Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở học viện y dược cổ truyền việt nam

Song, trước tác động của hội nhập kinh tế, toàn cầu hóa, sự cạnh tranh gay gắt của kinh tế thị trường, trước đòi hỏi về chiếnlược phát triển của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, c

TRẦN THỊ KIM TUYẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HỌC VIỆN Y DƯỢC

HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI, THÁNG 12 NĂM 2017

ĐỀ ÁN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HỌC VIỆN Y DƯỢC

HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM

Người thực hiện : Trần Thị Kim Tuyến

Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giảng viên Học viện chính trị khuvực I đã tận tình truyền đạt những kiến thức lý luận, những kinh nghiệm quý báutrong nghiên cứu và học tập, đặc biệt là thầy giáo, Tiến sĩ Đậu Tuấn Nam - PhóGiám đốc Học viện Chính trị Khu vực I - người trực tiếp hướng dẫn tác giả hoànthành đề án tốt nghiệp Trong suốt thời gian làm đề án, tác giả đã nhận được nhiều

sự đóng góp bổ ích và học hỏi được tinh thần, thái độ làm việc nghiêm túc, khoahọc, hiệu quả

Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, Ban Quản lý Đào tạo, các khoa phòngcủa Học viện Chính trị khu vực I đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quátrình học tập và hoàn thành Đề án này

Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn các cá nhân, tập thể Học viện Y dược Học

cổ truyền Việt Nam đã động viên và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tậpnghiên cứu và hoàn thành đề án tốt nghiệp

Hà Nội ngày 15 tháng 12 năm 2017

Tác giả đề án

Trần Thị Kim Tuyến

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN QUẢN LÝ TRỰC TIẾP

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2010- 2020 của Bộ Y tế chỉ rõ

“quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém; tổ chức bộ máy cồng kềnh, một bộ phận cán

bộ, công chức yếu cả về năng lực và phẩm chất; tổ chức thực hiện kém hiệu quả,nhiều việc nói chưa đi đôi với làm” Nhận thức được thực trạng cũng như trọngtrách và vai trò quan trọng như vậy của nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong các cơquan quản lý Nhà nước, Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam về công tác pháttriển nhân lực luôn được đề cao Vì vậy, phát triển nhân lực, đặc biệt là nhân lựctrong lĩnh vực y học cổ truyền đang trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặngđường toàn cầu hoá và hội nhập y tế quốc tế Song, trước tác động của hội nhập kinh

tế, toàn cầu hóa, sự cạnh tranh gay gắt của kinh tế thị trường, trước đòi hỏi về chiếnlược phát triển của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, công tác phát triểnnhân lực vẫn còn bộc lộ một số bất cập, thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng.Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong thực thi nhiệm vụ không đồng đều,một số nhân lực quá tuổi đào tạo, một số thiếu kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ,thiếu kỹ năng khai thác thông tin, ứng dụng tin học vào công tác quản lý Học viện,trình độ ngoại ngữ còn hạn chế

Chính vì vậy, phát triển nhân lực ở Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

là một yêu cầu cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Học viện trong thời

kỳ đổi mới

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượngnguồn nhân lực ở Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, Đề án đưa ra hệ thốnggiải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Học viện Y Dược học cổtruyền Việt Nam (Cụ thể: xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đó là

của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam).

3 Hiệu quả và khả năng áp dụng vào thực tiễn:

- Đề án có tính khả thi cao vì nhận được sự đồng thuận của Đảng ủy, Banlãnh đạo Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam; triển khai có hiệu quả các biệnpháp đề ra sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Học viện Y Dược học

cổ truyền Việt Nam

- Kết quả và kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình thực hiện Đề án sẽ có ýnghĩa tham khảo, vận dụng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ,nhất là nguồn nhân lực ở Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

4 Đánh giá: Đề án đạt kết quả ………

Hà Nội, Ngày 15 tháng 12 năm 2017

LÃNH ĐẠO ĐƠN VỊ

(ký tên và đóng dấu)

+

CKI : Chuyên khoa I

CKII : Chuyên khoa II

CVCC : Chuyên viên cao cấp

GS.TSKH : Giáo sư Tiến sỹ khoa học

KH&CN : Khoa học và công nghệ

Sơ đồ 1: Tổ chức bộ máy 12

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề án

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là xu hướng phát triển của các nước trên thếgiới Đó cũng là con đường phát triển tất yếu của nước ta để đi đến mục tiêu "Dângiàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh" Sự thành công của quátrình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi ngoài môi trường chính trị ổn định, phải

có nguồn lực cần thiết như nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên, cơ sởvật chất kỹ thuật Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọngnhất, là “tài nguyên đặc biệt” có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và pháttriển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyênthiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những conngười có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng

có thể đạt được sự phát triển như mong muốn Bởi vậy, việc phát triển và nâng caochất lượng nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng chiếm vị trí trung tâm trong

hệ thống phát triển các nguồn lực

Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, Học viện Y Dượchọc cổ truyền Việt Nam luôn đề cao công tác phát triển nguồn nhân lực Trải quachặng đường hơn 100 năm xây dựng và phát triển, ngành y tế nói chung, Học viện

Y Dược học cổ truyền Việt Nam đã và đang tiếp tục khẳng định vai trò, vì thế cũngnhư đóng góp quan trọng vào quá trình xây dựng, phát triển đất nước Trong nhữngnăm gần đây, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Học viện Y Dược học

cổ truyền Việt Nam đã thu được một số thành tựu bước đầu đáng ghi nhận: đa sốnhân lực có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ chuyên sâu, có kỹ năng làm việcchuyên nghiệp và thái độ làm việc nghiêm túc; tận tâm, tận lực, có bản lĩnh chính trịvững vàng, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, có tư duy đổi mới đáp ứng tốt yêu cầu đổimới Tuy nhiên, trước tác động của hội nhập kinh tế, toàn cầu hóa, sự cạnh tranhgay gắt của kinh tế thị trường, trước đòi hỏi về chiến lược phát triển của Học viện YDược học cổ truyền Việt Nam, công tác phát triển nhân lực vẫn còn bộc lộ một số

bất cập: thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng; trình độ chuyên môn của nguồnnhân lực trong thực thi nhiệm vụ không đồng đều, một số nhân lực quá tuổi đào tạo,một số thiếu kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, thiếu kỹ năng khai thác thông tin,ứng dụng tin học vào công tác quản lý Học viện, trình độ ngoại ngữ còn hạn chế

Với những yêu cầu ngày càng cao trong việc phát huy hiệu quả hoạt độngcủa Học viện trong thời kỳ đổi mới, việc đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết Với những kiến thức đã được trang bịtrong khóa học cao cấp lý luận chính trị cùng những kinh nghiệm thực tiễn của bản

thân trong quá trình công tác, tôi chọn nội dung đề án: "Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực ở Học viện Y Dược cổ truyền Việt Nam” làm đề án tốt nghiệp

chương trình Cao cấp lý luận chính trị

2 Mục tiêu của Đề án

2.1 Mục tiêu chung

Chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Namđược nâng cao, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, từng bước nâng cao chuyênmôn, hài hòa về cơ cấu, cân đối theo ngành, lĩnh vực đào tạo nhằm thực hiện tốtchức năng, nhiệm vụ của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam giai đoạn2017-2020

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Số lượng nhân lực của Học viện phù hợp, đáp ứng yêu cầu

- Kiện toàn cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực ở Học viện Y Dược học cổ truyềnViệt Nam, trong đó: 90% nhân lực có trình độ đại học trở lên, trong đó 10% cán bộcông chức, viên chức đạt trình độ Tiến sỹ; 50% đạt trình độ thạc sĩ, 30% có trình độđại học; 10% đạt trình độ cao đẳng ,trung cấp, KTV; sơ cấp)

- 100% cán bộ công chức, viên chức có bản lĩnh chính trị, lập trường tưtưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức tổ chức kỷ luật lao động

- Đổi mới cơ bản công tác quản lý và tổ chức đào tạo nhân lực giáo viên, thầythuốc y, dược; đổi mới chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo, gắn lý thuyếtvới thực hành, đào tạo với nghiên cứu để nâng cao chất lượng giảng dạy và trình độđội ngũ cán bộ giảng dạy

- Đào tạo nâng cao trình độ và chất lượng về kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụcủa nguồn nhân lực, từng bước tiếp cận với trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới.

- Xây dựng đội ngũ CBCCVC quản lý, chuyên gia đầu ngành trên các lĩnhvực nhằm thực hiện tốt các mục tiêu và chức năng, nhiệm vụ của Học viện Y Dượchọc cổ truyền Việt Nam nói riêng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hộinhập quốc tế

3 Giới hạn của đề án

- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Học

bao gồm: Nhóm nhân lực thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hành chính,

chuyên môn; Nhóm nhân lực thực hiện chức năng sự nghiệp hành chính; Nhómnhân lực thực hiện chức năng quản lý theo các nghiệp vụ chuyên môn; Nhóm nhânlực thực hiện chức năng đảm bảo sự vận hành của cơ quan

- Phạm vi về không gian: Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

- Phạm vi về thời gian: Đề án áp dụng triển khai thực hiện trong giai đoạn

2017-2020

B NỘI DUNG

1 Cơ sở xây dựng đề án

1.1 Cơ sở khoa học

1.1.1 Một số khái niệm có liên quan

- Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạtđộng Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người

và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thểlực, trí lực và nhân cách

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực của doanhnghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, nguồn lực đó được xem xét ởhai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nguồn nhân lực nằm ngay trongbản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và cácnguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân conngười Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầuhoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềmnăng của con người

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi với ý nghĩa lànguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trongquá trình phát triển Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn

nhân lực Theo GS TS Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số,

trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” Cũng có quan

điểm xem nguồn nhân lực như là một nguồn vốn, nguồn vốn nhân lực là tập hợp

những khả năng từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả năngthúc đẩy… mà làm cho mọi người có khả năng tham gia, đóng góp cho sự phát triểncủa cộng đồng.

Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứunhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sứcmạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qúa trình sản xuất tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Haynguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực,nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế- xã hội Với quan

niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu.

Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổchức, mặc khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự phát triển tổ chức

- Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học côngnghệ nên chất lượng nguồn nhân lực không ngừng được tăng lên Sự tăng lên củachất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sảnphẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuậnlợi Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao độngthấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội ngàycàng cao

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhưtrí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người laođộng Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố qua trọng trong việcđánh giá, xem xét chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trongcông việc, trình độ chính trị, giá trị đạo đức và lối sống của cơ quan, tổ chức, doanhnghiệp Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực; trong

đó thể lực nói lên tình trạng sức khỏe, trí lực nói lên trình độ văn hóa, chuyên mônlàm việc và tâm lực thể hiện ở tinh thần thể hiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trongcông việc… Ba yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nền

tảng và cơ sở để phát triển được sức lao động; tâm lực là yếu tố chi phối hoạt độngchuyển hóa trí lực vào thực tiễn; trí lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việccấu thành chất lượng nguồn nhân lực bởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo

ra những tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào quá trình hoạt động sản xuất

- Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của pháttriển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực và tâm lực củangười lao động Qua đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao giá trị, trình

độ và kỹ năng của nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản là tăng giá trị của con người

về phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ để có thể hoàn thành tốt mụctiêu, nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp và của chính bản thân họ Bên cạnh đó,chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động dolực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiệnhai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệp nhờ những kỹ năng, kỹxảo đã tích lũy được thông qua học tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuônmẫu có sẵn được thiết kế từ trước, mặt khác con người nhờ những kỹ năng, kỹ xảo

đã được tích lũy thông qua học tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuônmẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác, con người đồng thời thực hiện nhữngchức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫuđịnh trước

Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường sức mạnh

và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhânviên lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốcgia, doanh nghiệp Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếpcho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõtrình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân

cư hay mức độ văn minh của xã hội

Ngày nay, trên thế giới, quá trình toàn cầu hóa mở rộng đã đưa nền kinh tếbước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ tuật là đại côngnghiệp điện cơ khí hóa sang nền kinh tế trí thức, trong đó trí thức là lực lượng sảnxuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nền tảng và động lực,

là giải pháp đột phá trong tiến đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

- Số lượng nhân lực của Học viện phù hợp, đáp ứng yêu cầu của Học viện

- Cơ cấu nguồn nhân lực được bố trí hợp lý, đáp ứng được mục tiêu pháttriển của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực (kiến thức tổng hợp,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đươngcác chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác) Trình độ chuyênmôn kỹ thuật của nguồn nhân lực có được chủ yếu là thông qua đào tạo

- Kỹ năng nghề nghiệp của người lao động (đây là một bộ phận cấu thànhchất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm giatăng đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức)

- Nhận thức của người lao động (phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị,

xã hội và tính tự giác trong lao động)

- Sức khỏe của người lao động (nâng cao thể chất, tinh thần cho người laođộng) Trình độ sức khỏe của người lao động phản ánh trình độ phát triển nguồnnhân lực, biểu hiện cơ thể cường tráng, năng lực lao động chân tay, sự dẻo dai củahoạt động tinh thần, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt độngthực tiễn

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

- Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

+ Môi trường tự nhiên;

+ Môi trường kinh tế;

+ Môi trường chính trị - pháp lý;

+ Môi trường khoa học kỹ thuật-công nghệ;

+ Môi trường văn hóa, giáo dục

- Các nhân tố bên trong tổ chức

Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, Học viện cần ban hành những chínhsách như:

- Chính sách tuyển dụng;

- Chính sách trả lương, thưởng, phúc lợi tương xứng với sức lao động, nănglực cá nhân đảm bảo đội ngũ CBNV sống bằng lương của mình;

- Chính sách phụ cấp ưu đãi hợp lý đối với từng bằng cấp;

- Chính sách phụ cấp thâm niên công tác;

- Chính sách giữ chân CBNV, đặc biệt là những người tài

Đây là những chính sách quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đếnnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện

- Nhân tố thuộc về người lao động

+ Quyết định gắn bó lâu dài với tổ chức;

+ Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích;

+ Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

1.2 Cơ sở chính trị, pháp lý

1.2.1 Cơ sở chính trị

- Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 01/8/2007 của Hội nghị lần thứ năm Banchấp hành Trung ương Đảng về đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, nâng caohiệu lực quản lý của bộ máy nhà nước

- Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnhCNH-HĐH đất nước nêu nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong đó nêu rõcần “xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng loại cán bộ; mở rộng diệnđào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị và tổ chức xã hội, các thành phầnkinh tế Đặc biệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộlãnh đạo và quản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành;cán bộ quản lý kinh doanh các doanh nghiệp lớn”;

- Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành TW (khóa IX) chỉ rõ “Tăng cường

giáo dục hướng nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của đất nước và các địa phương, vùng, miền”.

- Chỉ thị của Ban Bí thư số 37 - CT/TW ngày 06/6/2014 của Ban chấp hành

Trung ương về “Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác đào tạo nhân

lực có tay nghề cao” đã nêu sáu nhiêm vụ cần thực hiện bao gồm: Đẩy mạnh công tác

tuyên truyền, giáo dục, nâng cao nhận thức về đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Tăngcường công tác quản lý nhà nước về đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Tiếp tục đổimới mạnh mẽ và đồng bộ chương trình, nội dung đào tạo nhân lực có tay nghề cao;Tăng cường xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý đào tạo nhânlực có tay nghề cao; Đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách, đa dạng hóa nguồn lựcđào tạo nhân lực có tay nghề cao; Chủ động hợp tác, hội nhập quốc tế;

- Nghị quyết số 29 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về đổimới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH trong điềukiện kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã địnhhướng: Đối với giáo dục nghề nghiệp, tập trung đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹnăng và trách nhiệm nghề nghiệp; đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhânlực trình độ cao Các bộ, ngành, địa phương xây dựng quy hoạch dài hạn phát triểnnguồn nhân lực, dự báo nhu cầu về số lượng, chất lượng nhân lực, cơ cấu ngànhnghề, trình độ Trên cơ sở đó, đặt hàng và phối hợp với các cơ sở giáo dục, đào tạo

tổ chức thực hiện;

- Nghị quyết 46 - NQ/TW của Bộ Chính trị ngày 23/05/2005 về công tác bảo

vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới

1.2.2 Cơ sở pháp lý

- Luật Giáo dục năm 2005 và Nghị định của Chính phủ số 75/2006/NĐ-CPquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật giáo dục Luật Giáodục sửa đổi năm 2009 số 44/2009/QH12 ngày 25/11/2009

- Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 của Thủ tướng Chính phủphê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm

2010 và tầm nhìn đến năm 2020

- Nghị Quyết số 39/NQ-CP ngày 04/10/2010 của Chính phủ về việc triểnkhai xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực các Bộ, ngành, địa phương giai đoạn2011-2020;

- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ vềQuy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020;

- Quyết định 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 7 năm 2011 của Thủ tướng Chínhphủ về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020;

- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phêduyệt Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 với mục tiêuđưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bềnvững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội

- Bộ Y tế (1999), Quyết định 1529/1999/QĐ-BYT ngày 25/5/1999 của Bộ

trưởng Bộ y tế “Qui định chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của của bệnhviện YHCT tuyến tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”

- Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế về phê duyệt kế

hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020

1.3 Cơ sở thực tiễn

Xác định rõ vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển sự nghiệp chămsóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân, ngành y tế đã tập trung thực hiện nhiều giải phápnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, đáp ứng nhiệm vụ chuyên môn củangành Ngành y tế đã chủ động triển khai các chủ trương, chính sách của tỉnh vềđào tạo, bồi dưỡng cán bộ; tham mưu ban hành đề án, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡngcán bộ y tế; kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; tăngcường đào tạo cán bộ y tế Trong những năm gần đây, công tác phát triển nguồnnhân lực y tế đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng đáp ứng yêu cầu chăm sóc,bảo vệ sức khỏe của nhân dân, góp phần đưa nền y học Việt Nam từng bước theokịp các nước trong khu vực và trên thế giới Hệ thống đào tạo nhân lực y tế đã có sựphát triển mạnh mẽ với nhiều trường đại học, cao đẳng và trung cấp trên cả nướccung cấp nguồn nhân lực y tế có trình độ chuyên môn kỹ thuật, bảo đảm cơ bảnhoạt động nghiệp vụ ở các cơ sở y tế, cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học và dịch

vụ Đội ngũ nhân lực y tế ngày càng được tăng cường về số lượng và chất lượngđáp ứng về cơ bản yêu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân tất cả các tuyến y tế từTrung ương đến tận vùng sâu, vùng xa, biên giới hải đảo Trong 5 năm qua, sốlượng các loại hình nhân lực y tế tăng đáng kể qua các năm, số bác sĩ trên vạn dântăng từ 7,2 năm 2010 lên khoảng 8,0 năm 2015, số dược sĩ đại học trên vạn dântăng từ 1,76 năm 2010 lên khoảng 2,2 năm 2015.

Đối với Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, việc phát triển nguồnnhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằmhoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực (thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái

độ và nhân cách nghề nghiệp), làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nhân lực

ở Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam ương đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Pháttriển nhân lực ở Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam là phát triển cả về mặt sốlượng và mặt chất lượng của nhân lực; bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức,

sự gia tăng và sắp xếp nhân lực phù hợp với đặc điểm và quy mô phát triển của tổchức trong tương lai Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam có định biên (biênchế cứng) do Bộ Y tế giao và quản lý chung và hàng năm được điều chỉnh theo nhucầu thực tế của các phòng ban, bộ môn đơn vị trực thuộc (như chia tách, giải thểhay hình thành mới các bộ phận trong bộ máy) Do vậy, về mặt tổng số nhân lựckhông thể tăng không ngừng hoặc tăng đột biến mà tăng một cách tương đối thôngqua việc tuyển dụng mới, tiếp nhận về làm việc, thành lập bộ phận mới so với sốcán bộ nghỉ hưu, chuyển công tác, thôi việc Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam là một yêu cầu cấp thiết và

là thách thức mới đặt ra cho Học viện trong thời gian tới

2 Nội dung thực hiện đề án

2.1 Bối cảnh thực hiện của đề án

2.1.1.Khái quát về Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam là đơn vị hàng đầu cả nước đàotạo nguồn nhân lực y dược cổ truyền và các ngành y tế khác ở trình độ đại học, sauđại học; kết hợp y học cổ truyền, y học hiện đại, thừa kế, bảo tồn và phát triển ydược cổ truyền Ngày 30/7/2003, theo Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg của Thủ

Đảng uỷ BAN GIÁM ĐỐC

- 7 Bộ Môn Dược học

Vi ện Nghiên cứu YDCT Tuệ Tĩnh

(7 Khoa phòng)

06 Labo

04 phòng nghiên cứu hiện đại.

01 TT Nghiên cứu

và nuôi trồng dược liệu

Các Trung Tâm

Trung tâm CNTT TTThư viện và bảo tàng

TT dược cổ truyền

tướng Chính phủ trên cơ sở Trường Trung học YHCT Tuệ Tĩnh- Bộ Y tế, thành lậpHọc viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam theo quyết định số 30/2005/ QĐ- TTgngày 02 tháng 02 năm 2005

Sơ đồ 1: Tổ chức bộ máy

Trong bộ máy tổ chức của Học viện, Giám đốc là người đứng đầu, chịu tráchnhiệm trước Bộ trưởng Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và đào tạo về quản lý hành chính nhànước lĩnh vực phạm vi của Học viện Chế độ làm việc và trách nhiệm của Giám đốcđược quy định cụ thể đối với Bộ, với Bộ trưởng khác, với Ủy ban nhân dân Thànhphố trực thuộc Trung ương, với các tổ chức chính trị - xã hội thuộc ngành, lĩnh vựcđược phân công đảm trách

Các Phó giám đốc với vai trò là người giúp Giám đốc, được Giám đốc phâncông chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về nhiệm vụđược phân công Trong giai đoạn từ 2007- 2013 Học viện Y Dược học cổ truyền

Việt Nam có một Giám đốc và có 4 Phó giám đốc, công việc được phân chia thànhcác mảng lĩnh vực quản lý cho các Phó Giám đốc phụ trách, còn Giám đốc chịutrách nhiệm chung.

Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam có 52 phòng ban, bộ môn giúpGiám đốc thực hiện chức năng quản lý nhà nước và 3 đơn vị trực thuộc phục vụquản lý nhà nước

2.1.2 Đặc điểm nhân lực Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

So với nhân lực của các ngành khác, nhân lực y học cổ truyền, có nhữngđiểm riêng, tương đối đặc thù bởi chính chức năng, nhiệm vụ mà Học viện Y Dượchọc cổ truyền Việt Nam đã được Bộ Y tế, Chính phủ quy định Nhân lực làm việctrong Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam là những người giữ vai trò nghiêncứu khoa học lĩnh vực y tế, giảng dạy đào tạo, khám chữa bệnh, tư vấn sức khỏecho nhân dân, cũng như chính quyền địa phương các cấp về đào tạo y, bác sỹ y học

cổ truyền liên quan đến phát triển nhân lực ngành y tế Để thực hiện nhiệm vụ trên,đội ngũ nhân lực của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam không những phảiđáp ứng về số lượng mà còn giỏi về chuyên môn và có kiến thức tổng hợp trênnhiều lĩnh vực Bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

- Lao động trực tiếp: Là những người làm việc trong hệ thống bộ môn, khoa

thuộc bệnh viện, bộ phận sản xuất thuộc viện nghiên cứu, khoa dược , chế phẩm, la

bo thực hành quản lý nhà nước về giảng dạy, khám chữa bệnh, tư vấn sức khỏe, sảnxuất thuốc

- Lao động gián tiếp: Là bộ phận lao động làm việc trong các phòng ban,

viện nghiên cứu các quá trình liên quan đến hoạt động đào tạo, hợp tác quốc tế,nghiên cứu khoa học

Trong lực lượng lao động trực tiếp, có thể chia nhân lực theo các nhómnhân lực sau:

- Nhóm nhân lực thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hành chính, chuyên môn (nhóm 1): Đây là bộ phận có trình độ học vấn tương đối cao, có kiến

thức tốt về ngành, lĩnh vực hành chính, chuyên môn Nhóm này có vai trò quantrọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển đơn vị và từng chuyên ngành, thammưu hoạch định chính sách phát triển đơn vị Họ đại diện cho Nhà nước để hướng

dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các bộ môn, khoa lâm sàng, cận lâm sàng, thực hiệnnhiệm vụ có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động dịch vụ kỹ thuật Vì vậy,nhóm nhân lực thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về hành chính, chuyên môncần phải được đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ về năng lựcxây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển KT-XH; năng lực hiểu biết vềquy chế ngành , trình độ chuyên môn nói riêng, văn bản pháp quy nói chung để thựchiện nhiệm vụ kiểm tra, giám sát, định hướng phát triển KT-XH

- Nhóm nhân lực thực hiện chức năng sự nghiệp hành chính (nhóm 2): Đây

là bộ phận có trình độ học vấn chuyên môn, có kiến thức chuyên sâu về ngành, lĩnhvực y tế, có chức năng thăm khám, điều trị, thực hiện kỹ thuật phát triển kỹ thuậtmới, chủ yếu làm việc tại các khoa, bộ môn phục vụ công tác khám chữa bệnh củabệnh viện , giảng dạy của bộ môn

- Nhóm nhân lực thực hiện chức năng quản lý theo các nghiệp vụ chuyên môn (nhóm 3): bao gồm nhân sự thuộc Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kế hoạch

tổng hợp, Phòng Hành chính tổ chức cán bộ, Phòng Quản lý điều dưỡng Nhiệm vụchính của nhân sự thuộc các bộ phận này là quản lý phạm vi hoạt động chuyên môn,ngân sách, chi tiêu cho hoạt động của bộ máy quản lý, chi lương cho cán bộ, tổ chứcquản lý nhân sự

- Nhóm nhân lực thực hiện chức năng đảm bảo sự vận hành của cơ quan (nhóm 4); nhân viên phụ trách công tác sửa chữa điện nước, nhân viên tạp vụ

Tính đến tháng 11-2015, Học viện có tổng số 548 CB CCVC trong đó: 336công chức thuộc các phòng ban bộ, 212 viên chức thuộc khối đơn vị trực thuộc gồmcác Bệnh viện, Viện, Trung tâm

Bảng 2.1 Nhân lực Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam,

2014 458 236 222

(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức, viên chức của phòng tổ

chức cán bộ Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam năm 2015)

- Cơ cấu cán bộ công chức, viên chức xét theo giới tính:

Những năm gần đây, cơ cấu tuổi của Học viện có sự thay đổi, trẻ hóa, cơ cấugiới tính cũng có sự thay đổi, tỷ lệ nữ tăng lên đáng kể là do số CBCCVC đượctuyển dụng mới tương đối trẻ và tỷ lệ nữ cao Số cán bộ nữ khối phòng ban , bộmôn, chiếm khoảng 45% tổng số CBCCVC của Học viện và xu hướng này có phầnngày càng tăng

Bảng 2.2 Cơ cấu cán bộ công chức của Học viện Y Dược học cổ truyền

Việt Nam xét theo giới tính

Đơn vị tính: Người

Nội dung

Năm

Tổng số CBCC

Nguồn: Phòng TCCB Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam các năm 2015

Tính đến 11-2015, Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam có 421CBCCVC là nữ, chiếm 77% Do tính chất công việc chuyên môn phần lớn ở Họcviện thường là giảng viên, y bác sỹ Bên cạnh những mặt tích cực do CBCCVC là

nữ mang lại như làm việc cẩn trọng, tỷ mỷ, chính xác thì cũng tạo ra một điểmyếu trong sử dụng nhân lực khi chị em ở vào độ tuổi sinh nở và nuôi con nhỏ Theocác số liệu về tuyển dụng trong những năm gần đây, số lượng thí sinh tham gia dựtuyển và trúng tuyển chủ yếu là nữ, cho thấy xu hướng tỷ lệ nữ ngày càng tăng lên.Điều này cũng phản ánh một thực tế là học viện chưa thực sự có sức hút đối với lao

động là nam giới và cũng là một bài toán đặt ra cho công tác tuyển dụng của họcviện trong những năm tới.

- Cơ cấu cán bộ, công chức viên chức xét theo độ tuổi

Bảng 2.3 Cơ cấu cán bộ công chức của Học viện xét theo độ tuổi

Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức, viên chức của Học viện

Y Dược học cổ truyền Việt Nam các năm từ 2011-2015

Trong những năm gần đây, Học viện đã quan tâm đến việc tuyển dụng cán bộtrẻ để tạo nguồn cán bộ lâu dài cho Học viện Cụ thể: trong những năm 2011 đến

2015, Học viện đã tổ chức thi tuyển liên tục Những đợt tuyển dụng này đã trẻ hoáđáng kể cơ cấu độ tuổi của CBCCVC của Học viện

Như vậy, có thể thấy, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức tuổi dưới

30 (44,5%), tuy được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn cao, năng động, sángtạo nhưng còn ít kinh nghiệm công tác, hạn chế về kiến thức tổng hợp, về kỹ năngthực thi công vụ và kỹ năng xử lý các mối quan hệ trong công việc Đây là mộttrong những hạn chế mà công tác tuyển dụng của Học viện cần đưa ra giải pháp đểkhắc phục

- Cơ cấu CBCCVC của Học viện xét theo ngạch công chức:

Bảng 2.4 Cơ cấu CBCCVC của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

CVC và tương đương

CV và tương

Tổng số CBCNVC

(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức, viên chức của Học viện

Y Dược học cổ truyền Việt Nam năm 2015)

Qua Bảng 2.4 có thể thấy số lượng CBCCVC giữ ngạch chuyên viên caocấp (CVCC) và tương đương của Học viện qua các năm đều ở mức thấp và có xuhướng ngày càng giảm Số lượng chuyên viên chính (CVC) và tương đương cũng ởmức thấp 6.0 %(năm 2015) có xu hướng tăng Số lượng CBCCVC giữ ngạchchuyên viên (CV) và tương đương khá cao qua các năm

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

đặc điểm của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, để tuyển dụng được nhânlực phù hợp

- Nguyên tắc chung: Tuân thủ các quy định của pháp luật (Quy chế), kháchquan, công bằng, công khai, dân chủ và phù hợp với công việc Mọi thông tin tuyểndụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đạichúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính công bằngcho mọi ứng viên

- Các căn cứ chung để tuyển dụng nhân sự bao gồm:

+ Nhu cầu tuyển dụng của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

+ Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của đơn vị cần tuyển dụng;

+ Tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức, chức danh, vị trí công việc;

+ Biên chế được cấp có thẩm quyền giao trên cơ sở cơ cấu CBCCVC

- Quy trình, thủ tục:

+ Xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển;

+ Thu hút người tham gia dự tuyển;

+ Tổ chức tuyển chọn;

+ Tập sự cho người mới trúng tuyển;

+ Bổ nhiệm vào ngạch (biên chế chính thức vào tổ chức)

Mục tiêu chính của việc thu hút tuyển dụng nhân sự là tuyển chọn đúngngười có trình độ học vấn, có khả năng đóng góp đúng vai trò trong cơ quan khiđảm nhận một công việc, đã được sắp xếp phù hợp với tương lai cơ quan vào mộtthời điểm và ở một nơi phù hợp

2.2.1.2 Công tác đào tạo, quản lý phát triển nguồn nhân lực

* Về công tác đào tạo nguồn nhân lực:

Học viện đã xây dựng và ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC.Ngoài các quy định chung về quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC, Quychế này còn nêu rõ những quy định liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của cán

bộ, công chức; chế độ hỗ trợ trong đào tạo, bồi dưỡng Trong quá trình thực hiện,Học viện đã thường xuyên rà soát, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với chủ trương,đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tình hình đặc điểm của

cơ quan Đến nay, qua gần 10 năm thực hiện, chính sách đào tạo, bồi dưỡng đã đượcthực hiện khá tốt và thu được những thành công nhất định Hàng năm, ngân sách chi