Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV yuri ABC đà nẵng (tt)

Khái niệm “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.. Vận dụn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THUỲ LINH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng – Năm 2018

Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Phản biện 1: TS TRƯƠNG SĨ QUÝ

Phản biện 2: PGS.TS NGUYỄN THÀNH HIẾU

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

b Phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.1.1 Nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau

1.1.2 Động cơ

Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người (cộng đồng,tập thể,xã hội),là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra

1.1.3 Động lực lao động

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm

-Nguyễn Ngọc Quân:“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

1.1.4 Tạo động lực làm việc cho người lao động

a Khái niệm

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”

b Mục đích của tạo động lực:

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Một khi người lao động có

động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả công tác Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức

c Vai trò:

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp

mang lại lợi ích cho xã hội

d Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

- Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

e Các biểu hiện của động lực làm việc

Về cơ bản có hai yếu tố biểu hiện cần đặc biệt quan tâm đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp của họ

1.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943)

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

(Nguồn: Abraham Maslow, 1943)

Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow: Theo Maslow, con

người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Do đó, nếu muốn thúc đẩy ai đó thì chúng ta phải hiểu người đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cấp độ cao hơn

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: Frederick Herzberg, 1959.)

Vận dụng học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg:

Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn

1.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng của họ so với những đồng nghiệp trong công ty Một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình

bị đối xử không công bằng

Vận dụng thuyết công bằng của Adams: để tạo động lực

làm việc cho công nhân, nhân viên cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: Lunenburg, 2011)

Vận dụng thuyết kỳ vọng của Vroom: muốn công nhân,nhân

viên có động lực làm việc thì cần tạo nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn

1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi

a Tiền lương

Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động.Tiền lương cao sẽ thu hút

và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ

b Tiền thưởng

Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực

chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động

c Phúc lợi

Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính Phúc lợi và dịch

vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định , các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của công ty một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút

1.3.2 Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc

Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về công nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao động Tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hoá tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của công việc, mọi người giúp đỡ tương trợ lẫn nhau Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để người lao động tiến hành quá trình lao động, để quá trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực cho người lao động, để người lao động cảm thấy được tôn trọng, được phát huy hết tiềm năng của mình

1.3.3 Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triền nhân lực

Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Thông qua đó, quá trình thực hiện công việc của họ nhanh hơn, hiệu quả hơn có thể giúp họ có được mức thu nhập cao hơn, đóng góp và nhận về những giá trị lớn hơn từ tổ chức Khi hoạt động đào tạo và phát triển được tổ chức cho người lao động , người lao động sẽ tin tưởng hơn vào những chiến lược phát triển lâu dài và sự phát triển bền vững của tổ chức Người lao động cũng có thể tin tưởng vào những cơ hội thăng tiến dành cho họ

1.3.4 Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực

Các nhà quản lý cần biết phân công công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại kết quả cao

Việc phân công bố trí đúng người, đúng việc sẽ giúp người lao động có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân làm cho họ hăng say, gắn bó hơn với công việc mà họ đang đảm nhiệm

Người lao động được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao sẽ nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại nếu

bố trí không đúng sẽ tạo cho người lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc

1.3.5 Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Đánh giá

thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi lao động.Trong nhiều trường hợp, trả lương cao chưa chắc người lao động đã có động lực làm việc

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Yuri ABC

Đà Nẵng

- Tên giao dịch: Công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng

- Tên bằng tiếng nước ngoài: YURI ABC DA NANG COMPANY LIMITED

- Mục tiêu dự án: sản xuất, gia công túi xách, ví, các loại túi cho các thiết bị điện tử để xuất khẩu

- Quy mô dự án: 375 tấn/ năm

- Địa điểm: Đường số 10- KCN Hoà Khánh- P.Hoà Khánh Bắc- Q.Liên Chiểu- Đà Nẵng

- Tổng vốn đầu tư của dự án: 84.984.000.000 VNĐ ( Tám mươi tư nghìn tỷ chín trăm tám mươi tư triệu đồng Việt Nam)

- Thời hạn hoạt động : Kể từ ngày cấp giấy chứng nhận đầu

tư lần đầu ngày 19/04/2011 đến ngày 12/12/2046

- Cơ cấu tổ chức của công ty (Chi tiết Phụ lục 01)

2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng

Doanh thu của năm sau cao hơn năm trước chứng tỏ công ty ngày càng mở rộng sản xuất và có nhiều đơn hàng hơn nhưng do cuối năm 2014 công ty tiến hành chuyển xưởng từ đường số 06 sang đường số 10 nên năm 2015 việc sản xuất cũng ảnh hưởng cũng như chi phí đầu tư trang thiết bị tăng lên làm cho lợi nhuận cuối cùng của công ty giảm so với năm 2014

Dựa vào bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy được công ty đang làm ăn ngày càng có lãi Do công ty ngày càng nhận được nhiều đơn hàng , công tác cắt giảm chi phí, tăng năng suất mà công ty đang áp dụng phát huy hiệu quả Vì vậy, với tình hình sản xuất ngày càng được mở rộng như hiện nay thì năm 2018 công ty tiến hành xây thêm nhà xưởng và tuyển dụng thêm lao động nên đòi hỏi nhà quản trị phải có những chính sách hợp lý để thu hút cũng như giữ chân ngừơi lao động nhằm thu được lợi nhuận ngày

càng tăng như năm 2017 vừa qua

2.2 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG

2.2.1 Cơ cấu lao động của công ty phân theo giới tính

Lực lượng lao động phân theo giới tính cũng có sự chênh lệch rất lớn giữa nam và nữ Trong các năm sau lại có sự chuyển dịch cơ cấu theo hướng tăng tỷ lệ lao động nam và giảm tỷ lệ lao động nữ Điều này có thể là do trong những năm gần đây công ty đã nhập thêm nhiều dây chuyền công nghệ mới đòi hỏi công nhân phải có

sức khoẻ nhanh nhạy khi làm việc với dây chuyền máy móc và có

sự thay đổi một số công việc từ thủ công sang máy móc

2.2.2 Cơ cấu lao động của công ty phân theo cơ cấu

Tỷ lệ giữa hai loại lao động trực tiếp và gián tiếp trong các năm là tương đối không đổi Số lượng lao động gián tiếp năm 2016 tăng là do trong thời gian này công ty chú trọng tới việc xây dựng và phát triển thương hiệu nên cần tuyển nhiều nhân viên khối văn phòng hơn Sang năm 2017 thì lại có một chút thay đổi

2.2.3 Cơ cấu lao động của công ty phân theo trình độ

Từ bảng phân tích số liệu trên ta thấy cơ cấu lao động của công ty có những đặc điểm sau:

Số lượng lao động của doanh nghiệp qua các năm đều tăng ở

cả lao động trực tiếp, gián tiếp cũng như ở tất cả các trình độ, giới tính với mức tăng tương đối đồng đều và ổn định Nguyên nhân của mức tăng trên là trong một vài năm gần đây tình hình sản xuất của công ty đã đi vào ổn định và các biến động từ môi trường vĩ mô ít ảnh hưởng đến lĩnh vực hoạt động của công ty Tuy nhiên mức tăng này vẫn có sự khác nhau trong từng chỉ tiêu cơ cấu

2.3 THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG

2.3.1 Thực trạng tạo động lực cho NLĐ thông qua công

cụ tiền lương, thưởng, phúc lợi

a Tiền lương

Bảng 2.6: Bảng hệ số lương Công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng

Qua bảng 2.6 có thể thấy cán bộ quản lý có hệ số lương cao hơn nhiều so với lao động khác số bậc lại ít hơn Ta có thể thấy bậc lương càng cao thì số bậc càng ít và ngược lại số bậc lương thấp ít thì số bậc càng nhiều Chính vì công ty đã nghiên cứu khá kĩ càng

từng vị trí chức danh công việc, trong bảng hệ số lương đã phân biệt đối tượng người lao động này với người lao động khác theo nhiệm vụ

và chức danh công việc mà họ nhận được tỷ lệ với mức độ phức tạp của công việc

Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về tiền lương

Kết quả từ bảng 2.7 cho thấy người lao động khá hài lòng với các yếu tố của tiền lương Điều đó cho thấy Công ty cũng đã rất chú trọng đến việc trả lương cho cán bộ công nhân viên trong tổ chức

Vì vậy có thể thấy tác động tạo động lực lao động thông qua tiền lương vẫn còn chưa cao, vẫn chưa tạo được tác động tích cực

b Tiền thưởng

Công ty đã ban hành quy chế thi đua khen thưởng được quy định cụ thể qua các hình thức, đối tượng và tiêu chuẩn khen thưởng đối với tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động của tổ chức nhằm kịp thời động viên, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc

Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng

Qua bảng 2.9 cho thấy các hình thức thưởng mà Công ty xây dựng đã phần nào tạo được động lực kích thích người lao động làm việc để hoàn thành mực tiêu và chiến lược của tổ chức Bởi vì khi cần nhanh chóng hoàn thành kế hoạch sản xuất, Công ty thường phát động thưởng chiến dịch và từ đó tìm ra những cá nhân tiêu biểu