Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội và sự gắn bó nhân viên đến kết quả hoạt động doanh nghiệp nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp phía nam tt

bó nhân viên trong doanh nghi p... Nói cách khác đó là mong mu n là thành viên trong t ch c.

TR NG AI HOC L C H NG

LÊ THANH TI P

TịM T T LU N ÁN TI N S QU N TR KINH DOANH

ng Nai, n m 2018

nh nâng cao ch t l ng s n ph m hàng hóa, đa d ng m u mã, ch c n ng c a s n

ph m d ch v … đ nâng cao kh n ng c nh tranh, thì ngày nay nh m xây d ng

th ng hi u c a DN trên th ng tr ng thì gi i pháp đang đ c các DN u tiên s

d ng là xây d ng v n hóa DN, đ o đ c kinh doanh đang d n mang l i hi u qu t t cho DN Và m t xu h ng m i đã và đang l n m nh trên th gi i, tr thành m t yêu c u “m m” b t bu c đ i v i các DN trong quá trình h i nh p chính là DN c n

th c hi n t t trách nhi m xã h i (CSR) (Tsai và c ng s , 2012)

Th c ti n cho th y, th c hi n CSR c a các doanh nhân Vi t Nam th i k h i

nh p kinh t qu c t hi n nay và nhi u n m t i ngày càng đ c các doanh nhân

n c ta nh n th c sâu s c và đó c ng chính là nh ng đóng góp c a các DN, doanh nhân vào vi c phát tri n kinh t b n v ng, thông qua nh ng ho t đ ng nh m nâng cao ch t l ng đ i s ng c a ng i lao đ ng và gia đình h , có l i cho c DN c ng

nh s phát tri n chung c a c ng đ ng xã h i

n c ta, trong th i gian qua, các nhà nghiên c u th ng s d ng khái

ni m c a Nhóm phát tri n kinh t t nhân c a Ngân hàng th gi i v CSR Theo đó,

“Trách nhi m xã h i c a DN là s cam k t c a DN đóng góp vào vi c phát tri n kinh t b n v ng, thông qua nh ng ho t đ ng nh m nâng cao ch t l ng đ i s ng

c a ng i lao đ ng và các thành viên gia đình h , cho c ng đ ng và toàn xã h i, theo cách có l i cho c DN c ng nh phát tri n chung c a xã h i” (Nguy n V , 2012)

Khái ni m CSR t i các qu c gia phát tri n không còn là v n đ xa l Khi các

DN th c hi n t t CSR s đ c c p m t ch ng ch qu c t ho c áp d ng nh ng b Qui t c ng x (Code of Conduct hay g i t t là CoC) Trong b i c nh toàn c u hóa,

nh ng ng i tiêu dùng, nhà đ u t , nhà ho ch đ nh chính sách và các t ch c phi chính ph trên toàn c u ngày càng quan tâm h n t i nh h ng c a vi c toàn c u hoá đ i v i quy n c a ng i lao đ ng, môi tr ng và phúc l i c ng đ ng Nh ng

DN không th c hi n CSR có th s không còn c h i ti p c n th tr ng qu c t (Gugler và Shi, 2009)

Th c t cho th y, nh ng DN th c hi n t t CSR thì l i ích c a DN đó không

nh ng không gi m đi mà còn t ng thêm Nh ng l i ích mà DN thu đ c khi th c

hi n CSR bao g m gi m chi phí, t ng doanh thu, t ng giá tr th ng hi u, gi m t l nhân viên thôi vi c, t ng n ng su t và thêm c h i ti p c n nh ng th tr ng m i (McDonald và Rundle-Thiele, 2008; Forte, 2013)

G n bó v i t ch c là c m nh n tâm lý c a ng i lao đ ng đ i v i t ch c

c a mình, là m t y u t quan tr ng nh h ng đ n thái đ làm vi c c a h (Mowday và các c ng s , 1982) G n bó t ch c ph n ánh m i quan h c a ng i lao đ ng v i m t t ch c và có nh h ng đ n quy t đ nh duy trì vi c làm lâu dài

v i t ch c (Meyer và Allen, 1997) Ng i lao đ ng gia nh p các t ch c vì m t s nhu c u c a cá nhân, mong mu n trau d i k n ng và s k v ng H hy v ng s làm vi c trong m t môi tr ng n i mà h có th s d ng kh n ng c a mình nh m đáp ng nhu c u c a t ch c N u m t t ch c t o ra các c h i cho nhân viên thì

m c đ cam k t v i t ch c c a nhân viên có th t ng theo (Vakola và Nikolaou, 2005) G n bó v i t ch c là m t ch đ thu hút đ c s quan tâm l n t các nhà nghiên c u trên th gi i t nh ng n m 70 c a th k 20 và nh ng lu n đi m nghiên

c u v g n bó v i t ch c v n ti p t c đ c phát tri n t i ngày nay Nh ng v n đ

v g n bó v i t ch c đ c đ t ra vô cùng quan tr ng đ i v i lãnh đ o c a các t

ch c (O'Reily và Tushman, 1997) M t trong nh ng lý do n i tr i đ c lý gi i b i

s nh n đ nh c a các nghiên c u v g n bó v i t ch c là m t y u t chính nh m xác đ nh hành vi làm vi c c a nhân viên (Meyer và c ng s , 2004; Meyer và Herscovitch, 2002; Mowday và c ng s , 1979) c bi t, v i s gia t ng v c t c

đ l n quy mô trong nh ng thay đ i c a t ch c, các nhà qu n tr đang không

ng ng tìm tòi các cách th c nh m thúc đ y s g n bó ch t ch h n c a nhân viên trong t ch c, thông qua đó gia t ng l i th c nh tranh (Lok và Crawford, 2001) Schuster (1998) đ c p “m t th i đ i trong đó các t ch c th ng xuyên ph i đ i

m t v i s c n thi t ph i thay đ i m t cách ph c t p, thì g n bó v i t ch c c a

ng i lao đ ng đ c coi là m t ngu n l c có giá tr vô cùng quan tr ng nh m thích

ng m t cách nhanh chóng v i nh ng đòi h i thay đ i”

Hi n nay, trên th gi i c ng nh trong n c, vi c nghiên c u v v n đ này còn khá h n ch Riêng v i Vi t Nam, CSR ch đ c hi u nh là ho t đ ng t thi n (Tr n Anh Ph ng, 2009), ch a đi sâu nghiên c u các lo i CSR c a DN đ n các đ i

t ng khác Do v y, đ các nhà qu n tr có th đánh giá đúng và hi u rõ h n v

nh ng tác đ ng và hi u qu c a CSR và s g n bó c a nhân viên đ n k t qu ho t

đ ng c a DN, tác gi đã l a ch n nghiên c u đ tài: “ nh h ng trách nhi m xã h i

và s g n bó nhân viên đ n k t qu ho t đ ng doanh nghi p: Nghiên c u tr ng

h p các doanh nghi p phía Nam”

Thang đo v trách nhi m xã h i, s g n bó nhân viên và k t qu ho t đ ng doanh nghi p?

M c đ nh h ng c a trách nhi m xã h i đ n s g n bó c a nhân viên và đ n

k t qu ho t đ ng c a doanh nghi p; nh h ng c a s g n bó nhân viên đ n

k t qu ho t đ ng doanh nghi p nh th nào?

Các hàm ý chính sách nào góp ph n nâng cao nh n th c v trách nhi m xã h i

và s g n bó c a nhân viên?

Nghiên c u này nh m đ a ra các hàm ý v qu n tr , giúp doanh nghi p hi u đúng v các ho t đ ng đ i v i t ng đ i t ng thu c trách v trách nhi m xã h i, làm rõ và xóa b hi u nh m là trách nhi m xã h i ch là làm thi n nguy n hay t thi n mà trách nhi m xã h i ph i h ng đ n chính ph , đ n các bên liên quan,

đ n nhân viên và sau cùng là h ng đ n khách hàng Trên c s đó, doanh nghi p ph i có nh ng đ i sách cho t ng đ i t ng mình quan tâm đ n đ nh m làm tròn trách nhi m v trách nhi m xã h i t i n i doanh nghi p ho t đ ng nói riêng và cho c xã h i nói chung Ngoài ra, nó c ng ít nhi u tác đ ng đ n s g n

bó nhân viên trong doanh nghi p i u này giúp doanh nghi p có nh ng chính sách c th đ làm gia t ng s g n bó c a nhân viên đ n t ch c mình S g n

bó xem xét đ n các y u t g n bó vì tình c m, s g n bó đ duy trì và g n bó vì

đ o đ c T đó, doanh nghi p s có nh ng chính sách th c thi phù h p v trách nhi m xã h i và s g n bó nhân viên trong t ch c c a mình

1.3 M c tiêu nghiên c u

Trong lu n án này, m c tiêu nghiên c u chính là xác đ nh m i quan h tác

đ ng nh h ng c a trách nhi m xã h i và s g n bó nhân viên đ n k t qu ho t

đ ng doanh nghi p; trách nhi m xã h i nh h ng đ n s g n bó nhân viên nh m làm c s khoa h c đ đ a ra các hàm ý qu n tr cho các doanh nghi p t i khu v c phía Nam D a trên các câu h i nghiên c u đã trình bày ph n trên, lu n án th c

hi n đ hoàn thành các m c tiêu c th sau đây:

- Khám phá thang đo v trách nhi m xã h i, s g n bó nhân viên và k t qu

ho t đ ng doanh nghi p;

- Xác đ nh m c đ tác đ ng c a trách nhi m xã h i và s g n bó nhân viên

đ n k t qu ho t đ ng doanh nghi p;

- a ra các hàm ý chính sách cho các nhà qu n tr doanh nghi p phía Nam,

Vi t Nam đ nâng cao kh n ng nh n bi t đúng đ n v trách nhi m xã h i, s g n

bó nhân viên nh m qu n lý hi u qu h n

1.4 i t ng vƠ ph m vi nghiên c u

- i t ng NC: CSR, s g n bó c a nhân viên và KQH c a các DN t i khu v c phía Nam c a Vi t Nam

- i t ng kh o sát: nhân viên qu n lý c p trung t i các DN t i khu v c phía Nam, c th Bình D ng, Long An và Tp H Chí Minh

- Ph m vi NC là các DN t i khu v c phía Nam, đó là các công ty có 100%

v n đ u t n c ngoài và DN t nhân trong n c ho t đ ng trong các ngành nh ngh nh : d ch v , tiêu dùng nhanh, may m c và s n xu t công nghi p … ây

c ng chính là nh ng l nh v c đang phát tri n và thu hút đ c s quan tâm c a d

lu n hi n nay Các công ty đ c ch n có v trí đ a lý và đi u ki n phát tri n trên các

l nh v c khác nhau, nh m xem xét m t cách toàn di n các nhân t CSR và s g n

bó c a nhân viên nh h ng đ n KQH

- Th i gian nghiên c u và m u kh o sát đ nh l ng và đ nh tính di n ra trong

Xác đ nh mô hình nghiên c u, l p b ng câu h i s b

Ti n hành ph ng v n chuyên gia nh m hi u ch nh các thang đo và ch nh s a câu h i đ ng i đ c kh o sát có th hi u đúng ý

Ti n hành ph ng v n th , phân tích k t qu kh o sát

Ch nh s a đ hình thành b ng câu h i chính th c và ti n hành kh o sát chính

th c

1.5.2 Ph ng pháp đ nh l ng

Nghiên c u đ c th c hi n b ng ph ng pháp ph ng v n thông qua phi u

kh o sát Phi u kh o sát đ c phát cho 1000 phi u cho Doanh nghi p 100% v n

n c ngoài và Doanh nghi p t nhân trong n c khu v c phía Nam

Thang đo sau khi đ c đánh giá b ng ph ng pháp h s tin c y Cronbach's Alpha và phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích CFA đ c s d ng đ ki m

đ nh mô hình

1.6 ụ ngh a khoa h c vƠ th c ti n c a lu n án

V m t khoa h c

Nghiên c u làm sáng t h n các lý thuy t đo l ng các thành ph n c a CSR,

s g n bó c a nhân viên v i t ch c nh h ng đ n KQH DN, góp ph n phát tri n thang đo và mô hình nghiên c u nh h ng c a CSR và s g n bó c a nhân viên

đ n KQH DN trong b i c nh th c ti n t i Vi t Nam, đ c bi t trong đi u ki n h i

nh p kinh t qu c t

V m t th c ti n

K t qu nghiên c u s là c s đ hoàn thi n lý thuy t, làm c s đ ti p t c

ki m ch ng các lý thuy t này trong th c t c a DN Vi t Nam T đó s giúp DN

hi u và nh n d ng đ c CSR, s g n bó c a nhân viên v i t ch c và nh h ng

c a nó đ n KQH c a DN, k đ n có nh ng chính sách phù h p nh m nâng cao

CSR, s g n bó c a nhân viên v i t ch c, ho ch đ nh các chi n l c phát tri n n

đ nh và b n v ng trong t ng lai

Nghiên c u này c ng là tài li u tham kh o cho các nhà nghiên c u, nhà qu n

tr trong các t ch c và các nghiên c u ti p theo liên quan đ n CSR và s g n bó

c a nhân viên

1.7 K t c u c a đ tƠi

Ngoài ph n K t lu n, Tài li u tham kh o và các danh m c vi t t t, danh m c

b ng, danh m c hình, n i dung chính c a lu n án g m 5 ph n sau đây:

CH NG 2

C S Lụ THUY T VĨ MÔ HỊNH NGHIÊN C U

2.1 T ng quan v trách nhi m xư h i c a doanh nghi p

2.1.1 Khái ni m trách nhi m xư h i

Trách nhi m xã h i c a doanh nghi p (g i t t là trách nhi m xã h i - CSR) là khái ni m đ c phát tri n sau đ o đ c kinh doanh, CSR đang đ c các DN giành nhi u m i quan tâm trong giai đo n hi n nay Có nhi u đ nh ngh a khác nhau v CSR Theo Mohr và c ng s (2001) thì CSR là nh ng ho t đ ng t i thi u hóa ho c

lo i b các m i nguy hi m phát sinh trong xã h i c ng nh t i đa hóa nh ng hi u

qu nh t đ nh trong th i gian dài

Khái ni m v CSR theo Beyer (1972) và Drucker (1974) chính là DN nên

th c hi n ho t đ ng xã h i nh m t o ra phúc l i cho c ng đ ng Vì các DN ki m

đ c l i nhu n t c ng đ ng và làm gi m ngu n tài nguyên thiên nhiên c a xã h i

Do v y, h ph i có trách nhi m c i thi n môi tr ng và các ngu n tài nguyên khác,

c ng nh c i thi n m c s ng cho toàn xã h i.”

Dahlsrud (2006) quan ni m v trách nhi m xã h i là “s mô t hi n t ng

mà các doanh nghi p hành đ ng đ t đ c c m c tiêu kinh t , pháp lu t v i m c tiêu xã h i và môi tr ng Tác gi cho r ng, do môi tr ng kinh doanh ngày nay,

m c đ toàn c u hóa ngày càng gia t ng, các bên liên quan m i, môi tr ng pháp

lu t gi a các qu c gia khác nhau, do đó s k v ng v trách nhi m xã h i s khác nhau Tuy nhiên, nhìn chung thì v n đ c n quan tâm nh t đó là s cân b ng gi a kinh t v i quy đ nh c a pháp lu t và s tác đ ng đ n môi tr ng.”

Duygu Turker (2008) thì nh n đ nh CSR c a DN là nh ng ho t đ ng tích c c

c a DN đ i v i các bên liên quan Các ho t đ ng này có th là nh ng ho t đ ng v

c i thi n ch t l ng s n ph m, quan tâm đ n ng i lao đ ng, c i thi n ch t l ng

cu c s ng, ch p hành pháp lu t hay giúp đ chính ph gi i quy t nh ng v n đ v

xã h i

Các thƠnh ph n c a trách nhi m xư h i

C ng gi ng nh đ nh ngh a v trách nhi m xã h i, thì quan đi m v các thành ph n trong trách nhi m xã h i c ng phong phú không kém, m i tr ng phái,

m i tác gi l i quan ni m các thành ph n c a trách nhi m xã h i khác nhau i n hình là m t s quan đi m d i đây

Salmones G M D (2005) cho r ng CSR đ c th hi n qua 3 thành ph n sau: trách nhi m v kinh t , trách nhi m v pháp lu t - đ o đ c (tuân th quy t c đ o đ c

l n pháp lu t trong kinh doanh), trách nhi m v thi n nguy n (c i thi n môi tr ng,

t ch c các s ki n xã h i, và đóng góp m t ph n ngân sách cho vi c c i thi n an sinh xã h i).”

Mohr và Webb (2005) l i cho r ng CSR bao g m hai thành ph n là trách nhi m v môi tr ng (gi m thi u tác đ ng c a doanh nghi p t i môi tr ng, s

d ng các nguyên li u có th tái ch , thân thi n v i môi tr ng, có ch ng trình

nh m ti t ki m ngu n n c và n ng l ng) và trách nhi m v thi n nguy n (th ng xuyên đóng góp cho t thi n, có các ch ng trình cho nhân viên tham gia ho t đ ng

t thi n, và t ng m t s s n ph m c a DN cho nh ng ng i khó kh n có nhu c u).”

Becker Olsen và c ng s (2006) quan ni m v trách nhi m xã h i c a m t doanh nghi p đ c th hi n qua : s nh n bi t th ng hi u (qua ch t l ng s n

ph m, ni m tin cho khách hàng, ni m tin th ng hi u), quy n công dân (là m t doanh nghi p t t v i nh ng h th ng giá tr l n m nh, hành đ ng vì c ng đ ng, trách nhi m v i c ng đ ng), đ ng l c công ty (h tr gi i quy t v n đ t t đ thu hút khách hàng, h tr l i ích c ng đ ng t t), uy tín công ty (là công ty đáng tin

c y, trách nhi m, sáng t o, v ng m nh v tài chính)

Và còn r t nhi u các nghiên c u n a v i nh ng môi tr ng nghiên c u khác nhau, v i các đ i t ng h u quan không gi ng nhau và l nh v c ho t đ ng c ng không t ng đ ng nên có r t nhi u các quan đi m không th ng nh t v thành ph n

c a CSR, tuy nhiên đ c bi t trong nhi u nghiên c u có l đó là mô hình kim t tháp c a Carroll (1991), tác gi cho r ng đ c CSR gi i thích b i b n thành ph n sau:

(1) Trách nhi m kinh t (economic responsibility): ngh a là doanh nghi p có ngh a v t o ra l i nhu n; cung c p vi c làm; và s n xu t ra s n ph m/d ch v mà khách hàng c n

(2) Trách nhi m lu t pháp (legal responsibility): ngh a là doanh nghi p có ngh a v tuân theo các lu t l , lu t pháp c a đ a ph ng, c a đ t n c và c lu t

qu c t trong quá trình ho t đ ng

(3) Trách nhi m đ o đ c (ethical responsibility): ngh a là DN c n đáp ng các chu n m c, k v ng khác c a xã h i, nh ng đi u không đ c ghi trong lu t C

th h n là trách nhi m đáp ng đ c các chu n m c, k v ng c a các bên liên quan, g m có khách hàng, nhân viên, c đông, c ng đ ng

(4) Trách nhi m t thi n/nhân đ o (philanthropic responsibility): ngh a là

DN đáp ng đ c các k v ng t xã h i, doanh nghi p c ng nên gi ng nh là

nh ng công dân t t (be a good corporate citizens)

M c dù mô hình v trách nhi m xã h i hi n nay đ c nhi u nhà nghiên c u

m r ng thêm nhi u y u t h n nh : Wagner và c ng s (2008); Singh và Bosque (2008); Turker (2009); Brunk (2010); Becker Olsen và c ng s (2011); Perez và Bosque (2013) Tuy v y, mô hình c a Carrol (1991) v n đ c nhi u nhà nghiên

c u ng d ng và h c gi ch p nh n nh t Các thành ph n trong lu n án c ng đ c tác gi k th a t lý thuy t c a Carrol (1991) Trong lu n án nghiên c u tác gi đã

k th a các thành ph n trách nhi m xã h i theo nghiên c u c a Turker (2009)

2.1.2 L i ích c a vi c th c hi n trách nhi m xư h i c a doanh nghi p

L i ích c a vi c th c hi n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p là r t nhi u

ó là giúp nâng cao hi u qu s n xu t kinh doanh, c i thi n quan h lao đ ng, gi m

b t t l nhân viên gi i thôi vi c, nâng cao s trung thành c a nhân viên, t o d ng

uy tín và nâng cao kh n ng c nh tranh c a doanh nghi p, thêm c h i ti p c n nhi u th tr ng m i c ng nh chi m u th trong kêu g i đ u t (đ c bi t v n đ u

t n c ngoài) và phát tri n doanh nghi p b n v ng

Bên c nh nh ng l i ích đó, th c hi n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p còn đem l i các l i th nh : nâng cao hình nh, uy tín c a doanh nghi p đ i v i các

đ i tác (nhà đ u t , nhà cung ng, khách hàng…)

Ngày càng nhi u các b ng ch ng cho th y chi n l c th c hi n trách nhi m

xã h i c a doanh nghi p giúp doanh nghi p nâng cao s c c nh tranh (Mandl, 2009)

Th c ti n các qu c gia cho th y th c hi n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p tác đ ng đ n NLCT c a doanh nghi p theo nhi u cách: c i thi n quy trình s n xu t

ho c/và c i ti n s n ph m, s th a mãn và s trung thành khách hàng cao h n, đ ng

l c và s g n bó ng i lao đ ng cao h n, hình nh doanh nghi p t t h n, ti t ki m chi phí và t ng t su t l i nhu n do s d ng hi u qu h n ngu n l c (Mandl, 2009; Leonardi, 2011)

2.1.3 Các cách ti p c n trách nhi m xư h i

Ti p c n theo mô hình “Kim t tháp” c a A Carroll (1999)

Ti p c n theo các bên liên quan

Ti p c n chu i giá tr

1.1.4 Các quan đi m lý thuy t v trách nhi m xã h i

1.1.4.1 Lý thuy t c đông (Shareholder Theory)

1.1.4.2 Lý thuy t đ i di n (Agency Theory)

1.1.4.3 Lý thuy t các bên có liên quan (Stakeholder Theory)

2.1.4.4 Lý thuy t tính chính đáng (Legitimacy Theory)

2.2 S g n bó c a nhơn viên

2.2.1 Khái ni m s g n bó c a nhơn viên

nh ngh a s g n bó c a nhân viên hi n nay có nhi u quan ni m khác nhau,

v i m i b i c nh nghiên c u, l nh v c khác nhau l i có quan đi m không t ng

đ ng nhau Sau đây là m t s quan đi m tiêu bi u v s g n k t v i t ch c mà tác

gi đã tìm hi u:

G n bó t ch c là “s c m nh t ng đ i c a s g n bó ch t ch và đ h t tâm trí c a m t cá nhân vào m t t ch c c th ” (Mowday và các c ng s , 1979) Theo

đó, “s g n bó bao g m s đ ng nh t, s c g ng và lòng trung thành Khái ni m này nói đ n m i quan h tích c c v i t ch c khi n h luôn s n sàng đ u t công

s c đ đóng góp cho s thành công và phát tri n c a t ch c.”

Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “G n bó v i t ch c đ c đ nh ngh a

nh là tr ng thái tâm lý c a thành viên trong t ch c, ph n ánh m c đ cá nhân h p thu hay ch p nh n nh ng đ c đi m c a t ch c”

Kalleberg và c ng s (1996) cho r ng “G n bó v i t ch c đ c đ nh ngh a

nh là s s n lòng dành h t n l c cho t ch c, s g n bó ch t ch v i t ch c và tìm ki m đ duy trì m i quan h v i t ch c”

Theo Meyer & Allen (1991), “g n bó đ i v i t ch c là tr ng thái tâm lý

bu c ch t cá nhân vào t ch c” Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), “đ nh ngh a c a Meyer và Allen (1991) đã đ c áp d ng r t nhi u trong các nghiên c u

v s g n bó c a nhân viên v i t ch c, nh các nghiên c u c a: Alimohamaddi & Neyshabor (2013), Botterweck Mi (2007).”

Meyer và Allen (1991) thì cho r ng “nh ng nhân viên g n k t b ng tình c m

v i t ch c th ng s l i v i t ch c vì h mu n nh v y, nh ng nhân viên g n

k t trên c s tính toán cân nh c l i ích c a cá nhân v i t ch c s l i v i t ch c

vì h c n nh v y và nh ng nhân viên g n bó vì trách nhi m s l i t ch c vì h

c m th y h ph i làm nh v y”

2.2.2 Vai trò c a s g n bó trong t ch c

S g n bó có m t giá tr r t to l n trong t ch c Trong nghiên c u c a mình, tác gi nh n m nh r ng s g n bó có m t tác đ ng m nh m đ n hi u su t và thành công c a m t t ch c B i l các nhân viên có s g n bó cao s xác đ nh đ c các

m c tiêu và giá tr c a t ch c, h có m t mong mu n m nh m đ c g n bó v i t

ch c và s n sàng hoàn thành nhi m v v t yêu c u c a c p trên N u ngu n nhân

l c đ c coi là tài s n c a t ch c thì ngu n nhân l c có s g n bó đ c coi nh l i

t ch c, c i thi n b u không khí trong t ch c theo chi u h ng tích c c, làm gia

t ng thu nh p c a nhân viên; gi chân nhân viên l i v i t ch c, phát huy tinh

th n đ ng đ i trong t ch c, làm gia t ng hi u su t c a nhân viên, giúp c i thi n lòng tin c a nhân viên đ i v i t ch c, giúp t ch c linh ho t đ ng phó v i nh ng tình hu ng x y ra, góp ph n vào s phát tri n c a DN, ”

2 2.3 S ti n tri n trong nghiên c u s g n bó c a nhơn viên

Hi n nay trên th gi i, đã có r t nhi u h c gi th c hi n nghiên c u v khái

ni m s g n bó ch ng h n nh : Mowday và c ng s (1979), Meyer và Allen (1990); Charles O.và Jennifer C.(1986) ây th c s là m t khái ni m đ y thách th c và

đ c nghiên c u trong h u h t các l nh v c nh qu n lý, hành vi t ch c, (Dixit

V Và Bhati M., 2012) Khái ni m v s g n bó v i t ch c đ c b t ngu n t m t bài vi t có tên “The organization Man” c a tác gi Whyte vào n m 1956 (Dixit V

và Bhati M., 2012) Cho đ n n m 1970 tr đi, đ tài này tr nên ph bi n và đ c nhi u h c gi nghiên c u (Bozlagan và c ng s 2010)

2.2.4 o l ng s g n bó t ch c

Do có s khác nhau v cách di n đ t khái ni m v g n bó t ch c, nên vi c

đo l ng khái ni m g n bó t ch c c ng có s khác nhau

Theo Allen và Meyer (2004), g n bó t ch c là m t khái ni m b c 2 đ c đo

l ng b i ba thành ph n: S g n bó vì tình c m (Affective); S g n bó vì đ o đ c (Normative); S g n bó đ duy trì (Continuance) Trong đó:

- S g n bó vì tình c m (The Affective Commitment Scale - ACS): là c m xúc g n bó, mong mu n đ c d n thân vào trong t ch c Nói cách khác đó là mong mu n là thành viên trong t ch c

- S g n bó đ duy trì (The Continuance Commitment Scale - CCS): là s

s n sàng n l c làm vi c; là nhân viên nh n th y s m t mát “chi phí” khi r i kh i

t ch c

- S g n bó vì đ o đ c (The Normative Commitment Scale - NCS): c m

th y là nh là s b t bu c và có ngh a v g n k t lâu dài v i t ch c Ngh a là, các

DN c n c g ng t o đ c s g n k t tình c m n i nhân viên c a mình, có nh v y

m i đ m b o đ c vi c gi chân nhân viên đ c lâu b n nh t

Tuy nhiên, ngay c Allen và Meyer (2004) c ng th a nh n r ng thang đo g n

bó vì tình c m (The Affective Commitment Scale – ACS) là ph bi n, đ c đánh giá cao và đ c s d ng trong nhi u nghiên c u v s g n bó t ch c ây c ng chính là thang đo đ c Mckinnon và c ng s (2003) trong nghiên c u v m i quan

h gi a v n hóa t ch c; s g n k t và s th a mãn công vi c c a nhân viên t i ài Loan (đ c công b trên t p chí: International Journal of Business Stadies) Do đó,

c ng nh nhi u nghiên c u khác nh : nghiên c u c a Michelle Botterweck (2007);

Tr ng Lâm Th C m Th y (2014); Nguy n Th Ph ng Dung và c ng s (2012), vv., nghiên c u này đ xu t s d ng thang đo ACS (Affective Commitment Scale)

đ đo l ng khái ni m v n hóa t ch c Ngh a là, s g n bó t ch c trong nghiên

c u này là m t khái ni m b c 1

2.2.5 M i quan h c a trách nhi m xư h i v i g n bó t ch c

Trong nghiên c u v m i quan h gi a CSR và s g n bó v i t ch c c a Turker (2008), tác gi đã nghiên c u và xem xét tác đ ng c a trách nhi m xã h i

đ i v i nhân viên hai khía c nh c th là: nhân viên ti m n ng, sau khi phân tích qua các nghiên c u tr c đó, tác gi cho r ng CSR t o danh ti ng ti ng t t cho DN,

t đó gia t ng s c h p d n đ thu hút nh ng ng i xin vi c vào t ch c này khía

c nh th hai, đó là đ i v i nhân viên hi n t i, tác gi đã li t kê các nghiên c u tr c