ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN NATURAL RENDEZ – VOUS TẠI TP. HCM

Tiến trình nghiên cứu như sau: Phỏng vấn nhân viên trong công ty thông qua bảng câu hỏi được xây dựng trên lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow và dựa trên lý thuyết về ảnh hưởng nh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG

TY CỔ PHẦN NATURAL RENDEZ – VOUS

TẠI TP HCM

VÕ ĐỖ ĐÌNH THI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2009

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN NATURAL RENDEZ – VOUS TẠI TP HCM” do VÕ ĐỖ ĐÌNH THI , sinh viên khóa 31, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _ tổ chức tại ……… Hội đồng chấm thi tốt nghiệp khoa kinh tế, trường Đại Học Nông Lâm Tp Hồ Chí Minh

LÊ QUANG THÔNG Người hướng dẫn, (Chữ ký)

LỜI CẢM TẠ

Lời đầu tiên con xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Ba, Mẹ - người đã sinh thành và nuôi dạy con nên người Cảm ơn các anh chị, những người thân luôn bên cạnh và hỗ trợ em trong sốt quá trình học tập

Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa Kinh tế Trường Đại Học nông Lâm

đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu Đặc biệt xin chân thành cảm ơn thầy Lê Quang Thông đã tận tình chỉ dạy và truyền đạt cho tôi những kinh nghiệm, hướng dẫn tôi hòan thành luận văn với cả trách nhiệm và lòng tận tụy

Cảm ơn Ban Giám Đốc Công ty Cổ Phần Điểm Hẹn Thiên Nhiên đã tạo điều kiện cho tôi thực tập, cảm ơn các anh chị, cô chú trong phân xưởng và đặc biệt cảm ơn tới Anh Nguyễn Quyết Chiến – Giám Đốc Nhà máy và Phòng Nhân Sự đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập

Cảm ơn tất cả bạn bè xung quanh đã luôn quan tâm, giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian qua

Sinh viên

VÕ ĐỖ ĐÌNH THI

NỘI DUNG TÓM TẮT

VÕ ĐỖ ĐÌNH THI Tháng 06 năm 2009 đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp “

Đánh Giá Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên Trong Công Ty Cổ Phần Natural Rendez – Vous Tại Thành Phố Hồ Chí Minh“

VO DO DINH THI July 2009 “Evaluating Satisfaction Of Emloyee In

Natural Rendez – Vous Company Limited At Ho Chi Minh City “

Khóa luận tìm hiểu đánh giá về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty

cổ phần Natural Rendezz – Vous trên cơ sở phân tích số liệu điều tra 73 nhân viên trong công ty Tiến trình nghiên cứu như sau:

Phỏng vấn nhân viên trong công ty thông qua bảng câu hỏi được xây dựng trên

lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow và dựa trên lý thuyết về ảnh hưởng nhu cầu thỏa mãn của các nhân tố thu nhập, môi trường điều kiện làm việc và triển vọng phát triển trong tương lai đến công việc hiện tại

Quan sát quá trình quản lý của công ty kết hợp với các số liệu thứ cấp thu thập

từ các phòng ban

Từ các số liệu thu thập được, tôi tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty dựa vào bảng câu hỏi và qua quá trình quan sát tại công ty để đánh giá nhân tố nào đã được công ty thực hiện tốt, nhân tố nào công ty thực hiện chưa tốt để từ đó có hướng khắc phục để hòan thiện công tác quản trị nhân lực tốt hơn tại công ty

2.1.Tổng quan về công ty cổ phần Natural Rendez- Vous 5

2.3.Quy mô hoạt động và tình hình sản xuất kinh doanh 6

2.5 Công tác quản lý nhân sự tại công ty 10 2.5.1 Một số đặc điểm về nhân sự tại công ty 10 2.5.2.Công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty 13 2.6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu 14 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 15

3.1.Cơ sở lý luận 16 3.1.1Thuyết về nhu cầu của Maslow 16

3.1.2.Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg 17 3.1.3.Thuyết về sự công bằng 19 3.1.4.Ứng dụng của các thuyết động viên 20 3.2.Mức độ thỏa mãn của nhân viên 22 3.2.1.Khái niệm “mức độ thỏa mãn” của nhân viên 22 3.2.2.Nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động 22 3.2.3.Một số phương pháp xác định nhu cầu 23 3.3.Phương pháp nghiên cứu: 23 3.3.1.Thiết kế câu hỏi và cơ sở đánh giá kết quả: 23 3.3.2.Phương pháp thu thập thông tin 24 3.3.3.Phương pháp xử lý số liệu 25 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 26

4.1 Đặc điểm của mẫu 27 4.2 Thông tin cá nhân của mẫu khảo sát 28 4.2.1 Giới tính 28 4.2.2 Trình độ văn hóa 28 4.2.3 Kinh nghiệm làm việc cho công ty 28 4.2.4 Chức vụ 28 4.2.5 Bộ phận làm việc 28 4.3 Đánh giá sự thỏa mãn 29 4.3.1 Đánh giá về thu nhập 29 4.3.2 Đánh giá về môi trường, điều kiện làm việc 34 4.3.3 Đánh giá về triển vọng phát triển trong tương lai 42 4.4 Tổng kết hiện trạng về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 50 4.4.1 Những hoạt động tích cực của công ty 50 4.4.2 Những hoạt động còn hạn chế của công ty 50 4.4.3 Những ý kiến phân tích 51 4.5 Mức độ quan trọng đối với các nguyên nhân 52 4.5.1 Về thu nhập 52 4.5.2 Môi trường, điều kiện làm việc 53

4.5.3 Triển vọng phát triển trong tương lai 54 4.5.4 Tổng kết mức độ quan trọng của các yếu tố( sắp xếp theo thứ tự ưu tiên giải quyết giảm dần) 56 4.6 Các giải pháp hỗ trợ 57 4.6.1 Về tổ chức 57 4.6.2 Về các chính sách, chế độ của công ty 58 4.6.3 Về phía nhân viên 58 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 60

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61

5.1 Kết luận 61 5.2 Kiến nghị 62 5.2.1 Đề xuất đối với công ty 62 5.2.2.Đề xuất đối với các hướng đề tài tiếp theo: 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHYT Bảo Hiểm Y Tế

BHXH Bảo Hiểm Xã Hội

BHTN Bảo Hiểm Tai Nạn

NLĐ Người Lao Động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tình Hình Sản Xuất Kinh Doanh tại Công Ty 8 Bảng 2.2 Số Lượng Người Lao Động Bỏ Việc và Thôi Việc qua Các Tháng 10 Bảng 2.3 Cơ Cấu Nhân Sự Trong Công Ty 11 Bảng 3.1 Các Nhân Tố Duy Trì và Động Viên 18 Bảng 3.2: Mẫu Khảo Sát Dự Kiến 25 Bảng 4.1: Mẫu Khảo Sát Thực Tế và Kết Quả Tổng Kết Mẫu Điều Tra 27 Bảng 4.2 Bảng Đánh Giá về Thu Nhập 29 Bảng 4.3: Mức Độ Đánh Giá Về Môi Trường, Điều Kiện Làm Việc 35 Bảng 4.4 Mức Độ Thỏa Mãn về Sự Thừa Nhận và Cơ Hội Thăng Tiến: 43 Bảng 4.5 Bảng Tổng Kết Đánh Giá Về Phát Triển Nghề Nghiệp 47 Bảng 4.7 Bảng Tổng Kết Đáng Giá Mức Độ Quan Trọng Về Thu Nhập 52 Bảng 4.8 Bảng Tổng Kết Đáng Giá Mức Độ Quan Trọng về Môi Trường, Điều Kiện Làm Việc 53 Bảng 4.9 Bảng Tổng Kết Đánh Giá Mức Độ Quan Trọng về Sự Thừa Nhận và Cơ Hội Thăng Tiến 54 Bảng 4.10 Bảng Tổng Kết Đánh Giá Mức Độ Quan Trọng về Phát Triển Nghề Nghiệp

55

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.3 Biểu Đồ Biến Động Lao Động qua Các Năm 10 Hình 2.4 Biểu Đồ Biến Động Lao Động Bỏ Việc và Thôi Việc qua Các Tháng 11 Hình 2.5 Biểu Đồ Tỷ Lệ Bậc Nghề của NLĐ Trong Công Ty 12 Hình 3.1 Tháp Nhu Cầu của Maslow 17 Hình 3.2:So Sánh Lý Thuyết về Động Cơ Thúc Đẩy của Maslow và Herzberg 19 Hình 4.1:Tỷ Lệ Hài Lòng Về Sự Thỏa Mãn Về Lương 30 Hình 4.2 Tỷ Lệ Hài Lòng về Lương Thỏa Mãn Các Nhu Cầu 31 Hình 4.3 Tỷ Lệ Thỏa Mãn Về Tiền Lương Tương Xứng Với Kết Quả Làm Việc 32 Hình 4.4 Tỷ Lệ Thỏa Mãn về Chính Sách Thưởng Khuyến Khích Tinh Thần 33 Hình 4.5 Tỷ Lệ Hài Lòng Về Chính Sách Đãi Ngộ 34 Hình 4.6 Biểu Đồ Tỷ Lệ Thỏa Mãn về Thuận Lợi và An Tâm Khi Làm Việc 36 Hình 4.7 Biểu Đồ Tỷ Lệ Thỏa Mãn về Không Khí Làm Việc, Quan Hệ với Đồng Nghiệp 37 Hình 4.8 Biểu Đồ Tỷ Lệ Thỏa Mãn về Nơi Làm Việc 38 Hình 4.9 Biểu Đồ Tỷ Lệ Thỏa Mãn về Phương Tiện, Dụng Cụ Làm Việc 39 Hình 4.10 Biểu Đồ Tỷ Lệ Thỏa Mãn ề Chính Sách Chăm Sóc Sức Khỏe 40 Hình 4.11 Biểu Đồ Tỷ Lệ Thỏa Mãn về Điều Kiện Phát Biểu Ý Kiến 41 Hình 4.12 Biểu Đồ Tỷ Lệ Thỏa Mãn về Cấp Lãnh Đạo Trực Tiếp 42 Hình 4.13 Biểu Đồ Tỷ Lệ Thỏa Mãn về Lãnh Đạo Đánh Giá Đúng Năng Lực 44 Hình 4.14 Biểu Đồ Tỷ Lệ Thỏa Mãn về Phân Công Trách Nhiệm và Quyền Hạn 45 Hình 4.15 Biểu Đồ Tỷ Lệ Thỏa Mãn về Cơ Hội Thăng Tiến 46 Hình 4.16 Biểu Đồ Tỷ Lệ Mức Độ Hài Lòng Về Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp 48 Hình 4.17 Biểu ĐồTỷ Lệ Mức Độ Thỏa Mãn về Công Việc Vận Dụng Hết Khả Năng Kiến Thức 48 Hình 4.18 Biểu Đồ Tỷ Lệ Mức Duy Trì Công Việc Lâu Dài 49

DANH MỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: Bản Câu Hỏi Phỏng Vấn Nhân Viên

CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1.Lý do hình thành đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, đặc biệt sau khi gia nhập WTO, Việt Nam đứng trước những thách thức lớn trong việc cạnh tranh kinh doanh trên thị trường trong nước lẫn thế giới Để có thể cạnh tranh tốt trên thị trường, các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến thiết bị, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, áp dụng các tiến bộ khoa học

kỹ thuật hiện đại trong sản xuất Do đó doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành với doanh nghiệp để cùng hướng tới một mục tiêu lâu dài của công ty Muốn vậy công ty vừa phải có chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên hợp lý vừa phải làm sao duy trì nguồn nhân lực ổn định, giữ được nhân viên có năng lực cho mình

Nhận thức được tầm quan trọng này, Ban giám Đốc Công ty Cổ Phần Natural

Rendez- Vous luôn quan tâm đến việc duy trì nguồn nhân lực ổn định và cải thiện

nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực và môi trường làm việc Trong điều kiện công ty vừa mới thành lập (tháng 04/2005),cùng với những khó khăn về kinh tế trong giai đoạn đầu họat động và sức ép cạnh tranh nhu cầu lao động trên thị trường thì vấn

đề trên cần phải được tiến hành mạnh mẽ

Thực tế số liệu thống kê của công ty cho thấy tính từ đầu năm 2007 đến cuối năm 2008, toàn công ty có 91 người, số lượng nghỉ việc và thôi việc là 149 người, số lao động tuyển mới là 109 người Như vậy, số nhân viên thôi việc và nghỉ việc ở tất cả các bộ phận chiếm 163,73 % số lượng nhân viên toàn Công ty

Những con số trên gợi lên lo ngại cho Công ty về số chi phí cho tuyển dụng, đào tạo và quản lý khá lớn Hơn nữa việc thay đổi lao động như trên sẽ gây nhiều khó khăn trong việc hoàn thành hợp đồng, xây dựng các chiến lược trung và dài hạn cho Công ty

Câu hỏi của những nhà quản lý công ty là “ Điều gì đã làm cho một lượng lớn nhân viên thôi việc và nghỉ việc?”, có phải do: “ Mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty là không cao? ”

Để giúp các nhà lãnh đạo tìm ra nguyên nhân, từ đó có những giải pháp phù hợp cho chiến lược duy trì và phát triển nhân viên, tôi quyết định chọn đề tài nghiên

cứu là: “ Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty cổ phần Natural

Rendez- Vous tại Thành Phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu

1.2.1.Mục tiêu chung

Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty Natural Rendez- Vous đối với công việc hiện tại dựa vào các yếu tố thu nhập, môi trường điều kiện làm việc, triển vọng phát triển trong tương lai Từ đó phát hiện ra những vấn đề nào đã được thực hiện tốt hoặc chưa tốt để có biện pháp quản trị nguồn nhân lực tốt hơn

1.2.2.Mục tiêu cụ thể

1 Khảo sát, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

hiện tại trong công ty Natural Rendez- Vous dựa vào bảng câu hỏi

2 Tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng mức độ thỏa mãn này bằng việc phân

tích các số liệu thu thập được trong quá trình khảo sát

3 Đề xuất giải pháp duy trì, động viện nhân viên

1.3.Phạm vi giới hạn của đề tài

Vì thời gian và điều kiện có giới hạn nên đề tài chỉ tập trung vào khảo sát một

số đối tượng và yếu tố khảo sát sau:

Về đối tượng khảo sát: Khảo sát ở tất cả phòng ban của công ty cổ phần

Natural Rendez- Vous bao gồm các cấp: Trưởng phòng, Nhân viên điều hành, Nhân

viên

Về yếu tố khảo sát: những yếu tố được dùng làm cơ sở đo lường mức độ hài

lòng của nhân viên gồm:

ƒ Môi trường làm việc

ƒ Điều kiện làm việc

ƒ Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

o Tương lai

ƒ Sự thừa nhận và cơ hội thăng tiến

ƒ Phát triển nghề nghiệp

1.4 Cấu trúc luận văn

Đề tài gồm 5 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Đặt vấn đề : chương này trình bày về lý do hình thành đề tài, mục

tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Tổng quan về công ty: Trình bày thông tin chủ yếu về Công ty

như lịch sử phát triển, ngành nghề, thị trường kinh doanh, quy mô hoạt động và quan trọng hơn là những thông tin về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty để độc giả hiểu hơn về tình hình nhân sự hiện nay

Chương 3: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu: Trình bày những lý

thuyết mà đề tài sử dụng để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty như Lý Thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow (chủ yếu), Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg, Thuyết về Sự công bằng và Ứng dụng các thuyết động viên vaafo công tác quản trị nhân sự ngoài ra, trong chương này còn đề cập đến phương pháp nghiên cứu

và cách thức thu thập, xử lý số liệu để thực hiện đề tài

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày những kết quả về mức độ ảnh

hưởng, mối tương quan giữa các yếu tố thu nhập, môi trường làm việc và triển vọng phát triển trong tương lai đến mức độ thỏa mãn nhân viên trong công việc hiện tại ở Công ty Natural Rendez –Vous để từ đó đưa ra biện pháp khắc phục

Chương 5: Kết luận và Kiến nghị: Thông qua kết quả được phân tích ở trên ta

đưa ra kết luận xem cách quản lý như thế nào để đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên là tốt nhất và qua đó đưa ra những kiến nghi khả thi hơn cho công ty và cho việc tham khảo của những đề tài sau này

TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 1

Nội dung Chương đề cập đến lý do của việc hình thành nên khóa luận tốt nghiệp “Đánh Giá Mức Độ Thoả Mãn Của Nhân Viên Trong Công Ty Cổ Phần Natural Rendez-vous tại Thành Phố Hồ Chí Minh”, là do tình hình cạnh tranh hiện nay trên thị trường và vấn đề nhân viên nghỉ việc tại công ty khá cao Các nghiên cứu của

đề tài dựa trên các yếu thu nhập, môi trường điều kiện làm việc và triển vọng phát triển trong tương lai để tìm ra nguyên nhân trả lời cho câu hỏi mà các nhà quản lý công ty đặt ra là: “Điều gì đã làm cho một lượng lớn nhân viên thôi việc và nghỉ việc?”

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1.Tổng quan về công ty cổ phần Natural Rendez- Vous

2.1.1.Lịch sử phát triển của công ty

Tên gọi: Công ty cổ phần Điểm Hẹn Thiên Nhiên

Tên gọi quốc tế: Natural Rendez-Vous Co.,LTD

Địa chỉ: 38 - Đường Thạch Thị Thanh - Phường Tân Định - Quận 1 - thành phố

Hồ Chí Minh

Điện thoại: (08) 3 820 7646 Fax: (08) 3 825 1086

Shop : Eden Mall - số 106 - Đường Nguyễn Huệ - Quận 1 - Thành phố Hồ Chí Minh

Ngành nghề kinh doanh: các loại mỹ phẩm làm đẹp, mỹ phẩm dành cho spa Hình thức đầu tư:100% vốn nước ngoài

Tổng Giám Đốc: Stephane Eliot, Quốc tịch Pháp

Sau 10 năm sống và làm việc tại Châu Á: Malaysia, Singapore, HongKong, Đài Loan Tháng 7/2003 Stephane đến Việt Nam để tiếp nhận vị trị Tổng Giám Đốc trong một dự án đầu tư vào một công ty sản xuất bao bì tại Bình Dương Trong một lần nhìn thấy một bao bì mang hình ảnh trái bồ kết đã để lại trong Stephane nhiều suy nghĩ Vốn dĩ là người Pháp nên với bản tính thích lãng mạn và thích làm đẹp, Stephane ôm giấc mơ về một sản phẩm làm đẹp tự nhiên Anh đã học hỏi, quan sát những bí quyết làm đẹp tự nhiên của phụ nữ Việt Nam như dùng bồ kết để làm đẹp, tinh chất cam, chanh ,bưởi để xông, dùng nước gạo để ngân chân và rửa mặt Stephane quyết định thực hiện đam mê của mình, thành lập một công ty sản xuất mỹ phẩm chăm sóc sắc đẹp tại Việt Nam Công ty Natural Rendez-Vous chính thức đi vào hoạt động vào tháng 04/2005 sau hơn một năm chuẩn bị với mục tiêu sử dụng 100% thành phần nguyên liệu tự nhiên làm ra sản phẩm làm đẹp cho con người

Natural Rendez-Vous có dòng sản phẩm Azial và Rendez-Vous đều là sản phẩm chăm sóc da với thành phần 100% nguyên liệu tự nhiên

Với thiên nhiên phong phú ở Việt Nam, Stephane cho rằng đây là một thuận lợi lớn trong việc sản xuất mỹ phẩm thảo dược và mỹ phẩm thiên nhiên chất lượng cao Anh mong muốn phát triển thương hiệu mỹ phẩm Việt Nam mang tên Natural Rendez-Vous thành một thương hiệu ưa thích trên thế giới

2.2 Thị trường kinh doanh

Hiện tại các sản phẩm của Natural Rendez-Vous đã có chỗ đứng trên thị trường, chủ yếu được tiêu thụ trong các spa của các resort cao cấp như Victoria Hội An, các khách sạn Rex, Sofitel, Renaissance Riverside, các spa nổi tiếng ở thành phố như Miss

Áo Dài, Sài Gòn spa Công ty cũng đã mở rộng thị trường ra nước ngoài

Mục tiêu công ty là nhắm tới thị trường của các nước và trong khu vực Châu Á Thị trường đầu tiên công ty xuất khẩu là HongKong

2.3.Quy mô hoạt động và tình hình sản xuất kinh doanh

2.3.1 Quy mô nhà xưởng

Hiện tại nhà máy sản xuất của công ty nằm tại số 101, Đường Bình Chiểu, Phường Bình Chiểu, Quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh Diện tịch mặt bằng xm2 và được xây dựng sẵn Nhìn chung, phần lớn máy móc thiết bị của Công ty đều được nhập khẩu từ nước ngoài, trong đó có một số nước có trình độ công nghệ cao như Nhật Bản, Đức, Mỹ.… Dây chuyền sản xuất được Công ty mua mới hoàn toàn (chế tạo khoảng năm 2003-2004 – cùng với thời gian Công ty đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh)

2.3.2 Quy trình công nghệ sản xuất

Kể từ khi thành lập, tại nhà máy của công ty triển khai thực hiện quá trình sản xuất theo hệ thống quản lý CGMP với sự hỗ trợ của Công ty tư vấn quản lý QTC Việt Nam CGMP là tiêu chuẩn “ Thực hành tốt sản xuất mỹ phẩm” của Hiệp Hội các nước Đông Nam Á Quy trình công nghệ sản xuất theo CGMP:

Hình 2.1: Quy Trình Công Nghệ Sản Xuất

Bộ phận sản xuất

Bộ phận Kế hoạch, Kho

Bộ phận Kiểm định

Chú thích:

2.3.3 Tình hình sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1 Tình Hình Sản Xuất Kinh Doanh tại Công Ty

ĐVT: Triệu đồng

thu

Chi phí

Lợi nhuận

Mức tăng doanh thu(%)

Mức tăng chi phí(%)

Mức tăng lợi nhuận(%)

Nguồn: Phòng Kế Tóan – Tài Chính

Kể từ khi đi vào họat động được 2 năm, Công ty luôn tích cực mở rộng hoạt động để tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận Bằng chứng là hiện nay Công ty đã phát triển được hơn trăm lọai mỹ phẩm làm đẹp mang nhãn hiệu Azial và Rendez- vous, đặc biệt

là doanh thu năm 2008 tăng trưởng 79% tương ứng so với năm 2007và lợi nhuận năm

2008 của công ty cũng tăng trưởng 98% so với năm 2007 Do tốc độ tăng chi phí thấp hơn tốc độ tăng cúa doanh thu (79%>58.5%) nên lợi nhuận năm 2008 tăng trưởng 98%

Nhưng bước sang quý I-2009, tốc độ tăng chi phí đã lớn hơn tốc độ tăng doanh thu (50.6% >7.82%) nên lợi nhuận quý I-2009 giảm so với trung bình một quý năm 2008 Nguyên nhân của việc tăng chi phí là do giá nguyên liệu tăng và chi phí tuyển dụng tăng bên cạnh đó giá công nhân cũng tăng

2.4 Cơ cấu tổ chức

2.5 Công tác quản lý nhân sự tại công ty

2.5.1 Một số đặc điểm về nhân sự tại công ty

a).Số lượng lao động qua các năm

Hình 2.3 Biểu Đồ Biến Động Lao Động qua Các Năm

Biểu đồ 1: Biến Động Lao Động Qua Các Năm

123

91 51

b).Số lượng người lao động bỏ việc và thôi việc qua các tháng

Bảng 2.2 Số Lượng Người Lao Động Bỏ Việc và Thôi Việc qua Các Tháng

Nguồn: Phòng HC- Nhân sự

Thông qua số liệu trên ta có bảng đồ:

Hình 2.4 Biểu Đồ Biến Động Lao Động Bỏ Việc và Thôi Việc qua Các Tháng

Biểu đồ 2: Biến Động lao Động Bỏ Việc và Thôi Việc qua Các Tháng

lượng người thôi việc và bỏ việc nhiều thường vào tháng 8, 9, 10 Những tháng này là

những tháng mà công ty đạt doanh số lớn, có số lượng đơn đặt hàng nhiều mà số lao động luôn biến động thì trật tự trong Công ty luôn bị xáo trộn về mặt quản lý và năng

suất Đồng thời công ty phải tốn khoản chi phí lớn để đào tạo, tuyển dụng và một số

chi phí khác

c).Cơ cấu nhân sự trong công ty

Bảng 2.3 Cơ Cấu Nhân Sự Trong Công Ty

Số lượng (người) STT Phân loại lao động

Phân theo phân công lao động

d).Trình độ tay nghề kỹ thuật của công nhân công ty

Hình 2.5 Biểu Đồ Tỷ Lệ Bậc Nghề của NLĐ Trong Công Ty

Biểu đồ 3: Tỷ Lệ Bậc Nghề Của người Lao Động

70

12.42

Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6

Nguồn: Phòng HC – Nhân sự Trình độ tay nghề kỹ thuật của người lao động trong công ty ở bậc thấp Nhìn biểu đồ

số công nhân bậc 1 chiếm tới 70%, trong khi đó số công nhân trình độ tay nghề cao chỉ

ở mức 1-2% ( bậc 5 và bậc 6) Nguyên nhân hoặc là tất cả những công nhân được tuyển vào làm đều là những người xa xứ vào Nam tìm việc, chưa có kinh nghiệm lẫn tay nghề về ngành nghề mình dự tuyển, hoặc là những lao động phổ thông, hoặc một

số đã làm ở công ty khác chuyển tới, do vậy có rất ít kinh nghiệm và không đam mê, công việc nên rất đẽ chán nản mà xin nghỉ Chỉ có rất ít công nhân bậc 5, bậc 6, đa số

là những trí thức tốt nghiệp Cao Đẳng có chuyên ngành liên quan đến hóa chất Đây là những hạn chế và khó khăn của công ty

2.5.2.Công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty

a).Tổ chức lao động và điều kiện làm việc

Thời gian làm việc: Công ty tổ chức làm việc 8h mỗi ngày, 5 ngày mỗi tuần

Bộ phận văn phòng làm việc 5 ngày rưỡi mỗi tuần.Nghỉ phép, nghỉ lễ, Tết, nghỉ ốm

thai sản theo quy định của Bộ luật lao động

Điều kiện làm việc:

Văn phòng làm việc: trang bị hệ thống máy lạnh, máy vi tính cá nhân cho mỗi nhân viên, dung cụ văn phòng đầy đủ như máy in, điện thọai,máy phát

Nhà xưởng: khang trang, thoáng mát Công ty trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động, vệ sinh lao động, các nguyên tắc an toàn lao động được tuân thủ nghiêm ngặt

b).Tình hình luân chuyển công việc

Theo điều lệ công ty, trong quá trình hoạt động và phát triển, do yêu cầu tăng trưởng, lãnh đạo Công ty có thể thay thế và xây dựng thêm một số phòng - đơn vị chức năng bổ sung để nâng cao hiệu quả trong quản lý

c).Lương, thưởng và phúc lợi

Nguyên tắc phân phối tiền lương cho người lao động:

- Đảm bảo quyền lợi của người lao động theo quy định của Nhà nước Dựa vào nguyên tắc công bằng trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên Không thấp hơn tiền lương bình quân của các công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực

- Phân phối tiền lương: Thu nhập của lao động được trả cố định theo lương thỏa

thuận giữa Công ty và người lao động và trích thưởng theo % doanh thu

- Thực hiện đúng và đầy đủ việc trích nộp BHXH, BHYT và trợ cấp thôi việc cho người lao động theo chế độ quy định hiện hành của Luật lao động nước Cộng Hòa

Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam và theo văn bản Thỏa Ước Lao Động

d).Đào tạo, huấn luyện, thăng tiến

Công ty rất coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn của nhân viên Hằng năm Công ty trích ra một khoản tiền khá lớn cho công tác đào tạo, hỗ trợ cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo về nghiệp vụ, ngoại ngữ trong nước, xây

dựng quỹ khen thưởng khuyến khích tinh thần học hỏi của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty

e).Tình hình đánh giá nhân viên

Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong tháng, cơ sở để xét thưởng cho CNV Hàng tuần nhân viên tự đánh giá kết quả của mình, gởi bản đánh giá cho Gíam Đốc Giám Đốc sẽ có quyết định cuối cùng về kết quả công việc hàng tháng của nhân viên

Bộ phận kế toán tổng hợp kết quả đánh giá cuối tháng làm căn cứ xét thưởng

Trong quá trình thực hiện, công ty yêu cầu nhân viên thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của công ty, các nhân viên có điểm dưới trung bình hai tháng liên tục sẽ bị nhắc nhở, thực hiện các biện pháp kỷ luật

f).Vấn đề công ty đang gặp phải

Hiện tại, công ty đang trong tình trạng thiếu nguồn lực lao động gián tiếp lẫn nguồn lực lao động trực tiếp Điều này đáng lo ngại vì sắp tới là giai đọan sản xuất rất quan trọng của Công ty

2.6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu

- Sách Quản trị Nguồn Nhân Lực của Trần Kim Dung: cuốn sách được trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mười chương Được thiết kế nhằm giới thiệu những kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức cho các nhà Quản trị, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và các bạn đọc khác có quan tâm

- Sách Hành Vi Tổ Chức của Nguyễn Hữu Lam: cuốn sách được biên soạn đề cập đến vấn đề phát triển và phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, cần thiết cho sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh và hữu ích cho các nhà quản lý kinh doanh

- Phạm Thị Thúy Nga, “ Những Nhân Tố ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Nhu Cầu của Công Nhân tại Công Ty Liên Doanh Hồng Việt – Hòa Bình “, Luận văn tốt nghiệp, tháng 06/2005, lớp DH05QT, Khoa Kinh Tế, Trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh Luận văn tập trung phân tích ảnh hưởng của các đặc tính cá nhân với các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công nhân trong công

ty

Các thuyết này đều nghiên cứu xem động cơ nào thúc đẩy mọi người làm việc,

từ đó có phương hướng động viên thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao hơn đồng thời tăng cường sự thỏa mãn của nhân viên Các nhà quản lý thì muốn đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua người lao động trong khi người lao động theo đươi những mục tiêu riêng của mình Vì vậy công việc của các nhà quản lý là phải hòa hợp những mục tiêu cá nhân của người lao động với mục tiêu chung của tổ chức muốn vậy trước hết phải xác đỊnh xem người lao động có những nhu cầu và mục tiêu

gì để công ty có những đáp ứng cũng như điều chỉnh kịp thi để công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn

3.1.1Thuyết về nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt đầu từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao như sau:

- Nhu cầu sinh học: đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, ở…

- Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu như an tòan thân thể, không bị đe dọa về của cải, công an việc làm…

- Nhu cầu xà hội: là các nhu cầu về mối quan hệ xã hội phải được chấp nhận

- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được người khác tôn trọng và tôn trọng người khác, được đánh giá cao, địa vị, quyền lực, uy tín…

- Nhu cầu tự khẳng định: là nhu cầu khẳng định giá trị bản thân, làm cho tiềm năng của bản thân đạt tới mức tối đa theo điều mong muốn

Hình 3.1 Tháp Nhu Cầu của Maslow

Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 1998 Hành Vi Tổ Chức

3.1.2.Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Lý thuyết hai nhân tố còn được gọi là lý thuyết nhân tố động viên và nhân tố lành mạnh do nhà tâm lý học Frederic Herzberg đề ra năm 1959 Khác với Maslow, F.Herzberg phát hiện ra rằng có những nhân tố mà có nó, con người sẽ không bất mãn nhưng không có nó con người sẽ bất mãn Đó là các nhân tố duy trì hay nhân tố lành mạnh Còn các nhân tố mà ông cho rằng có nó, nó sẽ kích thích con người làm việc hăng hái hơn, đó mới là các nhân tố động viên thực sự Vậy các nhân tố động viên là các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc,các nhân tố duy trì là các nhân tố liên quan đến sự bất mãn

Theo F.Herzberg các nhân tố động viên và duy trì bao gồm các yếu tố được trình bày cụ thể trong bảng 3.1

Bảng 3.1 Các Nhân Tố Duy Trì và Động Viên

Các nhân tố duy trì: Các nhân tố động viên:

Kỷ luật, nội quy

Hệ thống phân phối thu nhập

Quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Chính sách của công ty

Đặc điểm cá nhân

Sự thách thức của công việc

Các cơ hội thăng tiến

Ý nghĩa của các thành tựu

Hình 3.2:So Sánh Lý Thuyết về Động Cơ Thúc Đẩy của Maslow và Herzberg

Nhu Cầu Maslow

Lý thuyết Hai yếu tố của Herzberg giúp ta tiếp cận thêm khái niệm về sự thỏa mãn và

sự bất mãn cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến chúng, góp phần hình dung ra những nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy thỏa mãn hoặc bất mãn một khi công ty không giải quyết tốt các yếu tố duy trì hay động viên nhân viên Từ đó giúp ta tập trung tìm hiểu chúng thông qua việc thiết kế các câu hỏi xóay vào những lý do chính đó

3.1.3.Thuyết về sự công bằng

Thuyết về sự công bằng cho rằng con người trong một tổ chức luôn muốn được đối xử công bằng Họ thường có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình so với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhân được( gọi là công bằng cá nhân) Bên cạnh đó họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình so với người khác (gọi là công bằng xã hội)

Công việc có thử thách Thành tích

Sự trưởng thành trong công việc Trách nhiêm

Sự tiên bộ

Sự công nhận Địa vị

Quan hệ giữa các cá nhân Chính sách và cách quản lý công

ty Chất lượng của công tác giám sát

Chất lượng của công tác giám sát Các điều kiện làm việc

An tòan nghề nghiệp

Tiền lương Cuộc sống riêng tư

Có nhiều lý thuyết đề cập đến vấn đề thỏa mãn của nhân viên, tuy nhiên nghiên cứu này đã chọn ra ba lý thuyết cơ bản nhất để làm cở sở phân tích Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg bổ sung cho nhau, giúp xây dựng bảng câu hỏi xác định các yếu tố ảnh hưởng nhu cầu thỏa mãn của NLĐ, làm cơ

sở để phân tích ảnh hưởng của các yếu tố này Thuyết về sự công bằng cho ta khái niệm về sự công bằng trong tổ chức Trong phạm vi khóa luận này, thuyết được sử dụng để trình bày đánh giá mức độ công bằng về các yếu tố thu nhập, môi trường điều kiện làm việc, triển vọng phát triển trong tương lai mỗi nhân viên trong công ty nhận được

3.1.4.Ứng dụng của các thuyết động viên

a).Động viên qua việc thiết kế công việc

Điều quan trọng phải cung cấp cho nhân viên những công việc đầy thách thức

và có ý nghĩa Đây là hai yếu tố động viên rất mạnh mẽ Làm phong phú công việc nhằm gí tăng sự thách thức và thành tựu cũng lớn hơn trong công việc Có thể làm pong phú công viêc của nhân viên bằng nhiều cách:

- Để cho nhân viên có nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc

- Khuyến khích các nhân viên tham gia vào các quyết định

- Giao trách nhiệm cá nhân đối với những công việc

- Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhau

- Cho nhân viên thấy rằng vai trò của họ là quan trọng

- Cho nhân viên thấy rằng công việc của họ phù hợp, hài hòa với mục tiêu của toàn công ty

- Kịp thời cung cấp các thông tin phản hồi về hiệu quả công tác

- Cho nhân viên phát biểu về điều kiện vật chất tại nơi làm việc Chất lượng đời sống nghề nghiệp, sử dụng những cam kết của bên quản trị-bên lao động để đi đến thống nhất về phương thức nâng cao công việc là một hình thức làm phong phú công việc

Mở rộng công việc cho rằng các công việc cần phải được thay đổi và làm cho thú vị hơn bằng cách loại trừ những sự nhàm chán hay xuất hiện khi phải thực hiện

công việc lặp đi lặp lại Lý do căn bản là công nhân càng làm những công việc thay đổi và thú vị họ càng được động viên

b).Động viên thông qua phần thưởng

Được biểu dương là nhu cầu rất quan trọng của hầu hết con người Nói đơn giản biểu dương là xác định và đánh giá cao công sức đóng góp của một cá nhân ( hoặc tập thể) cho cơ quan

Là một nhà quản lý biết động viên hãy công nhận những thành tích của nhân viên, sử dụng khen thưởng hoặc biểu dương để động viên nhân viên

Chỉ biểu dương khi xứng đáng, nếu sử dụng không thích đáng lúc đó nhà quản

lý đã mắc sai lầm Bởi vì nếu như thưởng cho mọi người như nhau, bất kể đóng góp của họ nhiều hay ít, thì những nhân viên có nhiều nỗ lực hơn sẽ tự hỏi liệu họ có cần

nổ lực như vậy cho lần sau không Nếu như chúng ta có thể làm cho nhân viên công nhận những đóng góp của họ lẫn nhau, họ sẽ cảm thấy được động viên nhiều hơn nữa

c).Động viên thông qua sự tham gia của người lao động

Nhân viên trong công ty sẽ cam kết gắn bó nhiều hơn với công việc nếu như họ được phát biểu về chính công việc đó NLĐ có khuynh hướng tin tưởng và ủng hộ những quyết định mà trong đó có phần tham gia của bản thân, và sẽ thấy rất hãnh diện

về những đóng góp của mình, sẽ quyết tâm nhiều hơn để thực hiện quyết định đó Điều này làm cho công việc càng có ý nghĩa hơn đối với nhóm cũng như cá nhân

Một trong những phương pháp để mở rộng việc tham gia của nhân viên là tập trung được họ vào công việc, xác định các mục tiêu công việc Có thể khuyến khích nhân viên tham gia bằng nhiều cách: hỏi ý kiến nhân viên trong các cuộc họp chính thức hoặc trong các cuộc tiếp chuyên ngắn, thân mật

d).Động viên thông qua các kỹ thuật khác:

Động viên thông qua các kỹ thuật khác như: động viên thông qua thành tích hay trách nhiệm, động viên thông qua việc thăng chức hay tiền thù lao Bởi vì không phải tất cả nhân viên đều mong muốn được động viên theo cùng một cách như nhau, ở mỗi một nhân viên sẽ có mong muốn được động viên rất khác nhau Doanh nghiệp muốn giữ được người tài giỏi cho mình thi phải cố gắng nhân biết những sự khác biệt này và

có những tác động động viên lên từng nhóm cũng như từng cá nhân

3.2.Mức độ thỏa mãn của nhân viên

3.2.1.Khái niệm “mức độ thỏa mãn” của nhân viên

Thỏa mãn công việc chỉ thái độ chung của một cá nhân với công việc của người đó; một người không thỏa mãn với công việc thường có những thái độ tiêu cực đối với công việc

Vậy liệu người lao động được thỏa mãn sẽ có năng suất cao hơn những người lao động không được thỏa mãn hay không? Kết quả là: năng suất lao động cao dẫn đến

sự thỏa mãn hơn và ngược lại

Nếu các nhà quản lý khen thưởng cho năng suất cao sẽ làm tăng mức độ thoả mãn của người lao động với công việc Những người lao động thỏa mãn cảm thấy được đối xử công bằng bởi tổ chức và được tin tưởng bởi tổ chức thường có khuynh hướng sẵn lòng hơn trong việc tham gia, gắn bó đối với những hành vi vượt trên

những mong đợi, hoặc đòi hỏi cao hơn đối với công việc của họ

3.2.2.Nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động

a).Thu nhập

NLĐ trong các tổ chức đều mong muốn hệ thống phân phối thu nhập và chính sách thăng tiến, đề bạt trong tổ chức là phù hợp với mong muốn của họ Khi phân phối thu nhập phải công bằng và dựa trên sự công bằng về nhu cầu của công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân… thì kết quả sẽ tạo ra sự thỏa mãn

b).Môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường làm việc luôn được mọi người quan tâm, bởi vì nó liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thòi nó cũng là nhân tố giúp cho họ hòan thành tost nhiệm vụ NLĐ không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bât lợi và kém thuận tiện Nhiệt độ ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trườn khác phải phù hợp Hơn nữa nhiếu NLĐ tích làm gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, các trang thiết bị phù hợp Hay nói khác đi điều kiện làm việc ảnh hưởng đến nhu cầu thỏa mãn của NLĐ thông qua các yếu tố: nhiệt độ, ánh sáng, sự an toàn về các thiết bị, thời gian làm việc, nghỉ ngơi…

Môi trường điều kiện làm việc còn bao gồm các mối quan hệ trong tổ chức Khi các mối quan hệ trong tổ chức xấu đi thì nó có thể cản trở công việc vì vậy không có gì ngạc nhiên khi chúng ta có những đồng nghiệp cùng hợp tác và hỗ trợ thì sẽ làm tăng

sự thỏa mãn đối với công việc Hành vi của nhà lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định thỏa mãn Sự thỏa mãn nhu cầu của NLĐ tăng lên khi NLĐ của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết dưa ra những lời khen, biết lắng nghe ý kiến của NLĐ và biết quan tâm lợi ích của NLĐ

c).Triển vọng phát triển trong tương lai

Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao Ngoài những yếu

tố cở bản con người còn muốn hướng tới những gì cao, xa hơn Cho nên thông thường, NLĐ với khả năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ bắp đơn thuần Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ

có thể phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính

khả năng vốn có của mình được giữ những chức vụ quan trọng, được xã hội thừa nhận

3.2.3.Một số phương pháp xác định nhu cầu

− Điều tra thực tế: lập 1 chương trình nghiên cứu hay lập phiếu điều tra

− Phỏng vấn, trò chuyện tạo mọi điều kiện cho nhân viên phản hồi

− Quan sát lúc nhân viên làm việc

− Phỏng vấn những nhân viên xin ra khỏi công ty

− Yêu cầu mỗi nhân viên mô tả công việc lý tưởng theo quan điểm của mình

3.3.Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu theo hướng lập phiếu điều tra

3.3.1.Thiết kế câu hỏi và cơ sở đánh giá kết quả:

Dạng câu hỏi đóng: sử dụng dạng câu hỏi xếp thứ bậc/ thang điểm Thông thường sử dụng thang điểm Likert Thang điểm Likert thường có 5 hoặc 7 bậc trị

số gán cho mỗi câu trả lời biến thiên từ +2 đến -2

Đối với các yếu tố yêu cầu đánh giá mức độ hài lòng hay quan trọng, việc đánh giá kết quả dựa vào tỷ lệ phần trăm trên tổng thể khảo sát cụ thể như sau:

+ Các yếu tố có tổng thể phần trăm tích lũy các ý kiến nghiêng về đánh giá tốt là mức 4 và 5 không kể mức trung bình là mức 3 mà lớn hơn 50% thì được xem

là rất tốt, từ 40-50% là khá tốt, từ 30-4-% là tương đối tốt và nhỏ hơn 30% đánh giá

là chưa tốt

+ Tương tự đối với khía cạnh ngược lại, các yếu tố có tổng phần trăm tích lũy ý kiến nghiêng về đánh giá không tốt ở mức 1 và mức 2, không kể mức 3 mà lớn hơn 50% được đánh giá là rất xấu, đối với yếu tố này đặc biệt chú ý cải thiện;

từ 40-50% là khá xấu; từ 30-40% tương đối xấu; và nhỏ hơn 30% là mức có thể chấp nhận được

Sau khi có được kết quả phân tích ta sẽ tập trung đi sâu đánh giá cũng như đưa ra các giải pháp khắc phục các vấn đề mà nhân viên chưa hài lòng hay chưa thực hiện tốt trong công ty

3.3.2.Phương pháp thu thập thông tin

a) Thu thập thông tin sơ cấp: thu thập qua điều tra trực tiếp công nhân ngẫu

nhiên theo tỷ lệ được trình bày dưới đây:

- Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên

- Kích thước mẫu cần lấy:

n = (N.p.q.Z2)/(N.E2+p.q.Z2) (1) Trong đó:

n: kích thước mẫu cần lấy

N: tổng thể nghiên cứu ( N = 91)

P: tỷ lệ lao động thỏa mãn với công việc

Q: tỷ lệ lao động không thỏa mãn với công việc

Z: hệ số ứng với mức ý nghĩa 5% => Z = 1.96

E: sai số cho phép ( chọn E = 5%)

Vì p+q = 1 nên p và q có giá trị lớn nhất khi p = q = 0.5

Thay các giá trị ở trên vào công thức (1) được:

N = (91*0.5*0.5.1.962)/(91*0.052+0.5*0.5*1.962) = 73

Như vậy để độ tin cậy là 95% thì số lượng mẫu cần lấy là 73

Bảng 3.2: Mẫu Khảo Sát Dự Kiến

Bộ phận/ Phòng ban Tổng nhân viên

b) Thu thập thông tin thứ cấp: thu thập số liệu, tài liệu từ phòng nhân sự,

phòng kế tóan tại công ty và các tài liệu tham khảo trên sách, báo, internet,…

3.3.3.Phương pháp xử lý số liệu

Dùng phần mềm SPSS để xử lý số liệu của các chỉ tiêu thu nhập, môi trường

làm việc và triển vọng phát triển trong tương lai được tổng hợp từ các phiếu câu hỏi

Bằng cách tính tỷ lệ phần trăm tích lũy các ý kiến trả lời về các chỉ tiêu trên, tiến hành

so sánh các gíá trị vừa phân tích với cơ sở đánh giá kết quả phân tích đề cập trong mục

3.3.1, từ đó đánh giá được mức độ ảnh hưởng của nhân viên trong công ty về các yếu

tố thu nhập, môi trường làm việc và tương lai để có hướng khắc phục tốt hơn

- Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc Nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến

- Thuyết công bằng: Thuyết về sự công bằng cho rằng con người trong một tổ chức luôn muốn được đối xử công bằng, họ sẽ so sánh phần thưởng của mình nhận được so với nỗ lực bản thân và so sánh với phần thưởng của người khác

Nghiên cứu tiến hành thu thập số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, sau đó phân tích các yếu tố thu thập được để đánh giá yếu tố nào công ty đã thực hiện tốt, yếu tố nào chưa được thực hiện tốt để từ đó đưa ra các biện pháp có hướng khắc phục tốt hơn