Trình bày chức năng nhân sự trong quản lý công liên hệ việc thực hiện chức năng này ở nước ta hiện nay

Trong chức năng quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công gồm các công việc: quy hoạch nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, bố trí, sử dụng, kiểm tra, gi

TIỂU LUẬN Môn học: LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG

ĐỀ TÀI:

TRÌNH BÀY CHỨC NĂNG NHÂN SỰ, LIÊN HỆ VIỆC THỰC HIỆN CHỨC NĂNG NÀY Ở KHU VỰC CÔNG

Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

TP.HCM - năm 2017

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

NỘI DUNG

1 Những vấn đề chung về chức năng nhân sự

2 Nội dung của chức năng nhân sự

2.1 Quy hoạch nhân sự

2.2 Tuyển chọn nhân sự

2.3 Đào tạo, huấn luyện nhân sự

2.4 Bố trí, sử dụng nhân sự

2.5 Đánh giá nhân sự

3 Thực trạng thực hiện chức năng nhân sự trong khu vực công ở nước ta hiện nay

3.1 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức

3.2 Công tác tuyển chọn cán bộ, công chức

3.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

3.4 Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

3.5 Đánh giá cán bộ, công chức

KẾT LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu và đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức Nhân lực của tổ chức là thành tố có khả năng đảm bảo mọi nguồn sáng tạo, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình tạo ra các sản phẩm, dịch vụ đó Đối với hoạt động của khu vực công, nhân tố con người lại càng phát huy vai trò tiên phong khi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là chủ thể vận hành bộ máy nhằm đảm bảo quản lý nhà nước, phục vụ xã hội đạt hiệu lực, hiệu quả Trong thời đại phát triển của nền kinh tế tri thức, nguồn lực nhân văn dần trở thành yếu tố thượng tôn; chính vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu và cũng là yêu cầu cấp thiết; chức năng nhân sự của tổ chức cũng vì thế trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Vậy chức năng nhân sự là gì? Nội dung của nó và

sự liên hệ thực tiễn của chức năng nhân sự trong khu vực công được thể hiện như thế nào sẽ được chúng tôi nghiên cứu và trình bày trong bài tiểu luận dưới đây

NỘI DUNG

1 Những vấn đề chung về chức năng nhân sự

Chức năng nhân sự là những hoạt động nhằm đáp ứng một cách tốt nhất

nhu cầu về nhân sự (số lượng và chất lượng) nhằm tối đa hóa hiệu quả nhân sự

giúp tổ chức đạt được mục tiêu

Chức năng nhân sự trong quản lý công có một vai trò quan trọng trong tổ chức, hoạt động của cơ quan, tổ chức

Thứ nhất, giúp tổ chức hình thành đội ngũ nhân sự đáp ứng về số lượng

và chất lượng

Thứ hai, tạo nên sự gắn bó chặt chẽ giữa các cá nhân trong tổ chức để

cùng đảm bảo quyền lợi chung của tổ chức, trong đó quyền lợi của mỗi cá nhân được thỏa mãn

Thứ ba, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Giúp khai thác và sử dụng hiệu

quả nguồn nhân lực trong tổ chức Giúp nhân sự một cách hợp lý, góp phần phát huy khả năng, trí tuệ, năng lực nhân sự Giúp tăng hiệu quả công việc

Tạo nên sự cạnh tranh lành mạnh giữa tổ chức trong xã hội Giúp thúc đẩy việc thỏa mãn lợi ích của mỗi người, mỗi tổ chức và toàn xã hội

Trong chức năng quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công gồm các công việc: quy hoạch nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát…

2 Nội dung chức năng nhân sự

2.1 Quy hoạch nhân sự:

Quy hoạch nhân sự là một nội dung trong chức năng nhân sự, quy hoạch nhân sự phải đảm bảo các nội dung cơ bản:

Một là, dự báo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân sự cần thiết cho tổ chức, xác định nguồn bổ sung, phương thức đào tạo và chính sách đối với nhân sự

Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển nhân sự một cách chi tiết

Ba là, đặt chương trình cụ thể, như trẻ hóa đội ngũ, định kỳ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhân sự hiện tại…

2.2 Tuyển chọn nhân sự:

Tuyển chọn nhân sự là quá trình lựa chọn những con người thích hợp nhất trong số những người tham dự để đưa vào một vị trí công việc trống trong tổ chức

Tuyển chọn nhân sự phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau:

Một là, tuyển chọn nhân sự phải trên cơ sở bảng mô tả công việc với các nội dung cụ thể: công việc sẽ đảm nhiệm là gì? cần người như thế nào? kiến thức cơ bản và kỹ năng cần thiết là gì? Phẩm chất tâm lý, đạo đức, lứa tuổi, giới tính…?

Khi thiết kế bảng mô tả công việc cần chú ý những điểm sau:

+ Công việc phải tương xứng với từng vị trí

+ Công việc phải gắn với thử thách để tìm người phù hợp

Hai là, người lãnh đạo tổ chức công phải có toàn quyền trong việc tuyển chọn nhân sự Nhà nước quy định mức trần về số nhân viên hoặc mức trần ngân sách để nhà lãnh đạo, quản lý được linh hoạt trong việc tuyển dụng nhân sự

Phương pháp tuyển chọn nhân sự cần phải linh hoạt và thích hợp với từng

vị trí Có thể dùng hình thức thi tuyển, phỏng vấn, thực hành…

2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự:

Quá trình đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức cần được chia thành từng bước cụ thể, xem xét nhu cầu đào tạo trong công việc hiện tại và đáp ứng công việc trong tương lai

- Công việc hiện tại: cần phân tích các mục tiêu cần đạt được với khả

năng thực hiện Sự chênh lệch giữa yêu cầu và khả năng thực tế chỉ ra rằng, cán

bộ, công chức đang thiếu kiến thức gì để đề ra chương trình đào tạo thích hợp

- Công việc tương lai: dựa vào những dự báo về những thay đổi trong

tương lai của tổ chức trong quan hệ với những thay đổi của môi trường bên ngoài để kết hợp các kế hoạch đào tạo

Đào tạo phải theo kế hoạch, kết hợp đào tạo ở trường, lớp với đào tạo trong thực tiễn, đào tạo kiến thức cơ bản với đào tạo kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng quản lý

2.4 Bố trí, sử dụng nhân sự:

Sử dụng nhân sự bao gồm các hoạt động như bố trí, sắp xếp nhân sự vào

vị trí công việc phù hợp; quản lý hồ sơ và giải quyết chế độ chính sách như tiền lương, phụ cấp,…Việc bố trí nhân sự phải quan tâm các yêu cầu cơ bản sau:

Một là, phải vì việc để bố trí người chứ không vì người mà bố trí việc

Hai là, quan tâm đến nhu cầu, tính cách, năng lực của từng cá nhân nhằm tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy tối đa trình độ, năng lực của họ

Ba là, khi bố trí công việc cần làm cho CBCC đó nhận thức rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ công tác của mình Bố trí nhân sự có tính đến sự ổn định lâu dài kết hợp với việc luân chuyển CBCC phù hợp

Bốn là, không bố trí cán bộ trùng lặp chức năng hoặc tạo khoảng trống về nhiệm vụ

Năm là, không bố trí những cán bộ có tác phong, tính cách dễ tạo ra xung đột trong cùng một đơn vị

Sử dụng nhân sự bao gồm các công việc sau: sắp xếp công việc; đề bạt, thăng tiến; thuyên chuyển, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật; cho thôi việc, nghỉ hưu Trong sử dụng nhân sự cần:

- Công khai, công bằng trong khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức

- Sử dụng khéo léo, linh hoạt các hình thức tạo động cơ làm việc (vật chất, tinh thần) để khuyến khích, động viên tính tích cực của cán bộ, công chức

- Xây dựng môi trường làm việc, xây dựng truyền thống tốt đẹp của tổ chức Trong chính sách sử dụng nhân sự cần hết sức lưu ý đến chính sách tiền lương, tiền thưởng Tốt nhất để các tổ chức tự quyết định mức lương cho cán bộ, công chức của mình thay vì phải tuân theo chính sách lương quốc gia Để khắc phục tính không đồng nhất về tiền lương trong khu vực công, nhà nước cần phải

có hướng dẫn và có một tổ chức chuyên trách ở trung ương theo dõi, đánh giá,

cố vấn chính sách lương một cách tổng thể

2.5 Đánh giá nhân sự:

Đánh giá nhân sự là nhằm phát huy được mọi khả năng sáng tạo và cống hiến của từng người và sử dụng họ một cách hiệu quả hơn Nội dung đánh giá nhân

sự bao gồm nhiều mặt, trước hết là kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức Những nhận xét, đánh giá nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định, nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện, thành kiến, thiếu công tâm

Để đánh giá nhân sự công bằng, khách quan cần xây dựng hệ thống thẩm định trong đó nhấn mạnh đến tính hiệu quả trong thực thi công vụ Một số quốc gia đã xây dựng hệ thống thẩm định rất có hiệu quả Các nhà QLC cũng như các viên chức đều có vai trò trong đánh giá nhân sự Mục tiêu của đánh giá nhân sự:

- Đánh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc và tiềm năng của nhân sự để trả lương và phát triển chức nghiệp

- Đặt ra mục tiêu cá nhân đối với công việc sẽ được thực hiện

- Khuyến khích các thành viên tham gia vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

- Xác định nhu cầu đào tạo cho từng thành viên

3 Thực trạng thực hiện chức năng nhân sự trong khu vực công ở nước

ta hiện nay

Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức nhà nước

3.1 Quy hoạch nhân sự

Qua 10 năm thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30-11-2004, của

Bộ Chính trị khóa IX về “Công tác quy hoạch cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” và các nghị quyết, kết luận của Trung ương,

Bộ Chính trị, công tác quy hoạch cán bộ đã được triển khai thực hiện ở các cấp, các ngành và đạt được một số kết quả tích cực trên các mặt chủ yếu sau:

Nâng cao nhận thức về công tác quy hoạch cán bộ và coi đó là nhiệm vụ trọng yếu của công tác cán bộ

Các cấp ủy, tổ chức đảng, các cơ quan nhà nước đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và tích cực tổ chức thực hiện, từng bước đưa công tác quy hoạch cán bộ

đi vào nền nếp, góp phần thực hiện đồng bộ các khâu của công tác cán bộ Hầu hết các cấp ủy, tổ chức đảng đã bám sát mục đích, yêu cầu, phương châm, nguyên tắc, quy trình đề ra trong các nghị quyết, hướng dẫn của Trung ương và tình hình cụ thể của địa phương, cơ quan, đơn vị để xây dựng quy hoạch cán bộ gắn với nhiệm kỳ của cấp ủy, nhiệm kỳ của Quốc hội và hội đồng nhân dân các cấp Nhiều nơi đã ban hành nghị quyết chuyên đề, xây dựng chương trình, kế hoạch triển khai và thường xuyên chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện ở cấp dưới Công tác quy hoạch cán bộ đã cơ bản bảo đảm sự đồng bộ từ dưới lên và tạo được nguồn cán bộ kế cận khá dồi dào, như mỗi chức danh cán bộ được quy hoạch từ 2 đến 3 người và một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; lấy quy hoạch cấp ủy làm cơ sở để xây dựng quy hoạch các chức danh cán bộ lãnh đạo đảng, chính quyền, đoàn thể ở các địa phương; bảo đảm tỷ lệ cán bộ

nữ, cán bộ trẻ và cơ cấu 3 độ tuổi

Trong quá trình tiến hành công tác quy hoạch cán bộ, một số nơi đã có những cách làm mới, sáng tạo trong phương pháp và cách thức tiến hành, từng bước mở rộng dân chủ, công khai và đem lại hiệu quả thiết thực

Tuy nhiên, công tác quy hoạch cán bộ cũng còn những mặt yếu, như việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở một số địa phương, đơn vị chưa căn

cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến nhiều đề án quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi Chất lượng quy hoạch cán bộ chưa cao, chưa đồng đều và hầu hết các đề án quy hoạch chưa có tầm nhìn xa, chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi Cơ cấu cán bộ trong quy hoạch chưa cân đối, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành, nghề đào tạo của cán bộ ở

nhiều nơi chưa phù hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Nhìn tổng thể, quy hoạch cán bộ thời gian qua chưa có sự liên thông giữa cấp dưới với cấp trên, giữa địa phương với Trung ương, giữa các ngành, các lĩnh vực công tác

3.2 Tuyển chọn nhân sự

Việc tuyển dụng công chức được tiến hành theo đúng quy trình và các quy định của pháp luật Theo thẩm quyền được phân cấp, căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao, nhu cầu thực tế, ngành nghề và trình độ chuyên môn cần tuyển phù hợp với từng vị trí việc làm để xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức

Số công chức tuyển dụng mới xuất phát từ nhu cầu thực tế và có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc; nhờ đó, việc bố trí và sử dụng công chức đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu theo quy định

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức trong thời gian qua còn bộc lộ một số hạn chế, bất cập sau:

Thứ nhất, việc tuyển dụng chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực, chưa dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan chuyên môn theo nguyên tắc “việc cần người” Cơ quan tuyển dụng còn có thái độ chủ quan, cảm tính hoặc bị áp lực bởi mối quan hệ riêng tư trong tuyển dụng

Thứ hai, tính cạnh tranh chưa cao, tỷ lệ số dư chỉ từ 01 đến 02 người cho mỗi vị trí việc làm

Thứ ba, việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm

ở các cơ quan chưa được quan tâm đúng mức; nhiều bộ phận chưa xác định được vị trí công việc gắn với chức năng, nhiệm vụ, người thực hiện và trình độ

kỹ năng cần có để tuyển dụng, lựa chọn phù hợp

Thứ tư, công tác tham mưu về tuyển dụng công chức còn yếu Từ khâu xác định nhu cầu cần tuyển đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chỉ mang tính tổng hợp lại từ đề nghị của các phòng chuyên môn, chưa xem xét kỹ lưỡng

vị trí đó có cần thiết hay không và tiêu chuẩn ở vị trí đó đã phù hợp hay chưa để tham mưu một cách tốt nhất

Thứ năm, thời gian thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng ngắn; công tác tuyên truyền, phổ biến về hoạt động tuyển dụng trong

xã hội chưa sâu rộng… nên chưa thu hút được nhiều người đăng ký tham gia dự tuyển

Thứ sáu, việc xét duyệt hồ sơ sơ tuyển công chức chưa thật sự kỹ càng, còn nặng về hình thức, chú trọng nhiều về bằng cấp

3.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự

Các bộ ngành, địa phương đã tập trung đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, đây là một chuyển biến tốt, thể hiện việc thực hiện nghiêm túc chủ trương tiêu chuẩn hoá cán bộ của Đảng và Nhà nước, đồng thời nhằm nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ nguồn cảu các cấp lãnh đạo chiến lược thuộc các bộ, ngành, địa phương

Bên cạnh đó, có sự chuyển hướng về nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

cán bộ công chức cụ thể là việc đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học được chú trọng thực hiện theo yêu cầu công vụ ngày càng đi vào chiều sâu, tập trung cho đối tượng mang tính chiến lược Việc đào tạo tin học và công nghệ thông tin đã chuyển hướng từ phổ cập sang trang bị kiến thức chiến lược cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý

Một số bộ, ngành đã sáng tạo chủ động đưa những nội dung mới phù hợp với đặc thù của bộ, ngành vàođào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức

Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trangbị kiến thức và kỹ năng hoạt động thực thi công vụ chuyên sâu theo chức danh, như các khoá bồi dưỡng kỹ năng theo tác nghiệp cho chủ tịch Hội đồng nhân dân, chủ tịch Uỷ ban NHân dân xã, nghiệp vụ cho cácn bộ làm công tác hội nhập…

Việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chứcở ngoài nước thời gian qua cũng có nhiều chuyển biến tích cực

Tuy nhiên, còn chưa thống nhất trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng từ trung

ương đến cơ sở, chưa đồng bộ trong việc ban hành các chủ trương, chế độ đối với đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức

Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa được chú trọng, kế hoạch chưa xuất phát từ nhu cầu của đơn vị

Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm việc thực tế

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chậm được cải tiến, hiện đại hoá các trang thiết bị dạy- học chưa được taqng cường cho phù hợp với yêu cầu hiẹn đại hoá Đội ngũ giáo viên còn yếu và thiếu, chưa được chú trọng, bồi dưỡng phát triển về chuyên môn cũng như về nghiệp vụ

Việc sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng chưa hợp lý và chưa có hiệu quả, trong chừng mực Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết nên kết quả công tác này chưa cao

Đối với các bộ, ngành, địa phương điểm yếu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng là công tác quy hoạch chưa làm tốt, đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn với sử dụng còn có tình trạng người không trong quy hoạch lại được cử đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc cán bộ công chức đi học xong lại không bố trí được công việc phù hợp

3.4 Bố trí, sử dụng nhân sự

Công tác bố trí, sử dụng cán bộ đã nỗ lực sửa chữa, khắc phục được một

số hạn chế, khuyết điểm, yếu kém kéo dài Nhiều vụ việc nổi cộm, bức xúc trong xã hội đã và đang được giải quyết, gắn với đó là rà soát, đánh giá, sắp xếp,

bố trí lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, nhất là đối với những cán

bộ có khuyết điểm Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán

bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp được tăng cường và đẩy mạnh hơn, hiệu quả hơn

Tuy nhiên, thực trạng dễ dãi, thiếu chặt chẽ trong đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, xuất hiện số vụ việc sai phạm nghiêm trọng đã gióng lên hồi chuông báo động Khi các Đoàn đại biểu Quốc hội tiếp xúc cử tri, hầu hết nhận được những ý kiến đóng góp phản ánh sự lo lắng và bức xúc, đó là: có cán bộ được bổ nhiệm, đề bạt hoặc đề nghị bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử chưa bảo đảm

về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình, thủ tục; số lượng cấp phó nhiều hơn quy định