Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HOÀNG OANH

KIỂM ĐỊNH VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA

SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HOÀNG OANH

KIỂM ĐỊNH VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA

SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng

tôi

Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 08 năm 2018

Người thực hiện luận văn

Trần Thị Hoàng Oanh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ANH MỤC ẢNG

ANH MỤC H NH V

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5.1 Phương pháp định tính 5

1.5.2 Phương pháp định lượng 5

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu 5

1.6.1 Về mặt lý thuyết 5

1.6.2 Về mặt thực tiễn 6

1.7 Kết cấu của nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Cơ sở lý thuyết 8

2.1.1 Cam kết tổ chức (Organisational Commitment) 8

2.1.2 Vốn tâm lý (Psychological Capital) 9

2.1.2.1 Khái niệm Vốn tâm lý 9

2.1.2.2 Các thành phần của Vốn tâm lý 10

2.1.2.3 Các đặc tính của Vốn tâm lý 15

2.1.3 Sự gắn kết với công việc (Work Engagement) 18

2.2 Các nghiên cứu liên quan 20

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 22

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 22

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Thiết kế nghiên cứu 23

3.2 Phương pháp nghiên cứu 24

3.2.1 Phương pháp định tính 24

3.2.2 Phương pháp định lượng 24

3.3 Tổng thể và mẫu nghiên cứu 24

3.4 Thu thập dữ liệu 25

3.5 Xử lý và phân tích dữ liệu 25

3.6 Thang đo 29

3.7 Vật liệu/Công cụ nghiên cứu 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 34

4.2 Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc 36

4.3 Kiểm định Cronbach‟s Alpha 42

4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44

4.5 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 48

4.6 Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính – SEM 53

4.7 Kiểm định biến trung gian Gắn kết công việc 59

4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu 60

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 63

5.1 Hàm ý quản trị của đề tài 63

5.2 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 66

5.3 Kết luận 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: ANH SÁCH 20 ĐÁP VIÊN

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ

DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tên tiếng Việt Tên tiếng Anh

CFA Phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory Factor Analysis

CFI Chỉ số so sánh độ phù hợp Comparative Fit Index

EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis

GFI Chỉ số mức độ phù hợp Goodness of Fit Index

KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Kaiser-Meyer-Olkin

PCQ Bảng câu hỏi vốn tâm lý Psychological Capital Questionnaire RMSEA Sai số trung bình gốc xấp xỉ Root mean square error

approximation SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling

SPSS Phân tích thống kê trong

ANH MỤC ẢNG

Bảng 3.1 Các tiêu chí đánh giá CFA 28

Bảng 4.1 Đặc điểm đối tượng khảo sát 34

Bảng 4.2 Thống kê mô tả các biến 36

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha 42

Bảng 4.4 Chỉ số KMO và Barlett 44

Bảng 4.5 Tổng phương sai trích 44

Bảng 4.6 Ma trận Patterna 46

Bảng 4.7 Các chỉ số đo lường độ thích hợp của mô hình (goodness-of-fit) trong CFA 50

Bảng 4.8 Hệ số hồi quy chuẩn hóa 50

Bảng 4.9 Phân tích các thành phần liên quan giá trị hội tụ và giá trị phân biệt cho tất cả các biến 52

Bảng 4.10 Các chỉ số của CFA second-order 53

Bảng 4.11 Các chỉ số goodness-of-fit trong mô hình SEM 55

Bảng 4.12 Hệ số hồi quy 55

Bảng 4.13 SEM – Bảng tổng hợp trọng số chuẩn hóa và p-value 57

Bảng 4.14 Kết quả bootstrap 60

ANH MỤC H NH V

Hình 2.1 Thang đo tính cách ig Five – một hướng nghiên cứu của Vốn tâm lý 17

Hình 2.2: Khung phân tích của Akbar Etebarian, Samira Tavakoli and Mehdi Abzari (2012) 21

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hossein Aminikhah, Tahereh Moghanian khaneghah, Mehdi Naghdian (2016) 21

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 23

Hình 4.1 Phân tích CFA trong phần mềm AMOS 48

Hình 4.2 Phân tích CFA bậc 2 (second order) 49

Hình 4.3 Mô hình SEM sau khi điều chỉnh mô hình lý thuyết (chưa chuẩn hóa) 54

Hình 4.4 Tổng kết kết quả nghiên cứu 60

Hình 4.5 Tháp dân số Iran – 2011 Hình 4.6 Tháp dân số Việt Nam - 2018 62

TÓM TẮT

Mục tiêu của nghiên cứu này là nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức của các nhân viên trong các công ty, tổ chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; điều chỉnh, kiểm định các thang đo và mô hình lý thuyết biểu diễn mỗi quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và vai trò trung gian của sự gắn kết công việc

Dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, kết hợp với thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm, nghiên cứu đưa ra mô hình đo lường mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, thông qua biến gắn kết công việc

Trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức, luận văn được tiến hành nghiên cứu sơ bộ, bao gồm các hình thức nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua thảo luận chuyên sâu với 20 người; nghiên cứu định lượng sơ bộ thực hiện với mẫu n=50 Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông qua phỏng vấn trực tiếp và phát bảng câu hỏi trực tuyến với mẫu có kích thước n=382, dùng để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính

Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm 6 thang đo: (1) Sự tự tin, (2) Sự lạc quan, (3) Sự kiên trì, (4) Sự hy vọng, (5) Gắn kết công việc, và (6) Cam kết tổ chức Sau khi kiểm định chính thức, các thang đo đều được giữ nguyên như đề xuất ban đầu, sau khi loại một số biến quan sát

Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị các thang đo Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép Nghiên cứu tiếp tục kiểm định

mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM Kết quả kiểm định SEM cũng cho thấy mô hình lý thuyết là phù hợp với thông tin thị trường Cả 9 giả thuyết lớn đều được chấp nhận: mối quan hệ của các thành phần của Vốn tâm lý lên Cam kết tổ chức: (H1a) Sự tự tin tác động tích cực lên Cam kết

tổ chức, (H1b) Sự hy vọng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1c) Sự lạc quan tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1d) Tính kiên trì tác động tích cực lên Cam kết tổ chức Đồng thời, các thành phần này cũng tác động lên Gắn kết công việc qua các mối quan hệ (H2a) Sự tự tin tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2b) Sự hy vọng tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2c) Sự lạc quan tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2d) Tính kiên trì tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc Nhân tố Sự gắn kêt cũng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức thông qua mối quan hệ H3

Đề tài cũng s là cơ sở, nguồn tài liệu cần thiết cho các nghiên cứu sau có thể tham khảo, ứng dụng và đào sâu hơn nữa dựa trên nghiên cứu này Kết quả chính của nghiên cứu và một số gợi ý chính sách đã đƣợc đề xuất nhằm giúp các nhà quản lý và chuyên gia đào tạo xây dựng nên kế hoạch quản trị và huấn luyện một cách hiệu quả, đặc biệt là về quản trị nhân sự trong tổ chức ở trong từng đơn vị nhằm xây dựng và phát triển năng lực cốt l i, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Chương 1 nêu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, bao gồm các khía cạnh liên quan đến mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài,

từ đó giải thích chi tiết và cụ thể về vấn đề đang được nghiên cứu, cho người đọc cái nhìn tổng quan về sự cần thiết của đề tài trong bối cảnh hiện nay

1.1 Lý do chọn đề tài

Cách đây nhiều năm, một số nhà tâm lý học ngày càng trở nên lo ngại rằng lĩnh vực này đã nhấn mạnh quá nhiều vào khía cạnh tiêu cực và ít bài nghiên cứu liên quan đến các khía cạnh tích cực thúc đẩy con người Trong việc tìm kiếm các giải pháp huyền bí về chữa bệnh tâm thần và hành vi bất thường, cả nhà tâm lý học

và thực nghiệm đều đã bỏ qua hầu hết các thế mạnh để phát triển và giúp đỡ những người có tâm lý khỏe mạnh đạt được năng suất làm việc cao hơn Lĩnh vực này phần lớn bỏ qua các yếu tố góp phần phát triển, thay vào đó tập trung vào những gì làm cho cá nhân thất bại Sự khởi đầu cho một tâm lý tích cực hơn đã đến vào năm

1998 khi Chủ tịch Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ Martin Seligman thách thức lĩnh vực này để hiểu r hơn những gì thuộc về con người, thay vì chỉ tập trung vào những gì đã xảy ra với người khác (Seligman và Csikszentmihalyi, 2000, Sheldon

và King, 2001) Thật vậy, điều mà Seligman đang kêu gọi là cách tiếp cận cân bằng hơn để nghiên cứu cái gì tạo thành bản chất của hoạt động và hành vi của con người

Fred Luthans, một nhà tâm lý học tích cực của trường đại học Nebraska, đã

dè dặt đề nghị giải thích "vốn" theo hình thức tâm lý phản ánh cách tiếp cận tích cực đối với "con người trong công việc" Vào đầu thế kỷ XX, thuật ngữ "vốn" đã được giải thích với tinh thần tiếp cận tâm lý học tích cực Luthans cố gắng phân loại vốn thành bốn loại cần thiết và thể hiện giá trị của nó đối với con người trong công việc

và phát triển nghiên cứu Những điều này bao gồm "vốn kinh tế truyền thống" được hiểu như "những gì bạn có" (Luthans, Luthans & Luthans, 2004), "vốn con người" hoặc "những gì bạn biết" (Luthans và cộng sự, 2004), "vốn xã hội" hoặc "biết"

(Putnam, 1993), "vốn tâm lý tích cực" hoặc "bạn là ai" (Luthans và cộng sự, 2004, Luthans & Youssef, 2004)

Khái niệm "vốn" thường được coi là một tiến bộ trong khoa học kinh tế Vốn thường được gọi là đầu tư của các nguồn thu nhập với lợi tức kỳ vọng trên thị trường (Lin, 2001) Nó là một khái niệm rộng hơn, cụ thể cho kinh tế, thương mại

và xã hội học nhưng nó có khái niệm khác nhau trong khoa học hành vi Bài luận này tập trung vào khía cạnh tâm lý của vốn và cố gắng miêu tả tầm quan trọng của tiềm năng con người thông qua một số câu hỏi: nguồn lực nào mà cá nhân đầu tư để cải tiến hiệu quả? Tại sao các cá nhân đầu tư nguồn lực? Làm thế nào để họ đầu tư các nguồn lực? Loại lợi nhuận nào họ mong đợi? Trong tất cả các câu hỏi, câu trả lời nằm ở một quan điểm, nghĩa là năng lực cá nhân ở một mặt và kết quả tổ chức, hoàn toàn có thể được phát triển, tạo ra và quản lý thành công

Sự can thiệp vốn tâm lý đúng cách và có hệ thống s tạo ra một nền tảng tốt

để nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên bằng cách thúc đẩy sự gắn kết với công việc tích cực như sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và sự tham gia của công việc Sau đó, phúc lợi của nhân viên s theo đó được cải thiện Trên thực tế, một số công ty không hiểu được vấn đề của nhân viên và luôn tập trung vào lợi nhuận, tạo khoảng cách rõ ràng giữa nhân viên và người giám sát Vì vậy, liên quan đến những vấn đề này, các nhà nghiên cứu cũng như các chuyên gia về nhân sự nên đứng lên thay mặt nhân viên quan tâm và đề xuất một mô đun đào tạo về vốn tâm

lý, trên cơ sở nhân tố này có những tác động tích cực to lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nên cần được tiếp tục can thiệp thường xuyên để đạt được năng suất làm việc tối ưu

Shawn Achor (2011) từng tuyên bố: “Chúng tôi thành công chỉ khi chúng tôi

hạnh phúc” Vì vậy, nếu người lao động có nhiều hy vọng, hiệu quả, linh hoạt và

lạc quan hơn, họ có thể làm nên nhiều kỳ tích trong môi trường tổ chức năng động

hoặc vượt qua thách thức cá nhân o đó, khái niệm về vốn tâm lý cũng quan trọng không kém đối với các chuyên viên đào tạo và các nhà lãnh đạo

Ông Nguyễn Thanh Tâm, Phó Chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Gia Lai, khẳng định: “Ở đâu vai trò người lao động được doanh nghiệp coi trọng là ở đó doanh nghiệp phát triển Xác định họ là nguồn lực quan trọng tạo ra hàng hóa, nhiều doanh nghiệp đã quan tâm chăm lo đến đời sống người lao động, tạo sự thấu hiểu, gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp” Tuy nhiên, ở bối cảnh của nền kinh

tế hiện tại, vấn đề vốn tâm lý vẫn chưa thực sự được quan tâm đúng mực của doanh nghiệp Ví dụ điển hình cho việc này là chỉ số biến động nhân sự (turnover rate) tại một số công ty nằm ở mức cao

Tại buổi toạ đàm “Làm sao bình yên trước biến động nhân sự” do Saigon Times Group và ManpowerGroup Việt Nam tổ chức sáng ngày 14 tháng 12 năm

2017, nhiều ý kiến cho rằng, nền kinh tế ngày càng hội nhập, thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn nên biến động nhân sự là khó tránh Vốn tâm lý ở đây được xét trong sự liên quan đến sự gắn kết với công việc như sự tham gia của công việc, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, sự hoài nghi, và ý định thôi việc của nhân viên

Vốn tâm lý là một trong những lĩnh vực có ảnh hưởng nhất của tâm lý học tích cực vì nó liên quan đến các ngành công nghiệp và tổ chức và đã được tin tưởng một cách tiếp cận gần đây xuất hiện từ hành vi tổ chức tích cực Hành vi tổ chức tích cực đóng một vai trò quan trọng để phát triển một nền tảng khái niệm và ý thức

hệ của cấu trúc tích cực cho vốn tâm lý Các cấu trúc tích cực như vậy bao gồm hy vọng, sự lạc quan, tính tự phục hồi và khả năng phục hồi (Luthans, 2002, Luthans & Avolio, 2003, Luthans & Youssef, 2004, Youssef & Luthans, 2007) Các cấu trúc này không mang tính chất tâm lý cá nhân, giúp chúng ta tiếp cận vấn đề một cách khoa học, có thể được đo, phát triển và quản lý hiệu quả để cải thiện hiệu suất trong nơi làm việc ngày nay (Luthans, 2002)

Sự cam kết của nhân viên chủ yếu là sự liên quan và sự cống hiến liên tục Dựa trên những phát hiện này, người nghiên cứu có thể cho rằng sự lạc quan có liên quan tích cực đến sự gắn kết với công việc như sự hài lòng công việc và cam kết về

tổ chức và sự gắn kết với công việc

Từ những lập luận trên về vấn đề vốn tâm lý, dựa trên bối cảnh hiện tại của Việt Nam và thế giới, tác giả thấy rằng vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của nguồn lực tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp thật sự quan trọng, trong khi ở Việt Nam chưa có bài báo liên quan thực hiện khảo sát các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM Như vậy, đề tài vẫn còn nhiều góc

độ để khai thác, góp phần mang đến một cái nhìn mới mẻ và cần thiết giúp doanh nghiệp có cách tiếp cận đúng vấn đề, cải thiện đời sống tâm lý người lao động cũng như nâng cao năng lực nội tại của doanh nghiệp

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định mối quan hệ giữa các thành phần của nhân tố Vốn tâm lý và nhân

tố Sự gắn kết với công việc với biến phụ thuộc Cam kết tổ chức

- Xem xét mức độ tác động của Vốn tâm lý đến Sự gắn kết trong công việc và hai nhân tố này cùng tác động đến Cam kết tổ chức Từ đó kiểm định vai trò trung gian của biến Sự gắn kết với công việc đối với mối quan hệ của Vốn tâm lý – Cam kết tổ chức

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Bài nghiên cứu nhằm trả lời những câu hỏi sau:

- Các yếu tố nào của Vốn tâm lý và Sự gắn kết với công việc tác động lên cam kết tổ chức?

- Mức độ tác động trung gian của sự gắn kết với công việc lên mối quan hệ giữa nguồn lực tâm lý và cam kết tổ chức?

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Trong bài luận văn này, đối tượng nghiên cứu là sự ảnh hưởng của vốn tâm

lý đến cam kết tổ chức, và vai trò trung gian của nhân tố sự gắn kết với công việc đối với mối quan hệ vốn tâm lý và cam kết tổ chức

Đối tượng khảo sát trong bài nghiên cứu này gồm 382 nhân viên bao gồm các chuyên gia, lãnh đạo đơn vị, cán bộ quản lý, nhân viên tác nghiệp, giám đốc các

doanh nghiệp, quản lý chuyền đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt không gian: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Phạm vi về thời gian: Khảo sát dự kiến từ tháng 2 năm 2018

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn s sử dụng các phương pháp luận nghiên cứu hỗn hợp để luận giải một cách khoa học về sự tương quan vốn tâm lý và sự gắn kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

1.5.1 Phương pháp định tính

Nghiên cứu được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại TP.HCM, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

1.5.2 Phương pháp định lượng

Khảo sát được thực hiện bằng cách phát bảng câu hỏi cho 382 nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thuộc địa bàn TP.HCM bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện

Dữ liệu sau khi được thu thập s được thực hiện trên phần mềm SPSS 25.0

để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA Cùng với đó là kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mức độ ảnh hưởng của sự gắn kết với công việc với vai trò nhân tố trung gian bằng phần mềm AMOS

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu

1.6.1 Về mặt lý thuyết

Nghiên cứu này đã đóng góp một phần kiến thức vào những nghiên cứu về vốn tâm lý trong mối quan hệ với sự gắn kết tổ chức Bên cạnh đó, đóng góp trong việc làm vững chắc cơ sở lý luận đối với vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối tương quan của các nhân tố trên Trong bối cảnh nghiên cứu ở Việt

Nam, bài nghiên cứu góp phần đem đến một cái nhìn mới và bổ sung các khía cạnh liên quan cho vấn đề vốn tâm lý

1.6.2 Về mặt thực tiễn

Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu s mang lại có ý nghĩa thực tiễn với các doanh nghiệp như sau:

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của vốn tâm lý lên sự gắn kết của nhân viên, từ

đó giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả lao động của toàn công ty

- Cho một cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự tại địa bàn TP.HCM, đóng góp vào việc xây dựng các chính sách, phúc lợi cho người lao động

1.7 Kết cấu của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương như sau:

- Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương này giải thích tại sao tác giả quyết định chọn đề tài, dưới bối cảnh xã hội và kinh tế thiết thực; thiết lập nền móng và tiền đề cho bài luận văn ên cạnh

đó, chương 1 giới thiệu sơ lược về mục tiêu và đối tượng nghiên cứu cũng như cấu trúc của bài luận

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 được xây dựng với các cơ sở lý thuyết vững chắc từ tổng quan tài liệu nghiên cứu của các bài báo đáng tin cậy trong và ngoài nước, có chứa các lý thuyết, đánh giá, và mô hình đã được giới thiệu trước đây trong lĩnh vực học thuật Chương này chứa định nghĩa về các thuật ngữ chính và giải thích chiến lược khảo sát đối với dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Quan điểm của các tác giả khác về lĩnh vực nghiên cứu nói chung và vấn đề nghiên cứu nói riêng s được trình bày một cách hợp lý trong chương này

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 giải thích quá trình nghiên cứu và giải quyết các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra Chương này làm r thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu và phương

pháp thu thập dữ liệu Thảo luận về các cân nhắc đạo đức liên quan đến phương pháp thực hiện đề tài cũng được bao gồm trong chương này

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 trình bày các dữ liệu chính được thu thập qua bảng câu hỏi, phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn nhóm tập trung, quan sát, và các phương pháp nghiên cứu khác thông qua các dạng biểu đồ đặc trưng và các bảng phân tích chi tiết Đi cùng đó là các phân tích số liệu cụ thể với các bước kiểm định mô hình và xác định mối quan hệ giữa các nhân tố

- Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương 5 xoay quanh việc thảo luận và phân tích kết quả đã được chứng minh bằng số liệu ở chương 4 Chương này đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra từ ban đầu; kết quả dữ liệu chính trong chương này s được đặt trong sự đối chiếu với các nghiên cứu trước để tạo ra bức tranh đa chiều cho vấn đề nghiên cứu Các thảo luận chuyên sâu s được trình bày cho mỗi mục tiêu nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 phân tích, đánh giá các tài liệu, báo cáo và công trình nghiên cứu

đã và đang được thực hiện mà tác giả đã thu thập được liên quan mật thiết đến đề tài luận văn Chương này s tập trung nêu những mặt thành công cũng như những vấn

đề còn tồn tại liên quan đến đề tài luận văn mà các công trình trên đã giải quyết và chưa giải quyết được, đồng thời nêu ra những vấn đề thuộc nội dung luận văn mà tác giả cần và s tập trung giải quyết

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các tài liệu nghiên cứu có liên quan, khung

lý thuyết (Theoretical Framework) cho luận văn s được đề cập, tạo cơ sở lý luận để hình thành ý tưởng và phương pháp nghiên cứu phù hợp

2.1 Cơ sở lý thuyết

Cam kết tổ chức là biến phụ thuộc cần tìm hiểu trong bài nghiên cứu Biến

phụ thuộc được đo lường trong phân tích định lượng và được hiểu như nhân tố nhận

sự tác động của biến độc lập Biến phụ thuộc đáp ứng với biến độc lập Nó được gọi

là phụ thuộc bởi vì nó "phụ thuộc" vào biến độc lập Biến độc lập Vốn tâm lý bao gồm các nhân tố: Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc quan, Tính kiên trì, với các thang đo riêng biệt cho từng biến con

2.1.1 Cam kết tổ chức (Organisational Commitment)

Cam kết tổ chức là một điểm mạnh quan trọng tạo nên sức mạnh con người trong bất kỳ tổ chức nào

Dựa trên mô hình của Allen và Meyer (1990), nhân tố cam kết có ba khía cạnh: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết nghĩa vụ Cam kết cảm xúc (tình cảm) đề cập đến sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, cam kết duy trì thể hiện ý muốn sẵn sàng được là một phần trong tổ chức; và cam kết nghĩa vụ nằm ở sự nhận thức liên quan đến nghĩa vụ đạo đức và lương tâm khiến người nhân viên muốn ở trong tổ chức Nói cách đơn giản, nhân viên với cam kết cảm xúc mạnh m ở lại trong tổ chức vì cảm giác gắn bó giữa họ và tổ chức; những người thiên về cam kết duy trì ở lại vì họ cần phải ở lại; và những người hướng theo cam kết nghĩa vụ xem việc ở lại lâu dài trong một tổ chức là nhiệm vụ của họ

2.1.2 Vốn tâm lý (Psychological Capital)

2.1.2.1 Khái niệm Vốn tâm lý

Vốn tâm lý đang phát triển một cách đáng kể trong thời gian gần đây và là một khái niệm mới được Luthans đưa ra xuất phát từ tâm lý tích cực và hành vi tổ chức tích cực, nó được nghiên cứu và ứng dụng trong việc đo lường, phát triển và quản lý có hiệu quả nhằm cải thiện hiệu suất làm việc (Luthans, 2002b) Khái niệm

về vốn tâm lý là một trong những yếu tố quan trọng trong nguồn nhân lực mà có thể giải quyết được một số vấn đề trong tổ chức (Fitz-enz, 2000)

Vốn tâm lý có thể được hiểu đơn giản là vượt qua giới hạn con người (những

gì bạn biết) và vốn xã hội (người mà bạn biết) để biết “bạn là ai” và “những gì mà bạn muốn hướng tới (là chính bạn) (Avolio và Luthans, 2006)

Theo Luthans và các cộng sự (2007), vốn tâm lý là một trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân và được mô tả bởi: (1) có được sự tự tin (tin vào năng lực của bản thân) để đảm nhận và thực hiện những nhiệm vụ mang tính thử thách bằng những nỗ lực cần thiết để đạt được thành công; (2) đưa ra nhận định tích cực (sự lạc quan) về thành công ở hiện tại và trong tương lai; (3) kiên trì hướng tới các mục tiêu và khi cần thiết có thể xoay chuyển mục tiêu (sự hy vọng) để đạt được thành công và (4) khi đối mặt với những vấn đề khó khăn, họ duy trì, thích nghi và vượt qua những trở ngại (tính kiên trì) để đạt được thành công

Nhìn chung, vốn tâm lý đã đưa ra những quan điểm và cách tiếp cận mới về nguồn nhân lực bằng nhiều cách khác nhau Thứ nhất, vốn tâm lý khác với vốn con người Vốn tâm lý không phải là những kiến thức, kỹ năng, khả năng có được thông qua các chương trình giáo dục và đào tạo hay kinh nghiệm làm việc Nó cũng không phải là những kiến thức có được thông qua việc dành nhiều thời gian hay cả một quá trình rèn luyện (Hitt và Ireland, 2002; Hitt và cộng sự, 2001) Hay nói một cách đơn giản, vốn tâm lý không phải là điều dễ dàng để nhận thấy ở một con người

Thứ hai, vốn tâm lý khác với vốn xã hội Vốn tâm lý đưa ra những cơ hội mới và thú vị hơn trong các mối quan hệ xã hội và kết nối mọi người trong tổ chức với nhau (Adler và Kwon, 2002; Coleman, 1988)

Thứ ba, vốn tâm lý là tích cực Vốn tâm lý đã cung cấp cho các nhà quản lý nhân sự có cái nhìn tích cực hơn về nhân viên của mình, giảm thiểu những vấn đề tiêu cực tại nơi làm việc

Thứ tư, vốn tâm lý là duy nhất Vốn tâm lý mở rộng tầm nhìn của hành vi tổ chức vượt khỏi các cấu trúc nghiên cứu truyền thống như là động lực làm việc, mục tiêu, trao quyền, sự tham gia, xây dựng đội nhóm và văn hóa tổ chức (Locke, 2000) Những cấu trúc này có thể vẫn tích cực nhưng hầu hết chúng đều được nghiên cứu rộng rãi và một số nhà phê bình cho rằng những cấu trúc cổ điển này vẫn không có

gì thay đổi (Steers, 2001) Vốn tâm lý là một quan điểm mới chỉ có thể được thu thập và sử dụng thông qua các khuôn khổ lý thuyết, cấu trúc, biện pháp và sự can thiệp sáng tạo và duy nhất

Thứ năm, vốn tâm lý được đưa ra dựa trên các lý thuyết và các công trình nghiên cứu Vốn tâm lý được đưa ra dựa trên các khuôn khổ lý thuyết được công nhận rộng rãi như lý thuyết về công nhận xã hội (Bandura, 1986) và thuyết kỳ vọng (Snyder, 2000) Nó sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học và lập luận suy luận để đưa ra dự đoán rằng vốn tâm lý có thể được áp dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực là hiệu quả của tổ chức

Thứ sáu, vốn tâm lý đo lường được Thang đo vốn tâm lý được Luthans và cộng sự (2006) đưa ra dựa trên sự phát triển các nghiên cứu của các tác giả Lopez

và Snyder (2003), Parker (1998), Snyder và cộng sự (1996), Wagnild và Young (1993), Scheier và Carver (1985)

Thứ bảy, vốn tâm lý tạo cơ hội cho sự phát triển, nâng cao hiệu quả tại nơi làm việc Cuối cùng, vốn tâm lý tác động mạnh m tới hiệu quả công việc Điều này được thực hiện bởi các nghiên cứu của Luthans và cộng sự, 2006a, 2007 Như vậy, vốn tâm lý có ý nghĩa to lớn đến hiệu suất tổ chức và góp phần duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức (Peterson và Seligman, 2004, Snyder và Lopez, 2002)

2.1.2.2 Các thành phần của Vốn tâm lý

Luthans và cộng sự (2007) đã phát triển thang đo mới cho khái niệm Nguồn lực tâm lý Trong đó, nguồn lực tâm lý được xem như một khái niệm bậc hai bao

gồm bốn thành phần: Sự tự tin (self-efficacy/confidence), Sự hy vọng (Hope), Sự lạc quan (optimism), Tính kiên trì (resiliency)

Sự tự tin (Self-efficacy/Confidence)

Sự tự tin ra đời dựa trên lý thuyết về nhận thức xã hội của Bandura (1986, 1997) Theo Stajkovic và Luthans (1998), sự tự tin là niềm tin của một cá nhân về khả năng của mình để tập trung các nguồn lực và có các hành động cần thiết để hoàn thành các mục tiêu cụ thể Điều này cho phép họ lựa chọn các nhiệm vụ mang tính thử thách, đầu tư thời gian và năng lượng cần thiết để đạt được mục tiêu và kiên trì khi phải đối mặt với những thất bại Theo Bandura và Locke (2003), sự tự tin giúp con người gia tăng khả năng tư duy và biết điều chỉnh hành vi của bản thân

để thực hiện các nhiệm vụ mang tính thách thức, kiểm soát quá trình thực hiện để đạt được mục tiêu

Theo Luthans và cộng sự (2007), sự tự tin trong nguồn lực tâm lý liên quan đến năm hành vi sau: (1) đặt mục tiêu cao, (2) cởi mở với các nhiệm vụ khó khăn, (3) tự tạo động lực cho bản thân, (4) nỗ lực để hoàn thành mục tiêu, (5) kiên trì vượt qua khó khăn Sự tự tin khiến trải nghiệm làm việc trở nên thoải mái hơn, nhân viên

có môi trường thể hiện năng lực của mình, do đó mức độ cam kết tổ chức s cao hơn và sự gắn kết với công việc, nhiệm vụ của mình tốt hơn Điều này dẫn đến giả thuyết đầu tiên của bài nghiên cứu:

Giả thuyết H1a Sự tự tin tác động tích cực lên Cam kết tổ chức

Giả thuyết H2a Sự tự tin tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc

Sự hy vọng (Hope)

Sự hy vọng ra đời dựa trên lý thuyết và nghiên cứu của nhà tâm lý học C Rick Snyder, sự hy vọng được định nghĩa là động cơ tích cực dựa trên sự tương tác dựa các yếu tố để dẫn đến thành công, bao gồm: định hướng mục tiêu và cách thức

để đạt được mục tiêu (Snyder và cộng sự, 1991)

Theo Luthans và cộng sự (2007), sự hy vọng là động lực của một người để đạt được mục tiêu và khác biệt với những suy nghĩ viển vông Hy vọng tạo động lực

và quyết tâm để đạt được những gì mong muốn với phương pháp cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đó ngay cả khi đối mặt với khó khăn (Luthans và Youssef, 2004)

Luthans và cộng sự (2005) trong một nghiên cứu mang tên "Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hoạt động của công nhân Trung Quốc" cho thấy có ba loại hành

vi tâm lý tích cực tồn tại, đó là sự hy vọng, sự lạc quan và sự ổn định (tính kiên trì) Cách thành tố này có liên quan tích cực đến công việc của họ Trong tâm lý học lâm sàng và tích cực, hy vọng có một liên kết rõ ràng với thành công (Snyder và cộng

sự, 2000, 2002) Nhưng chỉ trong những năm gần đây, tầm quan trọng của nó được nghiên cứu trong các môi trường cụ thể (Luthans, 2008) Peterson và cộng sự (2003) cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa tâm lý người lao động và kết quả tích cực của tổ chức đặt trong bối cảnh các ngành công nghiệp khác nhau; họ ghi nhận rằng hy vọng của các nhà quản lý tạo ra mối quan hệ đáng kể với hoạt động tài chính của các đơn vị kinh doanh, sự hài lòng của nhân viên và thời gian cam kết làm việc lâu dài Vì thế, giả thuyết sau được đưa ra để làm rõ trong bài nghiên cứu này:

Giả thuyết H1b Sự hy vọng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức

Giả thuyết H2b Sự hy vọng tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc

Sự lạc quan (Optimism)

Sự lạc quan đã được định nghĩa là đưa ra một sự ghi nhận tích cực về thành công ngay bây giờ và trong tương lai Những người không cố gắng kiểm soát các nhân tố ngoại cảnh thường có xu hướng hòa nhập vào các sự kiện tích cực và hưởng lợi ích từ nó Họ tin rằng họ cần phải nỗ lực làm việc để đạt được những điều tốt đẹp Mặt khác những người lạc quan tin rằng những điều tốt đẹp s xảy ra với họ trong tương lai

Sự lạc quan đem lại những cách nhìn nhận lạc quan về các sự kiện tích cực

và tiêu cực mà chúng ta đối mặt trong công việc Đối với sự kiện tích cực, sự lạc quan giải thích điều này dưới góc độ cá nhân, mang tính chất vĩnh viễn và phổ biến Bên cạnh đó, sự lạc quan giúp con người xem các sự kiện tiêu cực chỉ dừng lại ở mặt hình thức bên ngoài, tạm thời và xảy ra tùy trường hợp (Seligman, 1998) Tồn

tại song song với khái niệm Sự lạc quan là Sự bi quan (Pessimism) với nhìn nhận hoàn toàn ngược lại (Seligman, 1998) Khi xem xét yếu tố Vốn tâm lý, tính thực tế (Schneider, 2001), sự linh hoạt (Peterson, 2000) và sự lạc quan được nhấn mạnh (Luthans và cộng sự, 2007) Tại đây, nhân tố lạc quan trong khái niệm vốn tâm lý nhắm đến hình thức lạc quan có trách nhiệm và sự thích nghi phù hợp Để đạt được điều này, nhân tố này cần được cẩn thận xem xét và học hỏi từ cả hai loại sự kiện: tích cực và tiêu cực, cũng như nguyên nhân và hậu quả của chúng, trước khi đưa ra

sự lý giải cho thành công hoặc thất bại

Các câu chuyện liên quan đến sự lạc quan luôn xuất hiện tại nơi làm việc Trong môi trường tổ chức ngày nay, trong khi trách nhiệm và tín nhiệm càng có vai trò quan trọng thì các nhân tố bên ngoài hoàn toàn có thể khiến cho quyết định và hành động của nhân viên vượt ra khỏi tầm kiểm soát Quy trình ba bước của Schneider (2001) phân tích sự phát triển của nhân tố lạc quan như sau:

(1) Nhìn nhận những hành động trong quá khứ một cách khoan dung

(2) Đánh giá cao nỗ lực của hiện tại

(3) Tìm kiếm cơ hội cho tương lai

Khi các nhà quản lý và nhân viên gặp phải tình huống thực tế, họ cần phải nhạy cảm trong việc phân biệt giữa sự thật đang diễn ra và sự nhìn nhận phiến diện mang tính chất cá nhân, để thấy được gốc rễ của vấn đề, hạn chế cảm giác tiêu cực

về những điều không may có thể vượt quá sự kiểm soát của họ Từ đó, họ biết cách quản lý cảm xúc của mình đối với các cảm giác tội lỗi hoặc xấu hổ, bởi vì những điều này có thể tàn phá sự lạc quan Các cảm xúc tiêu cực này làm tê liệt khả năng đánh giá tình huống của nhân viên và hạn chế khả năng học hỏi sau mỗi vấn đề xảy

ra Chúng cũng có thể dẫn đến tình trạng trì trệ và tự mãn, ảnh hưởng đến tương lai của chính họ và tổ chức Qua đây chúng ta có thể thấy cảm xúc lạc quan đem đến một tương lai tốt đẹp hơn (Luthans và cộng sự, 2007) Giả thuyết tiếp theo được đưa ra từ những lập luận trên:

Giả thuyết H1c Sự lạc quan tác động tích cực lên Cam kết tổ chức

Giả thuyết H2c Sự lạc quan tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc

Tính kiên trì (Resiliency)

Nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa tính kiên trì, sự gắn kết làm việc và cam kết

tổ chức, cũng như mối liên hệ tích cực giữa sự kiên trì và cảm giác hạnh phúc trong công việc (Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007; Youssef & Luthans, 2007) Nhân tố này được giải thích như khả năng hồi phục từ nghịch cảnh và phát triển thành công hơn từ việc vượt qua các sự kiện tiêu cực (Luthans, 2002; Reivich & Shatté, 2002) Hầu hết mọi người đều trải nghiệm những khó khăn và sự chối bỏ trong cuộc sống, nhưng xét trên khía cạnh Tính kiên trì, điều làm cho con người phấn đấu và thành công không nằm ở việc họ bị từ chối bao nhiêu lần, mà là việc họ đứng dậy và cố gắng thêm để đạt được điều họ mong muốn Về bản chất, tính kiên trì được học tập từ thất bại

Khả năng phục hồi cũng tác động đến hành vi, thúc đẩy việc giải quyết vấn đề hiệu quả hơn nhằm tăng trưởng và phát triển Về vấn đề này, Youssef và Luthans (2008) nhận định rằng tính kiên trì giúp nâng cao mức độ cam kết tổ chức, mặc dù nhân viên có thể đang ở trong tình trạng làm việc không thuận lợi

Tính kiên trì cũng đã được chứng minh là có quan hệ đảo chiều với Cam kết tổ chức (Etebarian, Tavakoli và Abzari, 2012) Theo kết quả nghiên cứu của họ, một mặt,

hy vọng có tương quan thuận với cam kết tổ chức, mặt khác, tính kiên trì có tương quan nghịch với cam kết tổ chức, trong khi sự tự tin và sự lạc quan không có mối quan hệ đáng kể với cam kết tổ chức Vì thế giả thuyết của nhân tố cuối trong vốn tâm lý được đặt ra như sau:

Giả thuyết H1d Tính kiên trì tác động tích cực lên Cam kết tổ chức

Giả thuyết H2d Tính kiên trì tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc Như vậy, nguồn lực tâm lý được nhìn nhận dựa trên 4 yếu tố quan trọng được đúc kết dưới đây, trên cơ sở lập luận đã đề cập trong chương 2:

1 Sự tự tin (hoặc khả năng tự tin) để tiếp nhận và đưa ra những nỗ lực cần thiết

để thành công trong những nhiệm vụ đầy thách thức;

2 Hy vọng (mong muốn, tham vọng hoặc mong đợi) đem lại sự kiên trì và để thay đổi hướng đi khi cần thiết nhằm đạt được mục đích để thành công;

3 Chịu được khó khăn để đối mặt với những vấn đề và nghịch cảnh, duy trì và phục hồi trở lại hoặc thậm chí vượt lên trên nghịch cảnh để đạt được thành công;

4 Lạc quan để tin rằng thành công chắc chắn s đến

2.1.2.3 Các đặc tính của Vốn tâm lý

Vốn tâm lý vượt xa vốn con người (human capital) Vốn tâm lý không chỉ là kiến thức, kỹ năng và khả năng r ràng mà có thể được xây dựng thông qua các chương trình giáo dục và đào tạo, hoặc thậm chí thông qua kinh nghiệm thực tế Vốn tâm lý không tương đương với kiến thức ngầm ẩn của tổ chức mà các nhà quản

lý và nhân viên xây dựng theo thời gian thông qua việc dành thời gian đắm mình vào các quá trình xã hội hóa (Hitt và Ireland, 2002; Hitt và cộng sự, 2001) Nói cách khác, vốn tâm lý không chỉ đơn giản là hiểu biết của một con người

Vốn tâm lý vượt xa vốn xã hội (social capital) Vốn tâm lý đem tới các cơ hội mới hơn và thú vị hơn những gì mà các mối quan hệ xã hội và mạng lưới quan

hệ giữa các cá nhân, các phòng ban và tổ chức đem lại (Adler và Kwon, 2002; Coleman, 1988) Nói cách khác, vốn tâm lý không chỉ là một nhóm lợi ích hoặc những mối quan hệ có ích

Vốn tâm lý mang tính chất tích cực Tâm lý học tích cực đã làm dấy lên một

sự thay đổi mô hình nghiên cứu, đem lĩnh vực này ra khỏi sự tiêu cực về các bệnh

lý học trong các ấn phẩm, từ điển và hệ thống phân loại của các nhà tâm lý học lâm sàng Tương tự như vậy, vốn tâm lý cung cấp cho các nhà nghiên cứu khoa học và các nhà nghiên cứu quản lý nhân sự và hành vi tổ chức một cách nhìn nhận tích cực mới, tránh xa sự ảm đạm không cần thiết khi tập trung vào các nhân viên kém năng lực hay có hành vi không đúng chuẩn mực tại nơi làm việc, những người lãnh đạo kém cỏi, căng thẳng và gây xung đột, các hành vi thiếu đạo đức, cấu trúc tổ chức và văn hoá phản tác dụng Mặc dù đây là những con đường quan trọng để nghiên cứu

và thực hành, nhưng cố gắng khắc phục những vấn đề và điểm yếu này không có ích trong việc tận dụng tiềm năng của con người

Vốn tâm lý khai thác các góc nhìn độc đáo Vốn tâm lý mở rộng tầm nhìn của hành vi tổ chức vượt ra khỏi các cấu trúc truyền thống như động lực, mục tiêu, trao quyền, tham gia, xây dựng nhóm và văn hoá tổ chức (Locke, 2000) Những cấu trúc này có thể mang ý nghĩa tích cực, nhưng hầu hết trong số chúng đã được nghiên cứu rộng rãi, và một số nhà phê bình cho rằng các cấu trúc cổ điển này vẫn không thay đổi (ví dụ như Steers, 2001) Vốn tâm lý không mang cấu trúc nghịch; không được hiểu như phần ngược lại của các lý thuyết liên quan đến tâm lý học tiêu cực Nói cách khác, không thể giả thiết rằng các cấu trúc tích cực và tiêu cực là hai cực âm dương của cùng một vấn đề (Peterson và Chang, 2002) Vốn tâm lý là một quan điểm mới chỉ có thể nắm bắt được và ứng dụng thông qua những mô hình lý thuyết, khái niệm, phương pháp đo lường mới Rõ ràng, khi kiến thức về vốn tâm lý được sử dụng nhiều theo thời gian, sự độc đáo này s không còn là một tính chất cơ bản của nó

Vốn tâm lý được phát triển dựa trên lý thuyết và nghiên cứu, là một nỗ lực khoa học được xây dựng trên các hệ thống lý thuyết được công nhận rộng rãi như lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986) và lý thuyết hy vọng (Snyder, 2000) Vốn tâm lý sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học và lập luận suy luận để tạo

cơ sở lý luận vững chắc cho việc lý giải các tác động của vốn tâm lý đối với việc phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động trong các tổ chức Mỗi cấu trúc trong vốn tâm lý đều phổ biến trong tâm lý học và được nghiên cứu nhiều, nhưng chưa được ứng dụng rộng rãi tại các tổ chức, và cũng chưa được kết hợp với nhau

để tạo thành một cấu trúc cốt lõi bậc cao hơn như vốn tâm lý

Vốn tâm lý có thể được đo lường Trong vài thập kỉ nay, đã xuất hiện một xu hướng mới trong nghiên cứu quản lý về định lượng lợi tức đầu tư nguồn nhân lực (Cascio, 1991; Cascio và Ramos, 1986, Hunter and Schmidt, 1983; Huselid, 1995; Kravetz, 2004) Trong khi nhiều sản phẩm khi được thương mại hóa chưa có nghiên cứu dự phòng hoặc phân tích định lượng có ý nghĩa, đã xuất hiện các nghiên cứu hợp lý và đáng tin cậy đánh giá toàn diện các thành phần của Vốn tâm lý (Lopez và Snyder, 2003) Trong đó, Parker (1998) giải thích rất rõ về Sự tự tin (Efficacy),

Snyder và cộng sự (1996) đóng góp vào thang đo của nhân tố Hy vọng (Hope), thang đo Tính kiên trì (Resilience) của Wagnild và Young (1993), và bảng câu hỏi lạc quan của Scheier và Carver (1985) Từ những nghiên cứu trên, Luthans đã phát triển một bảng câu hỏi Vốn tâm lý (PCQ) gồm 24 mục nhỏ, s được trình bày trong chương 3 o đó, các cấu trúc của vốn tâm lý không chỉ dựa trên lý thuyết mà còn được phân tích và đánh giá qua các khảo sát thực nghiệm, từ đó chứng minh độ tin cậy và tính hợp lý của cấu trúc (Luthans và cộng sự, 2006b)

Vốn tâm lý được xây dựng trên trạng thái tâm lý của con người và do đó được nghiên cứu theo hướng mở Nhiều đặc điểm tính cách đã được chứng minh là

có liên quan đến hiệu suất tại nơi làm việc, bao gồm thang đo tính cách ig Five (Buckingham và Clifton, 2001, Buckingham và Coffman, 1999), khả năng nhận thức về tinh thần (Schmidt và Hunter, 2000) và trí thông minh tình cảm (Goleman, 1998) Mặt khác, vốn tâm lý là một tập hợp các trạng thái có thể dễ dàng thay đổi hoặc phát triển, đã được chứng minh là có sự gia tăng đáng kể thông qua các biện pháp kích thích tương đối ngắn (từ 1-3 giờ) (Luthans và cộng sự, 2006a)

Hình 2.1 Thang đo tính cách ig Five – một hướng nghiên cứu của Vốn tâm lý

Nguồn lực tâm lý tác động đến hiệu quả công việc Đến nay, nhiều nghiên cứu đã chứng minh nguồn lực tâm lý có liên quan đáng kể đến hiệu suất của nhân viên tại

Tính cách

Sẵn sàng trải nghiệm

Tận tâm

Hướng ngoại

ễ chịu Tâm lý

bất ổn

nơi làm việc, cả khi xét các cấu trúc bậc 2 riêng lẻ (sự tự tin, hy vọng, sự lạc quan

và tính kiên trì) hoặc xét trên cấu trúc nguồn lực tâm lý tổng thể (Luthans và cộng

sự, 2005, 2006b, Youssef, 2004) Mối quan hệ này đã được chứng minh công dụng đóng góp một cách đáng kể cho tổ chức (Luthans và cộng sự, 2006a, 2007) Như vậy, nguồn lực tâm lý trở thành một sự đầu tư có ý nghĩa và hợp lý đối với hiệu suất thực tế của tổ chức, góp phần duy trì lợi thế cạnh tranh Tác động của hiệu suất này khiến nguồn lực tâm lý nổi bật và được quan tâm hơn so với một số khái niệm tâm

lý tích cực nhưng không có sự nghiên cứu mở rộng và kết hợp (Peterson và Seligman, 2004, Snyder và Lopez, 2002)

2.1.3 Sự gắn kết với công việc (Work Engagement)

Sự gắn kết với công việc được hiểu như là một trạng thái tâm lý tích cực, hoàn thiện của một người nhân viên trong quá trình làm việc Đây là một yếu tố quan trọng trong việc chống lại tâm lý chán nản muốn bỏ cuộc Các nhân viên có mức độ gắn kết cao thường làm việc với một nguồn năng lượng dồi dào và nhiệt tình tham gia vào các vấn đề liên quan đến công việc (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008) Hầu hết các học giả đồng ý rằng sự gắn kết được nhìn nhận dưới hai góc độ chính: phương diện về sự nỗ lực (Energy imension) và phương diện về sự xác định gắn kết (Identification Dimension)

Ở luận văn này, tác giả xác định gắn kết làm việc như là một khái niệm động

cơ thúc đẩy Khi có sự gắn kết với công việc, nhân viên cảm thấy cần thiết phải phấn đấu đạt để được những mục tiêu đầy thách thức Họ muốn thành công Sự gắn kết với công việc vượt xa hơn các suy nghĩ giải quyết tình huống tức thời; nhân viên

đề cao sự cam kết cá nhân để đạt tiến xa hơn trong công việc Hơn nữa, gắn kết làm việc phản ánh nguồn năng lượng mạnh m và sự cống hiến cá nhân mà người nhân viên mang đến nơi làm việc (Bakker & Leiter, 2010) Những nhân viên này không chỉ có thái độ hăng hái mà còn đóng góp toàn bộ năng lượng họ có cho công việc

mà không có ý định giữ lại để dành cho một mục đích nào khác

Ngoài ra, gắn kết làm việc phản ánh sự tham gia tích cực vào công việc Người lao động có sự gắn kết thường có xu hướng xem xét các chi tiết quan trọng

dẫn dắt họ tìm hiểu bản chất của những vấn đề thách thức Điều này mang đến sự hấp dẫn trong công việc của họ, khiến họ bị cuốn theo công việc và không dành quá nhiều thời gian cho những cảm xúc tiêu cực (Bakker & Leiter, 2010)

Sự gắn kết cũng liên quan đến tính thách thức của công việc Những công việc mang tính chất thách thức cao tạo cơ hội cho nhân viên đem tất cả sức lực của

họ phát triển năng lực giải quyết vấn đề, cũng như khả năng kết nối với đồng nghiệp

và các mối quan hệ khác trong công việc (Bakker & Leiter, 2010)

Mô hình tài nguyên nhu cầu công việc (Job-Demand Resources) của Bakker

và emerouti (2007, 2008) đề xuất rằng các nguồn lực công việc như các vốn tâm

lý cá nhân s cải thiện sự gắn kết của nhân viên và tích cực ảnh hưởng đến kết quả công việc Kể từ đó, trong khoa học quản lý, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố tâm lý cá nhân với sự gắn kết công việc và các kết quả liên quan đến công việc trở thành một vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Do

đó, giả thuyết sau được đặt ra:

Giả thuyết H3 Sự gắn kết với công việc tác động tích cực lên Cam kết tổ chức

Vốn tâm lý và sự gắn kết trong công việc đã được xem xét trong một số nghiên cứu, ví dụ như các bài báo của Karatepe và Olugbade (2009), Karatepe và cộng sự (2006) áp dụng trong ngành nhà hàng khách sạn nhằm giải thích một số khía cạnh của các yếu tố tâm lý cá nhân, sự gắn kết công việc và các thành quả liên quan đến công việc (Karatepe, 2014) Những nghiên cứu này góp phần phân tích các nhân tố hy vọng (hope), khả năng cạnh tranh (trait competitiveness) và/hoặc sự

tự tin vào bản thân (self efficacy) Tuy nhiên, vẫn còn ít bài báo đem đến một cái nhìn toàn diện về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết tổ chức xét dưới tác động trung gian của sự gắn kết công việc

Ở Việt Nam, vốn tâm lý chưa được đưa vào một bài báo nào hoàn chỉnh, đặc biệt chưa được nghiên cứu đầy đủ trên 4 khía cạnh: Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc quan, Tính kiên trì Trong bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam, Đỗ Thụy Lan Hương (2009) trong bài viết về “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với

tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM” hay Trần Thị Kim Dung (2008) với chủ đề “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” tập trung nghiên cứu nhân tố Cam kết tổ chức xét dưới sự ảnh hưởng của nhân tố văn hóa công ty, văn hóa tổ chức Phong cách lãnh đạo cũng là một nhân tố thường gặp trong phân tích lý giải về mức độ Cam kết tổ chức của nhân viên Tuy nhiên, vốn tâm lý chưa nhận được nhiều sự quan tâm của các học giả, nhà nghiên cứu tại Việt Nam, cũng như khu vực Đông Nam Á nói chung o đó, việc nghiên cứu toàn diện các cấu trúc liên quan đến vốn tâm lý cá nhân, sự gắn kết của công việc và sự gắn kết tổ chức tạo nên tính độc đáo và tầm quan trọng của nghiên cứu này

2.2 Các nghiên cứu liên quan

Trong một nghiên cứu của Etebarian, Tavakoli và Abzari (2012) về mối quan

hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức, kết quả cho thấy cam kết tổ chức và hy vọng (một trong những yếu tố quan trọng của vốn tâm lý) có tương quan tích cực, nhưng cam kết tổ chức tương quan ngược với tính kiên trì - khả năng phục hồi Không có

mối quan hệ đáng kể nào giữa sự lạc quan và sự tự tin (self-efficacy) với cam kết

của tổ chức Nghiên cứu trên được thực hiện thông qua cuộc khảo sát 132 nhân viên đang làm việc tại các tổ chức thương mại ở Iran Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi về vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) và bảng câu hỏi về cam kết tổ chức của Allen và Meyer (1990)

Trong ba khía cạnh của cam kết tổ chức, bao gồm cam kết cảm xúc, cam kết duy trì và cam kết nghĩa vụ, chỉ có mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tình cảm có ý nghĩa ở mức 0.05 Phân tích hồi quy cho thấy trong số các thành tố

(dimensions) của vốn tâm lý, chỉ có Hy vọng có hệ số 0.335 và Tính kiên trì với

-0.521 tác động lên cam kết của tổ chức

Hình 2.2: Khung phân tích của Akbar Etebarian, Samira Tavakoli and Mehdi

Abzari (2012)

Hossein Aminikhah, Tahereh Moghanian khaneghah, Mehdi Naghdian (2016) đã nghiên cứu về vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua cuộc khảo sát 150 nhân viên ở Iran Kết quả chỉ ra rằng vốn tâm lý có tác động tích cực đến cam kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến cam kết tổ chức Bên cạnh đó, sự hài lòng trong công việc cũng có tác động tích cực trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hossein Aminikhah, Tahereh Moghanian

khaneghah, Mehdi Naghdian (2016)

Cam kết tổ chức H1

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đã đề cập, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý (Psychological Capital), sự gắn kết với công việc (Work Engagement) và cam kết tổ chức (Organisational Commitment) Mô hình đƣợc trình bày ở hình sau:

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết H1a Sự tự tin tác động tích cực lên Cam kết tổ chức

Giả thuyết H1b Sự hy vọng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức

Giả thuyết H1c Sự lạc quan tác động tích cực lên Cam kết tổ chức

Giả thuyết H1d Tính kiên trì tác động tích cực lên Cam kết tổ chức

Giả thuyết H2a Sự tự tin tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc

Giả thuyết H2b Sự hy vọng tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc

Giả thuyết H2c Sự lạc quan tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc

Giả thuyết H2d Tính kiên trì tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc

Giả thuyết H3 Sự gắn kết với công việc tác động tích cực lên Cam kết tổ chức

H3 (+)

Vốn tâm lý

Sự gắn kết với công việc

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 giải thích quá trình nghiên cứu và giải quyết các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra Chương này làm r thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu Thảo luận về các cân nhắc đạo đức liên quan đến phương pháp thực hiện đề tài cũng được bao gồm trong chương này

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu định tính và Nghiên cứu định lượng ưới đây là quy trình nghiên cứu cụ thể của đề tài, được thực hiện trong giới hạn thời gian cho phép của luận văn, và s tiếp tục mở rộng để tăng độ tin cây của kết quả

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định tính, Phỏng

vấn 20 nhân viên để hiệu chỉnh

thang đo

Điều tra thử nghiệm

(Sửa đổi bảng câu hỏi, n=20)

Xử lý kết quả và viết báo cáo

nghiên cứu

Giải pháp, kết luận, kiến nghị

Câu hỏi sơ bộ 1

Câu hỏi sơ bộ 2

- Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính

3.2 Phương pháp nghiên cứu

đó, mô hình s được đánh giá bởi phần mềm AMOS 25 dựa trên kỹ thuật phân tích

mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modelling)

3.3 Tổng thể và mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp phi xác suất lấy mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi một phần được phát trực tiếp đến các phòng ban, xí nghiệp trong các công ty trên địa bàn TP.HCM, phần khác được khảo sát trực tuyến và truyền đi với

ý định mở rộng mẫu lan tỏa (snowball samples)

Theo hệ thống nghiên cứu Creative Research Systems của Hoa Kỳ, số mẫu tối thiểu cần thiết để nghiên cứu khi đã biết tập hợp mẫu được tính toán dựa theo công thức sau đây:

Trong đó:

 Z là giá trị tương ứng với độ tin cậy Bài nghiên cứu này lấy độ tin cậy là 95% nên Z = 1.96

 p là phần trăm khả năng người được phát bảng khảo sát s trả lời khảo sát o phương pháp chọn mẫu là phương pháp ngẫu nhiên đồng thời do

bảng khảo sát được phát rộng rãi trên Internet nên tác giả dự tính rằng số

p này là 40% hay 0.04

 c là khoảng tin cậy hay sai số của p Do những khó khăn có thể gặp phải khi lấy mẫu từ doanh nghiệp, tác giả dự tính con số này là 6.5% hay 0.065

Như vậy, từ những con số nêu trên, số mẫu tối thiểu dự tính ban đầu là:

Như vậy, số mẫu tối thiểu cần thiết cho đề tài nghiên cứu này là 218 mẫu

Thông qua hai phương pháp tính mẫu tham khảo trên, việc khảo sát trên 382 người được xem là phù hợp và có cơ sở để thực hiện đề tài

3.4 Thu thập dữ liệu

Nguồn dữ liệu sơ cấp: thu thập số liệu sơ cấp nhằm xác định trọng số của các yếu tố ảnh hưởng của vốn tâm lý và sự gắn kết với tổ chức Số liệu này là số liệu được tiến hành qua thảo luận nhóm về ngôn từ sử dụng qua bảng câu hỏi được đo lường, kiểm định, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính Thời gian thực hiện khảo sát và nhận xét kết quả là vào tháng 3 năm 2018

3.5 Xử lý và phân tích dữ liệu

Thực hiện thông qua 4 bước sau:

ước 1: Chuẩn bị cho phân tích dữ liệu nghiên cứu gồm:

- Làm sạch số liệu

- Mã hóa và nhập số liệu

- Kiểm tra nhập liệu

ước 2: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach‟s Alpha Thực hiện phép kiểm định

Cronbach‟s Alpha để đánh giá sự hội tụ của từng thành phần trong thang đo, kết quả phép kiểm định đề nghị giữ lại những biến quan sát có ý nghĩa đóng góp thực sự vào việc đo lường khái niệm nghiên cứu Theo Hair và cộng sự (1998), các câu hỏi

có hệ số tương quan qua biến – tổng nhỏ hơn 0,3 s bị loại và tiêu chuẩn chọn thang

đo khi có độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên Luận văn s loại bỏ các câu hỏi có hệ số

tương quan qua biến – tổng cộng nhỏ hơn 0,4 và khi Alpha có giá trị lớn hơn 0,6 được xem là có độ tin cậy

Kiểm định độ tin cậy được áp dụng để đánh giá sự thống nhất của một thang

đo đặt trong mối liên hệ với các thang đo khác trong cùng một biến Để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu này sử dụng phương pháp đánh giá chỉ số Cronbach's Alpha Nhiều chuyên gia gợi ý rằng chỉ số Cronbach‟s Alpha 0.6 nói chung được chấp nhận (Peterson, 1994; Slater, 1995) Ngoài ra, một số nghiên cứu cũng chấp nhận các quy tắc sau cho Cronbach's alpha: số alpha > 0.9: tuyệt vời, > 0.8: tốt, > 0.7: chấp nhận được, > 0.6: có vấn đề, > 0.5: thấp, và < 0.5: không được chấp nhận (Kline, năm 1999; George & Mallery, 2003) Trong SPSS, mối tương quan với tổng số thang đo được theo d i để xác định mức độ tương quan Field (2005) và Pallant (2007) chứng minh rằng giá trị Cronbach‟s Alpha nhỏ hơn 0.3 cho thấy biến đó không liên quan đến các biến khác xét trên quy mô tổng thể

"Cronbach's alpha nếu xóa biến" được sử dụng để xác định hệ số Cronbach‟s nếu biến đó được loại bỏ khỏi mô hình (Lemmens, 2010) Các thang đo có Cronbach‟s alpha có thể được loại khỏi mô hình khi có giá trị nhỏ hơn 0.3 và việc loại bỏ thang

đo giúp cho tương quan các biến được thể hiện tốt hơn, thể hiện mức độ tương quan cao

ước 3: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải

thích cho các biến thành phần Các biến quan sát có trọng số nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 s bị loại (Hair và cộng sự, 1998) và kiểm tra xem phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp thống kê xác định mối tương quan giữa các biến trong một bộ dữ liệu Nó giúp làm giảm các biến không phù hợp và thiết lập một cấu trúc đơn giản của các biến Trong thử nghiệm EFA, The Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) và của Barlett là hai tiêu chí quan trọng Hệ

số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố (0.5 ≤ KMO ≤ 1) Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định artlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng

thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể

Khi thăm dò các yếu tố khám phá, nghiên cứu này sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích varimax Nghiên cứu các mô hình có một biến độc lập được giải thích bằng bốn biến khác với tổng cộng 30 mục đo lường EFA thường được sử dụng để xác định các khía cạnh hoặc các biến độc lập có mối quan hệ với nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Trong trường hợp này, các nghiên cứu sử dụng các yếu tố ảnh hưởng đến để nguồn lực tâm lý và cam kết tổ chức Sau khi phân tích các kết quả như sau:

Hệ số KMO là một tiêu chí được sử dụng để xem xét sự thích hợp của yếu tố phân tích, 0.5 < KMO < 1, chứng minh rằng phân tích nhân tố là phù hợp Kết quả KMO = 0.919 (cao), do đó, phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) xác định số lượng các yếu tố này có hai cách phổ biến:

- Xác định dựa trên ý định của các nhà nghiên cứu và các kết quả của nghiên cứu trước đây

- Nhận dạng dựa trên Eigenvalue (xác định dựa trên giá trị đặc trưng), giữ lại các mục đo lường có giá trị lớn hơn 1

ước 4: Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính được thực hiện, những thông

số của mô hình bao gồm GFI, CFI, p-value, RMSEA, TLI, Chi-square s được xem xét dựa trên công trình nghiên cứu của Joreskog (1969), Bagozzi (1981), Brown và Cudeck (1993) đối với các yếu tố kết hợp cần thiết trong mô hình cấu trúc tuyến tính để làm rõ kết quả nghiên cứu của tác giả

Phân tích nhân tố confirmatory (CFA) là bước tiếp theo sau kiểm định EFA

để xác định các yếu tố cấu trúc cơ sở dữ liệu CFA, yếu tố cấu trúc được trích xuất

từ kết quả EFA mang tính chất khẳng định lại mô hình, trong việc xác định tương quan tất cả các biến trong mô hình với phần mềm AMOS Cụ thể, nó được sử dụng

để kiểm tra xem tính nhất quán giữa các mục đo lường một biến nhất định và cách

người nghiên cứu hiểu về bản chất của nhân tố Vì vậy, mục tiêu phân tích nhân tố khẳng định là để kiểm tra xem dữ liệu có phù hợp với mô hình đo lường giả thuyết

Bảng dưới đây thể hiện các chỉ số và tiêu chuẩn về giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và tác động đơn hướng (unidimensionality) dựa trên nhiều tài liệu tham khảo:

Bảng 3.1 Các tiêu chí đánh giá CFA

Chi-square/df (CMIN/DF)< 5 khi

Duong Tri Thao

&Nguyen Hai Bien (2011),

Tran Thi Kim Loan & Bui Thi Nguyen Hung (2009)

Chi-square/df < 3 khi mẫu nhỏ

hơn 200

TLI (Tucker Lewis Index)>0.9

GFI (Goodness-of-Fit Index)> 0.9

CFI (Comparative fit index) > 0.9

RMSEA (Root Mean Squared

hướng Duy (2009)

Maximum Shared

Squared Variance(MSV)< AVE Mô hình thỏa giá trị

phân biệt Hair và cộng sự (2010) Average Shared Squared

Variance (ASV)<AVE

3.6 Thang đo

Bảng câu hỏi vốn tâm lý được phát triển từ Luthans, Youssef, và Avolio (2007) có 24 biến quan sát dùng để đo lường cấu trúc vốn tâm lý (PsyCap - PCQ) Các PCQ được thiết kế trên thang đo bậc hai (second order) của Vốn tâm lý: Sự hy vọng, Sự tự tin, Sự lạc quan và Tính kiên trì, với mỗi thành phần được đánh giá bởi sáu biến nhỏ Một ví dụ trong biến quan sát đánh giá nhân tố Hy vọng: "Tôi có thể nghĩ đến nhiều cách để đạt được mục tiêu hiện tại của tôi.” Hoặc nhân tố Tự tin được đánh giá bởi các biến như "Tôi cảm thấy tự tin trình bày công việc của mình trong các cuộc họp với ban giám đốc." Bên cạnh đó, nhân tố lạc quan được đo bằng các mục như "Tôi có suy nghĩ lạc quan về những điều tốt liên quan đến công việc s xảy ra trong tương lai" Và tính kiên trì s được đo xoay quanh khả năng phục hồi của nhân viên: "Tôi có thể vượt qua những thời điểm khó khăn trong công việc vì tôi đã trải qua nhiều khó khăn trước đây"

Do tính chất của những người tham gia phỏng vấn, các mục trên PCQ đã được sửa đổi một chút để có liên quan hơn tới bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam, và phần dịch thuật s được dịch thoáng để tránh sự cứng nhắc, nhưng vẫn đảm bảo ý nghĩa được truyền tải đầy đủ Sau khi bảng câu hỏi được hoàn thiện, các đáp viên s tham gia đánh giá để giúp các câu hỏi trở nên rõ ràng, mạch lạc và dễ hiểu hơn; bước này được thực hiện song song cùng kiểm định pilot Ví dụ: "Khi tôi có một sự thất bại trong công việc, tôi gặp rắc rối khi hồi phục" đã được chuyển thể thành

"Khi gặp thất bại trong công việc, tôi thường khó lấy lại trạng thái tích cực” "Các phản hồi đã được báo cáo thông qua một thang điểm Likert 7 điểm (1 =" Rất Không

2 Sự gắn kết với công việc 6 Schaufeli, Salanova,

González-romá & Bakker (2001)

3 Cam kết tổ chức 6 Richard t Mowday, Richard M

Steers & Lyman W Porter (1979)

THANG ĐO CHI TIẾT

1 Tôi cảm thấy tự tin phân tích một vấn đề dài hạn để tìm ra giải pháp

2 Tôi cảm thấy tự tin khi thuyết trình về thành tích của mình trước lãnh đạo

3 Tôi cảm thấy tự tin khi tham gia thảo luận trong nhóm

4 Tôi cảm thấy tự tin khi đặt ra mục tiêu cho bản thân

5 Tôi cảm thấy tự tin khi liên hệ với đối tác để thảo luận các vấn đề

6 Tôi cảm thấy tự tin khi thuyết trình trước đồng nghiệp