Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2

Bài báo chỉ ra mô hình tạo động lực là mô hình nghiên cứu sự tác động của các yếu tố của tổ chức, là quá trình tìm ra và sử dụng các công cụ tạo động lực phù hợp với đường hướng phát tr

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

ĐỖ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

ĐỖ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả luận văn

Đỗ Thúy Hằng

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến thầy giáo TS

Đỗ Tiến Long đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và trợ giúp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu luận văn

Tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo giảng dạy trong chương trình cao học Quản trị kinh doanh đã nhiệt tình giảng dạy và chỉ bảo cho tôi có một kiến thức nền tảng để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên Công ty

cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tôi hoàn thành luận văn này

Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2017

Tác giả luận văn

Đỗ Thúy Hằng

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thế giới 4

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước 5

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động 6

1.2.2 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 9

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động 13

1.2.4 Quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 18

1.2.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực ……… 27

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Quy trình nghiên cứu 30

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 32

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 32

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 33

2.3 Phương pháp xử lý số liệu 34

2.4 Tổ chức quá trình điều tra khảo sát 35

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2 36

3.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 36

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 36

3.1.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty 388

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 41

3.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 44

3.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 45

3.2.1 Bản thân người lao động 45

3.2.2 Văn hóa Công ty 488

3.2.3 Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty 499

3.2.4 Điều kiện làm việc 50

3.2.5 Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử 51

3.3 Thực trạng quy trình tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 52

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động 52

3.3.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động bằng biện pháp tài chính 53

3.3.3 Thực trạng tạo động lực cho người lao động bằng biện pháp phi tài chính600 3.3.4 Thực trạng đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động 63

3.4 Đánh giá chung về tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 ………63

3.4.1 Những mặt đã đạt được……….63

3.4.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân………66

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2 68

4.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 trong những năm tới 688

4.1.1 Chiến lược phát triển của Công ty 688

4.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 688

4.1.3 Quan điểm tạo động lực lao động của Công ty 69

4.2 Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 70

4.2.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương 70

4.2.2 Đổi mới công tác trả thưởng 73

4.2.3 Hoàn thiện chính sách phúc lợi 74

4.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo 75

4.2.5 Hoàn thiện chính sách thăng tiến 77

4.2.6 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 78

4.2.7 Xây dựng văn hóa Công ty 79

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH VẼ

2 Hình 1.2 Quy trình tạo động lực cho người lao động trong

Công ty

18

3 Hình 2.1 Các bước cơ bản để thực hiện luận văn 26

4 Sơ đồ 3.1 Khái quát quy trình công nghệ sản xuất 37

5 Sơ đồ 3.2 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty CP xây dựng

và phát triển nông thôn 2

38

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn

ra trên cả thị trường sức lao động Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa là nguồn lực của mọi nguồn lực Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm cho sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài

Năm 2007 khi Việt Nam chính thức ra nhập WTO đã đánh dấu bước ngoặt to lớn cả về kinh tế và chính trị Doanh nghiệp nước ta phải thích nghi dần với điều kiện môi trường cạnh tranh khốc liệt từ những doanh nghiệp ngoài nước; Công ty

Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 cũng gặp phải không ít khó khăn trong quá trình hội nhập này khiến cho tốc độ tăng trưởng của công ty một số năm sau đó

có dấu hiệu chững lại và thêm vào đó là các bước chuyển mình cổ phần hóa khiến ban lãnh đạo công ty gặp bài toán khó về hướng đi cho doanh nghiệp trong thời gian sắp tới Công ty phải tự hoạch định tài chính, không còn được sự bao cấp của nhà nước, phải tự đứng trên đôi chân của mình Từ thực tế này đã dẫn đến việc phải cải

tổ doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cần có những chính sách khuyến khích người lao động, có như vậy mới xây dựng được sự vững mạnh, tạo những bước tiến vững chắc cho Công ty trong công cuộc đổi mới

Trong những năm vừa qua, Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn

là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty

Vì lý do trên tác giả đã chọn đề tài “ Tạo động lực cho người lao động tại Công ty

cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn

thạc sĩ, qua bài luận văn này một phần nào đó đánh giá đúng thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty và đóng góp một số ý kiến nhằm xây dựng, đảm bảo môi trường kinh doanh cũng như các mối quan hệ trong công ty ngày càng gắn bó tạo nên sức mạnh, mang đến thành công hơn nữa cho công ty

Câu hỏi nghiên cứu:

- Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 như thế nào ? Hạn chế và nguyên nhân ?

- Các giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 ?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a) Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao

động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2

b) Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 trong giai đoạn ( 2017 – 2022)

- Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công

ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2

- Phạm vi về không gian: Các đơn vị của Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 tại trụ sở chính Hà Nội

- Phạm vi về thời gian: Những dữ liệu thực tế của Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 sẽ phản ánh thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong giai đoạn 2013 – 2016 Giải pháp được thực hiện cho năm 2017 -

b) Về mặt thực tiễn

Đây là nghiên cứu đầu tiên phân tích, đánh giá và áp dụng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 Luận văn tập trung phân tích đối tượng cụ thể và chứng minh việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực sẽ có ý nghĩa rất lớn trong chính sách quản lý người lao động của công ty hiện nay, do đó có tính thực tiễn cao

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt phụ lục, danh mục tham khảo , đề tài được chia làm 4 chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng

và phát triển nông thôn 2

Chương 4: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu

Theo như tác giả tìm hiểu hiện nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động Vì vậy có nhiều cách tiếp cận tài liệu cho đề tài này Luận văn sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn tạo động lực từ đó phát triển cơ sở

lý luận về tạo động lực của riêng công ty mà tác giả đang làm việc từ đó áp dụng vào thực tế của công ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thế giới

Daniel H Pink ,2013 Động lực chèo lái hành vi –Sự thật kinh ngạc về

những động cơ thúc đẩy động lực của con người Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động

xã hội Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực Cần có sự kết hợp hài hòa

cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0 Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực

Business Edge ,2007 Tạo động lực làm việc - phải chăng chỉ có thể bằng

tiền ? Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ.Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho

người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công

cụ tài chính là tiền Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác

làm việc Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

Vương Minh Kiệt ,2005 Giữ chân nhân viên bằng cách nào Hà Nội: Nhà

xuất bản Lao động xã hội Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh ranh Có thể nói chính con người ta ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.Tác giả đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Tạ Ái Ngọc, 2009 Chiến lược cạnh tranh thời đại mới Hà Nội :Nhà xuất

bản Thanh niên Tác giả đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao

Nguyễn Minh Tuấn ,2012 Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công

chức hiện nay. Hà Nội: Tạp chí Tuyên giáo Trong hệ thống chính sách đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần thì chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất.Bài viết phân tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay

Cảnh Chí Dũng ,2012 Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công

lập , Hà Nội :Tạp chí cộng sản Bài báo chỉ ra mô hình tạo động lực là mô hình

nghiên cứu sự tác động của các yếu tố của tổ chức, là quá trình tìm ra và sử dụng các công cụ tạo động lực phù hợp với đường hướng phát triển của tổ chức, với nhu cầu của người lao động, đặc biệt nhấn mạnh vai trò của người lãnh đạo tổ chức đến kết quả của cả quá trình tạo động lực Vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại

học đó Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng

Phạm Thành Nghị ,1997 Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu

quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước, Hà

Nội : Nhà xuất bản Khoa học xã hội Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận

về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người

Qua tìm hiểu tác giả nhận thấy hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau Đặc biệt tại công ty Cổ phần xây dựng và xây dựng và phát triển nông thôn 2 hiện nay chưa

có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi, thuỷ điện, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, dịch vụ cho thuê nhà xưởng, sân bãi,…Bởi vậy lao động làm việc tại công ty cũng có những đặc điểm riêng Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn

2 Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại công ty

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động

1.2.1.1 Động cơ lao động

Theo quan điểm của các nhà tâm lý xã hội học lao động thì: “Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động” Qua nghiên cứu động cơ của người lao động ta có thể rút ra một số đặc điểm cơ bản của động cơ:

- Động cơ của con người rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian Bởi vậy khó

có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra

- Động cơ xảy ra bên trong con người rất khó nhận biết Để nhận biết động cơ của con người đòi hỏi nhà quản lý cần quan sát hành vi của họ Tuy nhiên không phải lúc nào động cơ và hành vi bên ngoài cũng đồng nhất với nhau nên rất dễ dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ của người lao động Động cơ có khi là một hành động vô thức

Khi nghiên cứu về động cơ rất khó có thể nhận biết đâu là động cơ thực của con người Do đó các nhà quản lý cần phải nắm r các đặc điểm từ đó nhà quản lý sẽ nắm bắt và hiểu được những mong muốn của người lao động, những động cơ chính của người lao động và động cơ nào là cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

1.2.1.2 Động lực lao động

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “ Động lực lao động

là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [6,tr.128]

Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) : “Động lực lao động là những nhân tố bên trong tạo động lực con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [5, tr.65]

Động lực làm việc không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi con người, trong môi trường sống và môi trường làm việc của con người Vì vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách về nhân lực….Khi bàn về

động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:

+ Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

+ Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân Có nghĩa là không có người lao động có động lực và người không có động lực

+ Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức

+ Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việc không chỉ phục thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

1.2.1.3 Tạo động lực lao động

Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng

phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay

lợi ích tạo ra động lực trong lao động Lợi ích càng lớn thì động lực càng cao.Trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phục thuôc vào

cơ chế cụ thể như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của

người lao động trong công việc

Mục đích của tạo động lực:

+ Tạo động lực cho người lao động là làm cho nhu cầu của người lao động được

thoản mãn, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức Sự gắn bó của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng khả năng giữ và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do vậy sẽ làm tăng uy tín cũng như khả năng cạnh tranh của tổ

chức trên thị trường Như vậy, tạo động lực lao động sẽ làm cho người lao động gắn

bó với tổ chức hơn và thu hút được người lao động giỏi đến với doanh nghiệp

+ Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say,

sử dụng hết khả năng của mình, do đó mà mục tiêu của tổ chức sẽ thu được kết quả cao Qua đó, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có Như vậy, tạo động lực làm việc là để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức

1.2.2 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động

1.2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ( Nguồn: sách QTNS của Nguyễn Hữu Thân, 2006)

- Nhu cầu sinh lý (physiological needs): bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người

như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình

kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất

- Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety): Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu

cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

- Nhu cầu về quan hệ xã hội (love/belonging): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu

mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …

- Nhu cầu được kính trọng (esteem): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng

vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân

-Nhu cầu tự khẳng định (sefl-actualization): đây là nhu cầu cao nhất trong cách

phân cấp Đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để

tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải quan tâm đến tất cả nhu cầu của người lao động và cần xác định được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp để đáp ứng các nhu cầu này

1.2.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cường tính tích cực nhấn mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướng vào việc sử dụng các tác động lặp đi lặp lại thông qua các hình thức thưởng và phạt

Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con người là hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng của các hình thức thưởng phạt mà người đó nhận được từ các tình huống tương tự trong quá khứ Quan điểm của học thuyết đưa ra là:

- Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại còn những hành vi không được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng không nhắc lại

- Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu

- Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong việc điều chỉnh hành vi cá nhân

Ý nghĩa của học thuyết: Để ứng dụng được thuyết này một cách có hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần quan tâm tới các thành tích tốt của người lao động và cần xây dựng các công cụ thưởng, phạt hữu hiệu và phù hợp, thực hiện công bằng với tất cả mọi người trong tổ chức

1.2.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Vicor Vroom

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân

sự bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A.Maslow V.Vroom cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân

Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực Mong đợi Phương tiện = Sự động viên

Trong đó:

- Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó

- Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

- Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ

sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên

ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó

có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

Ý nghĩa của học thuyết: Theo học thuyết trên để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần tạo được lòng tin, sự kỳ vọng tích cực vào những gì mà họ đạt được từ những nỗ lực của mình và sự thừa nhận của tổ chức với những thành tích của họ

1.2.2.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

S.Adams đề cập tới vấn đề về nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng dắn trong tình cảm Công bằng là nguyện vọng chính đáng của mỗi cá nhân, là động lực và mục tiêu thúc đẩy sự phát triển của xã hội Khi công bằng được thiết lập sẽ phát huy vai trò động lực tạo ra phong trào thi đua

để mọi người cùng nỗ lực hướng tới mục tiêu chung, ngược lại khi họ nhận thấy thiếu công bằng sẽ làm biến dạng thi đua, triệt tiêu động lực kìm hãm sự phát triển của cá nhân và tập thể Khi trong một đơn vị tạo được công bằng thì mỗi cá nhân sẽ

có niềm tin, niềm phấn khởi say mê để phát huy, phát tiển năng lực cá nhân của mình về mọi mặt làm cho năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc tốt hơn.Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi họ cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác Có hai loại công bằng:

- Công bằng cá nhân: người lao động có xu hướng so sánh những đóng góp công sức của mình với những đãi ngộ, phần thưởng mà họ đạt được

- Công bằng xã hội: người lao động có xu hướng so sánh phần thưởng của mình với phần thưởng của người khác Trong quá trình so sánh đó người lao động đánh giá cao công sức của mình đồng thời cũng đánh giá cao công sức của người khác

Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động thì người quản

lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân với những quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng Đồng thời phải phân công công việc r ràng, thưởng phạt nghiêm minh

1.2.2.5 Thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

F.Herzberg đã chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà

là không thỏa mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và động lực, ông cho rằng có những yếu tố mà có nó thì con người sẽ không bất mãn gọi là yếu tố duy trì Còn nhóm thứ hai là những yếu tố động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng hái hơn

Các yếu tố được phân thành hai nhóm như sau:

Bảng 1.1: Hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc của Frederic Herzberg

(Nguồn: sách QTNS của Nguyễn Hữu Thân, 2006)

Chính sách của công ty và cách quản trị

của công ty

Công việc có thử thách đòi hỏi sự phấn đấu

Lương bổng và phúc lợi Các cơ hội thăng tiến

Mối quan hệ đồng nghiệp Viễn cảnh của nghề nghiệp

Điều kiện làm việc Sự trưởng thành trong công việc

An toàn, yên tâm trong nghề nghiệp Cơ hội được cấp trên nhận biết

Chất lượng của việc kiểm tra

Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết này đã chỉ ra một loạt các yếu tố tác động đến động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời gây được ảnh hưởng cơ bản đến việc thiết kế và thiết kế lại trong tổ chức Do vậy, các nhà quản lý cần phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động của mình, đồng thời phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế công việc phù hợp và khoa học

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động

Có nhiều nhân tố tác động đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp Nhưng có thể phân chia thành ba nhóm nhân tố cơ bản:

1.2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong tất cả các hoạt động của Công ty, đối với công tác tạo động lực cho người lao động cũng vậy Đây

là nhóm nhân tố xuất phát từ chính bản thân người lao động, nó chính là động cơ, động lực chính thôi thúc người lao động để đạt được mục tiêu riêng của họ Nhóm nhân tố này bao gồm:

a) Mục tiêu của cá nhân : Mục tiêu là cái mà cá nhân hướng tới, là trạng thái mong

đợi để đạt được những phần thưởng mà người lao động hướng tới, một khi cá nhân

có mục tiêu r ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn Mỗi người có mục tiêu khác nhau, từ đó hành động của họ sẽ khác nhau để đạt được mục tiêu đề ra Để đạt được mục tiêu của mỗi người lao động, người quản lý phải sâu xát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn bởi vì mục tiêu của họ sẽ là động cơ thôi thúc họ hành động mà động cơ của con người rất khó nhận biết, nó là cái xảy ra bên trong con người

b) Nhu cầu cá nhân : Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức

phong phú và đa dạng Nhu cầu của mỗi người khác nhau do vậy mà hoạt động lao động cũng khác nhau Nghiên cứu hệ thống của người lao động sẽ cho biết người lao động muốn gì, từ đó người quản lý sẽ có biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầu đó, từ đó khuyến khích họ hành động tốt hơn, tích cực lao động, hăng say sáng tạo

c) Quan điểm thái độ cá nhân người lao động với tổ chức : Tùy thuộc vào thái độ

của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đến được các mức

độ động lực khác nhau Nếu người lao động có thái độ tích cực với công việc, tổ chức thì họ sẽ hăng say, gắn bó với công việc và có năng suất lao động cao, hoặc ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản và không muốn làm việc nữa Ngoài ra sự khác nhau trong nhận thức về giá trị cuộc sống cũng tạo ra sự khác biệt về mục đích và động cơ của mỗi cá nhân Nếu cá nhân nhìn nhận giá trị một cách đúng đắn thì thái

độ và hành vi của họ sẽ mang tính tích cực còn ngược lại sẽ tạo ra những hành vi tiêu cực

d) Năng lực cá nhân : Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt động

nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao Việc phát huy và khai

khác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động.Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức

độ cao khi được làm việc đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp

1.2.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự…Nhóm nhân tố này bao gồm:

a) Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty : Người sử

dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy quan điểm của họ về quản lý , điều hành đều có ảnh hưởng mang tính chất quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động cho người sử dụng lao động

b) Văn hóa tổ chức: Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các mục tiêu, các chính sách

quản lý Văn hóa tổ chức được hình thành trong cả một quá trình kể từ khi thành lập

tổ chức, bao gồm hệ thống các giá trị, các chính sách, các lề lối, tác phong làm việc

và các quan hệ trong tổ chức trong sáng, lành mạnh sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, từ đó lôi cuốn các lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức, giữ chân nhân viên trung thành với tổ chức Văn hóa tổ chức được xây dựng bởi cả một tập thể, trong cả một quá trình lâu dài, khi người lao động làm việc trong tổ chức họ sẽ vào nhịp với môi trường văn hóa ở đây Do đó nếu văn hóa công ty lành mạnh, nhiều bản sắc, người lao động đoàn kết, trung thành sẽ là động lực lớn để họ muốn gắn bó lâu dài với đồng nghiệp, với tổ chức

c) Bản thân công việc : Khi công việc phù hợp với trình độ và sở thích của người

lao động thì họ sẽ làm việc tốt hơn, gắn bó và cống hiến hết mình cho tổ chức, ngược lại cho làm cho người lao động chán nản, bỏ bê công việc Trình độ công nghệ, máy móc, thiết bị, để thực hiện công việc cũng ảnh hưởng tới động lực của người lao động Khi người lao động làm việc trong một điều kiện an toàn , không ảnh hưởng tới sức khỏe thì họ sẽ yêu thích công việc hơn, động lực lao động cũng

được tăng cường Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau Nhóm nhân tố thuộc về công việc bao gồm: Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, mức

độ chuyên môn hóa trong công việc, sự mạo hiểm, rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực, tính hấp dẫn của công việc Do đó, người quản lý cần phải giao đúng người đúng việc để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của người lao động Khi quy trình sản xuất máy móc hiện đại sẽ làm cho người lao động giảm được một lượng lớn hao phí sức lao động, khiến công việc của họ đơn giản nhẹ nhàng hơn, an toàn hơn dẫn đến tăng năng suất lao động Đó là nhân tố tạo động lực cho người lao động

d) Điều kiện làm việc: Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức

lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên , môi trường và văn hóa xung quanh con người Trong tổ chức mà điều kiện làm việc của người lao động được quan tâm, được đầu

tư về trang thiết bị, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ…người lao động làm việc cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe, môi trường thì tâm lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc Nếu họ được làm việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, được hỗ trợ công cụ làm việc…sẽ là cơ sở để tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao Họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và tạo hiệu quả cao Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động để tạo ra động lực lao động cho họ Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề sau: Trang thiết

bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của người lao động, tạo tư thế hợp lý tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe và tạo hứng thú cho người lao động

1.2.3.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

Các yếu tố về môi trường bên ngoài doanh nghiệp là những yếu tố thuộc về môi trường kinh doanh, luật pháp Đây là nhóm yếu tố khách quan, là những yếu tố buộc doanh nghiệp phải tuân theo quy luật và làm cho phù hợp với nó Các yếu tố này bao gồm:

a) Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của tổ chức : Các chính sách về tiền lương, chính sách sử dụng

một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối thiểu…sẽ tác động đến động lực lao động của người lao động Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử Một số các quy định cụ thể: Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lương…góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng cuộc sống ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công minh và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động

b) Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động : Đặc điểm cơ cấu thị trường lao động

có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động Nếu thị trường lao động đang dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này đang có việc làm trong tổ chức sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm và ngược lại Do đó, công ty phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên

c) Bối cảnh của nền kinh tế : Các yếu tố kinh tế như: chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm

phát … hay các yếu tố về ổn định chính trị xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động Như khi có lạm phát xảy ra, nếu tổ chức điều chỉnh tiền lương sao cho đảm bảo tiền lương thực tế của người lao động thì họ sẽ an tâm hơn với công việc, qua đó sẽ làm việc hiệu quả hơn

d) Vị thế của ngành : Có tác động rất quan trọng tới động lực của người lao động

Những ngành có vị thế cao thì động lực lao động của người lao động trong ngành

đó cũng cao, nhưng không vì thế mà những doanh nghiệp trong ngành đó không quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệu quả

1.2.4 Quy trình tạo động lực cho lao động trong doanh nghiệp

Theo cách tiếp cận của luận văn này, quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp bao gồm 4 bước cụ thể như sau:

Hình 1.2: Quy trình tạo động lực cho người lao động trong Công ty

( Nguồn: tác giả xây dựng )

1.2.4.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Theo Maslow, con người luôn bị chi phối bởi năm nhóm nhu cầu theo thứ bậc từ thấp đến cao , nhưng trong đó nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định

sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở nên mạnh hơn và trở

thành động lực thôi thúc người lao động hành động Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó đạt được các thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Nhu cầu mạnh nhất tại thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở lên mạnh mẽ hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động Hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của bản thân nhu có mức lương cao, có

cơ hội thăng tiến, được người khác tôn trọng… Nhu cầu cá nhân khác nhau theo các

Xác định nhu cầu của người lao động

Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính

Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính

Đánh giá tạo động lực cho người lao động

giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, khu vực địa lý của doanh nghiệp, văn hóa của mỗi nước Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc

là gì, đặc biệt là phải xác định đươc nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp Đối với doanh nghiệp, để tạo ra động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động thì nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ…để từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn các nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên

thỏa mãn nhu cầu nào trước

Mục đích: Xác định nhu cầu của người lao động là bước đầu tiền trong quy

trình tạo động lực cho người lao động Qúa trình này giúp chỉ ra đâu là những nhu cầu, mong muốn thực sự của người lao động để từ đó làm nền tảng cho các bước tiếp theo

Nhu cầu của người lao động luôn thay đổi theo thời gian, vị trí công tác,… nên công việc xác định nhu cầu của người lao động cần được tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo bám sát với thực tế nhất để người quản lý đưa ra được các biện pháp tạo động lực phù hợp nhất

Nội dung:

(1) Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động

- Năng lực chuyên môn của người lao động: Người lao động có chuyên môn, trình độ cao thường có những kỳ vọng cao hơn, muốn được thăng tiến và được thể hiện bản thân hơn

- Thái độ của người lao động: Thái độ của người lao động tích cực hay tiêu cực sẽ cho thấy họ có hài lòng với công việc, mức lương, môi trường làm việc trong

tổ chức,… hay bản thân doanh nghiệp hay không

- Tính cách của người lao động: Tính cách của người lao động cũng là một yếu tố mà nhà quản lý doanh nghiệp cần chú ý khi xác định nhu cầu của người lao động Những người hướng ngoại với các tính cách nổi bật như hay nói, ưa hoạt động, quyết đoán thì thường có nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn được giao tiếp với người xung quanh Trong khi những người hướng nội với các nét tính cách như ít nói, sống kín đáo thì thường mong muốn có một công việc ổn định, an toàn

- Các căn cứ khác: Ngoài các căn cứ trên đây, độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình,… cũng giúp xác định được nhu cầu của người lao động Ví dụ những người

có hoàn cảnh gia đình không được sung túc thì thường quan tâm đến mức lương thưởng nhiều hơn những người gia đình có điều kiện,…

(2) Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động

Để xác định nhu cầu của người lao động, nhà quản lý trong doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp như: Điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn; Phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động; Phương pháp thảo luận nhóm,…

Trên cơ sở kết quả thu thập được sẽ tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng

1.2.4.2 Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính

Mục đích: Mục đích chính của bước này là tìm ra cách thức tạo động lực phù

hợp cho một nhóm đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể

Nội dung:

(1) Xác định mục tiêu tạo động lực cho người lao động

Mục tiêu tạo động lực cho người lao động cần hướng tới các nội dung sau:

- Thúc đẩy, khuyến khích nhân viên làm việc tự giác, chủ động

- Tăng năng suất lao động

- Thu hút và giữ chân người lao động, làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp

- Xây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức/doanh nghiệp

- …

(2) Xác định đối tượng tạo động lực

Doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ dựa trên mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp, năng lực của người lao động,…

(3) Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động

a) Tạo động lực thông qua tiền công / tiền lương:

Tiền lương mà Công ty trả phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Nhưng tốc độ tăng tiền lương không vượt quá tốc độ tăng năng suất lao động bình quân Tiền lương phải được trả theo từng loại công việc, chất lượng, hiệu quả công việc Có sự phân biệt giữa các điều kiện lao động, cường độ lao động Đối với những công việc như nhau thì được trả lương ngang nhau Đảm bảo tính chính xác và công bằng trong việc trả lương cho người lao động.Quy chế trả lương phải công khai, áp dụng đồng bộ trong Công ty Tháp nhu

cầu Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu đầu tiên, cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý Điều này nghĩa là lao động quan tâm đầu tiền là đến thu nhập để đảm bảo cuộc sống của mình và gia đình, để tái tạo sản xuất sức lao động Học thuyết của Herzberg cũng chỉ ra rằng tiền lương thuộc nhóm có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội Vận dụng học thuyết công bằng của Sdams, việc xây dựng hệ thống giá trị công việc, trả lương cần tương xứng với những gì đóng góp Tiền lương trả cho người lao động phải

tương xứng với công sức của họ đối với tổ chức Việc trả lương phải theo những nguyên tắc nhất định và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức Doanh nghiệp không thể trả lương quá cao cho người lao động vì nó ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ngược lại cũng không nên trả lương quá thấp cho người lao động, việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của

họ khiến họ không tích cực làm việc, thậm trí họ còn rời bỏ doanh nghiệp Để công tác trả lương hiệu quả là đòn bẩy cho tạo động động thì cần đảm bảo các yêu cầu và nguyên tắc trong trả lương Tiền lương phải là bộ phận chủ yếu trong thu nhập, không chỉ là phương tiện để người lao động có thể duy trì cuộc sống mà còn là sự

công nhận những đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp Do vậy, tiền

lương/tiền công phải được trả thỏa đáng và công bằng thì mới khích lệ được tinh thần làm việc và trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức Doanh nghiệp khi trả lương cần hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Đặc biệt đối với tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương cho phù hợp để đảm bảo tính công bằng trong trả lương

b) Tạo động lực thông qua các hoạt động thi đua, khen thưởng:

Các hoạt động thi đua, khen thưởng, khích lệ người lao động mà được thực hiện đúng đắn sẽ tạo ra được động lực cho người lao động Do vậy, công ty cần chú ý đến các vấn đề sau:Tổ chức thường xuyên các hoạt động thi đua sản xuất giữa các phân xưởng, các tổ sản xuất, các cá nhân.Cần tiến hành biểu dương, khích lệ người lao động kịp thời, nên biểu dương ngay sau khi người lao động đó có thành tích suất xắc, có sáng kiến cải tiến hay hoàn thành tốt công việc, tiết kiệm nguyên vật liệu

…đi cùng với biểu dương thì nên có phần thưởng để tăng hiệu quả tạo động lực.Nên khen ngợi một cách công khai, rộng rãi trước toàn thể công ty để tạo ra được phong trào thi đua, phấn đấu trong tập thể người lao động.Sử dụng nghệ thuật Thưởng – Phạt hiệu quả: thưởng công khai, phạt kín đáo, công ty nên khen thưởng cho người lao động ngay khi có thể nhưng cần cân nhắc cẩn thận khi phạt họ, đặc biệt là phạt công khai Tiền thưởng và phần thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng

tích cực đối với người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc.Vì vậy mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng/phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động Theo học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi

và thời điểm tiến hành thưởng/phạt càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi Các nhà quản lý cần phát triển các hành vi tốt bằng việc thừa nhận các thành tích tốt

và thưởng tương xứng cho kết quả đó Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm viêc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi người lao động Doanh nghiệp cần áp dụng các hình thức thưởng thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động c) Tạo động lực thông qua các chương trình phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợi gồm hai phần chính: theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì lôi cuốn người lao động có tài về làm việc cho Công ty.Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm 5 chế độ sau: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ thai sản, chế độ trợ cấp tử tuất Ngoài những chương trình

do pháp luật quy định thì trong các DN thường có một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như, khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động…

d) Phụ cấp: là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do việc họ đảm bảo thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong điều kiện bình thường và không ổn định Tác động của phụ cấp là bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho

người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người lao động Thực tế có rất nhiều phụ cấp doanh nghiệp được áp dụng như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động…

1.2.4.3 Tạo động lực qua các công cụ phi tài chính

Không phải chỉ có kích thích về tài chính mới động viên nhân viên được, do nhu cầu của nhân viên là khác nhau nên các doanh nghiệp cần kết hợp các giải pháp đãi ngộ tài chính và phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu làm việc có hiệu quả hơn Để khuyến khích đến tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng đến những vấn đề sau:

a) Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc

Để bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể Người lao động được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao sẽ nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho người lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc

b) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng cho người lao động

Nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là được học tập và nâng cao kiến thức chuyên môn của mình để có thể hoành thành công việc đạt hiệu quả cao, tăng năng xuất lao động Để đáp ứng nhu cầu này nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập nâng cao trình độ Khi đó họ làm được những công việc phức tạp hơn làm cho tiền lương của họ sẽ tăng lên.Thông qua đào tạo, người lao động sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc, nên sẽ góp phần nâng cao số lượng và chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao mức thu nhập của chính họ do đó sẽ tạo động lực làm việc Tổ chức cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động Ngoài ra có thể tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ

trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn

đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến thức, kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Giải quyết tốt các vấn

đề này là cơ sở quan trọng để thỏa mãn nhu cầu của người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp

c) Tạo cơ hội thăng tiến với những lao động có đóng góp

Thăng tiến chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động Với góc độ người lao động, thăng tiến có nghĩa là được nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng cao hơn Vì vậy, thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động Có thể nói, đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định

vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động, đặc biệt đối với người lao động trẻ tuổi, tài năng Việc đề bạt

và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức

vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết

khả năng của chính mình

d) Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ và thể thao

Qua việc tổ chức phong trào thi đua sẽ giúp cho người lao động học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa những người có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn Thi đua giữa các tập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung Bên cạnh các phong trào thi đua tổ chức nên phát huy các phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thế làm việc trong toàn tổ chức

1.2.4.4 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty

Mục đích: Bước này giúp phát hiện những bất cập, những điều chưa hợp lý

trong quá trình tạo động lực cho người lao động, từ đó có những điều chỉnh kịp

thời, đồng thời giúp nhà quản trị rút ra kinh nghiệm để hoàn thiện các biện pháp tạo

động lực của tổ chức trong tương lai

Nội dung:

Đánh giá tạo động lực cho người lao động bao gồm đánh giá biện pháp tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực

- Đánh giá biện pháp tạo động lực:

+ Đánh giá nội dụng tạo động lực: Đánh giá về sự đầy đủ các nội dụng tạo động lực, đảm bảo đúng mục tiêu hướng tới của doanh nghiệp, phải tốt và phù hợp với nhân viên và tình hình thực tế trong tổ chức, doanh nghiệp, phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp

- Đánh giá kết quả tạo động lực:

Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: năng suất lao động, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc, vắng mặt…

+ Năng suất lao động: Từ kết quả của việc thực hiện tạo động lực, xác định về năng suất lao động của nhân viên có được cải thiện hay không? Hiệu quả thực hiện công việc có đảm bảo hay không?

+ Tỷ lệ vắng mặt, nghỉ việc: Xác định mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Các nhân viên có mức độ thỏa mãn công việc ít có thể nghỉ việc nhiều và

có tỷ lệ vắng mặt cao

+ Mức độ tuân thủ kỷ luật lao động: Bất kể một tổ chức, doanh nghiệp nào đều

có những nội quy, quy định riêng, nếu nhân viên làm việc tốt thì được động viên, khen thưởng; ngược lại nếu nhân viên vi phạm nội quy, quy định sẽ bị kỷ luật Nếu sau tạo động lực, việc tuân thủ kỷ luật của nhân viên tốt hơn thì nghĩa là tạo động lực có hiệu quả

+ Mức độ hài lòng của nhân viên: Thực chất việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên xuất phát từ đánh giá các biện pháp tạo động lực, qua đó xác định sau

khi thực hiện tạo động lực cho nhân viên có cảm thấy hài lòng, thỏa mãn không? Mức độ hài lòng ra sao? Biểu hiện thông qua các yếu tố: tinh thần làm việc của nhân viên, sức khỏe; Tỷ lệ thăng chức, luân chuyển công việc, được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đã đạt kết quả ra sao? Sự sáng tạo trong công việc của nhân viên… Bên cạnh đó, trang thiết bị làm việc của nhân viên được trang bị có phù hợp với trình độ,

kỹ năng sử dụng của nhân viên? Sự tập trung, hứng thú làm việc, hỗ trợ làm việc giữa nhân viên, bộ phận, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp được cải thiện

+ Động cơ làm việc của nhân viên: Nếu quá trình tạo động lực hiệu quả sẽ làm cho nhân viên gắn bó, trung thành hơn với tổ chức, doanh nghiệp Nhân viên sẽ mong muốn cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp, coi tổ chức, doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai của mình, điều này sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được nhân viên, tránh tình trạng chảy máu chất xám, thậm chí cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn nhân viên vẫn một lòng trung thành thì đó là biểu hiện của tạo động lực

1.2.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực

1.2.5.1 Đối với cá nhân người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao

mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng

lực làm việc của nhân viên Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được

thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được

phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình

độ để tự hoàn thiện mình

1.2.5.2 Đối với doanh nghiệp

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến

ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư Một trong những giải pháp tình thế

là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết

bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh

tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành

vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :

- Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm được tỉ lệ nghỉ việc

- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp

- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ mô tả phương pháp nghiên cứu thực tế của tác giả, cách thức xây dựng bảng hỏi để tiến hành điều tra, khảo sát hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trên cơ sở đó, luận văn sẽ giúp tìm ra vấn đề và chỉ ra thực trạng sử dụng lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2, nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên trong công ty

2.1 Quy trình nghiên cứu

Tác giả đã vận dụng các phương pháp nghiên cứu như sau: phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp điều tra khảo sát, phương pháp quan sát trực tiếp được tiến hành nghiên cứu, tổng hợp tài liệu để tiến hành các bước đầu tiên làm một bài luận văn hoàn chỉnh và có giá trị thực tiễn, áp dụng vào bản thân doanh nghiệp nơi tác giả đang làm việc

Hình 2.1: Các bước cơ bản để thực hiện luận văn

khoa-hoc/)

(Nguồn:http://phuongphapnghiencuukhoahoc.com/qui-trinh-nghien-cuu-Có thể nói trên đây chính là các bước cơ bản về quy trình nghiên cứu luận văn mà tác giả nào khi bắt đầu tiến hành làm đầu tiên đều phải trải qua phần lớn các bước trên Ngoài ra tác giả đã tiến hành thực hiện chi tiết các bước sau để hoàn thành luận