Kỹ thuật nhận dạng mặt người và ứng dụng hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử

Ví dụ như các ứng dụng thành công trong việc lấy ý kiến người dân tại các bộ phận một cửa điện tử, theo dõi an ninh tại các sân bay nhà ga,..v.v… Chính vì thế tôi chọn đề tài: “Kỹ thuật

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

KỸ THUẬT NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI VÀ ỨNG DỤNG HỖ TRỢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

KỸ THUẬT NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI VÀ ỨNG DỤNG HỖ TRỢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ công nghệ thông tin: “Kỹ thuật nhận dạng mặt người và ứng dụng hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc

Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn và có tính kế thừa, phát triển từ các báo cáo, quyết định, tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố, các website,

Các phương pháp nêu trong luận văn được rút ra từ những cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu tìm hiểu của tác giả

Tác giả luận văn

Đặng Bảo Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Qua luận văn này tôi xin chân thành cảm ơn PGS TS Đỗ Năng Toàn – Viện Trưởng Viện Công nghệ thông tin đã tận tình giúp đỡ, động viên, định hướng, hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này Tôi xin cảm ơn các giảng viên trong Viện Đại học Mở Hà Nội đã giảng dạy và giúp đỡ Tôi trong hai năm học qua, cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn đồng nghiệp

Trong quá trình nghiên cứu của mình, mặc dù được sự hướng dẫn rất nhiệt tình, đầy trách nhiệm của PGS TS Đỗ Năng Toàn và các thầy cô giáo trong Viện Đại học Mở Hà Nội cùng với sự nỗ lực của cá nhân nhưng để hoàn thành một đề tài không phải là công việc dễ dàng, mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn với tất

cả sự nỗ lực của bản thân và nhận được sự hỗ trợ từ nhiều người, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả chân thành mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý Thầy, Cô và các bạn bè đồng nghiệp

Trân trọng cám ơn!

Đặng Bảo Ngọc

ĐIỆN TỬ 2 1.1 Tính cấp thiết của việc đánh giá cán

bộ Error! Bookmark not defined

1.2 Thực trạng của công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử

hiện nay 5 1.3 Sự hình thành lý thuyết đánh giá cán bộ 7 1.4 Các yếu tố cấu thành đánh giá cán

bộ Error! Bookmark not defined.0

1.5 Các phương pháp đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử .121.6 Các tiêu chí đánh giá 16 1.7 Nhiệm vụ xác thực người đánh giá 20 1.8 Kết luận chương

1 Error! Bookmark not defined.2

CHƯƠNG 2 MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI PHỤC VỤ XÁC THỰC

233

2.1 Phương pháp phát hiện mặt người 23

2.1.1 Phương pháp sử dụng đặc trưng Haar kết hợp Adaboost 23

2.1.2 Phương pháp sử dụng kỹ thuật PCA 28

2.2 Mô hình đánh giá độ tương tự giữa 2 ảnh mặt .38

2.2.1 Mô hình k-phần tử kề cận (k-NN) .38

2.2.2 Mô hình không gian vector VSM 42

2.3 Kết luận chương 2 49

CHƯƠNG 3 CHƯƠNG TRÌNH THỬ NGHIỆM KỸ THUẬT NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI HỖ TRỢ VIỆC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ TẠI SỞ TT&TT TỈNH LẠNG SƠN 50

3.1 Khái quát về Sở TT&TT tỉnh Lạng Sơn và công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử 50

3.1.1 Đặc điểm tình hình của Sở TT&TT tỉnh Lạng Sơn 52

3.1.2 Kết quả thực hiện công tác cải cách hành chính 52

3.2 Ứng dụng kỹ thuật nhận dạng mặt người hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ 55 3.2.1 Nội dung ứng dụng 55

3.2.2 Kỹ thuật sử dụng 56

3.2.3: Một số Giao diện chương trình thử nghiệm đánh giá cán bộ 57

3.2.4 Đánh giá kết quả ứng dụng 59

3.4 Kết luận chương 3 60

KẾT LUẬN 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT

RSAT Rotated Summed Area Table Mảng hai chiều dùng để tính

nhanh các đặc trưng xoay 450 SAT Summed Area Table Mảng hai chiều dùng để tính

nhanh các đặc trưng haar-like cơ bản

PCA Principal Components

Analysis

Phân tích thành phần chính

xác cho các thuật toán học (Learning algorithm) Classifiers

( Bộ phân loại)

Một bộ phân loại được xây dựng theo một thuật toán học máy nào đấy, dùng để phân loại các đối tượng ( khuôn mặt hay không phải khuôn mặt)

strong classifier (Bộ phân loại mạnh)

Bộ phân loại được xây dựng từ nhiều bộ phân loại yếu, có độ chính xác cao

weak classifiers (Bộ phân loại yếu)

Bộ phân loại đơn giản có độ chính xác khoảng 50%

bài toán nhận dạng trên ảnh

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Vài đặc trưng Haar cơ bản 266

Hình 2.2 Áp dụng đặc trưng Haar vào ảnh 266

Hình 2.3 Vài đặc trưng Haar được xây dựng 277

Hình 2.4 Mô tả về SAT 277

Hình 2.5 Mô tả về RSAT 28 Hình 2.6 Mô tả về RSAT 28 Hình 2.7 Mô tả dữ liệu đấu vào trên mặt phẳng 2 chiều 300

Hình 2.8 Mô tả các thành phần chính trên mặt phẳng 322

Hình 2.9 Dữ liệu được khôi phục lại với 1 thành phấn chính 344

Hình 2.10 Mô tả hình thức không gian cá ảnh khuôn mặt trong không gian ảnh 366

Hình 2.11 Khoảng cách Euclidean trong không gian 2D 400

Hình 2.12 1-NN và 2-NN 400

Hình 2.13 So khớp các điểm “quan trọng” (matching) 41 Hình 2.14 Mô tả điều kiện có thể “ghép đúng” được theo 3 phần tử kề cận 422 Hình 2.15 Độ tương tự giữa a) và b) phải lớn hơn giữa b) và c) 422

Hình 2.16 Khoảng cách đường tiếp tuyến 48

Hình 3.1 Sơ đồ kiến trúc hệ thống Error! Bookmark not defined.7

Hình 3.2 Giao diện nhận dạng mặt người 588

Hình 3.3 Giao diện màn hình đánh giá cán bộ 599

MỞ ĐẦU

Ngày nay, cùng với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin nói chung và sự phát triển trong thị giác máy nói riêng, các hệ thống phát hiện và nhận dạng mặt người đang ngày càng có nhiều ứng dụng trong thực tế Đặc biệt sau thảm họa ngày 11/09, các chính phủ trên toàn thế giới đã bắt đầu chú ý hơn tới các mức an ninh ở sân bay và biên giới Ngân sách hàng năm của các nước đã tăng hơn nhiều cho các kỹ thuật hiện đại để xác định, nhận dạng và lần theo các đối tượng nghi vấn Mặc dù việc nhận dạng mặt người không thể chính xác được như các phương pháp nhận khác như nhận dạng vân tay, nhưng nó vẫn nhận được sự quan tâm lớn của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực thị giác máy Lý do chủ yếu là trên thực tế, mặt người vẫn là cách truyền thống để con người nhận ra nhau

Thông qua hoạt động bộ phận một cửa điện tử tại đơn vị nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức và nhân dân khi đến giao dịch đảm bảo tính công khai, minh bạch trong quá trình giải quyết công việc; từng bước đơn giản hoá các thủ tục hành chính, đồng thời qua đó để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn, nhất là các công chức trực tiếp giao dịch tại bộ phận một cửa điện tử: Đảm bảo yêu cầu thạo việc, công tâm, có trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, khả năng giao tiếp với

tổ chức và công dân, có tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân tận tuỵ, nhã nhặn; suy giảm tình trạng hách dịch, cửa quyền khi giao dịch, giải quyết công việc với tổ chức

và công dân

Ví dụ như các ứng dụng thành công trong việc lấy ý kiến người dân tại các

bộ phận một cửa điện tử, theo dõi an ninh tại các sân bay nhà ga, v.v…

Chính vì thế tôi chọn đề tài: “Kỹ thuật nhận dạng mặt người và ứng dụng

hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử” để đi sâu nghiên cứu ứng dụng trong các bộ phận một cửa điện tử, tạo hiệu quả cho công việc của các cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử Nội dung của luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1 Vấn đề đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử

Chương 2 Một số phương pháp và mô hình nhận dạng mặt người phục vụ xác thực

Chương 3 Chương trình thử nghiệm kỹ thuật nhận dạng mặt người hỗ trợ việc đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử tại Sở TT&TT tỉnh Lạng Sơn

CHƯƠNG 1 VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ

1.1 Tính cấp thiết của việc đánh giá cán bộ

Bác Hồ nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi việc” Lịch sử thế giới và dân tộc Việt đã chứng minh triều đại nào, chính thể nào đánh giá đúng, sử dụng đúng người hiền tài thì triều đại đó hưng thịnh Triều đại nào đánh giá sai, sử dụng sai người hiền tài thì triều đại đó suy vong, mất nước, mất chế độ hoặc trì trệ không phát triển Trải qua 4000 năm lịch sử, nước ta trải qua các triều đại: Đinh, Lý, Trần, Lê,… đã chứng minh điều đó

Công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHCN Để thực hiện tốt công tác cán bộ, từ tuyển dụng,

bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm,.… cần có phương pháp nhận xét, đánh giá cán bộ phải tuân thủ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định

đi đôi với thực hiện đầy đủ trách nhiệm cá nhân trong công tác quản lý cán bộ Thành tựu đổi mới gần 30 năm qua ở Việt Nam là thành quả của toàn Đảng, toàn dân, trong đó có sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ Tuy nhiên những hạn chế yếu kém của đội ngũ cán bộ còn nhiều Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) nhận định: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc…” Những hạn chế, yếu kém trên trong đội ngũ cán bộ tuy không có biểu hiện

rõ ràng nhưng cũng còn một số tồn tại, hạn chế Do đó cần đổi mới phương pháp nhận xét, đánh giá cán bộ để tạo sự chuyển biến rõ ràng tại các địa phương trong những năm tới

Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của Cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng,… Công tác quản lý cán bộ có nhiều nội dung, trong đó đánh giá cán bộ

được coi là khâu khó và nhạy cảm và có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán

bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ; đánh giá đúng

sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được năng lực, sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Khi tiến hành nhận xét đánh giá cán bộ, đơn vị quản lý cán bộ và người làm công tác cán bộ phải nắm vững các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị

Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là một nội dung quan trọng trong quản

lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung Hệ thống pháp luật điều chỉnh cơ chế đánh giá công chức ở nước ta qua các giai đoạn đã có rất nhiều những thay đổi và ngày càng hoàn thiện từ Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của chủ tịch Hồ Chí Minh về thực hiện Quy chế công chức; Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998; Quyết định 11/1998/QĐ – TCCP - CCVC về việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm ngày 5/12/1998 của Ban tổ chức cán bộ chính phủ; Luật cán bộ, công chức 2008; Nghị định 24/2010/NĐ – CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định hợp nhất

số 01/NĐHN – BNV ngày 03/10/2013 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức,… Các văn bản nói trên đã tạo ra khuôn khổ pháp lý cơ bản để đảm bảo cho việc thực hiện có hiệu quả, đúng mục đích công tác đánh giá công chức theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức Tuy nhiên, thực tiễn công tác đánh giá công chức cho thấy còn những hạn chế về tiêu chí, qui trình, phương pháp và việc

sử dụng kết quả đánh giá Vì vậy, cần nghiên cứu hình thành cơ chế đánh giá trong

có khả năng xác định được chính xác, khách quan những cống hiến của công chức

để vừa phát huy được năng lực, quyền tự chủ vừa thể hiện tính trách nhiệm của họ đối với các kết quả mình đã thực hiện để gia tăng động lực thực thi Để đổi mới và hoàn thiện cách thức quản lý đối với công chức nhằm tạo ra cơ chế đánh giá công bằng, khách quan năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ Đồng thời là cơ

sở để sử dụng, bổ nhiệm, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng và gia tăng động lực thực thi công vụ của công chức, góp phần nâng cao hiệu quả và năng lực thích ứng của từng công chức và toàn bộ nền hành chính

Đánh giá công chức theo KQTTCV có ý nghĩa rất lớn đối với chế độ quản lý công chức Đối với cơ quan quản lý công chức giúp tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; Tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực thi; Đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc chấm dứt nhiệm sở do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá nhân trên

cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể; Xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; Kết nối chặt chẽ giữa kết quả thực thi của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức; Xây dựng hệ thống thông tin thông suốt và cải thiện quá trình giao tiếp trong tổ chức,…; Đối với cá nhân công chức, đánh giá theo kết quả giúp công chức tự ý thức được yêu cầu của công việc và giúp họ xác định được những yếu kém của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Qua đó nhận diện được giá trị và đóng góp của mình trong tổng thể hoạt động của tổ chức, gia tăng niềm tin của công chức vào Nhà nước, tạo động cơ cống hiến

1.2 Thực trạng của công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử hiện nay

1.2.1 Trên thế giới

Qua nghiên cứu cho thấy đánh giá công chức theo KQTTCV đang ngày càng trở nên phổ biến tại các nước thành viên OECD và các nước khác nhưng không có hình mẫu chung nào trong quá trình triển khai thực hiện Những khác biệt giữa các quốc gia tùy thuộc vào thể chế, mô hình quản lý công vụ, mức độ ủy quyền trong quản lý tài chính và nguồn nhân lực Mặc dù vậy, phương thức này ngày càng tỏ ra

có nhiều ưu thế vượt trội trong thay đổi các giá trị của mô hình hành chính truyền

thống như phân quyền, tính trách nhiệm của cá nhân công chức, tiêu chí cụ thể và

có khả năng đo lường, đặc biệt là đánh giá gắn với kết quả đầu ra chứ không phải gắn với cấp bậc, thâm niên Tuy nhiên, để quản lý theo kết quả cần phải phân tích, thiết kế công việc một cách hệ thống để xác định các tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công việc và thiết kế các công cụ đo lường để đảm bảo tính chính xác của kết quả đánh giá

1.2.2 Tại Việt Nam

Cơ cấu đội ngũ công chức Việt Nam có thể phân chia theo ngạch và theo vị trí việc làm Đánh giá công chức ở nước ta hiện nay căn cứ chủ yếu vào Luật cán

bộ, công chức 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành; Quy chế đánh giá cán bộ, công chức (Ban hành kèm theo Quyết định số 286 - QĐ/TW ngày 8/2/2010 của Bộ

chính trị)

Ở trung ương, công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Năm 2013, Bộ Nội vụ đã có Công văn số 4375/BNV-CCVC ngày 02/12/2013 gửi các bộ, ngành, địa phương để đôn đốc, hướng dẫn cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức Theo đó, nội dung đánh giá thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức bao gồm 06 nội dung đánh giá đối với công chức chuyên môn và 09 nội dung đánh giá đối với công chức lãnh đạo (Khoản 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức)

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, phương pháp nhận xét, đánh giá cán

bộ của nhiều địa phương vẫn còn một số tồn tại hạn chế như: các tiêu chí đánh giá còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hoá cho phù hợp với đối tượng được đánh giá Trong đánh giá cán bộ chưa gắn với kết quả thực hiện công việc được phân công, ý thức chấp hành kỷ luật lao động, Các tiêu chí đánh giá còn định tính, ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể

Ở địa phương, ví dụ như Thành phố Đà Nẵng thực hiện công tác đánh giá cán bộ theo ba nhóm tiêu chí chính: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước ; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,

tác phong và lề lối làm việc; (2) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

Tại Hà Nội, trên cơ sở quy định của Luật CBCC về 6 tiêu chí khung đánh giá công chức, thành phố Hà Nội quy định cụ thể tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc thông qua các nhóm tiêu chí sau: (1) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; (2) Phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (3) Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (4) Ý thức tổ chức kỷ luật Phương pháp tiêu chuẩn công việc phân thành 4 nhóm chính; phương pháp chấm điểm áp dụng theo thang 100, trong từng thang điểm chia ra 4 mức độ: tốt/khá/trung bình/yếu làm căn cứ để chấm điểm

Do còn những hạn chế nên kết quả đánh giá cán bộ hàng năm của nhiều địa phương có một số trường hợp chưa thật sát với thực tế Hầu hết các đơn vị đều có tới trên 90% công chức đạt mức hoàn thành tốt nhiệm vụ; cá biệt có đơn vị trên 80% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhưng chất lượng thực hành của cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử chưa được nâng cao

So sánh giữa quy định pháp lý và thực tiễn đánh giá công chức ở nước ta với

lý thuyết và thực tiễn đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các quốc gia trên thế giới cho thấy đánh giá công chức ở Việt Nam đã thể hiện định hướng gắn đánh giá và phân loại dựa trên kết quả thực thi công vụ Tuy nhiên, để định hướng đó trở thành hiện thực đòi hỏi có những tiêu chí, chỉ số và phương pháp đánh giá gắn chặt với kết quả và kết quả đánh giá cần được sử dụng trực tiếp cho các chính sách đãi ngộ liên quan Những điều này chưa được thể hiện trong hệ thống đánh giá công chức ở nước ta

1.3 Sự hình thành lý thuyết đánh giá cán bộ

Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (Performance Appraisal)

là trào lưu cải cách từ cuối những năm 1970 tại các nước thuộc OECD với mục đích tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong thực thi công vụ Hiện nay, công tác đánh giá công chức ở Việt Nam còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển đội ngũ

nên cần phải tư duy theo xu hướng này nhằm ghi nhận cống hiến trên cơ sở sản phẩm/giá trị cuối cùng do đội ngũ công chức thực hiện Đồng thời, đổi mới cơ chế đánh giá công chức như thế nào trong tổng thể công tác quản lý công chức nói chung để thực hiện đúng mục đích và đảm bảo được tính tin cậy của kết quả đánh giá là vấn đề rất cần thiết đặt ra nghiên cứu trong hoàn thiện công tác đánh giá công

chức ở Việt Nam hiện nay sau khi Luật CBCC 2008 có hiệu lực thi hành

Những quan điểm :

Xuất phát từ thực tiễn, nhằm đánh giá cán bộ đạt yêu cầu phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ Đánh giá cán bộ phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); Phòng Tổ chức còn

có trách nhiệm căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của công chức để đánh giá thành tích của họ Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của Lãnh đạo trong việc đánh giá cán bộ

Không ngừng hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ phù hợp với yêu cầu của thực tiễn Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cán bộ đạt hiệu quả Có thể bao gồm: số lượng công việc mà cán bộ thực hiện, số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến về phương pháp đánh giá mới Mục đích làm cho cán bộ nhận thức được trách nhiệm của cá nhân và các thành viên để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá cán bộ trong cơ quan, đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp

Những quan điểm này là cơ sở cho việc đổi mới công tác đánh giá cán bộ có hiệu quả, nhất quán, công bằng, hợp lý; khuyến khích phát huy những người có tinh thần trách nhiệm và làm việc hiệu quả; trân trọng những cán bộ tận tụy; xử lý nghiêm minh những cán bộ có sai phạm

Cách tiếp cận đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả Performance Management System - PMS) hay quản lý thực thi dựa trên kết quả (Results Based Management – RBM) trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ công Trọng tâm của quá trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên các thông tin thực thi công việc

Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ có các đặc trưng cơ bản sau: Thứ nhất, nội dung đánh giá tập trung chủ yếu vào kết quả công việc được hoàn thành; Thứ hai, tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường kết quả; Thứ ba, có mối quan hệ nhân - quả giữa đầu vào, quá trình thực hiện và kết quả thực thi công vụ của công chức; Thứ tư, mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân loại chính xác mức độ cống hiến của công chức, qua đó gia tăng động lực TTCV

Từ các đặc điểm cơ bản nêu trên có thể rút ra khái niệm về đánh giá công chức theo KQTTCV như sau: Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động

đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức

Việc đánh giá công chức theo KQTTCV vào nền công vụ cần được thực hiện theo quy trình nhất định Đánh giá công chức theo KQTTCV là một cách tiếp cận, một phương pháp quản lý mang tính tổng thể chuyển từ quản lý và đánh giá đặc điểm cá nhân con người/công chức sang đánh giá trực tiếp những kết quả mà họ đã thực hiện được trên thực tế trong quá trình TTVC Do đó, để đảm bảo chuyển đổi được hướng tiếp cận này cần phải thực hiện các bước sau trong nền công vụ:

Bước 1 Thực hiện phân tích công việc nhằm xác định vị trí việc làm trong

hệ thống cơ quan HCNN;

Bước 2 Mô tả công việc theo vị trí việc làm;

Bước 3 Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc và chỉ số đánh giá mức

độ hoàn thành công việc;

Bước 4 Đo lường kết quả thực hiện công việc và xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ để phân loại công chức;

Bước 5 Sử dụng kết quả đánh giá cho hệ thống quản lý

Cần xác định rõ các chủ thể thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ Công việc người công chức thực hiện liên quan đến nhiều đối tượng với phạm vi khác nhau theo thẩm quyền được phân công như đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, lãnh đạo cơ quan, tổ chức, công dân,… Do đó, việc đa dạng hóa các chủ thể tham gia vào đánh giá công chức phù hợp với tính chất từng nhóm công việc là cần thiết để đánh giá theo kết quả công việc

1.4 Các yếu tố cấu thành đánh giá cán bộ

Các yếu tố cấu thành đánh giá cán bộ bao gồm:

- Tiêu chí đánh giá và các chỉ số đo lường kết quả thực thi công vụ của công chức: Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ bao gồm: số lượng, chất lượng, thời gian; Chỉ số đo lường sự thực hiện là một công cụ gắn liền với các tiêu chí đánh giá và được sử dụng để trả lời câu hỏi: Làm thế nào để tổ chức/bộ phận hay bản thân người công chức biết những gì họ đã hoặc chưa đạt được theo những chuẩn mực mà tổ chức đặt ra

- Chủ thể đánh giá bao gồm hai nhóm là chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá(cá nhân/tổ chức) và chủ thể có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá

- Phương pháp đánh giá là cách thức đánh giá công chức Bao gồm các phương pháp sau: Phương pháp đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc; Phương pháp đánh giá kết quả theo mức thang điểm; Phương pháp đánh giá theo mục tiêu;

Phương pháp đánh giá thông qua sự kiện quan trọng; Phương pháp đánh giá bằng phản hồi

Tiêu chí đánh giá công chức là các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, là căn cứ để đo lường kết quả thực hiện công việc của công chức trong một khoảng thời gian nhất định, cũng là cơ sở để so sánh và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm

vụ của các công chức với nhau để áp dụng các cơ chế, chính sách có liên quan Để đánh giá công chức Việt Nam theo KQTTCV các tiêu chí này cần được xây dựng theo hướng gắn trực tiếp với các “kết quả công việc” chứ không chỉ là gắn với

“năng lực” của công chức Bởi chỉ thông qua các kết quả đã đạt được trong tương quan so sánh với tiêu chí đặt ra thì việc đo lường và phân loại công chức mới có các

“chuẩn” khách quan, chính xác, có căn cứ xác thực và hạn chế được sự chi phối bởi yếu tố “chủ quan, cảm tính” theo quan điểm cá nhân của chủ thể có thẩm quyền đánh giá Khi đánh giá kết quả cũng cần tính đến lao động của công chức là một loại lao động đặc biệt, nhân danh Nhà nước và sử dụng quyền lực nhà nước để giải quyết công việc Đó là lý do trong đánh giá công chức không thể thiếu nội dung đánh giá về phẩm chất, điều này cũng đã được nêu lên từ kinh nghiệm các nước đã

áp dụng để ghi nhận nỗ lực, đặc biệt đối với các vị trí mà các kết quả không thực sự

rõ ràng

Mặc dù vậy, khi áp dụng đánh giá công chức theo KQTTCV tuy cần đưa nội dung này vào nhưng mang tính chất điều kiện để đánh giá công chức theo KQTTCV ở các mức đạt/đạt một phần/không đạt Trong đó, các kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ được giữ nguyên tùy thuộc vào mức độ đạt hay không của các đánh giá

về phẩm chất Do phẩm chất chính trị và đạo đức của công chức sẽ chi phối đến định hướng, uy tín của Đảng và Nhà nước, của CQHCNN nên có thể coi đây là điều kiện để xác định chất lượng công việc đối với vị trí công chức chuyên môn và kết quả thực hiện chức năng chung của tổ chức/bộ phận đối với công chức lãnh đạo Theo đó, các phương án quy đổi như sau:

- Nếu cả hai nội dung về phẩm chất đều ở mức đạt hoặc chỉ một nội dung ở mức đạt một phần thì mức độ đánh giá chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung giữ nguyên

- Nếu một trong hai nội dung không đạt hoặc cả hai nội dung chỉ đạt một phần thì chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung bị giảm 01 cấp độ (từ tốt xuống khá, từ khá xuống trung bình, từ trung bình xuống kém)

- Nếu một nội dung đạt một phần, một nội dung không đạt hoặc cả hai nội dung đều không đạt thì chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung bị giảm 02 cấp độ (từ tốt xuống trung bình, từ khá xuống kém)

Trên cơ sở đó, các tiêu chí đánh giá theo KQTTCV đối với công chức Việt Nam cần được thiết kế đảm bảo các nội dung sau: Khối lượng công việc; Chất lượng công việc; Quy trình, công nghệ và thời gian thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn về hành vi Tiêu chuẩn về hành vi rất cần thiết với các vị trí công việc mà đầu

ra khó lượng hóa Ví dụ đối với công việc có tính chất phục vụ “khách hàng” như đối với công dân, các tổ chức…

1.5 Các phương pháp đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử

Đánh giá cán bộ, công chức nói chung và đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử nói riêng là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ

Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn Tuy vậy, đánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục Đánh giá cán bộ, công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ một cửa điện tử vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ một cửa Việc đổi

mới công tác cán bộ một cửa còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ

Đánh giá đúng cán bộ một cửa điện tử thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ

sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho cán bộ một cửa điện tử phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu Ngược lại, đánh giá cán

bộ một cửa không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan, lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị

Vì vậy, bài toán đặt ra là phải có phương pháp đánh giá cán bộ một cửa điện

tử một cách chính xác, khách quan, tạo điều kiện cho cán bộ một cửa điện tử phát huy được sở trường của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được vận dụng kinh nghiệm của các phương pháp thường được sử dụng trong nhiều loại hình tổ chức Việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể của từng cơ quan Tất cả các phương pháp được lựa chọn đều nhằm mục tiêu tạo

ra kết quả mong muốn

Hiện nay, có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá cán bộ nói chung và cán bộ làm việc tại bộ phận một cửa điện tử Đánh giá cán bộ dựa vào các nội dung sau đây:

1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước;

2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc:

3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

6) Thái độ phục vụ nhân dân

Cán bộ lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

1) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

2) Năng lực lãnh đạo, quản lý;

3) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Trên cơ sở các nội dung nêu trên, tùy theo mỗi đơn vị khác nhau lại có các cách đánh giá cán bộ khác nhau Tôi xin đưa ra một số cách đánh giá cán

bộ như sau:

- Phương pháp tự đánh giá của cán bộ một cửa điện tử:

Cán bộ làm việc tại trung tâm một cửa điện tử sẽ phải thực hiện việc tự đánh giá chất lượng công việc của mình theo như quy định của Bộ Nội Vụ mới ban hành

và theo nghị quyết TW4 của Bộ Chính Trị

Cán bộ sẽ thực hiện đánh giá chất lượng công việc của mình như các tiêu chí

đã được đưa ra:

1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước;

2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

6) Thái độ phục vụ nhân dân

Các tiêu chí này có quy định rõ ràng về số điểm của từng tiêu chí và cán bộ

tự đánh giá cho mình, dựa trên số điểm quy định đó sẽ ra được chất lượng của cán

bộ làm việc tại một cửa điện tử do cán bộ tự đánh giá Hơn nữa, cán bộ một cửa điện tử còn phải chịu sự đánh giá của lãnh đạo đơn vị đánh giá về chất lượng và thái

độ làm việc của cán bộ tại trung tâm một cửa điện tử Sau khi tổng hợp số điểm của cán bộ tự đánh giá và số điểm của lãnh đạo quản lý mới ra được kết quả đánh giá cho cán bộ làm việc tại một cửa điện tử như:

Hoàn thành suất xắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về chuyên môn và không hoàn thành nhiệm vụ

Dựa trên kết quả đánh giá cán bộ có thể bố trí, điều chuyển phân công công việc cho cán bộ một cách hợp lý và hiệu quả

Đây chính là mục tiêu mong muốn của việc đánh giá cán bộ, để lọc ra những cán bộ có đủ phẩm chất đạo đức và chuyên môn phục vụ người dân hiệu quả hơn trong công việc Tránh sự nhũng nhiều với nhân dân trong quá trình thực hiện công việc phục vụ công dân tại trung tâm một cửa điện tử

- Phương pháp đánh giá qua phiếu đánh giá cán bộ, công chức:

Đánh giá cán bộ một cửa điện tử qua phiếu đánh giá cán bộ công chức được các đơn vị áp dụng dựa trên công văn số 579/SNV-TCBM, ngày 31/10/2007 của giám đốc sở nội vụ

Công dân sau khi nhận kết quả tại bộ phận một cửa sẽ lấy phiếu được phát từ cán bộ một cửa và đưa ra đánh giá với cán bộ một cửa Nội dung trên phiếu đánh giá giống như sau:

PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

Nguyễn Văn A – Lĩnh vực đăng ký kinh doanh

Chất lượng công việc giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính của cán bộ:

UBND Huyện, Thị xã

Sau khi đánh giá cán bộ một cửa xong công dân sẽ bỏ phiếu đánh giá vào hòm thư đánh giá cán bộ 1 cửa tại bộ phận một cửa

- Phương pháp đánh giá trực tiếp bằng phần mềm đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử (Luận văn sẽ đi theo hướng này)

Tại bộ phận một cửa điện tử sẽ được trang bị 1 phần mềm nhằm đánh giá cán

bộ tại các quầy giao dịch tương ứng với lĩnh vực của cán bộ

Quy trình thực hiện phần mềm đánh giá cán bộ tại bộ phận 1 cửa như sau:

- Công dân đến bộ phận một cửa điện tử làm thủ tục cho mình Cán bộ một cửa điện tử sẽ tiếp nhận hồ sơ theo như yêu cầu của lĩnh vực và cung cấp cho công dân 1 phiếu hẹn trả kết quả Thời gian làm việc của từng lĩnh vực đã có quy định rõ ràng bằng phần mềm tra cứu tại bộ phận một cửa (người dân có thể tìm hiểu tại bộ phận một cửa về thủ tục của mình cần làm)

- Sau khi tiếp nhận hồ sơ cán bộ một cửa điện tử sẽ chuyển hồ sơ cho cán bộ chuyên môn xử lý hồ sơ (Việc này cũng đã có quy trình quy định cho từng)

- Trong thời gian xử lý hồ sơ công dân có thể tra cứu tình trạng hồ sơ của mình đang được xử lý đến đâu và trạng thái đang thế nào bằng phần mềm tra cứu kết quả hồ sơ thủ tục hành chính (có phần mềm riêng tại bộ phận 1 cửa, nhiều đơn

vị đã tích hợp online tính năng tra cứu kết quả hồ sơ này tạo điều kiện thuận lợi cho người dân có thể tra cứu tại nhà thông qua mạng internet hoặc đăng ký SMS theo số điện thoại)

- Khi đến hẹn trả kết quả: Cán bộ một cửa điện tử nhận được kết quả hồ sơ từ phòng ban chuyên môn Công dân đến bộ phận một cửa và gửi giấy biên nhận hồ sơ cho cán bộ một cửa, cán bộ một cửa sẽ trả kết quả hồ sơ cho công dân

- Sau khi nhận kết quả tại bộ phận một cửa, công dân sẽ tiến hành đánh giá chất lượng công việc của cán bộ một cửa vừa giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính cho mình bằng phần mềm được trang bị tại bộ phận một cửa Phần mềm sẽ đơn giản

và dễ sử dụng để mọi người dân có thể vận hành

- Nhiều đơn vị đã đưa cách đánh giá cán bộ lên mạng internet để cho người dân có thể đánh giá cán bộ tại đó

1.6 Các tiêu chí đánh giá

Trong công tác cán bộ, việc nhận xét đánh giá cán bộ là một việc làm rất khó nhưng nó là tiền đề tiền đề quan trọng, đánh giá đúng thực chất về người cán bộ thì việc bố trí, xây dựng, đề bạt bổ nhiệm vào các chức đang lãnh đạo quản lý mới đúng người đúng việc, đúng lúc đồng thời cũng phát hiện chính xác những trường hợp vi phạm về tiêu chuẩn cán bộ ra khỏi các vị trí và cương vị công tác quan trọng làm trong sạch bộ máy Đánh giá đúng về cán bộ thì cơ quan quản lý cán bộ mới đề

ra được phương hướng lãnh đạo, kiện toàn tổ chức bộ máy và kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, giáo dục, rèn luyện đội ngũ cán bộ và thực hiện tốt các chính sách cán bộ,

có thể nói công tác nhận xét đánh giá cán bộ phải hướng tới mục tiêu chính trị cần đạt

Chúng ta phải xác định công tác cán bộ là một khoa học về con người, về đối tượng của công tác cán bộ là con người, khi tiến hành nhận xét, đánh giá một con người mà con người đó là cán bộ của Đảng, của Nhà nước,… đòi hỏi người nhận xét đánh giá phải có thái độ khách quan, toàn diện, khoa học, thận trọng và chính xác Không những đòi hỏi người nhận xét đánh giá phải có khả năng hiểu biết con người và có khả năng biết đánh giá cán bộ thuộc phạm vi mình được phân công, phân cấp phụ trách, đồng thời là một đòi hỏi chính đáng của cán bộ được nhận xét cần được tổ chức Đảng, Nhà nước nhận xét đánh giá đúng đắn về mình

Về tiêu chuẩn cán bộ: Nghị quyết Trung ương III khóa VIII của Đảng ta đó chỉ ra các loại tiêu chuẩn cán bộ như sau:

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận trung phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm

- Có trình độ hiểu biết về dư luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hóa chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe

để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

Các tiêu chuẩn đó có quan hệ mật thiết với nhau Coi trọng cả đức và tài, đức

là gốc

Ngoài các tiêu chuẩn chung nói trên, cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng phải: có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, pháp luật, thuyết phục và tổ chức nhân dân thực hiện Có ý thức và khả năng đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng chính sách và pháp luật của Nhà nước; Gương mẫu về đạo đức và lối sống, có tác phong dân chủ khoa học, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ

Phương pháp đánh giá cán bộ: quán triệt các quan điểm cơ bản của Đảng về đánh giá cán bộ phải dựa vào tiêu chuẩn cán bộ quy định cho từng chức năng, đồng thời phải dựa vào hiệu quả công tác thực tế của cán bộ Phải thông qua hoạt động thực tiễn của cán bộ Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ theo chức trách được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá cán bộ Chỉ có dựa vào tiêu chuẩn và hiệu quả công tác mà xét chất lượng người cán bộ, mới thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của người cán bộ

Nghị quyết Trung ương III của Đảng đó chỉ rõ: Việc đánh giá cán bộ phải làm hàng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ, hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công tác thực tế, có tính đến môi trường điều kiện công tác, mức độ tín nhiệm của nhân dân

Trách nhiệm đánh giá cán bộ thuộc về cấp ủy tổ chức Đảng nơi cán bộ sinh hoạt, cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của cán bộ và bản thân cán bộ tự đánh giá Việc đánh giá cán bộ phải dựa trên cơ sở thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê bình

và phê bình theo nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai, kết luận theo đa số

Để thực hiện nghiêm túc tư tưởng chỉ đạo của Đảng từ nay trở đi phải coi việc đánh giá cán bộ là việc làm thường xuyên theo các bước sau đây:

- Khi xem xét đánh giá cán bộ phải có phương pháp đánh giá dân chủ, khách quan, trung thực và phải đặt cán bộ trong các mối quan hệ nhất định

+ Xem xét việc nhận và hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao như thế nào? Từ việc đề ra kế hoạch đến việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ có tốt không?

+ Khả năng quản lý, chỉ đạo điều hành bộ máy để thực hiện nhiệm vụ như thế nào, tốt, chưa tốt

+ Người cán bộ đó có phong cách làm việc dân chủ không, có tôn trọng quyền làm chủ của nhân dân không, có lắng nghe ý kiến của quần chúng không? + Phải đặt người cán bộ trong phạm vi công tác và môi trường hoạt động và trong các mối quan hệ với cơ chế để đánh giá cán bộ

+ Phải thường xuyên theo dõi cán bộ và kết hợp với đánh giá theo định kỳ, đánh giá trên nhiều người thông tin có chọn lọc khác nhau để rút ra kết luận khách quan chính xác

+ Đánh giá cán bộ phải xuất phát từ thực tế khách quan, quan điểm toàn diện, quan điểm lịch sự, quan điểm phát triển Phải thực hiện đủ các bước, các yêu cầu và nội dung hướng dẫn của cơ quan chuyên môn, và phải thể hiện tốt tác phong

cụ thể, sâu sát, công tâm, hết sức tránh các khuynh hướng tiêu cực như đánh giá theo cảm tính, thiếu công tâm, thiếu dân chủ, không theo quan điểm chung hay hẹp hòi định kiến…

+ Một yêu cầu đặt ra là người cán bộ phải hết sức công tâm trong khi đánh giá cán bộ Nếu mà người đánh giá cán bộ thiếu công tâm sẽ làm cho kết quả đánh giá không chính xác, gây ảnh hưởng không tốt đến chất lượng công tác cán bộ

- Đánh giá cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn từng chức danh lãnh đạo, quản

lý và chức danh chuyên môn ở mỗi ngành mỗi cấp để lấy đó làm căn cứ đánh giá cán bộ trên các mặt: Phẩm chất chính trị; Năng lực quản lý; Kiến thức và năng lực chuyên môn; Đạo đức cá nhân; Hiệu quả công tác

- Đánh giá cán bộ cần căn cứ vào tự nhận xét của cán bộ, kết hợp với nhận xét của cơ quan lãnh đạo đơn vị, của Phòng tổ chức cán bộ và đồng nghiệp hiểu biết

về cán bộ đó Không ai hiểu mình và tự biết rõ về mình bằng chính người cán bộ hiểu về bản thân mình Nếu người cán bộ thật thà, trung thực không dấu về mình, luôn nêu cao được tinh thần tự phê bình thì người cán bộ đó có thể tự đánh giá đúng bản chất của người cán bộ ấy Bởi vậy trước hết để cho người cán bộ tự giác đánh giá về mình đồng thời kết hợp với sự thu thập đánh giá từ các nguồn khác như thủ trưởng trực tiếp quản lý, các cán bộ khác cùng công tác với cán bộ, cán bộ cấp dưới,

đồng nghiệp nơi công tác và nơi ở để có một nhận xét đánh giá chính xác về người cán bộ ấy

- Đánh giá cán bộ phải xuất phát từ thực tế khách quan: Phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ công tác làm thước đo; Phải hết sức vô tư, khách quan, dựa trên cơ sở tình hình thực tế để xem xét đánh giá kết luận; Phải phân biệt những vấn

đề hiện tượng với bản chất, biểu hiện nhất thời với biểu hiện thường xuyên cần chú

ý những vấn đề phát triển mới của cán bộ

Để đánh giá đúng cán bộ yêu cầu người có trách nhiệm đánh giá cán bộ không những có khả năng hiểu biết về cán bộ, biết đánh giá cán bộ mà đòi hỏi người đó phải là người hết sức công tâm, tận tụy với công việc, hết lòng vì sự nghiệp công tác cán bộ của Đảng mới có thể thực hiện tốt trách nhiệm của mình Bởi vậy, những người làm công tác cán bộ phải luôn học tập, rèn luyện nắm vững các quan điểm của Đảng về đổi mới công tác cán bộ, đổi mới đội ngũ làm công tác cán bộ và đổi mới phương pháp công tác cán bộ Có như vậy mới mong từng bước đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới

Đánh giá cán bộ, công chức là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý

và sử dụng công chức, được tiến hành hàng năm hoặc trước khi đề bạt, chuyển công tác, nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở ra các quyết định từ quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, tuyển chọn đến vấn đề lương, thưởng đối với cán bộ, công chức; đồng thời giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn, hoàn thành các nhiệm vụ được giao

Trong một số tài liệu nghiên cứu trong nước, các tác giả đã đề xuất một số tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả công việc như Kém, Trung bình, Khá, Tốt Riêng về chuyên môn, người ta chia thành:

1 Khối lượng công việc

2 Chất lượng công việc

3 Trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện công việc

4 Sáng kiến thực hiện công việc

5 Tinh thần trách nhiệm,…

1.7 Nhiệm vụ xác thực người đánh giá

Để hỗ trợ công dân đánh giá cán bộ một cửa điện tử được chính xác, một trong nhiều vấn đề đang được quan tâm là cần phải có cách xác thực người đánh giá cán bộ một cửa điện tử sao cho bảo đảm chất lượng thông tin đánh giá, chính xác, theo nghĩa không tắc trách, đã từng giao tiếp, không trùng lặp, có ý thức xây dựng, không chối bỏ thông tin,

Tại trung tâm một cửa điện tử có rất nhiều người, ngoài những người đến làm thủ tục giấy tờ cũng có thể có những người đi cùng Và việc đánh giá này có thể kiểm soát được không? Đây là vấn đề đang đặt ra cho việc đánh giá được chính xác và hiệu quả Những người đi cùng người làm thủ tục hồ sơ cũng có thể đánh giá cán bộ, tuy nhiên việc đánh giá này lại không phải là tiêu chí để đưa vào đánh giá Ngoài các đối tượng đi cùng người làm thủ tục hồ sơ cũng có thể có các cán

bộ tại UBND nơi cán bộ đó làm việc cũng có thể đánh giá cán bộ đó Nói chung là

có rất nhiều người có thể đánh giá cán bộ

Việc xác thực người đánh giá là việc đảm bảo trong một thời gian nhất định, trong một thủ tục hành chính cụ thể sẽ chỉ lấy kết quả của 1 lần đánh giá trong nhiều lần đánh giá của 1 công dân (lần sau cùng)

Việc xác thực này để thực hiện được cũng không hề đơn giản với sự quản lý của trung tâm một cửa điện tử Trung tâm một cửa điện tử là nơi công dân có quyền đến làm việc và không cấm bất cứ ai không được vào Trung tâm một cửa Là nơi mọi người dân có thể đến làm việc, vào thăm quan, vào để tìm hiểu thêm về các thủ tục hành chính và quy trình xử lý thủ tục hành chính đó

Điều kiện cần để công dân có thể đánh giá cán bộ tại trung tâm một cửa điện

tử là: công dân đó phải nhận kết quả tại quầy mà cán bộ đó hoàn thiện hồ sơ cho mình Đảm bảo rằng, khi công dân nhận kết quả mới được phép đánh giá cán bộ Kết quả đánh giá phải của công dân thực hiện tại đúng quầy do cán bộ một cửa điện

tử phụ trách mảng đó thực hiện Không chấp nhận công dân thực hiện nhận kết quả tại quầy A lại đánh giá cán bộ làm việc tại quầy B Như thế sẽ dẫn đến tình trạng không chính xác trong kết quả đánh giá, gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến cán bộ làm việc tại trung tâm một cửa điện tử

Để đảm bảo khách quan, việc xác thực sẽ làm như sau về mặt kỹ thuật Công dân đánh giá cán bộ 1 cửa bằng phần mềm tại quầy một cửa điện tử tương ứng với lĩnh vực của cán bộ một cửa điện tử Sau mỗi lần công dân đánh giá cán bộ thì nhiệm vụ của việc xác thực người đánh giá là như sau: phần mềm sẽ lấy hình ảnh mặt của công dân lưu và CSDL với lần đánh giá đầu tiên Cứ sau mỗi lần đánh giá, phần mềm lại lấy mặt công dân so sánh với cơ sở dữ liệu đã ghi trong phần mềm về

sự trùng lặp mặt người trong CSDL và không chấp nhận sự đánh giá nhiều lần của 1 công dân trong 1 phiên làm việc Lưu ý: phần mềm sẽ lấy kết quả sau cùng đánh giá của công dân với cán bộ một cửa điện tử

1.8 Kết luận chương 1

Từ những kết quả đã đạt được và những tồn tại, vướng mắc trong triển khai đánh giá cán bộ của cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử, chúng ta thấy rõ ba vấn đề: Thứ nhất: Việc đánh giá cán bộ phải có phương pháp khoa học và sử dụng các công nghệ tiên tiến (như công nghệ thông tin, từ thu thập dữ liệu đến phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ, xác thực thông tin đánh giá,…);

Thứ hai: Cần hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ phù hợp với yêu cầu của thực tiễn Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cán bộ đạt hiệu quả như: số lượng công việc mà cán bộ thực hiện; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm, Đánh giá cán bộ được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ Căn cứ vào: Vị trí công việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho từng cán bộ; nhiệm vụ công tác cụ thể của mỗi một chức danh trong thời gian đánh giá ( năm) Đánh giá cán bộ được căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung

và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế; hiệu quả về xây dựng Đảng, chính quyền và đoàn thể; hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới, ;

Thứ ba: Việc đánh giá cần được thực hiện theo quy trình tiên tiến Việc đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử được làm thường xuyên, được đánh giá theo các tiêu chí cụ thể; dựa trên kết quả đánh giá để bố trí, điều chuyển, phân công công

việc cho cán bộ một cách hợp lý và hiệu quả; tại bộ phận một cửa điện tử được trang bị phần mềm nhằm đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử một cách khách quan dần hướng đến nền hành chính công khai, minh bạch

Các nội dung trong chương 1 là cơ sở để xác định thước đo đánh giá cán bộ

sẽ thực hiện trong chương 3 và tinh thần chủ đạo của luận văn muốn hướng theo các vấn đề nêu trên

CHƯƠNG 2 MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH

NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI PHỤC VỤ XÁC THỰC

2.1 Phương pháp phát hiện mặt người

Các phương pháp này nhằm trả lời cho câu hỏi “Bức ảnh đầu vào có phải là

khuôn mặt không ?”

Để thực hiện việc phát hiện khuôn mặt, các phương pháp đều dựa trên các

đặc trưng đại diện cho khuôn mặt Có thể là các đặc trưng toàn cục như: màu da

người, kích thước, và hình dáng để tìm các ứng viên khuôn mặt, rồi sau đó sẽ xác

định ứng viên nào là khuôn mặt thông qua dùng các đặc trưng cục bộ như: mắt, lông

mày, mũi, miệng, và tóc; hoặc nhờ áp dụng các kỹ thuật thống kê và học máy để tìm

ra các đặc tính liên quan của khuôn mặt và không phải của khuôn mặt [23,24,25]

Một vài phương pháp phát hiện khuôn mặt phổ cập [1,14] :

2.1.1 Phương pháp sử dụng đặc trưng Haar kết hợp Adaboost

2.1.1.1 Adaboost

Boosting là kỹ thuật dùng để tăng độ chính xác cho các thuật toán học

(Learning algorithm) Nguyên lý cơ bản của nó là kết hợp các weak classifiers thành

một strong classifier Trong đó, weak classifier là các bộ phân loại đơn giản chỉ cần

có độ chính xác trên 50% Bằng cách này, chúng ta nói bộ phân loại

đã được “boost”

Adaboost là một tiếp cận boosting được Freund và Schapire đưa ra vào năm

1995 Adaboost cũng hoạt động trên nguyên tắc kết hợp tuyến tính các weak

classifiers để có một strong classifier

Là một cải tiến của tiếp cận boosting, Adaboost sử dụng thêm khái niệm

trọng số (weight) để đánh dấu các mẫu khó nhận dạng Trong quá trình huấn luyện,

cứ mỗi weak classifier được xây dựng, thuật toán sẽ tiến hành cập nhật lại trọng số

để chuẩn bị cho việc xây dựng weak classifier kế tiếp: tăng trọng số của các mẫu bị

nhận dạng sai và giảm trọng số của các mẫu được nhận dạng đúng bởi weak

classifier vừa xây dựng Bằng cách này, các weak classifier sau có thể tập trung vào

các mẫu mà các weak classifiers trước nó chưa làm tốt Sau cùng, các weak

classifiers sẽ được kết hợp tùy theo mức độ “tốt” của chúng để tạo dựng nên strong classifier

Có thể hình dung một cách trực quan như sau: để biết một ảnh có phải là bàn

tay hay không, ta hỏi T người (tương đương với T weak classifiers xây dựng từ T

vòng lặp của boosting), đánh giá của mỗi người (tương đương với một weak

classifier) chỉ cần tốt hơn ngẫu nhiên một chút (tỉ lệ sai dưới 50%) Sau đó, ta sẽ

đánh trọng số cho đánh giá của từng người (thể hiện qua hệ số α), người nào có khả

năng đánh giá tốt các mẫu khó thì mức độ quan trọng của người đó trong kết luận

cuối cùng sẽ cao hơn những người chỉ đánh giá tốt được các mẫu dễ Việc cập nhật

lại trọng số của các mẫu sau mỗi vòng boosting chính là để đánh giá độ khó của các

mẫu (mẫu càng có nhiều người đánh giá sai là mẫu càng khó)

Các weak classifiers hk (x) được biểu diễn như sau:

Trong đó:

• x = (x1, x2, , xn): vector đặc trưng của mẫu

• θ: ngưỡng

• f k: hàm lượng giá vector đặc trưng của mẫu

• pk : hệ số quyết định chiều của bất phương trình

Thuật toán Adaboost :

1 Cho một tập huấn luyện gồm n mẫu có đánh dấu (x1 , y1 ), (x2 , y2 ), , (xn, yn )

với xk Є X = (xk1 , xk2 , , xkm ) là vector đặc trưng và yk Є {-1, 1} là nhãn của mẫu

(1 ứng với object, -1 ứng với background)

2 Khởi tạo trọng số ban đầu cho tất cả các mẫu:

• Chuẩn hóa trọng số :

• Với mỗi đặc trưng trong vector đặc trưng, xây dựng một weak classifier hj

với ngưỡng θj và lỗi ε j

- ei = 0 nếu xi được phân lớp chính xác

ei = 1 nếu ngược lại

Giá trị của đặc trưng được tính bằng tổng giá trị các điểm ảnh trong vùng màu trắng trừ đi tổng các điểm ảnh trong các vùng màu đen

Hình 2.1: Vài đặc trưng Haar cơ bản

Một điểm mạnh của đặc trưng Haar là có thể biểu diễn được các thông tin về mối liên hệ giữa các vùng trong một bức ảnh Ví dụ :

Hình 2.2: Áp dụng đặc trưng Haar vào ảnh

Viola và Jones đã đưa ra khái niệm ảnh tích phân ( Integral Image) để tính nhanh các đặc trưng Haar

Lienhart kế thừa (gọi Integral Image là SAT Summed Area Table) và đưa ra thêm khái niệm RSAT – Rotated Summed Area Table để tính toán nhanh cho các đặc trưng xoay 1 góc 45º

SUM( D ) = 4 + 1 – 2 – 3 ;

• Với RSAT :

Hình 2.5: Mô tả về RSAT

Hình 2.6: Mô tả về RSAT

Ảnh tích phân tại các điểm (x, y) :

Cách tính nhanh các phần tử của bảng RSAT :

2.1.2 Phương pháp sử dụng kỹ thuật PCA

2.1.2.1 Các khái niệm cơ bản

a Phương pháp phân tích thành phần chính ( PCA – Principal Components Analysis )

Giả sử ta có các quan sát về p biến ngẫu nhiên Chúng ta tìm hiểu, như là cố gắng để đơn giản tình hình, xem lúc nào thì có thể tìm được p biến mới không