Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ban mê ngân hàng TMCP đầu tư phát triển việt nam (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ TẤN NINH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH BAN MÊ,... Trong quá trình hoạt

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ TẤN NINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH BAN MÊ,

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 2: TS Ngô Quang Huân

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh

tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực chất lượng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có chỗ đứng vững chắc trên thị trường Hơn nữa, nguồn nhân lực còn góp phần làm tăng năng suất lao động, là yếu tố quyết định trong việc tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp phát triển mạnh và ổn định góp phần làm tăng trưởng bền vững nền kinh tế của đất nước

Trong quá trình hoạt động, chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam xác định công tác đào tạo là

“hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam” Thực hiện những quy định đề ra của chi nhánh Ban Mê-Ngân

hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam,chi nhánh luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của chi nhánh Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam đã bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ Với tình hình thực tế đó, trong thời gian học tập nghiên cứu tại trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng và làm việc tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt

Nam tác giả đã chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam" để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên những kiến thức lý luận, dựa trên những số liệu thực tế, phân tích đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam Hệ thống những cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, thực trạng và giải pháp

+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu ba năm gần nhất 2015-2017 Giải pháp đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ lý thuyết về Công ty, lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với thực tế của tại chi nhánh Ban Mê, đánh giá những mặt được

và những mặt còn tồn tại của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh từ đó đưa ra những giải pháp tốt nhất cho chi nhánh Ban Mê-

Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam trong việc đào tạo

và nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân sự tại chi nhánh

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đọc, tìm kiếm tài liệu đã nghiên cứu có liên quan

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Quan sát, thu thập ghi chép số liệu tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam

- Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thông kê, phần

mềm Excel

- Phương pháp luận: Phương pháp qui nạp, diễn giải, phân

tích, so sánh và tổng hợp

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần lời mở đầu và kết luận kết cấu của luận văn tốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

6 Tổng quan nghiên cứu của đề tài

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm về Nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.[1]

1.1.2 Khái niệm về đào tạonguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó

là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

1.1.3 Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc về một lĩnh vực nào đó Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với công tác đào tạo của doanh nghiệp

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo

Doanh nghiệp xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao đựơc hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó

Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi khoá hay thời kỳ đào tạo phải gồm những nội dung sau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo là những gì

- Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào

- Thời gian đào tạo vào khi nào với thời lượng là bao nhiêu.[6]

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc chọn ai để đào tạo Cơ sở

để lựa chọn đối tượng đào tạo là:

- Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

- Nguyện vọng được đào tạo của bản thân người lao động

- Khả năng của người lao động

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu và mục đích đào tạo Việc xây

dựng nội dung chương trình đào tạo phải dựa vào mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũng như của nền giáo dục Trên

cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp khác nhau tuỳ vào đối tượng được dào tạo Cụ thể đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể áp dụng các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo tại nơi làm việc, các lớp cạnh doanh nghiệp, các trường chính quy còn đối tượng là cán bộ quản lý thì thường áp dụng các phương pháp như: Kèm cặp và chỉ bảo, các bài giảng, hội thảo, hội nghị, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ

1.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Việc lựa chọn giáo viên có thể lấy từ hai nguồn chính sau:

- Những người giỏi trong doanh nghiệp:

- Những giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề và ở các trường đào tạo

1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo gồm:

- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình

- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên

- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khoá đào tạo

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa váo các tiêu thức sau:

- Mục tiêu đào tạo có đạt được không

- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo

- Ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo (về giáo viên, tài liệu học tập, phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo…)

Kết quả đào tạo được đánh giá qua:

- Kết quả nhận thức có được sau khi khoá đào tạo kết thúc (có thể đánh giá bằng bài kiểm tra, bằng bảng hỏi câu trắc nghiệm hoặc bằng phỏng vấn trực tiếp…)

- Khả năng vận dụng của người lao động vào công việc hiện tại

- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động sau khoá đào tạo

* Phương pháp định tính

- Phân tích thực nghiệm:

- Phương pháp đánh giá hiệu quả dựa vào những thay đổi của học viên:

- Phương pháp đánh giá thông qua bài kiểm tra:

- Phương pháp đánh giá thông qua bảng hỏi:

* Phương pháp định lượng

- Phương pháp tính lợi nhuận thu được năm sau trên một đơn

vị chi phí đào tạo năm trước

- Phương pháp tính chi phí đào tạo trung bình cho mỗi học viên

- Phương pháp đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo[12]

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỚNG ĐÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTM

1.3.1 Nhân tố bên ngoài

- Thể chế - Luật pháp

- Các yếu tố Kinh tế

- Các yếu tố văn hóa xã hội

- Yếu tố công nghệ

- Yếu tố hội nhập

1.3.2 Các nhân tố bên trong

 Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

NHTM của NHNN

Quan điểm của ban lãnh đạo NHTM về công tác đào tạo

và phát triển NNL

 Các nguồn lực của NHTM

Đặc điểm kinh doanh của NHTM

1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC LĨNH VỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI (NHTM)

1.4.1 Đặc điểm nghiệp vụ nghề ngân hàng:

a Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản

lý kinh doanh tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu:

- Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây

là bộ phận có ảnh hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM

- Bộ phận chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến

chất lượng kinh doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ chức tín dụng

b Cán bộ nhân viên nghiệp vụ

1.4.2 Phân loại nhân lực của NHTM

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ - NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH BAN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ&PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

MÊ-2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư&Phát triển Việt Nam

a Tổng quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư&Phát triển Việt Nam

b Vị trí của chi nhánh Ban Mê trong hệ thống Ngân hàng TMCP Đầu tư&Phát triển Việt Nam

Chi nhánh Ban Mê thuộc hệ thống BIDV gồm:

- Chi nhánh Ban Mê : trụ sở tại 29 Nơ Trang Long; P Tân Tiến; TP Buôn Ma Thuột

c Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Ban

- Tổ Quản lý và dịch vụ kho quỹ

- Khối Quản lý nội bộ, gồm: Phòng Quản lý nội bộ:

- Khối trực thuộc, gồm: Các Phòng Giao dịch

- Phòng giao dịch Hòa Binh;

- Phòng giao dịch Krông Ana

- Phòng giao dịch Cư kuin

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của chi nhánh Ban Mê 2.1.4 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban:

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

a Huy động vốn

Với nhiều hình thức huy động vốn đa dạng linh hoạt, hấp dẫn phù hợp với nhu cầu của khách hàng gửi tiền nguồn vốn huy động liên tục tăng trưởng qua các năm như sau:

Bảng 2.1 Kết quả huy động vốn của chi nhánh Ban Mê

Tuyệt đối

(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chi nhánh qua các năm)

Qua bảng số liệu trên ta thấy qua 3 năm tổng nguồn vố huy động của ngân hàng có xu hướng tăng dần Điều đó thể hiện khả năng huy động vốn của chi nhánh và chứng tỏ sự tin cậy của các tổ

chức kinh tế và dân cư trong việc gửi tiết kiệm, trao tiền cho ngân hàng để kinh doanh trên những đồng vốn đó

a Phân quyền trong công tác đào tạo

- Chi phí đào tạo hàng năm do Hội Chi nhánh chính tổ chức sẽ phân bổ cho chi nhánh Ngoài ra, chi nhánh được chủ động chi phí trong công tác tự đào tạo cho cán bộ của chi nhánh

- Đối với các khóa đào tạo do Hội Chi nhánh chính tổ chức thì chi nhánh không chủ động được thời gian, địa điểm đào tạo

b Quan điểm và chính sách đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh Ban Mê

- Xác định các yêu cầu về mặt năng lực của cán bộ để thực hiện, triển khai đối với các loại công việc

- Xác định rõ năng lực của cán bộ, bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu của công việc

- Xác định các kế hoạch đào tạo cán bộ về kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng phục

vụ khách hàng

c Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh

2.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo

Trình tự đánh giá được thực hiện theo một quy trình gồm các bước sau:

Bước 1: Tự nhận xét đánh giá

Hàng năm từ ngày 01- 15/01 từng cán bộ, nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết quả phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của năm trước và tự xếp loại theo phụ lục số 1

Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến tại phòng

- Đối tượng được tập thể tham gia ý kiến: phó trưởng phòng và nhân viên trong phòng

- Thành phần tham gia: toàn thể nhân viên trong phòng

- Điều hành cuộc họp: trưởng phòng điều hành cuộc họp và cử cán bộ ghi biên bản

- Hình thức và nội dung cuộc họp

+ Cá nhân đọc bản tự nhận xét đánh giá và xếp loại của mình + Tập thể tham gia ý kiến bổ sung và đề xuất xếp loại

Bước 3: Thông qua cấp uỷ

- Đối với phó phòng và nhân viên: trên cơ Chi nhánh bản tổng hợp ý kiến tham gia của tập thể phòng, trưởng phòng thông qua tổ Đảng sau đó chuyển lấy ý kiến chính thức của chi uỷ đánh giá, xếp loại

- Đối với trưởng phòng: trên cơ Chi nhánh bản tự nhận xét của từng phòng, cấp uỷ có ý kiến đánh giá Đơn vị có thể tổ chức lấy ý kiến trước của Phó giám đốc phụ trách

Bước 4: Thông qua hội đồng thi đua

- Đối với phó phòng và nhân viên: căn cứ vào kết quả đánh

giá, phân loại của trưởng phòng, hội đồng thi đua xem xét, thông qua xếp loại trình Giám đốc

- Đối với trưởng phòng: trên cơ Chi nhánh két quả xếp loại thi đua đối với tập thể phòng và bản tự nhận xét cá nhân của trưởng phòng, ý kiến của cấp uỷ, phó giám đốc, hội đồng thi đua thông qua xếp loại, trình Giám đốc

Bước 5: Lãnh đạo duyệt

Trên cơ Chi nhánh đánh giá kết quả phân loại cán bộ, nhân viên của hội đồng thi đua, Giám đốc xem xét quyết định cuối cùng Bước 6: Thông báo

Sau khi được Giám đốc duyệt, hội đồng thi đua thông báo kết quả đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho các phòng

Bước 7: Ghi nhận xét đánh giá

- Trưởng phòng: ghi ý kiến nhận xét, xếp loại đối với phó phòng và nhân viên trong phòng

- Giám đốc (phó Giám đốc) ghi ý kiến nhận xét xếp loại đối với trưởng phòng

Bước 8: Lưu trữ hồ sơ

Bản tự nhận xét cá nhân sau khi lấy ý kiến của lãnh đạo trực tiếp được lưu tại phòng quản lý nội bộ

2.2.4 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo của chi nhánh nêu ra chỉ dừng lại một cách khái quát như nhằm nâng cao chất lượng lao động, khả năng làm việc cho người lao động, thoả mãn nhu cầu học tập và nhu cầu thăng tiến của người lao động

Cụ thể như sau:

- Đào tạo thường xuyên: là hình thức đào tạo với thời gian ngắn, bối dưỡng gắn với công việc nhằm cập nhật kiến thức và nâng