CHẤM dứt hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG từ THỰC TIỄN của các DOANH NGHIỆP TRÊN địa bàn THÀNH PHỐ hải PHÒNG

Khi một trong các chủ thể chấm dứt Theo quy định của BLLĐ tại khoản 5,6,7 Điều 36 khi NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn của các

doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu của bản

thân tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực,

đƣợc trích từ các nguồn công khai, hợp pháp, không sao chép từ bất kỳ công trình

nào khác

Tác giả luận văn

Trần Văn Toàn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn tốt nghiệp như ngày hôm nay, trước tiên tôi xin

bày tỏ lòng biết ơn tới tập thể lãnh đạo trường Viện Đại học Mở Hà Nội cùng toàn

thể các thầy giáo, cô giáo trong nhà trường đã tổ chức, đào tạo khóa học này và đã

cho tôi được những kiến thức Luật kinh tế rộng hơn, sâu hơn, để từ đó giúp ích rất

nhiều cho ngành nghề của tôi và công việc tôi đang làm hiện nay

Tôi cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành tới Phó Giáo sư – Tiến sỹ Nguyễn Hữu Chí đã dạy, chỉ bảo, hướng dẫn tận tình để tôi hoàn thiện luận văn này

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn tới Sở Lao động Thương binh và xã hội Hải

Phòng, Tòa án nhân dân thành phố Hải Phòng và các bạn đồng nghiệp đã giúp, cung

cấp tài liệu tham khảo, số liệu thực tế để tôi hoàn thành được luận văn này

Sau cùng, tôi xin kính chúc các thầy, cô và các bạn đồng nghiệp sức khỏe

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 5

1 Hợp đồng lao động 5

2 Chấm dứt hợp đồng lao động 5

2.1 Chấm dứt hợp đồng lao động theo Pháp luật 5

2.2 Chấm dứt hợp đồng lao động trái Pháp luật 5

2.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng 9

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 12

1 Khái quát về tình hình kinh tế, xã hội 12

2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn của 13

2.1 Theo ý chí của hai bên 13

2.2 Khi một trong các chủ thể chấm dứt 17

2.3 Người lao động đến tuổi nghỉ hưu 18

2.4 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 22

2.5 Chấm dứt hợp đồng lao động do xử lý kỷ luật sa thải 35

3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn áp dụng tại thành phố hải phòng 39

3.1 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật 39

3.2 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 43

Chương 3: HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT 48

1 Hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, một số 48

2 Đề xuất, kiến nghị 62

KẾT LUẬN 69

MỤC CHỮ VIẾT TẮT

LĐ-TB-XH Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tại kỳ họp thứ 5 ngày 23-06-1994, Quốc hội nước CHXHCNVN khóa IX lần đầu tiên thông qua Bộ luật Lao động (BLLĐ) có hiệu lực thi hành từ ngày 01-01-

1995 Qua hơn 20 năm thi hành với 03 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002,

2006, 2007 Năm 2012, Quốc hội đã ban hành Bộ luật lao động mới, có hiệu lực ngày 01/5/2013, Bộ luật đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống góp phần điều chỉnh các quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn của nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, góp phần thu hút doanh nghiệp nước ngoài đầu tư và sử dụng lao động hiệu quả tại Việt Nam Quan hệ lao động từng bước được điều chỉnh, hoàn thiện và phát triển không chỉ giữa các chủ thể tham gia thị trường lao động Việt Nam mà còn mở rộng quan hệ với các chủ thể nước ngoài Bộ luật Lao động dần hội nhập với các thông lệ quốc tế trong lĩnh vực lao động và việc làm

Tuy nhiên, qua quá trình thi hành, BLLĐ cũng đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập cần phải được điều chỉnh, bổ sung kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của đất nước trong tình hình mới Bên cạnh những điểm tích cực, trong quá trình áp dụng, BLLĐ 2012 bắt đầu bộc lộ một số điểm bất cập, khó áp dụng và xuất hiện nhu cầu cần nghiên cứu và chỉnh sửa cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống

Sau hơn 5 năm kể từ khi BLLĐ được thông qua, các văn bản dưới luật hướng dẫn thực hiện quy định của pháp luật cũng chưa được ban hành đầy đủ Từ thực tiễn cho thấy, nhiều vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động, trong đó chấm dứt HĐLĐ là một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến tranh chấp lao động Trên diễn đàn của Hội Nhân sự Việt Nam (VNHR) các nhà quản trị nhân sự thường xuyên nêu những “lúng túng” về chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp lao động, trợ cấp thôi việc, mất việc…nói chung là những vấn đề mới phát sinh từ khi BLLĐ 2012 được ban hành [29] Xuất phát từ yêu cầu giải quyết những vấn đề thực tiễn hoạt động kinh doanh thông qua việc hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ, tôi đã lựa chọn đề tài

“Chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng” làm luận văn thạc sĩ luật học, với mong muốn tìm ra những

2

bất cập của quy định pháp luật thông qua thực tiễn của hoạt động kinh doanh, trên

cơ sở đó đề xuất hoàn thiện pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ và các vấn đề khác có liên quan

2 Tình hình nghiên cứu

Các luận văn thạc sĩ luật học đã đề cập đến đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động như: Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ngọc "Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Thúy Nga

"Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Đại "Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Thị Thu Hiền "Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có bị Tòa án tuyên là trái pháp luật"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Thúy Lâm "Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Đỗ Thị Thu Hằng "Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hậu quả pháp lý"

Nhiều bài nghiên cứu có liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động đã đăng

trên các tạp chí như: "Pháp luật lao động về cắt giảm nhân sự ở Việt Nam" của tác

giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà đăng Tạp chí Nhà nước và pháp luật số

1(261)/2010; "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - một trong những quyền

tự do kinh doanh của người sử dụng lao động" của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm đăng Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 9(216)/Tháng 5/2012; "Trợ cấp thôi việc trong pháp luật lao động Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hoài Thu đăng Tạp chí Nhà

nước và pháp luật số 3 (263)/2010

Đề tài này nghiên cứu việc chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng theo quy định của pháp luật hiện hành

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu này nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về

3

HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ; phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn thành phố Hải Phòng và để từ đó đề xuất các phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam nói chung và thành phố Hải Phòng nói riêng

Để thực hiện mục tiêu trên, Luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:

- Nghiên cứu, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ;

- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay;

- Phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn thành phố Hải Phòng

- Phát hiện những vấn đề của thực tiễn chưa được đề cập kịp thời trong hệ thống pháp luật lao động hiện hành;

- Đề xuất các phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam nói chung và thành phố Hải Phòng nói riêng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu thực tiễn thực thi các quy phạm pháp luật liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp tại thành phố Hải Phòng

Thời gian: tập trung nghiên cứu các quy phạm pháp luật trong BLLĐ 2012 và các văn bản dưới luật được ban hành trước 01-9-2017

5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp tình huống, phương pháp khảo sát;

Các phương pháp nghiên cứu truyền thống của khoa học pháp lý: tổng hợp, phân tích, so sánh

6 Ý nghĩa của luận văn

Về lý luận, đề tài nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận, quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam

Về mặt thực tiễn, đề tài nghiên cứu những vấn đề phát sinh trong quá trình

4

chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề pháp

lý dẫn đến tranh chấp lao động trong thời gian qua tại thành phố Hải Phòng Trên cơ

sở đó luận văn đề xuất một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm phần mở đầu, 3 chương, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo

2 Chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý phát sinh (dự liệu trước hay không dự liệu trước) làm chấm dứt các quyền và nghĩa vụ pháp lý mà các bên thỏa thuận trong HĐLĐ

2.1 Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật

Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật được hiểu là các bên tham gia quan hệ lao động hay bên thứ ba tuân thủ những yêu cầu của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ như căn cứ pháp lý chấm dứt HĐLĐ, nội dung HĐLĐ, về nghĩa vụ báo trước hoặc những thủ tục theo quy định pháp luật

Các điểm nêu trên được thể hiện trong BLDS, việc chấm dứt nghĩa vụ dân sự quy định tại Điều 374 và chấm dứt hợp đồng dân sự quy định tại Điều 424, 425, 426

và BLLĐ quy định tại các Điều 36, 37,38 Đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những lý do và điều kiện chấm dứt là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp của hành vi đó Cụ thể, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì phải có một trong các lý do theo quy định tại Điều 37 BLLĐ Còn đối với NSDLĐ thì phải có một trong các lý do được quy định tại Điều 38, Điều 126, Điều

187 Những quy định của pháp luật về lý do, điều kiện và thủ tục buộc các bên chủ thể phải tuân thủ khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

2.2 Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khái niệm “chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật”, có thể tiếp cận theo nhiều phương diện khác nhau, cụ thể:

Theo phương diện khoa học pháp lý, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu

là việc chấm dứt HĐLĐ, có sự vi phạm những yêu cầu của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ Sự vi phạm này có thể là vi phạm về căn cứ chấm dứt, nội dung HĐLĐ, về nghĩa vụ báo trước hoặc những thủ tục theo quy định pháp luật

6

Xét về phương diện hành vi dẫn đến chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể hiểu là: (1) ý chí đơn phương của một trong hai bên chủ thể tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ, (2) không được bên kia chấp thuận, (3) có xuất hiện yếu tố vi phạm những quy định (nội dung) hay thủ tục theo quy định của pháp luật

Xét về phương diện sự kiện pháp lý thì chấm dứt HĐLĐ có thể phân chia thành bốn loại sau: (1) Chấm dứt HĐLĐ do đơn phương; (2) do song phương (thỏa thuận); (3) do đương nhiên; (4) do sự kiện đặc biệt Từ đó có thể hình dung là trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng do song phương, do đương nhiên chấm dứt hợp đồng và do sự kiện đặc biệt, yếu tố hợp pháp luôn được đảm bảo Còn việc chấm dứt hợp đồng do ý chí đơn phương mới có thể xảy ra theo chiều hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp Như vậy, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể xảy ra do ý chí đơn phương của NSDLĐ hoặc của NLĐ

Xét về phương diện chủ thể, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là do ý chí đơn phương của một trong các bên chủ thể của quan hệ lao động (NSDLĐ hoặc NLĐ) Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương của một bên chủ thể trong quan

hệ lao động, thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ, quyền từ bỏ nghĩa

vụ đã cam kết của NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật đã quy định Nhìn chung pháp luật của bất kỳ quốc gia nào cũng quy định

về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ, đồng thời kèm theo

đó là yêu cầu người chấm dứt phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định Trên thực tế do khả năng nhận thức pháp luật của các bên còn hạn chế, thiếu tôn trọng lợi ích của nhau hay nguyên nhân khác mà không ít trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự pháp luật trên, việc phá vỡ trật tự đó được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Như vậy, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xảy ra chủ yếu trong trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí đơn phương của một bên chủ thể (NSDLĐ hoặc NLĐ) mà không được bên kia đồng ý Trong một số trường hợp việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có thể xuất phát từ chủ định của cả hai bên, NLĐ cố tình tạo “hành vi vi phạm” và NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải (bởi một lý do nào đó trái pháp luật) hay xuất hiện chủ thể thứ ba

7

có thẩm quyền bao gồm tòa án, thanh tra lao động khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu [22, Điều 51] hay tòa án ra bản án kết án tù giam, hoặc cấm làm công việc cũ đối với NLĐ hoặc ra quyết định tuyên bố NLĐ đã chết hoặc mất tích được coi là những căn

cứ làm chấm dứt HĐLĐ [15, khoản 5, 6, 7 Điều 36] Vì vậy sự xuất hiện của chủ thể thứ 3 phát sinh chấm dứt HĐLĐ có được xem là trái pháp luật không cũng cần được phân tích và làm rõ

Xét về phương diện thời điểm phát sinh chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, theo như các phân tích về chủ thể, thì có thể hiểu việc chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp

lý phát sinh ngoài mong muốn của một trong các bên tham gia quan hệ lao động Bởi lý do đó, có thể hiểu sự kiện pháp lý này xảy ra trong quá trình các bên thực hiện HĐLĐ (có hiệu lực pháp luật)

Xét trên phương diện nội dung và thủ tục chấm dứt HĐLĐ, dưới góc độ luật thực định, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc chấm dứt HĐLĐ do vi phạm lý do chấm dứt (nội dung), thủ tục chấm dứt hoặc do vi phạm thời hạn báo trước

Tham khảo BLDS các điều khoản liên quan đến chấm dứt hợp đồng dân sự hay giao dịch dân sự chưa được đề cập cụ thể Tham khảo luật chuyên ngành, BLLĐ có quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 41, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này

Pháp luật thực định quy định những điểm giống nhau (nội dung chi tiết có thể khác nhau) và những điểm không giống nhau đối với các chủ thể khi chấm dứt HĐLĐ Việc quy định khác nhau này dựa vào các lý do, đặc thù… và “địa vị” khác nhau của các chủ thể trong quan hệ lao động, và cũng giống như các quan hệ khác, quy định pháp luật cũng tạo sự “cân bằng” thông qua công cụ pháp lý là bảo vệ

“bên yếu thế” trong quan hệ lao động Theo ILO [19] việc đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ như sau: “Một NLĐ không thể bị chấm dứt việc làm nếu không có một lý do chấm dứt có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của NLĐ, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ

8

quan” ILO đã liệt kê những căn cứ mà NSDLĐ không được viện dẫn làm lý do để

cho NLĐ thôi việc là [26, Điều 5]:

- Việc gia nhập công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc, hoặc trong giờ làm việc, với sự đồng ý của NSDLĐ;

- Việc xin làm, đang làm hoặc đã làm một nhiệm kỳ đại diện NLĐ;

- Việc đã đưa đơn khiếu nại hoặc đã tham gia các tố tụng chống lại NSDLĐ vì những vi phạm pháp luật đã được viện dẫn, hoặc đã đưa đơn kháng cáo đến các nhà chức trách hành chính có thẩm quyền;

- Chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai nghén, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội;

- Nghỉ việc trong thời gian thai sản

Ngoài ra, sự nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc do bị tai nạn không thể coi là

lý do có giá trị để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Bên cạnh đó ILO những quy định cụ thể về thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, cụ thể:

- Thủ tục báo trước: NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ phi

đã vi phạm nghiêm trọng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp

lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ đó trong thời hạn báo trước Như vậy, nếu NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà vi phạm điều này thì sự chấm dứt đó bị coi là trái pháp luật

- Thủ tục tham khảo ý kiến các đại diện NLĐ: Khi NSDLĐ dự tính chấm dứt HĐLĐ vì những lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự thì phải:(1) Cung cấp kịp thời cho các đại diện NLĐ hữu quan các thông tin thích đáng, kể cả những

lý do chấm dứt được trù tính, số lượng và các loại NLĐ có thể nằm trong diện đó và thời gian dự tính tiến hành việc chấm dứt; (2) Cho các đại diện NLĐ hữu quan theo đúng pháp luật và tập quán quốc gia, càng sớm càng tốt, cơ hội được tham khảo ý kiến về những biện pháp cần áp dụng để phòng ngừa hoặc hạn chế việc chấm dứt và những biện pháp nhằm giảm nhẹ những hậu quả bất lợi của mọi trường hợp chấm

Như vậy, có thể khái quát: Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là hành

vi chấm dứt HĐLĐ trái với những quy định của pháp luật lao động của các bên chủ thể, theo đó bên vi phạm phải bồi thường thiệt hại cho các bên còn lại và chịu chế tài theo quy định của pháp luật

2.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động

Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ là trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm

và nghĩa vụ dân sự của mỗi bên khi chấm dứt HĐLĐ Trách nhiệm và nghĩa vụ này được xác định tùy thuộc vào việc chấm dứt HĐLĐ có phù hợp với pháp luật hay chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Theo ILO những quyền lợi mà NLĐ có thể nhận được khi bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tại Điều 12, Tiết Đ, Phần II Công ước số 158, cụ thể là:

- NLĐ bị chấm dứt việc làm có quyền (theo đúng pháp luật và tập quán quốc gia): (1) Hoặc là được một khoản trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ cấp khác tương tự mà ngoài những yếu tố khác, số tiền sẽ tuỳ thuộc thâm niên và mức lương,

và sẽ được trả trực tiếp bởi NSDLĐ, hoặc từ một quỹ được lập ra bằng tiền đóng góp của những NSDLĐ; (2) Hoặc là được khoản trợ cấp BHTN, hoặc khoản trợ giúp người thất nghiệp, hoặc các khoản trợ cấp an sinh xã hội khác, như trợ cấp tuổi già hay trợ cấp tàn tật, theo các điều kiện thông thường để được hưởng các loại trợ cấp đó; (3) Hoặc là được một sự phối hợp của cả hai loại phụ cấp và trợ cấp đó

10

- Nếu NLĐ không có đủ các điều kiện cần thiết để được hưởng khoản trợ cấp BHTN hoặc khoản trợ giúp người thất nghiệp theo chế độ chung thì người đó sẽ không thể đòi hỏi các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp này

- Trong trường hợp NLĐ bị chấm dứt vì một lỗi nặng, việc mất quyền hưởng các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp nói trên có thể được quy đinh bằng các phương pháp áp dụng nói ở Điều 1 Công ước số 158

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, NSDLĐ có trách nhiệm thông báo trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác

mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH, BHYT, BHTN và các quyền lợi khác của NLĐ theo thoả ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán [15, Điều 47]

Ngoài ra, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định pháp luật tại các Điều 44, 45, 48 và 49 BLLĐ Tùy theo hình thức, tính hợp pháp của chấm dứt HĐLĐ mà xác định trợ cấp thôi việc hay/và trợ cấp mất việc

Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Chủ thể có hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử lý bằng các chế tài do pháp luật quy định Xuất phát từ hậu quả của hành vi chấm dứt HĐLĐ gây ra cho các bên chủ thể cũng như cho nhà nước và xã hội nên tất cả các chủ thể có hành

vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử lý theo các quy định của pháp luật Ngoài ra, nghĩa vụ về quan hệ lao động phải được thực hiện như phục hồi trạng thái quan hệ lao động, bồi thường theo quy định đối với người bị vi phạm về mặt vật chất theo quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Đây là đặc điểm giúp phân biệt tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với chấm dứt HĐLĐ hợp pháp

12

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÁC DOANH

NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

1 Khái quát về tình hình kinh tế, xã hội thành phố Hải Phòng:

Hải Phòng là thành phố ven biển, nằm phía Đông miền duyên hải Bắc Bộ, cách thủ đô Hà Nội 102 km, phía Bắc và Đông Bắc giáp Quảng Ninh, phía Tây Bắc giáp Hải Dương, phía Tây Nam giáp Thái Bình và phía Đông là bờ biển chạy dài theo hướng Tây Bắc- Đông Nam từ phía Đông đảo Cát Hải đến cửa sông Thái Bình Là nơi hội tụ đầy đủ các lợi thế về đường biển, đường sắt, đường bộ và đường hàng không, giao lưu thuận lợi với các tỉnh, thành trong cả nước và các quốc gia trên thế giới

Với diện tích tự nhiên là 1.561,8 km2, 15 đơn vị hành chính, gồm 07 quận, 08 huyện, 228 xã, phường, thị trấn; cửa ngõ giao thương của Miền Bắc Việt Nam là một trong ba đỉnh của tam giác kinh tế trọng điểm (Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh) Hệ thống đường thuỷ cùng với mạng lưới đường bộ, đường sắt, cảng biển và hàng không đã tạo cho Hải Phòng nhiều điều kiện thuận lợi trong lưu thông phát triển kinh tế Đặc biệt, Hải Phòng với hàng loạt các dự án đầu tư trọng điểm cấp quốc gia như: dự án Cảng nước sâu Tân Vũ, Cảng nước sâu quốc tế Lạch Huyện, dự

án đường cao tốc Hà Nội- Hải Phòng, Hải Phòng-Quảng Ninh, dự án mở rộng và nâng cấp sân bay Cát Bi thành Cảng hàng không quốc tế… Đã tạo cho Hải Phòng một diện mạo mới với hàng loạt các nhà đầu tư đến từ các nước Châu Á, Châu Âu, như tập đoàn LG-Electronics- Hàn Quốc với số vốn đầu tư 1,5 tỷ USD sẽ giải quyết cho 40.000 lao động; Nhà máy Bridgestone- Nhật Bản vốn đầu tư là 1,2 tỉ USD giải quyết cho trên 20.000 lao động và ngày càng có nhiều dự án lớn do các nhà đầu tư đến từ Bỉ, Mỹ, Anh, EU đến thành lập

Tính đến tháng 12/2016, dân số Hải Phòng là 1.982.000 người, trong đó dân

cư thành thị chiếm 46,1%, dân cư nông thôn chiếm 53,9%, số người trong độ tuổi lao động chiếm 65% dân số, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 72% trong đó tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề là 50,5% Trên địa bàn thành phố hiện có 11.215 doanh

13

nghiệp đang hoạt động với trên 450.000 lao động đang làm việc, trong đó: số đơn

vị, doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên là 8.385 đơn vị (không bao gồm đơn vị hành chính sự nghiệp có sử dụng lao động theo chế độ hợp đồng lao động); Theo báo cáo tổng kết số 275/BC-UBND ngày 24/11/2016 của UBND thành phố Hải Phòng cho thấy: Trong 2 năm qua, nguồn cung lao động của thành phố đã tăng, trong đó: Lao động năm 2015 là: 1.128.100 người (bằng 76% dân số thành phố), năm 2016 là: 1.141.400 người (74%)

Cơ cấu sử dụng lao động chuyển dịch theo hướng tích cực: Giảm dần trong các ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản, tăng dần trong các ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ

Tốc độ tăng trưởng kinh tế của thành phố tiếp tục được duy trì ở mức cao; hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và người dân được tạo nhiều thuận lợi (thực hiện các chính sách kích cầu đầu tư của Chính phủ, hỗ trợ lãi suất tín dụng, giãn hoãn các khoản nộp ngân sách ); các khu, cụm công nghiệp trên địa bàn thành phố tiếp tục được phát triển: đến nay đã có 30 cụm công nghiệp tập trung, 19 khu công nghiệp và 01 khu kinh tế Đình Vũ - Cát Hải đã thu hút được 162 dự án FDI còn hiệu lực với số vốn đầu tư đăng ký 6,599 tỷ USD; 76 dự án DDI, tổng vốn đầu tư đăng ký 35.257 tỷ đồng và số lượng các doanh nghiệp thành lập mới tiếp tục tăng Các yếu tố này đã góp phần kích cầu lao động trên địa bàn thành phố, tạo việc làm cho bình quân khoảng 4,7 vạn lượt lao động trong những năm qua

2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn của các doanh nghiệp tại thành phố Hải Phòng

Qua số liệu khảo sát thực tiễn và thống kê của Sở lao động Thương binh và xã hội Hải Phòng thì tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố trung bình mỗi năm có khoảng từ 10 -

12 % trên tổng số lao động hiện có Việc chấm dứt hợp đồng lao động được xuất hiện ở rất nhiều trường hợp cụ thể khác nhau

2.1 Theo ý chí của hai bên

* Hợp đồng lao động hết hạn hay công việc đã hoàn thành

Vấn đề chấm dứt HĐLĐ có thời hạn xác định

Về bản chất, hai bên trước khi giao kết HĐLĐ có thời hạn xác định, họ đã ý thức quan hệ lao động sẽ chấm dứt sau khi HĐLĐ hết hạn hay công việc đã hoàn thành Thực tế chỉ đúng đối với HĐLĐ theo mùa vụ hay vụ việc, còn đối HĐLĐ có thời hạn xác định thì không hẳn như thế Trừ một số trường hợp (HĐLĐ được các bên ký theo từng dự án), các bên giao kết HĐLĐ không hẳn đã dự liệu là sẽ chấm dứt quan hệ lao động sau khi HĐLĐ hết hạn Qua thực tiễn cho thấy, NSDLĐ có khuynh hướng ký HĐLĐ có thời hạn xác định cho những công việc thường xuyên [28, Tr 102] Theo LS Nguyễn Hữu Phước, thành viên ban chủ nhiệm hội VNHR thành phố Hồ Chí Minh, đối với HĐLĐ đầu tiên thì NSDLĐ ưa chuộng giao kết với NLĐ bằng HĐLĐ có thời hạn xác định, do HĐLĐ có thời hạn xác định có những

ưu điểm nhất định so với HĐLĐ không xác định, cụ thể (1) NSDLĐ có thời gian hiểu rõ hơn NLĐ cả về năng lực làm việc, thái độ, hành vi và tính phù hợp của NLĐ đối với tổ chức trong thời hạn 12 tháng đến 36 tháng, với họ thời gian thử việc là quá ngắn để NSDLĐ hiểu “đầy đủ” về NLĐ, đặc biệt là các vị trí quản lý hay những

vị trí đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao Với HĐLĐ có thời hạn xác định NSDLĐ có

“đủ” thời gian để đánh giá NLĐ sau khi HĐLĐ thứ nhất hết hạn, (2) Việc chấm dứt chấm dứt HĐLĐ sau khi hết thời hạn HĐLĐ đơn giản hơn so với loại HĐLĐ không xác định thời hạn Chính điều này, NSDLĐ có thể “tránh” những tranh chấp lao động kéo dài NSDLĐ cũng gặp rất nhiều bất lợi khi giao kết HDLĐ không xác định, khi NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kể lúc nào (đảm bảo thủ tục báo trước) làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trái lại, NLĐ có khuynh hướng ưa chuộng HĐLĐ có thời hạn dài (không xác định thời hạn) nhằm đảm bảo an toàn việc làm và thu nhập cho bản thân và gia đình

15

Từ thực tiễn trên pháp luật lao động có một số điều khoản “có lợi” cho NLĐ hơn, cụ thể là quy định chuyển hóa HĐLĐ khi loại HĐLĐ xác định thời hạn hay hợp đồng mùa vụ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày,

kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới Nếu không giao kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ chuyển hóa như sau HĐLĐ xác định thời hạn sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; Nếu HĐLĐ đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn [15, khoản 2 Điều 22]

Với các quy định này, pháp luật lao động đã “hạn chế” nhiều trường hợp NSDLĐ ký HĐLĐ có thời hạn xác định thay vì HĐLĐ không xác định thời hạn Thực tế cho thấy, nhiều NSDLĐ tìm cách “tránh” những ràng buộc pháp luật trên bằng cách “lách” quy định thông qua những hình thức sau:

- HĐLĐ đầu tiên có thời hạn là 12 tháng, trước khi HĐLĐ hết hạn (trước 15 ngày theo qui định), các bên thỏa thuận và ký kết một phụ lục HĐLĐ thay đổi thời hạn của HĐLĐ từ 12 tháng thành 36 tháng (tất nhiên NLĐ đồng ý vì “vị thế yếu” của họ trong quan hệ lao động) Với cách làm này, NSDLĐ bảo lưu tối đa “quyền”

ký kết HĐLĐ có thời hạn xác định tối đa hai lần đối với một NLĐ

- NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận và giao kết các HĐLĐ có thời hạn xác định không liên tục có nghĩa giữa hai lần ký kết HĐLĐ có thời hạn xác định sẽ có thời gian “chấm dứt quan hệ lao động”

NSDLĐ đã sử dụng lợi thế hơn hẳn của mình trong quan hệ lao động để thực hiện những việc trên Chúng ta chưa bàn đến tính phù hợp pháp luật của những trường hợp trên nhưng phải thừa nhận đó là một thực tế trong quan hệ lao động

Vấn đề tái ký hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật lao động, khi HĐLĐ có thời hạn xác định sắp hết hạn NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ ít nhất 15 ngày trước khi HĐLĐ hết hạn [15, khoản 1, Điều 47] Khi

16

HĐLĐ xác định thời hạn hay mùa vụ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới [15, khoản 2 Điều 22] Vậy câu hỏi đặt ra là NSDLĐ vi phạm điểm này ngay khi HĐLĐ hết hạn có xem là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay không? Rất nhiều doanh nghiệp gặp lúng túng với các quy định này:

- NSDLĐ thông báo HĐLĐ hết hạn ít hơn 15 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, thì có xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chịu trách nhiệm pháp

lý quy định tại Điều 42 BLLĐ Trường hợp nhận lại NLĐ quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ thì các bên sẽ thực hiện theo hợp đồng đã giao kết (sắp hết hạn cho đến khi hết hạn) hay thực hiện theo HĐLĐ nào khác? Pháp luật lao động chưa có quy định nào cho thấy trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hình

thức này là trái pháp luật

- Khi loại HĐLĐ xác định thời hạn hay mùa vụ hết hạn, trong vòng 30 ngày

kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới Trường hợp hai bên không thỏa thuận được HĐLĐ mới, mặc dù đã thảo luận nhiều lần, nhưng không tìm được sự đồng thuận thì (1) cả hai đồng thuận chấm dứt HĐLĐ đã hết hạn hay thực hiện theo HĐLĐ nào khác ? (2) Một trong hai bên thể hiện ý chí chấm dứt quan hệ lao động nhưng bên còn lại thì vẫn muốn duy trì quan hệ lao động, thì căn

cứ pháp lý chấm dứt là gì? Thời gian báo trước sẽ áp dụng ra sao? việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã hết hạn không có căn cứ pháp lý và thủ tục báo trước quy định tại Điều 37, Điều 38 BLLĐ có xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay không ?

Nói chung, pháp luật lao động chưa quy định trực tiếp điều chỉnh các quan hệ lao động trên, tạo sự lúng túng trong quá trình thực thi tại các doanh nghiệp

* Hai bên thoả thuận

Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ các bên giao kết HĐLĐ có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đây là căn cứ pháp lý để các bên chấm dứt quan hệ lao động Xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, thỏa thuận luôn là một yếu tố quyết định đến sự tạo lập HĐLĐ và là một trong những cơ sở để chấm dứt HĐLĐ

17

Điều này thể hiện sự tôn trọng của Nhà nước đối với bản chất của HĐLĐ và không đặt ra những yêu cầu cũng như điều kiện hạn chế sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của hai bên chủ thể Vì vậy, sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ về cơ bản luôn đảm bảo tính hợp pháp

Ví dụ:

- Tại công ty TNHH Quốc tế Vĩnh Chân Việt Nam

Địa chỉ đường 353 khu Tiểu Trà, phường Hưng Đạo, Dương Kinh, Hải Phòng, Ngành nghề kinh doanh: sản xuất đồ chơi trẻ em

Tổng số lao động: 2.390 người

Vào thời điểm năm 2015, đã có 60 người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên (chiếm tỷ lệ 2,5%)

- Tại công ty Cổ phần Cảng Cửa Cấm Hải Phòng

Địa chỉ: Số 2 đường Ngô Quyền, Máy Chai, Ngô Quyền, Hải Phòng

Ngành nghề kinh doanh: dịch vụ xếp dỡ hàng hóa cảng biển, đại lý môi giới xăng dầu, vận tải thủy bộ…

Tổng số lao động: 137 người

Vào thời điểm năm 2016 đã có 4 người lao động chấm dứt hợp đồng lao động (chiếm tỷ lệ 2,5%)

2.2 Khi một trong các chủ thể chấm dứt

Theo quy định của BLLĐ tại khoản 5,6,7 Điều 36 khi NLĐ bị kết án tù giam,

tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của toà án; NLĐ chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động là một trong các căn cứ pháp lý để bên còn lại trong quan hệ lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Ví dụ:

- Tại công ty Cổ phần Thuận Ích

- Tại công ty Cổ phần DAP-Vinachem

Địa chỉ: Lô GI-7, Khu kinh tế Đình Vũ, phường Đông Hải 2, quận Hải An, Hải Phòng

Ngành nghề kinh doanh: sản xuất hóa chất cơ bản, sản xuất phân bón…

Tổng số lao động: 707 người

Vào thời điểm năm 2016 đã có 12 người lao động chấm dứt hợp đồng lao động (chiếm tỷ lệ 1,5%)

2.3 Người lao động đến tuổi nghỉ hưu

Theo các quy định tại khoản 4 Điều 36, khoản 1 Điều 187 BLLĐ và Điều 50 Luật BHXH 2008, thì: NLĐ có đủ 20 năm đóng BHXH và đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi) là một trong các căn cứ chấm dứt HĐLĐ

NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng BHXH theo quy định của pháp luật

về BHXH được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (khoản 1 Điều

187 BLLĐ) NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định [15, khoản 2 Điều 187] NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH (1) Nam đủ 60, nữ đủ 55 tuổi và có đủ 20 đóng BHXH trở lên; (2) Nam từ đủ 55 tuổi đến đủ 60 tuổi, nữ từ đủ 50 đến đủ 55 tuổi và có đủ 15 năm làm nghề hoặc

19

công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ LĐ-TB-XH và Bộ

Y tế ban hành (Điều 54, 55 Luật BHXH 2014)

Khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu và có đủ thời gian đóng BHXH được xem là trường hợp đương nhiên để chấm dứt HĐLĐ So với các BLLĐ trước đây, việc đưa

sự kiện chấm dứt HĐLĐ trên bổ sung vào BLLĐ là một sự tiến bộ nhất định phù hợp với thực tế, đảm bảo về mặt pháp lý quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và/hay NSDLĐ Quy định này mới chỉ giải quyết được mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí Quy định pháp luật trên chưa đề cập đến việc giải quyết mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí Nói cách khác, quyền được chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ cao tuổi không thuộc đối tượng hưởng chế độ hưu trí vẫn chưa được ghi nhận trực tiếp trong BLLĐ, chính điều này tạo nhiều “bối rối” cho NLĐ, NSDLĐ và các nhà quản lý nhân sự

Theo Điều 166 BLLĐ, NLĐ cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ NLĐ cao tuổi không đủ điều kiện hưởng chế

độ hưu trí hoặc không thuộc trường hợp áp dụng chế độ hưu trí: Đối tượng này bao gồm NLĐ nam đủ 60 tuổi, lao động nữ đủ 55 tuổi nhưng thời gian đóng BHXH chưa đủ 20 năm; NLĐ nam đủ 60 tuổi, lao động nữ đủ 55 tuổi nhưng họ là NLĐ nước ngoài, không thuộc đối tượng áp dụng các quy định về BHXH theo Luật BHXH 2014 Nếu giữa NSDLĐ và NLĐ đang tồn tại HĐLĐ có thời hạn xác định hay không xác định thời hạn thì mối quan hệ giữa hai bên được giải quyết thế nào khi NLĐ đến độ tuổi nghỉ hưu ?

Một thành viên ban chủ nhiệm VNHR cũng nêu câu hỏi: “Đối với những NLĐ

đã đến tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ, nhưng chưa đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH, mà vẫn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì doanh nghiệp thực thế nào?” hay “Chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa

đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH có xem là phù hợp với pháp luật hay không?” Một thành viên khác nêu “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ khi NLĐ cao tuổi không đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí?”

20

Qua khảo sát tại các doanh nghiệp thành viên VNHR (Nhóm Focus groups) trên địa bàn TP.Hải Phòng cho thấy [30], NLĐ cao tuổi đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí có khuynh hướng chấm dứt hay thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ khi gần đến tuổi nghỉ hưu để nhận trợ cấp thôi việc một lần từ NSDLĐ trừ những trường hợp giao kết HĐLĐ sau 31/12/2008 Một số trường hợp thì chấm dứt HĐLĐ trước thời điểm nhận lương hưu sau đó thỏa thuận HĐLĐ khác với NSDLĐ NLĐ cao tuổi chưa đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí có khuynh hướng tiếp tục thực hiện HĐLĐ cho đến khi đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí Vậy phải chăng BLLĐ có những bất cập chưa dự liệu hết các tình huống hay NLĐ chưa muốn nghỉ hưu do chưa đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hay/và tuổi nghỉ hưu còn thấp so với điều kiện thể chất của người Việt Nam trong bối cảnh hiện nay?

NSDLĐ có khuynh hướng không muốn tiếp tục sử dụng NLĐ khi họ thuộc đối tượng “lao động cao tuổi” trừ trường hợp NLĐ đó sở hữu những kiến thức, chuyên môn rất chuyên biệt mà NSDLĐ khó tìm người thay thế Điều này cũng hợp lý, bởi xét về điều kiện sức khỏe, năng suất lao động suy giảm, thời gian làm việc ít đi, chi phí lao động tăng lên đặc biệt là những ràng buộc về mặt pháp lý khi sử dụng NLĐ cao tuổi Theo quy định thì NLĐ cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian, năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, NLĐ được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian [15, Điều 166] Khi có nhu cầu, NSDLĐ có thể thoả thuận với NLĐ cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới Không được sử dụng NLĐ cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ NLĐ cao tuổi NSDLĐ có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của NLĐ cao tuổi tại nơi làm việc [15, Điều 167] Với những phức tạp trên nên hầu như NSDLĐ đều không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu

Vấn đề đặt ra là NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đến

độ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hay không? Nếu có thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó được ghi nhận ở điều khoản nào trong

21

BLLĐ? Để tìm câu trả lời cho vấn đề nêu trên, chúng ta xem xét các khía cạnh pháp

lý và thực tiễn vận dụng pháp luật của các doanh nghiệp:

- BLLĐ hiện hành không có bất kỳ một quy định trực tiếp nào cho phép NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ cao tuổi khi họ đến tuổi nghỉ hưu nhưng không đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí Tại khoản 4 Điều 36 đề cập đến việc chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đáp ứng hai điều kiện thứ nhất đủ thời gian đóng BHXH và thứ hai đến tuổi nghỉ hưu để hưởng chế độ hưu trí Như vậy, tại Điều 36 BLLĐ không quy định HĐLĐ giữa các bên đương nhiên chấm dứt khi NLĐ thuộc trường hợp NLĐ cao tuổi nhưng chưa đủ điều kiện về thời gian đóng

BHXH Tại khoản 3 Điều 187 BLLĐ có quy định NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ

thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều

187 Theo Điều 5 Dự thảo hướng dẫn khoản 1 Điều 167 BLLĐ 2012 của Chính phủ, NSDLD và NLSĐ cao tuổi có thể kéo dài thời hạn HĐLĐ tối đa không quá 36 tháng đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; tối đa không quá 12 tháng đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; tối đa không quá thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đang thực hiện Khi kéo dài thời hạn của HĐLĐ thì sửa đổi, bổ sung thời hạn của HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ Điều này pháp luật lao động cũng công nhận sự tiếp diễn trong quan hệ lao động giữa các bên khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu và cũng có thể suy luận là HĐLĐ sẽ chấm dứt sau thời hạn kéo dài mà các bên

đã thỏa thuận Tuy nhiên tại khoản 1 Điều 167 lại quy định khi có nhu cầu, NSDLĐ

có thể thoả thuận với NLĐ cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới theo quy định tại Chương III của BLLĐ Với cách quy định gián tiếp tại Điều 167 BLLĐ vô hình chung đã thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ thuộc đối tượng lao động cao tuổi

- Tham khảo các quy định của Luật Công chức, Luật Viên chức cũng không

có quy định nào đề cập đến việc chấm dứt nêu trên

22

Với pháp luật lao động hiện hành, khi NLĐ đã đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa

đủ 20 năm đóng BHXH thì không thể là căn cứ để chấm dứt HĐLĐ Khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí cũng không thuộc một trong các trường hợp mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Ví dụ:

- Tại công ty TNHH Bluecom Vina

Địa chỉ: Lô C5-4, CN1, Khu công nghiệp Tràng Duệ, huyện An Dương, Hải Phòng

Ngành nghề kinh doanh: sản xuất sản phẩm điện tử dân dụng

Tổng số lao động: 1.509 người

Vào thời điểm năm 2015 đã có 45 người lao động chấm dứt hợp đồng lao động (chiếm tỷ lệ 3%)

- Tại công ty TNHH MTV Xi măng Vicem Hải Phòng

Địa chỉ: Tràng Kênh, thị trấn Minh Đức, Thủy Nguyên, Hải Phòng

Ngành nghề kinh doanh: sản xuất xi măng, vôi và thạch cao

Tổng số lao động: 990 người

Vào thời điểm năm 2016 đã có 32 người lao động chấm dứt hợp đồng lao động (chiếm tỷ lệ 3%)

2.4 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật là những trường hợp một trong các bên tham gia giao kết HĐLĐ, bằng ý chí của mình, đơn phương chấm dứt quan

hệ lao động được quy định tại Điều 37 và Điều 38 (NLĐ hay NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ), Điều 29 (chấm dứt quan hệ lao động trong thời gian thử việc), Điều 44 và khoản 10 Điều 36 (chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc

lý do kinh tế), Điều 45 (Vì lý do doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ Quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ cũng như NSDLĐ

23

* Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo pháp luật lao động hiện hành, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ [15, khoản 3 Điều 37] Với quy định trên, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ quá đơn giản: chỉ cần báo trước cho NSDLĐ 45 ngày và không cần có lý do chấm dứt Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì NLĐ làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho NSDLĐ “bị động” về kế hoạch sản xuất kinh doanh Có thể nói, đây là điều khoản “mở” và “thuận lợi” cho NLĐ khi thực hiện quyền của mình trong quan hệ lao động, và nó làm hạn chế quyền của NSDLĐ trong việc duy trì quan hệ lao động

Về căn cứ pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ hiện hành có một điểm khác với BLLĐ trước đây, quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục [15, khoản 1 Điều 37]

Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

24

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều 37 BLLĐ; b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm

e khoản 1 Điều 37 thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy

định tại Điều 156 của BLLĐ [15, khoản 1 Điều 37]

Một thay đổi khá quan trọng của BLLĐ 2012 so với các BLLĐ trước đây là điều khoản huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Có thể nói, BLLĐ 2012 đã

có sự điều chỉnh quan trọng để xử lý bất cập nêu trên, theo đó mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý [15, Điều 40] Điều luật trên thể hiện quyền của các bên trong quan hệ lao động nhưng cũng không làm ảnh hưởng đến quyền của bên còn lại trong quan hệ lao động đó Mặt khác, điều khoản này, một cách gián tiếp điều chỉnh hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của các bên

Vấn đề đặt ra, khi một trong hai bên quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì bên có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (theo nhận thức của họ) có quyền đơn phương “thay đổi” quyết định của mình hay không (hủy bỏ quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà không tùy thuộc vào ý chí của bên còn lại)

* NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

Căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành, khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời

25

hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác (sẽ được trình bày trong mục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế); NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 BLLĐ thì NSDLĐ

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ [15, điểm a, b, c, d khoản 1

Điều 38] NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong

trường hợp (1) NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh…; (2) NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác; (3) Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ; (4) NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH [15, khoản 1,2,3,4 Điều 39] Để làm rõ vấn

đề này, chúng ta xem xét từng căn cứ sau:

Thứ nhất: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là căn

cứ pháp lý để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khoản 1 Điều 12

NĐ05/2015 quy định: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”

Thứ 2: NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm

theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NLĐ

được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ [15, Điểm b khoản 1 Điều 38] Như vậy,

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong trường hợp này phải thỏa

mãn 02 điều kiện sau: (1) NLĐ bị ốm đau, tai nạn và đã điều trị liên tục theo số

tháng tối thiểu của luật định; và (2) Khả năng lao động chưa hồi phục Với quy định

26

trên, các doanh nghiệp gặp khá nhiều lúng túng khi xác định tính “liên tục” và “khả năng chưa hồi phục” Tham khảo pháp luật dân sự và các văn bản dưới luật hướng dẫn trước đây và hiện nay cũng chưa thấy văn bản nào xác định như thế nào là

“Điều trị liên tục” và “khả năng lao động vẫn chưa hồi phục”

Thứ 3: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33

BLLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ [15, Điểm

d khoản 1 Điều 38] Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác [15, Điều 33]

Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khác với BLLĐ trước đây, BLLĐ 2012 không quy định NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ (qui định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2002, trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kề từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định) BLLĐ 2012 quy định về thủ tục báo trước, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ chỉ phải thông báo cho NLĐ biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng [15, Điểm a,b, c khoản 2 Điều 38]

Thực tiễn cho thấy, qui định hiện hành còn nhiều bất cập cụ thể (1) Trong trường hợp một trong hai bên vi phạm thời gian báo trước theo quy định của pháp luật lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có vi phạm vào Điều 41 BLLĐ (đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật); trong trường hợp vi phạm thời gian báo trước thì một trong các bên vi phạm có nghĩa vụ như thế nào đối với bên còn lại (2) Thời gian báo trước được tính theo đơn vị là ngày dương lịch hay ngày làm việc

27

(1) Với nội dung thứ nhất: Theo quy định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái

pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37,

38 và 39 BLLĐ [22, Điều 41]; tại khoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 một trong các bên phải thực hiện báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Với quy định này, một trong các bên vi phạm thời gian báo trước đồng nghĩa với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì có nghĩa vụ quy định tại Điều 42 BLLĐ Tại khoản 5 Điều 42, NSDLĐ có nghĩa vụ bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước Tôi sẽ phân tích rõ nội dung này trong mục (Hậu quả pháp lý khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật), trong trường hợp NSDLĐ thực hiện theo điểm (a) nêu trên thì quy định khoản 5 Điều 42 (NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì có trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc, trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc, bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ) không phù hợp, NSDLĐ vừa thanh toán tiền lương cho những ngày không

đi làm vừa bồi thường thời gian báo trước Quy định này chỉ có ý nghĩa khi NLĐ đồng thuận với quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ (xem như thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ)

(2) Với nội dung thứ hai: trong các quy định của pháp luật lao động trước đây,

thời hạn báo trước được tính theo ngày Hiểu thế nào về khái niệm “ngày”, tham khảo BLDS quy định tại khoản 2 Điều 150 và điểm e khoản 1 Điều 151 thì thời hạn được tính theo dương lịch và một ngày là 24 giờ Như vậy, hiểu theo pháp Luật Dân

sự thì thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được xác định là theo ngày dương lịch Thực tiễn cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp cụ thể quy định “ngày làm việc” trong thỏa ước lao động tập thể và được cơ quan quản lý nhà nước về lao động đồng ý

Theo quy định của BLLĐ 2012, khái niệm ngày làm việc được bổ sung vào Điều 37 và Điều 38 [15, điểm c khoản 2 Điều 38 và điểm a, b khoản 2 Điều 37] Phải chăng các nhà làm luật muốn phân biệt hai khái niệm này trong các văn bản

28

pháp quy về lao động?, tham khảo dự thảo của Chính phủ hướng dẫn về HĐLĐ, cũng chưa đề cập đến hai khái niệm này Thực tế đây là chủ đề được thảo luận khá nhiều trên diễn đàn VNHR [30], các doanh nghiệp tiếp tục gặp lúng túng trong việc thực thi pháp luật và liệu quy định thời gian báo trước theo ngày dương lịch có vi phạm pháp luật lao động?

* Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế

Theo quy định tại khoản 10 Điều 36 BLLĐ, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế dẫn đến việc giảm số việc làm, dôi

dư lao động, thu hẹp sản xuất… là một trong các căn cứ chấm dứt HĐLĐ

Đây là điều khoản mang tính “mở” để điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong đời sống kinh doanh mà đôi khi các doanh nghiệp gặp phải dẫn đến cắt giảm việc làm vì lý do khách quan không hoàn toàn thể hiện ý chí “chủ động” của NSDLĐ Tuy nhiên, đây không phải là quy định mới (đã được quy định tại Điều 17 BLLĐ 1994), nhưng quá trình vận dụng pháp luật điều khoản này vào thực tiễn còn nhiều hạn chế (cả khách quan và chủ quan) Nhiều doanh nghiệp cũng chưa nhận thức đầy

đủ quy định này, dẫn đến vận dụng chưa phù hợp hay cố ý “vận dụng” không phù hợp điều khoản này để cắt giảm lao động một cách đồng loạt để đạt mục đích nhanh nhất hay sử dụng như “công cụ” để đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, trong số đó có nhiều trường hợp dẫn đến tranh chấp HĐLĐ

Căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ đối với NLĐ (quy định của BLLĐ 1994 là đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay

đổi cơ cấu hoặc công nghệ) Việc vận dụng lý do này không hề đơn giản, NSDLĐ

cần chứng minh là chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ (đặc biệt là những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với một NLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ) Thực tế, không phải bất kỳ việc thay đổi cơ cấu, công nghệ nào cũng có thể là lý do chính đáng để chấm dứt HĐLĐ

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

2 Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế

3 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của

- Về thay đổi cơ cấu, BLLĐ 2012 không nêu cụ thể thế nào là thay đổi cơ cấu

tổ chức và thế nào là tổ chức lại lao động mà chỉ có hướng dẫn tại Nghị định 05

30

(như trên) Tuy nhiên quy định này lại “vướng” khái niệm “một số bộ phận”, cụ thể

“bộ phận” không được làm rõ trong các các văn bản pháp quy về lao động trước đây Khi đơn vị sáp nhập, giải thể “bộ phận” (chỉ có một người) thì có đủ cơ sở pháp lý vững chắc để xác định là thay đổi cơ cấu tổ chức hay không? Trong nhận thức của đại bộ phận cho rằng “bộ phận” thì phải có nhiều hơn một người và từ thực tiễn cho thấy, việc thay đổi một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp (có một người) thường thiếu tính thuyết phục và không được tòa án chấp nhận Vậy cần làm rõ cụm

từ “bộ phận”, có quan điểm cho rằng bộ phận bao gồm một nhóm người, đôi khi chỉ

có một người được giao phụ trách một công việc/chức năng chuyên môn đặc thù (ví

dụ như pháp chế) khác với công việc/chức năng của các bộ phận khác trong doanh nghiệp Như vậy, giải thể một bộ phận là kết quả của việc doanh nghiệp không còn cần một chức năng (do một hay nhiều người thực hiện công việc) hay chuyển chức năng này cho đơn vị khác (bên ngoài); sáp nhập là kết hợp nhiều chức năng/công việc (một nhóm các công việc) thành bộ phận lớn hơn (đa chức năng) Như vậy, câu hỏi đặt ra là doanh nghiệp tiến hành thay đổi cơ cấu bằng việc giải thể, sáp nhập một số bộ phận dẫn đến chấm dứt với một NLĐ hay không? pháp luật lao động vẫn thừa nhận một cách gián tiếp về việc thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến việc giảm chỗ làm thông qua khoản 1 Điều 44 BLLĐ, vấn đề còn lại là doanh nghiệp phải chứng minh một cách cụ thể

- Việc thay đổi về quy trình, sản phẩm, cơ cấu sản phẩm, cơ cấu tổ chức hay tổ chức lại là việc làm mang tính thường xuyên, liên tục trong bất kỳ tổ chức nào để

phù hợp với thực tiễn kinh doanh năng động Một số đơn vị gọi đây là điều chỉnh cho phù hợp Vậy phải chăng điều chỉnh cơ cấu sản phẩm, cơ cấu tổ chức (dù nhỏ hay lớn) cũng được xem là thay đổi để các doanh nghiệp làm căn cứ chấm dứt

HĐLĐ đối với NLĐ

- Về quy định liên quan đến việc thay đổi cơ cấu tổ chức của đơn vị: trong các quy định của pháp luật cũng không thấy quy định cụ thể về cách thức, quy trình thay đổi và công bố việc thay đổi cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp Chính vì điều này, rất khó để phân biệt giữa thay đổi cơ cấu tổ chức theo yêu cầu của hoạt động

31

kinh doanh (được xem là lý do chính đáng) và “chủ định” thay đổi cơ cấu tổ chức phục vụ cho mục đích chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ

Thủ tục chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế

So với pháp luật lao động trước đó, BLLĐ 2012 quy định hợp lý hơn cho NSDLĐ, theo đó nội dung “đào tạo lại” NLĐ không còn là yêu cầu bắt buộc trước khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ

Các hình thức và thủ tục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định chi tiết sau:

(i) Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động: Trong trường hợp thay

đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ [15, khoản 1 Điều 44]; Phương án sử dụng lao động có những nội dung chủ yếu (1) Danh sách và số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; (2) Danh sách và số lượng NLĐ nghỉ hưu; (3) Danh sách và số lượng NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; Danh sách và số lượng NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ; (4) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án [15, Điều 4]

(ii) Đào tạo lại NLĐ: Theo quy định của BLLĐ 2012, trường hợp doanh

nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến giảm chỗ làm, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng [15, khoản 1 Điều 44] Việc đào tạo lại không còn là yếu tố bắt buộc doanh nghiệp thực hiện trước khi cho NLĐ thôi việc, nếu đã như thế thì không nhất thiết đưa vào thành quy định

(iii) Yêu cầu thông báo cho tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh Khi NSDLĐ cho nhiều NLĐ thôi việc

do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh [15, khoản 3 Điều 44]

Xem xét quy định của pháp luật lao động trước đây, BLLĐ 2012 phần nào xử

lý được một số trường hợp mà theo pháp luật lao động trước đây là chưa rõ, ví dụ

32

trước đây các doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn thì khó có thể cho nhiều người thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ (khi cần cho nhiều người thôi việc, NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với công đoàn cơ sở), đến lúc này các doanh nghiệp phải vận dụng các văn bản hướng dẫn dưới luật để tiến hành cắt giảm

(iv) Thời gian báo trước: Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay

đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo khoản 10 Điều 36, thì không thấy điều luật nào trực tiếp đề cập đến thời gian mà NSDLĐ cần phải báo trước cho NLĐ Trong một vài văn bản của Bộ LĐ-TB-XH trả lời thắc mắc của một số doanh nghiệp thì trong trường hợp này doanh nghiệp không phải báo trước cho NLĐ Theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ, thời gian báo trước là yêu cầu bắt buộc đối với những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều

36 BLLĐ Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế dẫn đến giảm chổ làm thì NSDLĐ thường có dự liệu trước dù trong thực tế có thể thời gian dự liệu không dài nhằm phục vụ cho quyền lợi và lợi ích của NSDLĐ và NLĐ

* Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách (theo ThS Đinh Thị Chiến các hoạt động trên gọi là “Tổ chức lại doanh nghiệp” [21, tr.204] dẫn đến việc giảm

số việc làm, dôi dư lao động, thu hẹp sản xuất… là một trong các căn cứ chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 45 BLLĐ 2012, quy định này phần nào gỡ bỏ những điểm bất cập trong thực tiễn, và phù hợp với LDN Việc chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý và quyền sử dụng tài sản không còn là những lý do dẫn đến giảm chỗ làm, cắt giảm lao động như quy định tại Điều 31 BLLĐ 2002

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ [15, khoản 1 Điều 45] Cụm từ “chia, tách, sáp nhập, hợp nhất” được quy định tại Điều 150, 151, 152 và 153 LDN, theo đó công ty

33

TNHH, cổ phần có thể được chia thành một số công ty cùng loại [16, khoản 1 Điều 150], công ty bị chia chấm dứt tồn tại và các công ty mới phải cùng liên đới chịu trách nhiệm về HĐLĐ và nghĩa vụ tài sản với NLĐ [16, khoản 3 Điều 150]; Hai hoặc một số công ty cùng loại có thể hợp nhất thành một công ty mới [16, khoản 1 Điều 152] các công ty bị hợp nhất chấm dứt tồn tại; công ty hợp nhất chịu trách nhiệm về HĐLĐ và các nghĩa vụ tài sản khác của các công ty bị hợp nhất [16, khoản 4 Điều 152]; Một hoặc một số công ty cùng loại có thể sáp nhập vào một công ty khác [16, khoản 1 Điều 153], công ty bị sáp nhập chấm dứt tồn tại; công ty nhận sáp nhập chịu trách nhiệm về HĐLĐ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty bị sáp nhập [16, Điểm b khoản 2 Điều 153] Với những quy định trên thì một trong hai chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ chấm dứt hoạt động dẫn đến HĐLĐ chấm dứt và doanh nghiệp mới tiếp tục sử dụng lao động và giao kết HĐLĐ mới (nếu có), điều này phù hợp với quy định tại khoản 5 Điều 423 BLDS

Vấn đề khó khăn trong thực tiễn là đối với trường hợp tách công ty, công ty TNHH, công ty cổ phần có thể tách để thành lập một hoặc một số công ty mới cùng loại; chuyển một phần quyền và nghĩa vụ của công ty bị tách sang công ty được tách mà không chấm dứt tồn tại của công ty bị tách [16, khoản 1 Điều 151] Công ty

bị tách và công ty được tách phải cùng liên đới chịu trách nhiệm về HĐLĐ và nghĩa

vụ tài sản khác của công ty bị tách [16, khoản 3 Điều 151] Việc phân định trách nhiệm của các bên đối với NLĐ cũng là vấn đề tranh luận và còn nhiều điểm chưa

rõ dẫn đến các bên “đùng đẩy” trách nhiệm hay “vận dụng” quy định này để chấm dứt HĐLĐ

Bên cạnh đó BLLĐ 2012 cũng chưa có các quy định trực tiếp nhằm điều chỉnh khi doanh nghiệp bị phá sản được thực hiện theo quy định của pháp luật về phá sản [16, Điều 160]; doanh nghiệp bị giải thể trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 157 LDN và Điều 40 NĐ 102 CP 2010, doanh nghiệp bị giải thể chấm dứt hoạt động và có phương án xử lý các nghĩa vụ phát sinh từ HĐLĐ; chuyển đổi công

ty TNHH thành công ty cổ phần hoặc ngược lại [16, Điều 154], công ty được chuyển đổi chấm dứt tồn tại; công ty chuyển đổi chịu trách nhiệm về HĐLĐ và

34

nghĩa vụ tài sản khác của công ty được chuyển đổi [16, khoản 3 Điều 154]; hay chấm dứt hoạt động của chi nhánh theo quyết định của chính doanh nghiệp (khoản 1 Điều 41 NĐ 102 CP 2010); doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh theo quyết định của doanh nghiệp [16, khoản 1 Điều 156]

* Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thiên tai hoặc những lý do bất khả kháng

Theo các quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc là một trong các căn cứ chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tại khoản 2 Điều 12 NĐ 05/2015/NĐ-CP thì

“2 Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

Thực tiễn cho thấy, nhiều trường NSDLĐ suy diễn “lý do bất khả kháng” để đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với nhiều NLĐ, chẳng hạn như công ty mẹ mất khách hàng nên không thể đặt hàng công ty con ở Việt Nam và công ty con rơi vào tình trang khó khăn và tiến hành giảm chỗ làm Những trường hợp này không thể được xem là lý do bất khả kháng khác để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Ví dụ:

- Tại công ty TNHH Cổ phần Cảng Vật Cách