Các tiêu chí xác định người có tài năng

Đại học Michigan Hoa Kỳ, về nhân lực, nhân tài, trong đó đặc biệt là “lý thuyết nhân tài 3C” 3C Talent Formula, đang được áp dụng phổ biến trên thế giới, tỏ ra khả dụng đối với các tổ ch

Các tiêu chí xác định người có tài năng

Ông cha ta gọi “hiền tài” là “nguyên khí quốc gia”, rồi căn cứ vào đó mà nói đến sự thịnh suy của đất nước! Chăm lo hun đúc và phát huy “nguyên khí quốc gia” là công việc đầu tiên và cũng là chỗ đến cuối cùng của một chế độ

Khái niệm “hiền tài” xưa với nội dung “Tài gắn chặt với đức”, tài đức vẹn toàn Ông cha ta xưa thường nêu gương những bậc “hiền nhân quân tử” Trọng dụng các bậc

“hiền triết” nên mới có chính sách “chiêu hiền, đãi sĩ”.Trong kháng chiến chống Pháp Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng nêu yêu cầu tìm ra các bậc “hiền năng”để Chính phủ tuyển lựa và trọng dụng “Hiền tài, hiền nhân, hiền năng đều là chỉ những người vừa

có tài vừa có đức Tài là “kinh bang tế thế” đức là “cần, kiệm, liêm, chính, chí công

vô tư” như Bác Hồ thường nhấn mạnh

Theo Francois Gagné, có năm tiêu chí như sau:

+ Chất lượng cao: những người có năng lực hơn đồng nghiệp ở một vài khía cạnh nào đó

+ Hiếm có: những người có trình độ kỹ xảo cao hơn, hiếm có ở các bạn đồng nghiệp + Năng suất: những người làm việc trong một số điều kiện tương đối giống nhau nhưng có thể tạo ra sản phẩm với năng suất cao hơn bạn đồng nghiệp

+ Nổi trội: kết quả công việc của người này được đánh giá cao hơn cả

+ Giá trị: kết quả công việc của người này được xã hội chấp nhận mang lại hữu ích cho cuộc sống

Khái niệm tài năng có tính chất tương đối, một người là có tài năng vì một hay nhiều thuộc tính nhất định nào đó thể hiện ở người này trội hơn ở những người khác Tài năng không phải là một thuộc tính đồng nhất Một người có thể là người có tài năng trên lĩnh vực này (ví dụ toán học), nhưng lại chỉ là người trung bình hoặc dưới trung bình ở lĩnh vực khác (ví dụ văn học, nghệ thuật, âm nhạc) Do đó không thể xếp một người nào đó là "có tài năng" hoặc "không có tài năng" một cách chung chung trừu tượng, chỉ có thể là người có tài năng trên từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể Các thuộc tính của một cá nhân xác định những thành tích vượt trội trên một lĩnh vực nào đó (ví

dụ toán học) là không đồng nhất trùng khớp với những thuộc tính xác định những thành tích vượt trội trên lĩnh vực khác (chẳng hạn âm nhạc)

Theo học thuyết của Dave Ulrich, GS Đại học Michigan (Hoa Kỳ), về nhân lực, nhân tài, trong đó đặc biệt là “lý thuyết nhân tài 3C” (3C Talent Formula), đang được áp dụng phổ biến trên thế giới, tỏ ra khả dụng đối với các tổ chức trong việc phát hiện

“người giỏi”, từ đó bồi dưỡng, vun đắp họ thành “người tài”, mang lại giá trị cao cho

tổ chức, xã hội

Giỏi chưa hẳn đã tài

Lâu nay “giỏi” và “tài” thường được coi là một cặp song hành, gắn kết khăng khít với nhau Tuy nhiên, dưới góc nhìn của Dave Ulrich, “giỏi” mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành “nhân tài” thực thụ thì còn phải hội đủ nhiều yếu tố khác

Một “người giỏi” sẽ không thể là “người tài” khi cái “giỏi” đó là trời phú và chỉ nằm

im ở dạng tiềm năng Nghĩa là, một người cho dù thông minh, có tố chất đến mấy đi chăng nữa nhưng không chịu làm hoặc không biết cách làm thì không thể tạo ra giá trị Ngược lại, cũng có những người giỏi, tạo ra nhiều giá trị nhưng cũng gây ra không

ít hệ lụy, phiền toái thì cũng không thể gọi là “nhân tài”, là “nguyên khí” của tổ chức được

“Lý thuyết nhân tài 3C” (Talent=Competence*Commitment*Contribution /Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp và hàng chục nghìn “người tài” trên khắp thế giới

Năng lực - Competence

Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai Năng lực liên quan tới 3

“đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng

“Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem trong tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào”, Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh

Cam kết - Commitment

Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì

Cống hiến - Contribution

Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần có được sự “thăng hoa”,

sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc

Đánh thức nhân tài bằng “Lý thuyết Nhân tài 3C”

“Lý thuyết Nhân tài 3C” (Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân

tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được coi là “người tài” trên khắp thế giới

Năng lực (Competence)

Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việccủa hôm nay và nhất là trong tương lai Năng lực liên quan tới 3

“đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng

Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực: 1 Thiết lập một lý thuyết hoặc chuẩn mực (những năng lực hiện tại về xã hội và kỹ thuật mà công ty mình đang có là gì?

Công ty đang phải đối mặt với những thay đổi về môi trường kinh doanh như thế nào

và đã có những chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và những lựa chọn về chiến lược, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực về kỹ thuật,

xã hội nào?); 2 Đánh giá cá nhân và tập thể (khi đã có chuẩn mực, các nhân viên sẽ

được đánh giá về những gì họ đạt hoặc không đạt được Trong những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên cả kết quả công việc và cách thức hành xử); 3

Phát triển nhân tài (Bộ công cụ “6B” gồm Mua - Buying: tuyển dụng, tìm nguồn

cung và gắn chặt tài năng mới vào tổ chức; Xây dựng - Building: phát triển nhân viên

thông qua việc huấn luyện, công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống; Vay mượn -

Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác; Ràng buộc - Bounding: Bổ nhiệm đúng người vào những vị trí quan trọng; Cắt giảm - Bouncing: Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém; Kết tinh - Binding: Giữ chân

nhân tài) 4 Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực (Người tài ngoài việc được

đánh giá thông qua lượng tiền họ tạo ra cho công ty thì còn được đánh giá thông qua khả năng tạo ra những người tài)

“Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm

nay và đặc biệt là của tương lai Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá

khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào,” Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh

Cam kết - Commitment

Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết

có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình

cho sự thành công của công ty Trên thực tế, có

những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng

do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên

rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì

Theo Dave Ulrich, nhân viên thường sẽ “hết mình”

khi họ “tạo ra giá trị cho tổ chức thì cũng sẽ nhận

được những giá trị từ tổ chức” “Giá trị” đó có thể

là: 1 Tầm nhìn: Mục tiêu, hướng đi; 2 Cơ hội: Khả

năng trưởng thành, phát triển và học hỏi; 3 Ưu đãi:

Lương, thưởng hợp lý; 4 Tác động: Có thể thấy

được thành quả hoặc hiệu quả công việc; 5 Cộng

đồng: Đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo - những

người xây dựng nên cộng đồng; 6 Truyền thông:

Luôn biết chuyện gì đang diễn ra và tại sao; 7 Sự

linh hoạt - Môi trường làm việc: Được trao quyền

lựa chọn và linh hoạt trong điều kiện làm việc

Cống hiến - Contribution

Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ

dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm

việc) và cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với

thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là

chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến

và được ghi nhận Nghĩa là họ còn phải ý thức được

ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh,

họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc

Điều đó sẽ đạt được khi cùng với tổ chức, cá nhân trả lời được 7 câu hỏi sau: 1 Tôi là ai? (người lao động hiểu được mình và vị trí, vai trò, trách nhiệm… của mình trong tổ chức); 2 Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao? (tổ chức giúp được gì cho người lao động để

họ đạt đến mục tiêu của mình); 3 Tôi sẽ đi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ như thế nào để người lao động không cảm thấy đơn độc); 4 Làm thế nào để tôi rèn luyện

về tinh thần? (tổ chức hành xử như thế nào đối với các chuẩn mực tinh thần như sự khiêm tốn, tinh thần phục vụ, sự tha thứ, lòng biết ơn…); 5 Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua? (tổ chức giúp người lao động làm thế nào để vượt qua những thử thách một cách dễ dàng, đầy hào hứng và thú vị); 6 Làm thế nào để tôi có thể tiếp

Giáo sư Dave Ulrich

- Nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực (Tạp chí HR 2010)

- Giải Nobel Colloquia dành cho những tên tuổi dẫn dắt nền tư tưởng kinh tế và kinh doanh (2010)

- Nhà giáo dục quản trị và là "bộ óc" quản trị số 1 thế giới

(Business Week, 2001)

- Một trong 05 nhà cố vấn quản trị hàng đầu thế giới (Tạp chí Forbes, 2000)

- Một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất thế giới

cận với các nguồn lực? (tổ chức giúp người lao động giải quyết những vấn đề về sức khỏe, không gian và các nhu cầu tài chính); 7 Nguồn cảm hứng của tôi là gì? (tổ chức

sẽ làm gì để giúp người lao động luôn cảm thấy thoải mái, vui vẻ)

Trong “phương trình 3C” như đã nêu trên, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không thể thay thế được Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại Nói cách

khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí và mục đích và phải thể hiện qua được việc, hết mình và cống hiến.

Để khép lại công trình rất có ý nghĩa nhưng lại được trình bày một cách đơn giản, dễ tiếp cận, Dave Ulrich ví von khi nghĩ về nhân tài và phát triển nhân tài thì phải nghĩ

đến cả cái đầu (năng lực), bàn tay và đôi chân (chịu làm) và trái tim (sự viên mãn,

thăng hoa, cống hiến) Chứ nếu nghĩ nhân tài, theo cách truyền thống, chỉ là “người giỏi” thì không đủ và đã quá lạc hậu