Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên

Đề tài luận văn Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên: Nghiên cứu lý luận về quản lý nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên, đề xuất các giải pháp.

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quản lý nguồn nhân lực xã hội nói chung và quản lý nguồn nhân lực ở mỗi cơquan, tổ chức, đơn vị nói riêng giữ vị trí và vai trò quan trọng trong mỗi cơ quan, tổchức, địa phương và mỗi quốc gia Quản lý nguồn nhân lực tốt thì hiệu quả đem lại từnguồn nhân lực là rất đáng kể, có thể nói nguồn nhân lực phản ánh và biểu thị trựctiếp đến hiệu quả và mức độ thực thi mục đích và mục tiêu mà nhà quản lý đưa ra

Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hưng Yên là mộttrong những nội dung hẹp trong quản lý nguồn nhân lực xã hội, nhưng quản lý nguồnnhân lực tại UBND thành phố Hưng Yên được đáp ứng thì hiệu quả hoạt động củaUBND thành phố Hưng Yên sẽ được nâng cao và quản lý nguồn nhân lực cũng cóphần quyết định đến chất lượng hoạt động của UBND thành phố Hưng Yên Nghiêncứu quản lý nguồn nhân lực là một chức năng của khoa học quản lý hành chính công

Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay có nhiều bấtcập thể hiện ở sự không phù hợp giữa số lượng và chất lượng, cơ cấu và vị trí việclàm với chất lượng được đào tạo, do vậy chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển vàthực tế trong việc thực thi nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước Bên cạnh

đó, công tác quản lý có nơi còn coi nhẹ, nên hiệu quả trong công tác quản lý, bố trí,

sử dụng cán bộ, công chức, viên chức thấp so với yêu cầu của thực tiễn Hiện nay, sựbất cập đó đã trở thành mâu thuẫn gay gắt trước yêu cầu của đổi mới của nền hànhchính nhà nước nói chung và kìm hãm sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi địaphương

Vấn đề quản lý nguồn nhân lực đồng bộ hóa cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng,trong đó nâng cao chất lượng quản lý là trọng tâm đang trở thành một vấn đề mangtính thời sự trong nghiên cứu hành chính học Tìm ra các biện pháp, giải pháp trongquản lý; đồng thời đưa công tác quản lý nguồn nhân lực có vị trí và vai trò quan trọngtrong hệ thống cơ quan quản lý hành chính nhà nước đảm bảo tính khách quan, phù

hợp và khoa học, áp dụng mang tính thực thi, hiệu quả và thành công trong thực tế làmột nhu cầu cần thiết trong giai đoạn hiên nay

Thực hiện tốt quản lý nguồn nhân lực là một phạm trù động, lại phải đáp ứngđược yêu cầu đầy biến động của trước mắt và lâu dài, do đó cần phải quán triệt quanđiểm thực tiễn, quan điểm lịch sử toàn diện kết hợp hài hòa với khoa học dự báo thìmới có thể giải quyết được vấn đề cần nghiên cứu Hơn nữa bước vào thời kỳ CNH -HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, thực tế nền hành chính nhà nước phát triển mạnh

và có nhiều thủ tục mới mẻ; để đáp ứng được cơ bản trước yêu cầu nền hành chính thìnguồn nhân lực phải đảm bảo tính thích ứng cao, do vậy công tác quản lý nguồn nhânlực mang tính thời sự, cấp thiết mà trong lý luận cần được nghiên cứu, nhằm đưa côngtác quản lý nguồn nhân lực chiếm vị trí và vai trò nhất định nhưng cấp thiết trong sựnghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi địa phương

Những vấn đề lý luận trên đã cho thấy rõ vị trí, vai trò trong quản lý nguồnnhân lực xã hội nói chung và quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhànước nói riêng, ngày càng phải thực sự được quan tâm, nhằm xây dựng được đội ngũcán bộ, công chức, viên chức, kể cả công chức lãnh đạo vừa hồng vừa chuyên; đảmbảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chất lượng, đáp ứng được tính cấp thiết vàthực tiễn của nền hành chính trong giai đoạn hiện nay

Trong những năm gần đây, sự nghiệp giáo dục đã có những bước phát triểnmạnh, nên chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh cũng được nâng nên, là một trongnhững tỉnh có chất lượng giáo dục phổ thông cao của cả nước Trong những năm qua,UBND tỉnh Hưng Yên đã đặc biệt quan tâm, đầu tư cho sự thu hút nguồn nhân lực cóchất lượng nhằm phát triển chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh; cụ thể là chính sáchthu hút sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy về xã, phường làm việc và công tác, cóchính sách thu hút như chế độ tiền lương, chế độ phụ cấp, đảm bảo để sinh viên khi vềlàm việc có mức lương ổn định công tác và phục vụ lâu dài tại nơi tiếp nhận; đồngthời đáp ứng được chiến lược chuẩn hoá nguồn nhân lực ở tại đơn vị hành chính cơ

Thành phố Hưng Yên mới được Chính phủ quyết định thành lập, là một thànhphố trẻ đang có nhiều cơ hội phát triển, những năm qua dưới sự lãnh đạo của cấp uỷĐảng, Chính quyền và sự đoàn kết, thống nhất của toàn Đảng, toàn quân, toàn dân,Thành phố đã đạt được những kết quả khá toàn diện về Kinh tế – Văn hoá - Xã hội,

bộ mặt đô thị ngày một khang trang, đời sống nhân dân về vật chất và tinh thần đượcnâng cao Song trên con đường phát triển để trở thành một thành phố văn minh, hiệnđại thì thành phố còn nhiều khó khăn, thử thách; Trong những năm qua Thành uỷ,UBND Thành phố xác định rõ vai trò của sự nghiệp phát triển gắn liền với công tácquản lý nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố

Những năm qua, thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng các cấp nhiệm kỳ

2005-2010, thành phố đã dần chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cụ thể làbiên chế quản lý nhà nước tại cơ quan UBND thành phố đạt 100% tốt nghiệp đại học

và sau đại học; công tác tuyển dụng, sử dụng viên chức cũng đảm bảo tiêu chuẩn theoquy định của Chính phủ

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố những năm gần đây đã đượcquan tâm về mọi mặt, song vẫn còn có những hạn chế, bất cập về cơ cấu đội ngũ, vềtrình độ và năng lực Nguyên nhân của tình trạng trên là công tác quản lý nguồn nhânlực chưa đảm bảo về quy hoạch, kế hoạch chiến lược, chưa dự báo được nhu cầutrước mắt và lâu dài, chưa có các biện pháp làm căn cứ khoa học, làm cơ sở cho việcxây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức một cách toàn diện đểđáp ứng trước yêu cầu mới

Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong

cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài luận văn thạc sỹ

chuyên ngành Quản lý hành chính công, với mong muốn đóng góp công sức nhỏ bé củamình vào việc nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong cơ quanUBND thành phố Hưng Yên, nơi tôi đang công tác

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các biện pháp phát triển trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đảmbảo đủ về số lượng, chất lượng, cân đối về cơ cấu, vị trí công tác gắn với trình độđược đào tạo tại cơ quan UBND thành phố Hưng Yên

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức thuộc cơ quan UBND thành phố Hưng Yên

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp, giải pháp để nâng cao công tác quản lý

nguồn nhân lực cơ quan UBND thành phố Hưng Yên

4 Giả thuyết khoa học

Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực gắn với phát triển đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên, trongnhững năm gần đây đã được quan tâm và có chuyển biến tích cực Tuy nhiên vẫn cònnhiều bất cập về cơ cấu, chất lượng, công tác bố trí vị trí công tác gắn với chất lượngđược đào tạo Nếu đề xuất được các biện pháp, giải pháp hợp lý, khả thi, phù hợp vớithực tế của điạ phương, sẽ góp phần nâng cao chất lượng đến chất lượng hoạt độngcủa cơ quan UBND thành phố, mà cơ sở cấu thành hiệu quả hoạt động của cơ quandựa trên nội dung của những biện pháp, giải pháp mang tính khoa học được nghiêncứu, áp dụng vào thực tiến mang tích khách quan, khả thi và hiệu quả trên cơ sở quản

lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực toàn diện, góp phần đáp ứng yêu cầu đổi mớicủa nền hành chính nhà nước tại cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yênđến năm 2017

5 Nhiệm vụ nghiên cứu.

5.1 Nghiên cứu, hệ thống hoá các vấn đề lý luận có liên quan đến đề tài

5.2 Khảo sát phân tích và đánh gía thực trạng về quản lý nguồn nhân lực vàphân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố HưngYên, tỉnh Hưng Yên từ năm 2008 đến nay

5.3 Đề xuất biện pháp, giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực cơquan UBND thành phố Hưng Yên đến năm 2020.

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

Đề tài này chỉ khảo sát nghiên cứu nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhânlực tại cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, giai đoạn 2008 – 2013 và tổ chức, ápdụng thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan UBND thành phố HưngYên đến năm 2020

7 Các phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các tài liệu lý

luận, các văn kiện Đảng, các chủ trương, chính sách của nhà nước, của ngành, của điạphương có liên quan đến đề tài

7.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra, khảo sát, thu

thập số liệu phân tích, tổng hợp các vấn đề thực tiễn liên quan đến đề tài; lấy ý kiếnchuyên gia về mức độ cần thiết, khả thi của các biện pháp, giải pháp

7.3 Nhóm phương pháp khác: sử dụng các phương pháp thống kê, phương

pháp dự báo, phương pháp so sánh

8 Cấu trúc luận văn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, luậnvăn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong cơ quan

UBND thành phố Hưng Yên

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhà nước về nhân lực tại cơ

quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên

Chương 3: Định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về

nguồn nhân lực tại cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên đến năm

2020

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ HƯNG YÊN 1.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan

Trong lĩnh vực nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, có nhiều nghiên cứu

về quản lý nguồn nhân lực tại các công ty, xí nghiệp; ít có nghiên cứu về nguồnnhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu

chủ yếu đề ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như “Giải pháp

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND thành phố Hồ Chí Minh”, “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức tỉnh Hải Dương”,… Trong thực tế, rất khó có cơ sở đánh giá đúng vàđầy đủ chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng như không có cơ sở lý luận vềchất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Việc nghiên cứu toàn diện về công tác quản

lý nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà nước chỉ có một số ít luận văn như

“Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh BìnhPhước”,… Ngoài ra, có một số địa phương xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lựcnhư Đề án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011-2015”

và một số bài viết trên các báo, tạp chí nghiên cứu trong nước

Nhìn chung, các luận văn, luận án, các bài viết nêu trên tập trung nghiên cứu

về quản lý nguồn nhân lực tại công ty, xí nghiệp hoặc nghiên cứu về giải phápnâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở đơn vị hành chính cấp tỉnh, thành phố.Hiện có rất ít nghiên cứu khoa học về quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan hànhchính nhà nước cấp huyện Đặc biệt chưa có một công trình nghiên cứu khoa học nàotrùng tên và nội dung với đề tài của luận văn này Đây cũng chính là điểm mới của đềtài

1.2 Các khái niệm chủ yếu được sử dụng trong đề tài

1.2.1 Khái niệm quản lý

Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm, để thực hiện mục tiêu mà

họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ thì quản lý là một yếu tố cần thiết

để đảm bảo sự phối hợp của những cá nhân Vì chúng ta ngày càng dựa vào sự nỗ lựcchung, nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nên nhiệm vụ quản lý ngàycàng quan trọng Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động, mục đíchcủa hoạt động quản lý nhằm tăng năng suất lao động, cải tạo cuộc sống Để đạt đượcmục tiêu trên cơ sở kết hợp các yếu tố con người, phương tiện thì cần có sự tổ chức

và điều hành chung, đó chính là quá trình quản lý Trải qua quá trình phát triển, cùngvới sự phát triển của xã hội, trình độ tổ chức và quản lý cũng được từng bước nânglên

Nói đến hoạt động quản lý, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc củaC.Mác: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trênquy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà nhữnghoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động củatoàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Mộtnghệ sỹ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng” [1, tr.13]

Hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý.Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, tác giả người Mỹ H.Koontz đãđưa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗlực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm Mục tiêu của mọi nhà quản lý lànhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đíchcủa nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất Với tư cáchthực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật; còn kiến thức có tổ chức về quản lý làmột khoa học” [12, tr 33]

Theo quan điểm chính trị - xã hội: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức,

có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên kháchthể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế… bằngmột hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biệnpháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng” [1,tr.32]

Theo tác giả Phạm Khắc Chương: “Quản lý là một khái niệm ghép giữa “quản”

và “lý” “Quản” có hàm nghĩa rất phong phú: cai quản, thống trị, giữ gìn, theo dõi…Theo góc độ điều khiển, “quản” có thể hiểu là lái, điều khiển, chỉ huy, kiểm soát, …

Do đó, trong đời sống xã hội ngày càng phát sinh những khái niệm liên quan đến từ

“quản” như: quản giáo, quản thúc, quản tượng, quản gia, quản trị, … “lý” theo hàmnghĩa là khoa học, khách quan nâng cao hiệu quả hoạt động “quản” [3, tr.1]

Theo tác giả Bùi Minh Hiền: “Quản lý là sự tác động có tổ chức có hướng đíchcủa chủ thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra” [11, tr.12]

Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là tương tác giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác

có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định.

1.2.2 Nguồn nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thànhtrong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là độnglực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây

đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, làkiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [26, tr.3]

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều sovới các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm

với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trongmôi trường sống của họ.

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà conngười tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tươnglai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quákhứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [25, tr.282]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng laođộng của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở cácmức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là nhữngngười lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng đượcyêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng côngnghiệp hoá, hiện đại hoá” [10, tr.269]

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độnăng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực lànguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, cókhả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dướidạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừngnâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sócsức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huytiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực,tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thểchế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếuđược tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thìtiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn" [4].Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địaphương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính

thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầuphát triển.

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tốcấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năngđộng xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần

là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc cókhả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiếnlược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổilao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gialao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồmtoàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao độngđược gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khácnhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách làyếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồnlực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượnghay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phậndân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sứcmạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động

vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.2.3 Quản lý nguồn nhân lực

Có rất nhiều khái niệm về quản lý nguồn nhân lực, theo giáo trình quản trị nhânlực của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân thì quản lý nguồn

nhân lực được hiểu như sau:“Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một

tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng“.

Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hoạt độngquản lý, giải quyết tất cả các công việc liên quan đến con người gắn với công việc của

họ trong bất cứ tổ chức nào Không một hoạt động nào của tổ chức có thể hoạt độnghiệu quả mà thiếu quản lý nguồn nhân lực Quản lý nhân lực là một trong những nhân

tố quan trọng tạo nên sự thành công hay thất bại đối với bất kì tổ chức nào

1.2.4 Phát triển nguồn nhân lực dưới công tác quản lý

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình

độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồnnhân lực

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầuthiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải có cơ sởnguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợp thành các nguồnlực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và độngnhất Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng.Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển Nhu cầu conngười ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càngđược cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp Để thực hiện được việc đó, nguồn

nhân lực phải được phát triển Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà

còn là động lực của sự phát triển.

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thờiđại Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con ngườiđược xem là yếu tố căn bản Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổinhất trong mọi tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách vàbiện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêucầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnhdân số, lao động và kinh tế của nước ta [3 tr 85]

Phát triển nguồn nhân lực đựơc hiểu về cơ bản là làm gia tăng giá trị của conngười về mặt trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mĩ; làm cho con người trở thành nhữnglao động có năng lực và phẩm chất mới cao hơn

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu:nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động

xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sángtạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinhthần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', mộtnguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triểnNguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển cácnguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sựphồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tínhchiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cáchhiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực Theo quan niệm của Liên hiệpquốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng conngười nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho conngười, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghềnghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chấtmới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triểnkinh tế- xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng caonăng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sửdụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phâncông lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.

Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến Nadler & Nadler cho rằngphát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm.Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm họcđược trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiệncông việc” [27,tr1-3]

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao hàmphạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nóichung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệuquả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, YoshiharaKunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ranguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hộicủa đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [28]

Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứngngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng Pháttriển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự pháttriển kinh tế - xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người

Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhànước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng caosức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế

- xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất pháttriển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt đểtham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Phát triển nguồn nhânlực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt củađời sống xã hội Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấyphần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiệntrong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý Khác vớiđầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liênngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của

họ và đến toàn bộ xã hội nói chung

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực chính là sự biếnđổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng,kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấunguồn nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quátrình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và

sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

1.3 Vị trí của quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống quản lý chung

1.3.1 Vị trí, vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Có thể nói, hiện nay, các tổ chức phải đương đầu với ba thử thách lớn: chấtlượng, đa dạng hoá và thay đổi Các tổ chức sản xuất sản phẩm, dịch vụ phải có chấtlượng cao với một lực lượng đa dạng và luôn thay đổi Để thực hiện vấn đề này mộtcách có hiệu quả, nhà quản lý cần dựa vào quản lý nguồn nhân lực

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả mà lại thiếu quản lý

nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công haythất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổchức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đíchcủa tổ chức đó Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lậpcác tổ chức và giúp nó tồn tại.

Đối với bản thân các nhà quản lý thì quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệtquan trọng Nó giúp cho họ đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Mộtnhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệthống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng họ vẫn có thể thất bại nếu không biếttuyển đúng người cho công việc hoặc không biết khuyến khích, động viên nhân viênlàm việc

Để quản lý có hiệu quả, các nhà quản lý cần biết cách làm việc và hoà hợp vớinhững người khác Nhiều khi, nhà quản lý có ưu thế mạnh trong lĩnh vực kỹ thuậtnhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách tiếp xúc, quan hệ với nhữngngười khác Họ làm việc điều khiển các trang thiết bị kỹ thuật giỏi hơn là làm việc vớicon người Thực tế cho thấy, ở cương vị của một nhà quản lý, họ phải biết dành nhiềuthời gian cho việc nghiên cứu, giải quyết các vấn đề nhân sự hơn tất cả các vấn đềkhác Quản lý nguồn nhân lực phức tạp và khó khăn hơn nhiều so với quản lý các yếu

tố khác của quá trình sản xuất Mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khácnhau về năng lực làm việc, về nguyện vọng, sở thích, hoàn cảnh cá nhân Nhân viênkhông phải là những cỗ máy Muốn họ làm việc tốt nhất, nhà quản lý phải hiểu được

họ, tạo điều kiện cho họ thoả mãn các nhu cầu cá nhân hợp lý

Nghiên cứu nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịchvới người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung vớinhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá chínhxác nhân viên, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được cácsai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng thực hiện

công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.

Từ đó cho thấy, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng to lớn như thế nàođối với hoạt động của tổ chức Cho dù tổ chức đó có phòng ban hay bộ máy quản lýnguồn nhân lực hay không thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực vẫn luôn diễn ra Vìquản lý nguồn nhân lực là thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ vàcác nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng ban, bộ phậntrong tổ chức

Chất lượng các hoạt động của tổ chức sẽ giảm rất nhiều nếu thiếu quản lýnguồn nhân lực Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò củacon người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vậnhành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ chức Vì thế màquản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lýtrong mọi tổ chức

1.3.2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Thực chất của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội

bộ của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Quản lý nguồn nhânlực có chức năng kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích,phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người tham gia lao động, bao gồm trongcác quá trình trực tiếp sản xuất cũng như trong các mối quan hệ tác động qua lại vớinhau để tạo ra hàng hoá và dịch vụ Từ đó, có thể thấy, mục tiêu của quản lý nguồnnhân lực chính là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với

tổ chức, để giúp cho tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứngđược các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêucầu phát triển cá nhân của người lao động Nó được cụ thể hoá thành những mục tiêu

cơ bản sau:

- Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phảicủa riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và

ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.

- Đối với tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức có hiệuquả, tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp cơ quan đạt đượccác mục tiêu của mình

- Đối với các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng,nhiệm vụ riêng Vì thế, mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơquan tổ chức Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cơ quan, tổ chức

- Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mụctiêu cá nhân của họ Họ phải nhận thức được rằng, nếu mục tiêu cá nhân của nhânviên không được chú ý thì năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên có thể sẽ rời

bỏ tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong sản xuất– kinhdoanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiếtcho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, nhữngphương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêucủa tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân conngười Vì vậy, sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lýnguồn nhân lực

1.3.3 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực

1.3.3.1 Xây dựng chiến lược, chính sách, quy hoạch, kế hoạch về phát triểnnguồn nhân lực

Nhà nước xây dựng chiến lược và thực hiện phát triển nguồn nhân lực Các địnhhướng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực góp phần huyđộng các nguồn lực của nhà nước và toàn xã hội để nguồn nhân lực đảm bảo về sốlượng và không ngừng nâng cao về chất lượng, có trình độ chuyên môn, chuẩn mựcđạo đức nghề nghiệp ngày càng cao hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển kinh tế -

xã hội

Nhà nước ban hành các chính sách về củng cố, hoàn thiện hệ thống đào tạo bồidưỡng nguồn nhân lực, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung và phương pháp đàotạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện cácnhiệm vụ, xây dựng nguồn nhân lực cho giai đoạn hiện tại và những năm tiếp theo.Bên cạnh đó, Nhà nước xây dựng và thực hiện các chính sách ưu đãi về vật chất vàtinh thần tạo động lực góp phần phát triển nguồn nhân lực

1.3.3.2 Xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật liênquan đến phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở các định hướng chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực,Nhà nước thể chế hoá thành các văn bản quy phạm pháp luật nhằm phát triển nguồnnhân lực Các văn bản quy phạm pháp luật quy định các tiêu chuẩn về chuyên mônnghiệp vụ, tiêu chuẩn về năng lực Nhà nước thể chế hoá các chính sách phát triểnnguồn nhân lực, đưa chính sách vào thực tiễn, góp phần tạo động lực làm việc, tạođiều kiện cho đội ngũ nguồn nhân lực không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn,nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Cùngvới chính sách chung của nhà nước, tùy vào điều kiện kinh tế của từng vùng, các cơquan quản lý nhân lực ở địa phương đã tích cực tham mưu với các cấp chính quyền để

có những quy định riêng hỗ trợ cho phát triển nguồn nhân lực

1.3.3 Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo dụcĐây là một trong những nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhà nước

về phát triển nguồn nhân lực Việc tổ chức thực hiện phụ thuộc rất nhiều vào tổ chức

bộ máy, cách thức tiến hành và các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực Để tăngcường hiệu lực quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, cần tăng cường bộmáy quản lý nhà nước về công tác này đủ mạnh từ Trung ương đến địa phương, bổsung thêm lực lượng, tăng cường chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý.Vấn đề quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực được tổ chức thực hiện bằngmột bộ máy hợp lý, hiệu quả sẽ là tiền đề quan trọng để đưa các chính sách, pháp luật

về phát triển nguồn nhân lực đi vào cuộc sống, tạo ra sự thay đổi về diện mạo củanguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.

1.3.3.4 Tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ nguồn nhânlực

Nguồn nhân lực cần được không ngừng được nâng cao trình độ, chuyên mônnghiệp vụ Nhà nước thiết lập cơ chế đào tạo, bồi dưỡng khác nhau đối với đội ngũnguồn nhân lực giáo dục Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực nguồnnhân lực có thể được thực hiện bằng những hình thức khác nhau thông qua đào tạo,bồi dưỡng về nghiệp vụ, tạo điều kiện cho các đối tượng được học tập, nâng cao trình

độ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nghề nghiệp

1.3.3.5 Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách, pháp luật vềphát triển nguồn nhân lực

Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

có vai trò quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện được mục tiêu của chính sách, bảo đảmcác biện pháp chính sách, các định hướng chiến lược được triển khai hiệu quả Bêncạnh đó, thanh tra, kiểm tra, giám sát cũng là quá trình để phát hiện, nhận diện những

mô hình, những cách làm hiệu quả trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhânlực để nhân rộng, phát hiện ra những sai sót để điều chỉnh kịp thời Quá trình kiểmtra, thanh tra, giám sát cũng là quá trình để hoàn thiện chính sách, pháp luật về quản

lý phát triển nguồn nhân lực, đánh giá về tính khả thi của chính sách và có thêm cơ sở

để đổi mới chính sách, pháp luật

1.3.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội

Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai tròquan trọng của con người Con người là yếu tố cốt lõi và quan trọng quyết định sự

thành công của tổ chức Con người là tài sản đáng giá nhất của tổ chức Không có con

người tổ chức không thể đạt được các mục tiêu của tổ chức Con người và tiềm năngcủa họ sẽ giúp cho tổ chức phát triển Các tổ chức ngày nay luôn phải thay đổi để đáp

ứng với những thay đổi của môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và pháttriển Những thay đổi đó của tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức mà cònảnh hưởng đến nhân sự của tổ chức Để tối đa hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức,tiềm năng của con người – năng lực của con người, thời gian và tài năng của từng cánhân phải được quản lý Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho các thành viên của tổchức đạt được mục tiêu của tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý thấy rõ được vai trò và tầmquan trọng của con người trong tổ chức Nó giúp các nhà quản lý biết cách làm việcvới người khác, biết cách lựa chọn người, huấn luyện và sử dụng họ có hiệu quả nhằmđạt được mục tiêu của tổ chức Nghiên cứu và thực hiện các hoạt động quản lý nguônnhân lực, nhà quản lý cũng biết cách tạo ảnh hưởng, khuyến khích, động viên ngườilao động làm việc hãng say, phối hợp hoạt động của các cá nhân vì mục đích chung,phát huy được sự sáng tạo, lòng nhiệt huyết và những ưu điểm của cả tập thể Quản lýnguồn nhân lực một cách hiệu quả là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức

Nhờ hoạt động quản lý nguồn nhân lực mà tổ chức có thể khai thác được mộtcách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp một cách tốt nhất với cácnguồn vốn khác; giúp tổ chức chủ động ứng phó với mọi biến động trên thị trường laođộng cũng như trong điều kiện nguồn lực khác ngày càng hạn chế Như vậy, đối với

tổ chức, quản lý nguồn nhân lực giúp huy động nguồn lực con người, phát huy đượcnguồn lực con người, thông qua con người sử dụng tốt các nguồn lực khác trong tổchức Không có hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu hoạt độngquản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thểthiếu của quản lý tổ chức, là một chức năng của quản lý tổ chức Ngoài ra quản lýnguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồnnhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người

Quản lý nguồn nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ởmức triệt để và hiệu quả và góp phần tạo ra bầu không khí làm việc tích cực lành

mạnh, phát huy mọi tinh thần của tổ chức Quản lý nguồn nhân lực quyết định sựthành công hay thất bại của tổ chức, đó là hoạt động nền tảng của mọi hoạt động quản

lý khác trong tổ chức vì mọi hoạt động quản lý suy cho cùng là quản lý con người vàthông qua con người để đạt được mục tiêu đã đề ra tổ đạt được các mục tiê

Quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cá nhân cũng như pháttriển nghề nghiệp của họ Đối với cá nhân, quản lý nguồn nhân lực giúp người laođộng xác định được điểm mạnh, điểm yếu và giúp họ khắc phục những điểm yếu để

từ đó họ có những đóng góp tốt nhất cho tổ chức Điều này có thể đạt được thông quahàng loạt các hoạt động như đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra sát hạch

Muốn phát triển nghề nghiệp của cá nhân trong tổ chức phải bố trí cá nhân vàonhững vị trí công việc phù hợp, đồng thời quan tâm đến việc xây dựng và phát triểnchức nghiệp của người lao động

Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng nhất định Quản lýnguồn nhân lực giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm

xã hội của các tổ chức tốt nhất và có hiệu quả nhất Quản lý nguồn nhân lực có hiệuquả sẽ cải thiện các mối quan hệ tại nơi làm việc; môi trường và điều kiện làm việccũng sẽ ngày càng hoàn thiện hơn; giá trị và vị thế của người lao động được khẳngđịnh và tôn vinh

1.4 Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong quản lý nguồn nhân lực

1.4.1 Quan niệm về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có thể hiểu là quá trình chuẩn

bị lực lượng có đủ các yếu tố cần thiết của đội ngũ này Quá trình này cần có sự tạonguồn, tuyển dùng, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, đồng thời sử dụng có hiệu quả độingũ này trên cơ sở thực hiện tốt các chế độ chính sách, pháp luật của nhà nước

Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồnnhân lực cán bộ, công chức, viên chức với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu

giáo dục đào tạo, bảo đảm yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, củaquốc gia ở mỗi giai đoạn phát triển nhất định.

1.4.2 Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

1.4.2.1 Đáp ứng yêu cầu về số lượng

Đội ngũ cán bộ, công chức cần phải bảo đảm yêu cầu về mặt số lượng Sự thiếuhụt cán bộ, công chức, viên chức sẽ để lại hệ lụy là việc thực hiện các công việc cóthể bị chậm trễ, không bảo đảm chất lượng Ngược lại, việc có quá nhiều cán bộ, côngchức, viên chức sẽ kéo theo sự lãng phí nguồn lực Việc bảo đảm yêu cầu về mặt sốlượng cán bộ, công chức, viên chức đòi hỏi các cơ quan quản lý cán bộ, công chức,viên chức cần tính toán khoa học trong định biên, vì công việc mà tuyển dụng conngười, bảo đảm có đủ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện đúng, thực hiện kịp thờicác nhiệm vụ quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công

1.4.2.2 Đồng bộ về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, chuyên môn, trình độ đào tạo)

Sự đồng bộ về cơ cấu độ tuổi, giới tính, chuyên môn, trình độ đào tạo thực chấtchính là sự đồng bộ về chất lượng nguồn nhân lực Để duy trì sự ổn định, phát triểncủa tổ chức, cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức, viên chức cần phải bảo đảm tính kếthừa, tránh tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ Mỗi độ tuổi sẽ có những ưu thế khácnhau Độ tuổi cao có ưu thế về kinh nghiệm công tác, khả năng xử lý tình huống trongkhi độ tuổi trẻ có ưu thế về sự nhanh nhạy, năng động Sự kết hợp hài hòa giữa các độtuổi sẽ góp phần kết hợp các ưu thế của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, tạo nênmột đội ngũ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Tương tự như vậy, cơ cấu giới tính cũngcần phải bảo đảm sự hài hòa, gắn kết với yêu cầu công việc, phát huy được lợi thế củacán bộ, công chức, viên chức ở các giới tính khác nhau Trình độ chuyên môn của độingũ cán bộ, công chức, viên chức cũng cần được chú ý trong phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức Cần phải xây dựng được khung năng lực, tiêu chuẩn vềnăng lực ở mỗi vị trí để xác định ở vị trí đó cần có trình độ chuyên môn nào cho phùhợp

1.4.2.3 Nâng cao về chất lượng

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quyết định trực tiếp đến chất lượng củanền hành chính Cán bộ, công chức là hình ảnh của chính quyền, hình ảnh của nhànước trước tổ chức, công dân Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức luôn là một yêu cầu cấp thiết với nền hành chính Các cơ quan hành chính nhànước cần có những biện pháp khác nhau nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức như thông quan biện pháp đào tạo, tạo động lực, thúc đẩy đội ngũ côngchức không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ, đạođức công vụ

1.4.3 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

1.4.3.1 Quy hoạch, lập kế hoạch phát triển

Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là một bản luận chứng khoahọc dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện tại,

dự đoán nắm bắt những cơ hội, dự báo xu thế phát triển kinh tế-xã hội của địaphương, của đất nước để xác định quan điểm, phương pháp, mục tiêu của đơn vị từ

đó đưa ra những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức về mặt số lượng, chấtlượng…

Kế hoạch là sự sắp đặt, hoạch định đường lối có hệ thống của những côngviệc dự định làm Kế hoạch là chương trình dự định làm, là sự cụ thể hoá mộtviệc hoặc nhiều mục tiêu trong phạm vi không gian, thời gian và nguồn lực nhấtđịnh Kế hoạch là sự tiên đoán những sự kiện cụ thể, chi tiết của tương lai bằngviệc xác định các mục tiêu cụa thể, chính xác; nêu rõ nhiệm vụ, con đường vàphương tiện thực hiện Có sự cân đối giữa các mục tiêu và nguồn lực để đạt đượckết quả có thể đánh giá và định hướng được với nguồn lực để và sử dụng tối ưu.Ngoài việc sử dụng tối ưu các nguồn lực, kế hoạch phải đảm bảo sự phối hợp chặtchẽ, hợp lý giữa những người và những cơ quan tham gia thực hiện kế hoạch

1.4.3.2 Tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định năng lực, hiệuquả của nền công vụ Chính vì vậy, tuyển chọn cán bộ, công chức có đủ phẩm chất,năng lực là một nội dung quan trọng của phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Việctuyển chọn đúng người không chỉ bảo đảm tính kế thừa trong hoạt động của cơ quan,đơn vị mà còn bảo đảm nâng tầm hiệu quả hoạt động của cơ quan Để làm được điềunày, việc tuyển chọn đội ngũ cán bộ, công chức cần được thực hiện khách quan, khoahọc, công khai, minh bạch Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện đầy đủ, dựa trênbản mô tả công việc, khung năng lực bảo đảm thực sự lựa chọn được người tài, ngườiphù hợp với vị trí cần tuyển dụng

Cùng với tuyển chọn khoa học cán bộ, công chức thì vấn đề đào tạo, bồi dưỡng,phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cũng cần được thực hiện đồng bộ.Cần bảo đảm việc đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức những kiến thức, kỹnăng, thái độ cán bộ, công chức còn thiếu, khắc phục tình trạng đào tạo, bồi dưỡngdàn trải, lặp đi lặp lại, kém hiệu quả

1.4.3.3 Sử dụng có hiệu quả đội ngũ hiện có

Việc bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức phải có một cơ chế rõ ràng Sự

bố trí sử dụng phải đảm bảo phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác

và yêu cầu công việc Sự bố trí sử dụng phải là sự kết hợp chặt chẽ có tính thốngnhất, hợp lý, cần tiến hành một cách công khai rõ ràng nhằm để sử dụng hiệu quả độingũ cán bộ, công chức để họ phát huy được khả năng chuyên môn, sở trường,năng lực công tác đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công, góp phần nângcao chất lượng hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước

1.4.3.4 Tạo môi trường, động lực làm việc và khuyến khích sự phát triển

Yếu tố quan trọng nhất để tạo môi trường làm việc của đội ngũ cán bộ, côngchức đó là xây dựng được một bầu không khí dân chủ, cởi mở, xây dựng nhàtrường thành một tổ chức biết học hỏi Trong đó mỗi cán bộ, công chức phải có tínhhợp tác, đảm bảo các mối liên hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa cán bộ, công

chức lãnh đạo với công chức chuyên môn, mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với

tổ chức, công dân, giữa cơ quan hành chính nhà nước với các tổ chức xã hội kháctrong địa phương Tinh thần đoàn kết, sự khiêm tốn học hỏi, trách nhiệm với đồngnghiệp trong cơ quan công quyền cần được xác định là phẩm chất cao đẹp của cán

bộ, công chức

1.4.3.5 Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất vàkhuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêmgiờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và cácdịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ,nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan,ngành và Nhà nước trao tặng

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợiích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp,lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phầnthưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đốivới những cống hiến của cá nhân Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thầncòn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất

Thực hiện công cuộc đổi mới, phát triển các thành phần kinh tế đã xuất hiệnngày càng nhiều người lao động trong các thành phần kinh tế ngoài nhà nước Đối vớicác thành phần kinh tế đó, thu nhập trở thành vấn đề chủ yếu, quyết định đến toàn bộcác khâu trong công tác nhân sự: từ việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bốtrí đến công tác đề bạt cán bộ Vấn đề thu nhập trở thành nhân tố quan trọng nhất đểngười lao động mà người sử dụng lao động thống nhất trong “hợp đồng lao động” Tưduy về việc làm đã có sự thay đổi căn bản theo hướng tích cực và là động lực để pháttriển xã hội Mọi người thi đua làm giàu cho gia đình và quê hương đất nước, luônquan tâm đến việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn để tìm kiếm được việc làm

có thu nhập cao Khi thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động là chủ yếu, ngườilao động, kể cả một bộ phận công chức cũng “ra ngoài” làm ăn và trong số họ nhiềungười thành đạt Quan niệm làm trong hay ngoài nhà nước không còn là quan trọng.Nhiều gia đình không còn định hướng duy nhất cho con em mình vào cơ quan nhànước.

Khi thị trường lao động hình thành và ngày càng phát triển, người lao động cóquyền lựa chọn việc làm và người sử dụng lao động có quyền chọn người làm vớimức thu nhập được xác định cụ thể, thoả thuận, tự nguyện và minh bạch Người laođộng muốn có việc làm và nơi làm việc có thu nhập cao không còn con đường nàokhác là phải giỏi nghề, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm, sẵn sàng cho các cuộc phỏngvấn, thử việc Người sử dụng lao động là người phải bỏ tiền ra để thuê lao động nênthường họ khắt khe hơn trong tuyển dụng tìm người làm việc thực chất và thường íttiêu cực trong thi tuyển hay xét tuyển Trong khi đó, một mặt, các cơ quan nhà nướcvẫn chưa có sự thay đổi đáng kể trong chính sách đãi ngộ cán bộ, chưa xác định đượcnghề nào, vị trí làm việc nào cần người tài và chế độ đãi ngộ đặc biệt để thực sự thuhút họ Hơn nữa, cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống chính trị là nhân tố quantrọng để phát triển đất nước, góp phần giữ vững ổn định xã hội, bảo vệ Đảng, bảo vệchế độ Do đó, họ phải là những người trung thành với công vụ, hết lòng, hết sức phục

vụ nhân dân, có kỹ năng nghề nghiệp và được đào tạo cơ bản

Để thu hút đội ngũ cán bộ như thế, Nhà nước phải có chính sách đãi ngộ thoảđáng, không chỉ để “tái sản xuất sức lao động” cho bản thân mà còn nuôi cả gia đình

và có thể khá giả - tất nhiên là phải căn cứ vào hiệu quả công việc và những cống hiếncủa họ Chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quantrọng nhất để thu hút cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan đảng, nhà nước, các tổchức chính trị - xã hội Thực tế, gần 2 vạn cán bộ, công chức bỏ cơ quan nhà nước đểlàm cho các doanh nghiệp, các tổ chức ngoài nhà nước trong thời gian gần đây là mộtminh chứng khẳng định chính sách tiền lương bất hợp lý Hầu hết những người bỏ cơ

quan nhà nước là những người giỏi nhưng vì thu nhập quá thấp so với khả năng, hiệuquả cống hiến của họ nên không phát huy hết khả năng của mình trong công việc.Như thế, không chỉ Nhà nước mất đi cán bộ tốt được đầu tư đào tạo, rèn luyện nhiềunăm, mà khi họ bỏ việc cũng không có cách nào giữ được chứ chưa nói đến việc yêucầu hoàn lại số tiền đã chi cho đào tạo Trong khi đó, cơ quan, doanh nghiệp ngoàikhu vực nhà nước không phải trả tiền đào tạo Dòng chảy của lực lượng lao động cótrình độ từ cơ quan nhà nước ra ngoài đã ở mức báo động.

Mặt khác, nếu có chính sách đãi ngộ cán bộ tương xứng sẽ góp phần chống nạntham nhũng - vấn đề gây nhức nhối nhất trong xã hội hiện nay, vì một trong nhữngnguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũcán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước Hiện nay trong nhiều trường hợp, sức hấpdẫn của nghề công chức không phải vì thu nhập từ lương mà là nhờ các kẽ hở củachính sách, cơ chế quản lý để sách nhiễu, nhận hối lộ, làm giàu bất chính

Đảng đã có chủ trương cải cách đồng bộ hệ thống chính sách đãi ngộ cán bộ,công chức, nhưng trước hết là cải cách mạnh mẽ chính sách tiền lương Theo đó,chính sách tiền lương hợp lý phải nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứcchính quy, có cơ cấu hợp lý, hiện đại, thực sự có tác dụng khuyến khích cán bộ, côngchức luôn nâng cao trình độ, năng lực công tác và động cơ làm việc đúng đắn, sángtạo

1.4.3.6 Đánh giá cán bộ, công chức

Công tác phát triển cán bộ, công chức (có nhiều nội dung, trong đó đánh giá cán

bộ, công chức được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâukhác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bốtrí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối vớicán bộ, công chức cũng như giúp cán bộ, công chức phát huy ưu điểm, khắc phụcnhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đứccách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; đánh giá đúng sẽ

tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao Để đánh giá cán bộ, công chức thực sự khách quan, khoa học cần phải có

hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chuẩn cụ thể, có tính định lượng, gắn với thực tiễn công việccủa cán bộ, công chức, có quy trình đánh giá thực sự phù hợp

Kết luận Chương 1

Chương 1 của luận văn đã nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhânlực, phát triển nguồn nhân lực, các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực, nộidung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, khẳng định ý nghĩa, vai trò của quản lý,phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Những nội dung nghiên cứu này là cơ sở đểđánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hưng Yên, tỉnhHưng Yên

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ HƯNG YÊN, TỈNH HƯNG YÊN

2.1 Một số đặc điểm kinh tế-xã hội của Thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, dân số và đơn vị hành chính

Thành phố Hưng Yên thuộc tỉnh lỵ Hưng Yên nằm ở toạ độ 20031’ – 200 43’ vĩBắc 1060 02’ – 1060 06’ kinh Đông; cách thành phố Hà Nội, Hải Dương, Thái Bình từ

50 ¸ 60km, Hải Phòng 90 km. Phía Bắc giáp với huyện Kim Động, phía Đông giápvới HuyệnTiên Lữ. Sông Hồng làm ranh giới tự nhiên giữa thành phố Hưng Yên vớicác huyện Lý Nhân và Duy Tiên của tỉnh Hà Nam ở bờ Nam sông Hồng. Quốc lộ

38 với cầu Yên Lệnh nối thành phố Hưng Yên với quốc lộ 1

Diện tích tự nhiên của thành phố Hưng Yên là 46,8551 km2  (4.685,51 ha) baogồm: Đất ở đô thị: 327,27 ha, đất chuyên dùng: 814,46 ha, đất ở nông thôn: 468,57

ha, đất nông nghiệp: 2.273,43 ha, đất chưa sử dụng:146,05 ha, đất tôn giáo, tínngưỡng, sông suối mặt nước chuyên dùng, phi nông nghiệp khác và nghĩa trang:655,73 ha

Về đơn vị hành chính, thành phố Hưng Yên có 12 đơn vị hành chính gồm 7

phường (Quang Trung, Lê Lợi, Minh Khai, Hồng Châu, Hiến Nam, An Tảo, LamSơn) và 5 xã (Bảo Khê, Trung Nghĩa, Liên Phương, Hồng Nam, Quảng Châu)

Dân số thành phố là 121.486 người Trong đó: Dân số thường trú 96.175 người,dân số tạm trú 25.311 người Dân số nội thànhlà 92.608 người chiếm 76,22%, dân sốngoại thành là 28.878 người chiếm 23,78% Mật độ dân số đô thị là 10.110người/km2

2.1.2 Đặc điểm kinh tế, văn hóa- xã hội

2.1.2.1 Kinh tế

Những năm qua, tỉnh và thành phố Hưng Yên tăng cường đầu tư cải tạo hệ

thống cơ sở hạ tầng như: giao thông, cầu cảng… Đặc biệt, sự kiện cầu Yên Lệnh, cầuTriều Dương nối hai bờ sông Hồng, sông Luộc được thông xe, tuyến quốc lộ 38, 39được nâng cấp, cải tạo đã tạo mạch nối giao thông quan trọng giữa các tỉnh thành phốvùng kinh tế trọng điểm phía Bắc, giúp Hưng Yên nâng cao sức hút đầu tư Đến nay,

đã có 26 dự án công nghiệp, dịch vụ đầu tư vào địa bàn thành phố, nhiều doanhnghiệp đã không ngừng đầu tư mở rộng sản xuất, đổi mới thiết bị, công nghệ, hoạtđộng sản xuất, kinh doanh đạt hiệu quả khá như: Công ty cổ phần may Hưng Yên,Công ty may Phố Hiến… Giá trị sản xuất công nghiệp - xây dựng năm 2012 trên1.584,9 tỷ đồng Năm 2008, giá trị thương mại - dịch vụ đạt 1.455 tỷ đồng, đến năm

2012, giá trị thương mại - dịch vụ: 3.120 tỷ đồng tổng mức bán lẻ, doanh thu dịch vụđạt 693 tỷ đồng

Quán triệt, thực hiện nghị quyết đại hội đảng các cấp, Thành ủy thành phốHưng Yên đã tham mưu và được Tỉnh ủy phê duyệt Chương trình phát triển đô thịthành phố Hưng Yên cơ bản đạt tiêu chí đô thị loại II vào năm 2015, định hướng đếnnăm 2020

Thành ủy đã cụ thể hóa nghị quyết đại hội đảng các cấp thành 4 chương trình

và 3 đề án: Chương trình xây dựng nông thôn mới giai đoạn 2011 – 2020, định hướngđến 2030; Chương trình lao động-việc làm, giảm nghèo bền vững giai đoạn 2011 –

2015, định hướng đến năm 2020; Chương trình xây dựng hệ thống chính trị cơ sởtrong sạch vững mạnh giai đoạn 2011 – 2015; Chương trình phát triển công nghiệp,tiểu thủ công nghiệp và thương mại-dịch vụ giai đoạn 2011 – 2015, định hướng đếnnăm 2020; Đề án nâng cao chất lượng giáo dục-đào tạo, xây dựng trường học đạtchuẩn quốc gia giai đoạn 2011 – 2015, định hướng đến năm 2020; Đề án phát triển sựnghiệp văn hóa-thể thao và du lịch giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020;

Đề án bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2015 Hàngnăm, Ban Thường vụ Thành ủy đều xây dựng chương trình làm việc và chương trìnhkiểm tra, giám sát nhằm chỉ đạo, kiểm tra, giám sát và đôn đốc việc triển khai thực

hiện các nghị quyết, chỉ thị, quyết định và sự chỉ đạo của cấp trên. 

Nhờ vậy, qua nửa nhiệm kỳ đại hội, thành phố Hưng Yên đã có nhiều chỉ tiêuđạt và vượt mục tiêu Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XIX nhiệm kỳ 2011-2015 đềra: Tăng trưởng kinh tế bình quân đạt 15%/năm (mục tiêu 18%/năm), cơ cấu kinh tế:công nghiệp, xây dựng – dịch vụ, thương mại – nông nghiệp là: 32,5% - 63,8% -3,7% (mục tiêu đại hội: 31% - 67% - 2%) Đã thu hút 15 dự án đầu tư cơ sở hạ tầng,sản xuất, kinh doanh vào địa bàn với tổng số vốn đăng ký 1.300 tỷ đồng Thu nhậpbình quân đầu người năm 2012 đạt 29,5 triệu đồng/năm, ước thực hiện năm 2013 là

34 triệu đồng/năm (mục tiêu đại hội là 45 triệu đồng/năm) Giá trị sản xuất côngnghiệp, xây dựng tăng bình quân 17%, đạt mục tiêu Dịch vụ, thương mại tăng trưởngbình quân 21,13%, gần đạt mục tiêu đại hội là 22% Giá trị sản xuất nông nghiệp tăngbình quân 3,1%/năm (mục tiêu là 3%/năm) Thu ngân sách theo nhiệm vụ được giaotăng 15%/năm (mục tiêu tăng 10%/năm) Cơ sở vật chất trường học được đầu tư theohướng chuẩn quốc gia Hiện thành phố có 15 trường đạt chuẩn quốc gia và trong nửanhiệm kỳ có 5 trường học đạt chuẩn quốc gia Tỷ lệ học sinh khá, giỏi đạt 85,1%,100% trẻ 6 tuổi vào lớp 1, duy trì hoàn thành chương trình phổ cập tiểu học đúng độtuổi, học sinh xét tốt nghiệp THCS đạt 99,6% Thành phố hiện có 92% số làng, khuphố văn hóa, 87% số gia đình văn hóa, vượt chỉ tiêu Đại hội Đảng bộ thành phố đã đề

ra Tỷ lệ hộ nghèo giảm 1,7% so với đầu nhiệm kỳ và còn 4,1% Bình quân hàng năm

có thêm 1.927 lao động được giải quyết việc làm và tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt66% (mục tiêu là 60%)

2.1.2.2 Văn hoá - xã hội

Thế kỷ thứ XVI, XVII, Phố Hiến Hưng Yên là trung tâm của Trấn Sơn Nam, cóthương cảng Phố Hiến, một thương cảng lớn nhất ở Đàng Ngoài, là chốn phồn hoa đôhội - một Tiểu Tràng An Khi kinh thành Thăng Long có 36 phố phường thì Phố Hiến

có tới 23 phố phường, nổi tiếng với câu ca "Thứ nhất Kinh Kỳ, thứ nhì Phố Hiến”.

Trên mảnh đất này có hệ thống giao thông đường thuỷ, đường bộ, đường sắt thuận lợi

cho việc giao lưu phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, du lịch.

Thành phố Hưng Yên có nhiều di tích lịch sử văn hoá Tiêu biểu là các cụm ditích như: Cụm di tích Phố Hiến nằm ở bên bờ sông Hồng, nơi đây là trung tâm kinh tế

- chính trị - văn hoá của tỉnh Hưng Yên xưa và nay Cụm di tích này có tới trên 120 ditích, trong đó có 17 di tích được xếp hạng cấp Quốc gia, 6 di tích được xếp hạng cấptỉnh Các di tích lịch sử văn hoá Phố Hiến được hình thành bởi sự phong phú vềphong tục tập quán của người Việt, người Hoa, người Nhật và người Châu Âu PhốHiến nổi tiếng với các di tích chùa Chuông, chùa Phố, chùa Hiến, đình Hiến, đềnMây, Văn Miếu, đền Trần, đền Mẫu, Võ Miếu, Thiên Hậu Thượng Phố, Thiên Hậu

Hạ Phố, Đông Đô Quảng Hội, chùa Nễ Châu, hồ Bán Nguyệt Những ngôi chùa,ngôi đền và các di tích ở đây đều được toạ lạc trên thế địa linh, có cảnh quan đẹp,không gian thoáng mát

Trong tương lai không xa, Hưng Yên sẽ thực hiện quy hoạch tổng thể bảo tồn,tôn tạo và phát huy giá trị Phố Hiến gắn với phát triển du lịch Lúc đó Hưng Yên sẽtiến hành xây dựng Đền thờ Lê Đình Kiên - Người có công xây dựng Phố Hiến xưa;phục dựng thương cảng Phố Hiến (thương điếm của người Hà Lan, của người Hoa,người Nhật ); phục dựng tàu, thuyền cổ đậu tại Phố Hiến; phục dựng phố cổ; tu sửanghĩa địa người nước ngoài; trùng tu, tôn tạo các di tích lịch sử văn hoá; xây dựng cáckhu vui chơi giải trí   Ngoài ra trên địa bàn thành phố Hưng Yên còn xây dựng ChùaNguyệt Đường và Thiền Viện Trúc Lâm bên cạnh khu Văn Miếu Xích Đằng đã đượcquy hoạch mở rộng

Những di sản văn hoá vật thể và phi vật thể của thành phố là những tiềm năngđang được thành phố khai thác nhằm nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho nhândân, đẩy mạnh phát triển kinh tế, xã hội của thành phố Hưng Yên

2.2 Tình hình quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan UBND thành phố Hưng Yên

2.2.1 Mạng lưới quản lý nguồn nhân lực

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực của khu vực công được tổ chức theo hìnhthức vừa quản lý chung thống nhất toàn bộ những người lao động làm việc trong khuvực công, vừa quản lý nguồn nhân lực của từng cơ quan, tổ chức Trong thực tế, xét

cả ở khía cạnh chung và từng tổ chức, có nhiều chủ thể tham gia vào quản lý nguồnnhân lực của khu vực công, và chức năng, nhiệm vụ của các chủ thể này được phápluật quy định

Xét ở góc độ hệ thống, nguồn nhân lực của khu vực công được quản lý bởi cácchủ thể khác nhau Tuy nhiên, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị của quốc gia, các cơquan nhà nước có thể có nhiều loại khác nhau và quản lý người lao động làm việctrong các cơ quan nhà nước do nhiều cơ quan quản lý nguồn nhân lực khác nhau đảmnhận Ví dụ, quản lý những người làm việc trong hệ thống các cơ quan thuộc hệ thốnglập pháp tuỳ thuộc vào thể chế nhà nước có thể do một cơ quan quản lý nguồn nhân

sự riêng đảm nhận Hoặc những người làm việc trong bộ máy của các cơ quan thuộclĩnh vực tư pháp cũng có thể được tổ chức tương tự Nhưng cũng có nước, do thể chếnhà nước quy định, chỉ trừ những người là đại biểu được bầu của cơ quan lập pháp,những người phục vụ trong các cơ quan đó đều thuộc diện quản lý chung của các cơquan quản lý nguồn nhân lực chung

Riêng nguồn nhân lực làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước ở nhiềunước đều được quản lý thống nhất thông qua một cơ quan quản lý nguồn nhân lựcchung Địa vị pháp lý của cơ quan quản lý nguồn nhân lực chung cũng rất khác nhau

Ở một số nước việc quản lý chung, thống nhất nguồn nhân lực làm việc cho các cơquan nhà nước được trao cho một bộ, trong khi ở một số nước khác được trao cho Ủyban công vụ hay thậm chí là một vụ thuộc Bộ Tài chính

Do nguồn nhân lực của khu vực công bao gồm nhiều loại khác nhau, nội dungquản lý nguồn nhân lực lại bao gồm nhiều hoạt động khác nhau, do đó pháp luật quyđịnh cụ thể về việc quản lý đối với từng loại đó, cũng như xác định phạm vi, tức cácnội dung, các hoạt động mà từng chủ thể phải thực hiện trong quản lý nguồn nhân lực

Ở nước ta, Luật Cán bộ công chức (2008) quy định thẩm quyền quản lý cán bộcông, chức cho các cơ quan, tổ chức Tuy nhiên cần phải phân biệt trách nhiệm quản

lý nguồn nhân lực của cơ quan quản lý nhà nước và trách nhiệm của cơ quan sử dụngnguồn nhân lực Mặc dù về hình thức nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhânlực của các cơ quan nhà nước có thể có những quy định giống như với cơ quan sửdụng nguồn nhân lực nhưng thẩm quyền và phạm vi quản lý của hai loại cơ quan nàykhông giống nhau

Chủ thể hoạt động quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức trong cơ quannhà nước bao gồm các cơ quan thuộc bộ máy hành chính nhà nước như: Chính Phủ,Thủ tướng Chính phủ, bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhândân các cấp Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật để quản lý cán bộ, côngchức phải dựa trên hệ thống văn bản quy phạm pháp luật cao hơn như Hiến pháp, luật,pháp lệnh Các cơ quan nhà nước phải chấp hành nghiêm chỉnh tính pháp luật của cácloại văn bản quy phạm pháp luật quản lý cán bộ, công chức do các cơ quan hànhchính nhà nước có thẩm quyền ban hành

Trong khi đó, quản lý công chức của từng cơ quan sử dụng công chức là nhữngtác nghiệp cụ thể của quản lý nhân sự trong tổ chức đó Hoạt động quản lý nguồnnhân lực của một cơ quan nhà nước, một mặt phải chịu sự quản lý nhà nước về quản

lý nguồn nhân lực của cơ quan có thẩm quyền, nhưng đồng thời phải áp dụng nhữngnền tảng khoa học về quản lý nguồn nhân lực để quản lý tốt nhất nguồn nhân lực của

tổ chức

Ở Việt Nam, Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về nguồn nhân lực củacác cơ quan nhà nước Tuy nhiên, hoạt động thực hiện quản lý nhà nước về cán bộ,công chức được phân cấp giữa trung ương và địa phương Luật Cán bộ, công chức(năm 2008) quy định cụ thể như sau:

- Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhànước về công chức, có nhiệm vụ quyền hạn:

+ Xây dựng dự án luật, pháp lệnh về công chức để Chính phủ trình Quốc hội,

ủy ban Thường vụ Quốc hội;

+ Xây dựng trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ quy định về chiến lược, kếhoạch, quy hoạch, chương trình phát triển đội ngũ công chức; phân công, phân cấpquản lý công chức và biên chế công chức; phương pháp xác định vị trí việc làm và cơcấu công chức; chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức; chế độtiền lương và các chính sách, chế độ đãi ngộ khác đối với công chức; chính sách đốivới người có tài năng; tiêu chuẩn chức danh và tuyển chọn công chức giữ chức vụlãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,điều động, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, thôiviệc, nghỉ hưu đối với công chức;

+ Quy định ngạch và mã ngạch công chức; ban hành và hướng dẫn, kiểm traviệc thực hiện chức danh, tiêu chuẩn các ngạch công chức; cơ cấu ngạch công chức,quy chế thi tuyển, xét tuyển công chức, quy chế tổ chức thi nâng ngạch công chức,nội quy thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, quy chế đánh giá công chức; chươngtrình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, chương trình đào tạo, bồi dưỡngtheo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Quy định về lập hồ sơ, quản lý hồ sơ; số hiệu công chức; mã số các cơ quanhành chính nhà nước; thẻ và chế độ đeo thẻ của công chức; trang phục đối với côngchức;

+ Quản lý về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngạch công chức và số lượng vị tríviệc làm;

+ Chủ trì tổ chức thi nâng ngạch công chức từ ngạch chuyên viên và tươngđương lên ngạch chuyên viên chính và tương đương, từ ngạch chuyên viên chính vàtương đương lên ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trong cơ quan nhà nước,đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; chủ trì, phối hợp với các Bộ, cơ quan ngang Bộ quản

lý ngành, lĩnh vực xây dựng ngân hàng đề thi nâng ngạch công chức; giám sát, kiểm

tra việc tổ chức thi nâng ngạch công chức từ ngạch nhân viên lên ngạch cán sự vàtương đương, từ ngạch nhân viên, cán sự và tương đương lên ngạch chuyên viên vàtương đương của các cơ quan quản lý công chức; bổ nhiệm, xếp lương và nâng bậclương trước thời hạn đối với ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương;

+ Hướng dẫn và tổ chức thống kê đội ngũ công chức trong cả nước; xây dựng

và quản lý dữ liệu quốc gia về đội ngũ công chức;

+ Hướng dẫn và tổ chức thực hiện chế độ báo cáo về công tác quản lý côngchức;

+ Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về công chức;+ Giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức theo phân cấp và theo quyđịnh của pháp luật về khiếu nại, tố cáo

- Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ có nhiệm vụ và quyền hạnsau trong quản lý công chức:

+ Quản lý về số lượng, tiêu chuẩn, tuyển dụng, sử dụng đối với công chứcthuộc phạm vi quản lý theo phân công, phân cấp; nâng bậc lương thường xuyên vàphụ cấp thâm niên vượt khung đối với công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tươngđương; bổ nhiệm ngạch, xếp lương, nâng bậc lương và phụ cấp thâm niên vượt khungđối với công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương trở xuống;

+ Tổ chức việc tuyển dụng và phân công, phân cấp tuyển dụng, sử dụng và đàotạo, bồi dưỡng công chức thuộc thẩm quyền quản lý;

+ Quản lý vị trí việc làm và biên chế công chức theo phân công, phân cấp vàtheo quy định của pháp luật;

+ Quyết định nội dung thi tuyển, xét tuyển sau khi có ý kiến thẩm định của BộNội vụ; quản lý chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành thuộcngành, lĩnh vực quản lý;

+ Chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ và các cơ quan có liên quan xây dựng chế

độ, chính sách đối với công chức thuộc ngành, lĩnh vực đặc thù trình Chính phủ, Thủ

tướng Chính phủ;

+ Chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạchcông chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý để Bộ Nội vụ thống nhất ban hành; phối hợpvới Bộ Nội vụ tổ chức thi nâng ngạch đối với các ngạch công chức thuộc ngành, lĩnhvực quản lý;

+ Chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ tổ chức thi nâng ngạch công chức từ nhânviên lên cán sự và tương đương; từ nhân viên, cán sự và tương đương lên chuyên viên

và tương đương đối với công chức thuộc phạm vi quản lý;

+ Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ khácđối với công chức thuộc thẩm quyền quản lý;

+ Thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật đối với công chức hoặc đề nghị cấp

có thẩm quyền khen thưởng, kỷ luật theo quy định;

+ Thực hiện thống kê và báo cáo thống kê công chức theo quy định;

+ Hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra việc thi hành các quy định của pháp luật đốivới công chức thuộc phạm vi quản lý;

+ Giải quyết khiếu nại, tố cáo theo phân cấp và theo quy định của pháp luật vềkhiếu nại, tố cáo

- Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có nhiệm vụ vàquyền hạn:

+ Quản lý về số lượng, tiêu chuẩn, tuyển dụng, sử dụng đối với công chứcthuộc phạm vi quản lý theo phân công, phân cấp; nâng bậc lương thường xuyên vàphụ cấp thâm niên vượt khung đối với công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tươngđương; bổ nhiệm ngạch, xếp lương, nâng bậc lương và phụ cấp thâm niên vượt khungđối với công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương trở xuống;

+ Tổ chức việc tuyển dụng và phân công, phân cấp tuyển dụng, sử dụng, đàotạo, bồi dưỡng công chức thuộc thẩm quyền quản lý;

+ Quản lý vị trí việc làm và biên chế công chức theo phân cấp và theo quy định

của pháp luật;

+ Chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ tổ chức thi nâng ngạch công chức từ nhânviên lên cán sự và tương đương; từ nhân viên, cán sự và tương đương lên chuyên viên

và tương đương đối với công chức thuộc phạm vi quản lý;

+ Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ khácđối với công chức thuộc thẩm quyền quản lý;

+ Thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật đối với công chức theo thẩm quyềnhoặc đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng, kỷ luật theo quy định;

+ Thực hiện thống kê và báo cáo thống kê công chức theo quy định;

+ Thanh tra, kiểm tra việc thi hành các quy định của pháp luật đối với côngchức thuộc phạm vi quản lý;

+ Giải quyết khiếu nại, tố cáo theo phân cấp và theo quy định của pháp luật vềkhiếu nại, tố cáo

2.2.2 Thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của UBND thành phốHưng Yên

- Quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, điều động, luânchuyển cán bộ, công chức, viên chức

+ Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy định hiệnhành và theo phân cấp của Ban Thường vụ Đảng bộ cấp huyện

+ Trình Chủ tịch UBND tỉnh phê chuẩn kết quả bầu cử, miễn nhiệm thành viênUBND cấp huyện

+ Quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển các chức danh

trưởng, phó phòng và tương đương; cấp trưởng, phó đơn vị sự nghiệp trực thuộcUBND cấp huyện theo phân cấp của Ban Thường vụ Đảng bộ cấp huyện

+ Quyết định điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác, khen thưởng,thôi việc đối với công chức, viên chức trong phạm vi cơ quan và các cơ quan, đơn vịthuộc thẩm quyền quản lý theo quy định hiện hành

+ Khi điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức có ngạch côngchức, chức danh nghề nghiệp không phù hợp, đề nghị cấp có thẩm quyền xem xétchuyển ngạch, thay đổi chức danh nghề nghiệp phù hợp với vị trí công tác mới

+ Chỉ đạo người đứng đầu đơn vị sự nghiệp trực thuộc quyết định chấm dứthợp đồng đối với viên chức nghỉ việc, chuyển công tác ra khỏi cơ quan; ký hợp đồngđối với viên chức chuyển công tác đến sau khi có ý kiến thỏa thuận của Sở Nội vụ

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan UBND thành phố Hưng Yên

2.3.1 Sự phát triển về số lượng của đội ngũ

Về tổng thể, đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Hưng Yên được bố trí đủ

cơ cấu biên chế Hàng năm UBND tỉnh Hưng Yên ban hành thông báo về việc rà soátnhu cầu tuyển dụng công chức, viên chức Trên cơ sở đánh giá hiện trạng nguồn nhânlực, UBND thành phố xây dựng kế hoạch nhu cầu tuyển dụng công chức để UBNDthành phố xem xét, quyết định Cùng với việc bảo đảm yêu cầu về mặt số lượng, chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND thành phố Hưng Yên cũng không ngừngđược nâng lên nhằm đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Việc bảo đảm cân đối giữa sốlượng và chất lượng cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng quyết định đối vớinhững thành quả trong việc thực hiện chức năng quản lý của UBND thành phố trongnhững năm qua

2.3.2 Cơ cấu đội ngũ

2.3.2.1 Cơ cấu theo chuyên môn

Cán bộ, công chức của UBND thành phố có trình độ chuyên môn ở nhiềuchuyên ngành khác nhau Đa phần cán bộ, công chức có chuyên môn các ngành khoahọc xã hội và nhân văn Một số cán bộ, công chức có chuyên môn ngành khoa học kỹthuật, xây dựng… Có thể nói, xét về tổng thể ở một số ví trí, công chức có trình độchuyên môn khác biệt với thực tiễn công việc đang đảm nhiệm Điều này ít nhiều ảnhhưởng đến kết quả thực hiện công việc của công chức và công việc chung của phòng

chuyên môn cũng như của UBND thành phố

2.3.2.2 Cơ cấu theo giới tính và cơ cấu xã hội

Cơ cấu nam nữ trong đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu cân bằng Cán bộ,công chức nam chiếm tỷ lệ 72%, công chức nữ 28% Cá biệt có một số phòng chuyênmôn quá lệch như: Phòng Xây dựng chỉ có 1 công chức nữ Số lượng công chức nữgiữ chức danh lãnh đạo, quản lý ít: lãnh đạo UBND không có cán bộ nữa: 13/44 đồngtrưởng, phó các phòng chuyên môn là nữ Có thể do đặc thù công việc chuyên mônnên số lượng công chức nữ bao giờ cũng thấp hơn nhiều so với số lượng công chứcnam Tuy nhiên, về tổng thể có thể nói, cơ cấu cán bộ, công chức nữ của UBND thànhphố Hưng Yên còn khá khiêm tốn và cần có những điều chỉnh hợp lý trong thời giantới

2.3.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi

Đội ngũ cán bộ, công chức của UBND thành phố Hưng Yên chậm được trẻhóa Theo thống kê cho thấy tỉ lệ công chức có độ tuổi trên 40 chiếm tỉ lệ trên 50%,đáng chú ý là tỉ lệ này đang có chiều hướng gia tăng do sự thiếu hấp dẫn của khu vựchành chính nhà nước đối với nguồn nhân lực trẻ Theo thống kê của Phòng Nội vụthành phố Hưng Yên, số cán bộ, công chức dưới độ tuổi 30 chỉ là 10,5%, chỉ bằngbằng 1/3 tổng số cán bộ, công chức ở độ tuổi trên 50 tuổi Số cán bộ ở độ tuổi 40-50chiếm gần 40% và số cán bộ, công chức ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm tỷ lệ 21,1%

Biểu 2.1 Cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ, công chức UBND thành phố Hưng Yên