Sử dụng nguồn NLCLC khu vực công thành phố đà nẵng

Có thể khẳng định công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã góp phần trẻ hóa và làm chuyển biến về chất đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung nhiều cán bộ có trình độ,

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRẦN NHẬT QUANG

SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng - Năm 2018

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRẦN NHẬT QUANG

SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Mã số: 60.31.01.05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI QUANG BÌNH

Đà Nẵng - Năm 2018

`

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 5

6 Tổng quan các nghiên cứu 5

7 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 10

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 10

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (Human resource-HR) 10

1.1.2 Khái niệm nhân lực chất lượng cao 11

1.1.3 Khái niệm sử dụng nhân lực chất lượng cao 12

1.1.4 Vai trò của nhân lực chất lượng cao 13

1.2 NỘI DUNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 14

1.2.1 Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề 14

1.2.2 Hoạt động bố trí, đánh giá sự phù hợp 16

1.2.3 Tạo môi trường làm việc thuận lợi 18

1.2.4 Chính sách, đãi ngộ 19

1.2.5 Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC 22

1.2.6 Công tác bố trí, sắp xếp lại NLCLC 22

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 23

1.3.1 Nhân tố vi mô 23

1.3.2 Nhân tố vĩ mô 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 31

2.1 SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NLCLC KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 31

2.1.1 Sự phát triển kinh tế - xã hội 31

2.1.2 Các nhân tố tác động đến NNLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng 33

2.1.3.Kết quả phát triển NNLCLC khu vực công ở thành phố Đà Nẵng 34

2.2 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NLCLC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 37

2.2.1 Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề 37

2.2.2 Thực trạng bố trí, phân công công tác 39

2.2.3 Thực trạng môi trường làm việc 48

2.2.4 Các chính sách, đãi ngộ đang áp dụng 55

2.2.5 Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC 60

2.2.6 Vấn đề bố trí, sắp xếp lại NLCLC 61

2.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NLCLC KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA VÀ NHẬN DIỆN NHỮNG VẤN ĐỀ CÒN HẠN CHẾ, CẦN GIẢI QUYẾT 62

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NHỮNG NĂM ĐẾN 66

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 66

3.2 QUAN ĐIỂM CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG VỀ NNLCLC KHU VỰC CÔNG 66

3.3 PHƯƠNG HƯỚNG, QUAN ĐIỂM SỬ DỤNG NLCLC TRONG THỜI GIAN ĐẾN 67

3.4 CÁC GIẢI PHÁP ĐƯỢC ĐỀ XUẤT 68

3.4.1 Phân công, bố trí công tác 68

3.4.2 Cải thiện môi trường làm việc 70

3.4.3 Chính sách, đãi ngộ 72

3.4.4 Công tác theo dõi, đánh giá tình hình phân công, bố trí và sử dụng NLCLC 75

KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỂ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

41

2.6 Đề xuất của 176 học viên Đề án về nội dung cần thực

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

2.1 Thống kê tình hình đối tượng thu hút NNLCLC 35

2.2 Đánh giá 56 lãnh đạo cơ quan, đơn vị về mức độ tác

2.3

Khảo sát 514 đối tượng thu hút về những khó khăn trong việc tiếp cận thông tin thu hút NNLCLC của thành phố

40

2.4

Đánh giá của 176 học viên Đề án về mức độ phù hợp

và khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc

41

2.5 Kết quả khảo sát 56 lãnh đạo cơ quan, đơn vị về lý do

2.6 Khảo sát 514 đối tượng thu hút NNLCLC 44

2.7 Kết quả khảo sát 176 học viên về định hướng nghề

2.8

Khảo sát 176 học viên về sự gắn bó với thành phố sau khi kết thúc thời gian làm việc cho thành phố theo Hợp đồng tham gia Đề án

47

2.9 Khảo sát 514 đối tượng thu hút về sự gắn bó với thành phố 47

2.10 Đánh giá của 176 học viên về mức độ hài lòng đối với

2.11 Bảng tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc 53 2.12 Mức độ lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận

Số hiệu

2.13 Mức độ đóng góp của bản thân vào thành công nhiệm

2.14 Khảo sát về cảm nhận của đối tƣợng thu hút NNLCLC

về chính sách, đãi ngộ của thành phố 56

2.15 Khảo sát 514 đối tƣợng thu hút NNLCLC về cách thức

hỗ trợ tài chính nên thực hiện trong thời gian đến 57

2.16 Khảo sát 176 học viên Đề án về lý do đối tƣợng thuộc

Đề án muôn thuyên chuyển công tác ra khu vực tƣ 59

2.17 Kết quả khảo sát 514 đối tƣợng thu hút về lý do vì sao

2.18

Đánh giá của 514 đối tƣợng thu hút về sự phù hợp trong quản lý sau khi đối tƣợng thu hút đƣợc phân công bố trí, công tác

61

2.19 Kết quả khảo sát của 56 lãnh đạo cơ quan, đơn vị về

đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng NLCLC 63

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Các văn kiện của Đảng và Nhà nước ta đều khẳng định: Con người luôn ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh

và bền vững Đặc biệt Nghị quyết Trung ương 3 Khóa 8 về chiến lược cán bộ

trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cũng đã nhấn

mạnh “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”

Năm 1997, thời điểm chia tách tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng, một lực lượng cán bộ có năng lực, kinh nghiệm và giàu tâm huyết đã tình nguyện về gánh vát, xây dựng tỉnh Quảng Nam anh em còn non trẻ, thành phố Đà Nẵng phải đối mặt với sự hụt hẫng trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ có trình

độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công tác Lãnh đạo thành phố đã kịp thời đề

ra nhiều chủ trương và chỉ đạo triển khai đồng bộ, quyết liệt các giải pháp nhằm giải quyết sự thiếu hụt cán bộ như triển khai công tác thu hút chuyên gia, cán bộ có kinh nghiệm, được đào tạo bài bản nhằm đáp ứng ngay nhu cầu cán bộ trước mắt, đồng thời để chuẩn bị cho nhân lực có chất lượng phục vụ chiến lược lâu dài, thành phố đã tuyển chọn nhiều cán bộ trẻ và sinh viên, học sinh có kết quả học tập cao đi đào tạo, bồi dưỡng tại các trường danh tiếng ở trong nước và nước ngoài Sau hơn 15 năm, thành phố đã thu hút 1.208 cán

bộ và cử đi đào tạo 645 lượt với 450 đối tượng [26] Có thể khẳng định công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã góp phần trẻ hóa và làm chuyển biến về chất đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung nhiều cán

bộ có trình độ, dám nghĩ, dám làm và có khả năng đảm đương dần những trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành

phố Đây là nguồn lực quý, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của thành phố Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc khai thác, sử dụng đội ngũ nhân lực chất lượng cao vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra như: nhiều đối tượng được bố trí công tác chưa phù hợp với sở trường, chuyên môn; kỹ năng tiền công vụ còn hạn chế; tâm lý tự cao, tự mãn, thiếu khiêm tốn từ kết quả học tập; hiện tượng đòi hỏi, chờ vị trí nhưng lại chưa cố gắng, nỗ lực trong công việc, thiếu hòa đồng với tổ chức vẫn diễn ra phổ biến, ở chiều ngược lại, lực lượng cán bộ tại chỗ ở nhiều đơn vị có hiện tượng đố kỵ, cô lập, không tạo điều kiện, thiếu sự phối hợp trong công việc đối với cán bộ mới được bố trí về; có xu hướng gia tăng tình trạng nhân lực chất lượng cao vi phạm hợp đồng hoặc làm việc cầm chừng chờ đến hết thời gian cam kết sẽ chuyển ra khỏi các cơ quan nhà nước

để tìm kiếm cơ hội mới… Những tồn tại này đòi hỏi thành phố phải sớm có giải pháp nhằm khai thác có hiệu quả nhân lực mà thành phố đã dày công thu

hút, đào tạo Với lý do trên, tác giả mạnh dạn chọn đề tài Sử dụng nguồn nhân

lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng làm nội dung nghiên

cứu luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Tổng kết về mặt lý luận về vấn đề sử dụng nhân lực nói chung và nhân lực chất lượng cao nói riêng, tạo cơ sở khoa học cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

- Kiến nghị các giải pháp đề sử dụng NNL chất lượng cao trong những năm tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố

Đà Nẵng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Trong khuôn khổ đề tài, nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công được tập trung nghiên cứu dưới góc độ trí lực, các yếu tố về thể lực, kinh nghiệm, văn hóa… nằm ngoài giới hạn của luận văn Với cách tiếp cận như vậy, nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng được xác định

là các cá nhân thuộc: 1/ đối tượng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực của thành phố giai đoạn từ năm 1998 đến năm 2015 đáp ứng các tiêu chí như tốt nghiệp đại học chính quy loại khá trở lên, có kinh nghiệm công tác, lĩnh vực chuyên môn phù hợp với nhu cầu của thành phố; 2/ đối tượng được thành phố

cử đi đào tạo tại các cơ sở uy tín trong và ngoài nước bằng tiền ngân sách theo

Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố từ năm 1998 đến nay

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu

Để có cơ sở đề xuất một số giải pháp sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công một cách khoa học, thiết thực, đòi hỏi việc đánh giá thực trạng phải thực hiện chính xác và khách quan Trong khuôn khổ luận văn, tác giả kế thừa kết quả khảo sát của thành phổ Đà Nẵng đã tiến hành năm

2016 đối với cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ và đối tượng nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Công cụ khảo sát trực tuyến đã thực hiện là thông qua website http://www.surveymonkey.com (đối với mẫu khảo sát liên quan

đến đào tạo nhân lực chất lượng cao) và googleforms (đối với mẫu khảo sát liên quan đến thu hút nhân lực chất lượng cao) Với qui mô mẫu khảo sát

tương đối lớn (Đối tượng đào tạo nhân lực chất lượng cao: 56 đơn vị sử dụng lao động, 176 học viên được cử đi đào tạo tại các cơ sở giáo dục uy tín trong

và ngoài nước bằng tiền ngân sách; Đối tượng thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao: cơ quan sử dụng lao động là 70 và 514 đối tượng thu hút) sẽ giúp

thu được lượng dữ liệu tương đối đầy đủ phục vụ quá trình nghiên cứu

- Phương pháp phân tích số liệu

Mục đích phân tích số liệu của đề tài là tìm hiểu những thay đổi tích cực và tiêu cực mà NLCLC mang lại đối với cơ quan sử dụng nhân lực nói riêng và thành phố nói chung Những thay đổi này có thể là về hiệu quả công việc, môi trường làm việc, hay xã hội, văn hoá, kinh tế v.v và có thể trực tiếp hoặc gián tiếp, có thể đã được dự tính trước hoặc không dự tính trước

Trong quá trình sử dụng NLCLC, có rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan tác động đến hiệu quả sử dụng Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng thành các nhóm bao gồm: những yếu tố liên quan đến đặc trưng của NLCLC, những yếu tố liên quan đến cơ quan quản lý NLCLC, những yếu tố liên quan đến đơn vị sử dụng NLCLC và những yếu tố liên quan đến môi trường bên ngoài Chính vì vậy, việc tiến hành đánh giá, phân tích việc sử dụng NLCLC đúng phương pháp, đúng thời điểm sẽ giúp đề xuất, đưa ra những giải pháp để đơn vị sử dụng NLCLC và cơ quan quản lý Đề án có những điều chỉnh phù hợp để nâng cao hiệu quả sử dụng NLCLC khu vực công thành phố

Công tác đánh giá, phân tích số liệu được thực hiện tương ứng với từng giai đoạn của việc sử dụng NLCLC: Đánh giá, phân tích ban đầu, đây là bước phân tích dữ liệu nhằm "thẩm định" việc phân công, bố trí NLCLC và mức độ phù hợp với chuyên ngành đào tạo, sở trường, sở đoản…; Đánh giá, phân tích giữa ky, trên cơ sở dữ liệu thu thập được sẽ nhận diện, xem xét tính phù hợp

đối với các yếu tố liên quan đến sử dụng NNLCLC như môi trường làm việc, chính sách, đãi ngộ, phân công nhiệm vụ; Đánh giá cuối kỳ nhằm phục vụ cho việc Sắp xếp, tái bố trí lại NLCLC, điều này được thực hiện khi kết quả từ các bước trước đó phát hiện những vấn đề bất cập

Tóm lại quá trình phân tích dữ liệu sẽ tập trung đi sâu vào các vấn đề mang tính cốt lõi, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng NLCLC khu vực công của thành phố để có cơ sở khoa học nhằm đề xuất một số giải pháp phát huy những kết quả đạt được, khắc phục, hạn chế những vấn đề còn tồn tại đã được nhận diện để nâng cao hiệu quả sử dụng đối với các đối tượng này, cụ thể:: 1/ năng lực của nhân lực chất lượng cao; 2/ kỳ vọng của nhân lực chất lượng cao đối với cơ quan, tổ chức; 3/ văn hóa công sở, môi trường làm việc tại các cơ quan hành chính thành phố; 4/ Chính sách, đãi ngộ đã và đang áp dụng

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Làm rõ những vấn đề lý luận về sử dụng nhân lực nói chung và nhân

lực chất lượng cao nói riêng

- Luận giải một cách khoa học nhân lực chất lượng cao là động lực cho quá trình CNH - HĐH, rút ngắn và tiếp cận nhanh kinh tế trí thức ở Việt Nam

- Tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng, làm rõ những yếu tố tích cực cũng như những vấn

đề còn tồn tại, từ đó đề xuất phương hướng, những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế, phát huy những kết quả tích cực nhằm biến nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng thành nguồn lực quan trọng, có tác dụng là “đòn bẩy”, đóng góp vào thành quả chung trong tiến trình phát triển kinh tế, xã hội của thành phố

6 Tổng quan các nghiên cứu

Như đã trình bày ở phần Lý do chọn đề tài, Đề án Phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao thành phố được triển khai xuất phát từ sự cần thiết phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu phát triển của thành phố và được bắt đầu trong bối cảnh thành phố còn thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu và mục tiêu phát triển Qua hơn 15 năm triển khai Đề án, bằng cách làm riêng của mình, vừa làm vừa nghiên cứu để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn từng giai đoạn, Thành

ủy (trực tiếp là Thường trực Thành ủy, Ban Chỉ đạo Đề án) thường xuyên chỉ đạo, đề ra các chủ trương để bổ sung, hoàn thiện dần Đề án Các chủ trương

đó đã được UBND thành phố thể chế bằng các quyết định, quy định về đối tượng, chỉ tiêu ngành đào tạo, mức học bổng, trách nhiệm, quyền lợi người tham gia Đề án, tổ chức thực hiện Sự điều chỉnh, hoàn thiện theo hướng đầy

đủ, rõ ràng, hợp lý và được công khai Song song với việc tiếp nhận, bố trí và

sử dụng các đối tượng thu hút và cử cán bộ, công chức, học viên đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo uy tín trong nước và nước ngoài, việc thực hiện chế độ, chính sách cho đối tượng này cũng được lãnh đạo thành phố quan tâm Chế

độ chính sách cho đối tượng thu hút đảm bảo có tính vượt trội so với đối tượng khác trong cùng cơ quan Ngoài chế độ đãi ngộ vật chất ban đầu, hỗ trợ hằng tháng, bố trí nhà ở cho một số đối tượng từ các địa phương khác đến công tác tại Đà Nẵng Việc phân công cơ quan chủ trì tổ chức, quản lý Đề án ngày càng rõ ràng, mang tính chuyên nghiệp Ban đầu công tác quản lý các

Đề án được giao cho một số đơn vị phối hợp thực hiện, sau đó thành lập các

bộ phận chuyên trách và hiện nay được giao cho một cơ quan chuyên trách Đến nay thành phố đã tạo được một lực lượng CBCCVC có chất lượng và đã góp phần rất lớn vào sự phát triển của thành phố Kết quả này cho thấy chính sách thu hút, đào tạo NNLCLC của thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp ứng tương đối tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố

Tuy nhiên khi vấn đề đào tạo, thu hút và phát triển NLCLC đã được quan tâm và triển khai đồng bộ thì công tác nghiên cứu để nâng cao hiệu quả

sử dụng NLCLC vẫn còn bỏ ngỏ Thành phố chưa có sự đầu tư, tìm hiểu thực trạng sử dụng NLCLC sau khi đã được phân công, bố trí về các cơ quan, đơn

vị trực thuộc để phát hiện những yếu tố bất cập, sớm ban hành các chủ trương, chính sách nhằm khai thác hiệu quả lực lượng nhân lực đã tạo dựng, đây là một “khoảng trống” cần phải sớm “khỏa lấp” Về mặt lý luận, tác giả đã tìm hiểu thông qua nhiều phương tiện thông tin đại chúng nhưng vẫn chưa tiếp cận được nghiên cứu nào có liên quan đến sử dụng NLCLC mà hầu hết là đào tạo, phát triển và vai trò của NNLCLC trong thời kỳ CNH-HĐH Trong khuôn khổ đề tài, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu một số tài liệu chính sau:

- Luận văn thạc sỹ Nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh

tế - xã hội thành phố Đà Nẵng của tác giả Lê Quang Hùng bảo vệ tại Hội

đồng khoa học của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Nghiên cứu

của tác giả đã phần nào nêu được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, chưa nêu lên được cơ sở lý luận về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công Ở phần 2, phần thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở Đà Nẵng trong những năm qua, đã đánh giá chung về nhân lực chất lượng cao trên tổng thể địa bàn thành phố, chưa tách riêng hay phân tích sâu về nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Vì vậy các giải pháp đề xuất chủ yếu là phát triển nhân lực chất lượng cao phục vụ cho quá trình phát triển trên tổng thể các lĩnh vực liên quan đến kinh tế - xã hội của thành phố

- Đề tài khoa học cấp nhà nước Nghiên cứu con người và nguồn nhân

lực đi vào CNH, HĐH của Phạm Minh Hạc [11] ; nghiên cứu đã tổng kết khá

tổng quan về mặt lý luận vai trò của nguồn nhân lực và nhân lực chất lượng cao trong quá trình CNH, HĐH nền kinh tế Việt Nam Luận văn sẽ kế thừa

một số nội dung về mặt lý luận có liên quan đến nhân lực chất lượng cao nhằm xác định những đặc điểm mang tính đặc trưng của đối tượng này; qua

đó tìm kiếm, đánh giá những mối liên hệ phổ biến để phát hiện các nhân tố ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực chất lượng cao

- Đề tài khoa học cấp thành phố Những giải pháp phát huy nguồn lực

con người, trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Đà Nẵng do Nguyễn Văn Nam chủ trì; đề tài đã nêu lên thực trạng nguồn nhân

lực, đặc biệt là NNLCLC tại thành phố Đà Nẵng, từ thực trạng đó, đề tài nêu lên những phương hướng, đề xuất giải pháp chủ yếu để phát huy nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH-HĐH của thành phố

- Giáo trình chuyên khảo Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân

lực tài năng của Trần Văn Tùng [25]; tác giả đã khái quát một cách có hệ

thống quá trình đào tạo, hình thành nguồn nhân lực tài năng ở một số nước trên thế giới và gợi ý một số giải pháp sử dụng, khai thác phù hợp với đặc thù văn hóa, con người Việt Nam Những gợi ý này được chọn lọc, kế thừa và sẽ góp phần bổ sung vào hướng nghiên cứu của luận văn

- Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành

phố Đà Nẵng đến năm 2020 của Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng [2] Các

quan điểm, khái niệm, cũng như chính sách đào tạo, hình thành nhân lực chất lượng cao khu vực công được thể hiện cụ thể trong Đề án Đây là cơ sở để tác giả xác định phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của mình

- Báo cáo Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng từ năm 1997 đến nay [26] Qua báo

cáo, có thể kế thừa các số liệu về lĩnh vực, ngành nghề đào tạo, qui mô, số lượng học viên đã cử đi đào tạo và số lượng nhân lực chất lượng đã về nhận nhiệm sở công tác

- Báo cáo Tổng kết công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng từ năm 1998 đến nay của Ban Thường vụ Thành ủy Đà

Nẵng [3], Báo cáo đã giúp đánh giá sơ bộ, tổng quan về tình hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công ; chỉ ra được một số ưu điểm, nhược điểm của nhân lực chất lượng cao Đây sẽ là cơ sở góp phần bổ sung cho luận văn một số nội dung về phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố, gợi mở một số nguyên nhân của hạn chế trong việc sử dụng nhân lực chất lượng cao hiện nay của thành phố

Các công trình nghiên cứu khoa học, các quy định, chính sách, báo cáo tổng kết… trên đã phần nào tổng hợp, hệ thống hóa tương đối cơ bản về mặt

lý luận và đúc kết thực tiễn về nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố, đây sẽ là nền tảng quan trọng góp phần định hình hướng nghiên cứu về

sử dụng nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Luận văn sẽ khái quát, hệ thống được cơ sở lý luận về vấn đề sử dụng nhân lực cũng như đặc điểm, các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực chất lượng cao Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cụ thể nhằm sử dụng có hiệu quả nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn gồm 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về sử dụng nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng sử dụng nhân lực chất lượng cao khu vực công của thành phố Đà Nẵng

Chương 3 Các giải pháp sử dụng nhân lực chất lượng cao khu vực công trong những năm đến

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (Human resource-HR)

Trong những thời kỳ mà nền kinh tế tự nhiên còn phổ biến, thì sự phát triển của các nền kinh tế quốc gia trên thế giới chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên và lao động thủ công, do đó nước nào giàu tài nguyên hoặc có nhiều lao động, thì nước đó có lợi thế trong phát triển kinh tế - xã hội

và ngược lại Trong thời đại bùng nổ của cách mạng KH - CN, tình hình đã thay đổi: nước giàu tài nguyên thiên nhiên và nguồn lao động dồi dào chưa hẳn đã có lợi thế trong phát triển hơn các nước nghèo tài nguyên hoặc khan hiếm lao động giản đơn Yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự thành công trong phát triển kinh tế của các quốc gia chính là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội

Khi nói tới nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế

- xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn Cho nên

NNL nó còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc- đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2 Khái niệm nhân lực chất lượng cao

Có cách hiểu nhân lực chất lượng cao thiên về trình độ đào tạo cao (từ đại học trở lên), tức là đồng nhất chất lượng cao với trình độ cao; có cách hiểu nhân lực chất lượng cao là nhân lực được sử dụng trong thực tế mang lại năng suất và hiệu quả cao Cả lý luận, kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn cho thấy khi nói về nhân lực chất lượng cao đều phải bao hàm mối quan hệ hữu cơ giữa các tiêu chí chất lượng và trình độ của nhân lực

Nhân lực chất lượng cao là những cá nhân phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc [4]

Theo Giáo sư Chu Hảo thì “Nhân lực chất lượng cao trước hết phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng Điều đó có nghĩa

là nó không đồng nghĩa với học vị cao nhân lực chất lượng cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội”[15]

Theo cách tiếp cận của Ban Quản lý dự án ADB, nhân lực chất lượng cao là những cá nhân tài năng, được đánh giá, thẩm định thông qua các tiêu chuẩn khoa học như chỉ số thông minh (IQ), chỉ số sáng tạo (CQ), chỉ số xúc cảm (EQ), chỉ số đam mê (PQ), chỉ số đạo đức (MQ), chỉ số trí tuệ xã hội (SI), đồng thời có khả năng hoạt động thực tiễn với thành tích cao [6]

Còn theo Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đường Vinh Sường [23], nhân lực chất

lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung, nhưng là một bộ phận đặc biệt, bao gồm những người có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững của cộng

đồng nói riêng và toàn xã hội nói chung Với cách hiểu như vậy, có thể đưa ra

6 tiêu chí để đánh giá nhân lực chất lượng cao [22], đó là:

- Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến

bộ khoa học công nghệ mới

- Có ý chí vượt khó, bền bỉ trong công việc

- Có đạo đức nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao

- Có kỹ năng làm việc nhóm, có sáng kiến đột phá

- Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội trong công việc,

có năng lực cạnh tranh, có đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội

1.1.3 Khái niệm sử dụng nhân lực chất lượng cao

Theo Từ điển tiếng Việt [27], Sử dụng là động tác hoặc quá trình chủ thể tác động đến khách thể nhằm phục vụ nhu cầu hay mong muốn đạt được mục đích nào đó

Với ý nghĩa trên, sử dụng nhân lực chất lượng cao được hiểu là quá trình sắp đặt nhân lực chất lượng cao vào các vị trí công việc của cơ quan, tổ chức nhằm khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực để đạt hiệu quả cao trong công việc Khái niệm sử dụng nhân lực chất lượng cao cũng được hiểu theo một khía cạnh khác, có tính phổ quát hơn, đó là hoạt động sử dụng nhân sự chất lượng cao trong tổ chức sao cho khoa học, khai thác có hiệu quả năng lực, phát huy được khả năng sáng tạo của từng cá nhân[12] Để đạt được điều này rất cần cách thức bố trí, giao việc hay phân

công nhân sự, sắp xếp việc vào người một cách khoa học, linh hoạt, phù hợp nhất có thể

1.1.4 Vai trò của nhân lực chất lượng cao

Trong những thời kỳ mà nền kinh tế tự nhiên còn phổ biến, thì sự phát triển của các nền kinh tế ở quốc gia trên thế giới chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên và lao động thủ công, do đó nước nào giàu tài nguyên hoặc có nhiều lao động thì nước đó có lợi thế trong phát triển kinh tế - xã hội

và ngược lại Trong thời đại bùng nổ của cách mạng KH - CN, tình hình đã thay đổi: nước giàu tài nguyên thiên nhiên và nguồn lao động dồi dào chưa hẳn đã có lợi thế trong phát triển hơn các nước nghèo tài nguyên hoặc khan hiếm lao động giản đơn Ngày nay yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự thành công trong phát triển kinh tế của các quốc gia chính là nhân lực có chất lượng cao Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế, khi nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, vai trò của nhân lực chất lượng cao càng thể hiện rõ nét hơn

Thứ nhất, nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá

trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển Xét trong quá trình sản xuất, con người không chỉ là một yếu tố cấu thành, mà còn là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Thực tế cho thấy, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ đều hữu hạn, nó chỉ có thể phát huy tác dụng khi kết hợp hiệu quả với nguồn nhân lực Trong khi đó, nguồn nhân lực có ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý

Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố

quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước

ta Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện nền kinh tế từ dựa vào nông nghiệp và thủ công sang máy móc công nghiệp là chính Đây là quá trình sử dụng nguồn lao động được đào tạo, kết hợp với công nghệ, phương pháp tiên tiến nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao

Thứ ba, nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát

triển và ứng dụng khoa học - công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi

mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững

Thứ tư, nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Toàn cầu hóa kinh tế tiếp tục phát triển về quy mô, mức độ và hình thức biểu hiện với những tác động tích cực và tiêu cực, cơ hội và thách thức đan xen phức tạp Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nước ngày càng trở thành phổ biến Kinh tế tri thức phát triển mạnh, do đó nhân lực chất lượng cao càng trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia

1.2 NỘI DUNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1.2.1 Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề

Trước đây, công tác quản lý kinh tế ở nước ta thực hiện theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, có nghĩa việc sản xuất sản phẩm gì, số lượng bao nhiêu

và nơi tiêu thụ hàng hóa đều được lập kế hoạch, dự trù chi tiết Công tác hoạch định chỉ tiêu nguồn nhân lực, ngành nghề đào tạo, thu hút nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đã và đang thực hiện cũng có nét tương đồng Bởi nhân lực trong khu vực hành chính, công vụ có những đặc thù nhất định so với khu vực tư vì một số lý do:

- Tổ chức, bộ máy cơ quan hành chính có tính ổn định nhất định

- Sự liên tục nhiều độ tuổi nên đòi hỏi có tính kế thừa, kết hợp giữa thế

hoạch định, xây dựng chỉ tiêu ngành nghề cần dựa trên các yếu tố:

- Cơ cấu phát triển kinh tế, xã hội của địa phương, chiến lược, kế hoạch phát triển của các ngành, lĩnh vực

- Cơ cấu giới tính, độ tuổi, ngành nghề của lực lượng CBCCVC hiện tại đang công tác, làm việc tại các cơ quan hành chính thành phố

Như vậy thực chất công tác hoạch định, xây dựng chỉ tiêu ngành nghề đào tạo, thu hút nhân lực chất lượng cao là công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực nhằm cơ bản đáp ứng đáp ứng sự tương thích cung và cầu lao động trong khu vực công Cách tiếp cận này cố gắng tính toán được nhu cầu lao động trong khu vực hành chính nhằm thích ứng với mục tiêu phát triển đã lựa chọn để cung cấp nhân lực có chất lượng cho các cơ quan, đơn vị, địa phương

sử dụng [10]

Phương pháp phổ biến để dự báo nhu cầu và kế hoạch hóa nguồn nhân lực là phương pháp Tinbergen và Parnes Phương pháp này dựa trên dự kiến phát triển dài hạn của tổ chức, chuyển đổi cấu trúc, cơ cấu kinh tế, khối lượng việc làm trong từng ngành, lĩnh vực với độ đàn hồi tương ứng, phân loại chức

trách làm việc trong khối và hệ số chức trách chuyển hóa các chức trách làm làm việc qua nhu cầu nhân lực theo cấp bậc, loại hình Thực chất phương pháp này cho phép dự đoán nhu cầu nhân lực tương lai trong một khoảng thời gian nhất định có xem xét trên cơ sở tình trạng nhân lực hiện có, khả năng bồi dưỡng, đào tạo lại người lao động đang làm việc [19]

1.2.2 Hoạt động bố trí, đánh giá sự phù hợp

- Bố trí, phân công công tác là quá trình sắp đặt NLCLC về các cơ

quan, đơn vị hành chính thành phố Sử dụng NLCLC là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Bố trí công tác là khâu đầu tiên và tối quan trong trong quy trình khai thác, sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động phân công, định hướng (hay còn gọi là hòa nhập) đối với nhân sự khi bố trí họ vào cơ quan, tổ chức hay vị trí làm việc mới Bố trí lại nhân sự thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức còn gọi là quá trình biên chế nội bộ tổ chức [1]

Hoạt động bố trí công tác hợp lý, có chủ định sẽ động viên được sự đóng góp của nhân sự ở mức cao nhất Bố trí công tác không hợp lý, thiếu phù hợp về ngành nghề được đào tạo so với lĩnh vực hoạt động của đơn vị, tổ chức được phân công sẽ không phát huy, khai thác được năng lực, sở trường của nhân viên, thậm chí có tác động tiêu cực đến cơ quan, đơn vị tiếp nhận nhân sự được bố trí về Vì vậy, việc bố trí công tác cần xây dựng quy trình cụ thể, gắn trách nhiệm của các bên có liên quan là điều kiện cần thiết cho quá trình khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người vì sự phát triển chung của tổ chức và yêu cầu phải thực hiện trên nguyên tắc “vì việc bố trí người” chứ không phải “vì người bố trí việc” Từ đây có thể thấy bố trí, phân công công tác nhân lực liên quan đến cơ cấu tổ chức, do vậy mang tính ổn định nhất định Còn việc sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng người và mang tính linh hoạt

Để đạt được mục đích của việc bố trí công tác, cần đảm bảo 02 mục tiêu cụ thể sau:

1/ Bố trí nhân sự phải đảm bảo yêu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực Xuất phát từ đòi hỏi của thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhân lực không chỉ phải được đào tạo kỹ về chuyên môn, nghiệp vụ

và các kỹ năng khác nhằm khắc phục tình trạng phải đào tạo lại khi nhận công tác Tổ chức nếu tiếp nhận nhân sự vượt quá yêu cầu sẽ gây lãng phí, không khai thác hết tiềm năng lực lượng nhân lực, ngược lại nếu số lượng tuyển dụng quá ít sẽ không đủ nhân lực để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức Vì vậy cần thực hiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn

và dài hạn để có kế hoạch tuyển dụng, tiếp nhận hoặc đưa nhân sự sẵn có đi đào tạo, bồi dưỡng

2/ Bố trí công tác phải đúng người, đúng việc Mục tiêu cần đạt được là khai thác, sử dụng nhân sự đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của

họ nhằm gia tăng năng suất lao động và động lực làm việc của nhân viên

- Đánh giá sự phù hợp là hoạt động xem xét sự tương quan giữa chuyên

ngành đào tạo và lĩnh vực được phân công công tác, công việc chuyên môn được giao cho NLCLC xử lý Sự phù hợp này chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu

tố như:

+ Chuyên ngành đào tạo so với nhu cầu công vụ

+ Điều kiện làm việc so với nhu cầu ứng dụng kiến thức đã được đào tạo, bởi nhiều NLCLC được đào tạo chuyên sâu về các ngành khoa học – kỹ thuật…

Ngoài những yếu tố trên, vấn đề phù hợp trong phân công, bố trí công tác còn phụ thuộc chính bản thân của NLCLC Bởi việc ứng dụng những kiến thức và kỹ năng được học vào công việc hiện tại sao hiệu quả còn phụ thuộc vào chính khả năng thích nghi của mỗi người, đòi hỏi họ phải năng động, vận

dụng sáng tạo để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Dù có nền tảng kiến thức nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế thì khi tiếp cận công việc sẽ gặp nhiều khó khăn trong vấn đề thích ứng với môi trường hành chính

Như vậy mục tiêu cơ bản của hoạt động bố trí, phân công công tác, đánh giá sự phù hợp là:

- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng nhân lực theo yêu cầu của hoạt động của cơ quan, đơn vị, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực

- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực,

sở trường và nguyện vọng của NLCLC Nhân lực một khi bố trí sai sở trường, không phù hợp với chuyên môn thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động Thực tế trong môi trường hành chính thì vấn đề nhân lực được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra, tức là các cơ quan hành chính thường chịu sự chi phối hoặc bị ép sử dụng nhân sự từ trên xuống, không xuất phát từ nhu cầu công vụ

1.2.3 Tạo môi trường làm việc thuận lợi

Môi trường làm việc là sự kết hợp yếu tố con người và các phương tiện vật chất để giúp con người làm việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả

Môi trường làm việc được nhìn nhận theo hai khía cạnh: vật chất và phi vật chất Về phương diện vật chất là những điều kiện thực tế mà chúng ta đang làm việc trong đó đóng một vai trò quan trọng như: ánh sáng, không khí, thiết bị được sử dụng tại công sở Khung cảnh làm việc là một trong những yếu tố tự tạo nằm trong phương diện vật chất của môi trường Về phương diện phi vật chất là: bầu không khí tâm lý, truyền thống tổ chức, văn hóa công sở, phong cách lãnh đạo Các yếu tố trên kết hợp lại hình thành môi trường làm việc Hoặc có thể phân loại môi trường làm việc bao gồm: môi trường vật lý (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, khí hậu…), môi trường pháp lý và môi trường

tâm lý (các chuẩn mực, các quy tắc, bầu không khí trong tổ chức, văn hóa tổ chức…) [14]

Tóm lại, môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân (bao gồm môi trường bên trong

và môi trường bên ngoài)

Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, đơn vị Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị [5]

Môi trường làm việc lý tưởng sẽ thu hút và giữ được nhân tài cũng như tạo ra động lực nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Môi trường làm việc

có thể tác động đến tổ chức theo hai hướng chính sau:

- Hướng thuận lợi khi nó tạo cơ hội và điều kiện cho hoạt động của tổ chức (cơ quan) và công chức

- Hướng không thuận lợi sẽ gây ảnh hưởng hoặc gây thiệt hại đối với tổ chức (cơ quan) và công chức

Như vậy, môi trường làm việc theo hướng tích cực làm cho mọi người không chỉ tin tưởng vào tính tất yếu về sự tồn tại của tổ chức mà còn thấy được những định hướng, chiến lược phát triển của tổ chức Ngược lại, nếu môi trường làm việc không thuận lợi thì hậu quả sẽ dẫn đến nguy cơ trì trệ và kém hiệu quả trong hoạt động của tổ chức

1.2.4 Chính sách, đãi ngộ

Chính sách đối với CBCCVC là những điều kiện sử dụng lao động đã

được quy định trong Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức, Luật Lao động giữa cơ quan nhà nước với người lao động và NLCLC cũng không là ngoại lệ Chính sách thường bao gồm thù lao (tiền lương), điều kiện làm việc cũng như các chế độ an sinh như nghỉ ngơi, bảo hiểm… “Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần” [20] Đãi ngộ là

sự thừa nhận, tưởng thưởng của cơ quan sử dụng, quản lý nhân sự về các nỗ lực của nhân viên Đãi ngộ thường được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức quản lý, sử dụng nhân sự

Tùy theo chính sách nguồn nhân lực của mỗi cơ quan, tổ chức, có nơi chính sách và đãi ngộ không có sự tách biệt rõ ràng, điều này sẽ không kích thích, khuyến khích được nỗ lực của nhân viên bởi không có sự khác biệt về chế độ ưu đãi giữa người có cống hiến vượt trội với cá nhân khác chỉ ở mức hoàn thành nhiệm vụ Ngược lại việc tách riêng chính sách – đãi ngộ sẽ tạo sự công bằng theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, có tác động tích cực đến tâm lý, danh dự của nhân viên và sự ổn định nhân sự của tổ chức; đãi ngộ được xem là mức tưởng thưởng của tổ chức dành cho nhân viên khi hoàn thành nhiệm vụ trên mức cam kết Điều này không chỉ kích thích sự cống hiến, tăng tính cạnh tranh của nhân viên trong tổ chức mà còn có tác dụng lôi kéo, thu hút nhân lực từ bên ngoài, là cơ hội để đơn vị tuyển chọn, sàng lọc nhân

sự nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị mình Vì vậy bản thân người lao động muốn được tổ chức trọng dụng thì họ phải luôn

tự học tập nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp của mình để hoàn thành tốt công việc được giao Những người có đóng góp nhiều cho tổ chức (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là người được tổ chức trọng dụng và

để giữ chân được họ đòi hỏi phải thường xuyên ban hành các chế độ đãi ngộ vượt trội về vật chất và phi vật chất so với các tổ chức, địa phương khác

Tóm lại, mục đích thực hiện chính sách, đãi ngộ nhân sự là:

- Bù đắp, ghi nhận, tưởng thưởng cho nỗ lực quá khứ của nhân sự

- Duy trì sự công bằng trong nội bộ của cơ quan, đơn vị hay môi trường hành chính, công vụ

- Duy trì sức cạnh tranh trong việc thu hút, giữ chân nhân sự giữa cơ quan hành chính với khu vực tư

- Kết nối thành tích của nhân sự với mục tiêu của cơ quan hành chính Trong lĩnh vực công, chính sách (lương), đãi ngộ (thưởng) là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý bởi nó phải tuân theo các quy tắc lương thưởng được Nhà nước ban hành Thực tế hiện nay, mức lương cố định của CBCCVC được đánh giá là rất thấp, họ chưa thể sống đủ bằng lương, mức sống cũng mới chỉ tương đương mức trung bình thấp của xã hội Sự chênh lệch không đáng kể với mỗi lần nâng lương và quy trình nâng lương theo thâm niên cố định khó có thể tạo động lực hay khuyến khích trong công việc Trong bối cảnh lương cố định (chính sách) trong các cơ quan nhà nước gần như không thể thay đổi được, có thể nói, phần thu nhập tăng thêm (thưởng) được xem như biện pháp kích thích tiền tệ chính để tạo điều kiện thúc đẩy, kích thích nâng cao năng xuất lao động Hiện nay, các đơn vị đều có khuynh hướng phân phối tiền tăng thêm thu nhập theo cách dựa vào kết quả lao động Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra vấn đề cách đánh giá kết quả lao động hiện nay trong khu vực công chưa đủ cơ sở để đo lường mức độ cống hiến của mỗi

cá nhân nên chưa thể là cơ sở để phân phối thu nhập Ngoài ra để chính sách, đãi ngộ phát huy được tác dụng cần phải được thực hiện công khai, minh bạch

và công bằng Vì vậy chính sách, đãi ngộ phải được xây dựng, quy định rõ ràng, chi tiết, chính xác và tránh đo lường một cách định tính, chung chung

1.2.5 Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC

Bố trí, phân công công tác phù hợp là bước quan trọng nhưng mới chỉ

là khâu đầu tiên trong quá trình sử dụng nhân lực Tuy nhiên nhiều trường hợp khả năng thích nghi của mỗi cá nhân khi về đảm nhiệm công tác còn hạn chế nên không phát huy được năng lực Hơn nữa không hẳn tất cả cơ quan, tổ chức sẽ đối xử công bằng với mọi nhân viên khi thực hiện chính sách, đãi ngộ

và tạo các điều kiện để làm việc, điều này sẽ tạo tâm lý bất mãn, ức chế, so sánh giữa các cá nhân với nhau, ảnh hưởng đến sự đoàn kết và thành quả chung của tổ chức Để khắc phục kịp thời những vấn đề có thể phát sinh sau giai đoạn bố trí, phân công công tác nhằm khai thác tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực đang sở hữu, công tác theo dõi, đánh giá sử dụng NLCLC phải được thực hiện chủ động, kịp thời và thường xuyên để sớm có những góp ý, điều chỉnh phù hợp

Các hoạt động trên được thực hiện tốt là tiền đề để công tác đánh giá năng lực của người lao động chính xác Tuy nhiên để tránh tình trạng thiếu khách quan, thiển cận trong đánh giá năng lực của người lao động, đặc biệt là NLCLC, hoạt động đánh giá phải ghi nhận ý kiến từ nhiều chiều, có sự tham gia của nhiều cá nhân có liên quan như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp của cá nhân được đánh giá, trong đó ý kiến của cấp trên trực tiếp sử dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng nhất Có rất nhiều phương pháp đánh giá nhân sự được áp dụng trên thế giới, việc lựa chọn mô hình đánh giá cần dựa trên đặc thù của cơ quan, đơn vị

1.2.6 Công tác bố trí, sắp xếp lại NLCLC

Hoạt động sắp xếp, bố trí lại là thay đổi, điều chỉnh lại vị trí nhân sự trong tổ chức hoặc điều động, luân chuyển nhân sự giữa các cơ quan, đơn vị trong khu vực công cho đúng hơn, phù hợp hơn [27] trên cơ sở phát hiện sự bất cập, chưa hợp lý Nguyên nhân có thể xuất phát từ:

- Bản thân NLCLC khi không phát huy, thích nghi được môi trường làm việc sau khi được phân công, bố trí công tác Hoặc một số trường hợp ở lâu một vị trí nên xuất hiện tâm lý tự mãn với kiến thức, kinh nghiệm đã tích lũy Trong quá trình làm việc chủ quan, thiếu đầu tư nghiên để tiếp tục nâng cao trình độ, kỹ năng

- Phân công, bố trí về cơ quan, đơn vị có chức năng, nhiệm vụ không tương đồng với chuyên môn đã được đào tạo

- Do yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế, xã hội phải điều chỉnh cơ cấu NNL, sắp xếp lại tổ chức, bộ máy trong một số ngành, lĩnh vực

Hoạt động sắp xếp, bố trí lại có thể ít nhiều gây xáo trộn trong tổ chức nhưng nó giúp tổ chức vận hành hiệu quả hơn Liên quan đến các nội dung của quản trị nguồn nhân lực, hoạt động sắp xếp, bố trí lại có nghĩa rất rộng, có liên quan từ khâu bố trí, đào tạo, sử dụng, thực hiện chính sách, đãi ngộ và đến cả kiểm tra, đánh giá Hoạt động sắp xếp, bố trí lại phải thực hiện kịp thời nếu không sẽ dễ dẫn đến những tác động tiêu cực, bất lợi đến tổ chức Như vậy sắp xếp, bố trí lại là bước cuối cùng nhưng cũng có khi được xem là khâu đầu tiên, xuyên suốt của quản trị nguồn nhân lực

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO [13]

1.3.1 Nhân tố vi mô

a Đối với người sử dụng lao động

Trong nền kinh tế thị trường, đội ngũ nhân lực và đặc biệt là nhân lực chất lượng cao chịu sự cạnh tranh gắt gao, biên giới của sự cạnh tranh này gần như bị xóa nhòa nên trong thực tế những năm gần đây có rất nhiều nhân lực

có kinh nghiệm, giỏi nghiệp vụ từ khu vực công “bị hút” ra khu vực tư Nếu không có sự đổi mới trong tư duy sử dụng nguồn nhân lực thì hiện tượng chảy máu chất xám sẽ ngày càng nghiêm trọng Vì vậy, một trong những ưu tiên

hàng đầu của tất cả các cơ quan, đơn vị ở khu vực công ngày nay là phải biện pháp “níu kéo” đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn tốt để họ gắn bó lâu dài với đơn vị

Năng lực và hiệu quả làm việc của CBCCVC tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của bộ máy, tổ chức Ở chiều ngược lại, để người lao động phát huy được năng lực thì người lãnh đạo đóng vai trò quyết định Người sử dụng lao động chi phối, tạo ảnh hưởng lớn đến việc hình thành môi trường làm việc, ban hành, thực hiện chính sách, đãi ngộ và đồng thời cũng góp phần tạo dựng tương lai, sự nghiệp của cấp dưới Vì vậy khi người sử dụng lao động đáp ứng được mong muốn, ước vọng chính đáng của cấp dưới thì họ sẽ yên tâm công tác, ra sức nâng cao trình độ, nghiệp vụ để khẳng định bản thân, nâng cao tính cạnh tranh của mình trong tổ chức để nhận các chính sách đãi ngộ và tạo thuận lợi trên con đường tiến thân Khi sự gắn bó của đội ngũ nhân viên này với tổ chức càng bền chặt thì họ sẽ luôn đồng hành với tổ chức vượt qua mọi khó khăn, cống hiến hết mình vì sự phát triển chung

b Đối với cơ quan quản lý

Cơ quan quản lý, theo dõi, sử dụng nhân lực chất lượng cao được đề cập trong luận văn là Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Thành ủy Hai đơn vị này có vai trò tham mưu các chính sách, đãi ngộ, chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công, đồng thời đề xuất phương án phân công,

bố trí nhân lực sau đào tạo về các cơ quan, đơn vị Với chức năng, nhiệm vụ

là cơ quan quản lý CBCCVC ở thành phố, hai đơn vị này còn có trách nhiệm theo dõi, giám sát việc phát triển của nhân lực đã bố trí và có những đề xuất nhằm khai thác, sử dụng nhân lực chất lượng cao một cách hiệu quả hơn Như vậy cơ quan quản lý có vai trò quyết định, chi phối xuyên suốt đến quá trình phát triển và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố, kết nối,

điều chỉnh tất cả các khâu của phát triển, sử dụng nhân lực chất lượng cao từ bước thu hút, đào tạo, đến sử dụng và kiểm tra, giám sát, phân công, bó trí lại nhân lực

c Bản thân nhân lực chất lượng cao

Mỗi cá nhân là thực thể của xã hội, luôn có nhu cầu phát triển tự khẳng định mình, theo Maslow về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai

nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta

needs)[24] Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như

mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa

vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v Ngày nay nhu cầu cơ bản gần như được đáp ứng và có thể là hiển nhiên nhưng nhu cầu bậc cao đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực của mỗi cá nhân Đây là yếu tố quan trọng, đóng vai trò cốt lõi, tạo động lực giúp con người nâng cao năng lực của mình Có thể khái quát những yếu tố chính đóng vai trò tác động, ảnh hưởng và tạo động lực để bản thân mỗi cá nhân tự nâng cao năng lực như sau:

- Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tự hoàn thiện bản

thân: Nền kinh tế càng tăng trưởng, xã hội càng phát triển thì chính sách phát

triển nguồn nhân lực ngày càng được củng cố và hoàn thiện phù hợp với thực

tế, là động lực khuyến khích họ tích cực làm việc, không ngừng học tập để nâng cao trình độ và khả năng để cống hiến cho xã hội Mỗi cá nhân luôn có nhu cầu phấn đấu hoàn thiện bản thân mình, họ mong muốn và cố gắng nhận thức thế giới được nhiều hơn, tạo cho mình có một giá trị sức lao động và sử dụng nó một cách tốt hơn, có hiệu quả hơn Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có

nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác từ đó chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

- Nhu cầu tự khẳng định, được tôn trọng và thăng tiến: Mỗi cá nhân đôi

khi tham gia khóa đào tạo không hoàn toàn nhất thiết với mục đích bổ sung thêm kiến thức để phục vụ công việc cũng như vì lợi ích thu được Có khi việc quyết định tham gia đào tạo đơn thuần là họ cảm nhận về “giá trị xã hội” của việc đào tạo Thông thường, người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao thường được mọi người ngưỡng mộ và tôn trọng Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận, họ sẵn sàng tham gia đào tạo Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, được tôn trọng và thừa nhận có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Quyết định lựa chọn và

gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến

kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mỗi cơ quan, trong đơn vị Một khi cá nhân nào đó có ý định gắn bó lâu dài với công việc của mình thì sẽ cố gắng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực để thực hiện công việc tốt hơn và để phát triển lên một chức vụ cao hơn Nếu họ không có ý định gắn bó với công việc thì sẽ không cố gắng học tập vì họ nghĩ học sẽ lãng phí thời gian và tiền bạc Còn có trường hợp, người lao động không có ý định gắn bó lâu dài với công việc nhưng vẫn muốn được tổ chức tạo điều kiện đi học, sau đó là chuyển công tác, vì vậy tổ chức cần chú ý tránh trường hợp đào tạo xong nhân viên lại chuyển sang mới đơn vị mới

1.3.2 Nhân tố vĩ mô

a Phát triển kinh tế và phát triển xã hội

Toàn cầu hóa và hội nhập đang là xu thế khách quan tác động đến tất cả các nước và mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội của đất nước Sự cạnh tranh

diễn ra ngày càng quyết liệt trong lĩnh vực kinh tế, chính trị, khoa học - công nghệ Sự phát triển của khoa học - công nghệ đã đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và phát triển kinh tế tri thức; trong đó nhân lực chất lượng cao là nền tảng của sự phát triển trong thời đại tri thức Đất nước ta đang trong quá trình CNH - HĐH, hội nhập quốc tế thì việc phát triển và sử dụng nhân lực chất lượng cao điều tất yếu Đối với những địa phương có lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên nhiên sẽ tạo điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh tốc độ phát triển KT - XH Khi kinh tế phát triển cao, mức sống con người cũng nâng cao hơn, có điều kiện để chăm sóc sức khỏe, tăng tuổi thọ con người, trình độ chuyên môn được phát triển, hoàn thiện hơn Đây là điều kiện quan trọng để lôi cuốn, thu hút nhân lực tài năng đến sinh sống và làm việc

b Chính sách, đãi ngộ

Ngày nay thế giới đang chuyển mình bước vào thời kỳ phát triển cao của nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững, do đó sự cạnh tranh về sở hữu nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao diễn ra một cách quyết liệt, giữa các

cơ quan, đơn vị trong khu vực nhà nước với các doanh nghiệp, giữa các địa phương và giữa các quốc gia Mỗi quốc gia, địa phương, tổ chức luôn tìm cách đưa ra những cơ chế, chính sách ưu đãi để duy trì và thu hút lực lượng lao động đặc biệt là nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi hiện có hoặc thu hút đến làm việc và coi đây là hoạt động đầu tư mang tính chiến lược lâu dài, quyết định đến sự phát triển bền vững của quốc gia, địa phương, tổ chức mình

Theo thời gian cần phải điều chỉnh, bổ sung hoặc ban hành chính sách

ưu đãi mới, nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời sẽ làm cho lực

lượng này mất đi động lực, giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động, sáng tạo và hậu quả sẽ xảy ra tình trạng chảy máu chất xám, không yên tâm công tác, thiếu trách nhiệm dẫn đến hiệu quả công việc không cao, kéo theo

sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đôi khi phải trả giá cho những sai phạm gây hậu quả nghiêm trọng trong quá trình thực thi công vụ

Có khá nhiều yếu tố tác động đến người lao động nói chung và NLCLC nói riêng trong việc lựa chọn nơi làm việc của mình nhưng tựu trung lại thì đó

là: thu nhập, quyền lực và tính cống hiến

- Về thu nhập: Người lao động khi làm việc, điều đầu tiên quan tâm

thường là sẽ nhận thu nhập được bao nhiêu để có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình trong cuộc sống Người càng giỏi thì yêu cầu về thu nhập càng cao Trong khu vực tư, các mức lương thưởng đưa ra thường rất cao và hấp dẫn, đủ sức thu hút những người có trình độ tay nghề giỏi Trong khi đó, với một khung lương còn cứng nhắc trong cơ quan hành chính như hiện nay, khu vực công rõ ràng chưa phải là đích đến lí tưởng của những nhân tài Nguyên tắc tất cả ai cũng đều muốn nhận được lợi ích lớn hơn hoặc chí ít phải bằng chi phí mà mình đã đầu tư để tích lũy tài năng và mọi người luôn hành động vì điều đó Nhân tài trong khu vực công nếu không

được đãi ngộ thỏa đáng, trước hết là về thu nhập, sẽ trở thành “nhân tai” bằng cách tham nhũng, trục lợi nhằm tự làm cho “lợi ích” của mình lớn hơn “chi

phí” bỏ ra

- Về chức vụ, quyền lực: Chức vụ, quyền lực cũng là một thứ quý giá

và vì thế không ít người muốn vươn đến nó bằng mọi giá Đặc điểm người thực tài thường ít khi cam chịu phải đứng sau, phải luồn cúi những kẻ hèn kém Vì vậy, muốn thu hút nhân tài, tạo động lực làm việc hay giữ chân nhân tài lâu dài

thì phải tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng về thăng tiến trong công việc Hiện nay có thể thấy khu vực tư đang rất nỗ lực để đạt được một môi trường cạnh tranh như vậy bằng cách công khai tiêu chuẩn cho từng cấp bậc trong hệ thống quyền lực Trong khi đó, ở khu vực công yếu tố quyền lực vẫn còn nhiều vấn đề phải bàn đến Nhân tài muốn cống hiến để vươn lên vị trí xứng đáng với mình thường vấp phải trở ngại từ nhiều phía Khi không có một cơ chế rõ ràng như khu vực tư thì việc một chức vụ phải chịu tác động của quá nhiều yếu tố ngoài chuyên môn là chuyện đương nhiên Và vì vậy NLCLC từ khu vực công sang khu vực tư ngày càng tăng là một thực tế khách quan

- Về tính cống hiến: Mỗi người khi làm bất cứ công việc gì đều mong

muốn thành quả mà mình tạo ra được đánh giá, nhìn nhận đúng mức NLCLC cũng vậy Nếu như bỏ qua yếu tố thu nhập và quyền lực thì NLCLC khi làm việc đều mong muốn công sức mình bỏ ra sẽ đem lại lợi ích trước hết cho nơi mình làm việc và xa hơn là cho xã hội Đây là yếu tố khá trừu tượng, rất khó nhận biết Khu vực công vốn có ưu thế hơn khu vực tư vì mục đích hoạt động của khu vực công hướng nhiều hơn đến lợi ích của xã hội, của cộng đồng so với khu vực tư Tuy nhiên, do hoạt động kém hiệu quả ở nhiều lĩnh vực, khu vực công đã dần mất đi ưu thế vốn có Khu vực tư tuy hoạt động trước hết vì mục đích tối đa hoá (hoặc tối ưu hóa) lợi nhuận cho chính mình nhưng nếu hoạt động hiệu quả thì cũng gián tiếp đem lại lợi ích cho xã hội, cho cộng đồng Vì vậy mà nhân tài hoạt động trong khu vực tư, nếu làm tốt công việc thì cũng đã thoả mãn ý nguyện cống hiến cho xã hội của họ

c Yêu cầu cải cách hành chính

Trong nền hành chính công vụ, nguồn nhân lực chính là công cụ để thực hiện các mục tiêu chức năng hành chính, do vậy năng lực, chất lượng của đội ngũ công chức là một trong những điều kiện quan trọng, cần thiết để xây

dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn Thực tiễn đòi hỏi phải phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao bởi một số lý do:

Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ Trong quá trình làm việc,

cùng với sự thay đổi ngày càng mạnh mẽ về yêu cầu chất lượng công việc; sự phát triển của khoa học, công nghệ, đòi hỏi mỗi công chức phải hoàn thiện bản thân, nâng cao lý luận chính trị, cập nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực “Mục đích của đào tạo,

phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu

rõ, nắm vững hơn về công việc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn”[9]

Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng những

thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá nhân công chức bên trong nền công vụ Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tổ chức quy hoạch được nguồn cán bộ quản lý, đảm bảo nguồn nhân lực

có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý

Thứ tư, đánh giá nhân lực Công chức được đào tạo, bồi dưỡng biết

tiếp thu và vận dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc, làm cho chất lượng công việc được nâng lên, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức

và cá nhân Thông qua kết quả xử lý công việc của đội ngũ công chức, người lãnh đạo và cơ quan chủ quản có thể đánh giá được sự tiến bộ, thái độ và hành

vi của công chức