GIAI PHAP HOAN THIEN QUAN TRI NHAN SU TAI CONG TY LUONG THUC MIEN BAC

Lêi c¶m ¬n.Trong qu¸ tr×nh nghiªn cøu vµ hoµn thµnh luËn v¨n, t¸c gi¶ ®• nhËn ®­îc sù gióp ®ì quÝ b¸u, nhiÖt t×nh cña c¸c thÇy, c« gi¸o, c¸c c¸n bé ë Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c vµ c¸c b¹n ®ång nghiÖp.T¸c gi¶ cña luËn v¨n xin ch©n thµnh c¶m ¬n c¸c thÇy, c« gi¸o trong khoa kinh tÕ th­¬ng m¹i, c¸c c¸n bé cña phßng Tæ chøc lao ®éng cña Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c cïng c¸c b¹n ®ång nghiÖp vµ ®Æc biÖt lµ thÇy gi¸o h­íng dÉn ®• nhiÖt t×nh gióp ®ì trong qu¸ tr×nh thùc hiÖn.Do QTNS lµ mét vÊn ®Ò cßn ®ang næi cém trong nhiÒu doanh nghiÖp, ban, ngµnh; hiÓu biÕt cña t¸c gi¶ vÒ vÊn ®Ò nµy cßn h¹n chÕ, cho nªn luËn v¨n kh«ng tr¸nh khái nh÷ng thiÕu sãt. RÊt mong nhËn ®­îc sù ®ãng gãp ý kiÕn cña c¸c thÇy, c« vµ c¸c ®éc gi¶ quan t©m. më ®Çu1. TÝnh cÊp thiÕt cña ®Ò tµi.Tõ khi ®Êt n­íc ta chuyÓn sang nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng cã sù qu¶n lý cña Nhµ n­íc, doanh nghiÖp th­¬ng m¹i ngµy cµng ®ãng vai trß quan träng trong sù ph¸t triÓn cña ®Êt n­íc, ®Æc biÖt lµ c¸c doanh nghiÖp chuyªn kinh doanh l­¬ng thùc. Tæng c«ng ty L­¬ng thùc MiÒn B¾c lµ mét trong nh÷ng doanh nghiÖp th­¬ng m¹i ®ãng vai trß trong viÖc b×nh æn l­¬ng thùc trªn thÞ tr­êng vai trß cña ®¬n vÞ nµy ngµy cµng ®­îc kh¼ng ®Þnh trong ®iÒu kiÖn n­íc ta lµ n­íc cã nÒn s¶n xuÊt n«ng nghiÖp lµ chñ yÕu.Trong ba yÕu tè c¬ b¶n ®Çu vµo cña doanh nghiÖp th­¬ng m¹i nãi chung vµ cña Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c nãi riªng: con ng­êi, vèn, tµi s¶n th× yÕu tè con ng­êi cã ý nghÜa quan träng hµng ®Çu ®èi víi mäi ho¹t ®éng kinh doanh cña doanh nghiÖp th­¬ng m¹i vµ cña Tæng c«ng ty. Qu¶n trÞ nh©n sù cã hiÖu qu¶ kh«ng chØ lµ mét nhiÖm vô cña qu¶n trÞ doanh nghiÖp mµ nã cßn lµ ®iÒu kiÖn cã ý nghÜa quyÕt ®Þnh ®Ó t¹o dùng thµnh c«ng cña doanh nghiÖp th­¬ng m¹i nãi chung vµ cña Tæng c«ng ty nãi riªng. ChÝnh v× vËy qu¶n trÞ nh©n sù cña Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c ®• trë thµnh mét trong nh÷ng vÊn ®Ò cÊp b¸ch mµ Tæng c«ng ty ®Æt ra trong qu¸ tr×nh ph¸t triÓn cña m×nh. XÐt cho cïng, sù thµnh c«ng cña Tæng c«ng ty lµ do con ng­êi quyÕt ®Þnh, bëi vËy qu¶n trÞ nh©n sù ®­îc hoµn thiÖn lµ yÕu tè tiªn quyÕt ®Ó cho Tæng c«ng ty tån t¹i vµ ph¸t triÓn.Tr­íc yªu cÇu cÊp b¸ch trªn, t«i ®• lùa chän ®Ò tµi: “Gi¶i ph¸p hoµn thiÖn qu¶n trÞ nh©n sù cña Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c” lµm luËn v¨n th¹c sü.2. Môc ®Ých nghiªn cøu cña luËn v¨n:+ LuËn v¨n tËp trung nghiªn cøu hÖ thèng lÝ luËn cã liªn quan ®Õn qu¶n trÞ nh©n sù trong doanh nghiÖp l­¬ng thùc.+ §¸nh gi¸ thùc tr¹ng qu¶n trÞ nh©n sù cña Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c.+ Trªn c¬ së lÝ luËn vµ thùc tiÔn ®Ò ra gi¶i ph¸p hoµn thiÖn qu¶n trÞ nh©n sù cña Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c.3. §èi t­îng vµ ph¹m vi nghiªn cøu.+ §èi t­îng nghiªn cøu cña luËn v¨n lµ qu¶n trÞ nh©n sù cña Tæng C«ng ty L­¬ng thùc MiÒn B¾c.+ Ph¹m vi nghiªn cøu cña luËn v¨n lµ nh÷ng vÊn ®Ò cã liªn quan ®Õn qu¶n trÞ nh©n sù cña Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c; thêi gian tõ n¨m 1997 ®Õn nay.4. Ph­¬ng ph¸p nghiªn cøu.C¸c ph­¬ng ph¸p nghiªn cøu sÏ ®­îc sö dông trong qu¸ tr×nh viÕt luËn v¨n lµ:Ph­¬ng ph¸p logic, lÞch sö, thèng kª,...Ph­¬ng ph¸p ph©n tÝch tæng hîp.5. Nh÷ng ®ãng gãp cña luËn v¨n.Mét lµ: HÖ thèng ho¸ vÒ mÆt lÝ luËn vÊn ®Ò qu¶n trÞ nh©n sù trong doanh nghiÖp l­¬ng thùc vµ lµm râ vai trß con ng­êi trong sù ph¸t triÓn cña doanh nghiÖp.Hai lµ: Ph©n tÝch thùc tr¹ng qu¶n trÞ nh©n sù cña Tæng c«ng ty L­¬ng thùc MiÒn B¾c.Ba lµ: Nªu lªn c¸c kÕt luËn ®¸nh gi¸ cã hÖ thèng vÒ thùc tr¹ng c«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n sù.Bèn lµ: Trªn c¬ së c¸c ph©n tÝch ®¸nh gi¸, x¸c ®Þnh mét sè gi¶i ph¸p nh»m hoµn thiÖn qu¶n trÞ nh©n sù cña Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c.6. KÕt cÊu cña luËn v¨n.Ngoµi phÇn më ®Çu, kÕt luËn, luËn gåm 3 ch­¬ng:Ch­¬ng 1: Mét sè vÊn ®Ò lÝ luËn vÒ qu¶n trÞ nh©n sù trong doanh nghiÖp l­¬ng thùc.Ch­¬ng 2: Ph©n tÝch thùc tr¹ng qu¶n trÞ nh©n sù cña Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c.Ch­¬ng 3: Gi¶i ph¸p hoµn thiÖn qu¶n trÞ nh©n sù cña Tæng c«ng ty l­¬ng thùc MiÒn B¾c. Ch­¬ng 1Mét sè vÊn ®Ò lÝ luËn vÒ qu¶n trÞ nh©n sù trong doanh nghiÖp l­¬ng thùc.1.1. Sù cÇn thiÕt ph¶i hoµn thiÖn qu¶n trÞ nh©n sù trong doanh nghiÖp l­¬ng thùc.1.1.1 Mét sè kh¸i niÖm c¬ b¶n.1.1.1.1 Doanh nghiÖp l­¬ng thùc Nhµ n­íc. Kh¸i qu¸t vÒ l­¬ng thùc.L­¬ng thùc lu«n ®­îc coi lµ mét trong nh÷ng vÊn ®Ò thu hót sù quan t©m cña mäi chÕ ®é, mäi thêi ®¹i. Hµng n¨m, trªn hµnh tinh cña chóng ta, cuéc sèng cña hµng tØ ng­êi phô thuéc vµo kÕt qu¶ s¶n xuÊt vµ l­u th«ng l­¬ng thùc v× l­¬ng thùc lµ nguån cung cÊp calo quan träng cho con ng­êi.Kh«ng ph¶i ngÉu nhiªn mµ tæ chøc N«ng nghiÖp vµ L­¬ng thùc cña Liªn hiÖp quèc ( FAO ) lÊy ngµy 16 th¸ng 10 hµng n¨m lµm “ Ngµy l­¬ng thùc thÕ giíi” ®Ó nh¾c nhë vµ kªu gäi c¸c quèc gia trªn thÕ giíi cïng hîp søc l¹i, b»ng nh÷ng biÖn ph¸p h÷u hiÖu, ph¸t triÓn s¶n xuÊt vµ tiªu dïng hîp lý ®Ó chèng n¹n ®ãi vµ suy dinh d­ìng.L­¬ng thùc bao gåm lóa m×, g¹o, ng«, khoai s¾n. Tuú theo ®iÒu kiÖn tù nhiªn vµ tËp qu¸n s¶n xuÊt, tiªu dïng kh¸c nhau mµ c¬ cÊu nµy còng cã sù kh¸c nhau trªn c¸c quèc gia vµ ch©u lôc. Song hiÖn nay c¬ cÊu l­¬ng thùc cña thÕ giíi nh­ sau: lóa m×: 30,5%; lóa g¹o: 26,5%; ng« : 24%; c¸c lo¹i kh¸c : 19%. C¨n cø theo c¬ cÊu nµy mµ c¸c doanh nghiÖp chuyªn kinh doanh l­¬ng thùc sÏ cã nh÷ng ®Þnh h­íng chiÕn l­îc kinh doanh cña m×nh. Doanh nghiÖp l­¬ng thùc Nhµ n­íc.Trong c«ng cuéc ®æi míi c¬ chÕ qu¶n lý kinh tÕ ë n­íc ta, c¸c doanh nghiÖp s¶n xuÊt kinh doanh nãi chung vµ c¸c doanh nghiÖp l­¬ng thùc nãi riªng ®­îc x¸c lËp phï hîp víi c¬ chÕ kinh doanh míi. Tham gia vµo thÞ tr­êng kinh doanh l­¬ng thùc, hiÖn nay cã nhiÒu thµnh phÇn kinh tÕ kh¸c nhau nh­ng trong ph¹m vi nghiªn cøu luËn v¨n nµy chØ ®Ò cËp ®Õn lo¹i h×nh doanh nghiÖp l­¬ng thùc Nhµ n­íc. Lµ ®¬n vÞ kinh doanh, doanh nghiÖp l­¬ng thùc Nhµ n­íc lµ nh÷ng ®¬n vÞ h¹ch to¸n kinh tÕ ®éc lËp cã t­ c¸ch ph¸p nh©n, cã tµi kho¶n riªng ë Ng©n hµng vµ chÞu tr¸ch nhiÖm lµm trßn nghÜa vô víi ng©n s¸ch Nhµ n­íc. XÐt theo quan ®iÓm vÜ m«, doanh nghiÖp l­¬ng thùc Nhµ n­íc lµ nh÷ng tæ chøc kinh tÕ cã t­ c¸ch ph¸p nh©n thùc hiÖn viÖc kinh doanh hµng ho¸ l­¬ng thùc trªn thÞ tr­êng theo nguyªn t¾c tèi ®a ho¸ lîi Ých cña ®èi t­îng tiªu dïng vµ thu lîi nhuËn. XÐt theo quan ®iÓm vi m« doanh nghiÖp l­¬ng thùc lµ mét céng ®ång lîi Ých cña mét tæ chøc cã ng­êi l•nh ®¹o, cã môc tiªu kinh doanh vµ gåm hai bé phËn g¾n víi nhau mét c¸ch h÷u c¬: Nhµ n­íc vµ ng­êi lao ®éng. Theo quan ®iÓm ph¸p lý, doanh nghiÖp l­¬ng thùc Nhµ n­íc lµ nh÷ng tæ chøc kinh tÕ cña Nhµ n­íc, kinh doanh theo c¬ chÕ lÊy thu bï chi vµ cã lîi nhuËn, thùc hiÖn kinh doanh thu lîi nhuËn trong khu«n khæ cña luËt ph¸p quy ®Þnh.NhiÖm vô chñ yÕu cña doanh nghiÖp l­¬ng thùc Nhµ n­íc trong giai ®o¹n kinh doanh míi lµ tæ chøc kinh doanh mua b¸n hµng ho¸ l­¬ng thùc, vËt t­ vµ hµng ho¸ phôc vô cho sù ph¸t triÓn vµ ®­êng lèi khuyÕn n«ng cña §¶ng vµ Nhµ n­íc.§Æc ®iÓm cña hµng ho¸ mµ doanh nghiÖp l­¬ng thùc kinh doanh kh¸c víi c¸c lo¹i hµng ho¸ kh¸c. C¸c mÆt hµng l­¬ng thùc thãc, g¹o, ng«, khoai s¾n, vËt t­ n«ng nghiÖp vµ hµng ho¸ kh¸c lµ nh÷ng mÆt hµng thiÕt yÕu phôc vô cho ®êi sèng cña d©n c­ vµ nhu cÇu ph¸t triÓn ngµnh s¶n xuÊt chÕ biÕn. Sù ¶nh h­ëng cña s¶n xuÊt n«ng nghiÖp cã tÝnh thêi vô kÐo theo viÖc kinh doanh cã tÝnh chÊt thêi vô cña kinh doanh hµng ho¸ l­¬ng thùc. MÆt kh¸c c¬ chÕ kinh doanh hiÖn nay cho phÐp c¸c thµnh phÇn kinh tÕ b×nh ®¼ng trong kinh doanh, c¹nh tranh trªn thÞ tr­êng nªn c¸c doanh nghiÖp l­¬ng thùc Nhµ n­íc còng ph¶i phÊn ®Êu kh«ng ngõng ®Ó ®¹t hiÖu qu¶ cao nhÊt.Phï hîp víi t×nh h×nh ph¸t triÓn nÒn kinh tÕ thùc hiÖn chÝnh s¸ch ®a ph­¬ng ho¸ trong quan hÖ ®èi ngo¹i cña §¶ng vµ Nhµ n­íc, doanh nghiÖp l­¬ng thùc Nhµ n­íc ph¶i kh«ng ngõng phÊn ®Êu ®¶m b¶o hµng ho¸ kinh doanh trong n­íc vµ xuÊt khÈu hµng ho¸ l­¬ng thùc. Trong mÊy n¨m qua, viÖc xuÊt khÈu hµng ho¸ l­¬ng thùc ë n­íc ta ®• cã nh÷ng triÓn väng tèt, hµng n¨m cã hµng triÖu tÊn l­¬ng thùc ®­îc xuÊt khÈu. §ã lµ nguån thu ngo¹i tÖ ®¸ng kÓ ®Ó ph¸t triÓn kinh tÕ ngµnh vµ gãp phÇn ph¸t triÓn kinh tÕ quèc d©n.1.1.1.2 Qu¶n trÞ.Trªn thÕ giíi thuËt ng÷ qu¶n trÞ ®• cã xuÊt xø tõ l©u. Trong tiÕng Anh cã hai thuËt ng÷ “ Management” võa cã nghÜa lµ qu¶n lý, võa cã nghÜa lµ qu¶n trÞ vµ thuËt ng÷ “Administration” cã nghÜa lµ qu¶n lý hµnh chÝnh, qu¶n lý Nhµ n­íc.Trong tiÕng Ph¸p còng cã hai thuËt ng÷ t­¬ng ®­¬ng: “Gestion” lµ qu¶n trÞ kinh doanh.Trong tiÕng ViÖt cã thÓ ph©n biÖt tõ “qu¶n lý” lµ dïng ®Ó chØ c¸c ho¹t ®éng ®iÒu khiÓn c¸c doanh nghiÖp cña c¸c cÊp c¬ quan cÊp trªn, cßn tõ “qu¶n trÞ” dïng ®Ó chØ c¸c ho¹t ®éng ®iÒu khiÓn trong néi bé doanh nghiÖp cña c¸c chñ doanh nghiÖp.VÒ néi dung thuËt ng÷ “ qu¶n trÞ” còng cã nhiÒu c¸ch hiÓu kh«ng h¼n nh­ nhau. Song, ë ph¹m vi luËn v¨n nµy, “ qu¶n trÞ” ®­îc hiÓu lµ tæng hîp c¸c ho¹t ®éng t¸c ®éng ®Ó nh»m ®¶m b¶o hoµn thµnh c«ng viÖc th«ng qua sù thùc hiÖn cña ng­êi kh¸c.1.1.1.3 Qu¶n trÞ kinh doanh.Víi c¸ch tiÕp cËn vÊn ®Ò qu¶n trÞ cña luËn v¨n th× qu¶n trÞ kinh doanh lµ sù t¸c ®éng liªn tôc, cã tæ chøc, cã h­íng ®Ých cña chñ thÓ lªn tËp thÓ ng­êi lao ®éng trong doanh nghiÖp, sö dông mét c¸ch tèt nhÊt c¸c tiÒm n¨ng vµ c¬ héi nh»m ®¹t ®­îc môc tiªu ®Ò ra cña doanh nghiÖp trong khu«n khæ cña luËt ph¸p quy ®Þnh.B¶n chÊt cña qu¶n trÞ kinh doanh xÐt vÒ mÆt tæ chøc vµ kü thuËt lµ sù kÕt hîp mäi ho¹t ®éng cña mäi ng­êi trong doanh nghiÖp ®Ó ®¹t hiÖu qu¶ cao nhÊt.B¶n chÊt cña qu¶n trÞ kinh doanh xÐt vÒ mÆt kinh tÕ x• héi lµ môc tiªu lîi Ých cña doanh nghiÖp nãi riªng vµ toµn x• héi nãi chung.

đặc biệt là thầy giáo hớng dẫn đã nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình thực hiện.

Do QTNS là một vấn đề còn đang nổi cộm trong nhiều doanh nghiệp, ban, ngành; hiểu biết của tác giả về vấn đề này còn hạn chế, cho nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận đ-

ợc sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô và các độc giả quan tâm.

mở đầu 1/ Tính cấp thiết của đề tài.

Từ khi đất nớc ta chuyển sang nền kinh tế thị trờng có sự quản lý của Nhànớc, doanh nghiệp thơng mại ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự pháttriển của đất nớc, đặc biệt là các doanh nghiệp chuyên kinh doanh lơng thực.Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc là một trong những doanh nghiệp thơng mại-

đóng vai trò trong việc bình ổn lơng thực trên thị trờng- vai trò của đơn vị nàyngày càng đợc khẳng định trong điều kiện nớc ta là nớc có nền sản xuất nôngnghiệp là chủ yếu

Trong ba yếu tố cơ bản đầu vào của doanh nghiệp thơng mại nói chung vàcủa Tổng công ty lơng thực Miền Bắc nói riêng: con ngời, vốn, tài sản thì yếu tốcon ngời có ý nghĩa quan trọng hàng đầu đối với mọi hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp thơng mại và của Tổng công ty Quản trị nhân sự có hiệu quảkhông chỉ là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó còn là điều kiện có

ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành công của doanh nghiệp thơng mại nóichung và của Tổng công ty nói riêng Chính vì vậy quản trị nhân sự của Tổngcông ty lơng thực Miền Bắc đã trở thành một trong những vấn đề cấp bách màTổng công ty đặt ra trong quá trình phát triển của mình Xét cho cùng, sự thànhcông của Tổng công ty là do con ngời quyết định, bởi vậy quản trị nhân sự đợchoàn thiện là yếu tố tiên quyết để cho Tổng công ty tồn tại và phát triển

Trớc yêu cầu cấp bách trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiệnquản trị nhân sự của Tổng công ty lơng thực Miền Bắc” làm luận văn thạc sỹ

2/ Mục đích nghiên cứu của luận văn:

+ Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lí luận có liên quan đến quản trịnhân sự trong doanh nghiệp lơng thực

+ Đánh giá thực trạng quản trị nhân sự của Tổng công ty lơng thực Miền Bắc.+ Trên cơ sở lí luận và thực tiễn đề ra giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sựcủa Tổng công ty lơng thực Miền Bắc

3/ Đối tợng và phạm vi nghiên cứu.

+ Đối tợng nghiên cứu của luận văn là quản trị nhân sự của Tổng Công tyLơng thực Miền Bắc

+ Phạm vi nghiên cứu của luận văn là những vấn đề có liên quan đến quảntrị nhân sự của Tổng công ty lơng thực Miền Bắc; thời gian từ năm 1997 đến nay

4/ Phơng pháp nghiên cứu.

Các phơng pháp nghiên cứu sẽ đợc sử dụng trong quá trình viết luận văn là:

 Phơng pháp logic, lịch sử, thống kê,

 Phơng pháp phân tích tổng hợp

5/ Những đóng góp của luận văn.

Một là: Hệ thống hoá về mặt lí luận vấn đề quản trị nhân sự trong doanh

nghiệp lơng thực và làm rõ vai trò con ngời trong sự phát triển của doanh nghiệp

Hai là: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự của Tổng công ty Lơng thực

Miền Bắc

Ba là: Nêu lên các kết luận đánh giá có hệ thống về thực trạng công tác

quản trị nhân sự

Bốn là: Trên cơ sở các phân tích đánh giá, xác định một số giải pháp nhằm

hoàn thiện quản trị nhân sự của Tổng công ty lơng thực Miền Bắc

6/ Kết cấu của luận văn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận gồm 3 chơng:

Chơng 1 Một số vấn đề lí luận về quản trị nhân sự trong

doanh nghiệp lơng thực.

1.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện quản trị nhân sự trong doanh nghiệp lơng thực.

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản.

1.1.1.1 Doanh nghiệp lơng thực Nhà nớc.

* Khái quát về lơng thực

Lơng thực luôn đợc coi là một trong những vấn đề thu hút sự quan tâm củamọi chế độ, mọi thời đại Hàng năm, trên hành tinh của chúng ta, cuộc sống củahàng tỉ ngời phụ thuộc vào kết quả sản xuất và lu thông lơng thực vì lơng thực lànguồn cung cấp calo quan trọng cho con ngời

Không phải ngẫu nhiên mà tổ chức Nông nghiệp và Lơng thực của Liênhiệp quốc ( FAO ) lấy ngày 16 tháng 10 hàng năm làm “ Ngày lơng thực thếgiới” để nhắc nhở và kêu gọi các quốc gia trên thế giới cùng hợp sức lại, bằngnhững biện pháp hữu hiệu, phát triển sản xuất và tiêu dùng hợp lý để chống nạn

đói và suy dinh dỡng

Lơng thực bao gồm lúa mì, gạo, ngô, khoai sắn Tuỳ theo điều kiện tựnhiên và tập quán sản xuất, tiêu dùng khác nhau mà cơ cấu này cũng có sự khácnhau trên các quốc gia và châu lục Song hiện nay cơ cấu lơng thực của thế giới

nh sau: lúa mì: 30,5%; lúa gạo: 26,5%; ngô : 24%; các loại khác : 19% Căn cứtheo cơ cấu này mà các doanh nghiệp chuyên kinh doanh lơng thực sẽ có những

định hớng chiến lợc kinh doanh của mình

đơn vị hạch toán kinh tế độc lập có t cách pháp nhân, có tài khoản riêng ở Ngânhàng và chịu trách nhiệm làm tròn nghĩa vụ với ngân sách Nhà nớc Xét theoquan điểm vĩ mô, doanh nghiệp lơng thực Nhà nớc là những tổ chức kinh tế có tcách pháp nhân thực hiện việc kinh doanh hàng hoá lơng thực trên thị trờng theonguyên tắc tối đa hoá lợi ích của đối tợng tiêu dùng và thu lợi nhuận Xét theoquan điểm vi mô doanh nghiệp lơng thực là một cộng đồng lợi ích của một tổchức có ngời lãnh đạo, có mục tiêu kinh doanh và gồm hai bộ phận gắn với nhaumột cách hữu cơ: Nhà nớc và ngời lao động Theo quan điểm pháp lý, doanhnghiệp lơng thực Nhà nớc là những tổ chức kinh tế của Nhà nớc, kinh doanh theocơ chế lấy thu bù chi và có lợi nhuận, thực hiện kinh doanh thu lợi nhuận trongkhuôn khổ của luật pháp quy định

Nhiệm vụ chủ yếu của doanh nghiệp lơng thực Nhà nớc trong giai đoạnkinh doanh mới là tổ chức kinh doanh mua bán hàng hoá lơng thực, vật t và hànghoá phục vụ cho sự phát triển và đờng lối khuyến nông của Đảng và Nhà nớc

Đặc điểm của hàng hoá mà doanh nghiệp lơng thực kinh doanh khác vớicác loại hàng hoá khác Các mặt hàng lơng thực thóc, gạo, ngô, khoai sắn, vật tnông nghiệp và hàng hoá khác là những mặt hàng thiết yếu phục vụ cho đời sốngcủa dân c và nhu cầu phát triển ngành sản xuất chế biến Sự ảnh hởng của sảnxuất nông nghiệp có tính thời vụ kéo theo việc kinh doanh có tính chất thời vụcủa kinh doanh hàng hoá lơng thực Mặt khác cơ chế kinh doanh hiện nay chophép các thành phần kinh tế bình đẳng trong kinh doanh, cạnh tranh trên thị tr-ờng nên các doanh nghiệp lơng thực Nhà nớc cũng phải phấn đấu không ngừng

để đạt hiệu quả cao nhất

Phù hợp với tình hình phát triển nền kinh tế thực hiện chính sách đa phơnghoá trong quan hệ đối ngoại của Đảng và Nhà nớc, doanh nghiệp lơng thực Nhànớc phải không ngừng phấn đấu đảm bảo hàng hoá kinh doanh trong nớc và xuấtkhẩu hàng hoá lơng thực Trong mấy năm qua, việc xuất khẩu hàng hoá lơngthực ở nớc ta đã có những triển vọng tốt, hàng năm có hàng triệu tấn lơng thực đ-

ợc xuất khẩu Đó là nguồn thu ngoại tệ đáng kể để phát triển kinh tế ngành vàgóp phần phát triển kinh tế quốc dân

1.1.1.2 Quản trị.

Trên thế giới thuật ngữ quản trị đã có xuất xứ từ lâu Trong tiếng Anh cóhai thuật ngữ “ Management” vừa có nghĩa là quản lý, vừa có nghĩa là quản trị vàthuật ngữ “Administration” có nghĩa là quản lý hành chính, quản lý Nhà nớc

Trong tiếng Pháp cũng có hai thuật ngữ tơng đơng: “Gestion” là quản trịkinh doanh

Trong tiếng Việt có thể phân biệt từ “quản lý” là dùng để chỉ các hoạt

động điều khiển các doanh nghiệp của các cấp cơ quan cấp trên, còn từ “quản trị”dùng để chỉ các hoạt động điều khiển trong nội bộ doanh nghiệp của các chủdoanh nghiệp

Về nội dung thuật ngữ “ quản trị” cũng có nhiều cách hiểu không hẳn nhnhau Song, ở phạm vi luận văn này, “ quản trị” đợc hiểu là tổng hợp các hoạt

động tác động để nhằm đảm bảo hoàn thành công việc thông qua sự thực hiệncủa ngời khác

1.1.1.3 Quản trị kinh doanh.

Với cách tiếp cận vấn đề quản trị của luận văn thì quản trị kinh doanh là sựtác động liên tục, có tổ chức, có hớng đích của chủ thể lên tập thể ngời lao độngtrong doanh nghiệp, sử dụng một cách tốt nhất các tiềm năng và cơ hội nhằm đạt

đợc mục tiêu đề ra của doanh nghiệp trong khuôn khổ của luật pháp quy định

Bản chất của quản trị kinh doanh xét về mặt tổ chức và kỹ thuật là sự kếthợp mọi hoạt động của mọi ngời trong doanh nghiệp để đạt hiệu quả cao nhất

Bản chất của quản trị kinh doanh xét về mặt kinh tế- xã hội là mục tiêu lợiích của doanh nghiệp nói riêng và toàn xã hội nói chung

Nh vậy, quản trị kinh doanh vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật

1.1.1.4 Quản trị nhân sự.

Ngày nay, ngời ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự Khi ngời ta nói

đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn,thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng… mà ng mà ngời ta chỉ ngay đến ngời đó không đủnăng lực điều hành công việc và thiếu đợc trang bị về kiến thức quản trị nhân sự,thiếu kinh nghiệm trong chiến lợc con ngời

Nh vậy quản trị nhân sự là gì ? Tuỳ theo từng quan điểm, cách tiếpcận vấn đề mà các chuyên gia đã đ a ra nhiều định nghĩa khác nhau vềquản trị nhân sự

Theo Giáo s Felix Migro thì “ Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựanhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lợngcông việc của mỗi ngời đều đạt đến mức tối đa.”

Theo PGS-TS Đỗ Hoàng Toàn thì “Quản trị nhân sự là việc bố trí sử dụnghợp lý những ngời lao động cùng với những máy móc thiết bị, những phơng phápcông nghệ sản xuất và những nguồn nguyên, nhiên, vật liệu một cách có hiệu quảnhất trong doanh nghiệp”.

Theo PTS Trần Kim Dung thì “ Quản trị nhân sự chính là chức năng cánbộ” – một trong các chức năng cơ bản của quản trị kinh doanh và “Quản trịnhân sự đi sâu nghiên cứu khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên,khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo, với hiệu suất cao, làm việc tậntâm,trung thành với công ty” Khái niệm này có tầm bao quát rộng hơn nhng dễlàm cho mọi ngời hiểu quản trị nhân sự chỉ là một chức năng, một công đoạnriêng biệt của quản trị kinh doanh, đồng thời cũng cha khái quát tới các lĩnh vực

tổ chức và điều hành nhân sự… mà ng

Theo PGS.PTS Phạm Đức Thành, chủ nhiệm bộ môn Kinh tế lao Trờng đại học kinh tế quốc dân thì “Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hớngdẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lợng, tinh thần, bắp thịt) giữa conngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động và nănglực ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, để thoả mãn nhu cầu của con ng ời,nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con ngời”

động-Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNS.QTNS là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sảnxuất kinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng mộtcách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ chức đó QTNS làmột bộ phận cấu thành quản trị doanh nghiệp

Nh vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng trong bất kỳ một tổchức nào- quản trị con ngời Đây cũng là một quá trình hoạch định, tổ chức lãnh

đạo và kiểm soát đánh giá nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển một đội ngũngời lao động đủ về số lợng, đảm bảo về chất lợng để đạt đợc những mục tiêuchung của tổ chức; là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngời đảm bảo cho việc hoàn thànhmục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất

1.1.2 Doanh nghiệp lơng thực Nhà n ớc trong nền kinh tế thị tr ờng hiện nay.

1.1.2.1 Quan điểm phát triển doanh nghiệp lơng thực Nhà nớc trong nền kinh tế thị trờng định hớng XHCN.

Lơng thực là vấn đề cực kỳ quan trọng ở nớc ta Đảng ta đã xác định lơngthực là một vấn đề chiến lợc lâu dài, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệpcông nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc củng cố quốc phòng, bảo đảm đời sốngnhân dân; do đó, có ý nghĩa rất lớn cả về chính trị, kinh tế xã hội Đối với đờisống con ngời, lơng thực là nhu cầu thiết yếu nhất hay nói cách khác thuộc loại

nhu cầu cơ bản số một chúng ta không thể sống mà không cần có lơng thực.Trong lĩnh vực kinh tế Mác chỉ rõ: “Lơng thực là điều kiện đầu tiên của mọi sảnxuất nói chung” có nghĩa là lơng thực đóng vai trò then chốt, giữ tác động

mở đởng thúc đẩy sự phát triên của các ngành sản xuất khác trongnền sản xuất xã hội

ở nớc ta, sản xuất lơng thực phát triển chẳng những đáp ứng nhu cầu bứcthiết của đời sống mà còn tạo những tiền đề cần thiết cho việc phát triển sản xuấtnông nghiệp toàn diện, tạo điều kiện để phát triển chăn nuôi, cây công nghiệp,nghề cá, nghề rừng… mà ng Trong công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc,nông nghiệp mà trớc hết là lơng thực đợc xác định là cơ sở để phát triển côngnghiệp Lơng thực còn giữ vị trí chiến lợc đối với sự nghiệp tăng cờng và củng cốquốc phòng, phục vụ đất nớc đắc lực cho sự nghiệp bảo vệ tổ quốc

Nh vậy, ở nớc ta, trớc đây, hiện nay cũng nh sau này, có giải quyết tốt vấn

đề lơng thực mới bảo đảm tốt đời sống của nhân dân mới tạo điều kiện thuận lợi

để tiến hành thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, phát triểnsản xuất công nghiệp, nông nghiệp và các ngành kinh tế khác, mở rộng phâncông lao động mới trong xã hội, ổn định tiền tệ, giá cả, thị trờng, tăng cờng tiềmlực kinh tế và đoàn kết và củng cố sự nhất trí về chính trị và tinh thần trong nhândân

Nh vậy, trong giai đoạn đầu của quá trình đổi mới nền kinh tế sản xuấtnông nghiệp mà đặc biệt là sản xuất lơng thực giữ vị trí cực kỳ quan trọng ở nớc

ta Do ý nghĩa, vai trò của mặt hàng lơng thực đối với nền kinh tế quốc dân, bảnthân việc lu thông phân phối lơng thực xét về ý nghĩa kinh tế phải trở thành một

đòn bẩy quan trọng đối với sự phát triển của nền kinh tế

ở nớc ta, vấn đề Nhà nớc trực tiếp tham gia kinh doanh và điều tiết thị ờng lơng thực trong nền kinh tế nhiều thành phần, khác với vấn đề Nhà nớc độcquyền kinh doanh trớc đây Nhà nớc độc quyền kinh doanh lơng thực là duy nhấtchỉ có một ngời bán, đó là các doanh nghiệp lơng thực quốc doanh kiểu tổ chứcdoanh nghiệp này đã kìm hãm sản xuất ngời sản xuất đã mất quyền tự chủ trongviệc định giá trong việc mua bán đi đến triệt tiêu hứng thú cá nhân, làm mất đi

tr-động lực sản xuất, đồng thời sinh ra nhiều tiêu cực, bộ máy cồng kềnh kém hiệuquả Còn Nhà nớc trực tiếp tham gia và điều tiết thị trờng lơng thực trong điềukiện nhiều thành phần kinh tế cùng tham gia kinh doanh lơng thực là lôi cuốn cácthành phần kinh tế vào một guồng máy thống nhất cùng tham gia kinh doanh l-

ơng thực, trong đó kinh tế Nhà nớc giữ vai trò chủ đạo

Trong cơ chế thị trờng, kinh doanh lơng thực không chỉ đơng đầu vớinhững vấn đề thời tiết và rủi ro thiên tai mà còn phải đơng đầu ngay với nhữngvấn đề cơ cấu kinh tế, về xu hớng bất lợi của thị trờng của thu nhập đối với mặthàng lơng thực trớc mắt và lâu dài Đó là lí do mà hầu hết các nớc trên thế giới

đều áp dụng những chính sách hỗ trợ nông dân phát triển sản xuất và thực hiệnnhững biện pháp ổn định thị trờng lơng thực, thiết lập sự an toàn lơng thực.

Nhà nớc không thể để mặt hàng lơng thực trôi nổi trên thị trờng theo cơchế cạnh tranh tự do hoàn toàn mà nhà nớc phải trực tiếp tham gia kinh doanhthông qua các doanh nghiệp, các tổ chức lơng thực quốc doanh và điều tiết cungcầu, giá cả vì lợi ích của cả ngời sản xuất, ngời tiêu dùng và của nền kinh tế quốcdân Hơn nữa, các doanh nghiệp quốc doanh kinh doanh lơng thực với thế mạnhsẵn có của mình, không những có thể củng cố và phát triển bằng thực lực củamình mà còn là lực lợng có thể tham gia ngay vào sự hình thành và mở rộng cácquan hệ thị trờng theo định hớng của nhà nớc

Văn kiện đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã vạch rõ: “ Tiếp tục đổimới và phát triển có hiệu quả kinh tế Nhà nớc để làm tốt vai trò chủ đạo, làm đònbảy tăng trởng kinh tế và giải quyết những vấn đề xã hội, mở đờng, hớng dẫn, hỗtrợ các thành phần khác cùng phát triển, làm lực lợng để nhà nớc thực hiện chứcnăng điều tiết và quản lý vĩ mô, tạo nền tảng cho chế độ xã hội mới”

Vấn đề doanh nghiệp quốc doanh chủ đạo kinh doanh lơng thực trong cơchế thị trờng và trong cơ chế bao cấp là khác nhau Trong cơ chế bao cấp trớc

đây chỉ có một thành phần kinh tế XHCN với 2 hình thức quốc doanh và tập thể,trong đó kinh tế quốc doanh là thành phần XHCN bậc cao, có vai trò chủ đạo xéttrong quan hệ với kinh tế tập thể Thực chất là các doanh nghiệp quốc doanh độcquyền kinh doanh dới sự điều khiển trực tiếp của nhà nớc Còn doanh nghiệp l-

ơng thực đóng vai trò chủ đạo trong cơ chế kinh tế nhiều thành phần trớc hết dựatrên cơ sở tính tự chủ, độc lập của doanh nghiệp trên thị trờng cùng với tác động

điều tiết quản lý vĩ mô của nhà nớc

Nội dung chủ yếu của vai trò chủ đạo trong kinh doanh lơng thực của cácdoanh nghiệp lơng thực quốc doanh có thể tóm tắt sau:

 Các doanh nghiệp lơng thực quốc doanh trên cơ sở nắm vững thị trờng,chủ trơng chính sách của nhà nớc, xây dựng chiến lợc kinh doanh- chiến lợc kinhdoanh kết hợp đợc sức mạnh của các thành phần kinh tế và sức mạnh chính trịtạo ra một phơng thức kinh doanh cao hơn

 Do vị trí có liên quan mật thiết với khu vực tiêu thụ, nên các doanh nghiệpquốc doanh kinh doanh lơng thực rất có ảnh hởng đến nhu cầu cuối cùng Cácdoanh nghiệp có nhiệm vụ làm chủ thị trờng và không ngừng ảnh hởng tới thị tr-ờng, tiết kiệm tối đa các chi phí kinh doanh, không ngừng áp dụng những hìnhthức phục vụ tiên tiến công nghệ tiên tiến

 Các doanh nghiệp lơng thực quốc doanh thông qua mua bán kinh doanh

l-ơng thực tác động tới các thành phần kinh tế khác, can thiệp điều tiết, liên kết tạo

điều kiện cho các thành phần kinh tế phát triển

 Doanh nghiệp lơng thực quốc doanh phải đi đầu trong việc đổi mới và hiện

đại hoá kỹ thuật công nghệ, do đó có nhịp độ phát triển nhanh lôi cuốn, thu hútcác doanh nghiệp hoạt động theo hớng đã định

 Doanh nghiệp lơng thực quốc doanh đi đầu trong việc bảo đảm và khôngngừng nâng cao chất lợng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu ngày càng nâng cao và đadạng của ngời tiêu dùng

 Doanh nghiệp lơng thực có nhiệm vụ thực hiện sự công bằng xã hội và xâydựng con ngời mới XHCN

1.1.2.2 Doanh nghiệp lơng thực và môi trờng kinh doanh.

* Môi trờng kinh doanh của doanh nghiệp

Để nghiên cứu sâu và khai thác tốt những nhân tố tác động đến hiệu quảquản trị nhân sự trong doanh nghiệp lơng thực, việc nghiên cứu môi trờng kinhdoanh của doanh nghiệp là hết sức cần thiết

Môi trờng kinh doanh của doanh nghiệp lơng thực là tất cả những yếu tố,quan hệ có liên quan tới con đờng đi của doanh nghiệp tới mục tiêu của mình, tới

sự hình thành và phát triển của nó

Môi trờng kinh doanh của doanh nghiệp lơng thực bao gồm:

 Môi trờng bên trong

Bao gồm các yếu tố bên trong tạo nên nền văn hoá doanh nghiệp: phongtục, nội quy, triết lý kinh doanh, các mối quan hệ chính thức và không chínhthức, và các yếu tố tự nhiên ở nơi làm việc của cán bộ công nhân viên nh cách bốtrí nơi công tác: cảnh quan, kiến trúc, ánh sáng, âm thanh… mà ng

Các yếu tố bên trong quan trọng nhất là quan hệ của nhân tố con ngờitrong doanh nghiệp, trớc hết là nhà quản lý với đội ngũ nhân viên, giữa nhân viênvới nhân viên Các mối quan hệ này rất phức tạp tạo ra môi trờng văn hoá củadoanh nghiệp Đó là các thói quen tập quán sinh hoạt, truyền thống, lễ nghi, cáchgiáo dục cán bộ công nhân viên, triết lý kinh doanh Các yếu tố này đợc tạo ratrong quá trình hình thành và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nó có tính

đặc trng và nhờ đó nó có thể phân biệt đợc sự khác nhau giữa doanh nghiệp nàyvới doanh nghiệp khác Quan hệ con ngời trong doanh nghiệp rất phức tạp, cómối quan hệ thuận lợi cho hoạt động của doanh nghiệp, có mối quan hệ khôngthuận lợi… mà ng các quan hệ này đợc đan xen trong quá trình hoạt động của doanhnghiệp

Do vậy, khi xem xét các yếu tố bên trong cần chú ý đến quan hệ cơ bản cótác động trực tiếp đến yếu tố bên ngoài để phát triển doanh nghiệp Đó là mốiquan hệ giữa ngời quản lý và đội ngũ nhân viên, giữa nhân viên và nhân viêntrong hoạt động kinh doanh Mặt khác cần xem xét quan hệ giữa tất cả các thànhviên của doanh nghiệp với yếu tố tự nhiên ở nơi làm việc : cách bố trí nơi công

tác, cảnh quan kiến trúc, ánh sáng, âm thanh… mà ng Những yếu tố này tác động tớinăng suất lao động và chất lợng công việc của con ngời Đó cũng chính là nộidung cơ bản của quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp.

 Môi trờng bên ngoài bao gồm:

- Các nhà sản xuất hàng hoá

- Các khách hàng

- Cơ sở hạ tầng của khu vực doanh nghiệp kinh doanh

- Các cơ quan Nhà nớc với các chính sách về thuế, pháp luật, ngân sách… mà ng

- Các tổ chức tài chính với thị trờng tiền tệ và vốn

- Các tổ chức lao động và thị trờng lao động

- Các tổ chức cạnh tranh và bạn hàng với doanh nghiệp

Ngoài ra, còn có các yếu tố:

- Các yếu kinh tế: lãi suất, lạm phát, thu nhập, tăng trởng… mà ng của nền kinh tế

- Các yếu tố chính trị: sự ổn định chính trị của đất nớc, thái độ của Nhà nớcvới giới kinh doanh

- Các yếu tố thế giới: tình hình chính trị và mối quan hệ giữa khu vực và thếgiới với giới kinh doanh

- Các yếu tố xã hội: những tập quán thói quen và thị hiếu của dân tộc vàkhách hàng trong khu vực, mức tăng dân số … mà ng

* Mối quan hệ biện chứng giữa doanh nghiệp và môi trờng kinh doanh.Khi có một môi trờng bên ngoài tốt sẽ tạo ra đợc những tiền đề cơ bản nhvốn, thị trờng, hệ thống luật pháp… mà ng làm cơ sở để doanh nghiệp hoạt động và pháttriển Đồng thời khi có môi trờng bên trong tốt tức có môi trờng văn hoá tốt thì

nó sẽ tạo ra đợc không khí hăng say làm việc, kích thích sáng kiến, tăng năngsuất lao động từ đó thúc đẩy đợc doanh nghiệp phát triển Ngợc lại, nếu môi tr-ờng xấu nó sẽ làm chia rẽ nội bộ làm doanh nghiệp sa sút mất ổn định Do đó cóthể nói rằng quản trị nhân sự có nội dung rất quan trọng là quản trị môi trờng vănhoá, môi trờng nhân văn trong doanh nghiệp Quản trị gia phải luôn biết tạo ra,biết gìn giữ, biết phát triển môi trờng nhân văn trong doanh nghiệp Đây là mộttrong những nhân tố tạo thành thành công của một tổ chức

Bên cạnh đó, môi trờng kinh doanh muốn phát huy đợc tác dụng đối vớidoanh nghiệp thì phải thông qua yếu tố bên trong, trớc tiên là con ngời và cácmối quan hệ giữa con ngời và con ngời trong doanh nghiệp, và trình độ giáo dục,nhận thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp Bởi vì nếu con ngời tự giác,hăng say làm việc, nội bộ đoàn kết… mà ng thì môi trờng kinh doanh sẽ phát huy đợc

tác dụng Ngợc lại, thì dù có môi trờng bên ngoài tốt đến mấy cũng không thúc

đẩy đợc doanh nghiệp phát triển

1.1.3 Vai trò và đặc điểm của quản trị nhân sự đối với sự phát triển các doanh nghiệp lơng thực.

1.1.3.1 Con ngời – nhân tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.

Nền kinh tế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc đóng vai trò đặc biệt quantrọng trong sự phát triển đất nớc Là một loại hình trong đó, doanh nghiệp kinhdoanh lơng thực có những nét đặc thù riêng biệt, đòi hỏi sự nghiên cứu đầy đủ từnhiều phía trong đó có vấn đề quản trị nhân sự Quản trị nhân sự không phải làcái gì xa lạ với các khoa học xã hội và nhân văn: bản chất của quản trị nhân sựchính là vấn đề con ngời và tổ chức quản lý con ngời để khai thác đầy đủ nănglực của họ trong hệ thống quản lý Bởi vậy, nói đến quản trị nhân sự, không thểkhông bắt đầu từ sự nhận thức khoa học của con ngời trong xã hội, đặc biệt là vịtrí của họ trong hệ thống sản xuất xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng

Trong bối cảnh nớc ta đang thực hiện nền kinh tế thị trờng, các doanhnghiệp thơng mại nói chung, doanh nghiệp lơng thực nói riêng có vai trò rất quantrọng là nhân tố quyết định đến sự phát triển kinh tế mỗi nớc Nh chúng ta đãbiết, sức mạnh của các nền kinh tế là do hệ thống doanh nghiệp của nó quyết

định lại do đội ngũ con ngơì ở đó quyết định Do đó, chính sách “hớng vào conngời” và phát triển nguồn nhân lực phải đợc đa lên vị trí hàng đầu trong các chiếnlợc và biện pháp quản lý của các doanh nghiệp Để thực hiện đợc điều này, việc

đầu tiên của doanh nghiệp đợc bắt đầu từ yếu tố con ngời- nhà quản lý và conngời – ngời bị quản lý:

Nhân tố con ngời trớc tiên là đội ngũ cán bộ quản lý

Nhà quản lý giỏi là ngời có đủ tài - đức

Tài năng về quản lý là một dạng tài nguyên quý hiếm cần đợc phát hiệnsớm, đào tạo, bồi dỡng chu đáo thì khi sử dụng “ngời theo việc sẽ đạt đợc kết quảcao”

Quản lý là việc điều hành một tập thể ngời, là làm công việc thông quanhững cá nhân cụ thể Bên cạnh việc cần nắm vững kiến thức cụ thể liên quan tớimôi trờng mà doanh nghiệp đang hoạt động nh tài chính, marketing, kỹ thuật-công nghệ… mà ngNhà quản lý cần phải có hiểu biết sâu sắc về con ngỡi và lao độngtập thể Nói cách khác, họ phải có đủ “nhân, trí, dũng” nh là những phẩm chấtcơ bản của một nhà quản lý chuyên nghiệp đã đợc Khổng Tử nêu ra Ngoài ra,những nhà quản lý giỏi cần có tầm nhìn xa, khả năng tiên đoán, đánh giá tìnhhình nhanh, khả năng giao tiếp … mà ng Có năng lực quản lý, nhà quản lý sẽ tập trungquanh mình đợc nhiều cán bộ giỏi, tạo ra đợc một đội ngũ vững mạnh, đa doanhnghiệp vợt qua khó khăn đến đích thành công

Ngợc lại, nếu đặt một cán bộ bất tài vào ghế lãnh đạo doanh nghiệp màkhông có cơ chế kiểm soát hiệu quả, có thể làm doanh nghiệp suy yếu và dẫndoanh nghiệp đến bờ vực phá sản.

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trớc hết phụ thuộc vào kết quả hoạt

động của đội ngũ cán bộ quản lý, cho nên đòi hỏi họ phải đợc đào tạo chu đáo vàthờng xuyên biết tự tu dỡng và học tập để nâng cao hiệu quả lao động nghềnghiệp của mình

Ngời bị quản lý – ngời lao động: nh trên chúng ta đã nói con ngời là chủthể sáng tạo và là chủ thể sử dụng mọi yếu tố của lực lợng sản xuất, con ngời làyếu tố năng động nhất, quyết định nhất của lực lợng sản xuất Ngời lao độngluôn nâng cao chất lợng lao động bằng con đờng thừa kế các yếu tố xã hội vàphát triển chúng lên Mỗi thế hệ đi sau bao giờ cũng tiếp thu đợc những lực lợngsản xuất tích luỹ qua tất cả các thế hệ đi trớc Trong đó, không chỉ có những công

cụ, phơng tiện vật chất, mà còn cả những kho tàng trí thức khoa học, kỹ thuật vàkinh nghiệm sản xuất của các thế hệ đi trớc Đồng thời, ngời lao động là ngờitrực tiếp sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ; vì vậy, trong doanh nghiệp ngời lao độngvới kỹ năng, kỹ sảo, trình độ chuyên môn, tính hoà hợp cộng đồng… mà ng sẽ quyết

định quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đối với bất cứmột doanh nghiệp nào cũng vậy, khi đội ngũ lao động đợc đào tạo huấn luyện

đầy đủ, trình độ tay nghề cao, có tinh thần đoàn kết tơng trợ lẫn nhau… mà ng thì năngsuất và chất lợng lao động sẽ cao, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển.Ngợc lại, dù cho cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp có tốt đến mấy, song

đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn thấp, mất đoàn kết nội bộ… mà ng sẽ làm choquá trình kinh doanh của doanh nghiệp bị trì tuệ, kém phát triển Đặc biệt vớidoanh nghiệp kinh doanh lơng thực là cầu nối giữa những ngời nông dân sản xuất

và ngời tiêu dùng thì ngời lao động trong doanh nghiệp là nhịp cầu đầu tiên củacầu nối đó, càng đòi hỏi phải nâng cao trình độ, khả năng của mình

Tóm lại, chuyển sang nền kinh tế thị trờng, vai trò của con ngời trongdoanh nghiệp lơng thực càng có vai trò quan trọng Kinh tế thị trờng đòi hỏi sựnăng động, nhạy bén, sáng tạo của các chủ thể tham gia thị trờng Chiến lợc kinhdoanh của doanh nghiệp dù có hay đến đâu mà không có con ngời thực hiện thìcũng không thành công Vì vậy, nhân tố con ngời trong nền kinh tế thị trờng nóichung, trong các doanh nghiệp lơng thực nói riêng là có ý nghĩa quyết định sựthành công trong điều kiện hiện nay

1.1.3.2 Vai trò của quản trị nhân sự đối với sự phát triển của các doanh nghiệp lơng thực.

Quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp Nh đã trình bầy trên, mọi hoạt động quản trị suy cho cùng làquản trị con ngời và con ngời là nhân tố quyết định sự thành công của doanhnghiệp lơng thực trong điều kiện hiện nay

Bởi vậy, quản trị nhân sự là một khoa học về con ngời đợc sử dụng trongviệc tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, điều hết sức cơ bản

để quản trị nhân sự đạt hiệu quả cao là: Ngời làm quản trị nhân sựphải am hiểu

về con ngời và những quy luật đang quyết định hành vi của họ

Khoa học quản trị nhân sự dựa trên thành tựu của nhiều bộ môn khoa họcxã hội và nhân văn

Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì trong các phơngthức tổ chức sản xuất, sẽ có một phơng thức phù hợp với nội dung vốn có củadoanh nghiệp, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, có nghĩa là trong các hình thức

tổ chức sản xuất kinh doanh có thể có một hình thức cho phép sử dụng các nguồnlực hiện có một cách hiệu quả nhất Do đó, nhiệm vụ của quản trị nhân sự là ởchỗ: Nghiên cứu các hình thức tổ chức kết hợp yếu tố con ngời với vốn, với t liệusản xuất và giữa con ngời với con ngời sao cho các yếu tố đợc khai thác và sửdụng có hiệu quả nhất

Hoạt động của con ngời bao giờ cũng nhằm mục đích thoả mãn lợi ích vậtchất hoặc tinh thần của họ Chính lợi ích là động lực thôi thúc con ngời hành

động Bởi vậy, ngời lao động chỉ gắn bó với chủ doanh nghiệp, khi chủ doanhnghiệp có thể thoả mãn các lợi ích chính đáng của họ

Mô hình tổ chức quản trị nhân sự phụ thuộc vào thái độ của chủ doanhnghiệp đối với lợi ích của ngời lao động Chính vì vậy, quan niệm về mục đíchcủa nền sản xuất nói chung và mục đích hoạt động sản xuất kinh doanh chính làtiền đề t tởng chi phối chủ doanh nghiệp lựa chọn quản trị nhân sự theo mô hìnhnày hay mô hình khác

Hiện nay, khi nớc ta bớc vào nền kinh tế thị trờng có sự quản lý của Nhànớc việc củng cố và phát triển hệ thống các doanh nghiệp kinh doanh lơng thực

đang trở thành vấn đề cấp thiết hơn bao giờ hết Để làm đợc điều này, tổ chứchoạt động quản trị nhân sự nhằm phát huy vai trò nhân tố con ngời để tổ chức sửdụng, quản lý nguồn nhân lực và tối u hoá nguồn nhân sự sao cho đạt hiệu quảcao nhất đợc đa lên hàng đầu

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp kinh doanh lơng thực có đem lại kếtquả mong muốn hay không, điều đó phụ thuộc rất nhiều vào trình độ đối với lợiích của ngời lao động và trình độ, khả năng của quản trị gia trong việc ứng dụngkhoa học xã hội và khoa học về con ngời vào mô hình tổ chức sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

1.1.3.3 Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp lơng thực.

Xuất phát từ chức năng và nhiệm vụ của ngành lơng thực nên lao động và

tổ chức lao động trong các doanh nghiệp lơng thực có những đặc điểm sau:

Cũng nh các doanh nghiệp thơng mại khác, lao động trong doanh nghiệp

l-ơng thực thờng xuyên phải tiếp xúc với tiền – hàng và khách hàng Chính vìvậy, ngoài những kiến thức chuyên môn đòi hỏi nhân viên kinh doanh phải có:

+ Trình độ để nắm bắt đợc tâm lý của khách hàng, những nhu cầu củakhách hàng về mặt hàng và chất lợng sản phẩm hàng hoá

+ Tinh thông về kỹ thuật- nghiệp vụ hàng hoá, cụ thể nhân viên bán hàngphải có trình độ chuyên môn về những mặt hàng mình phụ trách để tuyên truyền,giới thiệu và hớng dẫn khách hàng trong quá trình mua bán cũng nh sử dụng phảibiết sử dụng thành thạo, chuẩn xác các phơng tiện, thiết bị trong quá trình cân

đo, đóng gói, giao nhận, vận chuyển hàng hoá

+ Thái độ vui vẻ, lịch sự, biết chủ động mời chào khách hàng đúng lúc, kịpthời, gây đợc thiện cảm ngay từ phút đầu gặp gỡ Trong quá trình giao dịch cần

tỏ thái độ tôn trọng không phân biệt đối xử với mọi khách hàng, lắng nghe những

ý kiến của khách hàng Nói tóm lại phải coi khách hàng là thợng đế vì kháchhàng là ngời trả lơng cho họ

+ Tính kiên trì, nhẫn nại trong giao tiếp, tính trung thực trong hành vi ứng

xử nhằm tạo môi trờng thuận lợi cho kinh doanh và bán đợc nhiều hàng, nângcao uy tín của doanh nghiệp

+ Có t duy để lập các kế hoạch bán hàng, giao hàng

Nếu nh trong doanh nghiệp sản xuất, kết quả cuối cùng của ngời côngnhân thể hiện ở số lợng và chất lợng sản phẩm, kết quả sản xuất của họ phụ thuộcvào 2 yếu tố: trình độ thành thạo và số lợng thời gian làm việc của công nhân,quy trình công nghệ và chất lợng máy móc thiết bị; thì kết quả lao động của ngờicông nhân trong doanh nghiệp kinh doanh đo bằng doanh số bán hàng Kết quả

đó một mặt phụ thuộc vào chiến lợc sản phẩm, chính sách giá cả và quảng cáobán hàng của doanh nghiệp; mặt khác phụ thuộc vào tài ngoại giao và uy tín cánhân của nhân viên cung ứng tiếp thị

Đặc điểm này có ảnh hởng rất đáng kể đến khâu tuyển lao động, đào tạo

và đào tạo lại lao động, lựa chọn mô hình quản lý nhân sự cho phù hợp với tínhchất lao động trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp kinh doanh lơng thực Nhà nớc là loại hình doanh nghiệpthuộc sở hữu Nhà nớc, đặt dới quyền quản lý của Nhà nớc, cụ thể do Bộ Nôngnghiệp và Phát triển Nông thôn quản lý Bộ không trực tiếp đứng ra quản lýdoanh nghiệp mà giao nhiệm vụ cho Tổng giám đốc, giám đốc điều hành Giám

đốc các doanh nghiệp kinh doanh lơng thực không phải là ngời chủ đích thực củadoanh nghiệp Bởi vậy, so với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, quyền củagiám đốc doanh nghiệp kinh doanh lơng thực Nhà nớc đối với quản trị là quyền

có giới hạn bởi hành lang pháp lý do Nhà nớc và cơ quan chủ quản ban hành

Nh vậy, có nghĩa là giám đốc doanh nghiệp kinh doanh lơng thực Nhà nớc

không phải là ngời có quyền sở hữu, quyền sử dụng lao động và cơ sở vật chất kỹthuật bị hạn chế.

Điều đó ảnh hởng không ít đến quyền tự chủ của doanh nghiệp kinh doanhlơng thực Nhà nớc trong việc trả lơng, sử dụng các công cụ khuyến khích vậtchất đối với công nhân nhằm sử dụng các nguồn lực cho có hiệu quả

- Lao động trong kinh doanh lợng thực đợc tổ chức vừa thực hiện nhiệm vụsản xuất kinh doanh vừa thực hiện nhiệm vụ chính trị, góp phần bình ổn thị trờnglơng thực

Từ những đặc điểm trên quản trị nhân sự trong doanh nghiệp lơng thựcngoài những nội dung chung nh các doanh nghiệp khác thì nó còn có những nét

đặc thù riêng thể hiện từ khâu tuyển dụng đến bố trí phân công, sử dụng và đàotạo nhân sự, lựa chọn mô hình tổ chức quản lý… mà ng

1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp lơng thực.

1.2.1 Chức năng của quản trị nhân sự.

Quản trị nhân sự muốn đạt hiệu quả cao thì nó phải đảm bảo thực hiện

đúng chức năng của mình Theo quan điểm phổ biến hiện nay, quản trị kinhdoanh gồm 4 chức năng cơ bản: Hoạch định, tổ chức cán bộ, lãnh đạo điều hành

và kiểm soát Chức năng của quản trị nhân sựkhông nằm tách biệt ở công đoạnnào mà nó đợc trải dọc, phối quyện vào cả 4 chức năng của quản trị kinh doanh,nhng đợc thể hiện tập trung nhất là ở chức năng tổ chức cán bộ và lãnh đạo điềuhành

Từ đó có thể khái quát chức năng của quản trị nhân sự nh sau:

 Tổ chức, quản lý nhân sự

 Tối u hoá nguồn nhân lực

Nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong kinh doanh

Thực hiện chức năng tổ chức, quản lý nhân sự tập trung vào những nội dung chủ yếu:

- Hoạch định tài nguyên nhân sự: công việc vừa mang tính chất chu kỳ, vừamang tính chất thờng xuyên

- Tuyển dụng, sắp xếp nhân sự.

- Thiết lập các mối quan hệ nhân sự trong doanh nghiệp

- Tổ chức phân công lao động và hợp tác lao động cho từng đơn vị, bộ phận,từng chức danh nhân sự cụ thể

- Xây dựng và quản lý các định mức lao động

- Huấn luyện và phát triển nhân sự

- Hợp lý chỗ làm việc cho từng nhân sự trong doanh nghiệp

Thực hiện chức năng tối u hoá nguồn nhân lực, quản trị nhân sự cần tập trung hớng vào các công tác:

- Xây dựng một đội ngũ quản trị nhân sự giỏi, năng động, sáng tạo, hiệu quả

- Thiết lập các quy chế, nội quy, hợp đồng lao động chi tiết cụ thể, chặt chẽ,hợp lý, hợp tình

- Định ra các chính sách khen thởng, kỷ luật, sát thực đủ liều lợng, sức nặngtạo thành các đòn bảy kinh tế, tinh thần đối với mọi ngời

- Tạo môi trờng làm việc tốt cho các nhân viên làm việc

1.2.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự.

Trên cơ sở những chức năng của quản trị nhân sự nh đã nêu trên, quản trịnhân sự tập trung vào những nội dung cơ bản sau:

1.2.2.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự

Trong quản trị nhân sự, công tác hoạch định giúp cho những doanh nghiệplơng thực thấy đợc nhu cầu nhân sự phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp, từ đó có phơng pháp quản trị nhân sự của mình, bảo đảm sắpxếp đúng ngời cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phóvới những thay đổi trên thị trờng

a- Vai trò của công tác hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự trong doanh nghiệp.Trong hoạt động kinh doanh nói chung, việc xây dựng mục tiêu kế hoạch

là một nội dung quan trọng, giúp doanh nghiệp định hớng đợc hoạt động củamình Trong hoạt động quản trị nhân sự cũng vậy, nếu xây dựng kế hoạch nhân

sự sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động, giữ vững hiệu quả trong hoạt động sảnxuất- kinh doanh của mình Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là quá trìnhnghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đa ra các chính sách và thực hiện các ch-

ơng trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân sự với cácphẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lợng vàhiệu quả cao

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch địnhnói chung trong nền kinh tế thị trờng đợc sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất

trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí Tuy nhiên, hoạch định khôngphải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luônluôn tuân theo, hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trớc, là phơng pháp giảiquyết những khó khăn và tìm kiếm, đa ra đờng lối phát triển theo các mục tiêumong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trớc Các

kế hoạch dài hạn có thể thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chơng trình ngắnhạn đợc điều chỉnh theo tín hiệu của thị trờng và tình hình hoạt động thực tế củadoanh nghiệp

Về phơng diện nguồn nhân sự, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệplơng thực thấy rõ đợc phơng hớng, cách thức quản trị nhân sự của mình Thừanhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lợng nhân viên không

đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hởng đến chất lợng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hộikinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự không chỉ đơnthuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lợng nhân viên cần thiết cho doanhnghiệp

b- Quá trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự trong doanh nghiệp

Hoạch định chiến l ợc Môi tr ờng bên ngoài

ngoàingoài

Môi tr ờng bên trong

Hoạch định nguồn nhân sự

Dự báo nhu cầu So sánh giữa nhu cầu và

-Nghỉ việc tạm thời

Tuyển dụng

Lựa chọn

-Thuyên chuyển -Thăng tiến -Đào tạo, phát triển

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự

1.2.2.2 Phân tích công việc, tuyển chọn ngời phù hợp với yêu cầu và tính chấtcông việc.

Để đánh giá công việc một cách khách quan, chúng ta cần phải phân tíchcông việc dựa trên các phơng pháp phân tích khoa học Phân tích công việc làmột công trình nghiên cứu và biên soạn một cách hệ thống các dữ kiện của côngviệc, để xác định và rút ra các đặc tính của mỗi công việc này với các công việckhác nh thế nào Theo tiến trình này, nhà phân tích sẽ thu thập thông tin, chuẩn

bị các bản mô tả công việc và sau cùng là thiết lập các bản mô tả chi tiết tiêuchuẩn công việc Nhà phân tích các công việc đang đợc tiến hành, thảo luận vớicác nhân viên, phỏng vấn các đốc công (quản đốc) Đặc biệt đối các công việchành chính sự vụ lãnh lơng tháng, nhà phân tích gửi các bản vấn lục hay bảnphỏng vấn cho nhân viên và sau đó kiểm tra mức độ chính xác và đầy đủ của mỗicông việc, dựa trên nội dung của công việc và điều kiện của mỗi công việc

Để phân tích công việc đạt đợc hiệu quả chúng ta phải trả lời 6 câu hỏi:

1 Những nhiệm vụ thể lực và trí lực là gì

2 Khi nào công việc đợc thực hiện

3 Công việc đợc thực hiện ở đâu

4 Cách thức ngời thực hiện công việc là gì

5 Tại sao phải thực hiện công việc

6 Trình độ nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc

Khi phân tích công việc thì công việc cần phải đảm bảo các tính chất sau:

 Bớc 1: Tìm ngời phân tích có trình độ và kỹ năng viết tốt để tập hợp tàiliệu (số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêuchuẩn thực hiện công việc

 Bớc 2: Thiết kế câu hỏi

Phơng pháp này đòi hỏi những ngời lao động, những giám sát viên hoặc cả haiphải hoàn thành bảng câu hỏi

 Bớc 3: Phỏng vấn

Với những câu hỏi thích hợp, những ngời phân tích công việc đợc đào tạo,

có thể có đợc những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộcphỏng vấn Một hay nhiều ngời lao động sẽ đợc phỏng vấn về công việc

 Bớc 4: Quan sát ngời lao động khi làm việc

 Bớc 5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn về chuyênmôn và những tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Bớc 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất

- Cho phép tất cả (để cho tất cả) những ngời giám sát (quản lý) có liên quanduyệt lại và chỉnh lý bản phác thảo gốc

- Đọc lại phác thảo trên cơ sở những chú thích, những sửa đổi và những ý kiếnphê bình của ngời tham gia duyệt lại

 Bớc 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo

sự cần phải tiến hành một cách thận trọng có cơ sở khoa học và thực tế Các nhàquản trị phải theo dõi sát công việc này và trực tiếp tham gia vào quá trình tuyểnchọn nhân sự

Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên những cá nhân cả cánhân bên trong cũng nh cá nhân bên ngoài doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn phùhợp với yêu cầu công việc đăng ký dự tuyển vào chức danh cần ngời trong doanhnghiệp Những ứng cử viên nào đủ tiêu chuẩn thích hợp sẽ đợc tuyển dụng vàolàm việc

- Các trờng đại học, cao đẳng và dạy nghề

Ngoài ra còn có các nguồn tuyển chọn khác nh: Nhân viên của công tykhác, ngời thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do

Tuyển chọn con ngời vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, côngviệc trong doanh nghiệp

Khi tuyển chọn ta phải thực hiện theo các yêu cầu sau:

- Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết có thể làm việc đạttới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển đợc những ngời có kỷ luật, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp

- Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp vớinhiệm vụ đợc giao

Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theomột sức ép nào đó sẽ dẫn hiệu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội

Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy

rõ chất lợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tơng lai

Về tiền lơng đối với một vị trí làm việc hay một chức vụ, ngời đứng đầuchủ yếu và phòng quản lý nguồn nhân lực sẽ nói rõ cho ngời đợc tuyển chọn

Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ nhữngmục tiêu chung Phải có những cách khác nhau để giải thích rõ những nhu cầucủa doanh nghiệp

Trách nhiệm tuyển mộ thuê mớn và sắp xếp ngời lao động thờng đợc giaocho phòng quản trị nhân lực Những ngời giám sát thi tuyển hoặc những ngời tr-ởng phòng lựa chọn theo các phơng pháp đã đợc xây dựng một cách tốt nhất Tuy

nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó đợc giao cho ngời đứng đầu của bộ phận cónhu cầu về nhân lực.

+ Các bớc trong tuyển chọn nhân lực

Những bớc công việc phổ biến trong việc tuyển chọn nhân viên đợc trìnhbày dới đây có thể do nhà quản trị thực hiện toàn bộ, hoặc uỷ nhiệm cho cácchuyên gia thực hiện một số bớc

 Bớc 1: Định danh công việc có nhu cầu tuyển dụng Nhà quản trị phải trảlời các câu hỏi sau:

+ Công việc đó có phải là công việc lâu dài không? Có ổn định không?

+ Công việc đó đòi hỏi những kiến thức chuyên môn đặc biệt nào?

+ Có cần thiết để tuyển thêm ngời để thực hiên công việc đó không? Nếu có thìngời sẽ đợc tuyển có kiêm thêm công việc nào nữa

+ Chức trách, nhiêm vụ, quan hệ với tổ chức nh thế nào?

+ Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khoẻ, kinh nghiệm của chứcdanh công việc đó

Bớc 2: Thông báo nhu cầu tuyển ngời

Tuỳ từng loại công việc, yêu cầu về từng loại nhân viên mà có hình thứcthông báo hiệu quả

 Bớc 3: Phỏng vấn

Trớc khi phỏng vấn, cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên, trên cơ

sở đó phát hiện các dấu hiệu cần lu ý và dự kiến các nội dung cần phỏng vấn.Trong những truờng hợp có thể nên thu nhận thêm thông tin về những ứng viên

"đặc biệt" từ những cơ quan cũ của họ, từ cơ sở đào tạo, từ quan hệ xã hội màmình có thể khai thác

 Bớc 4: Đánh giá từng ứng cử viên

Sau cuộc phỏng vấn, chúng ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từngứng cử viên và cùng với các thông tin đó, chúng sẽ có "cảm xúc", ấn tợng khácnhau về mỗi ứng cử viện Do vậy cần phải khắch quan so sánh, lựa chọn giữa họlấy ngời mình cần

Có một điểm lu ý rằng: Đây là vấn đề con ngời, liên quan đến con ngời,nên các phân tích khách quan khoa học là hết sức cần thiết, song sự "tỉnh táokhoa học" và "khách quan" trong một số trờng hợp không đa ta đến thành công.Nhiều khi trực giác "linh cảm" dẫn dắt chúng ta đến những hành động chính xác

mà không thể cắt nghĩa đợc vì sao Bởi quản trị học không chỉ là một môn khoahọc mà còn là một nghệ thuật Quản trị nhân sự là một minh chứng cho nhận

định đó Kết thúc bớc 4 là việc chúng ta đi đến quyết định tiếp nhận những ứngviên trúng tuyển.

 Bớc 5 "Làm mềm ngời mới tuyển dụng và phá vỡ những thói quen xấucủa họ"

Đây là một kinh nghiệm của các công ty hàng đầu thế giới, ở những công

ty này, nhân viên mới bị "đầy đọa" bằng một khối lợng công việc không thể tởngtợng đợc Mục đích của việc làm có chủ định này là:

+ Một, tạo cơ hội cho các nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khảnăng của mình

+ Hai, Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết các yếu điểm, nhợc điểm Từ đódẹp đi ở họ tính tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn làm nẩy nở trong họnhu cầu nhờ ngòi khác giúp đỡ Từ đó làm nẩy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo

ra một sự chấp nhận lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới

Trên đây chúng ta vừa đề cập đến một nội dung rất quan trọng của quản trịnhân sự, đó là việc tuyển dụng nhân sự Một lần nữa chúng ta cần khẳng địnhrằng kết quả của tuyển dụng rất lớn đến công ty, nếu việc tuyển dụng đợc thựchiện chính xác thì kết quả mang lại cho công ty rất to lớn và lâu dài, ngợc lại nếutuyển dụng không đúng thì hậu quả khôn lờng và rất khó khắc phục

1.2.2.3 Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnhviệc sử dụng

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm soát xem các kếhoạch và chơng trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không Cần phải tiếnhành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm

Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quátrình khuyến khích ngời lao động ngày càng làm việc tốt hơn Đánh gía tình hìnhthực hiện công việc tức là so sánh tình hình thực hiện công việc với yêu cầu đềra

Trong việc đánh giá kết quả lao động phải hiểu rõ từng con ngời từng tổ,từng đội lao động Vì thế, muốn quản lý con ngời có hiệu quả không thể chỉ dừnglại ở chỉ tiêu năng suất lao động Chẳng hạn, đối với một ngời công nhân, phải

đánh giá kỹ hơn, thông qua các chỉ tiêu sau:

- Kiến thức chung và khả năng thực hiện

- Kiến thức nghề nghiệp về:

+ Các khả năng về trí tuệ:

+ Các khả năng khác: nh ý chí, sự chín chắn, khả năng hoà hợp với ngời khác Từng chỉ tiêu này có thể chia theo những thang bậc đánh giá khác nhau.Chẳng hạn: Kém, không đạt, bình thờng, tốt, rất tốt

Việc đánh giá đối với các tổ trởng, giám đốc và cán bộ chỉ huy, lãnh đạo,lại cần sử dụng các chỉ tiêu khác nh:

- Giao tiếp xã hội

- Sự hiểu biết con ngời

- Kết quả lao động, kết quả kinh doanh của tập thể do ngời đó lãnh đạo

Tất cả các nội dung trên đều có quan hệ và tác động qua lại với nhau Mỗinội dung đòi hỏi những hình thức và phơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt.tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lạigiữa những ngời làm việc trong tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên các đòn bẩy, cáckích thích, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngời Nối kết những cố gắngcủa từng ngời thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lợng và hiệu quảcông tác của tổ chức

1.2.2.4 Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc

độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những bùng

nổ này đã tác động mạnh đến dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đếnnếp sống và suy nghĩ của mọi ngời trong công ty Và cũng chính sự bùng nổ này

mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi ngời các kiến thức và kỹ

năng mới để theo kịp với sự thay đổi Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân

sự trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyênmôn nghiệp vụ cho ngời lao động để họ có thể đảm nhận đợc một công việc nhất

định

Đây là một “loại hoạt động có tổ chức, đợc điều khiển trong một thời gianxác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách."

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:

- Đào tạo kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông)

- Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp

Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lợng của sức lao

động Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹnăng lao động để hoàn thanh những công việc có trình độ phức tạp nhất định,thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó Trong cùng một đơn vị thờigian, lao động lành nghề thờng tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao động giản

đơn Song song với đào tạo, để nâng cao năng suất lao động ta cũng cần nâng caotrình độ lành nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dỡng cho họ hiểu biếtthêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả năng làm đợctrong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận

Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề phụ thuộc vào những yếu tố: sự

đầu t của Nhà nớc, trình độ văn hóa của nhân dân, trang bị cơ sở vật chất của nhàtrờng

Để đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực có hiệu quảcần phân biệt sự khác nhau giữa nghề và chuyên môn

Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự cầnthiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bớc vào tuổi lao động nhng cha đợc đào tạomột nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông Hơn nữa làm

nh vậy sẽ giảm bớt đợc sự giám sát, vì đối với ngời lao động đợc đào tạo, họ cóthể tự giám sát Giảm bớt đợc những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do nhữnghạn chế của con ngời hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế

về điều kiện làm việc Và sự ổn định, năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảmbảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngờichủ chốt vì có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

Các phơng pháp đào tạo nhân sự

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển Cácphơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tợng từ sinh viên thựctập, công nhân trực tiếp sản xuất đến các cấp quản trị

Các phơng pháp đào tạo cấp quản trị.

- Phơng pháp dạy kèm: Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để pháttriển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Một số công ty lập ra các chức vụ phụtá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này Cá nhân đợc cử vào chức vụ này trở thànhngời học và theo sát cấp trên mình Ngoài cơ hội quan sát, cấp dới này cũng đợcchỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định Để đạt đợckết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn diện về công việcliên hệ tới các mục tiêu của cơ quan Họ phải là những ngời mong muốn chia sẻthông tin với cấp dới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việchuấn luyện này

- Phơng pháp thảo luận: Đây là một phơng pháp huấn luyện đợc sử dụngrộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắnggiải quyết vấn đề Ưu điểm của phơng pháp này là thành viên tham gia khôngnhận thấy mình đang đợc huấn luyện Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăntrong hoạt động hàng ngày của họ

- Phơng pháp thực tập sinh: Là một phơng pháp mà các sinh viên đại họcdành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại cơ quan xí nghiệp nào đó Theo quan

điểm của nhà quản trị, chơng trình thực tập sinh là một phơng tiện rất tốt để quansát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc

- Phơng pháp đào tạo bàn giấy: Là một phơng pháp mô phỏng trong đóthành viên đợc cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh nh các bảnthông t nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản tờng trình báo cáo Các loại giấy tờnày là các loại hồ sơ điển hình đa qua bàn giấy của một nhà quản trị Các hồ sơnày không đợc sắp xếp một thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từloại cần xử lý khẩn cấp đến loại cần xử lý bình thờng Học viên đợc yêu cầu xemcác thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự u tiên Đây là một phơng pháp hữuhiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanhgọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học

Ngoài các phơng pháp đào tạo cấp quản trị đã nêu ở trên, còn có một sốphơng pháp khác nh: Phơng pháp mô phỏng các tình huống kinh doanh, phơngpháp mô hình ứng xử, phơng pháp kỹ thuật nghe nhìn, phơng pháp đóngkịch Tuy nhiên, các phơng pháp này cha phổ biến ở nớc ta vì điều kiện cha chophép

Các phơng pháp đào tạo công nhân

Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh hoặc nhân viênnghiệp vụ văn phòng tơng đối đơn giản hơn Ngoài các phơng pháp dạy kèm,luân phiên công việc công nhân viên còn đợc đào tạo theo các phơng pháp riêngbiệt sau đây:

- Phơng pháp đào tạo tại chỗ

- Phơng pháp đào tạo học nghề.

Nền kinh tế ngày càng phát triển nên việc phát triển nhân sự là một quyluật tất yếu Nhng để phát triển phù hợp với doanh nghiệp thì phải có quy hoạchnhân sự trong doanh nghiệp, nhằm đạt đợc ba mục tiêu cơ bản sau đây:

- Tạo cơ hội cho từng thành viên, từng nhân viên phát triển

- Đảm bảo cho doanh nghiệp có kế hoạch cán bộ kế cận cho mọi công việc củadoanh nghiệp

- Doanh nghiệp chủ động trong tuyển chọn và sử dụng lao động

Hình 1.2: Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển:

Xác định nhu cầu đào tạo (1)

Xác định mục tiêu đào tạo (2)

Lựa chọn đối tợng đào tạo (3)

Xây dựng chơng trình đào tạo vàlựa chọn phơng pháp đào tạo (4)

Dự tính chi phí đào tạo (5)

Lựa chọn và đào tạo giáo viên (6)

Xác định các thủ tục để đánh giá kếtquả đào tạo (7)

Tóm lại, sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích của phát triển cácnguồn nhân lực Đào tạo ngời lao động là để chuẩn bị cho con ngời thực hiệnchức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn là có những am hiểu hơn vềcông việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những ngời lao

động và bộ phận quản lý Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biếtnhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phậnkhác nhau và các cấp dới của họ

1.2.2.5 Tạo động lực trong lao động

Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi vàdịch vụ, các bảo đảm về mặt nhà nớc và xã hội cho ngời lao động và sử dụng lao

động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo củangời lao động là việc làm cần thiết trong mỗi doanh nghiệp

Đứng ở phía các nhà quản lý phải dẫn dắt, chỉ ra mục tiêu, kết qủa, lợi íchcho ngời lao động biết hay nói cách khác là tạo động lực cho ngời lao động.

Động lực là sự tự nguyện của từng con ngời, để tăng cờng mọi nỗ lực đạt

đợc mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó

Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực đợc tạo

ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng

nó nh là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Hay nói cách khác muốn lợi íchtạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động cóhiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chứcnăng cụ thể

Để kích thích lợi ích ngời lao động ngời ta dùng nhiều phơng pháp khácnhau, trong đó đặc biệt là kích thích kinh tế và tâm lý xã hội Hai loại kích thíchnày gắn chặt với lợi ích vật chất và tinh thần của ngời lao động Nó đợc coi nh làmột công cụ, một phơng tiện, một cơ chế có thể thực hiện đợc những lợi ích củangời lao động trong thực tiễn

Lợi ích có hai loại: lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, nên kích thích cũng

có hai loại là kích thích vật chất và kích thích tinh thần

Có hai yếu tố tạo nên động lực:

- Yếu tố bên trong (Thuộc về con ngời) + Hệ thống nhu cầu về vật chất, sinh hoạt bình thờng nh ăn, mặc, ở, quan

hệ bạn bè Để thoả mãn những nhu cầu đó ta phải làm việc

+ Các giá trị của cá nhân: các giá trị này thể hiện cái gì là quan trọng nhất

đối với họ rồi có phơng hớng để đạt đợc mục đích đó

+ Quan điểm, thái độ của con ngời đối với một sự việc nào đó Tất cảnhững điều đó ảnh hởng tới kết quả của công việc

+ Khả năng và năng lực của từng con ngời ảnh hởng tới hiệu quả của côngviệc và từ hiệu qủa đó ta biết đợc con ngời làm việc nh thế nào? có hăng hái haykhông?

- Yếu tố bên ngoài (Môi trờng sống, học tập ):

+ Nhân tố công việc: Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đòi hỏi

ng-ời lao động có kỹ năng, khả năng khác nhau Mức độ chuyên môn hoá phải cógiới hạn

+ Tổ chức: Tổng hợp hệ thống các nhân tố: khả năng lao động, tác phonglao động, phơng pháp quản lý, cơ cấu tổ chức bộ máy, quan hệ giữa ngời-ngời,thù lao lao động, các khuyến khích, các chính sách nói chung trong đó có chínhsách về nhân sự

Để giải quyết vấn đề kích thích lao động cần phải quán triệt xác định cácnhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định kích thích lao động Muốn kích thíchngời lao động làm việc tốt thì tất yếu phải quan tâm đến nhu cầu của họ.

1.2.3 Phơng pháp quản trị nhân sự và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự:

 Phơng pháp hành chính

Phơng pháp hành chính là sự tác động trực tiếp của cơ quan quản lý hayngời lãnh đạo đến cơ quan bị quản lý hay ngời chấp hành bằng các quy định, chỉthị, mệnh lệnh nhằm mục đích bắt buộc họ thực hiện

Để quản lý tập trung thống nhất phải sử dụng phơng pháp hành chính.Không sử dụng đúng đắn phơng pháp hành chính có thể dẫn tới tình trạng lộnxộn vô chính phủ

Thứ nhất, phải thiết lập đợc hệ thống quan hệ phụ thuộc lẫn nhau Cấp dớiphải phục tùng cấp trên Tất nhiên, ở đây cũng có tác động ngợc chiều để cấptrên kịp thời điều chỉnh quyết định của mình cho phù hợp với thực tiễn

Thứ hai, xác định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng của các bộ phận trong hệthống tổ chức Xây dựng bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của

nó Không rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ thì sẽ bị chạy theo hoặc bỏ ngỏ côngviệc khi thực hiện Khi quy định chức năng, nhiệm vụ cần phải quan tâm đến mốiquan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức

Thứ ba, tác động bằng hệ thống pháp chế Đó chính là hệ thống pháp luật,các quyết định, chỉ thị, mệnh lệnh, nội quy… mà ng

Phơng pháp hành chính đặt ra yêu cầu chống tập trung quan liêu và hànhchính quan liêu Mỗi cấp quản trị phải không ngừng hoàn thiện phơng pháp và lềlối làm việc Nó chống lại mọi biểu hiện của chủ nghĩa bè phái

Phơng pháp hành chính trực tiếp tác động tới ngời bị quản lý Hiệu quả của

nó rất rõ và có tính chất tức thời Phơng pháp hành chính thể hiện quyền lực củacấp quản trị Vấn đề sử dụng đúng mức phơng pháp hành chính có ý nghĩa lớn

đối với thành công của doanh nghiệp

 Phơng pháp kinh tế

Phơng pháp kinh tế là sự tác động bằng lợi ích vật chất tới tập thể hay cánhân nhằm làm cho họ quan tâm đến kết quả hoạt động và chịu trách nhiệm vậtchất về hành động của mình

Phơng pháp kinh tế lấy lợi ích vật chất làm động lực cơ bản cho sự pháttriển kinh tế xã hội Lợi ích cá nhân ngời lao động phải đợc coi là cơ bản và tác

động lớn nhất đến hoạt động của con ngời Vi phạm nguyên tắc khuyến khích lợiích vật chất sẽ thủ tiêu động lực kích thích ngời lao động Vai trò của lợi ích vật

chất trong kinh tế thị trờng đã đợc xác định là động cơ của mọi hành động Ăngghen đã nhấn mạnh rằng lợi ích vật chất là cái làm chuyển động quảng đại quầnchúng nhân dân lao động, đồng thời lợi ích vật chất cũng là chất kết dính cáchoạt động riêng lẻ theo một mục đích chung Các nhà kinh điển của chủ nghĩa xãhội khoa học đã khẳng định rằng, ở đâu có sự thống nhất về lợi ích thì ở đó có sựthống nhất về mục đích và hành động Trong nền kinh tế thị trờng ở nớc ta, dotồn tại nhiều thành phần kinh tế cho nên tồn tại nhiều hệ thống lợi ích khác nhau.Thực chất của việc sử dụng các thành phần kinh tế chính là kết hợp hài hoà cáclợi ích Nguyên tắc các bên cùng có lợi chi phối sự kết hợp hoạt động kinh doanhgiữa các doanh nghiệp.

Sử dụng các đòn bẩy kinh tế là nội dung chủ yếu của phơng pháp kinh tế.Các đòn bẩy nh tiền lơng, tiền thởng, giá cả, lợi nhuận, chi phí,… mà ng có tác động lớntới ngời lao động Nó có tác dụng kích thích hay hạn chế động lực làm việc củamỗi ngời Các đòn bẩy này phải đợc sử dụng đồng bộ Bên cách sử dụng hệ thống

đòn bẩy còn phải sử dụng cả đòn hăm dọa nh phạt vật chất và trách nhiệm vậtchất

 Phơng pháp tuyên truyền, giáo dục

Phơng pháp tuyên truyền, giáo dục là sự tác động bằng thuyết phục, giáodục nhằm nâng cao tinh thần và năng lực chuyên môn của ngời lao động để đạt

đợc hiệu quả công tác cao nhất

Phơng pháp này bao hàm những nội dung chủ yếu sau:

- Tác động thông qua hệ thống thông tin đa chiều tới toàn bộ hệ thốngquản lý và ngời lao động Hệ thống thông tin đa chiều có định hớng, chính xác vàkịp thời sẽ có tác động kích thích chủ thể theo khuynh hớng đã dự kiến Qua hệthống cung cấp thông tin cũng tác động tới t tởng ngời lao động, uốn nắn kịp thờinhững t tởng thiếu lành mạnh, khơi dậy ý thức và tinh thần trách nhiệm của mỗicon ngời

- Phơng pháp giáo dục thể hiện ở sự khen chê rõ ràng Nêu gơng là cáchgây chú ý và thuyết phục ngời khác làm theo, xử phạt nghiêm minh để giữ vững

kỷ cơng và ngăn chặn các khuynh hớng xấu

- Bồi dỡng, đào tạo để nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,kết hợp chặt chẽ với cơ chế tuyển dụng, bố trí sự dụng và đào thải ngời lao động

- Giáo dục chuyên môn và năng lực công tác là vấn đề rất quan trọng trong

hệ thống tuyên truyền vận động dân trí nâng cao không ngừng, con ngời đợc giảiphóng và tự do t tởng là yếu tố quan trọng nhất để bảo đảm cho sự thành côngcủa mọi hoạt động Đó là cơ sở để nâng cao năng suất, chất lợng và hiệu quảcông tác

-Giáo dục truyền thống ở mỗi doanh nghiệp là việc làm có ý nghĩa và hiệuquả cao, làm cho mỗi ngời có ý thức đầy đủ về vị trí của doanh nghiệp, tự hào vềnhững đóng góp của doanh nghiệp, xác định rõ trách nhiệm của cá nhân mình lànguồn động lực tác động để nâng cao trách nhiệm đối với công việc.

- Phải làm phong phú đời sống tinh thần, tăng niềm tin của ngời lao độngvào doanh nghiệp

- Phơng pháp kinh tế và phơng pháp tuyên truyền, giáo dục là cách thứctác động gián tiếp đến ngời lao động, hiệu quả của nó không bộc lộ ngay mànhiều khi mang tính chất của một quá trình

Tóm lại: mỗi phơng pháp quản trị đều có những mặt u điểm và nhợc điểm

để phát huy sức mạnh, hạn chế những nhợc điểm cần phải sử dụng tổng hợp cácphơng pháp trong quản trị

 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự

Để đánh giá chính xác, có cơ sở khoa học hiệu quả quản trị nhân sự củadoanh nghiệp, phải xây dựng hệ thống chỉ tiêu phù hợp, bao gồm các chỉ tiêukinh tế và chỉ tiêu xã hội, tiếp đó vận dụng phơng pháp thích hợp để đánh giá

- Nhóm các chỉ tiêu kinh tế

* Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh một lao động hay một đồng chiphí tiền lơng trong kỳ thì tạo ra đợc bao nhiêu đồng doanh số Chỉ tiêu này càngtăng chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao động càng đợc nâng cao

Doanh số ( hoặc giá trị tổng sản lợng)Năng suất lao động = -

Tổng số lao động

* Năng suất lao động tăng thêm trong kỳ: chỉ tiêu này cho biết một lao

động tăng thêm trong kỳ làm ra bao nhiêu đồng doanh số (hoặc giá trị tổng sản ợng)

Doanh số (hoặc giá trị tổng sản lợng) tăng thêm trong kỳ

Năng suất lao động tăng thêm =

Số lao động ( hoặc tiền lơng) tăng thêm trong kỳ

* Sức sinh lợi của một lao động (hay một đơn vị tiền lơng) chỉ tiêu này chobiết trong một kỳ lao động, hay một đơn vị tiền lơng làm ra bao nhiêu đồng lợinhuận Chỉ tiêu này càng lớn chứng tỏ hiệu quả càng cao

Lợi nhuận

Sức sinh lợi của 1 lao động =

(Hay 1 đơn vị tiền lơng) Số lao động ( Hay tổng quỹ lơng)

Sức sinh lợi của lao động ( hoặc tiền lơng) tăng thêm: chỉ tiêu này phản

ánh số lao động ( hoặc tiền lơng) tăng thêm trong kỳ đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận

Lợi nhuận tăng thêmSức sinh lợi của lao động = - tăng thêm Số lao động ( Hay tổng quỹ lơng) tăng thêm

Chỉ tiêu về lợi nhuận: đây là biểu hiện cao nhất về hiệu quả sản xuất- kinhdoanh, mức độ bảo toàn vốn và đời sống của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp

Chỉ tiêu doanh số: phản ánh mức độ kinh doanh và thị phần của doanhnghiệp, thể hiện sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thơng trờng

Chỉ tiêu tổng quỹ lơng và tiền lơng bình quân: phản ánh mức độ đãi ngộvới cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, qua đó đánh giá về khả năng sửdụng công cụ vật chất để khuyến khích ngời lao động nâng cao năng suất lao

Hiệu quả của quản trị nhân sự đối với ngời quản lý ngoài sự thể hiện ở mốiquan hệ đoàn kết, bầu không khí cởi mở, chân thành giữa cấp trên và cấp dới,giữa ngời lao động với ngời lao động, giữa cán bộ công nhân viên trong doanhnghiệp với khách hàng… mà ng Còn đợc thể hiện ở đời sống vật chất văn hoá và tinhthần của mọi thành viên trong doanh nghiệp ngày càng đợc nâng cao Họ đợcphát triển toàn diện năng lực mọi mặt của mình Từ đó có tác động đến sự pháttriển doanh nghiệp

Tóm lại, quản trị nhân sự thể hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ đứng vững trênthơng trờng và không ngừng phát triển góp phần vào công nghiệp hoá, hiện đạihoá đất nớc Điều đó càng khẳng định rằng: quản trị nhân sự chính là khâu cơbản, cốt lõi đối với một doanh nghiệp vì quản trị nhân sự chính là quản trị conngời mà con ngời là động lực là lực lợng chính trong phát triển doanh nghiệp.

1.2.4 Các nghệ thuật quản trị nhân sự

Hiện nay trong lĩnh vực kinh doanh, quản trị nhân sự luôn luôn đợc coi làmột vấn đề khó khăn phức tạp đối với các quản trị gia Để quản trị nhân sự đạthiệu quả góp phần thúc đẩy sự phát triển hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp, đòi hỏi phải có nghệ thuật quản trị nhân sự Sau đây là một vài nghệthuật quản trị nhân sự:

- Xây dựng đợc triết lý kinh doanh của doanh nghiệp

- Tuyển dụng ngời có năng lực bằng tấm lòng, không câu nệ, không kểthâm niên, bằng cấp, trớc khi tuyển dụng cần phải gặp gỡ kiểm tra

- Tin và tín nhiệm nhân tài

- Lợng tài để sử dụng, giúp nhân viên phát huy hết tài năng của mình

- Khoan dung đại lợng, dùng cả những ngời phản đối mình

- Khai thác sở trờng của ngời tài nhng có khuyết điểm

- Hết sức quan tâm bồi dỡng nhân tài

- Cảm hoá công nhân, nhân viên bằng tấm lòng và trái tim

- Làm cho lời nói của giám đốc có tín nhiệm, đã hứa là làm

- Khen thởng kịp thời và thởng phạt nghiêm minh

- Biết cách quan tâm đến lợi ích của ngời khác

- Biết cách phát huy cái tơng đồng và gạt bỏ cái bất đồng

- Nắm chắc và vận dụng tốt quan hệ học cộng đồng

Muốn thành công trong lĩnh vực quản trị nhân sự cần hiểu và vận dụng tốtmối quan hệ giữa chủ thể và khách thể Hiệu quả quản trị phụ thuộc trớc tiên vàonăng lực của quản trị gia Nhà quản trị giỏi phải nắm chắc đợc hớng đi, hoạch

định mục tiêu chính xác, đề ra chính sách đúng đắn và vận dụng nó một cáchsáng tạo Nhà quản trị gia không thể có quyết định tuỳ tiện, chủ quan mà phảixuất phát từ ngời bị quản lý- đó là con ngời trong hệ thống quản trị

1.3 Những nhân tố cơ bản ảnh hởng đến quản trị nhân sự.

1.3.1 Những đặc trng chủ yếu của yếu tố lao động có ảnh hởng tới quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

-Lao động (con ngời ) thực hiện hành động của mình một cách có ý thứcnhằm đạt mục tiêu đã định.

-Mỗi con ngời đều có những nhu cầu Nhu cầu là cảm giác về sự thiếuthốn liên quan đến những đòi hỏi của tự nhiên hoặc đời sống xã hội

Maslow đã đề cập đến hệ thống nhu cầu của con ngời Có 5 loại nhu cầu

đ-ợc sắp xếp theo thứ bậc hình tháp: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xãhội, nhu cầu đợc quý trọng và đợc quan tâm, nhu cầu thành tựu

-Con ngời hành động có động cơ:

Động cơ là một trạng thái căng thẳng thúc đẩy cá nhân làm một cái gì đó

để giảm bớt cảm giác thiếu thốn, tức là để thoả mãn một nhu cầu

Động cơ đợc cấu thành bởi 2 yếu tố: nhu cầu và tình cảm

Có thể khái quát trong mỗi con ngời có 3 loại động cơ sau: Động cơ hởngthụ, động cơ dâng hiến, động cơ tự thể hiện

Nh vậy trong động cơ của con ngời có động cơ tích cực và tiêu cực

-Lao động trong thời đại ngày nay là lao động có trí thức, trí tuệ phát triểnvới hàm lợng chất xám ngày càng cao

-Chất lợng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố: môi trờng xã hội, nềntảng văn hoá giáo dục, truyền thống

Từ những đặc trng trên có thể thấy quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có

ý nghĩa to lớn và nội dung đa dạng, phức tạp

1.3.2 Thị trờng sức lao động.

Ngày nay, các doanh nghiệp đợc chủ động tuyển chọn lao động trên thị ờng Sự biến động của các yếu tố thị trờng sức lao động cũng tác động tới côngtác quản trị nhân sự

tr Thị trờng sức lao động là một không gian của sự trao đổi tiến tới thoảthuận giữa ngời sở hữu sức lao động và ngời có sức lao động để sử dụng

Thị trờng sức lao động là thị trờng cao cấp đáp ứng yếu tố quan trọng nhấttrong các yếu tố của quá trình sản xuất Trong thị trờng này bao gồm yếu tố cungcầu đợc thoả mãn thông qua giá trị sức lao động của mỗi loại lao động

Các yếu tố cấu thành thị trờng sức lao động:

Cầu: là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có việc làm, có khả năng cungcấp việc làm cho ngời lao động

Cầu thực tế: Trong một thời điểm nhất định với mức tiền công chấp nhận

đợc thì có mức cầu nào đó về lao động

Cung: là nhân công tìm kiếm việc làm.

Cung thực tế: bao gồm những ngời đang đi làm và những ngời đang tíchcực đi tìm việc làm

Cung tiềm năng: là khả năng cung cấp sức lao động cho thị trờng

Trong thị trờng sức lao động, mức cung- cầu lao động phụ thuộc vào yếu

tố giá cả

Những đặc điểm cơ bản của thị trờng sức lao động:

- Mang tính cạnh tranh gay gắt

Biểu hiện: Cạnh tranh giữa cung và cầu Cạnh tranh trong cung và cạnhtranh trong cầu Ngay cả các nớc phát triển tính cạnh tranh không hoản hảo xuấtphát từ độc quyền của ngời bán và ngời mua

Ngời bán: Độc quyền xảy ra khi sức lao động là xuất chúng- siêu việthiếm hoi Ngời mua: có việc làm thoả mãn nhu cầu, có điều kiện làm việc thuậnlợi và các yếu tố hấp dẫn khác

Tính cạnh tranh đa tới những yếu tố tích cực cho cả cung và cầu trên thị ờng sức lao động

tr Thị trờng lao động đa dạng về chất, phong phú về lợng

Tính đa dạng này xuất phát từ sự phát triển của phân công lao động xã hội(ngành nghề, loại lao động) Sự đa dạng về chất biểu hiện qua hình thức, nộidung, thời gian đào tạo đòi hỏi khác nhau

-Thị trờng lao động chịu sự chi phối của nhiều yếu tố:

Về kinh tế- điều kiện tự nhiên: Mức chênh lệch về tiền lơng, thu nhập, vốntài nguyên khoáng sản, khí hậu,

Về chính trị- xã hội: Tôn giáo, phong tục tập quán, đạo đức truyền thống,quan niệm về giới, chế độ chính trị, chính sách của Đảng và Nhà nớc

Tâm lý: Sở thích, quan niệm ngành nghề

Chịu sự quản lý vĩ mô của Nhà nớc: Hiến pháp, luật, các chính sách, chế độ

1.3.3 Sự toàn cầu hoá.

Sự toàn cầu hoá làm thu hẹp không gian, làm “biến mất” các đờng biêngiới với sự ngắn lại của thời gian đã và đang gắn kết cuộc sống con ngời với nhaumột cách sâu sắc, chặt chẽ, trực tiếp

Nó mở ra các cơ hội lớn cho sự tiến bộ con ngời: ý tởng toàn cầu và sự

đoàn kết toàn cầu làm giầu có thêm cuộc sống con ngời, tạo cơ hội cho sự pháttriển toàn diện của con ngời Song các thành quả của toàn cầu hoá cũng đợc phân

bố công bằng và bình đẳng dẫn tới sự bất ổn định về kinh tế, thách thức của toàn

cầu hoá trong thế kỷ tới là phải tìm những luật lệ và thể chế quản lý mạnh mẽhơn ở doanh nghiệp, địa phơng, nhà nớc, khu vực và toàn cầu Toàn cầu hoá dẫntới sự bùng nổ về các nguồn nhân lực và dẫn tới những thách thức của sự phá vỡcác nền văn hoá xã hội, đe doạ sự an toàn cho con ngời về y tế, văn hoá, môi tr-ờng, về chính trị và cộng đồng.

1.3.4 Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, thiết bị công nghệ, tính phức tạp của công việc đòi hỏi ngày càng cao trình độ trí thức, kinh nghiệm

kỹ năng của ngời lao động.

1.3.5 Pháp luật của Chính phủ: Luật lao động, các chế độ làm việc, nghỉ

ngơi, lơng

1.3.6 Vai trò của công đoàn trong bảo vệ lợi ích ngời lao động.

1.4 Một số kinh nghiệm trong QTNS ở Nhật Bản.

Trong một thập kỷ trở lại đây, Nhật Bản là một quốc gia có nền kinh tếphát triển thần kỳ mặc dù đây là một đất nớc đợc xếp vào diện khan hiếm tàinguyên trên thế giới Điều đó đặt ra câu hỏi đối với tất cả các doanh nghiệp trêntoàn thế giới? Nhiều nhà nghiên cứu kinh tế thế giới đã tập trung vào vấn đề này

và đa ra kết luận: Sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sựkết hợp khéo léo giữa sắc thái văn hoá dân tộc vào QTNS trong doanh nghiệp đểtạo nên một mối quan hệ đặc thù trong các doanh nghiệp của Nhật Bản Để hiểu

rõ hơn vấn đề này chúng ta đi sâu vào nghiên cứu một số kinh nghiệm đặc trngtrong QTNS của Nhật Bản

QTNS trong công ty của Nhật Bản đợc thể hiện nh một kiểu quan hệ nội

bộ mang đậm những dấu ấn truyền thống Nhật Bản Đặc trng nổi bật của nhữngphơng thức QTNS Nhật Bản thể hiện ở phong cách quản trị theo nhân văn: Mọi

sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con ngời, qua đó hớng tớinhững mục tiêu kinh doanh của công ty Sự quan tâm này tạo ra ở các thành viêncủa công ty tình cảm gắn bó với công ty, bị sự chi phối, ảnh hởng mạnh mẽ, thậmchí lệ thuộc rất nhiều vào công ty Từ đó làm nảy sinh tâm lý hớng về công ty,làm việc hết mình vì sự thành công của công ty

Một số nguyên tắc đợc các công ty Nhật Bản đề ra trong QTNS nh sau:

a./ Về tuyển chọn nhân sự

Hàng năm các công ty Nhật thờng có đợt tuyển nhân viên mới vào dịp kếtthúc năm học của các trờng phổ thông và đại học Để phục vụ cho việc tuyển ng-

ời đợc chính xác, các công ty thờng dựa vào một số phơng châm cơ bản sau:

* Chỉ tuyển vào đội ngũ công ty những ngời có đầu óc linh hoạt, nhạy bén

và nhanh nhẹn Đây là một yêu cầu cần thiết đối với tất cả các tầng lớp lao độngtrong thời đại hiện nay

* Ngời đợc tuyển phải biết làm việc, cộng tác với mọi ngời trên tinh thần

đồng đội: Ngời Nhật cho rằng một trong các nhân tố đợc mọi ngời xung quanhhài lòng và công nhận Cơ sở của họ là triết lý “Sức mạnh của công ty không phải

là những cá nhân xuất sắc, mà nhờ công ty có đợc những cá nhân đồng đều biếthợp tác với nhau”

* Phơng thức tuyển dụng: Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sựphục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyển dụngnhân viên mới

Thông thờng, triết lý tuyển dụng đặc trng ở các công ty Nhật Bản là tuyểndụng lao động làm việc suốt đời Nhng cũng có một số Công ty lại có những néttuyển dụng đặc thù theo phong cách riêng của Công ty mình Chẳng hạn nh công

ty SONY quan niệm rằng: “Trong tuyển dụng nhân viên, các công ty lớn thờng

đòi hỏi những ngời tốt nghiệp các trờng nổi tiếng Công ty SONY không bao giờhỏi ngời đi xin việc tốt nghiệp trờng đại học nào, học bạ ra sao mà qua trắcnghiệm, phỏng vấn Ngời có điểm cao trong nhà trờng cha chắc đã làm việc tốt ởvăn phòng Công ty thờng chọn những ngời nhiệt tình có cá tính Song khôngmuốn tiêu chuẩn hoá con ngời mà cần những ngời sáng tạo” Cần nói thêm rằngphơng pháp tuyển dụng qua trắc nghiệm, phỏng vấn của SONY hiện nay đang là

kỹ thuật hiện đại mà nhiều doanh nghiệp trên thế giới đang ứng dụng Còn ởCông ty Toyota- một trong những công ty sản xuất ô tô đứng đầu Nhật Bản đãthực hiện việc thông báo tuyển dụng một cách công khai trên các phơng tiệnthông tin đại chúng cố gắng thu hút nhiều ngời tham gia tuy có tốn kém nhngchất lợng lao động tuyển dụng lại đạt đợc kết quả cao

b./ Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp :

Trong công ty Nhật, tất cả các nhân viên mới đợc tuyển dụng (dù có bất cứchuyên môn gì ) đều trải qua quá trình đào tạo của công ty, gồm hai giai đoạn:Giai đoạn đào tạo tổng quát và giai đoạn đào tạo chuyên môn

+ Giai đoạn đào tạo tổng quát: Thời gian kéo dài từ 4 đến 6 tháng Giai

đoạn đào tạo này nhằm ba mục tiêu:

 Tác phong hoá : Xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc, sinh hoạt,

xử thế theo phong cách chung của hãng, hiểu ngời và việc trong Công ty để biếtcách liên hệ trong công tác

 Thực tế hoá : Nhằm rèn luyện tính thực tế cho nhân viên

 Giáo dục tinh thần tập đoàn, hợp tác làm việc trong tập thể:

+ Giai đoạn đào tạo chuyên môn: Kéo dài trong suốt thời gian ngời nhânviên làm việc cho hãng Hàng năm, các Công ty đều tổ chức huấn luyện về chấtlơng cho các nhân viên làm việc cho hãng nhằm nâng cao nhận thức về chất lợngsản phẩm dich vụ của Công ty

c./ Phát huy nhân tố con ngời trong công ty:

Các công ty Nhật hết sức chú ý trong việc bố trí, sử dụng, trả lơng, khenthởng để sao cho mỗi cán bộ, nhân viên của họ có đủ điều kiện thuận lợi cốnghiến hết khả năng của họ cho Công ty Đồng thời bằng nhiều hình thức độngviên, khuyến khích ràng buộc ngời nhân viên không ngừng nâng cao khả năngnghề nghiệp, ra sức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năngsuất lao động, hết lòng vì Công ty

Hệ thống các biện pháp của họ gồm:

- Chế độ thu dụng suốt đời

- Chế độ trả lơng, thăng chức theo thâm niên công tác và các loại thởng

- Sự điều đình giữa công nhân với chủ và tỷ lệ phân phối thu nhập củacông ty

- Đối nhân xử thế và sử dụng con ngời trong công ty

- Hoạt động của các nhóm không chính thức của công ty

- Chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt tại nhà

- áp dụng các kỹ thuật khoa học công nghệ tiên tiến để đánh giá nhữngcán bộ có năng lực

Có thể lấy ví dụ minh họa ở tập đoàn Mitsubishi – một trong những tập

đoàn lớn nhất của công nghệ Nhật Bản với doanh số 500 tỷ USD/ năm Việc trởthành một “ông trùm” ở Nhật Bản là một cuộc đua maratông của bất cứ một cán

bộ có năng lực nào Thật vậy, mỗi nhân viên Mitsubishi đều có quyền lợi nuôi hyvọng bớc lên đài danh vọng cao nhất trong tập đoàn Theo nguyên tắc thoả thuậnchung, bắt buộc ngời cán bộ dù có bằng cấp hay làm việc giống nh các nhân viênbình thờng khác Họ đợc kiểm soát và đánh giá năng lực qua hệ thống Ringi Khingời nhân viên có một sáng kiến làm lợi cho công ty, ngay lập tức hệ thống Ringi

sẽ ghi nhận và chuyển đến cấp thẩm quyền Cho đến lúc này tên tuổi nhân viên

đó mới đợc tiết lộ và đợc xếp vào danh sách “hạt nhân” của hãng và khi đã lên

đợc bậc cao nhất, anh cũng không đợc quyền ngủ quên trên quyền uy của mình

Nh vậy, chúng ta có thể kết luận rằng giới lãnh đạo doanh nghiệp NhậtBản nhận thức, đánh giá rất cao vai trò của nhân tố con ngời trong sản xuất kinhdoanh nên họ tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó vớicông ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty Đây là kinh nghiệmchính của Nhật Bản trong công tác QTNS

Tóm lại, quản trị nhân sự đã có lịch sử phát triển lâu dài và ngày nay đã trởthành một khoa học độc lập Với vị trí và vai trò của doanh nghiệp kinh doanh l -

ơng thực trong nền kinh tế thị trờng có sự quản lý của Nhà nớc, theo định hớng