Lun van thac si giai phap phat trien nguon nhan luc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂNHỌ VÀ TÊN: PHAN NAM ĐỂ TÀI: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TR

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

HỌ VÀ TÊN:

PHAN NAM

ĐỂ TÀI:

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA

BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.0102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HỒ VĂN NHÀN

MỤC LỤC

MỤC LỤC 2

MỞ ĐẦU 6

CHƯƠNG 1 10

LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM 10

1.1Phát triền nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp: 10

1.1.1Những khái niệm cơ bản: 10

1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực 15

1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng 15

1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 16

1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: 17

1.1.3.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp: 17

1.1.3.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc PTNNL: 19

1.1.4 Biện pháp phát triển nguồn nhân lực: 20

1.1.5 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: 20

1.1.6 Biểu hiện của nguồn nhân lực chất lượng cao: 22

1.1.6.1 Thể lực của nguồn nhân lực: 22

1.1.6.2 Trí lực của nguồn nhân lực: 23

1.1.6.3 Về phẩm chất nhân cách, thẩm mỹ của nguồn nhân lực: 24

1.2Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần mềm 24

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần mềm 24 1.2.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành công nghệ phần mềm 25 1.2.2.1 Người lao động có sức khỏe tốt: 25

1.2.2.2 Kỹ năng thực hiện công việc: 26

1.2.2.3 Văn hóa lao động chuyên nghiệp 27

1.2.3 Bài học kinh nghiệm từ việc phát triển ngành công nghệ phần mềm của Ấn Độ: 28 CHƯƠNG 2 32

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 32

2.1 Giới thiệu quy hoạch phát triển công nghiệp công nghệ phần mềm của Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020: 32

2.1.1 Cơ sở phát triển 32

2.1.2 Quan điểm phát triển ngành: 33

2.1.3 Định hướng phát triển chung 33

2.1.4 Quy hoạch chi tiết: 34

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng: 35

2.2.1 Nguồn nhân lực trong ngành công nghệ phần mềm trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng: 35

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng: 37

2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên 39

2.2.4 Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn Thánh phố Đà Nẵng: 40

2.2.4.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp: 40

2.2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo: 42

2.2.4.3 Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 43

2.2.4.4 Đánh giá hiệu quả thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực 43

2.2.4.5 Những nguyên nhân khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNLCLC của doanh nghiệp 44

2.2.5 Thực trạng chính sách khích lệ người lao động tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 46

CHƯƠNG 3 50

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA

BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 50

3.1 Phương hướng phát triển của các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020: 50

3.1.1 Xu phướng phát triển chung của các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng: 50

3.1.2 Những ưu nhược điểm để phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng: 52

3.2 Giải pháp vi mô – từ phía doanh nghiệp 53

3.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò của người lãnh đạo các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao: 53

3.2.2 Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực 54

3.2.3 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển tại các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm 57

3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển 57

3.2.3.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển 60

3.2.3.3 Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo và phát triển: 63

3.2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển: 65

3.2.4 Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động 68

3.2.5 Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi 70

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: 72

3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL 73 3.2.8 Thông tin quản lý nguồn nhân lực: 74

3.3 Kiến nghị với chính quyền thành phố Đà Nẵng 75

3.3.1 Hoàn thiện các chính sách vĩ mô nhằm hỗ trợ việc phát triển các doanh nghiệp phần mềm 75

3.3.2 Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề 76

3.3.3 Phát triển thị trường lao động 77

3.4 Kiến nghị đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn 77

3.4.1 Tổ chức các khóa học đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp: 77

3.4.2 Nâng cao chất lượng đào tạo trong các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo .78 1.Purpose: 88

Mô tả các hoạt động đào tạo để đáp ứng nhu cầu, kế hoạch kinh doanh của công ty 88 2.Training Scope 88

3.Roles and Responsibilities 88

4.Training Effort and Schedule 88

5.Milestones 88

6.Deliverables 89

7.Resource Plan 89

7.1Staffing Plan 89

7.2Other Hardware, Software, Facilities Resource Plan 90

8.Training communication 91

8.1Communication & Escalation 91

8.2Team Communication 91

9.Quality Assurance Plan 92

10.Configuration Management Plan 92

11.Risk Management Plan 92

12.Monitoring and Control Plan 93

12.1Status Report and Collection 93

12.2Meetings 93

12.3Schedule Control 94

13.Training Plan 94

14.Assumptions and Constraints 94

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Một quốc gia muốn phát triển cần phải có các nguồn lực phát triển kinh tế như:tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong các nguồn lực

đó thì nguồn lực con người được xem là quan trọng nhất, mang tính chất quyết địnhtrong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của quốc gia Trong quá trình công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước và ngày nay trong quá trình hội nhập và phát triển nhằmmục tiêu “dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luônxác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần

cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học vàcông nghệ là nguồn lực quan trọng nhất – nguồn năng lực nội sinh

Cùng với việc trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức Thương mại thế giớiWTO, Việt Nam đang vươn mình ra tầm châu lục với nhiều lợi thế như tốc độ tăngtrưởng kinh tế cao, nguồn nhân lực dồi dào trong đó có đến 50% lao động trẻ dưới 30tuổi Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam tuy thừa nhưng vẫn thiếu – thừa lượng,thiếu chất Nổi cộm lên trong đó là vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC)

là nhân tố quyết định sự thành công của quá trình đẩy mạnh CNH – HĐH gắn với pháttriển kinh tế tri thức ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Quốc gianào có chiến lược đúng đắn trong việc phát huy nguồn lực con người, chuẩn bị đượcNNLCLC dựa trên nền tảng tri thức hiện đại thì nền kinh tế của quốc gia đó sẽ giatăng mạnh mẽ năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu và phát triển bền vững

Xã hội nào có nhiều lao động có trình độ cao thì xã hội đó càng thêm văn minh

Việc phát triển công nghiệp là một nhiệm vụ quan trọng trong sự nghiệp pháttriển kinh tế-xã hội của đất nước nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng, góp phầnđưa Đà Nẵng trở thành một đô thị lớn của cả nước, trung tâm kinh tế, văn hoá, khoahọc công nghệ của miền Trung; là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốcphòng, an ninh của khu vực miền Trung và cả nước Quy hoạch phát triển công nghiệpthành phố Đà Nẵng đến năm 2020 đã chỉ ra nhiệm vụ phát triển công nghiệp điện tử,công nghiệp công nghệ thông tin trở thành một ngành kinh tế quan trọng, có tốc độtăng trưởng cao và đóng góp đáng kể vào sự tăng trưởng của thành phố là ưu tiênhàng đầu trong việc phát triển các ngành công nghiệp trên địa bàn

Nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng tuy được đánh giá là khá dồi dào chủyếu là trẻ, khỏe Số lao động đã qua đào tạo hiện chiếm một phần tư tổng số lao động.Nhưng đối với một ngành công nghiệp công nghệ phần mềm với đặc thù là một ngành

có nhu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao lớn hơn so với các nhóm ngànhcông nghiệp còn lại thì con số này vẫn rất khiêm tốn Ngành công nghệ phần mềm tạithành phố Đà Nẵng cũng nằm trong một thực trạng chung với tình hình cả nước, nổicộm là vấn đề gia công phần mềm theo đơn đặt hàng của các nước khác, trong đó chủyếu là Nhật Bản (chiếm hầu hết tỷ trọng doanh thu trong ngàng công nghệ phần mềmcủa nước ta) Nhiều báo cáo của các đơn vị có trách nhiệm đã chỉ ra rằng công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực về công nghệ phần mềm chưa theo kịp yêu cầu cả về

số lượng, cơ cấu, loại hình, cấp độ và chất lượng Đội ngũ lập trình đã bắt đầu cónhiều chuyên viên khá nhưng vẫn thiếu các chuyên gia công nghệ phần mềm đầu đàn

“Nhân lực Việt Nam vẫn chỉ đang đảm nhận những công việc từ mức trung trởxuống chứ chưa được mức cao Cụ thể, chúng ta vẫn đang thực hiện những dự án màngười Nhật đã thiết kế sẵn, đưa ra những yêu cầu rất cụ thể và đưa cho chúng ta làmtừng phần một", ông Nguyễn Đình Thắng, Phó Chủ tịch VINASA (Hiệp hội Doanhnghiệp phần mềm Việt Nam) , chia sẻ "Cũng có những dự án chúng ta làm từ đầu đếncuối, nhưng vẫn dưới sự thiết kế hoặc quản trị dự án của người Nhật Chưa có sảnphẩm hoặc dự án nào Việt Nam có thể làm từ A-Z hay Việt Nam tự nghĩ ra và giớithiệu cho người Nhật “đây là phần mềm của chúng tôi" Nhân công Việt Nam đangchôn vùi sức trẻ sáng tạo và sự sáng tạo vốn đòi hỏi nỗ lực hơn gấp nhiều lần và sángtạo trong công nghệ thông tin mới là giá trị đích thực Điều này đặt ra một vấn đề hếtsức cấp thiết đó là việc phải phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng caođảm bảo thực hiện được những yêu cầu của thời đại mới Muốn đáp ứng được nhu cầunày đòi hỏi phải có những động thái xây dựng từ cả hai phía của Chính quyền thànhphố và các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thànhphố Đà Nẵng

Xuất phát từ thực tiễn này, thực hiện công tác nghiên cứu tại các đơn vị hoạtđộng trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng tôi đã lựa

chọn đề tài : “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Đề xuất một số giải pháp về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tạicác đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghệphần mềm

Thời gian: sử dụng các bản báo cáo, bản phân tích thực trạng ngành công nghệphần mềm từ năm 2007 đến cuối năm 2011, nhằm đưa ra giải pháp phát tiển nguồnnhân lực chất lượng cao cho ngành công nghệ phần mềm đến năm 2020

Không gian : nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị hoạt động trong lĩnh vựccông nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Những lý giải và kết luận trong luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận củachủ nghĩa dụy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, phương pháp điều tra, phântích, so sánh, phương pháp tổng hợp, mô hình hóa… Đồng thời luận văn cũng kế thừacác công trình khoa học đã được công bố để phân tích, làm rõ những vấn đề liên quanđến đề tài

5 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận vănđược bố cục là 3 chương

Chương 1: Lý luận về quản trị nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần mềm

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn

vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn

vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM 1.1 Phát triền nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp:

1.1.1 Những khái niệm cơ bản:

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõicủa sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt, trong thời đại ngàynay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt rahết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trongquá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước

Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển conngười Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con người cuốicùng cũng trở thành nguồn nhân lực

Ở đây, con người xuất hiện với tư cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xãhội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chỉ đạo toàn bộ sự pháttriển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia,năm 1997) Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm

2001 thì lấy con người và nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá đi vào côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo là một trong nhữngđộng lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện đểphát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trưởng kinh tếnhanh và bền vững” Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản Chính trị Quốcgia, năm 2005 đã chỉ rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề, trung cấp nghề chocác khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động….Đổimới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụchuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất làchuyên gia đầu ngành Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanhchóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộcvùng miền….”

Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực thì cầnphân biệt mấy khái niệm sau:

Nguồn lao động là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm nhân khẩu

ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động

Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái niệm

công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, Nguồnnhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức lànguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một côngviệc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấukinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Lực lượng lao động bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được

sử dụng vào công việc nào động nào đó Theo ILP, “Lực lượng lao động là một bộ phận

dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp”;Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm vànhững người đang tìm việc làm” Như vậy, những người đang thất nghiệp hoặc không cóviệc làm và không tìm việc làm như học sinh, sinh viên, người bệnh, những người mấtkhả năng lao động…thì không phải là lực lượng lao động

Lao động kỹ thuật

Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022) thì laođộng kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ về các trình độ đàotạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất

đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năngđược chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay mộtđịa phương nào đó…”(15, tr 323).

* Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quýbáu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính vànguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thànhthạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiêntiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (10, tr.11)

Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và pháttriển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồnnhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồnlực con người Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phảnánh những vấn đề sau đây :

Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu tố quyết

định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng,

trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự

kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại

Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát kháiniệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ sởkhoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa họchiện đại

Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủnhư sau :

Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực

tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổilao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việclàm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dựtrữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp vàdạy nghề…)

Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trêncác khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực và

lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí

tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thầncủa con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực

Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là

sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khảnăng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,

là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vàosức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lựccon người được phát triển

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,quan điểm sống Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ mộtloạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần tráchnhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập vớimôi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó;nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đếnnguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực

và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trongcộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện

- Phát triển nguồn nhân lực:

* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP

“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo,sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quátrình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ

và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất

cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giảiphóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bềnvững nguồn nhân lực”

* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP

“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,

mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó

để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cánhân”

* Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường

“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên cácmặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lựclượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huytruyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại

Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhâncách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực pháttriển” (11)

Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu tổngthể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năngthành “vốn con người – vốn nhân lực” Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức,sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cảithiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng laođộng cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu pháttriển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi làbiện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình phân tích

và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát triểncon người

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sảnxuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nócho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người đượcnhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội Vì thế, pháttriển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàndiện con người Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thựchiện các quyền của mình Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc

độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để

con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lýgiải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạnnhư Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm pháttriển.

Nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực laođộng và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợpvới công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục vàchiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người

- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấunguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, phát triển nguồnnhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dungtrọng yếu

- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổngthể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiếnlược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp

1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực

Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên, theochúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng;

- Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng

Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy

mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về sốlượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao

Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân sốhàng năm Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy

mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùnglãnh thổ Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau

Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếutố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế

và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5

% – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực

Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động

Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì lạingược lại hoàn toàn Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điềukiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừalao động hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết việc làm

1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:

Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trílực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó Nghĩa là, yếu tố kếtcấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực

Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực,thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại bayếu tố đó

Tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực củamột quốc gia, vùng lãnh thổ Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là củamột tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên độ tuổi lao động có khả nănglao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo Mặt khác,khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thểphác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực

Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự phát triểntrên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn lựcvật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục – đàotạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.

Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quanđiểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trongmỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống,tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội đểxây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp Thực chất

là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thờitiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đangphát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách củangười sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp,đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập

1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:

1.1.3.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực tại các doanh nghiệp:

Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp

a) Chính sách , chiến lược/ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (PTNNL):

Chính sách PTNNL cần phải nêu rõ tại sao lại cần PTNNL, nội dung của pháttriển nguồn nhân lực là gì , quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanhnghiệp trong quá trình PTNNL Chính sách PTNNL rõ ràng sẽ khuyến khích người laođông học tập để làm việc tốt hơn và nó cũng chỉ rõ cam kết người chủ doanh nghiệp cầnthực hiện để PTNNL

Doanh nghiệp cần có chiến lược/kế hoạch PTNNL gắn liền với chiến lược/kếhoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cần phản ánhchiến lược, tầm nhìn của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích mối quan hệ

giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp với sự phát triển của

tổ chức

b) Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ của doanh nghiệp:

Những doanh nghiệp phát triển nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều phải cầnđào tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp áp dụng các công nghệ mới đòi hỏiphải đào tạo để nhân viên có thể nắm bắt được các kỹ năng mới Doanh nghiệp luôn đổimới cần thực hiện biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên

c) Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về PTNNL:

Chủ doanh nghiệp cần nhận thức được tầm quan trọng của việc PTNNL và mối liên hệ giữa nó với sự phát triển của doanh nghiệp Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo và phát triển cần được nhìn nhận là cải thiện tình hình kinh doanh và từ đó chi phí đào tạo sẽ được bù đắp Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn được thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp của mình

d) Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ

sở đào tạo có uy tín

e) Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực:

Việc tổ chức bộ phận nguồn nhân lực là rất khác nhau tùy theo quy mô công ty.Đối với các doanh nghiệp nhỏ chủ doanh nghiệp là người kiêm nhiệm công tác quản trịnguồn nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp đối với việcPTNNL là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động PTNNL

Các doanh nghiệp có quy mô lớn thì tùy thuộc vào quy mô mà có một ngườihoặc một bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực Họ cần thực hiệnchức năng về PTNNL như sau:

• Quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc

• Trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạtđộng PTNNL.

• Trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về PTNNL

• Khuyếch trương các hoạt động PTNNL trong toàn bộ doanh nghiệp

f) Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực:

Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽgiúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiếtcho quản lý nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Cần đảmbảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật

1.1.3.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc PTNNL:

a) Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Hiện nay, Chính phủ đang đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo và phát triền nguồnnhân lực chất lượng cao cho cả nước trong quá trình tái cơ cấu nền kinh tế Chính phủ ta

đã ban hành quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020, cùng với đó

là các chính sách, quy định luật pháp để khuyến khích việc phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao phục vụ nền kinh tế quốc gia trong nhiều lĩnh vực Bên cạnh sự hỗ trợcủa Chính phủ, còn có sự hỗ trợ của các tổ chức quốc tế Các hỗ trợ này khá đa dạng, từnhững hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ pháttriển nguồn nhân lực

b) Sự phát triển của các loại hình dịch vụ phát triển kinh doanh:

Với sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh và các tổchức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế những chương trình đào tạo phù hợpvới nhu cầu của các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp công nghệ phần mềm cũng sẽ

dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổchức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động của họ Nếu trênthị trường có nhiều doanh nghiệp cung cấp dịch vụ đào tạo thì các doanh nghiệp côngnghệ phần mềm cũng thuận lợi trong việc tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của họ đạt chất lượng cao

c) Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề:

Hệ thống đào tạo nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cungcấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập

và người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốtđáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

d ) Thị trường lao động:

Thị trường lao động càng phát triển thì người chủ doanh nghiệp càng dễ dàng tìmkiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp vớinăng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường laođộng, các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động vàngười lao động Mối quan hệ giữa cung cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền côngtrả cho người lao động

1.1.4 Biện pháp phát triển nguồn nhân lực:

Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thểcác chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiếnlược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp Thật vậy, muốn phát triển nguồnnhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một địnhhướng lâu dài mang tầm chiến lược, chú trọng chất lượng nhân lực ngay từ khâu đầutiên là thu hút nhân tài: phân công công việc một cách khoa học, tuyển dụng người laođộng có chất lượng tốt Bên cạnh việc thu hút được nhân tài doanh nghiệp còn phải đàotạo họ thành những người có thể thực hiện tốt vị trí công việc tại doanh nghiệp, quátrình đào tạo này có thể là nâng cao khả năng làm việc cho người lao động hoặc pháttriển thang công việc cho người lao động Sau khi thực hiện công tác đào tạo để có đượcmột đội ngũ nhân lực có chất lượng đủ để hoàn thành tốt nhất công việc, chủ doanhnghiệp còn cần phải có những giải pháp về chính sách lao động, khích lệ người lao độngtốt nếu không muốn giữ người lao động không rời khỏi doanh nghiệp

1.1.5 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:

Ở Việt Nam cho đến nay, thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC)chưa thấy xuất hiện trong từ điển Bách Khoa Việt Nam cũng như các từ điển tiếng Việt

hay từ điển kinh tế khác, mặc dù trong thực tiễn phát triển kinh tế của đất nước, nó đượcdùng khá phổ biến Tại Hội Nghị BCHTW khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuậtngữ NNLCLC Phát triển NNLCLC thông qua con đường phát triển, giáo dục đào tạo,khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nướcnghèo và kém phát triển Đến Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữanhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanhNNLCLC Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu nghành, tổng công trình sư, kỹ sưtrưởng, kĩ thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề cao Có chính sách thu hút cácnhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việtđịnh cư ở nước ngoài Như vậy theo quan niệm của Đảng ta, NNLCLC bao gồm độingũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sư, kỹ sư, các công nhân kỹ thuật(CNKT) có tay nghề cao Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu VN cũng

đã bắt đầu hình thành nên những quan niệm xung quanh vấn đề NNLCLC GS.TS PhạmMinh Hạc cho rằng NNLCLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lựclưỡng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việcứng dụng vào điều kiện nước ta là hạt nhân lĩnh vực của mình vào CNH- HĐH được

mở rộng theo kiểu “vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình

độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh Trong bài nghiên cứu “Văn hoá conngười NNL đầu thế kỉ 21”, GS.TS Nguyễn Trọng Chuẩn đã đưa ra khái niệm: “Mộtnguồn nhân lực mới để chỉ một LLLĐ có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất

là khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất” TS.NguyễnHữu Dũng, Viện Trưởng Viện KHLĐ- XH thì cho rằng : “NNLCLC là lực lượng tinhtuý, kết tinh những gì ưu tú nhất của con người VN” Chỉ tiêu về NNLCLC là nhữngcon người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng nhậnthức và tiếp thu nhanh kiến thức mới Đây là chìa khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao củakhoa học kỹ thuật và công nghệ trên con đường phát triển chống nguy cơ tụt hậu Hoặcmột quan niệm cụ thể khác, NNLCLC là một khái niệm để chỉ một con người, một laođộng cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kĩ thuật) ứng với một nghành nghề

cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kĩ thuật nhất định

Ngoài ra còn có những thuật ngữ cụ thể mang ý nghĩa gần gũi và được xã hộichấp nhận Những quan niệm này có nội hàm hẹp hơn và để chỉ người lao động có trình

độ, có chất lượng, đạt hiệu quả lao động trong hai lĩnh vực lao động chủ yếu: trong lĩnh

vực sản xuất vật chất như chuyên gia, nghệ nhân…trong lĩnh vực lao động trí óc, bêncạnh hệ thống học vị học hàm của Nhà nước còn có các thuật ngữ như nhà chuyên môn,bác học….bên cạnh đó xã hội còn có những thuật ngữ như nhân tài, nguyên khí quốcgia… để tôn vinh những người tài có cống hiến cho sự phồn thịnh của đất nước.

Như vậy có thể hiểu: NNLCLC là một bộ phận đặc biệt, kết tinh những gì tinh

tuý nhất của NNL Đó là LLLĐ có khả năng đáp ứng nhu cầu cao của thực tiễn Họ được đặc trưng bởi trình độ học vấn và chuyên môn cao có khả năng nhận thức tiếp thu nhanh chóng những kiến thức mới, có năng lực sáng tạo, biết vận dụng thành tựu khoa học và công nghệ vào thực tiễn Họ có phẩm chất công dân tốt, có đạo đức nghề nghiệp

và đem lại năng suất, chất lượng hiệu quả lao động cao hơn hẳn so với NNL lao động phổ thông.

1.1.6 Biểu hiện của nguồn nhân lực chất lượng cao:

1.1.6.1 Thể lực của nguồn nhân lực:

Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là sức khỏe – sựphát triển hài hòa về mặt vật chất và tinh thần Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu

là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần.Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ,dẻo dai Sức khỏe chịu tác động của nhiều yếu tố : tự nhiên, kinh tế - xã hội và đượcphản ánh bằng các chỉ tiêu về sức khỏe, bệnh tật, về cơ sở vật chất và điều kiện đảm bảochăm sóc sức khỏe Quá trình CNH – HĐH gắn liền với việc áp dụng phổ biến cácphương pháp sản xuất công nghiệp, công nghệ hiện đại, do đó đòi hỏi phát triển sứckhỏe và thể lực cường tráng trên các mặt sau:

- Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng nhanh quá trình sản xuất liên tục kéo dài

- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệđược sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới

- Luôn tỉnh táo, sảng khoái tinh thần Kỹ thuật tinh vi đòi hỏi sự chính xác và antoàn cao độ

1.1.6.2 Trí lực của nguồn nhân lực:

Trí tuệ là yếu tố thiết yếu của con người, bởi vì tất cả những gì thúc đẩy conngười lao động đều phải thông qua đầu óc của họ - tức là phải thông qua trí tuệ Sự pháttriển như vũ bão của khoa học yêu cầu người lao động phải có học vấn, trình độ chuyênmôn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện đại Sự yếu kém về trítuệ là lực cản nguy hại nhất dẫn đến sự thất bại trong mọi hoạt động của con người.Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ranhững kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹthuật công nghiệp hiện đại; khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp,nghĩa là kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạochuyên môn nghề nghiệp Quá trình CNH – HĐH càng đi vào chiều sâu càng đòi hỏitrình độ chuyên môn hóa cao của nguồn nhân lực để đạt được năng suất cao, hiệu quảsản xuất kinh doanh đạt được lớn hơn gấp nhiều lần Lực lượng nòng cốt của đội ngũlao động là những công nhân lành nghề trực tiếp sản xuất hàng hóa và cung ứng dịch vụcho người tiêu dùng trong nước và nước ngoài Do đó phải có trình độ trí tuệ nhất địnhtiếp thu làm chủ công nghệ tiên tiến Hơn nữa những tri thức khoa học và những kinhnghiệm được tích lũy sẽ giúp họ sáng tạo ra những tư liệu lao động mới, hoàn thiện kỹthuật và phương pháp sản xuất Lực lượng lao động dẫn đầu là đội ngũ lao động mới,hoàn thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất Lực lượng lao động dẫn đầu là đôi ngũ trithức; có năng lực sáng tạo, xử lý các mối quan hệ, ứng dụng thành tựu khoa học côngnghệ, tiếp thu tinh hoa văn hóa, văn minh thế giới Đội ngũ tri thức phải thực hiện cóhiệu quả các chức năng: nghiên cứu, thiết kế, tham mưu, thi hành, ứng dụng, phát triển,đào tạo, chỉ huy, lãnh đạo … Bộ phận nhân tài có vai trò thực sự trong đội ngũ lao động– là hạt nhân có chất lượng cao, là đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho tinhthần trí tuệ dân tộc

Chỉ tiêu cơ bản đánh giá yếu tố trên là:

- Về trình độ văn hóa

- Về trình độ chuyên môn, kỹ thuật: Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân

kỹ thuật bậc 3 trở lên ( có bằng hoặc không có bằng – nhờ kinh nghiệm làm việc trongthực tế sản xuất mà trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên) cho tới những người có trình

độ đại học trở lên

1.1.6.3 Về phẩm chất nhân cách, thẩm mỹ của nguồn nhân lực:

Nền sản xuất công nghiệp còn đỏi hỏi ở người lao động hàng loạt năng lực cầnthiết như: có kỷ luật, tự giác, biết tiết kiệm nguyên vật liệu và thời gian, có tinh thầntrách nhiệm trong việc bảo dưỡng thiết bị máy móc, phương tiện sản xuất, có tinh thầnhợp tác và tác phong lao động công nghiệp, lương tâm nghề nghiệp, tinh thần tráchnhiệm cao … nghĩa là phải có lao động văn hóa công nghiệp Một trong những phẩmchất quan trọng nhất của văn hóa lao động công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đốivới chất lượng sản phẩm Vì chỉ có như vậy mới đáp ứng được lợi ích lâu dài của họ với

tư cách là người sản xuất và người tiêu dùng, nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, người lao động còn phải biết chủ động hộinhập quốc tế Khác với toàn cầu hóa, hội nhập là hành động chủ quan, có chủ đích củacon người nhằm khai thác nguồn lực bên ngoài nhằm tăng cường sức mạnh với thế giớibên ngoài; hội nhập kinh tế quốc tế cũng có nghĩa là chấp nhận cạnh tranh với thế giờibên ngoài Đặc biệt là đối với điều kiện nước ta, người lao động phải bảo tồn bản sắcvăn hóa dân tộc mình và nhất là bảo vệ được nền độc lập dân tộc Trong điều kiện đó,ngoài bản lĩnh chính trị vững vàng, ý thức dân tộc cao còn phải có trình độ trí tuệ ngangtầm đòi hỏi ít ra là của khu vực

Nguồn nhân lực chất lượng cao của thời kỳ CNH – HĐH phải là “ những conngười phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực củachính trị - xã hội, về đạo đức Việc xác lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội

để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đáp ứng yêu cầu hội nhậpkinh tế quốc tế là hết sức cần thiết Chìa khóa vạn năng để phát triển nguồn nhân lực lànâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, nộidung, phương pháp dạy và học, thực hiện giáo dục và đào tạo theo hướng chuẩn hóa,hiện đại hóa, xã hội hóa, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam

1.2 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần mềm 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần mềm

Thông qua các khái niệm đã nêu ở phần trên ta có thể hình dung khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghệ phần mềm như sau:

Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghệ phần mềm được hiểu là lựclượng làm việc hoặc sẽ làm việc trong ngành công nghệ phần mềm đáp ứng được mụctiêu đặt ra của ngành công nghệ phần mềm về trình độ (kiến thức – kỹ năng), vị trí lĩnhvực, kinh nghiệm làm việc ở mức độ cao – phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triểncủa ngành công nghệ phần mềm, xã hội và nền kinh tế theo từng giai đoạn Theo đótiêu chí đánh giá được xác định như sau:

Thứ nhất, đối với sinh viên tốt nghiệp của các cơ sở giáo dục đào tạo, chất lượngcao được thể hiện ở hình thức đào tạo, trình độ đào tạo, kết quả đào tạo, hồ sơ sinh viên,đánh giá các chủ đề học liên quan… đạt được ở mức độ cao hơn, chuyên sâu và phứctạp hơn

Thứ hai, đối với người đang làm việc trong các công ty phần mềm, chất lượngcao được thể hiện ở trình độ (kiến thức – kỹ năng) , vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm – thâmniên công tác, thành tích đạt được, triển vọng phát triển trong quá trình làm việc đạtđược ở mức độ cao hơn, chuyên sâu và phức tạp hơn

Thứ ba, đối với cán bộ quản lý các cấp đang làm việc tại các công ty phần mềm,chất lượng cao được thể hiện ở trình độ ( kiến thức – kỹ năng) , vị trí, lĩnh vực, kinhnghiệm bản thân – thâm niên công tác, thành tích đạt được, triển vọng phát triển trongquá trình làm việc đạt được ở mức cao hơn, chuyên sâu và phức tạp hơn

1.2.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành công nghệ phần mềm

Nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói chung và công nghệ phần mềm nóiriêng đòi hỏi người lao động tùy thuộc vào vị trí làm việc tham gia phải có được những

kỹ năng sau đây:

1.2.2.1 Người lao động có sức khỏe tốt:

Khối lượng công việc tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệphần mềm thông thường khá cao, việc này gây nên áp lực về sức khỏe đối với nhữngngười lao động khi phải thực hiện một khối lượng công việc lớn trong một quãng thờigian dài Để đảm bảo được việc hoàn thành công việc một cách tốt nhất thì người laođộng phải có được sức khỏe tốt và tinh thần tốt Tuy nhiên, việc duy trì một sức khỏe tốtkhông chỉ là trách nhiệm riêng của người lao động mà còn là trách nhiệm của các doanhnghiệp, nơi sử dụng lao động

1.2.2.2 Kỹ năng thực hiện công việc:

a) Trình độ ngoại ngữ (kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ):

Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta hiện nay, việc người laođộng có thể sử dụng thành thạo một hoặc một vài ngoại ngữ luôn mang lại cho ngườilao động đó một lợi thế trong quá trình làm việc hoặc quá trình ứng tuyển vào một vị trícông việc nhất định Đặc biệt là đối với những doanh nghiệp có quan hệ hợp tác với cáccông ty nước ngoài Ngoài ra, việc thông thạo ngoại ngữ còn mang đến cho người laođộng khả năng học tập, tiếp thu những kiến thức mới, thành tựu khoa học công nghệtiên tiến từ nước ngoài

Ngành công nghệ phần mềm của chúng ta hiện đang thực hiện rất nhiều các dự

án hợp tác gia công phần mềm cho các đơn vị nước ngoài như Nhật Bản, Ấn Độ, Mỹ,

… chính vì thế, yêu cầu đối với người lao động tham gia trong ngành công nghệ phầnmềm phải có hiểu biết đối với các loại ngôn ngữ này Theo tìm hiểu của tác giả, hiệnnay ngôn ngữ đang được các nhà tuyển dụng tại các công ty phần mềm chuộng nhất làtiếng Nhật do số lượng hợp đồng mà nước ta đang thực hiện với các doanh nghiệp phầnmềm của Nhật Bản chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng doanh thu của ngành công nghệphần mềm

Kỹ năng ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh là một kỹ năng buộc phải có đốivới nhân lựccông nghệ thông tin khi đa số tài liệu, văn bản hướng dẫn, kỹ thuật, côngnghệ cũng như nội dung các môn học, phần mềm về công nghệ thông tin - truyềnthông và các công việc thực tế đa số dùng tiếng Anh Hơn nữa tiếng Anh còn thôngdụng trao đổi với khách hàng, đối tác quốc tế trong ngành công nghệ thông tin, truyềnthông

- Kỹ năng cập nhật công nghệ, vì ngành công nghệ luôn luôn thay đổi rất nhanhnên các công ty cần có những người lao động có khả năng tiên tiến nhất Do đó, ngườilao động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm phải cố gắng không ngừng học hỏi những

kỹ năng mới để có thể tồn tại trong một môi trường có nhiều thay đổi này

Các kỹ sưcông nghệ thông tin cần phải có kỹ năng giao tiếp, kỹ năng trình bày

và sự thuyết phục hiệu quả Bên cạnh tư duy logic và làm việc độc lập, yêu cầu xã hộicần nhân lựccông nghệ thông tin phải có tư duy tổng thể, tư duy kinh doanh và tư duydịch vụ khách hàng

c) Kinh nghiệm thực tế

Ngành công nghệ phần mềm là một trong những ngành đòi hỏi người lao độngrất nhiều về kinh nghiệm làm việc thực tế Kinh nghiệm thực tế mang lại cho người laođộng trong lĩnh vực công nghệ phần mềm cái nhìn tổng quan về cách phát triển mộtphần mềm, những yêu cầu cần thiết cho một phần mềm,… Cùng với đó, kinh nghiệmlàm việc giúp cho người lao động có thể giải quyết nhanh khối lượng công việc màdoanh nghiệp đang cần mà không phải đào tạo lại người lao động cho phù hợp với mụcđích sử dụng lao động

d) Kiến thức chuyên môn:

Người lao động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm đòi hỏi phải được đào tạomột cách bài bản thông qua các trường lớp cụ thể và được sự công nhận của các đơn vịchức năng thực hiện công tác đào tạo Đối với các lập trình viên cần am hiểu về cácngôn ngữ lập trình cơ bản để lập trình các phần mềm, ngoài ra thông qua quá trình thựchiện các dự án với các đối tác họ có thể được đào tạo thêm về những ngôn ngữ lập trìnhcần thiết

1.2.2.3 Văn hóa lao động chuyên nghiệp

Người lao động tại các doanh nghiệp công nghệ phần mềm cần phải có một tinhthần cộng đồng cao, lối hành xử văn hóa đối với đồng nghiệp và khách hàng, trungthực, đề cao tinh thần nghề nghiệp, đồng thời tránh các thói xấu như tự ti, tự phụ Côngthức văn hóa nghề bao gồm: kiến thức nghề, trình độ tay nghề, đạo đức nghề, thái độhành nghề, sự nhận biết – khả năng thích nghi – khả năng xây dựng

1.2.3 Bài học kinh nghiệm từ việc phát triển ngành công nghệ phần mềm của Ấn Độ:

Mỗi nước nghèo có con đường phát triển riêng của mình Trung Quốc, Đài Loanhoặc Hàn Quốc đi lên bằng lợi thế lao động rẻ và xuất khẩu hàng hoá giá thành hạ trướckhi nghĩ đến đầu tư vào công nghệ cao Tuy nhiên, lợi thế này sớm muộn rồi cũng mất,

do những nước nghèo khác cùng cạnh tranh giá thành lao động, do các công ty đa quốcgia (MNE) tăng cường đầu tư ra nước ngoài, khai thác lao động rẻ để sản xuất và xuấtkhẩu trở lại chính quốc

Hơn nữa, sản xuất hàng hoá ngày nay không thể dựa vào các công nghệ đơngiản, mà phải có kiến thức và công nghệ cùng kết hợp với nhân công rẻ Bước vào kỷnguyên thông tin, mọi thứ - từ hàng hoá đến vũ khí - đều trở nên "tinh khôn" hơn nhờCNTT, cụ thể là phần mềm

Vì thế nhu cầu lao động rẻ có thể bớt, nhưng nhu cầu tin học hoá, tối ưu hoángày càng tăng Không nắm được tầm quan trọng của nền kinh tế tri thức, các nướcnghèo sẽ không thể đi lên chỉ bằng xuất khẩu tài nguyên hay nhân công

Ấn Độ nhận thức được điều này vào năm 1985, khi chính phủ quyết định hỗ trợcác doanh nghiệp phần mềm tư nhân Trước đó, chính phủ chủ trương tự lực sản xuấtmọi thứ, kể cả máy tính và mạch điện tử Tuy nhiên các chương trình phát triển đều thấtbại, do không thể cạnh tranh với những sản phẩm nước ngoài Đầu thập kỷ 80, khi côngnghiệp phần mềm bắt đầu phát triển, chính phủ nhận thấy ngay đây là cơ hội để nắm bắtcông nghệ của mình và áp dụng mọi biện pháp để thúc đẩy ngành công nghiệp này Đólà: bãi bỏ các giấy phép liên quan đến công nghiệp phần mềm; cho phép nhập khẩumiễn thuế các sản phẩm phục vụ ngành công nghiệp này Sau đó, chính phủ kích cầu thịtrường công nghiệp phần mềm trong nước Cuối cùng, khi doanh nghiệp phần mềmtrong nước chứng tỏ được khả năng của mình, tự họ sẽ tiếp thị và xuất khấu gia côngphần mềm cho nước ngoài

Để phối hợp hoạt động CNTT, Ấn Độ thành lập Bộ Điện tử, nay là Bộ CNTT,theo mô hình Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp (METI) Nhật Bản Đến năm

1978, Bộ CNTT, thông qua hội đồng phát triển công nghệ (TDC), đề xuất 28 dự án

nghiên cứu ứng dụng CNTT: quản lý sổ sách, giáo dục, thiết kế, sản xuất công nghiệp,nông nghiệp, y tế, phát triển nông thôn Các dự án này sử dụng công nghệ nước ngoài

và áp dụng chúng cho phù hợp với điều kiện của Ấn Độ Một số ví dụ như chương trìnhCMC (1981) thành lập cơ sở dữ liệu đất đai trên toàn quốc, chương trình ORG (1990)lập kế hoạch phát triển nông nghiệp bằng máy tính, chương trình CLASS (1984) phổcập kiến thức vi tính và trang bị máy tính cho các trường phổ thông, mạng thông tinquốc gia NICNET (1984)

Để hỗ trợ các doanh nghiệp nghiên cứu và phát triển (R&D) phần mềm, chínhphủ không hỗ trợ toàn phần mà chỉ cung cấp 3/5 quỹ R&D cho các doanh nghiệp BộCNTT bắt buộc một số công ty lớn phải bỏ ra ít nhất 2% doanh thu để đầu tư choCNTT, nếu không sẽ bị rút giấy phép Năm 1985, chính phủ quy định các công ty nướcngoài đầu tư sản xuất máy tính phải có cam kết đóng góp 2-5%doanh thu cho quỹ R&Dcho CNTT Từ năm 1986, chính phủ bắt đầu quan tâm đến việc đầu tư mạo hiểm(venture capital) và lập vườn ươm cho công ty phần mềm (incubation) Nhờ đó, cáccông ty nhỏ được chia sẻ rủi ro và dễ chấp nhận đầu tư R&D hơn Tất cả chính sách nàylàm cho số tiền đầu tư R&D của cả 2 khu vực nhà nước và tư nhân tăng đáng kể

Một bước tiến đáng kể trong CNTT Ấn Độ là việc bãi bỏ luật chuyển giao côngnghệ (MRTP 1969) bấy lâu kìm hãm các công ty nước ngoài chuyển giao kiến thức cho

Ấn Độ Năm 1986, nước này bãi bỏ mọi yêu cầu phải đăng ký hay phê duyệt hợp đồngchuyển giao công nghệ đối với 27 ngành công nghiệp ưu tiên, trong đó có công nghiệpphần mềm Đạt được kết quả này cũng một phần nhờ công vận động của Hiệp hộidoanh nghiệp phần mềm (NASCOMM)

Ban đầu, thị trường cho CNTT Ấn Độ hầu như không có, nạn ăn cắp bản quyềntràn lan, nhân lực và vốn thiếu Chính phủ đã cải thiện hệ thống pháp luật, xoá bỏ cácrào cản CNTT, bắt buộc doanh nghiệp trong nước mua sản phẩm CNTT của các công ty

Ấn Độ sản xuất, đào tạo nhân lực, đề xuất nhiều dự án kích cầu Chỉ trong vòng 2 năm,

từ 1987 đến 1989, các biện pháp hỗ trợ CNTT của chính phủ đã có tác động rõ rệt:phong trào sản xuất phần mềm lan rộng, giá thành phần mềm hạ, trình độ tay nghề nhânviên phần mềm tăng

Mục tiêu lâu dài của Ấn Độ là xây dựng nền công nghiệp và cuộc sống tin họchoá Điểm xuất phát của công nghiệp tin học hoá là quốc phòng, vì đó là ngành mà nhànước sẵn sàng đầu tư nhiều hơn tư nhân Bộ CNTT là nơi khởi xướng dự án dùngCNTT vào mục đích quân sự - C4I Từ năm 1988, Ấn Độ đã xuất khẩu được những sảnphẩm CNTT phục vụ quốc phòng như dự báo thời tiết, tăng cường khả năng cho radar,xác định mục tiêu tấn công… Để làm được điều này, Bộ CNTT và Bộ Quốc phòng đãphải bàn thảo kỹ xem cái gì là bí mật quân sự, cái gì có thể thương mại hoá Sau đó, cácsản phẩm này được ứng dụng vào các mục đích dân sự như thăm dò dầu khí, sản xuất ximăng, thanh toán liên ngân hàng… Bộ CNTT xây dựng một cơ sở dữ liệu về các sảnphẩm CNTT hiện tại và khả năng ứng dụng của chúng vào nhiều ngành khác nhau

Điểm xuất phát của cuộc sống tin học hoá là giáo dục Đầu tiên, chính phủ Ấn

Độ thực hiện chương trình CLASS - phổ cập máy tính đến bậc tiểu học Tuy nhiên, kếtquả không khả quan do thiếu giáo trình và giáo viên không chịu đổi mới phương phápgiảng dạy Bộ CNTT đã áp dụng phương pháp "lấy nông thôn bao vây thành thị" - ápdụng CNTT vào những trường không có phản kháng trước, lấy thành công của nơi nàylàm tấm gương cho nơi khác noi theo, rồi phát động phong trào ứng dụng CNTT Khôngchỉ đơn thuần dạy học sinh sử dụng các phần mềm thông dụng, Bộ CNTT còn thốngnhất dùng phần mềm hỗ trợ giáo trình toán, lý, hoá Ví dụ, nhờ phần mềm, giáo trìnhđịa lý Ấn Độ của học sinh cấp II đã rút từ 3 năm xuống còn 1 năm Dùng CD-ROMthay cho sách vở cũng tiết kiệm được rất nhiều chi phí xây dựng thư viện Ngoài ra,buổi học còn sinh động và thú vị hơn

Thành công của ứng dụng CNTT vào giáo dục đã được nhân rộng ra dịch vụ bưuđiện Ngành này đã thành công với dịch vụ thu tiền và phát hàng hộ các doanh nghiệpbán hàng qua mạng, khi mà thẻ tín dụng ở Ấn Độ còn chưa phổ biến Như vậy, trái với

dự đoán của nhiều người là CNTT sẽ làm tăng tỷ lệ thất nghiệp, ngành này đã tạo thêmviệc làm cho các nhân viên bưu tá Tiếp theo dự án bưu điện là dự án cơ sở dữ liệu đấtđai Thành công của dự án không phải là tạo công ăn việc làm mà là giảm tham nhũng ởchính quyền làng xã Tất nhiên có những nơi chính quyền địa phương phản đối tin họchoá vì việc làm này ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân của họ Tuy nhiên, với phươngchâm nêu trên, Ấn Độ đã thành công trong việc áp dụng CNTT vào cuộc sống Khi đivào từng dự án tin học hoá cụ thể, Bộ CNTT đã dựa trên 6 nguyên tắc của Pilzer, trong

đó có một điểm nổi bật là: không chỉ hỏi mọi người cần gì, cần phải nghĩ ra cái mà mọingười cần từ CNTT.

Đặc điểm vùng nông thôn quá rộng và thu nhập của người dân quá thấp đã làmgiảm khả năng ứng dụng CNTT trên diện rộng Để phát triển CNTT ở nông thôn, bàitoán mà chính phủ Ấn Độ cần giải là làm thế nào phối hợp nhân lực, tài lực và thời gian

có hiệu quả nhất Bộ CNTT đã giải được bài toán nhờ những kinh nghiệm rút ra từ

Cách mạng xanh Giống như cung cấp giống lúa mới cho nông dân trong Cách mạng xanh, Bộ CNTT mở các điểm huấn luyện CNTT cho người dân, dạy cách thành lập và

điều hành doanh nghiệp, để họ không sợ bị thất nghiệp khi không có ai thuê Chẳnghạn, bang Tây Bengal đã thành lập mạng máy tính nông thôn (MIS), cung cấp chongười dân số liệu đất đai, cách trồng luá, phương pháp vệ sinh phòng bệnh… MIS cònkêu gọi sinh viên CNTT truyền bá kiến thức cho học sinh ở nông thôn Ở những nơiphải trang bị nhiều máy tính như trường học, Bộ CNTT cấp kinh phí cho các trườngthuê máy tính ở bên ngoài Kể từ năm 1994 khi mạng Internet Ấn Độ ra đời, viễn thôngtrở thành một phần không thể tách rời của CNTT Bộ CNTT từ năm 1992 đã đề nghị tưnhân hoá ngành viễn thông, khuyến khích các thành phần kinh tế cùng cung cấp dịch vụviễn thông, cho phép doanh nghiệp tự do áp dụng biểu giá cho dịch vụ viễn thông ởnông thôn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA

BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 Giới thiệu quy hoạch phát triển công nghiệp công nghệ phần mềm của Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020:

2.1.1 Cơ sở phát triển

Gia công phần mềm là cách có thể phát triển nhanh lực lượng, học tập và tiếp thukinh nghiệm và các tiêu chuẩn quốc tế, tạo ra nguồn thu để tái đầu tư Với Đà Nẵng, quaphân tích các số liệu nghiên cứu thị trường và quan hệ quốc tế có thể đề xuất thị trườngmục tiêu là Nhật và Bắc Mỹ Phân tích thống kê quan hệ làm phần mềm với các đối tácNhật, Mỹ, Singapore và với lực lượng chuyên viên phần mềm ngày càng phát triển củaSoftech và các doanh nghiệp trên địa bàn, có thể đề ra mục tiêu doanh số gia công phầnmềm là 10 triệu USD vào năm 2010, đây là bước khởi động cực kỳ quan trọng cho mụctiêu đạt doanh thu xuất khẩu phần mềm lớn vào những năm sau năm 2010 Song songvới gia công phần mềm cần chú trọng đến mục tiêu chủ động sản xuất để xuất khẩu Vớinhững quan hệ tốt mà Thành phố đã xây dựng được với các đối tác, đặc biệt là Mỹ vàNhật, có thể nói quy mô gia công phần mềm hiện tại cầu cao hơn cung nhiều Tuynhiên, căn cứ vào thực tế nguồn nhân lực Đà Nẵng cũng chỉ có thể duy trì tăng trưởng

ở mức trên 40 - 60%/năm đến năm 2015, và trên 35%/năm đến năm 2020; Trong đó tỷtrọng xuất khẩu và gia công cho khách hàng nước ngoài chiếm đến 70-80%

Đối với thị trường trong nước: Yêu cầu CNH, hiện đại hóa của Thành phố nóiriêng, vùng KTTĐ Miền Trung, Miền Trung và Tây Nguyên nói chung đặt ra một nhucầu rất lớn về phần mềm, đặc biệt là phần mềm ứng dụng Tuy nhiên, cần tập trung vàomột số lĩnh vực giá trị gia tăng cao, những phần mềm mang tính chuyên dụng và có giáđắt (phần mềm điều hành cảng biển, điều hành sân bay, phục vụ điều hành khu kinh tế

mở, kiểm soát thanh toán liên ngân hàng có giá tính bằng đơn vị triệu USD) Bên cạnh

đó, phần mềm nguồn mở cần được quan tâm đặc biệt thông qua các chương trình quản

lý doanh nghiệp, thay thế các phần mềm thương mại do các công ty nước ngoài cungcấp, theo các nhu cầu khác nhau trong điều kiện thực thi bản quyền nghiêm túc.

2.1.2 Quan điểm phát triển ngành:

- Công nghiệp điện tử, CNTT bao gồm cả công nghệ phần mềm là một ngành cơ

sở hạ tầng rất quan trọng, được ưu tiên phát triển trước một bước nằm trong quy hoạchchung của cả nước; Ngành này là động lực phát triển góp phần mang tính quyết định đểthực hiện thắng lợi mục tiêu Đà Nẵng trở thành một đô thị lớn của cả nước, trung tâm

kinh tế, văn hoá, khoa học công nghệ của miền Trung Ngành điện tử, CNTT là một

ngành công nghiệp mũi nhọn của Đà Nẵng

- Phát triển ngành cần bắt đầu từ đáp ứng nhu cầu và khẳng định vai trò mũinhọn trên thị trường địa phương, khu vực miền Trung và Tây Nguyên, ứng dụng rộngrãi công nghệ điện tử, CNTT trong các lĩnh vực của Thành phố được xem là nhiệm vụ

ưu tiên trong chiến lược phát triển KT-XH, là phương tiện chủ lực để đi tắt, đón đầu, rútngắn khoảng cách phát triển so với các nước đi trước đồng thời hướng mạnh ra xuấtkhẩu

- Tạo mọi điều kiện, tận dụng triệt để các cơ hội, ưu thế của địa bàn nhằm thu hút

đầu tư, hợp tác trong nước, quốc tế và cố gắng đi thẳng vào công nghệ hiện đại

2.1.3 Định hướng phát triển chung

Từ các ưu thế tương đối và đặc điểm về địa lý của Đà Nẵng trong mối tươngquan khu vực miền Trung, định hướng phát triển công nghiệp điện tử-công nghệ thôngtin Đà Nẵng được xác định như sau:

- Đối với công nghiệp phần mềm và Dịch vụ CNTT: Tập trung phát triển côngnghiệp phần mềm theo hướng xuất khẩu (bao gồm cả gia công và sản xuất xuất khẩutrực tiếp) và phục vụ nhu cầu của khu vực Miền Trung và Tây Nguyên nói chung vàvùng kinh tế trọng điểm Miền Trung nói riêng; Từng bước hình thành thị trường cho sảnphẩm CNPM của Thành phố, đẩy mạnh hoạt động xúc tiến thương mại cho sản phẩmphần mềm Tiếp tục đẩy mạnh phát triển dịch vụ CNTT

- Đối với Công nghiệp phần cứng, công nghiệp điện tử và phụ trợ: Tập trung vàosản xuất, lắp ráp các loại máy tính, thiết bị công nghệ thông tin và viễn thông, thiết bị

điện, điện lạnh, điện tử dân dụng và chuyên dụng; hướng dần tới việc chế tạo các hệthống chấp hành với phần mềm nhúng phục vụ điều khiển các quá trình tự động hoátrong các ngành công nghiệp chế biến, lọc dầu, khai khoáng, điều khiển giao thông

Ưu tiên kêu gọi đầu tư nước ngoài vào khu công nghiệp công nghệ cao của Thành phố.Hình thành một số nhà máy quy mô lớn, công nghệ hiện đại trong lĩnh vực lắp ráp máytính, sản xuất các thiết bị thông tin liên lạc, đặc biệt là liên lạc trên không, trên mặt biển

và dưới biển

2.1.4 Quy hoạch chi tiết:

Trong điều kiện của thành phố chủ yếu phát triển phần mềm ứng dụng và dịch

vụ Đà Nẵng dự kiến phát triển và xuất khẩu phần mềm nền (bộ công cụ phần mềmdùng để xây dựng các hệ thống ứng dụng theo yêu cầu của người dùng) mà một số công

ty phần mềm trong nước đã gặt hái được kết quả Phát triển phần mềm nhúng và phầnmềm thiết kế mẫu cũng là một trong những hướng đi chiến lược Java và Net là công cụnền cơ bản để phát triển các phần mềm thương phẩm cho cả hai hướng là gia công phầnmềm xuất khẩu và sản xuất phần mềm phục vụ nhu cầu trong nước

Đà Nẵng cần tăng số đơn vị hoạt động trong lĩnh vực này từ 30 lên 50 vào năm

2010, 80 vào năm 2015 và 100 vào năm 2020; số lao động chuyên môn tại mỗi đơn vịcần tăng 50 - 70%/năm; Cần nhân rộng các đơn vị lớn đang hoạt động trong lĩnh vựccông nghiệp CNTT như Trung tâm Công nghệ Phần mềm Đà Nẵng, Công ty Phát triểnPhần mềm FPT tại Đà Nẵng

Sản phẩm trong lĩnh vực này của Đà Nẵng là: Phần mềm theo đơn đặt hàng; Giacông và giải pháp phần mềm cho nước ngoài; Các phần mềm đóng gói; Bên cạnh đóđẩy mạnh các hoạt động dịch vụ cài đặt, hướng dẫn sử dụng và bảo trì hệ thống và làm

tư vấn

Tổng kinh phí dự kiến đến năm 2020: 1000 đến 1260 tỷ đồng, riêng đến năm

2010 khoảng 480 tỷ ĐVN; Nguồn vốn: đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), ODA và đầu

tư trong nước Đơn vị thực hiện: Các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài thuộclĩnh vực CNTT và các doanh nghiệp CNTT trong nước

Các dự án chủ yếu là: Xây dựng khu công nghệ cao, mở rộng Trung tâm CNphần mềm; Đào tạo nguồn nhân lực phát triển phần mềm; Xây dựng Quỹ hỗ trợ CN

phần mềm; Gia công sản xuất phần mềm tin học các loại; Trung tâm CN phần mềm cơ

sở 2, 3, 4; Trung tâm Phát triển phần mềm FPT – thuộc Khu đô thị FPT

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng:

2.2.1 Nguồn nhân lực trong ngành công nghệ phần mềm trên địa bàn Thành phố

Đà Nẵng:

Thị trường phần mềm của thành phố Đà Nẵng có tốc độ phát triển khá tốt, tínhtới thời điểm hiện nay có nhiều doanh nghiệp đã đạt được những bước phát triển mạnh

về cả chất lượng vào số lượng Có hơn 5 doanh nghiệp đã đạt được chứng chỉ cao nhất

về quản lý chất lượng phần mềm CMMI và nhiều doanh nghiệp đã đạt chuẩn ISO

Các công ty hàng đầu ở Đà Nẵng hiện nay có thể kể đến như: Công ty Phần mềmFPT, Công ty phần mềm Enclave, Công ty Cổ phần Công nghệ phần mềm Đà Nẵng,Công ty phần mềm 3T, Công ty Cổ phần công nghệ Tâm Hợp Nhất (Unitech)… cáccông ty này đang giữ vai trò quan trọng trong việc phát triển phần mềm và ứng dụng tinhọc, chiếm đến 70 – 80% phần mềm chuyên nghiệp ứng dụng trong ngành Ngoài ra,các công ty này đang tham gia tư vấn về CNTT và xử lý thông tin nội bộ Bên cạnh đó,các công ty phần mềm đang tích cực tìm kiếm doanh thu từ các thị trường nước ngoàibằng các đơn hàng gia công cho các nước như Nhật Bản, Đức, Mỹ ( chủ yếu là thịtrường Nhật Bản)

Hiện nay thành phố có hơn 4000 người lao động trong lĩnh vực CNTT, trong đólực lượng lao động trong ngành công nghệ phần mềm chiếm khoản 34% Nguồn nhânlực công nghệ thông tin của thành phố được miêu tả theo bảng 2.1 (số liệu tổng hợp từ

Sở Thông tin và Truyền thông năm 2012)

Bảng 2.1 Mô tả nguồn nhân lực CNTT thành phố Đà Nẵng

Nhìn chung, lao động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm là những người đãđược đào tạo qua trường lớp chính quy, tỷ lệ người lao động ở độ tuổi trẻ cao ( tỷ lệngười tham gia lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin chỉ chiếm khoản 4% lựclượng lao động) Đây được đánh giá là một trong những ưu thế để thành phố Đà Nẵngphát triển bền vững ngành công nghệ phần mềm trong thời gian đến Phần lớn người laođộng trong ngành công nghệ thông tin có độ tuổi dưới 30 chiếm 86%, những người có

độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 9% tổng số lao động

Bảng 2.2 Tỷ lệ lao động theo độ tuổi

Chúng ta có thể thấy rằng cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo giữa khối nhânlực tốt nghiệp đại học và cao đẳng – trung cấp là khá cân bằng ( ở mức 46% và 47%).Tuy nhiên số lượng nhân lực đạt trình độ trên ĐH còn khá ít ở mức 5,63% Việc pháttriển số lượng người lao động có trình độ trên ĐH cũng là một trong những vấn đề cầnquan tâm đối với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghệphần mềm của thành phố Đà Nẵng

Bảng 2.3 Tỷ lệ lao động theo trình độ đào tạo

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng:

Chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chấtlượng ban đầu của những người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại các doanhnghiệp phần mềm, và mang tính quyết định đối với việc phát triển nguồn nhân lực củacác doanh nghiệp.Theo nhận định của nhiều nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp phầnmềm, việc tuyển dụng các nhân viên mới luôn gặp phải những vấn đề rất khó khăn kể

cả trong việc tuyển dụng những nhân viên đã có kinh nghiệm hay những sinh viên vừatốt nghiệp

Đối những sinh viên vừa tốt nghiệp, còn yếu về kỹ năng thực hành, kiến thức

chuyên ngành chưa sâu, khả năng ngoại ngữ còn hạn chế Yêu cầu ngoại ngữ của cácdoanh nghiệp đặt ra đối với ứng viên là tiếng Anh có thể đọc hiểu tốt những văn bản -tài liệu kỹ thuật, giao tiếp nghe và nói tốt, đối với tiếng Nhật yêu cầu trình độ từ 3kyuutrở lên, nhưng số lượng ứng viên đạt được yêu cầu này thông thường rất ít Ngoài ra laođộng trẻ thường thiếu kỹ năng làm việc theo nhóm, đặc biệt là khả năng cập nhật côngnghệ mới

“Trong năm qua, Công ty Phần mềm FPT Đà Nẵng qua quá trình sàng lọc, tuyểnchọn chỉ có 150 người đạt tiêu chuẩn trong số gần 900 hồ sơ nộp vào tuyển dụng Đây

là một kết quả có thể nói là ít so với nhu cầu tuyển dụng của Công ty Một trong những

lý do khiến chúng tôi chỉ tuyển chọn được như vậy là do các bạn sinh viên chưa đáp

ứng được nhu cầu của Công ty Họ chỉ mới nắm được căn bản các yêu cầu về chuyênngành và công nghệ, thiếu rất nhiều các kỹ năng mềm cũng như các lĩnh vực chuyênsâu Vì thế, sau mỗi đợt tuyển dụng, chúng tôi đều triển khai các khóa đào tạo về côngnghệ, cách thức làm việc để các bạn có thêm kỹ năng chuyên môn tốt và tính kỹ luậtcao trong công việc”- ông Nguyễn Tuấn Phương Giám đốc công ty phần mềm FPT ĐàNẵng cho biết.

Theo khảo sát gần đây của Công viên Phần mềm Quang Trung trên 1000 sinhviên Cụ thể: Thiếu kinh nghiệm thực tiễn 72,4%; thiếu kiến thức ngành 46,3%; khôngbiết làm việc theo nhóm 42,3%; trình độ ngoại ngữ kém 42,3%; kỹ năng làm việc kém41,5%; không biết cách trình bày, diễn đạt 40,7%; không tự tin trong công việc 28,5%;không đam mê công việc 8,9%

Bảng 2.4 Những nguyên nhân sinh viên vừa tốt nghiệm chưa có việc làm

Đối với những người đã có kinh nghiệm làm việc thì vấn đề đặt ra là những

nhân viên này thường đòi hỏi mức lương khá cao, tỷ lệ nhảy việc của các lập trình viên

có tay nghề thông thường cũng ở mức tương đối cao Lý giải cho hiện tượng này chính

là nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp phần mềm là rất lớn.Việc các công ty liên tục đưa ra các mức lương hấp dẫn để thu hút được nhân lực chấtlượng cao từ các đối thủ cạnh tranh, chính việc này cũng gây ra tác động không nhỏkhiến cho giá nhân lực công nghệ phần mềm tăng nhanh trong thời gian gần đây, làmgiảm đi phần nào khả năng cạnh tranh về tài chính của các doanh nghiệp phần mềmtrong việc cung cấp sản phẩm cho các đối tác quốc tế

Theo nhận xét của nhiều chuyên gia trên cả nước hiện Công nghệ Thông tin làngành được xem là mũi nhọn và chúng ta rất kỳ vọng vào ngành này Tuy nhiên, khôngthể phủ nhận nhân lực chính là vấn đề khó khăn của các DN, bởi tuyển được người đãkhó, tìm người thạo chuyên môn, có tay nghề càng khó hơn nhiều Chính vì vậy, nhiềudoanh nghiệp phần mềm phải chấp nhận việc tuyển dụng những nhân viên chưa đạt yêucầu rồi tiếp tục thực hiện đào tạo lại trong doanh nghiệp để phục vụ cho mục đích côngviệc tại doanh nghiệp mình Tuy nhiên đây cũng là một trở ngại đối với việc xây dựngmột đội ngũ nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp

2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên

Hình thức đánh giá nhân viên được áp dụng phổ biến nhất là đánh giá kết quảthực hiện công việc Để thực hiện tốt các công tác đánh giá các doanh nghiệp cần cóchính sách đánh giá bằng văn bản quy định rõ ràng về việc đánh giá

Chính sách/ văn bản quy định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên cũng là một văn bảnquan trọng, ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, vì chỉ khi thực hiện đánhgiá đúng được kết quả thực hiện công việc thì mới có căn cứ để đánh giá nhu cầu đàotạo và phát triển Tuy nhiên theo điều tra, thì có 17,2% doanh nghiệp phần mềm có vănbản đánh giá cho hơn 50% công việc và có khoản 11,8% không có văn bản nhưng vẫntiến hành đánh giá Khi thực hiện đánh giá công việc không dựa trên văn bản có quyđịnh rõ các tiêu chuẩn thì việc đánh giá có thể không công bằng và khách quan

Điều đặc biệt ở các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm

là việc đánh giá công việc có thể thực hiện theo khối lượng công việc thực hiện có thểtriển khai được một cách tương đối chính xác đối với vị trí lập trình viên Nhưng việctính toán khối lượng công việc trong một dự án công nghệ phần mềm được đưa ra chưachính xác nên dễ gây ra hiện tượng quá tải về lượng công việc cho nhân viên lập trình

Phần lớn các doanh nghiệp chỉ tiến hành đánh giá thực hiện công việc với mụctiêu trả công lao động Việc đánh giá chỉ mới dừng lại ở mức trả lương tương đối bìnhquân Cũng có những doanh nghiệp trả lương theo phân loại A,B,C nhưng các tiêu chíđánh giá lại chưa cụ thể Công tác đánh giá chưa chuyên nghiệp, chưa dùng các phươngpháp đánh giá khác nhau và chưa thông tin phản hồi cho người được đánh giá về kếtquả đánh giá, kết quả đánh giá không được lưu thành hồ sơ đầy đủ

Hạn chế của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được nhận định rõràng là còn mang tính hình thức, cảm nhận, đánh giá chưa sát, chưa có tiêu thức rõ ràng.Hạn chế này là do các doanh nghiệp cũng chưa xây dựng được tiêu thức đánh giá rõràng, cụ thể, sát với thực tế Đây thực sự là một thách thức lớn đối với các doanhnghiệp.

Tóm lại, đánh giá thực hiện công việc chưa được sử dụng nhiều như là một hìnhthức để phát triển nhân viên, đánh giá mới chỉ được sử dụng nhiều cho việc trả lươnglao động Các doanh nghiệp cũng chỉ mới sử dụng hình thức đánh giá thực hiện côngviệc chứ chưa áp dụng được các hình thức đánh giá khác để đánh giá về kỹ năng, phẩmchất của nhân viên một cách chính thức

STT Văn bản quy định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Số lượng Tỷ lệ %

4 Không có văn bản, không đánh giá 8 8,6

5 Không có văn bản nhưng vẫn đánh giá 11 11,8

Bảng 2.5 : Văn bản quy định tiêu chuẩn đánh giá công việc

2.2.4 Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn Thánh phố Đà Nẵng:

2.2.4.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp:

Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nộidung quan trọng hàng đầu trong công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcdoanh nghiệp Đây là bước đầu tiên và chỉ khi nhận ra tầm quan trọng của hoạt độngnày và có phương pháp đánh giá phù hợp thì mới tìm ra được nhu cầu đào tạo và phát

triển đúng đắn cho doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế chung cho thấy các doanh nghiệp