhấn mạnh vai trò của vốn tri thức và kỹ năng đã có trong việc hình thành kỹ năng, các tác giả này còn lưu ý, người có kỹ năng phải
Trang 4nắm vững cách thức hành động để có hành động đúng cả trong những điều kiện thay đổi.
Từ những điều trình bày trên cho thấy, bàn về kỹ năng còn nhiều ý kiến khácnhau, chưa thống nhất, song hầu hết các nhà khoa học đều cho rằng: Một người có
kỹ năng hành động nào đó phải:
1) Phải có tri thức về hành động đó: tri thức càng sâu sắc càng thuận lợi choviệc hình thành kỹ năng tương ứng, cụ thể là tri thức về mục đích hànhđộng, về điều kiện và phương tiện đạt mục đích, và các cách thức thựchiện hành động đó.( tri thức về động lực làm việc )
2) Phải biết tiến hành hành động đúng với yêu cầu của nó ( hành động phùhợp nhu cầu )
3) Phải đạt được kết quả phù hợp với mục đích đề ra - có hiệu quả ( cấpdưới sẵn lòng làm việc)
4) Có thể hành động có kết quả trong những điều kiện khác nhau.( khôngphải những điều kiện tương tự đã có)
Từ đó có thể hiểu về kỹ năng: Kỹ năng là khả năng thực hiện có kết quả
một hành động hay một hoạt động nào đó bằng cách lựa chọn và vận dụng những tri thức, những kinh nghiệm đã có để hành động phù hợp với những điều kiện thực tiễn cho phép.
1.2 Khái niệm động lực làm việc
Theo từ điển Tiếng Việt: Động lực là:
1 Năng lượng làm cho máy móc chuyển động
2 Là cái thúc đẩy, làm cho phát triển ( Từ điển Tiếng Việt – Viện Ngôn ngữhọc –NXB Đà Nẵng 2006 Trang 346)
Theo tác giả người Đức Herzberg (1959) trong tác phẩm “ Động lực làm việc “
cho rằng: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
Trang 5cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (sự sẵn lòng
làm việc).
Động lực như một ngọn lửa Nếu bạn không tiếp tục cung cấp nhiên liệu, nó
sẽ tàn lụi Nhiên liệu ấy chính là niềm tin vào những giá trị nội tại của bản thân Khi được niềm tin dẫn dắt, động lực sẽ có giá trị tồn tại suốt đời Ngược lại, nếu bạn tìm kiếm động lực từ bên ngoài, có thể lúc nào đó bạn sẽ bị mất đi khi nó không như những gì bạn mong muốn.
Như vậy, theo tác giả người lao động chỉ sẵn lòng làm việc khi công việc ấy
đáp ứng nhu cầu, hứng thú, lý tưởng, niềm tin và thế giới quan của họ mà gốc rễ là
đáp ứng nhu cầu của họ.
Đến đây ta có thể hiểu: Động lực làm việc là tổ hợp những yếu tố tạo nên
sự khao khát và tự nguyện của người lao động nỗ lực làm việc nhằm đạt các mục tiêu đề ra.
1.3 Khái niệm kỹ năng tạo động lực làm việc.
Kỹ năng tạo động lực làm việc cho cấp dưới là khả năng vận dụng tri thức,
kinh nghiệm của người lãnh đạo, quản lý để tác động đến cấp dưới khiến họ khao
khát và tự nguyện nỗ lực làm việc ( sẵn sàng làm việc) nhằm đạt mục tiêu của tổ
II.1 Khái niệm nhu cầu.
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ mọi hoạt động của con người, nhu cầu có đối tượng cụ thể sẽ là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu Việc nghiên cứu nhu cầu được bắt đầu từ nghiên cứu trên động vật
Trang 6do V Koller, E Thorndike, N.E Miller (1948), rồi đến S Freud và U.Mc Dougall đã đề cập đến nhu cầu khi khi nghiên cứu bản năng con người ( cuốithế kỷ XIX đầu thế kỷ XX)
Vào những năm 30 của thế kỷ XX, đã có nhiều nghiên cứu mới về nhu cầu con người do K Levin về lý thuyết động cơ, tiếp theo là A Maslow, G Allport, H.A Murray
Theo Murray nhu cầu là một tổ chức cơ động, có chức năng tổ chức và hướng dẫn các quá trình nhận thức, tưởng tượng và hành vi
Cuối thế kỷ XX các lý thuyết về nhu cầu được chia làm 2 loại là nhu cầu xã hội và nhu cầu nhân văn
Theo A Maslow ở con người ngay từ lúc ra đời, nhu cầu con người xuất hiện một cách nhất quán có trật tự từ thấp đến cao cùng với sự phát triển củacon người, đó là nhu cầu sinh lý, cơ thể - nhu cầu an toàn an ninh cá nhân - nhu cầu xã hội và giao tiếp – nhu cầu tình cảm - nhu cầu được tôn trọng – vànhu cầu tự khẳng định Cũng theo ông, các nhu cầu có tính tầng bậc này lại rất linh hoạt thường xuyên biến động theo mối quan hệ của chủ thể với hoàn cảnh Trong những tình huống nhất định, với trạng thái cơ thể nhất định các nhu cầu này hoặc nhu cầu khác nổi lên hàng đầu, tức là nhu cầu này đã thay đổi vị trí đẳng cấp ( thứ bậc) cho nhau tùy theo hoạt động của chủ thể Quan niệm của A Maslow được ứng dụng rộng rãi trong lãnh đạo, quản lý ở phương Tây
Tuy có nhiều quan niệm khác nhau, song có thể hiểu Nhu cầu: là những đòi
hỏi tất yếu con người cần thỏa mãn để tồn tại và phát triển
Sau đây là tháp nhu cầu, hay còn gọi là bậc thang thứ bậc các nhu cầu của tác giả A Maslow
Trang 7Tháp nhu cầu A.Maslow cho rằng con người có năm loại nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu sinh học cơ bản: là nhu cầu cơ bản để sống còn, Con người cần
được đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, thở, đi lại, thải trừqua mọi đường bài tiết và các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản để làm việc Tổchức có thể cụ thể hóa nhu cầu này bằng một hệ thống tiền lương có tính cạnhtranh, tạo các cơ hội cho người lao động tăng thu nhập, đảm bảo các điều kiện cơ
sở vật chất cho người lao động sinh hoạt và làm việc, v.v
- Nhu cầu an toàn: Con người mong muốn được an toàn trong cuộc sống, công
việc và trong quan hệ xã hội Trong cơ quan hoặc doanh nghiệp nhà quản lý cóthể chú trọng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảohiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kết ( ký hợp đồng) về việclàm ổn định lâu dài, v.v…
- Nhu cầu về quan hệ xã hội, giao lưu tình cảm: Đó là nhu cầu, mong muốn
được giao lưu với bạn bè, gia đình và các nhu cầu giao tiếp khác Người quản lý
có thể thỏa mãn nhu cầu này cho nhân viên dưới quyền bằng các hình thức như
Trang 8hoạt động nhóm, tạo cơ hội phát triển các mối quan hệ cho nhân viên như tổ chứccác chuyến du lịch, câu lạc bộ, hoạt động sinh hoạt tập thể ngoài trời như vănnghệ, thể thao v.v…
- Nhu cầu được tôn trọng: Con người đòi hỏi được đối xử tôn trọng, tin cậy,
được bình đẳng như mọi thành viên khác Trong tổ chức, nhà quản lý thỏa mãnnhu cầu này cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen ngợikịp thời khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào các vị trí phùhợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ, lắng nghe ý kiến của nhân viên,v.v…
- Nhu cầu được thể hiện bản thân: Đó là nhu cầu, mong muốn được sáng tạo,
được thể hiện tài năng bản thân mình trước mọi người và được ghi nhận Nhàlãnh đạo, quản lý cho phép nhân viên tự chủ trong công việc, giao cho nhân viênnhững công việc có tính thách thức để họ có thể phát huy tối đa tài năng, trí tuệcủa mình
Sau đây là biểu hiện của các nhu cầu – có thể quan sát được.
Trang 92.2 T hang đo động lực làm việc của cấp dưới.
Động lực làm việc (ĐLLV) được định nghĩa là sự sẵn lòng làm
việc, và được đo lường bởi 12 thang đo (Sjoberg và Lind, 1994) (trích
trong Bjorklund, 2001) Thang đo này được sử dụng phổ biến đối vớinhững người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ Thang đo có 5 mức độ
từ 1 (Tiêu cực) đến 5 (Tích cực)
Bảng : Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc (ĐLLV)
ĐL1 Cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc
ĐL2 Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc
3 Nhu cầu quan hệ xã hội (QH)
Quan hệ với các đồng nghiệp trong cơ quan
Có cơ hội được học tập (TH2)
Có cơ hội thăng tiến (TH3) Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ (TH4)
(4 biến quan sát)
Động lực làm việc (ĐL)
- Sự thích thú, mong muốn được làm việc (1 biến quan sát)
2 Nhu cầu an toàn (AT)
An toàn trong công việc (AT1)
Áp lực công việc (AT2)
Điều kiện làm việc (AT3) (3 biến quan sát)
4 Nhu cầu được tôn trọng (TTR)
1 Nhu cầu sinh học cơ bản (NC)
Tiền lương hiện tại (NC1)
Thu nhập từ công việc đem lại (NC2)
Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của
nhân viên (NC3)
(3 biến quan sát)
Trang 10ĐL3 Muốn người thân chọn công việc giống mình
ĐL4 Mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc
ĐL5 Cảm thấy công việc là một thử thách, áp lực
ĐL6 Muốn dành thêm thời gian cho công việc
ĐL7 Muốn làm việc ít giờ hơn hiện tại
ĐL8 Tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà làmĐL9 Tự nguyện làm việc ngay cả trong giờ nghỉ trưa
ĐL10 Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ
ĐL11 Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc
ĐL12 Số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng
Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)
Trang 11Tóm lại, Động lực làm việc (ĐLLV) được định nghĩa là sự sẵnlòng làm việc và có thể đo lường bởi 12 thang đo nêu trên.
CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
III.1 Một số thách thức về lao động- việc làm
Việt Nam sau hơn 30 năm đổi mới đã đạt nhiều thành tựu quan trọng có ýnghĩa lịch sử, ra khỏi tình trạng kém phát triển (2010), trở thành nước có thu nhập
Trang 12trung bình trên thế giới, chấm dứt cho dân tộc Việt Nam lịch sử hàng nghìn nămkém phát triển, đặt quốc gia dân tộc chúng ta vào vị trí mới trên bản đồ thế giới
Tuy nhiên, hiện nay còn nhiều vấn đề đặt ra, buộc những người có tráchnhiệm, mà trước hết là nhưng người lãnh đạo, quản lý phải quan tâm suy nghĩ đểkhắc phục:
Một là, Công nghệ sản xuất lạc hậu, chậm được đổi mới: Tiêu tốn nhiều
năng lượng, nước; Năng suất, chất lượng sản phẩm thấp; Phát sinh nhiều chất thảigây ô nhiễm suy thoái môi trường
Sử dụng năng lượng có nguồn gốc hóa thạch lớn, đặc biệt là than đá; Phátthải khí nhà kính lớn; Phán tán các chất độc hại ra môi trường
Ngành sản xuất năng lượng sạch chưa phát triển: Năng lượng gió, mặt trời,sinh học, v.v còn thiếu vắng.( Điện gió đã và đang xây dựng tại Bạc Liêu, NinhThuận, song số lượng ít )
Thiếu vắng các ngành kinh tế hỗ trợ, giải quyết hậu quả về môi trường: Pháttriển, chuyển giao công nghệ môi trường; Phát triển dịch vụ môi trường; Sản xuấthàng hóa, thiết bị môi trường; Công nghiệp tái chế; Sản xuất năng lượng từ chấtthải
Một số ngành kinh tế thân thiện với môi trường nhưng gặp khó khăn vềnguồn vốn; Đầu ra của sản phẩm thiếu ổn định; Lợi thế cạnh tranh, lợi nhuận thấp,đầu tư lớn ( Nông nghiệp hữu cơ, nông nghiệp công nghệ cao )
Hai là, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay ở mức thấp và có
khoảng cách lớn so với các quốc gia trong khu vực
Theo số liệu của Theo Ngân hàng Thế giới WB : về chất lượng nhân lực ViệtNam đạt 3,79 điểm (thang điểm 10); đứng thứ 11/12 nước ở châu Á tham gia xếp
Trang 13hạng (Hàn Quốc là 6,97; An Độ là 5,76; Malaysia là 5,59, Thái Lan là 4,94)…Nguồn nhân lực Việt Nam phân bố không hợp lý, có nhiều bất cập về chất lượngđào tạo, nhiều lao động không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng…
Chỉ số cạnh tranh nhân lực 4,3/10 điểm Năng lực cạnh tranh 4,3/10: xếphạng 56/133 nước Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp/chứng chỉ 20,3% năm
2015 Thiếu kỹ năng mềm: ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kỹ năng làm việcnhóm, giao tiếp, tác phong công nghiệp (tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghềnghiệp)
Cả nước có tới 1.081,6 nghìn lao động trong độ tuổi thất nghiệp, số ngườithất nghiệp có trình độ đại học trở lên là 183,1 nghìn người, nhóm trình độ caođẳng có 82,6 nghìn người thất nghiệp, nhóm trình độ trung cấp có 92,7 nghìnngười thất nghiệp
Bên cạnh lý do chưa qua đào tạo và đào tạo chưa tốt phải chăng người lao động Việt Nam còn thiếu động lực làm việc?
Ba là, sự cạnh tranh giữa lao động trong nước và lao động nhập cư có xu
hướng gia tăng
Gia tăng dòng nhập cư thông qua người nước ngoài đến làm việc, học tập
du lịch, đặc biệt từ những vùng có các hoạt động ly khai, khủng bố, tôn giáo dochính sách quản lý lao động nước ngoài chưa hoàn thiện
Tự do hóa lao động, theo quy định của tổ chức lao động thế giới, dòng laođộng đến Việt Nam thông qua: (1) Hợp đồng ký với doanh nghiệp; (2) DN trúngthầu, đầu tư; (3) Hợp đồng cá nhân
3.2.Kỹ năng tạo động lực làm việc cho cấp dưới