Giới thiệu tổng quan về hệ thống trả công lao động

Công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina (gọi tắt là VMMP) được thành lập từ ngày 02052002, là doanh nghiệp 100% vốn của Nhật Bản, thuộc tập đoàn Hondalex. Chủ đầu tư là Công ty HONDA METAL INDUSTRIES, có trụ sở chính tại 3222, Sakae, 3Chome, Nakaku, Nagoya, Nhật bản Trả công lao động tại công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina cũng bao gồm hai loại là thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. Lương cơ bản. Tiền thưởng. Phụ cấp Phúc lợi Cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, công việc được thiết kế phù hợp với người lao động

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KHUÔN MẪU VÀ SẢN PHẨM KIM LOẠI

Môn học: Quản trị Chiến lược Nguồn Nhân lực

Chương 1:

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG lao động

I khái niệm trả công lao động

 Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực giải quyết mọi hình thức lương, thưởng mà các cá nhân nhận được do việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức

 Trả công lao động có ý nghĩa quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp

 Đây có thể là một động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, tích cực nhưng cũng có thể là một nguyên nhân gây nên tình trạng bất mãn, nghỉ việc tại công ty

Ii các thành phần của hệ thống trả công lao động

 Tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích, vv

 Xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường.

 Là cơ sở để đóng bảo hiểm xã hội, xác định tiền lương tăng ca, vv…

 Lương cơ bản của từng chức danh công việc thường được xác định trong bảng lương của doanh nghiệp và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do pháp luật qui định.

 Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung cho lương cơ bản,

 bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa tính đến khi xác định lương cơ bản

 Một số loại phụ cấp lương như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm.

3 tiền thưởng

 Là số tiền cá nhân người lao động hoặc tập thể nhận được do có kết quả thực hiện công việc tốt hơn mức bình thường

 Kích thích người lao động phấn đấu để hoàn thành công việc tốt hơn.

 Có nhiều loại tiền thưởng khác nhau như thưởng theo năng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới, thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

 Hướng đến việc khuyến khích cá nhân, khuyến khích tập thể nhóm hoặc khuyến khích ở cấp độ doanh nghiệp.

3.1 Khuyến khích cá nhân: nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc của cá nhân

- Thưởng sáng kiến

- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới

- Thưởng bảo đảm ngày công

- Thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp

3.2 Tiền thưởng khuyến khích tập thể (nhóm, cấp độ doanh nghiệp): nhằm khuyến khích các thành viên trong nhóm hoặc khuyến khích tất cả các

thành viên trong công ty.

- Thưởng năng suất, chất lượng

- Chia thu nhập

- Chia lợi nhuận

4 phúc lợi

 Phúc lợi theo quy định pháp luật bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ

 Phúc lợi tự nguyện là khoản phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng như chương trình bảo vệ sức khỏe, xe đưa rước công nhân, trợ cấp giáo dục, đậu xe, tiền bồi dưỡng độc hại.

 Phúc lợi nhằm mục đích khuyến khích nhân viên làm việc, tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, kích thích nhân viên trung thành với doanh nghiệp

IIi Hình thức tiền lương

Hình thức

tiền lương

Trả lương theo thời

- sử dụng đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề

- những công việc khó tiến hành định mức chính xác

- không khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc

Trả lương theo nhân

viên

là hình thức trả lương theo những kỹ năng

mà họ được đào tạo, giáo dục và sử dụng

- áp dụng đối với những doanh nghiệp yêu cầu nhân viên có trình độ lành nghề cao và nhiều kỹ năng trong công việc.

- khuyến khích nhân viên học hỏi, nâng cao trình độ, kỹ năng trong công việc

- Doanh nghiệp có thể chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác một cách

dễ dàng

trả lương theo kết quả

thực hiện công việc

là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản lượng, doanh thu

Công thức tính lương theo sản lượng:

Lương theo sản lượng = sản lượng sản xuất trong tháng x đơn giá sản phẩm

nhằm kích thích cá nhân bao gồm trả lương theo sản phẩm, trả lương theo giờ chuẩn và tiền hoa hồng

IV XÁC ĐỊNH QUỸ TIỀN LƯƠNG

Tổng quỹ tiền lương kế hoạch được tính theo công thức sau:

S Vkh = Vkhdg + Vkhcd = = Vdg x Csxkh + Vpc + Vbs

Trong đó:

- S Vkh: Tổng quỹ tiền luơng kế hoạch năm của công ty

- Vkhdg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương

- Vkhcd: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương)

- Vdg: Đơn giá tiền lương

- Csxkh: Tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ kế hoạch

- Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương

- Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng theo quy định của Bộ luật Lao động, nếu khi xây dựng định mức lao động chưa tính đến

Tổng quỹ tiền lương thực hiện của công ty được tính theo công thức sau:

S Vth = Vthđg + Vthcđ= Vđg x Csxth + Vpc + Vbs + Vtg + Vlđ

Trong đó:

- S Vth: Tổng quỹ tiền lương thực hiện của công ty

- Vthđg: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương;

- Vthcđ: Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương)

- Csxth : Tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) thực hiện Vtg: Tiền lương làm thêm giờ để thực hiện số lượng, công việc phát sinh chưa xác định trong quỹ tiền lương kế hoạch

- Vlđ: Tiền lương làm việc vào ban đêm để thực hiện số lượng, công việc phát sinh chưa xác định trong quỹ tiền lương kế hoạch

HIỆU QUẢ

Khía cạnh liên kết nội bộ Phân tích công việc

Mô tả Đánh giá giá trị công việc Cấu trúc nội bộ

Cạnh tranh Xác định lương thị trường Khảo sát Chính sách

Cấu trúc trả lương

CÔNG BẰNG

Sự đóng gópDựa vào Dựa vào kết của nhân viên thâm niên quả

thực hiện

Hướng dẫn khen thưởng Chương trình khuyến khích

Tổ chức quản lí hệ thống trả công Lập kế họach Ngân sách Truyền thông Đánh giá

PHÙ HỢP PHÁP LUẬT

V MÔ HÌNH TRẢ CÔNG

Mục tiêu chiến lược của trả công lao động

Mục tiêu của chính sách trả công bao gồm hiệu quả, công bằng và tuân thủ các qui định pháp luật Mục tiêu bảo đảm hiệu quả bao gồm cải tiến việc thực hiện, nâng cao chất lượng, sự hài lòng của khách hàng và bảo đảm kiểm soát được chi phí lao động Trong đó, mục tiêu công bằng nhằm bảo đảm đối xử công bằng giữa các nhân viên thông qua việc hiểu được sự đóng góp của nhân viên và những nhu cầu của họ

Trả công lao động đóng vai trò rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp Hiệu quả của hệ thống trả công có thể được đánh giá qua 7 yếu tố gồm:

Chương 2:

THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY KHUÔN MẪU VÀ SẢN PHẨM KIM LOẠI VINA

2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH VMMP

- Công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina (gọi tắt là VMMP) được thành lập từ ngày 02/05/2002, là doanh nghiệp 100% vốn của Nhật Bản, thuộc tập đoàn Hondalex Chủ đầu tư là Công ty HONDA METAL INDUSTRIES, có trụ sở chính tại 32-22, Sakae, 3- Chome, Nakaku, Nagoya, Nhật bản

- Sơ đồ tổ chức công ty:

- Công ty có 71 công nhân viên, gồm bốn bộ phận: bộ phận gia công tinh, bộ phận gia công thô, bộ phận văn phòng và bộ phận bảo đảm chất lượng.

- Ban lãnh đạo và tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty đang hướng đến các chính sách sau:

- Chính sách chất lượng: Công ty VMMP cam kết:

 Cung cấp sản phẩm khuôn ép nhôm, khuôn dập đạt chất lượng.

• Đảm bảo cung cấp các sản phẩm và dịch vụ đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 9001:2008.

• Thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng, đem lại sự hài lòng cho khách hàng và thường xuyên cải tiến hiệu lực của hệ thống quản lý chất lượng.

- Chính sách môi trường:

• Ngăn ngừa ô nhiễm bằng mọi biện pháp.

• Tuân thủ các quy định pháp luật và các yêu cầu khác có liên quan.

• Nâng cao nhận thức của tất cả cán bộ công nhân viên nhằm giảm các tác động môi trường có ý nghĩ trong công việc hàng ngày của họ.

• Giảm việc sử dụng nguồn tài nguyên thiên nhiên.

• Giảm các chất thải.

- Tình hình hoạt động của công ty:

- Về tài chính và đơn hàng: Được sự hậu thuẩn vững chắc từ Công ty mẹ về tài chính và đơn đặt hàng

2.2 Thực trạng trả công lao động tại công ty TNHH VMMP

2.2.1.1 Lương cơ bản

- Lương cơ bản được qui định trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, và đã đăng ký với Ban QL các khu chế xuất và công

nghiệp thành phố.

- Tuy nhiên Thang, bảng lương còn một số hạn chế sau:

• Chưa đưa ra được phương pháp để xác định mức lương cơ bản của các chức danh công việc trên cơ sở đánh giá giá trị công việc.

• Không đánh giá mức độ phức tạp công việc và điều kiện làm việc

• Doanh nghiệp chưa tách được mức lương do thâm niên

2.2.1.2 Phụ cấp

Công ty đang áp dụng một số loại phụ cấp nhằm hỗ trợ các chi phí cho công nhân viên nhằm tạo sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp

- Phụ cấp do kiêm nhiệm công việc: công ty chi trả tiền trợ cấp kiêm nhiệm công việc cho các nhân viên đảm nhận thêm một số công việc

khác

- Phụ cấp khuyến khích học tập: nhằm mục đích khuyến khích công nhân viên công ty học tập, nâng cao trình độ

- Phụ cấp thâm niên: Nhằm ghi nhận sự đóng góp của công nhân viên, công ty áp dụng phụ cấp thâm niên đối với những nhân viên làm

việc tại công ty đủ 5 năm hoặc 10 năm

- Phụ cấp sinh hoạt: nhằm hỗ trợ công nhân viên công ty một phần chi phí sinh hoạt như tiền thuê nhà trọ, chi phí ăn uống, vv…

- Ngoài ra Công ty còn phụ cấp tiền điện thoại, tiền xăng.

2.2.1.3 Tiền thưởng:

Công ty đang áp dụng một số loại tiền thưởng như sau:

- Tiền thưởng kích thích cá nhân:

• Thưởng chuyên cần của năm: không đi trễ, về sớm, không nghỉ việc riêng sau khi đã nghỉ hết phép năm theo qui định.

• Thưởng cải tiến: Công ty thưởng cho các cải tiến nhằm giúp tiết kiệm thời gian, chi phí trong công ty.

• Thưởng lương tháng 13:

- Tiền thưởng kích thích nhóm:

• Tiền thưởng tiết kiệm chi phí công cụ dụng cụ: công ty trích 20% trên tổng số tiền tiết kiệm công cụ của từng bộ phận để thưởng cho

người lao động

- Tiền thưởng ở cấp độ doanh nghiệp có tính khuyến khích cá nhân và nhóm:

• Thưởng hoàn thành công tác tốt hàng tháng là 12% mức lương cơ bản của tháng 12 năm trước đó

2.2.1.4 Phúc Lợi:

Công ty áp dụng chế độ phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy định của pháp luật Một số chế độ phúc lợi đặc thù của công ty bao gồm:

- Hàng năm, công ty tổ chức tiệc tất niên hoặc hái lộc đầu năm cho toàn bộ nhân viên công ty.

- Công ty có phần thưởng cho con cán bộ nhân viên công ty khi đạt danh hiệu học sinh giỏi, có quà tặng cho con nhân viên nhân ngày quốc

tế thiếu nhi, sinh nhật người lao động, quà tặng ngày phụ nữ Việt Nam, quà tết, chế độ hiếu hỉ cho người lao động.

- Tổ chức đi du lịch cho cán bộ nhân viên công ty.

- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động.

2.2.2 Hình thức tiền lương

- Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với tất cả các chức danh công việc trong công ty

- Các vấn đề phát sinh khi áp dụng hình thức trả lương này tại công ty gồm:

• Một số nhân viên trong các tổ tự nhận đơn hàng ở ngoài và đưa vào gia công tại công ty

• Một số công nhân viên cố tình kéo dài thời gian thực hiện công việc để được tính phụ cấp tăng ca

• Nhân viên không có động lực làm việc và phấn đấu vì không có sự khác biệt về lương đối với nhân viên làm việc tích cực và không tích cực.

• Không kiểm soát được quỹ lương chi trả vì không kiểm soát được chi phí trả lương cho tăng ca hàng tháng

2.2.3 Mô hình trả công

- Khía cạnh tạo sự liên kết nội bộ: công ty VMMP chỉ mới tiến hành phân tích, mô tả công việc nhưng chưa tiến hành đánh giá các yếu tố đặc

thù của công việc bao gồm mức độ phức tạp của công việc và điều kiện làm việc

- Đối với khía cạnh cạnh tranh với bên ngoài:Doanh nghiệp đang áp dụng chính sách lương sánh kịp các đối thủ cạnh tranh

- Đối với khía cạnh dựa vào sự đóng góp của nhân viên: Công ty VMMP cũng có đánh giá hoàn thành công tác, tuy nhiên công ty chưa thiết

kế khung lương để phản ánh những khác biệt về thành tích và kinh nghiệm trong thang bảng lương của công ty.

- Đối với khía cạnh tổ chức quản lí hệ thống trả công: Khi xây dựng thang bảng lương công ty VMMP có sự tham gia của đại diện người lao

động là ban chấp hành công đoàn

2.2.4 Đánh giá hệ thống trả công

- Đầy đủ Công ty đã thực hiện đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật

- Công bằng: Thu nhập của người lao động nhận được cao hơn so với mức trung bình của thị trường Điều này cho thấy, doanh nghiệp vẫn

có khả năng thu hút lao động so với các doanh nghiệp khác trên thị trường, tuy nhiên khi xét chế độ tăng lương không có sự tham gia của người lao động, nên một số công nhân cho rằng việc xét tang lương chưa minh bạch rỏ ràng.

- Bảo đảm: Với mức trả công như hiện nay, công nhân viên đáp ứng được nhu cầu cơ bản trong cuộc sống

- Có tính khuyến khích: Cán bộ quản lí cho rằng việc trả lương chưa gắn với kết quả làm việc đã chưa khuyến khích được công nhân viên

của công ty nổ lực và cống hiến trong công việc

- Người lao động có thể chấp nhận: Đa số các công nhân viên trong công ty chưa thực sự hài lòng về mức lương cơ bản và thu nhập hiện

tại

2.2.5 Đánh giá chung

- Qua phân tích thực trạng áp dụng tại doanh nghiệp, hệ thống trả công hiện tại có một số ưu điểm như sau:

• Hệ thống trả công hiện tại đã tạo được sự gắn kết với người lao động trong doanh nghiệp Tỷ lệ nghỉ việc tại công ty rất thấp

• Chính sách thưởng tiết kiệm công cụ, dụng cụ đã kích thích nhân viên tiết kiệm trong sản xuất

• Các chế độ phúc lợi dành cho công nhân viên tương đối tốt so với các công ty khác

• Đánh giá kết quả để trả thưởng theo kết quả công việc: công ty đang áp dụng hệ thống đánh giá hoàn thành công tác hàng tháng để chi trả

thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả hoàn thành công tác của tháng

• Môi trường làm việc thân thiện, công việc được thiết kế phong phú giúp phát huy khả năng sáng tạo của nhân viên Môi trường lao động

an toàn, điều kiện làm việc tốt

- Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, hệ thống trả công có một số vấn đề tồn tại mà doanh nghiệp cần phải xem xét giải quyết như sau:

• Doanh nghiệp chưa xác định giá trị công việc và hệ số lương cơ bản phù hợp

• Chưa xây dựng được định mức lao động

• Chưa có chính sách khoán lương

• Chưa văn bản hóa và công bố chính sách, chiến lược trả công lao động

• Doanh nghiệp chưa dựa vào kết quả làm việc để trả lương

• Chưa có chế độ đãi ngộ đối với nhân sự nòng cốt

- Như vậy, các vấn đề chính của hệ thống trả công được xác định bao gồm:

a) Xác định giá trị công việc và hệ số lương cơ bản phù hợp

b) Khảo sát lương thị trường

c) Xây dựng định mức lao động

d) Khoán lương

e) Tăng lương phù hợp

f) Quy chế trả công và tuyên truyền về chế độ, chính sách trả công lao động

g) Xây dựng đơn giá lương, quỹ lương

h) Đánh giá năng lực, trả lương cá nhân

i) Chính sách thưởng phù hợp

j) Khảo sát, đánh giá về trả công lao động

k) Chế độ đãi ngộ nhân sự nòng cốt

Nghiêm trọng quan trọng

Chương 3:

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG

TRẢ CÔNG

CÁc giải pháp

I- Giải pháp xây dựng định mức lao động

II- Giải pháp xác định giá trị công việc

III- Chuyển đổi hình thức trả lương thời gian sang trả lương sản phẩm IV- Thưởng khi có cải tiến giảm chi phí

V- Thưởng căn cứ vào kết quả kinh doanh của công ty