Báo cáo thực tập tốt nghiệp tại Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội

1.1.1. Thông tin chung về Tổng công ty Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập theo quyết định số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp Tổng công ty hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con. Tổng công ty với truyền thống, kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất đồ uống, nước giải khát của mình, đang ngày càng phát huy thế mạnh cũng như mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu của thị trường hơn 87 triệu dân Việt Nam cũng như mở cửa ra thị trường thế giới. Với những cố gắng, nỗ lực của đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên của Tổng công ty, các sản phẩm của TCT đã và đang nhận được sự ủng hộ và tin dùng của người tiêu dùng, trở thành niềm tự hào của thương hiệu Việt. Tên doanh nghiệp: Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội. Tên viết tắt: HABECO. Tổng giám đốc: TS. Nguyễn Văn Việt. Địa chỉ: 183 Hoàng Hoa Thám - Ba Đình - Hà Nội. Điện thoại: (84.4) 8.453843 Fax: (84.4) 8464549 Email: vinabeco@hn.vnn.vn Website: http://www.habeco.com.vn/ Vốn điều lệ của TCT :2.318 tỷ đồng. Nhà nước nắm giữ 74,44% vốn điều lệ. Số đăng ký kinh doanh: 113641 – DNNN Mã số thuế: 0101376672 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của TCT : Tiền thân của TCT là nhà máy Bia Hommel, do một chủ tư sản người Pháp thành lập tại Đại Yên, Ngọc Hà, Hà Nội . Đây là công ty Bia đầu tiên của Miền Bắc. Từ đó đến nay, công ty đã trải qua các giai đoạn phát triển: Giai đoạn 1 (1890 - 1957): nhà máy Bia Hommel được xây dựng và bắt đầu tiến hành sản xuất những mẻ bia đầu tiên. Công suất của nhà máy lúc bấy giờ đạt từ 1 - 3 triệu lít/năm. Sản phẩm lúc bấy giờ là bia chai và bia lon, chủ yếu phục vụ người Pháp và những công chức Việt Nam tại một số thành phố lớn ở miền Bắc.Toàn bộ kỹ thuật, nguyên liệu sản xuất đều do người Pháp quản lý. Số lao động trong giai đoạn này chỉ 50-70 người. Năm 1954, Hà Nội được giải phóng, nhà máy Bia Hommel bị phá hủy hoàn toàn, đến tháng 8/1957 Chính phủ Việt Nam đã cho khôi phục lại và đổi tên thành nhà máy Bia Hà Nội nhằm phục vụ thị trường nội địa với công suất 6 triệu lít/năm với sự giúp đỡ của các chuyên gia Tiệp Khắc, Cộng hòa liên bang Đức… Giai đoạn 2 (1958 - 1981): Nhà máy nâng công suất lên 15 triệu lít/năm (1960) và 20 triệu lít/năm (1970). Nhà máy Bia HN hạch toán độc lập với mô hình nhà máy trực thuộc Bộ Công nghiệp nhẹ. Giai đoạn 3 (1982 - 1992): Với sự giúp đỡ của Cộng hòa Dân chủ Đức, nhà máy đã cải tạo nhà nấu nâng công suất lên 30 triệu lít/năm và chuyển sang hoạt động theo hình thức hạch toán phụ thuộc với mô hình xí nghiệp liên hiệp Rượu - Bia - Nước giải khát. Giai đoạn 4 (1993 - 2002): Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại Công ty Bia Hà Nội và thành viên. Giai đoạn 5 (2003 đến nay): Dự án đầu tư chiều sâu đổi mới thiết bị công nghệ, nâng công suất bia Hà Nội lên 100 triệu lit/ năm đã hoàn thành và đưa vào sử dụng , đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng về cả số lượng và chất lượng.Đến nay, Tổng Công ty giữ vai trò Công ty mẹ với nhiều Công ty con, Công ty liên kết, đơn vị liên doanh, đơn vị phụ thuộc trải dài từ miền Trung Quảng Bình đến các tỉnh thành phía Bắc. Từ ngày 1/7/2008 Tổng công ty chuyển đổi thành Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội, chính thức bước vào hoạt động theo mô hình TCT cổ phần. 1.1.3. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Căn cứ theo Điều 2 Quyết định Số 75/2003/QĐ-BCN, ngành nghề kinh doanh chính của Tổng Công ty bao gồm: -Sản xuất, kinh doanh các loại: bia, rượu, nước giải khát, cồn, bao bì. Nhãn hiệu chính của Habeco là Bia Hà Nội các loại, chiếm thị phần khoảng 15%, đứng thứ ba trong ngành. Thị trường chủ yếu của Habeco là tại khu vực miền Bắc, ngoài ra Công ty còn xuất khẩu sang các nước Đông Á như Đài Loan, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nga,... Rượu tuy đóng góp nhỏ vào tổng doanh thu nhưng là dòng sản phẩm mang lại hiệu quả kinh doanh cao, có chỗ đứng vững chắc trên thị trường với tổng thị phần khoảng 40,7%. - Xuất nhập khẩu nguyên liệu, vật tư, thiết bị, phụ tùng, phụ liệu, hoá chất. - Kinh doanh bất động sản tư vấn đầu tư, tạo nguồn vốn đầu tư, tổ chức vùng nguyên liệu, dịch vụ khoa học công nghệ thiết kế, chế tạo, xây, lắp đặt thiết bị và công trình chuyên ngành bia, rượu, nước giải khát. Mặt hàng truyền thống cũng như là mặt hàng chủ lực, mang lại doanh thu cao nhất cho TCT vẫn là bia, rượu. Mặt hàng Bia ước tính chiếm 68% doanh thu của TCT, rượu chiếm khoảng 25% doanh thu, còn lại là các mặt hàng khác. Sản phẩm này của công ty đã nhận được sự ủng hộ và tin dùng của người tiêu dùng trên khắp cả nước.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI

KHÁT HÀ NỘI VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 2

1.1.TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY 2

1.1.1 Thông tin chung về Tổng công ty 2

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của TCT : 2

1.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: 3

1.1.4 Đặc điểm quy trình công nghệ và quá trình sản xuất bia 4

1.1.4.1 Nguyên liệu chính 4

1.1.4.2 Quy trình sản xuất bia Hà Nội : 4

1.1.4.3 Đặc điểm công nghệ kỹ thuật : (tham khảo phụ lục) 5

1.1.5.Cơ cấu tổ chức của TCT CP bia-rượu– NGK HN : 5

1.1.5.1 Sơ đồ tổ chức công ty mẹ( tham khảo phụ lục) 5

1.1.5.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị, bộ phận trong TCT : 5

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại TCT CP Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội 7

1.2.1.Quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về công tác quản trị nhân lực : 7

1.2.2.Khái lược về bộ máy thực hiện chức năng quản trị nhân lực: 7

1.2.3 Sự phân cấp quản lý nhân lực trong TCT : 9

1.2.4.Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại TCT : 9

1.2.4.1 Công tác hoạch định nnl tại tct :(tham khảo phụ lục Biểu mẫu kế hoạch sử dụng lao động) 9

1.2.4.2 Phân tích và thiết kế công việc ( tham khảo phụ lục: Bản mô tả công việc nhân viên phòng TC-LĐ) 10

1.2.4.3 Biên chế nhân lực : 10

1.2.4.4 Đào tạo và phát triển ( tham khảo phụ lục: Thủ tục đào tạo) 12

1.2.4.5 Đánh giá thực hiện công việc ( tham khảo phụ lục: Hướng dẫn đánh giá chất lượng lao động) 12

1.2.4.6 Thù lao lao động tại TCT CP bia-rượu-NGK HN 13

1.2.4.7 Quan hệ lao động 14

1.2.4.8 Quản lý hồ sơ nhân sự 15

1.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại TCT : 15

1.3.1.Cơ cấu lao động theo độ tuổi 15

1.3.2.Cơ cấu lao động theo giới tính 16

1.3.3.Cơ cấu lao động theo trình độ 16

1.4 Nội dung tiền lương 16

1.4.1 Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng 16

1.4.2 Hệ thống tiền thưởng, phụ cấp lương và các chế độ phúc lợi 16

1.4.2.1 Hệ thống tiền thưởng 16

1.4.2.2 Phụ cấp lương: 17

1.4.2.3 Các chế độ phúc lợi 18

1.4.3 Xác định đơn giá sản phẩm và đơn giá tổng hợp 18

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU 20

I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 20

1 Lý luận chung về tiền lương 20

1.1 Khái niệm về tiền lương 20

1.2 Bản chất của tiền lương : 20

1.3 Vai trò của tiền lương 21

2 Lý luận chung về công tác trả lương trong doanh nghiệp 22

2.1 Một số khái niệm 22

2.2 Các nội dung của công tác trả lương trong doanh nghiệp 22

2.2.1 Cách xác định quỹ tiền lương 23

2.2.2 Xây dựng các hình thức trả lương 25

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới vấn đề trả lương trong doanh nghiệp 29

2.3.1 Bộ máy thực hiện công tác trả lương cho Doanh nghiệp 29

2.3.2 Người lao động 29

2.3.3 Quy mô, loại hình doanh nghiệp 29

2.3.4 Những quy định của Pháp luật về tiền lương 30

2.4 Sự cần thiết nghiên cứu vấn đề trả lương trong doanh nghiệp : 30

II Thực trạng trả lương tại TCT CP Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội: 30

1 Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề trả lương tại Tổng công ty Cổ phần Bia – Rượu - Nước giải khát Hà Nội : 30

1.1 Các yếu tố bên ngoài : 30

1.1.1 Chế độ chính sách về tiền lương của Nhà nước : 30

1.1.2 Thị trường lao động 31

1.2 Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Tổng công ty Cổ phần Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội ảnh hưởng đến công tác trả lương : 31

1.2.1 Đặc điểm ngành nghề và hoạt động sản xuất kinh doanh : 31

1.2.2 Đặc điểm máy móc thiết bị của Tổng công ty : 32

1.2.3 Đặc điểm về lao động của Tổng công ty : 32

1.2.3.1.Quy mô về lao động : 32

1.2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty : 35

2 Thực trạng vấn đề trả lương tại TCT CP Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội 35

2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương tại TCT : 35

2.1.1 Xác định tiền lương bình quân của TCT : 36

2.1.2 Xác định tổng số lao động tính lương : 37

2.2 Xác định đơn giá tiền lương của Tổng công ty : 38

2.3 Xác định quỹ tiền lương thực hiện của TCT : 38

2.4 Sử dụng quỹ tiền lương : 40

2.5 Xác định tiền lương bình quân giao cho các đơn vị, bộ phận : 41

2.6 Xác định đơn giá tiền lương cho từng đơn vị : 43

2.7 Phân phối tiền lương cho người lao động : 45

2.7.1 Cách tính lương đối với lao động gián tiếp : 47

2.7.2.Cách tính lương đối với lao động trực tiếp sản xuất : 51

2.8 Công tác tổ chức chi trả lương tại Tổng công ty 57

2.8.1 Số lần và thời gian chi trả : 57

2.8.2 Phương pháp chi trả : 57

2.9 Những kết luận rút ra từ phân tích thực trạng vấn đề trả lương tại Tổng công ty cổ phần Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội : 57

2.9.1.Những thành tựu đã đạt được 57

2.9.2.Những mặt tồn tại 59

III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Tổng công ty cổ phần Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội 59

3.1.Phương hướng hoàn thiện công tác trả lương tại TCT Cổ Phần Bia-Rượu-Nước giải khát Hà Nội 59

3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Tổng công ty: 60

3.2.1 Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động: 61 3.2.2.Nâng cao hiệu quả hoạt động phân tích công việc 62

3.2.3.Về định mức lao động 63

3.2.4.Về cán bộ quản lý tiền lương 63

3.2.5.Về hình thức trả lương 64

3.2.6.Một số giải pháp khác 64

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

PHẦN I TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI

KHÁT HÀ NỘI VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI TỔNG CÔNG TY 1.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY

1.1.1 Thông tin chung về Tổng công ty

Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập theo quyếtđịnh số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp

Tổng công ty hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con Tổng công

ty với truyền thống, kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất đồ uống, nước giải khátcủa mình, đang ngày càng phát huy thế mạnh cũng như mở rộng quy mô để đápứng nhu cầu của thị trường hơn 87 triệu dân Việt Nam cũng như mở cửa ra thịtrường thế giới Với những cố gắng, nỗ lực của đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, côngnhân viên của Tổng công ty, các sản phẩm của TCT đã và đang nhận được sự ủng

hộ và tin dùng của người tiêu dùng, trở thành niềm tự hào của thương hiệu Việt Tên doanh nghiệp: Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội Tên viết tắt: HABECO

Tổng giám đốc: TS Nguyễn Văn Việt

Địa chỉ: 183 Hoàng Hoa Thám - Ba Đình - Hà Nội

Điện thoại: (84.4) 8.453843

Fax: (84.4) 8464549

Email: vinabeco@hn.vnn.vn

Website: http://www.habeco.com.vn/

Vốn điều lệ của TCT :2.318 tỷ đồng Nhà nước nắm giữ 74,44% vốn điều lệ

Số đăng ký kinh doanh: 113641 – DNNN

Mã số thuế: 0101376672

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của TCT :

Tiền thân của TCT là nhà máy Bia Hommel, do một chủ tư sản người Phápthành lập tại Đại Yên, Ngọc Hà, Hà Nội Đây là công ty Bia đầu tiên của MiềnBắc Từ đó đến nay, công ty đã trải qua các giai đoạn phát triển:

Giai đoạn 1 (1890 - 1957): nhà máy Bia Hommel được xây dựng và bắt đầu

tiến hành sản xuất những mẻ bia đầu tiên Công suất của nhà máy lúc bấy giờ đạt

từ 1 - 3 triệu lít/năm Sản phẩm lúc bấy giờ là bia chai và bia lon, chủ yếu phục vụngười Pháp và những công chức Việt Nam tại một số thành phố lớn ở miền

Bắc.Toàn bộ kỹ thuật, nguyên liệu sản xuất đều do người Pháp quản lý Số laođộng trong giai đoạn này chỉ 50-70 người Năm 1954, Hà Nội được giải phóng,nhà máy Bia Hommel bị phá hủy hoàn toàn, đến tháng 8/1957 Chính phủ ViệtNam đã cho khôi phục lại và đổi tên thành nhà máy Bia Hà Nội nhằm phục vụ thịtrường nội địa với công suất 6 triệu lít/năm với sự giúp đỡ của các chuyên gia TiệpKhắc, Cộng hòa liên bang Đức…

Giai đoạn 2 (1958 - 1981): Nhà máy nâng công suất lên 15 triệu lít/năm

(1960) và 20 triệu lít/năm (1970) Nhà máy Bia HN hạch toán độc lập với mô hìnhnhà máy trực thuộc Bộ Công nghiệp nhẹ

Giai đoạn 3 (1982 - 1992): Với sự giúp đỡ của Cộng hòa Dân chủ Đức, nhàmáy đã cải tạo nhà nấu nâng công suất lên 30 triệu lít/năm và chuyển sang hoạtđộng theo hình thức hạch toán phụ thuộc với mô hình xí nghiệp liên hiệp Rượu -Bia - Nước giải khát

Giai đoạn 4 (1993 - 2002): Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà

Nội được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại Công ty Bia Hà Nội và thành viên

Giai đoạn 5 (2003 đến nay): Dự án đầu tư chiều sâu đổi mới thiết bị công

nghệ, nâng công suất bia Hà Nội lên 100 triệu lit/ năm đã hoàn thành và đưa vào sửdụng , đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng về cả số lượng

và chất lượng.Đến nay, Tổng Công ty giữ vai trò Công ty mẹ với nhiều Công tycon, Công ty liên kết, đơn vị liên doanh, đơn vị phụ thuộc trải dài từ miền TrungQuảng Bình đến các tỉnh thành phía Bắc Từ ngày 1/7/2008 Tổng công ty chuyểnđổi thành Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội, chính thứcbước vào hoạt động theo mô hình TCT cổ phần

1.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh:

Căn cứ theo Điều 2 Quyết định Số 75/2003/QĐ-BCN, ngành nghề kinh

doanh chính của Tổng Công ty bao gồm:

- Sản xuất, kinh doanh các loại: bia, rượu, nước giải khát, cồn, bao bì

 Nhãn hiệu chính của Habeco là Bia Hà Nội các loại, chiếm thị phầnkhoảng 15%, đứng thứ ba trong ngành Thị trường chủ yếu của Habeco là tại khuvực miền Bắc, ngoài ra Công ty còn xuất khẩu sang các nước Đông Á như ĐàiLoan, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nga,

Rượu tuy đóng góp nhỏ vào tổng doanh thu nhưng là dòng sản phẩm mang lạihiệu quả kinh doanh cao, có chỗ đứng vững chắc trên thị trường với tổng thị phầnkhoảng 40,7%

- Xuất nhập khẩu nguyên liệu, vật tư, thiết bị, phụ tùng, phụ liệu, hoá chất

- Kinh doanh bất động sản tư vấn đầu tư, tạo nguồn vốn đầu tư, tổ chức vùngnguyên liệu, dịch vụ khoa học công nghệ thiết kế, chế tạo, xây, lắp đặt thiết bị vàcông trình chuyên ngành bia, rượu, nước giải khát.

Mặt hàng truyền thống cũng như là mặt hàng chủ lực, mang lại doanh thu caonhất cho TCT vẫn là bia, rượu Mặt hàng Bia ước tính chiếm 68% doanh thu củaTCT, rượu chiếm khoảng 25% doanh thu, còn lại là các mặt hàng khác Sản phẩmnày của công ty đã nhận được sự ủng hộ và tin dùng của người tiêu dùng trên khắp

để tạo màu cho bia

tác nhân giúp bia lên men

- Hoa Houblon: dùng để tạo vị đắng cho bia, được bảo quản ở nhiệt độ dưới

10oC để giảm độ mất mát của axit

- H 2 O: là nguồn nguyên liệu chủ yếu nhất trong thành phần của bia, chiếm

tới 98.2%

1.1.4.2 Quy trình sản xuất bia Hà Nội :

Bản chất của quá trình sản xuất bia là quá trình đường hóa dịch nha nhờ sựhoạt động của các con men vi sinh vật tồn tại trong quá trình lên men bia Khi dịchbia được lên men (hai công đoạn là lên men chính và lên men phụ), sau một thờigian nhất định, dưới sự kiểm soát chặt chẽ của nhà sản xuất về nhiệt độ và áp suất,đạt được các chỉ tiêu kỹ thuật tùy theo yêu cầu công nghệ của từng loại bia, thì quátrình lên men bia được coi là kết thúc, và chất dịch lên men đó được đưa ra quátrình lọc trong và thanh trùng để bảo quản lâu dài Quá trình thanh trùng chính làquá trình gia nhiệt cho bia (trong các điều kiện nhiệt độ, thời gian quy định) để tiêudiệt sự sống của các con men vi sinh vật đó Sau quá trình gia nhiệt, các con men

vi sinh vật đã bị diệt, nên quá trình lên men của bia đã hoàn toàn kết thúc, do vậy,sau khi chiết vào chai hoặc lon, bia có thể bảo quản được lâu dài Đối với sản

phẩm bia hơi, quá trình sản xuất dừng lại ở bước lọc trong và được bảo quản ởnhiệt độ thấp, đưa ngay ra thị trường.

1.1.4.3 Đặc điểm công nghệ kỹ thuật : (tham khảo phụ lục)

Máy móc trang thiết bị và dây chuyền công nghệ tại của Tổng công ty nhữngnăm gần đây đã được đầu tư, thay mới nhiều, và được đánh giá là khá hiện đại sovới doanh nghiệp cùng ngành trong cả nước

Đặc biệt, nhà máy tại Vĩnh Phúc đã bắt đầu đi vào hoạt động với trang thiết bịđồng bộ, hiện đại, chủ yếu được nhập từ Đức và các nước Châu Âu

Tuy nhiên hiện nay, khu vực sản xuất tại trụ sở chính của Tổng công ty 183Hoàng Hoa Thám vẫn còn đang sử dụng một số cơ sở vật chất và thiết bị đã đượctrang bị từ khá lâu như các hầm chứa bia đều có từ thời Pháp, nhà xưởng kho tàng

cũ Điều này gây nên sự thiếu đồng bộ trong sản xuất và phần nào ảnh hưởng đếnhiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Trong thời gian tới, Tổng công ty

đã có kế hoạch đóng cửa những khu vực này

Các dây chuyền máy móc được nâng cấp khá nhiều, tuy nhiên vì chưa thực sựđồng bộ, nên hiệu quả chưa đạt được như mong muốn Như hệ thống thiết bị nấu,

hệ thống lò dầu được đầu tư trước, bởi vậy, khi mở rộng quy mô sản xuất, hệ thốngnày phải hoạt động vượt công suất thiết kế Trong khi đó, hệ thống chiết chai vàlon mới được đầu tư, công suất lớn, chưa được sử dụng tối đa, gây nên sự lãng phí.Ngoài ra, TCT đã đầu tư nhiều hệ thông thiết bị khác hiện đại như hệ thốngthanh trùng, thiết bị an toàn lao động, và đặc biệt là hệ thống xử lý nước thải hiệnđại của Đức đã được đầu tư và đi vào hoạt động, nhằm giảm tác động xấu đến môitrường

1.1.5.CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TCT CP BIA-RƯỢU– NGK HN :

1.1.5.1 Sơ đồ tổ chức công ty mẹ( tham khảo phụ lục)

1.1.5.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị, bộ phận trong TCT :

Để đảm bảo việc sản xuất có hiệu quả, Tổng công ty đã tổ chức bộ máy quản

lý gọn nhẹ, theo mô hình trực tuyến chức năng Hiện nay, cơ cấu bộ máy quản lýđược tổ chức như sau:

Hội đồng quản trị: Đại diện trực tiếp chủ sở hữu nhà nước tại công ty

mẹ;chủ sở hữu các công ty con mà công ty mẹ sở hữu toàn bộ vốn điều lệ và phầnvốn góp của công ty mẹ ở doanh nghiệp khác HĐQT có nhiệm vụ quyết định cácchiến lược lâu dài của tổ chức

Ban kiểm soát:do HĐQT lập ra, hoạt động theo quy chế HĐQT phê duyệt,

có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công

ty mẹ, quyết định của chủ tịch HĐQT đối với các đơn vị thành viên do công ty mẹđầu tư toàn bộ vốn điều lệ

Ban giám đốc: Ban giám đốc gồm: TGĐ và 3 phó TGĐ chịu trách nhiệm:

sản xuất – kỹ thuật; tài chính – kinh doanh; đầu tư Ban giám đốc là người đại diệntheo pháp luật, điều hành hoạt động hàng ngày của công ty mẹ theo mục tiêu, kếhoạch, phù hợp với điều lệ công ty mẹ và các nghị quyết, quyết định của HĐQT,trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

Văn phòng: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực văn

phòng: công tác hành chính, tổng hợp; công tác quản trị; công tác thi đua khenthưởng; công tác y tế; công tác bảo vệ; an ninh trật tư và quân sự

Phòng tiêu thụ thị trường: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh

vực tiêu thụ sản phẩm của công ty mẹ trong toàn TCT

Phòng Tổ chức Lao động: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh

vực Tổ chức - Lao động; công tác tổ chức - cán bộ; quản lý lao động, quản lý hệthống chất lượng và môi trường

Phòng kế hoạch đầu tư: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh

vực quy hoạch, kế hoạch kinh doanh, đầu tư của công ty mẹ và tổ hợp công ty mẹ công ty con

-Phòng tài chính kế toán: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh

vực tài chính - kế toán tại công ty mẹ và giám sát phần vốn kinh doanh của công ty

mẹ tại các công ty con

Ban quản lý hệ thống quản lý chất lượng (Ban QA): Đảm nhận và chịu

trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực quản lý các hệ thống quản lý chất lượng và môitrường

Phòng vật tư nguyên liệu: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh

vực cung cấp vật tư, nguyên liệu, kho tàng, vận chuyển đáp ứng yêu cầu kinhdoanh của TCT

Phòng kỹ thuật cơ điện: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực

quản lý kỹ thuật - cơ điện trong TCT

Phòng kỹ thuật công nghệ - KCS: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về

lĩnh vực quản lý kỹ thuật công nghệ và kiểm tra chất lượng sản phẩm mới trong TCT

Xí nghiệp chế biến: Thực hiện các công đoạn trong sản xuất gồm: nấu, lên

men, lọc bia thành phẩm các loại theo kế hoạch, đảm bảo chất lượng, số lượng chotoàn bộ quá trình sản xuất của TCT

Xí nghiệp thành phẩm: Thực hiện chiết bia các loại: bia chai, bia lon, bia hơi

theo kế hoạch đảm bảo chất lượng, số lượng mẫu mã của TCT.

Xí nghiệp cơ điện: Cung cấp điện bảo dưỡng, sửa chữa toàn bộ máy móc,

thiết bị và phục vụ sản xuất tại đơn vị TCT theo kế hoạch được giao; lắp đặt, xâydựng và sửa chữa những công trình nhỏ tại TCT

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại TCT CP Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội

1.2.1.Quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về công tác quản trị nhân lực :

Triết lý quản trị nhân sự doanh nghiệp là một trong những nhân tố tạo nên sựthành công cho các doanh nghiệp lớn nhỏ trên thế giới Thực tế cho thấy, sự pháttriển của doanh nghiệp được định hướng chủ yếu từ triết lý nhân sự đúng đắn Vớiquan điểm “ con người – nhân tố chủ yếu quyết định sự thành công của doanhnghiệp”, Tổng Công ty CP Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội đã khẳng định nhânlực là yếu tố quan trọng mang lại hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp

1.2.2.Khái lược về bộ máy thực hiện chức năng quản trị nhân lực:

Bộ máy thực hiện chức năng quản trị nhân lực có tên gọi là Phòng Tổ chức –Lao động

Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức – Lao động :

Nguồn : Phòng Tổ chức lao độngDanh sách công nhân viên làm công tác quản trị nhân lực được thể hiện ởbảng dưới đây :

Bảng 2 : Thông tin về các cán bộ làm công tác quản trị nhân lực

PHÓ TRƯỞNG PHÒNG

Quản lý đào tạo Quản lý lao động Quản lý tiền

lương

Quản lý hồ sơ, giải quyết chính sách BH

Quản lý Bảo hộ lao động PHỤ TRÁCH PHÒNG

TT Họ và tên Giới

tính Tuổi Chức vụ

Trình độ

Chuyên môn

Thâm niên Công việc

1 Lê Thị Von Ga Nữ 47

Phụ trách phòng

Đại học Luật 26 năm

Bùi Thị Thanh

Chuyên viên chính

Đại học

Kinh tế lao động 31 năm

Quản lý tiền lương

2 Trần Văn Long Nam 42 Chuyên

viên

Đại học

Quản trị kinh doanh

24 năm

Quản lý công tác BHLD

3 Nguyễn Thị Lệ

Chuyên viên

Đại học

Kinh tế lao động 11 năm

Quản lý

hồ sơ, giải quyết chính sách BH

4 Phạm Hữu

Thịnh Nam 33

Chuyên viên

Đại học

Quản trị nhân lực 10 năm

Quản lý lao động

5 Chử Thị Thu

Chuyên viên

Đại học

Quản trị kinh doanh

Đại học

Quản trị kinh doanh

6 năm Quản lý

đào tạo

Về trình độ, tất cả cán bộ trong phòng đều có trình độ đại học Qua bảng 2

ta thấy có 3 người được đào tạo đúng chuyên ngành về lao động – tiền lương 4người còn lại không được đào tạo đúng chuyên ngành, điều này không làm ảnhhưởng đến công việc do họ đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm ở vị trí đó

Về thâm niên, các cán bộ trong phòng đều có số năm công tác từ 6 năm trởlên Điều này chứng tỏ họ là những người đã có kinh nghiệm trong công việc Đâycũng là điều kiện tốt để phòng đi vào hoạt động một cách chuyên nghiệp vì mọingười trong phòng đã quen với công việc và với đồng nghiệp

Xét về độ tuổi lao động thì phần lớn cán bộ trong phòng đều có độ tuổi từ

30-50 tuổi Đây là độ tuổi có thể cống hiến nhiều nhất cho công ty Vì vậy, đây là mộtthuận lợi của phòng

Xét về giới tính, số cán bộ nữ của phòng là 5 người chiếm 71,43 % , trong khi

đó số cán bộ nam của phòng chỉ có 2 người chiếm 28,57% Số cán bộ nữ chiếm tỷ

lệ cao hơn cán bộ nam Điều này là hợp lý vì đặc trưng của lao động nữ là tỉ mỉ,cẩn thận … nên rất phù hợp với các công việc như quản lý tiền lương, quản lý hồsơ…

1.2.3 Sự phân cấp quản lý nhân lực trong TCT :

Nhân lực trong TCT được quản lý theo 3 cấp: Quản lý cấp cao (Tổng giámđốc), quản lý cấp trung gian (Trưởng phòng Tổ chức –lao động), quản lý cấp trựctiếp (Trưởng các bộ phận, giám đốc các chi nhánh, xí nghiệp và tổ trưởng của cáctổ)

- Quản lý cấp cao (Tổng giám đốc) là người có trách nhiệm quản lý chungtoàn bộ cán bộ công nhân viên trong TCT, định hướng cho các hoạt động quản trịnhân sự, và cũng là người ra quyết định cuối cùng trong mọi vấn đề liên quan tớinhân lực

- Quản lý cấp trung gian (Trưởng phòng Tổ chức lao động) là người phối hợpvới Tổng giám đốc thực hiện các chính sách và hoạt động QTNL, quản lý trực tiếpnhân viên của mình, phản ánh hiệu quả của các chính sách QTNL

- Quản lý cấp trực tiếp (Trưởng các bộ phận, giám sát, tổ trưởng) là ngườichịu trách nhiệm quản lý trực tiếp nhân sự của bộ phận mình, quản lý và báo cáotình hình nhân sự cho quản lý cấp trung gian để có thể nắm bắt được thông tin củangười lao động

1.2.4.Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại TCT :

1.2.4.1 Công tác hoạch định nnl tại tct :(tham khảo phụ lục Biểu mẫu kế hoạch sử dụng lao động)

Công tác hoạch định NL được TCT rất coi trọng vì đây là bước tiền đề để mọihoạt động sản xuất kinh doanh của TCT nói chung và của hoạt động QTNL nóiriêng có thể mang lại hiệu quả Hoạch định NL trước tiên phải dựa vào kế hoạchsản xuất kinh doanh của TCT, để từ đó tìm ra yêu cầu cũng như kế hoạch đối vớilao động

Đầu năm, phòng TC tiến hành gửi các bản xác định nhu cầu lao động đến các

bộ phận Sau đó, dựa vào tình hình thực tế của bộ phận mình, trưởng các bộ phậnđăng ký nhu cầu lao động cho năm Như vậy bảng kế hoạch sử dụng lao động đượcxây dựng nhằm cân đối cơ cấu lao động trên phạm vi tổng công ty để việc hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và việc sử dụng nhân lực nóiriêng mang tính khoa học

1.2.4.2 Phân tích và thiết kế công việc ( tham khảo phụ lục: Bản mô tả công

việc nhân viên phòng TC-LĐ)

Các vị trí từ người quản lý đến người sản xuất tại TCT đều có bản MTCV.Các công việc đều được tiến hành phân tích và thiết kế Các công việc đều đượcphân biệt nhiệm vụ chung và nhiệm vụ cụ thể Trong bản mô tả công việc, thứ tựcác nhiệm vụ cũng được sắp xếp từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất NLĐđược biết các thông tin như máy móc họ sẽ sử dụng để làm việc Ví dụ như trongbảng mô tả công việc của vị trí chuyên viên nhân sự phụ trách vấn đề đào tạo,NLĐ được cho biết kỹ năng họ cần nắm vững về sử dụng vi tính Môi trường làmviệc hay số giờ làm việc cũng được phân tích một cách kỹ lưỡng Như với NLĐtrực tiếp sản xuất, do đặc thù công việc của TCT, hầu hết các công việc sản xuấtđều tiến hành làm ca, chia làm 3 ca một ngày Người lao động được phân ca hợp lýsao cho đủ thời gian làm việc 8h/ngày và không gây ảnh hưởng tới sức khỏe cũngnhư tâm sinh lý của NLĐ Còn đối với những bộ phận như khối hành chính sựnghiệp, thời gian làm việc theo giờ hành chính Các quy trình về bảo hộ lao độngcũng được phân tích và thiết kế sao cho đảm bảo yêu cầu sản xuất

Từ khâu phân tích và thiết kế công việc, cho kết quả đó là những bản mô tảcông việc, yêu cầu đối với người lao động và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Nhận xét: Tất cả các vị trí đều có bản mô tả công việc Thứ tự các nhiệm vụđược sắp xếp khoa học Nhiệm vụ được mô tả tương đối đầy đủ Tuy nhiên, cácyêu cầu đối với người thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cònmang tính định tính, chung chung là chủ yếu, chưa được mô tả chi tiết

1.2.4.3 Biên chế nhân lực :

- Thu hút lao động: Khi có kế hoạch hoặc do công việc yêu cầu, các bộ phận

gửi yêu cầu tuyển lao động lên lãnh đạo duyệt Sau đó, phòng TC-LĐ có nhiệm vụtham mưu, thực hiện và kiểm tra công tác thu hút lao động Các kênh thu hút laođộng thường được TCT sử dụng: bản tin nội bộ, NLĐ giới thiệu, đăng tải trênwebsite của TCT, hay trên các website tìm việc lớn Kênh thu hút chính mà TCTvẫn thường dùng là qua sự giới thiệu của NLĐ Còn các kênh như đăng tải trênwebsite của công ty cũng như các website tìm việc còn rất ít, nội dung chưa đượcphong phú, chưa thu hút được sự chú ý của NLĐ Như mẩu đăng thông tin tuyển

dụng đợt 3 năm 2009 (tham khảo phụ lục) các vị trí công việc không được miêu tả

chức năng, nhiệm vụ, quyền lợi người lao động được hưởng khi làm việc tại TCTnhư: cơ hội thăng tiến, mức lương Thời gian nhận hồ sơ quá ngắn( trong 2 ngày

từ 23/10-24/10), khó thu hút NLĐ

- Tuyển mộ - tuyển chọn: Diễn ra theo trình tự quá trình tuyển dụng (tham

khảo phụ lục quy chế tuyển dụng lao động)

 Tiếp nhận hồ sơ và tổ chức sơ tuyển: Mẫu đăng ký dự tuyển của Habeco baogồm đầy đủ các nội dung: Các thông tin cá nhân; ngành nghề đào tạo; trường đàotạo; vị trí dự tuyển; các yêu cầu về các văn bằng chứng chỉ có liên quan: nhưchứng chỉ tin học, ngoại ngữ

 Hội đồng tuyển dụng căn cứ vào danh sách trích ngang hồ sơ, xét sơ tuyểncác thí sinh đủ điều kiện dự thi theo nguyên tắc : số người dự tuyển phải nhiều hơnnhu cầu tuyển Biểu quyết lựa chọn của hội đồng thi là từ 2/3 số thành viên hộiđồng thi và quyết định cuối cùng thuộc về chủ tịch Hội đồng Các ý kiến khácđược bảo lưu và được ghi trong biên bản họp sơ tuyển

 Sau khi đã có kết quả trong công tác sơ tuyển, thí sinh đủ tiêu chuẩn sẽ tiếnhành 2 vòng: thi viết và thi phỏng vấn Hình thức thi và phỏng vấn tùy theo vị trícông việc Sau đó, điểm sẽ được tổng hợp của 2 vòng thi trên gồm :điểm chuyênmôn chiếm tỷ trọng nhiều nhất (thường là 60) Tiếp theo là điểm ngoại ngữ, tuỳtheo yêu cầu của từng công việc mà tiêu chí này có thể chiếm từ 10% đến 20%.Còn lại là điểm hiểu biết xã hội và điểm ngoại hình phong cách chiếm tỷ lệ nhỏnhất trong các tiêu chí để đánh giá ứng viên Hội đồng tuyển dụng sẽ lựa chọn cácứng viên từ trên xuống cho đến khi đủ số lượng yêu cầu

 Bước tiếp theo là kiểm tra sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng :Bộ phận y

tế có trách nhiệm trong việc kiểm tra sức khỏe cho ứng viên Khi ứng viên có đủđiều kiện về sức khỏe rồi thì sẽ tiến hành ký hợp đồng thử việc

- Bố trí, sắp xếp nhân lực: Công tác này được tiến hành khi có tuyển LĐ

mới, hoặc có sự thuyên chuyển, điều chỉnh nhân sự

 Đối với lao động mới tuyển dụng: có chương trình định hướng cho NLĐ, nhằm giúp NLĐ làm quen với công việc và làm việc có hiệu suất Các thông tin cần cung cấp: Văn hóa TC, các quy định, nội quy công ty, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền lợi của NLĐ, giới thiệu làm quen với đồng nghiệp, cách thức thực hiện côngviệc

 Đối với thuyên chuyển, đề bạt: TCT có nhiều công ty con, công ty liên kết, nhiều vị trí Bởi vậy, việc thuyên chuyển, đề bạt diễn ra khá thường xuyên chủ yếu

là giữa các nhà máy Công tác này được phòng TC thực hiện khá tốt, quy định rõ ràng trách nhiệm cũng như quyền lợi của NLĐ thuyên chuyển, đề bạt và đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT được thuận lợi

 Thôi việc: là quá trình chấm dứt hợp đồng Thường là việc giải quyết chế độhưu trí Lượng lao động tự thôi việc cũng có hiện tượng tăng nhẹ Lao động bị sa

thải chủ yếu liên quan đến vấn đề vi phạm nội quy lao động

1.2.4.4 Đào tạo và phát triển ( tham khảo phụ lục: Thủ tục đào tạo)

Vấn đề đào tạo phát triển được TCT đặc biệt quan tâm vì thấy rõ được tầmquan trọng của công tác này Các kế hoạch đào tạo được lên kế hoạch đầu năm,dựa vào nhu cầu của sản xuất kinh doanh; đề xuất của các trưởng bộ phận phụ

trách Công tác đào tạo NNL áp dụng đào tạo cả trong và ngoài công việc Phương

pháp đào tạo trong công việc được áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, yêucầu việc thực hành ngay để áp dụng là rất cần thiết Phương pháp đào tạo ngoàicông việc thường được áp dụng với lao động gián tiếp, lao động quản lý

Các bước tiến hành của công tác đào tạo được diễn ra theo một trình tự ( tham

khảo phụ lục 2.4: Quy trình đào tạo )

Quy trình đào tạo bao gồm 3 giai đoạn chính Đó là:

- Lập nhu cầu đào tạo

- Thực hiện nhu cầu đào tạo

- Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo

Đối với mỗi một giai đoạn lại bao gồm nhiều bước, mỗi bước sẽ do các cán

bộ chuyên môn khác nhau đảm nhiệm và một chuyên viên chính đảm nhận tổngthể, nhằm xây dựng lên một chương trình đào tạo hoàn chỉnh và tránh các mâuthuẫn trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo

Để xây dựng quy trình đào tạo, TCT đã sử dụng các tài liệu viện dẫn có liênquan làm căn cứ, các tài liệu đó bao gồm: Sổ tay hệ thống ISO; quy định về quản

lý ISO về quản lý nguồn nhân lực; bản mô tả công việc; bản tiêu chuẩn thực hiệncông việc bao gồm: tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, tiêuchuẩn cán bộ kỹ thuật công nhân và tiêu chuẩn của cán bộ quản lý; quy chế thi;quy chế lớp học; quy chế tuyển dụng

Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo cũng được thực hiện với các khóa đàotạo ( Tham khảo phụ lục ) Tuy nhiên, đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ dừng lại ở 1,2câu hỏi, ở sự đánh giá chủ quan của trưởng bộ phận phụ trách thì chưa thực sựkhách quan, và chưa tìm ra được nguyên nhân của hiệu quả đào tạo chưa tốt

1.2.4.5 Đánh giá thực hiện công việc ( tham khảo phụ lục: Hướng dẫn đánh giá chất lượng lao động)

- Công tác đánh giá thực hiện công việc là một công tác đặc biệt quan trọngtrong doanh nghiệp Đây là thước đo hiệu quả nhất về sự đóng góp trong công việccủa NLĐ đối với tổ chức Công tác đánh giá thực hiện công việc được tiến hànhđối với người lao động tự đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá Sau đó, các

đơn vị sẽ nộp các mẫu đánh giá cho phòng Tổ chức tổng hợp Đây là cơ sở, căn cứ

để xét bình bầu, lương, thưởng, đề bạt với người lao động

- Thời gian đánh giá thực hiện công việc: một tháng một lần; cuối năm tiếnhành đánh giá toàn diện người lao động Cơ sở thực hiện đánh giá : Bản mô tả vịtrí công việc, tiêu chuẩn viên chức CMNV, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân

- Các tiêu chí đánh giá: chất lượng công việc, thời gian làm việc, ý thức chấphành nội quy lao động không, thái độ của NLĐ trong công việc

- Thang điểm dùng để đánh giá là thang điểm từ 7- 10, tương ứng với chưađạt,đạt, khá, tốt, xuất sắc Bản đánh giá thực hiện công việc có biểu mẫu chung chotất cả các phòng ban

- Phòng TC-LĐ là phòng chịu trách nhiệm xây dựng các bảng biểu đánh giá,

và đưa tới các xí nghiệp, các tổ, phòng ban, hướng dẫn cho NLĐ cũng như ngườiquản lý đánh giá

Sau đó người quản lý tiến hành theo dõi, đánh giá Những ý kiến của ngườiquản lý đưa ra sẽ được trao đổi thẳng thắn với người lao động

Sau đó, người lao động sẽ đưa ý kiến có đồng ý với nhận xét của người quản

lý đó không, vì sao

- Tất cả các ý kiến này sẽ được tổng hợp, đưa lên phòng TC-LĐ xem xét,đánh giá, xếp loại, cho ý kiến

Nhận xét : Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc (tham khảo phụ lục) còn sơsài, ít các tiêu thức Các tiêu thức mang tính định tính là chủ yếu, dựa vào nhận xétcảm quan là chính Việc trao đổi ý kiến giữa người quản lý và người lao động khiđánh giá, gây ảnh hưởng đến quá trình đánh giá mất tính khách quan Và việc đánhgiá của cá nhân người lao động chỉ là có đồng ý hay không đồng ý với nhận xétcủa người quản lý là không đảm bảo nguyên tắc độc lập trong đánh giá Và thực tếtại TCT cũng cho thấy rõ điều này đó là hầu hết mọi người khi đánh giá đều đạtloại tốt Bởi vậy đánh giá lúc này mang tính bình quân, không còn phát huy tácdụng làm thước đo hiểu quả làm việc của NLĐ

1.2.4.6 Thù lao lao động tại TCT CP bia-rượu-NGK HN

Hàng tháng, cán bộ thanh toán lương tiến hành tính toán và chi trả lương chongười lao động Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh do phòng Kế hoạch đầu tưthông báo, đơn giá tiền lương được giao của từng bộ phận, cán bộ quản lý tiềnlương tiến hành tính tổng quỹ lương mềm của từng đơn vị Từ đó, làm cơ sở đểphân phối tiền lương cho người lao động theo quy chế trả lương Ngoài ra, TCT đã

áp dụng các hình thức thưởng, chi trả tiền thưởng một cách công bằng, kịp thời

nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc Nhìn chung, công tácthù lao lao động đã đảm bảo được nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người laođộng, góp phần hoàn thành các chỉ tiêu SXKD đề ra của TCT

1.2.4.7 Quan hệ lao động

- Đây là quan hệ giữa người lao động với công ty Mối quan hệ này chínhthức bắt đầu từ khi người lao động ký vào Hợp đồng lao động đến khi chấm dứthợp đồng lao động Bởi vậy, có thể nói, hợp đồng lao động chính là văn bản thể

hiện mối quan hệ lao động của người lao động với doanh nghiệp rõ nhất (tham

khảo phụ lục : Hợp đồng lao động )

Người lao động phải thực hiện đúng nội quy, quy định của công ty đưa ra về

kỷ luật, nguyên tắc làm việc cũng như thái độ, năng suất … Người lao động cũngcó quyền được nghỉ ngơi, làm việc theo đúng quy định của Luật lao động, cóquyền tham gia đóng góp ý kiến…

Đối với TCT, trong vai trò là người sử dụng lao động cũng có quyền yêu cầuNLĐ thực hiện đúng nội quy, quy định, có quyền phạt NLĐ khi họ gây sai sót theođúng luật định…Nghĩa vụ của TCT là đảm bảo đời sống cho NLĐ, thực hiện đúngcác quy định về chế độ làm việc, lương thưởng, đóng bảo hiểm cho NLĐ…

- Có thể nói TCT Bia-Rượu-NGK HN là một trong những đơn vị thực hiệncông tác này khá tốt TCT chưa xảy ra cuộc đình công, bãi công hay bất bình laođộng nào nghiêm trọng Những bất bình của NLĐ chỉ xoay quanh vấn đề thù laokhông rõ ràng NLĐ luôn có tâm lý thắc mắc vì sao mức thu nhập của họ thấp hơnnhững người khác

- Công tác phúc lợi được TCT thực hiện khá tốt Cả phúc lợi bắt buộc và tựnguyện đều được làm rất quy củ

- Mọi người lao động đều được chi trả bảo hiểm theo đúng luật định củanhà nước Ngoài ra, công tác phúc lợi tự nguyện cũng rất được quan tâm

 Ví dụ như những ngày nghỉ lễ tết, người lao động được hưởng nguyênlương kèm theo một khoản phúc lợi Như vào dịp tết, người lao động sẽ đượchưởng thêm khoản tiền = 2 tháng lương

 TCT có nhà ăn dành cho cán bộ công nhân viên để thuận tiện cho côngviệc cũng như giảm chi phí cho NLĐ

 Công ty có chính sách bán cổ phiếu với giá ưu đại cho NLĐ để họ cảmthấy mình cũng là một thành viên trong TCT và sẽ cố gắng đóng góp nhiều hơn để

tổ chức ngày càng phát triển

 Dự án nhà máy bia Vĩnh Phúc đã hoàn thành và đi vào hoạt động, bởi vậy

cần nhiều lao động có trình độ và kinh nghiệm từ TCT sang làm việc Do đó, đểđảm bảo việc đi lại của các LĐ được cử sang Vĩnh Phúc làm việc, TCT đã sắp xếp

xe đưa đón cán bộ công nhân viên và có những chính sách ưu đãi với những ngườisang nhà máy mới làm việc

 Công tác chăm sóc y tế quan tâm chăm sóc sức khỏe cán bộ công nhân viên

1.2.4.8 Quản lý hồ sơ nhân sự

Do đặc thù TCT có số lượng lao động tương đối lớn, nên công tác quản lý hồ

sơ nhân sự được coi trọng Hồ sơ nhân sự của TCT được lưu cả dưới dạng bảnmềm và bản cứng

- Bản giấy của hồ sơ gồm :

 Các bản sao có công chứng giấy tờ tùy thân của NLĐ như: CMND; giấy khai sinh; hộ khẩu

 Giấy tờ bằng cấp các loại

 Giấy xét nghiệm, chứng nhận sức khỏe

 Đơn xin việc, quyết định của TCT về việc ký HĐLD; HĐLĐ các loại; quyết định thuyên chuyển, đề bạt( nếu có)

- Bản mềm hồ sơ:

Tương tự như bản cứng, bản mềm hồ sơ cũng phải đáp ứng đủ các thông tinnhư trên Nhưng để đơn giản hóa trong việc lưu trữ và sử dụng, hồ sơ được quản lýbằng phần mềm Fast HRM2007 Dữ liệu được cập nhật theo từng mục như: Thôngtin cá nhân; Chức vụ hiện tại; Quá trình làm việc trước đó…

Các thông tin này được cập nhật thường xuyên mỗi khi có thay đổi về vị trílàm việc, các quyết định hay thay đổi về mặt cá nhân liên quan đến người LĐ.Công tác quản lý hồ sơ nhân sự được vi tính hóa làm cho việc quản lý trở nên dễdàng, khoa học hơn rất nhiều Mỗi khi cần thông tin nào đó, thay vì việc cán bộnhân sự phải lục tìm tài liệu thì chỉ cần nháy chuột đã có được ngay

1.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại TCT :

Bảng 3: Cơ cấu lao động của TCT trong giai đoạn 2007 – 2009 ( tham khảo

phụ lục)

1.3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Độ tuổi 30-50 tuổi chiếm chủ yếu Đồng đều qua các năm giữ ở mức hơn60% Ở độ tuổi này, người lao động có kinh nghiệm, có trình độ tay nghề tốt Tuynhiên, nhưng người ở độ tuổi xấp xỉ 50, trong một vài năm tới sẽ về hưu, bởi vậyđòi hỏi đội ngũ kế cận Đặc biệt với những người lao động có trình độ, tay nghềcao, thì việc tìm kiếm, đào tạo người thay thế không thể một sớm một chiều mà

cần có thời gian Bởi vậy, trong thời gian tới, Tổng công ty cần tăng lượng laođộng trẻ.

1.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

Với đặc thù của Tổng công ty là đơn vị sản xuất, bởi vậy cơ cấu lao động vềgiới tính nghiêng về nam giới nhiều hơn là điều hợp lý Tỷ lệ nam giới thườngchiếm tỷ lệ hơn 60% Tỷ lệ này ở khối phân xưởng sản xuất còn lớn hơn nhiều,thường chiếm khoảng 80% Ở khối văn phòng, lao động gián tiếp thì tỷ lệ nữ caohơn, chiếm khoảng 55% Cơ cấu này phản ánh được tính chất cũng như cường độcông việc của ngành nghề

1.3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

Trình độ lao động của TCT chủ yếu tập trung vào trình độ trung cấp, sơ cấp,phổ thông, chiếm khoảng 70% lao động Đội ngũ ngày chủ yếu là công nhân sảnxuất và ở các công việc phục vụ sản xuất Đây cũng là điều hợp lý với những côngviệc không đòi hỏi cao về trình độ Tuy nhiên, với công nghệ máy móc ngày cànghiện đại nhu ngày nay, đòi hỏi người lao động cũng phải có trình độ tương thích đểvận hành, sửa chữa… Bởi vậy, yêu cầu nâng cao trình độ cho người lao động làmột trong những điều cần được sự quan tâm từ cả phía TCT cũng như từ phíaNLĐ Khối người lao động quản lý, khối văn phòng , trình độ NLĐ ở mức khá tốt,

đa phần trình độ đại học và trên đại học

1.4 Nội dung tiền lương.

1.4.1 Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng.

Tổng công ty cổ phần Bia-Rượu-Nước giải khát Hà Nội đang áp dụng thangbảng lương Nhà nước theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 củaChính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lươngtrong các công ty nhà nước làm cơ sở để xây dựng hệ số độ phức tạp công việctheo chức danh công việc Hệ số lương quy định trong Nghị định này còn được sửdụng để chi trả tiền lương cho những ngày nghỉ chế độ và là căn cứ để đóngBHXH, BHYT, BHTN cho người lao động

1.4.2 Hệ thống tiền thưởng, phụ cấp lương và các chế độ phúc lợi.

1.4.2.1 Hệ thống tiền thưởng

Hiện nay, TCT đang sử dụng hệ thống tiền thưởng- biện pháp khuyến khíchvật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động để tăng năng suất và hiệu quả làmviệc của người lao động TCT đang áp dụng các hình thức thưởng sau:

Thưởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lương

Thưởng cho người lao động có trình độ chuyên môn- kỹ thuật cao , tay nghề giỏi

Thưởng từ lợi nhuận

Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch năm

Thưởng tiết kiệm vật tư

Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật

Các hình thức thưởng khác : thưởng tặng bằng khen của Bộ Công thương,thưởng danh hiệu cờ thi đua của Chính phủ (tham khảo phụ lục)

1.4.2.2 Phụ cấp lương:

Căn cứ Nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quyđịnh hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công tyNhà nước và các Thông tư hướng dẫn thực hiện của Bộ Lao động Thương binh và

Xã hội Hiện nay, TCT đang áp dụng một số loại phụ cấp do Nhà nước quy địnhnhư : phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại

Biểu tổng hợp các loại phụ cấp năm 2009

Số TT

phụ cấp

Phó Trưởng phòng và tương đương 0,4

Tổ trưởng, Ca trưởng, Thủ quỹ 0,1

Từ khi cổ phần hoá đến nay, các khoản phụ cấp này luôn được TCT chú trọng

và duy trì một cách hợp lý, ổn định và phù hợp với điều kiện tài chính, với điềukiện làm việc của cán bộ công nhân viên Việc áp dụng và xây dựng các khoản phụcấp này đã khiến cho người lao động cảm thấy quyền lợi của họ được đảm bảo, tạonên tâm lý yên tâm trong khi làm việc và điều này sẽ góp phần vào việc nâng caohiệu quả làm việc và năng suất lao động của TCT.

1.4.2.3 Các chế độ phúc lợi

Với phương châm coi đội ngũ người lao động là nhân tố chủ yếu quyết định

sự thành công của Công ty, Hội đồng quản trị và Ban lãnh đạo đã hết sức quan tâmđến việc phát triển và củng cố đội ngũ cán bộ công nhân viên, chăm lo đời sống vậtchất và tinh thần cho người lao động Công ty đã xây dựng được một hệ thống cácchế độ phúc lợi đối với người lao động phù hợp với tâm tư, nguyện vọng và tìnhhình tài chính của đơn vị mình như: chế độ nghỉ mát hàng năm, trợ cấp đồng phụccho công nhân trực tiếp sản xuất…

1.4.3 Xác định đơn giá sản phẩm và đơn giá tổng hợp.

Hàng năm, TCT tiến hành giao đơn giá tiền lương cho từng bộ phận trên cơ

sở xác định các chỉ tiêu SXKD của TCT, số lao động định biên, cơ cấu lao động,tính chất công việc của từng đơn vị, nhiệm vụ để giao đơn giá lương

T

V V

Trong đó :

Vđg : đơn giá tiền lương (đvt : đồng/ 1000 đồng doanhthu SXCN)

Vkh : tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

Tkh : tổng doanh thu năm kế hoạch

-Quan điểm xây dựng quy chế trả lương:

Mục đích nhằm chống phân phối bình quân, thực hiện đúng nguyên tắc phânphối theo lao động, gắn việc trả lương cho người lao động với kết quả và hiệu quảlao động của từng người, từng bộ phận Trả lương theo hướng tiệm cận với tiềnlương, tiền công trên thị trường, đảm bảo tạo động lực, khuyến khích tập thể, cánhân người lao động làm việc tốt hơn, đảm bảo duy trì và thu hút lao động có trình

độ chuyên môn

-Các bước tiến hành xây dựng quy chế trả lương tại TCT :

Bước 1: Công tác chuẩn bị

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lươngBước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ

Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến của tập thể lao độngBước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế

Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương

-Nội dung quy chế được chia làm 7 chương :

Chương 1 : Quy định chung

Chương 2 : Nguồn quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

Chương 3 : Nguyên tắc trả lương theo lao động

Chương 4 : Phương pháp xác định tiền lương

Chương 5 :Trả lương trong các trường hợp không làm việc

Chương 6 : Tổ chức thực hiện

Chương 7 : Điều khoản thi hành

Nhìn chung, quy chế trả lương, thang bảng lương, đơn giá tiền lương và cácchế độ tiền thưởng, phụ cấp luôn được TCT quan tâm và áp dụng phù hợp với cácđiều kiện sản xuất kinh doanh của mình Bên cạnh đó, TCT cũng áp dụng nó theođúng quy định của pháp luật nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động cũng như

sự tồn tại và phát triển của TCT

PHẦN II CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU

I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.

1 Lý luận chung về tiền lương.

1.1 Khái niệm về tiền lương

Trước đây, tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình

độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiềnlương Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiềnlương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chiacho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo laođộng Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tếthị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương

đã có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổicăn bản Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứvào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng

Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cáchdiễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau Tiền lương là giá cảcủa sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động ( bằng văn bản hoặc bằngmiệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động vàphù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương đượcngười sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn địnhtrong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…)

1.2 Bản chất của tiền lương :

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giátrị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động Nếu cung lao động lớn hơncầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại Như vậy, tiền lươngthường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan

hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt Sự biến động xoay quanh giá trị sức laođộng đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương

Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động) được hình thành trên cơ sở thỏathuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ởhai phương diện : kinh tế và xã hội

Về mặt kinh tế, tiền lương là kết quả của sự thỏa thuận trao đổi hàng hóa sứclao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảngthời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sửdụng lao động

Về mặt xã hội, thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động cóthể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bảnthân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổilao động Ngoài ra, tiền lương còn có ý nghĩa như là khoản tiền đầu tư cho ngườilao động không ngừng phát triển về thể lực, trí lực, thẩm mỹ và đạo đức

1.3 Vai trò của tiền lương.

Tiền lương đảm bảo cho người lao động có một khoản thu nhập ổn định dùng

để chi tiêu cho cuộc sống thường ngày như ăn, mặc, ở, đi lại, còn dùng để nuôicon, đóng bảo hiểm Tiền lương được trả một cách hợp lý sẽ làm cho người laođộng yên tâm hơn để làm việc và phát huy hết năng lực của mình, khi đó kết quảlao động sẽ tăng lên, chủ lao động sẽ đạt được doanh thu cao hơn và điều đó đồngnghĩa với việc người lao động sẽ nhận được một khoản tiền lương phù hợp vớinăng lực của họ, ngoài ra họ còn nhận được nhiều phúc lợi từ công ty, từ đó cuộcsống của họ ngày càng được nâng cao, tạo động lực để người lao động làm việc đạtnăng suất cao hơn nữa và trung thành hơn đối với doanh nghiệp Điều đó khôngnhững đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển ổn định mà còn góp phần phát triểnkinh tế xã hội

Mục đích của nhà sản xuất là muốn tối đa hóa lợi nhuận, còn mục đích củangười lao động là tiền lương Vì thế phấn đấu để tăng tiền lương là một nhu cầu tấtyếu của người lao động Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang tính chất chiphí mà còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cungứng sáng tạo sức sản xuất lao động để sản sinh ra giá trị gia tăng

Nhận được tiền lương xứng đáng với giá trị sức lao động sẽ kích thích ngườilao động gắn bó với doanh nghiệp, không ngừng học hỏi nâng cao năng lực, sángtạo, từ đó nâng cao năng suất lao động Mỗi mức giá thỏa đáng cho người lao động

sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động,giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp

Ngược lại nếu chủ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy tiền lươngcho người lao động quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinhthần của người lao động dẫn đến hậu quả tất yếu là một số nhân lực có trình độ kỹthuật sẽ bỏ doanh nghiệp đi làm nơi khác có lương cao hơn, hoặc là người lao động

không hứng thú làm việc, chán nản, bi quan ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinhdoanh Tiền lương không những có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa vềmặt xã hội Một mức lương hiệu quả có tác dụng đến cả người lao động và chủdoanh nghiệp.

2 Lý luận chung về công tác trả lương trong doanh nghiệp.

2.1 Một số khái niệm.

+ Công tác:

Là một động từ chỉ biện pháp hay là việc thực hiện một công việc nào đó

+ Công tác trả lương:

Công tác trả lương trong doanh nghiệp là công việc mà doanh nghiệp căn

cứ vào hiệu quả lao động chung của toàn doanh nghiệp và năng suất lao độngcủa từng cá nhân người lao động để đưa ra các phương án trả lương cho ngườilao động

2.2 Các nội dung của công tác trả lương trong doanh nghiệp.

Xây dựng thang bảng lương => Xếp lương => Trả lương => Nâng lươngĐây là một mô hình công tác trả lương thường được áp dụng trong các doanhnghiệp, bước đầu tiên chính là xây dựng một thang bảng lương cho tất cả cán bộcông nhân viên, hệ số lương trong thang bảng lương này phải thể hiện được mức

độ phức tạp của công việc mà người lao động đảm nhận Hay là phải thể hiện đượctrình độ của người lao động, hệ số lao động cũng phải phân cấp được giữa nhữngngười có trình độ chuyên môn cao và những người có trình độ chuyên môn thấp.Khi xây dựng được thang bảng lương rồi thì doanh nghiệp tiến hành xếplương, khi xếp lương thì căn cứ vào mức lương của từng người mà sắp xếp, trongmột doanh nghiệp thì sắp xếp lương theo hệ số từ cao xuống thấp, những ngườiđảm nhận những công việc phức tạp nhất đến những người lao động đảm nhậnnhững công việc giản đơn nhất Xếp lương theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ vàtheo chức vụ mà người lao động đảm nhận

Trả lương là việc làm quan trọng nhất trong công tác trả lương của doanhnghiệp, dựa vào hệ số lương, tổng quỹ tiền lương kế hoạch của doanh nghiệp, kếtquả hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động, năng suất lao động của từng cá nhâncủa người lao động Hơn nữa trả lương cũng phải phù hợp với sự phát triển củakinh tế thị trường, chỉ số giá cả, lạm phát… các quy định về tiền lương của Phápluật, trả lương còn phụ thuộc vào loại hình kinh doanh của doanh nghiệp, khôngnhững thế trả lương còn phải có những hình thức phù hợp và khuyến khích chongười lao động làm việc có hiệu quả

Nâng lương chính là cách mà doanh nghiệp tạo động lực làm việc cho ngườilao động, đồng thời để giữ chân những lao động giỏi, lao động trung thành, khingười lao động làm việc đạt vượt mức kế hoạch được giao thì người chủ lao động

dĩ nhiên là sẽ tăng lương cho họ, cũng như những người làm việc lâu năm và cónhiều đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp thì chắc chắn họ cũng đượcdoanh nghiệp nâng lương lên mức cao hơn

Do thời gian nghiên cứu, quy mô đề tài và cơ quan thực tập còn hạn chế nênchỉ đi sâu nghiên cứu nội dung trả lương trong doanh nghiệp, bao gồm các nội dung sau:

2.2.1 Cách xác định quỹ tiền lương.

* Khái niệm quỹ tiền lương:

Quỹ tiền lương là tổng số tiền lương dùng để chi trả cho người lao động trongdoanh nghiệp

* Cách xác định quỹ tiền lương:

Tuỳ từng loại hình doanh nghiệp mà xác định nguồn quỹ tiền lương

Nhìn chung nguồn hình thành quỹ tiền lương của doanh nghiệp được xác địnhnhư sau:

F nguồn tiền lương = F đg + F bs + F nđg + F đp

Trong đó:

F nguồn tiền lương: Tổng nguồn để trả lương cho doanh nghiệp.

đơn giá tiền lương

Nguồn quỹ tiền lương thực hiện: Việc xác định quỹ tiền lương thực hiện đểphục vụ cho việc quyết toán tiền lương vào cuối năm Có hai trường hợp xảy ra:

Trường hợp 1: Khi doanh nghiệp đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm Khi

đó công thức xác định quỹ tiền lương thực hiện là:

F th = F đg + F pc + F bs + F tg

Trong đó:

Trường hợp 2: Khi doanh nghiệp không đảm bảo chi tiêu lợi nhuận trong năm

Có 2 cách để xác định quỹ tiền lương thực hiện:

Cách 1: Quỹ lương thực hiện được xác định theo công thức sau:

F th = F đg - (P kh – P th ) + F pc + F bs + F tg

Trong đó:

Pkh: Lợi nhuận kế hoạch tương ứng với đơn giá tiền lương

Pth: Lợi nhuận thực hiện năm báo cáo

Cách 2: Quỹ tiền lương thực hiện tính theo nguyên tắc: Cứ giảm 1% lợi

nhụân so với lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩmquyền đã thẩm định theo phân cấp quản lý thì giảm đi 0,5% quỹ tiền lương điềuchỉnh tăng them, nhưng mức giảm trừ không quá 50% quỹ tiền lương điều chỉnhtăng thêm và được tính theo công thức:

F th = F cđ - F đc x [(1-P th /P kh ) x 0,5] + F pc + F bs + F tg

Trong đó:

với hệ số lương cấp bậc bình quân

theo đơn giá được giao trừ đi quỹ tiền lương chế độ

* Phân bổ quỹ tiền lương.

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản

phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng tiền quỹ lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chấtlượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ lương)

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao-kỹ thuật cao,tay nghề giỏi (tối đa không không vượt quá 2% tổng quỹ lương)

* Xây dựng đơn giá tiền lương.

Thường thì đơn giá tiền lương xây dựng cho các lao động ăn lương sản phẩm,dựa trên quỹ tiền lương của doanh nghiệp mà đưa ra đơn giá tiền lương hợp lý, vừađảm bảo nguồn lương cho đơn vị vừa phù hợp với đơn giá chung trên thị trườnglao động, đồng thời đảm bảo tính khuyến khích được người lao động làm việc đạthiệu quả cao Đơn giá tiền lương chính là chi phí tiền lương cho một đơn vị sảnphẩm

Công thức tính đơn giá tiền lương:

Trong đó: LCBCV: Lương cấp bậc công việc

PC: Phụ cấp

ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm

Mtg: Mức thời gian

MSL: Mức sản lượng

2.2.2 Xây dựng các hình thức trả lương.

* Hình thức trả lương theo thời gian

Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thờigian làm việc thực tế của công nhân viên chức, thường thì hình thức này áp dụngcho những lao động làm công tác quản lý, những người thực hiện chuyên môn kỹthuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, lực lượng vũ trang hoặc cáclao động sản xuất làm những công việc không định mức lao động được

Công thức:

TL tg = ML x T LVTT

Trong đó:

TL tg : Tiền lương thời gian trả cho người lao động

ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương

TLVTT : Thời gian làm việc thực tế

Có hai chế độ trả lương theo thời gian:

Trả lương thời gian đơn giản:

Hình thức trả lương mà tiền lương người lao động được nhận phụ thuộc vàomức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế của họ, có hai chế độ trảlương theo thời gian:

Trả lương tháng: Là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc

chức vụ tháng của người lao động, thường thì hình thức này áp dụng cho viên chứclàm trong khu vực Nhà nước

TLmin : Tiền lương tối thiểu

PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)

Trả lương ngày: Là hình thức trả lương tính theo mức lương (cấp bậc, chức

vụ) ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng

Công thức:

ML ngày = (ML tháng + PC)/N cđ

Do đó tiền lương tháng của người lao động được xác định theo công thức:

TL tháng = ML ngày x N tt

Trong đó: MLngày : Mức lương ngày

Ntt : Ngày công làm việc thực tế

Trả lương thời gian có thưởng:

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian vàtiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định

Công thức:

TL Tg = ML x T lvtt + T thưởng

Trong đó:

ML: Mức lương thời gian của người lao động

Tlvtt : Thời gian làm việc thực tế của người lao động

Tthưởng : Tiền thưởng

Q: Mức sản lượng người lao động sản xuất được

Có những chế độ trả lương theo sản phẩm sau:

Trong đó: TLspi : Tiền lương sản phẩm của công nhân i

Qi : Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định

Trả lương sản phẩm tập thể.

Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tậpthể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm haymột đơn vị công việc trả cho tập thể

Công thức:

TL sptt =ĐGtt x Q tt

Trong đó:

Qtt : Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tập thể

ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể, được xác định như sau:

Mtg: Mức thời gian của cả tập thể

Có nhiều phương pháp trả lương cho người lao động bằng sản phẩm tập thểnhư: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh; phương pháp dùng thời gian hệ số;phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương Tuỳ thuộc vào loại hìnhkinh doanh mà người chủ lao động lựa chọn phương pháp trả lương có hiệu quả

mà tiết kiệm chi phí

Trả lương sản phẩm gián tiếp.

Áp dụng tiền lương cho những người làm công việc phục vụ, phụ trợ cho hoạtđộng của người lao động chính và căn cứ vào kết quả lao động của người côngnhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao độngcủa công nhân chính

Công thức:

TL SPCNC = ĐG Pi x Q i

Trong đó:

TLSPCNC: Tiền lương sản phẩm của công nhân gián tiếp

Qi: Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i

ĐGPi: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhânthứ i, được xác định như sau:

ĐG Pi = (L CBCNP + PC p ) x M tgi x H pvi

Trong đó:

LCBCNP: Lương cấp bậc công việc

PCp : Phụ cấp của công nhân phụ

Mtgi: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được người công nhân phụphục vụ

Hpvi: Hệ số phục vụ của công nhđn phụ đối với công nhđn chính thứ i, đđy lă tỉ

lệ thời gian mă công nhđn phụ phục vụ công nhđn chính trong tổng số thời gianlăm việc của công nhđn phụ

Trả lương sản phẩm khoân.

Lă chế độ trả lương cho một người hay cho một tập thể công nhđn căn cứ vẵmức độ hoăn thănh công việc vă đơn giâ tiền lương được quy định trong hợp đồnggiao khoân

Công thức:

TL spk = ĐG k x Q k

Trong đó:

TLspk: Tiền lương sản phẩm khoân

ĐGk: Đơn giâ khoân cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể lă đơngiâ trọn gói cho cả khối công việc hay công trình

Trả lương sản phẩm có thưởng.

Lă hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện câc hình thức tiềnthưởng nếu công nhđn đạt được câc tiíu chuẩn thưởng theo quy định, hình thứcnăy thường được âp dụng đối với công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọnghoặc yíu cđ̀u bức xúc góp phđ̀n văo việc hoăn thănh tốt câc chỉ tiíu kế hoạch củađơn vị

Công thức:

Trong đó:

TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền lương theo đơn giâ cố định

m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiíu thưởng

h : % vượt mức chỉ tiíu thưởng

Trả lương sản phẩm luỹ tiến.

Lă hình thức trả lương theo sản phẩm mă tiền lương của những sản phẩm ởmức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định hoăn thănh) được trả theo đơngiâ bình thường (đơn giâ cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mứckhởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giâ luỹ tiến

Công thức:

TL sp = Q i x(k i + 1) x ĐG CĐ

ĐG lti = ĐG CĐ x (1 + k i ) (i = 1- n)

Trong đó:

ĐGlti: Đơn giá luỹ tiến ở khoảng thứ i

ĐGCĐ: Đơn giá cố định

ki: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i

n: Số khoảng trả theo đơn giá luỹ tiến

Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới vấn đề trả lương trong doanh nghiệp 2.3.1 Bộ máy thực hiện công tác trả lương cho Doanh nghiệp.

Nhân tố đầu tiên đó chính là chủ doanh nghiệp, người chủ dường như quyếtđịnh toàn bộ công tác trả lương trong doanh nghiệp của mình, vì chính họ là đạidiện cho doanh nghiệp về mặt luật pháp, hơn nữa người chủ lao động còn có mộtmục đích lớn đó chính là hiệu quả kinh doanh, phát triển bền vững, và có nhữngchính sách để thu hút và giữ chân những lao động tài giỏi, ngoài ra còn vạch nhữngchiến lược kinh doanh Và điều đó ảnh hưởng lớn đến công tác trả lương trongdoanh nghiệp

Ngoài ra còn có chuyên viên lao động tiền lương của doanh nghiệp, là ngườitrực tiếp chỉ đạo công tác trả lương cho người lao động, và cũng là người xây dựngnên các chính sách, quy chế trả lương, các hình thức trả lương nên cũng tác độngđến công tác trả lương trong doanh nghiệp

2.3.2 Người lao động.

Người lao động chính là đối tượng để doanh nghiệp trả lương cho họ, tùythuộc vào chất lượng lao động, chức vụ, tính chất công việc người lao động đảmnhận mà Doanh nghiệp đưa ra các hình thức trả lương phù hợp, để khuyến khíchđược cho người lao động làm việc tốt hơn Từ những khuyến nghị của người laođộng về công tác trả lương mà Doanh nghiệp điều chỉnh theo hướng có lợi cho cảhai bên Cũng dựa vào loại hình lao động mà doanh nghiệp đang thuê mướn hay kýhợp đồng lao động mà đưa ra các chính sách về công tác trả lương một cách phù hợp

2.3.3 Quy mô, loại hình doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp có quy mô khác nhau thì cũng có công tác trả lương khácnhau, những doanh nghiệp có quy mô lớn thì công tác trả lương cho ngưòi lao động sẽ

đa dạng và phức tạp hơn những doanh nghiệp có quy mô nhỏ

Cũng tuỳ vào hình thức kinh doanh mà doanh nghiệp có thực trạng công tác trảlương khác nhau, công tác trả lương của doanh nghiệp Nhà nước sẽ khác với doanhnghiệp tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

2.3.4 Những quy định của Pháp luật về tiền lương.

Nhà nước ban hành các văn bản quy định chế độ tiền lương và điều tiết vĩ mônền kinh tế, và trong công tác trả lương cho người lao động thì yếu tố Pháp luật làkhông thể coi thường Trong công tác trả lương của mình, doanh nghiệp dựa vàothực trạng nhưng cũng phải tuân thủ theo những quy định chung của pháp luật vềtiền lương để đảm bảo cho xã hội phát triển ổn định Điều này còn đảm bảo chongười lao động được người chủ trả lương hợp lý, phù hợp với trình độ và năng suất

mà người lao động đạt được

2.4 Sự cần thiết nghiên cứu vấn đề trả lương trong doanh nghiệp :

Tiền lương là nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ Để táisản xuất sức lao động, người lao động phải có tiền để mua thực phẩm và nhu yếuphẩm phục vụ cho bản thân đồng thời còn phải dành một phần tiền lương để nuôicon cái, đảm bảo duy trì nòi giống, phát triển lực lượng lao động sau này cho xãhội Vì vậy, suy cho cùng động lực lao động chính là để có tiền chi dùng cho bảnthân và gia đình Nghiên cứu vấn đề trả lương là tìm ra các biện pháp, hình thức trảlương đảm bảo tính hợp lý, công bằng, động viên khích lệ người lao động phấn đấunâng cao năng suất lao động, góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Đồng thời, đảm bảo sự đoàn kết nhất trí, nâng cao đời sống vật chấttinh thần cho người lao động, giảm sức ép của thị trường lao động, xây dựng vănhóa doanh nghiệp tốt hơn

Trong những năm gần đây, tình trạng đình công ngày càng nhiều Nguyênnhân chủ yếu của những cuộc đình công này là tiền lương tiền công của người laođộng bị xâm hại Tình trạng này gây bất ổn cho doanh nghiệp và xã hội, dẫn đếnthiệt hại về kinh tế cho cả người lao động và doanh nghiệp Điều này khẳng địnhhơn nữa tầm quan trọng của việc nghiên cứu vấn đề trả lương trong doanh nghiệp

II Thực trạng trả lương tại TCT CP Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội:

1 Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề trả lương tại Tổng công ty Cổ phần Bia – Rượu - Nước giải khát Hà Nội :

1.1 Các yếu tố bên ngoài :

1.1.1 Chế độ chính sách về tiền lương của Nhà nước :

Tổng công ty Cổ phần Bia – Rượu - Nước giải khát Hà Nội là Tổng công ty

cổ phần do nhà nước nắm số vốn chi phối (74,44%), chế độ tiền lương đang ápdụng tại Tổng công ty được xây dựng dựa trên các quy định hiện hành của nhànước Một số quy định phải kể đến là: