Pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ công chức (CC) có vai trò quan trọng trong quá trình thực thi công vụ, thực hiện quyền lực nhà nước và trong xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân ở Việt Nam. Đội ngũ CC đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam và chịu sự điều chỉnh trực tiếp của hệ thống pháp luật công vụ. Đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ CC là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc hoàn thiện bộ máy nhà nước (BMNN), cải cách nền hành chính nhà nước, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, có đủ năng lực, hiệu lực, hiệu quả. Yếu tố quyết định đến nội dung trên chính là con người – các công chức nhà nước, sở dĩ như vậy vì công chức là những người thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước trong quá trình xây dựng nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Sự lãnh đạo của Đảng thể hiện qua hiệu lực quản lý của nhà nước. Để thực hiện thắng lợi mọi chủ trương của Đảng, đội ngũ công chức nhà nước phải đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, được tổ chức, quản lý chặt chẽ thông qua hệ thống pháp luật thống nhất của nhà nước. Pháp luật về CBCC nói chung, về ĐGCC nói riêng được hình thành và phát triển gắn liền với sự ra đời và phát triển của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam từ năm 1945 đến nay. Qua các giai đoạn lịch sử, pháp luật về ĐGCC đã đạt được những thành tựu nhất định góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Năm 1986, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng thực hiện đường lối đổi mới của Đảng. Năm 1991, Đại hội lần thứ VII của Đảng đã đưa ra yêu cầu phải từng bước đổi mới hệ thống chính trị, trong đó trọng tâm là cải cách hành chính. Theo đó, công tác cán bộ cũng phải thay đổi nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Là một bộ phận của pháp luật Việt Nam xã hội chủ nghĩa, pháp luật công chức có vai trò quan trọng thể hiện trong việc điều chỉnh, định hướng trong hoạt động quản lý, sử dụng công chức. Đối với các quan hệ pháp luật và hành vi của chủ thể thì pháp luật điều chỉnh, định hướng trong quản lý, sử dụng công chức của pháp luật công chức thể hiện ở việc xác định các nguyên tắc quản lý công chức; quy định quyền và nghĩa vụ công chức; các điều kiện đảm bảo thi hành công vụ....Do vậy, pháp luật công chức có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC từ Trung ương đến địa phương góp phần thực hiện cải cách hành chính hiện nay. Trong đội ngũ CC thì lực lượng CCHC đóng vai trò trực tiếp, quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả QLHCNN và đội ngũ này không ngừng lớn mạnh về số lượng, chất lượng. Trong những năm qua, cùng với việc thực hiện cải cách chế độ công chức, công vụ thì pháp luật công chức, công vụ cũng có những bước chuyển quan trọng, mạnh mẽ, nhất là từ khi ban hành, thực hiện Luật Cán bộ, công chức (CBCC) năm 2008. Với việc ban hành, thực hiện các quy định mới của Luật CBCC như: Vị trí việc làm, thi nâng ngạch cạnh tranh, đánh giá, kỷ luật...đã và đang tạo ra một diện mạo mới cho chế độ công chức, công vụ nước ta. Lịch sử hình thành, phát triển của pháp luật ĐGCC cho đến nay đã qua các giai đoạn: 1945-1959, 1960-1980, 1980-1992 và từ năm 1992 đến nay; Luật CBCC và các văn bản hướng dẫn đã có tác động lớn trong quá trình đánh giá CBCC. Để đáp ứng được yêu cầu đổi mới trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, pháp luật về ĐGCC bên cạnh những thành tựu đã đạt được trong việc quy định về trình tự, quy trình, thời điểm,... thì còn tồn tại, hạn chế như: các tiêu chí còn chung chung chưa phù hợp với điều kiện thực tiễn, còn đánh giá công chức khép kín, phương pháp đánh giá chưa khoa học; các quy định và quá trình thực hiện, triển khai pháp luật của CC hiện hành vẫn còn nhiều khiếm khuyết thể hiện hai phương diện là chất lượng pháp luật và thực hiện pháp luật. Qua các giai đoạn phát triển khác nhau, pháp luật về công chức luôn được điều chỉnh, bổ sung nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý, xây dựng, phát triển đội ngũ công chức. Cùng với những đặc điểm chung của pháp luật, pháp luật công chức có những đặc điểm riêng thể hiện trong các quy định cụ thể, phù hợp với yêu cầu, điều kiện, thực tế phát triển của mỗi giai đoạn. Những yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn trên đặt ra trước khoa học Luật Hiến pháp và Luật Hành chính có nhiệm vụ phải tiếp tục nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC, cung cấp các cơ sở khoa học cho quá trình hoàn thiện đó, góp phần tạo cơ sở pháp lý đồng bộ, đầy đủ, phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ CBCC phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Trên cơ sở kết quả đánh giá CC, người lãnh đạo, quản lý sẽ có quyết định phù hợp trong việc sử dụng, đãi ngộ, bố trí, ĐTBD, khen thưởng, kỷ luật…đối với CC. Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay” làm luận án Tiến sĩ Luật, đề tài có ý nghĩa lý luận và thực tiễn hiện nay.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS Lương Thanh Cường

TS Hoàng Thị Ngân

Hà Nội, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất xứ rõ ràng Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Nghiên cứu sinh

Hoàng Thị Giang

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các biểu đồ, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 8

1.1 Tình hình nghiên cứu 8

1.2 Đánh giá tình hình nghiên cứu 19

1.3 Những vấn đề đặt ra được tiếp tục nghiên cứu 20

Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 25

2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò và nội dung pháp luật về đánh giá công chức hành chính 25

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật đánh giá công chức hành chính 47

2.3 Quy định pháp luật của một số nước về đánh giá công chức hành chính và giá trị tham khảo cho Việt Nam 52

Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG CÁC CƠ QUAN HIỆN NAY Ở VIỆT NAM 61

3.1 Khái quát các quy định của pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam từ năm 1945 đến nay .61

3.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá công chức hành chính trong các cơ quan hiện nay 73

3.3 Đánh giá chung pháp luật về đánh giá công chức hành chính Việt Nam hiện nay 92

Chương 4 YÊU CẦU, QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 104

4.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính .104

4.2 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay .108

4.3 Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện của pháp luật về đánh giá công chức hành chính .111

4.4 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay .117

KẾT LUẬN 153 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Phương pháp so sánh theo mục tiêu .37 Bảng 2.2 Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí 38 Bảng 3.1 Thống kê các nội dung ĐGCC năm 2016 tại tỉnh Quảng Ninh 77 Bảng 3.2 Kết quả khảo sát thực trạng phương pháp đánh giá công chức trong một

số CQHCNN .87 Bảng 3.3 Kết quả ĐGCC tỉnh Lạng Sơn năm 2016 89

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Kết quả ĐGCC tỉnh Lạng Sơn năm 2016 90

Sơ đồ 2.1 Các nội dung quản lý công chức 33

Sơ đồ 2.2 Nội dung pháp luật về đánh giá công chức hành chính .46

Sơ đồ 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật đánh giá công chức hành chính 52

Sơ đồ 2.4: Mô hình công vụ chức nghiệp .53

Sơ đồ 2.5 Mô hình công vụ việc làm .55

Sơ đồ 3.1 Quy trình đánh giá công chức thông thường của các CQHCtheo định kỳ hàng năm .84

Sơ đồ 4.1 Quy trình đánh giá công chức hành chính theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 trong các cơ quan hành chính 125

Sơ đồ 4.2 Chủ thể và quy trình đánh giá công chức cấp xã, phường 127

Sơ đồ 4.3 Kiểm tra văn bản đánh giá công chức .137

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ công chức (CC) có vai trò quan trọng trong quá trình thực thi công

vụ, thực hiện quyền lực nhà nước và trong xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân ở Việt Nam Đội ngũ CC đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam và chịu sự điều chỉnh trực tiếp của hệ thống pháp luật công vụ Đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ CC là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc hoàn thiện bộ máy nhà nước (BMNN), cải cách nền hành chính nhà nước, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, có đủ năng lực, hiệu lực, hiệu quả Yếu tố quyết định đến nội dung trên chính là con người – các công chức nhà nước, sở dĩ như vậy

vì công chức là những người thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước trong quá trình xây dựng nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Sự lãnh đạo của Đảng thể hiện qua hiệu lực quản lý của nhà nước Để thực hiện thắng lợi mọi chủ trương của Đảng, đội ngũ công chức nhà nước phải đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, được tổ chức, quản lý chặt chẽ thông qua hệ thống pháp luật thống nhất của nhà nước

Pháp luật về CBCC nói chung, về ĐGCC nói riêng được hình thành và phát triển gắn liền với sự ra đời và phát triển của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam từ năm 1945 đến nay Qua các giai đoạn lịch sử, pháp luật về ĐGCC đã đạt được những thành tựu nhất định góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Năm 1986, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng thực hiện đường lối đổi mới của Đảng Năm 1991, Đại hội lần thứ VII của Đảng đã đưa ra yêu cầu phải từng bước đổi mới hệ thống chính trị, trong đó trọng tâm là cải cách hành chính Theo đó, công tác cán bộ cũng phải thay đổi nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

Là một bộ phận của pháp luật Việt Nam xã hội chủ nghĩa, pháp luật công chức có vai trò quan trọng thể hiện trong việc điều chỉnh, định hướng trong hoạt động quản lý, sử dụng công chức Đối với các quan hệ pháp luật và hành vi của chủ thể thì pháp luật điều chỉnh, định hướng trong quản lý, sử dụng công chức của pháp luật công chức thể hiện ở việc xác định các nguyên tắc quản lý công chức; quy định quyền và nghĩa vụ công chức; các điều kiện đảm bảo thi hành công vụ Do vậy,

pháp luật công chức có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC từ Trung ương đến địa phương góp phần thực hiện cải cách hành chính hiện nay

Trong đội ngũ CC thì lực lượng CCHC đóng vai trò trực tiếp, quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả QLHCNN và đội ngũ này không ngừng lớn mạnh về số lượng, chất lượng Trong những năm qua, cùng với việc thực hiện cải cách chế độ công chức, công vụ thì pháp luật công chức, công vụ cũng có những bước chuyển quan trọng, mạnh mẽ, nhất là từ khi ban hành, thực hiện Luật Cán bộ, công chức (CBCC) năm 2008 Với việc ban hành, thực hiện các quy định mới của Luật CBCC như: Vị trí việc làm, thi nâng ngạch cạnh tranh, đánh giá, kỷ luật đã và đang tạo ra một diện mạo mới cho chế độ công chức, công vụ nước ta Lịch sử hình thành, phát triển của pháp luật ĐGCC cho đến nay đã qua các giai đoạn: 1945-1959, 1960-1980, 1980-1992 và từ năm 1992 đến nay; Luật CBCC và các văn bản hướng dẫn đã có tác động lớn trong quá trình đánh giá CBCC Để đáp ứng được yêu cầu đổi mới trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, pháp luật về ĐGCC bên cạnh những thành tựu đã đạt được trong việc quy định về trình tự, quy trình, thời điểm, thì còn tồn tại, hạn chế như: các tiêu chí còn chung chung chưa phù hợp với điều kiện thực tiễn, còn đánh giá công chức khép kín, phương pháp đánh giá chưa khoa học; các quy định và quá trình thực hiện, triển khai pháp luật của CC hiện hành vẫn còn nhiều khiếm khuyết thể hiện hai phương diện là chất lượng pháp luật và thực hiện pháp luật

Qua các giai đoạn phát triển khác nhau, pháp luật về công chức luôn được điều chỉnh, bổ sung nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý, xây dựng, phát triển đội ngũ công chức Cùng với những đặc điểm chung của pháp luật, pháp luật công chức có những đặc điểm riêng thể hiện trong các quy định cụ thể, phù hợp với yêu cầu, điều kiện, thực tế phát triển của mỗi giai đoạn Những yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn trên đặt ra trước khoa học Luật Hiến pháp và Luật Hành chính có nhiệm vụ phải tiếp tục nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC, cung cấp các cơ sở khoa học cho quá trình hoàn thiện đó, góp phần tạo cơ sở pháp

lý đồng bộ, đầy đủ, phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ CBCC phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước Trên cơ sở kết quả đánh giá CC, người lãnh đạo, quản lý

sẽ có quyết định phù hợp trong việc sử dụng, đãi ngộ, bố trí, ĐTBD, khen thưởng,

kỷ luật…đối với CC

Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay” làm luận án Tiến sĩ Luật, đề tài có ý

nghĩa lý luận và thực tiễn hiện nay

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của Luận án là đề xuất một số quan điểm, giải pháp hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam hiện nay

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận án có các nhiệm vụ sau đây:

Thứ nhất, khảo sát các nghiên cứu trong nước và nước ngoài liên quan đến pháp luật ĐGCCHC để xác định hướng triển khai nghiên cứu của luận án

Thứ hai, làm rõ cơ sở lý luận của pháp luật về ĐGCCHC: khái niệm, mục

đích, ý nghĩa; yêu cầu; PL về đánh giá CCHC; sự cần thiết của PL về ĐGCCHC; nội dung; phương pháp đánh giá; nguyên tắc; quy trình PL về ĐGCCHC; kinh nghiệm của một số nước về PL ĐGCCHC; vai trò của điều chỉnh pháp luật về ĐGCCHC; nhân tố khách quan và chủ quan tác động đến ĐGCCHC

Thứ ba, phân tích thực tiễn pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam: Sự hình thành và phát triển của pháp luật về ĐGCCHC; thực tiễn áp dụng pháp luật về

ĐGCCHC; về tổ chức thực hiện pháp luật ĐGCCHC; đánh giá pháp luật về ĐGCCHC

Thứ tư, xác định yêu cầu đòi hỏi, đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện

pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận án là những vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam hiện nay

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Luận án nghiên cứu pháp luật về ĐGCCHC từ năm 1945 đến nay 2018

Về không gian: Luận án nghiên cứu pháp luật về ĐGCCHC trong các cơ

quan hành chính nhà nước

Luận án không nghiên cứu pháp luật về ĐHCCHC trong các cơ quan lập pháp, tư pháp, đơn vị sự nghiệp công lập

Về nội dung:

Thứ nhất, Luận án nghiên cứu những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá công chức hành chính

Thứ hai, nghiên cứu thực trạng pháp luật về đánh giá công chức hành chính

và thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá công chức hành chính trong các cơ quan hiện nay ở Việt Nam

Thứ ba, Luận án nghiên cứu yêu cầu, quan điểm, giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án

4.1 Phương pháp luận

Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Triết học Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, các quan điểm đường lối chủ trương, chính sách của Đảng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức trong đó có đội ngũ công chức hành chính Từ nội dung và yêu cầu của

phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, đề tài nghiên cứu các hiện tượng, nội dung liên quan đến pháp luật về ĐGCCHC đặt trong mối liên hệ phổ biến, trong sự tác động qua lại, thường xuyên vận động, phát triển không ngừng của việc quản lý hành chính nhà nước, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

4.2 Phương pháp nghiên cứu của luận án

Để thực hiện nội dung Luận án, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu

cụ thể sau:

Phương pháp thu thập thông tin nhằm thu thập thông tin, dữ kiện cấp 2 trên

cơ sở các tài liệu hay các tuyên bố đã được công bố chứ không phải do chính tác giả trực tiếp thu thập lần đầu Phương pháp này được sử dụng trong toàn bộ các chương của luận án và tập trung chủ yếu ở chương tổng quan tình hình nghiên cứu Phương pháp này được sử dụng trong việc khảo cứu các công trình nghiên cứu liên quan tới

đề tài, phân tích những nội dung chính, phương pháp được sử dụng và các kết luận

đã đạt được cũng như những điểm cần tiếp tục nghiên cứu trong các nghiên cứu trước đó Qua việc sử dụng phương pháp này, tác giả đã kế thừa được một số nội dung cơ bản lý luận về ĐGCC hiện nay và sử dụng cho việc phân tích nội dung của các chương khác của luận án

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã nghiên cứu các văn bản pháp luật, các

đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, sách tham tham khảo, chuyên khảo, tạp chí…

có liên quan đến công chức, CCHC, đánh giá công chức, pháp luật về ĐGCCHC

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này sử dụng phổ biến ở

Chương 3 và 4 của luận án Phân tích trước hết là phân chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính, bản chất của từng yếu tố đó và

từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy Nhiệm vụ của phân tích là thông qua cái riêng để tìm ra được cái chung, thông qua hiện tượng để tìm ra bản chất, thông qua cái đặc thù để tìm ra cái phổ biến

Tổng hợp là quá trình ngược với quá trình phân tích, nhưng lại hỗ trợ cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung cái khái quát Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu

Phương pháp phân tích được sử dụng để đánh giá sâu sắc hơn từng khía cạnh khác nhau của pháp luật về ĐGCCHC, trong khi đó phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát hóa các kết quả từ việc phân tích để đưa ra những nhận định và đánh giá chung về vấn đề pháp luật về ĐGCCHC trong một tổng thể các mối liên hệ

và các khía cạnh khác nhau của pháp luật về ĐGCCHC Việt Nam hiện nay Phân tích và tổng hợp cũng được sử dụng để đánh giá thành tựu và hạn chế, bất cập pháp luật về ĐGCCHC trong những năm qua

Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu: Trong quá trình nghiên cứu luận án

này, việc so sánh được thực hiện trên cơ sở đối chiếu về đối tượng: So sánh việc quản

lý CC nói chung với quá trình đánh giá CC; giữa lý luận và thực tiễn, giữa quy định của pháp luật đánh giá CC trước kia với pháp luật đánh giá công chức hiện nay

Trong luận án, nghiên cứu sinh tiến hành khảo sát thực tiễn CC trong các cơ quan hành chính, nghe báo cáo tại một số địa phương về việc đánh giá CC và vấn

đề hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam hiện nay

Phương pháp quan sát: Là phương pháp thu thập thông tin qua các tri giác

nghe, nhìn trực tiếp nhằm thu được thông tin về hành vi của đối tượng nghiên cứu Trong thực hiện nghiên cứu này, phương pháp này được áp dụng chủ yếu trong quan sát các cơ quan hành chính đánh giá CC hàng năm

Ngoài ra, Luận án còn sử dụng những phương pháp như khảo sát, phân tích tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê của cơ quan quản lý trong việc tìm hiểu, đánh giá về thực tiễn đánh giá CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước

Trong quá trình thực hiện luận án, các phương pháp này có thể sử dụng đan xen và tiếp cận cả theo hướng đa ngành và liên ngành để thuận tiện cho việc phân tích, đánh giá toàn bộ các vấn đề được đặt ra trong phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phương pháp so sánh luật học: Pháp luật Việt Nam được so sánh với pháp

luật của một số nước, từ đó rút ra được những đặc điểm của pháp luật nước ngoài, đưa ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích, tổng hợp: Đó là trong quá trình

nghiên cứu, tác giả lập luận từng vấn đề, chỉ ra nội dung chính, vận dụng các biện pháp nêu giả thuyết, so sánh, đối chiếu các nội dung Sau đó tác giả rút ra cái chung

từ sự phân tích và tổng hợp được áp dụng cuối mỗi nội dung, kết luận chương

Quy nạp, diễn dịch: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đi từ cái riêng đến cái

chung, từ những sự vật đơn lẻ cho đến các nguyên lý phổ biến Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp diễn dịch trong việc nghiên cứu pháp luật về đánh giá CC nói chung, CCHC nói riêng Trên cơ sở số liệu tác giả thu thập của một số CQHCNN như:

Bộ Nội vụ, Bộ Tài nguyên và Môi trường, thành phố Hà Nội, tỉnh Quảng Ninh, Đà Nẵng, Đồng Tháp, tác giả tổng hợp thành những nhận định, đánh giá

Phương pháp thống kê mô tả: Thông tin định lượng thu thập được từ các tài

liệu thống kê về pháp luật ĐGCCHC được sử dụng xử lý, sắp xếp và mô phỏng dưới dạng bảng biểu, sơ đồ để minh chứng cho các bằng chứng định lượng về các phân tích hay nhận định về ĐGCCHC Việt Nam Phương pháp này được sử dụng nhiều nhất ở phần phân tích thực trạng Chương 3

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

5.1 Đóng góp mới về lý luận

Một là, Luận án làm sáng tỏ và sâu sắc thêm những vấn đề lý luận về pháp luật đánh giá công chức hành chính Luận án đưa ra một số khái niệm khoa học, một số kết luận mang tính khoa học, góp phần hoàn thiện lý luận và là cơ sở để xây dựng và thực thi pháp luật về ĐGCCHC

Hai là, Luận án làm rõ nội dung liên quan pháp luật về ĐGCCHC; Nghiên cứu kinh nghiệm pháp luật về ĐGCCHC của một số nước trên thế giới và giá trị

tham khảo cho Việt Nam Các nhận định, đánh giá của Luận án giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà lập chính sách cơ quan nhà nước có cái nhìn tổng thể, đầy đủ về quy định pháp luật về ĐGCCHC

5.2 Đóng góp mới về thực tiễn

Một là, Luận án góp phần thay đổi nhận thức và hành động trong quá trình thực thi công vụ của các nhà lãnh đạo, quản lý, CBCC, người dân trong việc sử dụng, bố trí, đánh giá cán bộ, công chức

Hai là, Luận án đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam, phù hợp với thông lệ quốc tế, tạo cơ sở pháp lý đồng bộ, đầy đủ, phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ CBCC phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước

Ba là, Luận án là công trình nghiên cứu khoa học chuyên sâu, có giá trị về lý luận cũng như thực tiễn là cơ sở để phát triển các nghiên cứu tiếp theo

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Kết quả nghiên cứu của luận án là những bổ sung quan trọng vào sự phát triển của lý luận về thể chế pháp luật, góp phần nâng cao nhận thức lý luận về vai trò, giá trị của pháp luật về ĐGCCHC

Luận án dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và học tập môn công chức, công vụ trong hệ thống các học viện, làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy tại các lớp ĐTBD nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ các cấp và cho CBCC làm nhiệm vụ trong các CQHCNN

7 Cơ cấu của luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận

án gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2 Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá công chức hành chính Chương 3 Thực trạng pháp luật về đánh giá công chức hành chính và thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá công chức hành chính trong các cơ quan hiện nay ở Việt Nam

Chương 4 Yêu cầu, quan điểm, giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu pháp luật về ĐGCC nói chung và ĐGCCHC nói riêngl à chủ đề mang tính thời sự và thu hút được nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước trong thời gian qua với lý do đây là một trong những yêu cầu cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của các nước trên thế giới Có thể nói rằng, pháp luật về đánh giá công chức đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước; liên quan đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước Tuy nhiên, Đề tài nghiên cứu này chỉ tập trung vào pháp luật về đánh giá đội ngũ công chức hành chính trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước Do vậy phần nghiên cứu tổng quan chỉ đề cập đến những nghiên cứu có tính đại diện trong và ngoài nước liên quan tới pháp luật về đánh giá công chức hành chính

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Pháp luật về công chức có vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh, định hướng hoạt động quản lý, sử dụng công chức, quy định về quyền và nghĩa vụ của công chức, các điều kiện đảm bảo thi hành công vụ Trong đó, đánh giá công chức

là khâu quan trọng trong công tác quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức từ trung ương đến địa phương, góp phần thực hiện thành công nội dung cải cách hành chính nhà nước Nghiên cứu về pháp luật đối với công chức nói chung, ĐGCC nói riêng đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu, nhiều công trình khoa học đã được công bố Trong thời gian qua, ở trong nước có nhiều công trình đã đề cập đến vấn đề này Căn cứ vào nội dung nghiên cứu, có thể chia thành các nhóm sau:

Những nghiên cứu về cơ sở lý luận pháp luật về đánh giá công chức hành chính

Đề tài (2006) “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, tác giả Nguyễn Trọng Điều (Chủ nhiệm), Đề tài khoa học độc lập cấp nhà

nước, mã số ĐTĐL - 2004/25 [22] Trong giải pháp, nhóm tác giả đề cập đến các phương pháp chính được sử dụng trên thế giới và phân tích các ưu, nhược điểm của

các phương pháp về nâng cao chất lượng công vụ Việt Nam Trong công trình, nhóm tác giả đã đưa ra một số tiêu chuẩn, nguyên tắc trong ĐGCC ở Việt Nam Tuy nhiên, công trình nêu một cách chung chung và chưa đề cập đến pháp luật về đánh giá CBCC, chưa đưa ra các tiêu chí đánh giá CC theo chức danh và theo vị trí việc làm dưới góc độ pháp luật

Đề tài cấp Bộ (2016), “Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” do Đoàn Nhân Đạo chủ nhiệm

[23] Kết cấu Đề tài gồm 3 chương, trong đó: Chương 1: “Lý luận chung về tiêu chí

và phương pháp đánh giá công chức cấp xã trong quản lý công chức”, trên cơ sở xác định khái niệm và vai trò, đặc điểm của công chức cấp xã, nhóm nghiên cứu đã phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về mục đích, nội dung, hình thức, vai trò của đánh giá công chức cấp xã; về tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã trong quản lý công chức Chương 2: “Thực trạng tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã trong bối cảnh cải cách hành chính ở nước ta hiện nay”, tập trung phân tích thực trạng tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã cũng như tình hình áp dụng tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã ở nhiều góc độ; chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân “Giải pháp hoàn thiện các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước” được thực hiện trong Chương 3, trên cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức cấp xã hiện nay, Đề tài đã đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã ở nước

ta Đề tài chỉ tập trung xây dựng các tiêu chí và phương pháp đánh giá cấp xã, còn việc hoàn thiện PL về ĐGCC thì tác giả chưa đề cập đến

Luận án tiến sĩ (2010), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn, Đại học Kinh tế

Quốc dân [69] Tác giả cho rằng hiện nay đánh giá CC mới chỉ dừng ở việc đánh giá

CC sau một năm công tác, cần chuyển dần đánh giá CC sang đánh giá nguồn nhân lực công vụ Tuy nhiên, việc chuyển đó là thế nào thì tác giả lại chưa phân tích cụ thể

Và các nội dung trên còn chung chung, chưa đi sâu trong việc xây dựng các tiêu chí ĐGCC theo vị trí việc làm và chức danh cụ thể

Luận án tiến sĩ (2008),“Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức

ở Việt Nam hiện nay”, tác giả Lương Thanh Cường Luận án Tiến sĩ Luật học, Đại

học Quốc gia Hà Nội Luận án đưa ra khái niệm về chế định PL công vụ, công chức; các chế định pháp luật về công vụ, công chức ở nước ta từ 1998 đến nay, với hai nội dung chính là: các quy định về công vụ và các quy định về công chức (có sự

so sánh nhất định với các nội dung của chế định từ năm 1945 đến 1998); mối quan

hệ chế định pháp luật về công vụ, công chức với một số chế định pháp luật khác; các tiêu chí đánh giá chế định pháp luật về công vụ, công chức

Luận án tiến sĩ (2011), “Hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước”, tác giả Tạ Ngọc Hải, Luận án Tiến sĩ Luật

học [34] Luận án đã đưa ra được khái niệm pháp luật công chức, công vụ theo hướng tiếp cận tổng hợp; các tiêu chí làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng pháp luật công chức, công vụ trên các mặt như: chất lượng, kết quả thực hiện pháp luật; xác định các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến việc hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ Luận án đã đánh giá chung về mức độ hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ hiện nay, các mức đánh giá đó được quy định trong các văn bản như: Hiến pháp, Luật CBCC, các Nghị định của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật Tuy nhiên, pháp luật về ĐGCCHC tác giả chưa nghiên cứu sâu trong công trình

Luận án tiến sĩ (2010), “Giáo dục pháp luật cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam”, tác giả Nguyễn Quốc Sửu, Luận án Tiến sĩ Luật học [67] Luận án có những

nội dung liên quan như: quan niệm, đặc trưng, tiêu chuẩn, vai trò, chức năng, nhiệm

vụ của công chức hành chính Tuy nhiên, đối tượng, phạm vi nghiên cứu của Luận án

là những vấn đề lý luận - thực tiễn về giáo dục pháp luật đối với đội ngũ CBCC, do vậy, cũng không bàn sâu đến pháp luật ĐGCCHC

Luận án Tiến sĩ (2016), “Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Bình trong điều kiện hiện nay”, tác giả Đoàn Nhân Đạo

[24] Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội Luận án đã làm rõ được những vấn đề lý luận cũng như đánh giá được thực trạng của đối tượng, khách thể trên địa bàn nghiên cứu chọn mẫu chỉ ra được những

ưu nhược điểm, những thách thức trong tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã Đồng thời Luận án cũng chỉ ra được yêu cầu và sự cần thiết xây dựng tiêu chí và phương pháp mới trong đánh giá công chức cấp xã của địa phương cũng như cả nước hiện nay Tuy nhiên, Luận án chỉ dừng lại ở việc xây dựng tiêu chí và

các phương pháp ĐGCC cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định chung thì tác giả chưa đề cập

Luận án Tiến sĩ (2008), “Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa”,

tác giả Mã Minh Sản, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội [65] Trong Luận án, tác giả đã trình bày các tiêu chí hoàn thiện pháp luật đối với CBCCCX, đó là: tính toàn diện, tính đồng bộ, tính phù hợp, trình độ kỹ thuật pháp

lý Các tiêu chí này áp dụng chung cho PL đối với CBCCCCX, tác giả chưa đề cập đến tiêu chí PL về ĐGCCHC Tuy nhiên, đây cũng là nguồn tài liệu tác giả tham khảo, kế thừa trong LA của mình

Cuốn sách (1998), “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

hiện nay”, do Tô Tử Hạ biên soạn, Nxb Chính trị quốc gia [26] Trong công trình, tác

giả đã đưa ra một số nguyên tắc khi tiến hành đánh giá CBCC Theo đó, công trình đề cao tính, tính khách quan, tính công khai, dân chủ trong việc đánh giá Các tiêu chí, nội dung đánh giá CBCC được chú trọng là: lòng trung thành, kết quả, hiệu suất công tác;

uy tín, sự tín nhiệm, tinh thần kỷ luật nghề nghiệp Việc xây dựng các nguyên tắc, tiêu chí cụ thể cho từng chức danh trong ĐGCC thì công trình chưa nêu được

Cuốn sách (2004), “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách một số nước trên thế giới” được tập thể tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu

Huyền, Nxb Chính trị quốc gia [55] Ở đây, các tác giả tập trung giới thiệu về hệ thống,

cơ cấu công chức; bộ máy quản lý công chức; kinh nghiệm cải cách công vụ của một

số nước như Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Pháp, Anh, Đức, Mỹ, Liên Bang Nga Tuy nhiên, công trình chưa đi sâu vào việc so sánh, phân tích hệ thống công vụ nhìn từ góc độ pháp lý, cũng chưa giới thiệu cụ thể về sự điều chỉnh của pháp luật đối với công

vụ, công chức của các nước, trong đó có đánh giá CBCC

Cuốn sách (2009), “Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ - lý thuyết và thực tiễn” do tác giả Nguyễn Hữu Hải (chủ biên), Nxb Chính trị - Hành chính Tác giả

đã đề cập tới những hạn chế của việc quản lý công chức chỉ chú trọng vào quá trình, thủ tục có tiêu chuẩn thực thi rõ ràng, định lượng theo kết quả đầu ra để đánh giá và

đo lường được hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức Tuy nhiên, công trình chưa đề cập đến xây dựng quy chế, nguyên tắc, tổ chức chỉ đạo, khiếu nại trong việc xây dựng pháp luật đánh giá CC

Bài viết Nguyễn Thu Huyền (2006), “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 12/2006 Tác giả đưa ra

một số kinh nghiệm trong ĐGCC ở một số nước: Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản Tác giả đã đưa ra các nguyên tắc, nội dung, phương pháp ĐGCCHC Vận dụng kinh nghiệm ĐGCC của các nước vào Việt Nam như: Hoàn thiện hệ thống quan điểm, tiêu chí; căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy chế, quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc đánh giá cán bộ;

bài viết của tác giả Phạm Hồng Thái (2006), “Bàn về việc hoàn thiện thể chế công

vụ và xây dựng khung của Luật công vụ Việt Nam”, Tạp chí Quản lý nhà nước số

08/2006 Trong bài viết, tác giả đã đưa ra những quan điểm khoa học về Luật Công

vụ, quản lý, thanh tra công vụ Tác giả cũng đã đề cập đến bất cập của nền công vụ Việt nam và đề xuất phương hướng hoàn thiện; bài viết của tác giả Nguyễn Minh

Phương“Quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ công chức và thể chế quản

lý công chức ở nước ta từ năm 1945 đến nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số

8/2004 Tác giả đã giới thiệu các hình thức đánh giá cơ bản đối với công chức, phân tích thực trạng ĐGCC hiện nay ở nước ta, chỉ ra những bất cập khiến kết quả đánh giá chưa đảm bảo sự tin cậy để hỗ trợ cho công tác quản lý công chức Bài viết của

Đào Thị Thanh Thủy (2010), “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức”, Tạp

chí Tổ chức nhà nước tháng 12/2010, đề cập đến các tiêu chí định lượng được sử dụng trong ĐGCC như chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tính chuyên nghiệp, đạo

đức công vụ…; Đào Thị Thanh Thủy (2011), “Đổi mới công tác đánh giá công

chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng

7/2011, tác giả đã đề xuất đổi mới công tác đánh giá gắn với kết quả thực thi dựa

trên các chỉ số mang tính định lượng

Những nghiên cứu về thực trạng pháp luật đánh giá công chức hành chính

Đề tài “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Đề tài khoa học cấp Bộ, do Hà Quang Ngọc (Chủ nhiệm) [49]

Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức nhưng chỉ tập trung vào vấn đề sử dụng phương pháp như thế nào để ĐGCC một cách công bằng, khách quan, có được kết quả đánh giá đáng tin cậy phục vụ cho công tác quản lý công chức ở Việt Nam trong thời gian tới theo quan điểm của Luật CBCC Công trình xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đồng thời

giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức Công trình đã nêu kinh nghiệm sử dụng các phương pháp đánh giá ở một số quốc gia trên thế giới và rút ra những đặc điểm chung trong công tác đánh giá của các nước, các khó khăn thường gặp phải và yêu cầu đặt ra để đánh giá hiệu quả Công trình, tập trung vào phân tích thực tiễn công tác đánh giá hiện nay

ở các cơ quan hành chính nhà nước và rút ra những đánh giá, nhận xét về ưu nhược điểm của công tác này

Đề tài (2010), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng cơ sở đánh giá tổ chức định kỳ đối với các cơ quan hành chính nhà nước” do Vũ Văn Thái (Chủ nhiệm) và

nhóm tác giả Vụ Tổ chức biên chế - Bộ Nội vụ hoàn thành, đề tài khoa học cấp cơ sở [75] Đề tài nghiên cứu, đề xuất cơ chế, tiêu chí, phương pháp đánh giá tổ chức định

kỳ đối với cơ quan hành chính nhằm nâng cao chất lượng của tổ chức và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của mỗi CQHCNN và của toàn bộ hệ thống tổ chức hành chính nhà nước Tuy nhiên, việc đánh giá CBCC thì chưa được đề cập sâu trong công trình

Luận án Tiến sĩ (2015), “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”,

tác giả Đào Thị Thanh Thủy, Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội [77] Luận án nghiên cứu lý thuyết về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ của một số quốc gia; nghiên cứu thực tiễn công tác đánh giá công chức trong các CQHCNN hiện nay để phân tích làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đổi mới tiêu chí, phương pháp đánh giá gắn với kết quả thực thi công vụ Luận án đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm áp dụng ĐGCC theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam trong thời gian tới Tuy nhiên, tác giả đi sâu nghiên cứu thực trạng và khảo sát công tác đánh giá đối với công chức ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện, tác giả chưa nghiên cứu những quy định pháp luật về lĩnh vực này

Luận án tiến sĩ (2008),“Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức

ở Việt Nam hiện nay”, tác giả Lương Thanh Cường Luận án Tiến sĩ Luật học, Đại

học Quốc gia Hà Nội Trong Chương 2 tác giả đã nghiên cứu thực trạng chế định công vụ, công chức; những quy định về tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm CBCC; đào tạo, bồi dưỡng, quyền và nghĩa vụ của CBCC, khen thưởng, kỷ

luật CBCC…Tuy nhiên, tác giả chưa đi sâu nghiên cứu thực trạng pháp luật và áp dụng pháp luật về ĐGCCHC

Luận án Phó tiến sĩ (1997), “Đổi mới và hoàn thiện pháp luật về công chức nhà nước trong bộ máy hành chính quốc gia ở nước ta”, tác giả Nguyễn Văn Tâm,

Luận án Phó tiến sĩ khoa học luật học [71] Tác giả luận án cũng đã trình bày một cách có hệ thống thực trạng cơ chế điều chỉnh về pháp luật công vụ của CCHC, từ

đó rút ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của cơ chế điều chỉnh pháp luật về CCHC Tác giả đã đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức (trang 132-151), nhưng chưa nhấn mạnh được góc độ pháp lý của sự cần thiết phải điều chỉnh chuyên biệt đối với công vụ do công chức đảm nhiệm, cũng như đổi mới cơ sở pháp lý cho hoạt động công vụ (trang 151-164) Nội dung pháp luật về ĐGCC chưa được đề cập đến trong Luận án

Cuốn sách (2004), “Công vụ, công chức”, tác giả Phạm Hồng Thái, Nxb Tư

pháp, Hà Nội [73] Tác giả đã đi sâu vào làm rõ và phân tích, đánh giá các quy định pháp luật về công vụ, công chức ở nước ta, bao gồm các nội dung tuyển dụng, tập sự,

sử dụng và quản lý, quyền và nghĩa vụ, điều động, kiêm nhiệm, thăng giáng chức, khen thưởng, kỷ luật, ĐTBD, chế độ hưu trí và chế độ thôi việc Tuy nhiên, công trình chưa

đề cập đến các cơ sở khoa học nhằm xây dựng các tiêu chuẩn, nguyên tắc khi ĐGCC

Bài viết của Phạm Tất Thắng (2010),“Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán bộ, công chức”, Tạp chí QLNN số 8/2010 giới thiệu các quy định pháp lý về

ĐGCC theo Luật CBCC và các văn bản triển khai; Tác giả Hạ Thu Quyên

(2010),“Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ”, Tạp chí Tổ chức nhà nước

tháng 5/2010, tác giả phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành

về ĐGCC, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này; Bài viết của

Lại Đức Vượng (2014), “Đánh giá cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước

số 12/2014 Tác giả đã đề cập đến nguyên tắc, căn cứ đánh giá, phân loại cán bộ, công chức; phương pháp, nội dung đánh giá CBCC; trình tự, thủ tục và tiêu chí đánh giá CBCC Tuy nhiên, tác giả bài viết chưa đề cập đến việc đánh giá CBCC

đứng trên góc độ luật học

Những nghiên cứu giải pháp về pháp luật đánh giá công chức hành chính

Đề tài (2002),“Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, do Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm), Đề tài khoa học cấp Bộ Tác giả đã giới

thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử dụng như bỏ phiếu kín, đánh giá theo kết quả thực thi công vụ; những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá trong các CQNN Đề tài đã đề xuất phương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức trong đó tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lường, hoàn thiện các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá Tuy nhiên, tác giả đứng trên khía cạnh hành chính công về ĐGCCHC, còn dưới góc độ luật học thì tác giả chưa đề cập đến

Đề tài (2011), “Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả:

Lý luận và thực tiễn”, do tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (Chủ nhiệm), Đề tài khoa

học cấp cơ sở Nhóm tác giả lý giải sự cần thiết áp dụng mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả ở Việt Nam và một số giải pháp để áp dụng mô hình Trong đó, làm rõ lợi ích đối với khu vực công khi áp dụng mô hình, cơ sở thực tiễn cho việc thực hiện và những điều kiện để có thể áp dụng Đồng thời, kiến nghị các giải pháp thực hiện: các giải pháp vĩ mô (nâng cao nhận thức, cải cách thể chế, phân quyền, hoàn thiện hệ thống thông tin, chính sách tiền lương…) và các giải pháp vi mô liên quan đến xây dựng văn bản, phân tích công việc, hoàn thiện hệ thống đánh giá thực thi, đào tạo kỹ năng cho nhà quản lý…Công trình chưa nêu được pháp luật và hoàn thiện pháp luật đối với việc đánh giá CBCC

Luận án tiến sĩ (2008), “Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay”, tác giả Lương Thanh Cường Luận án Tiến sĩ Luật

học, Đại học Quốc gia Hà Nội [15] Luận án đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức như: nhận thức, thể chế hóa các nguyên tắc của hoạt động công vụ; ban hành các QPPL điều chỉnh chuyên biệt phù hợp với tính chất hoạt động của các nhóm đối tượng

“cán bộ”, “công chức”, “viên chức” kết hợp với mô hình “chức nghiệp” và mô hình “việc làm”; ban hành các quy định, trong đó quy định rõ, cụ thể trách nhiệm trong công vụ, trách nhiệm giải trình; Tổ chức tiến hành pháp điển hóa chế định

PL về công vụ, công chức, tiến hành xây dựng, ban hành Luật công vụ, quy chế đào tạo công vụ Tuy nhiên, luận án chỉ nghiên cứu trong phạm vi, tính chất của một chế định pháp luật về công vụ, công chức; phạm vi nghiên cứu về thời gian chủ yếu từ năm 1998 đến 2008; luận án chưa đi sâu vào pháp luật ĐGCC như quy trình, tiêu chí, nguyên tắc…Đây là tài liệu giúp tác giả nhiều trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận án

Luận án Tiến sĩ (2009), “Hoàn thiện cơ chế điều chỉnh pháp luật về công vụ của công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay”, Nguyễn Duy Phương, Luận án

Tiến sĩ Luật học [57] Tác giả đã đưa ra các giải pháp kiến nghị đổi mới và hoàn thiện pháp luật về công chức nhà nước Trong đó là hoàn thiện hệ thống VB pháp luật đối với CBCC trong CQNN, tổ chức kinh tế Tác giả kiến nghị hình thức văn bản luật, phạm vi, đối tượng và những nội dung cơ bản của điều chỉnh pháp luật về công chức Tác giả đề cập hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, công chức thôi việc, công chức về hưu, vấn đề khen thưởng, kỷ luật, thanh tra công chức, tuy nhiên, việc đề xuất hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC chưa được tác giả

Ngoài ra, pháp luật về ĐGCC còn đề cập đến trong một số Luận văn có liên

quan như: Nguyễn Thị Kim Oanh (2005), “Pháp luật về công chức Việt Nam trong

giai đoạn hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Thành phố

Hồ Chí Minh, Viện Nhà nước và Pháp luật Công trình đã đề cập đến nội dung chế định pháp luật về công chức Việt Nam: tuyển dụng; ĐTBD công chức; quyền và nghĩa vụ công chức; sử dụng công chức qua các giai đoạn: trước khi có Pháp lệnh CBCC năm 1998; giai đoạn 1975 -1986; giai đoạn 1986 - 1997; pháp luật về công chức từ khi có Pháp lệnh CBCC năm 1998 đến năm 2005 Nhưng, tác giả đã không

đề cập đến các quy định, các tiêu chí hoàn thiện pháp luật về ĐGCC Việt Nam;

Nguyễn Thị Thanh (2006), “Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ

Chí Minh, Viện Nhà nước và Pháp luật Tác giả đã đề cập đến tiêu chuẩn CBCC cấp xã; quản lý; sử dụng; chế độ đãi ngộ; khen thưởng, kỷ luật CBCC cấp xã và trình

tự xây dựng và hình thức các văn bản pháp luật điều chỉnh về CBCC cấp xã Tuy nhiên, công trình chưa đề cập đến xu hướng điều chỉnh pháp luật về ĐGCC cấp xã

nói riêng, CCHC nói chung

Một số bài viết như: Chu Xuân Khánh, Đào Thị Thanh Thủy (2011), “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ

chức nhà nước số 07/2011 Theo tác giả đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; đánh giá tiềm năng;

đánh giá động cơ làm việc; Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ

chức nhà nước số 12/2012 Bài viết giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức và cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau Từ đó, nêu lên một số vấn

đề cần đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá

Đến nay cũng đã có không ít bài báo được đăng trên tạp chí về đánh giá CC Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu về pháp luật quản lý CC nói chung, pháp luật về đánh giá CCHC nói riêng Việc tiếp tục nghiên cứu PL về ĐGCCHC nhằm hoàn thiện hệ thống PL Việt Nam đối với công chức hiện nay là rất cần thiết Các nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để tác giả tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện pháp luật về đánh giá CCHC ở Việt Nam hiện nay

Như vậy, pháp luật về ĐGCC đang là vấn đề được quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý, đặc biệt trong giai đoạn xây dựng nhà nước pháp quyền hiện nay Mặc dù vậy, cho đến nay những công trình nghiên cứu về pháp luật ĐGCC tuy đã được nghiên cứu nhưng nhìn chung vẫn hạn chế về số lượng và quy

mô của công trình, chưa có công trình nào đi sâu đánh giá, phân tích và đưa ra các giải pháp về hoàn thiện pháp luật ĐGCC hành chính hiện nay

1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Tháng 5/2000 hai học giả của trường Đại học tổng hợp Hannover (CHLB Đức)

là Ridder, Hans- Gerd và Hoon, Christina đã công bố công trình “Strategisches Personalmanagement in offentlichen Verwaltungen” (tạm dịch là “Chiến lược quản lý

cá nhân trong offentlichen Verwaltungen”) nhằm nhấn mạnh chiến lược quản lý nhân

sự trong nền hành chính công của một thế giới trong xu thế toàn cầu hóa, những vướng mắc gặp phải của nhà nước khi giải quyết mâu thuẫn trong việc thu hút nguồn lực có chất lượng cao giữa khu vực công và khu vực tư

U.S.Department of the Interior (2004),“Performance Appraisal Handbook” ( tạm dịch là “sổ tay thẩm định hiệu suất”) Đây là một sổ tay hướng dẫn của Bộ Nội

vụ Hoa Kỳ cho các nhà quản lý, người giám sát và các nhân viên Tác giả cuốn sách cho đánh giá tổ chức, cá nhân làm việc cũng quan trọng như quản lý các nguồn lực tài chính và đầu vào Cuốn sách mô tả kinh nghiệm của một số tổ chức, cá nhân thông qua quy hoạch nhân sự và thiết lập những quy chuẩn trong việc đánh giá định

kỳ công chức Công trình là cẩm nang cung cấp các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá tổ chức, cá nhân, người đánh giá, các yếu tố trong đánh giá Tài liệu cung cấp kinh nghiệm để cải thiện hoạt động của tổ chức và cá nhân thông qua công tác quy hoạch

và thiết lập những kỳ vọng, liên tục giám sát hiệu suất, thực hiện phát triển, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng tổ chức, cá nhân Công trình đề cập đến việc đánh giá tổ chức, cá nhân trong lĩnh vực tư nhân Tuy nhiên, đây là tài liệu tham khảo trong việc xây dựng các quy định, tiêu chuẩn khi đánh giá công chức trong lĩnh vực công [77, tr 18]

State Personnel Manual of North Carolina (2007), “Performance Management System”, (tạm dịch là Sổ tay nhân viên nhà nước) của Bắc Carolina (2007), "Hệ thống quản lý hiệu suất", công trình đã đề cập đến hệ thống quản lý

thực thi công vụ, trong đó đặc biệt chú ý đến đánh giá nhân viên nhà nước theo hết quả thực thi công việc Đây là căn cứ nhằm xếp hạng công chức trên cơ sở công trạng và thành tích Công trình đề cập đến việc sử dụng các thông tin về kết quả đánh giá trong công tác quản lý công chức [77, tr 19]

Dick Grote (2002), “The Performance appraisal question and answer book,

a survival guide for manager”, (tạm dịch là “Câu hỏi thẩm định hiệu suất và câu trả lời, một hướng dẫn sinh tồn cho người quản lý”) Cuốn sách đã nghiên cứu đánh giá

dưới góc độ một quy trình quản lý bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát

và đánh giá kết quả Các yêu cầu pháp lý cần đảm bảo cho một hệ thống đánh giá thực hiện Đồng thời, tác giả đề cập đến nhiều nội dung như cách thức xác định trách nhiệm công việc cá nhân, cách thức xác định một phương pháp để đánh giá cá nhân, cách thức lựa chọn đúng các mục tiêu Tác giả đã đề cập đến mô hình SMAR (Cụ thể: dễ hiểu; đo lường được; vừa sức, thực tế, có thời hạn) Cuốn sách đã đề cập đến cách thức đánh giá, quy trình đánh giá và đưa ra một số mẫu thông dụng khi đánh giá công chức [77, tr 19]

Keith Mackay (2008), “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhà nước”(thuộc Cơ quan đánh giá độc lập IEG trực

thuộc Ngân hàng thế giới), Nxb Chính trị quốc gia (tài liệu dịch) Cuốn sách xây dựng kế hoạch hành động xác định rõ mục đích của hệ thống giám sát và đánh giá, tạo ra được động lực vận hành hệ thống giám sát và đánh giá và sử dụng các thông tin giám sát đánh giá; đào tạo về thiết kế và vận hành hệ thống giám sát và đánh giá; sắp đặt cơ cấu để đảm bảo mục đích và chất lượng hệ thống giám sát và đánh giá; cam kết lâu dài về thể chế giám sát và đánh giá

1.2 Đánh giá tình hình nghiên cứu

Tổng quan các công trình nghiên cứu phân theo 3 nhóm ở mục 1.1.1 cho thấy: Thứ nhất, đa số các công trình nghiên cứu nhóm thứ nhất đã đề cập đến các khái niệm: công chức, công vụ, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong các CQHCNN; các nguyên tắc, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện pháp luật công vụ, công chức….Vấn đề PL đánh giá CCHC cũng đã được đề cập, nhưng chỉ ở một khía cạnh nhỏ trong thể chế hoàn thiện pháp luật đối với công chức trên góc độ hành chính; các chế định pháp luật về công vụ, công chức, các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện chế định về công vụ, công chức; các quy định hiện hành về: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, xác lập chấm dứt công vụ….Các tác giả cũng đã đề cập đến mục đích, tác dụng của việc ĐGCC trong các cơ quan; coi trọng việc phản hồi thông tin trong quá trình ĐGCC và sự kiểm soát của Chính phủ; trên cơ sở phân tích thực trạng chế độ, chính sách đối với tuyển dụng, sử dụng, quản lý CC

Thứ hai, các công trình nghiên cứu của nhóm thứ hai đã phân tích, đánh giá việc

áp dụng các phương pháp, tiêu chí vào ĐGCCHC; thực trạng quá trình ĐGCC trong các cơ quan; phân tích kết quả đạt được, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân Tuy nhiên, một số công trình chỉ đề cập đến phương pháp ĐGCC trong đối tượng hẹp (cấp xã) trên một địa bàn nhất định (một tỉnh hay chỉ đối với cán bộ, chưa đề cập đến công chức hành chính) Một số công trình khác chỉ đề cập đến đánh giá các CQHCNN

Thứ ba, nhóm công trình nghiên cứu giải pháp về pháp luật đánh giá công chức hành chính có cách tiếp cận vĩ mô hơn Các công trình trên đã đưa ra hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật công vụ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước Các giải pháp như: hoàn thiện chế độ về

tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, khen thưởng, kỷ luật, thanh tra công chức… có một số công trình đã đề cập đến đánh giá CC, nhưng chỉ ở khía cạnh hẹp và nghiên cứu dưới góc độ hành chính, dưới góc độ luật học thì các công trình chưa được đề cập

Các công trình đã đề cập đến phương hướng hoàn thiện pháp luật về công vụ, công chức như: Hoàn thiện pháp luật công vụ, công chức trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc trong thi hành công vụ và quản lý công chức; nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của công chức; tiến hành rà soát các quy định chồng chéo về công vụ, công chức; tổng kết đánh giá thực hiện các quy định theo Luật CBCC

Pháp luật về ĐGCCHC đã và đang thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý, các nhà lập chính sách ở trong nước và nước ngoài Tuy nhiên, các công trình trên dù đã đề cập đến quy định của PL về ĐGCC trong công

vụ với các nội dung như: việc xây dựng các tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức; nhưng các nội dung có chưa được nghiên cứu một cách toàn diện dưới góc độ Luật học Do vậy, đề tài không có sự trùng lặp Kết quả nghiên cứu trên

là một trong những cơ sở quan trọng và tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu, đánh giá, bình luận, đưa ra kiến giải riêng trong Luận án của mình

Đây là cơ sở để đề tài “Pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay” được lựa chọn và kế thừa một cách chọn lọc những kết quả nghiên cứu trước

đây, đồng thời góp phần lấp đầy những “khoảng trống” như đã đề cập ở trên

1.3 Những vấn đề đặt ra được tiếp tục nghiên cứu

1.3.1 Vấn đề tiếp tục nghiên cứu

Thứ nhất, có thể nói, các công trình nghiên cứu nước ngoài là những tài liệu tham khảo quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật đối với công chức của các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam Mặc dù các nghiên cứu quốc tế về lĩnh vực này tương đối đầy đủ và đồ sộ nhưng vẫn chưa thể đáp ứng hoàn toàn các yêu cầu của từng quốc gia bởi mỗi nước có hệ thống công vụ khác nhau lại có những yêu cầu khác nhau trong cách đánh giá đội ngũ CBCC của riêng mình

Thứ hai, tại Việt Nam, các nghiên cứu đã chỉ ra một bức tranh tổng quan về pháp luật đánh giá đội ngũ CBCC nói chung, ĐGCCHC nói riêng Nếu đánh giá pháp luật về ĐGCCHC cho thấy pháp luật về lĩnh vực này có rất nhiều hạn chế và bất cập Điều này đặt ra tính cấp thiết cho các công trình nghiên cứu trong thời gian

tới, để đưa ra những giải pháp để giải quyết các bất cập hiện nay, nhằm hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC; thực hiện tốt việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức; nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các CQHCNN hiện nay

Thứ ba, từ các kết quả nghiên cứu trên cho thấy ở Việt Nam vấn đề pháp luật ĐGCCHC đã và đang được quan tâm hơn trong nghiên cứu cũng như trong thực tiễn Tuy nhiên, mỗi công trình có phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu khác nhau Các phương pháp nghiên cứu của một số công trình mới chỉ dừng lại ở phương pháp phân tích, tổng hợp, điều tra thống kê, phương pháp chuyên gia, còn thiếu các mô hình phân tích mang tính định lượng Cho đến nay, có rất ít nghiên cứu chuyên sâu về pháp luật ĐGCCHC Do vậy, việc tiếp tục nghiên cứu để làm rõ

lý luận về pháp luật ĐGCCHC; đánh giá thực trạng pháp luật về ĐGCCHC và đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam hiện nay là rất cần thiết về mặt lý luận và thực tiễn

Thứ tư, qua các công trình nghiên cứu trên, cho thấy những hạn chế nhất định về đối tượng, nội dung, nghiên cứu, việc đề cập đến pháp luật về ĐGCC hành chính vẫn chưa được các nhà khoa học nghiên cứu, giải quyết một cách đầy đủ, nhất

là pháp luật về đánh giá CCHC ở Việt Nam Do vậy, luận án cần tiếp tục nghiên cứu, luận giải ở các khía cạnh khác, kể cả về lý luận và thực tiễn để có những giải pháp phù hợp là rất cần thiết hiện nay Cụ thể như sau:

Một là, luận án tiếp tục nghiên cứu pháp luật về ĐGCC trên cơ sở những quan điểm về hoàn thiện pháp luật quản lý công chức, có sự phân tích và so sánh với quy định pháp luật và thực tiễn về ĐGCC qua các thời kỳ của Việt Nam và của một số nước Tác giả nghiên cứu dựa trên các tiêu chí, tiêu chuẩn, quy trình, do pháp luật quy định Các quy định về ĐGCC cần phải có sự thống nhất với các quy định của Hiến pháp hiện hành (Hiến pháp năm 2013), Luật CBCC và các văn bản dưới luật

Hai là, luận án tiếp tục nghiên cứu các tiêu chí cụ thể của PL về ĐGCCHC Phân tích thực tiễn việc thực hiện các tiêu chí trong đánh giá CCHC của các CQHCNN dưới góc độ pháp lý

Ba là, việc nghiên cứu các phương pháp, cách thức tiến hành ĐGCC nhằm

đề xuất các phương pháp ĐGCC hiệu quả, từ đó nhằm đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các phương pháp đánh giá CCHC hiện nay

Bốn là, luận án tiếp tục nghiên cứu một cách khách quan các nguyên tắc, quy trình đánh giá CC hành chính; vấn đề phát sinh sau khi đánh giá CC Bên cạnh đó, việc khiếu nại, tố cáo sau khi đánh giá sai, chưa đúng được tác giả đề cập trong luận án

Năm là, đánh giá một cách khách quan pháp luật về ĐGCCHC trong những năm qua: việc tổ chức xây dựng; vấn đề tổ chức thực hiện pháp luật về ĐGCCHC những kết quả đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân tồn tại, hạn chế

Sáu là, luận án đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về ĐGCC hành chính như: các giải pháp hoàn thiện pháp luật; các giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật

Bảy là, luận án tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện các tiêu chí, cách thức đánh giá CC trong các CQHCNN; nghiên cứu các hệ quả pháp lý trong việc hoàn thiện

PL về đánh giá CCHC, có tác động trong việc nâng cao đội ngũ công chức hiện nay

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu

Từ “khoảng trống” của các công trình nghiên cứu liên quan, NCS xác định các câu hỏi nghiên cứu của luận án bao gồm:

Nội dung pháp luật về đánh giá công chức hành chính là gì? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến pháp luật đánh giá công chức hành chính?

Thực trạng về pháp luật ĐGCC hành chính ở Việt Nam được quy định như thế nào?

Các yêu cầu, quan điểm, giải pháp để tăng cường và hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC Việt Nam đáp ứng yêu cầu hiện nay?

1.3.3 Giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở nhận thức về lý luận và các khảo sát, luận án sẽ thu thập, xử lý thông tin nhằm kiểm chứng các giả thuyết sau:

Giả thuyết 1 Pháp luật về ĐGCCHC có vai trò quan trọng trong việc quản lý,

sử dụng, bổ nhiệm, điều động công chức; ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công

chức Tuy nhiên, pháp luật về ĐGCCHC ở nước ta hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, bất

cập chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn

Giả thuyết 2 Việc hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC để đảm bảo đánh giá

công chức theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Pháp luật về đánh giá công chức hành chính có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay Đánh giá CCHC đã và đang thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý, các nhà lập chính sách ở trong nước và nước ngoài Tuy nhiên, cho đến nay, tại Việt Nam có rất ít công trình nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện về vấn đề PL về ĐGCCHC dưới

góc độ Luật học Đây là cơ sở để đề tài “Pháp luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay” được lựa chọn và kế thừa một cách chọn lọc những

kết quả nghiên cứu trước đây, đồng thời góp phần lấp đầy những “khoảng trống” như đã đề cập ở trên

Đến nay, mặc dù việc quy định về ĐGCC đã trở thành một vấn đề cần thiết, quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN, nhưng chưa có nhiều công trình nghiên cứu toàn diện và khoa học ở Việt Nam

Những kết quả này là những gợi ý quan trọng cho đề tài nghiên cứu “Pháp luật về

đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay” có thể kế thừa và phân tích

một cách hệ thống về PL về đánh giá công chức nói chung, ĐGCCHC nói riêng Bên cạnh đó, cách khái quát tình hình nghiên cứu PL về ĐGCCHC ở Việt Nam hiện nay có thể thấy một số vấn đề như sau:

Một là, mặc dù hiện nay hoạt động ĐGCC rất cần thiết và quan trọng trong các cơ quan, nhưng các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở các bài báo, tham luận, ít công trình nghiên cứu khoa học, toàn diện PL về ĐGCCHC

Hai là, một số nghiên cứu đã đề cập đến PL ĐGCC nhưng việc phân tích theo tiến trình lịch sử, đánh giá một cách khách quan các quy định về lĩnh vực này thì các công trình trên chưa đi sâu nghiên cứu

Ba là, một số nghiên cứu cũng như phần lớn các bài viết dựa trên các số liệu thống kê của các cơ quan chức năng, chưa đi sâu nghiên cứu các kết quả ĐGCC trong một số cơ quan HCNN, nên các kết quả nghiên cứu chưa phản ánh một cách khoa học PL về ĐGCCHC hiện nay

Bốn là, chưa có công trình khoa học nào đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện PL về ĐGCC trong các lĩnh vực như: Hoàn thiện đồng bộ thể chế ĐGCC (xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức theo vị trí việc làm; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá theo chức danh cụ thể; cụ thể hóa quy trình đánh giá; hoàn thiện thiết kế tổ chức phù hợp với từng loại hình đánh giá; các giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật (nhận thức đúng về ĐGCC hành chính; nâng cao vai trò các tổ chức xã hội: công đoàn, đoàn thanh niên… được giao nhiệm vụ ĐGCC)

Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

Liên quan đến những vấn đề lý luận về pháp luật đánh giá công chức hành chính, trong các công trình nghiên cứu trước, các tác giả đã đề cập đến các nội dung có liên quan như: Khái niệm công chức, đặc điểm, vai trò công chức; cơ chế điều chỉnh pháp luật về công vụ của công chức hành chính; tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện của PL về công vụ, công chức; chế định pháp luật về công vụ, công chức của một số nước và vấn đề có thể vận dụng được ở Việt Nam Trong Luận án này, tác giả đề cập đến khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung PL về ĐGCCHC; các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện PL về ĐGCCHC; tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện PL về ĐGCCHC và quy định PL của một số nước về ĐGCCHC, giá trị tham khảo cho Việt Nam

2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò và nội dung pháp luật về đánh giá công chức hành chính

2.1.1 Khái niệm pháp luật đánh giá công chức hành chính

2.1.1.1 Công chức hành chính

Theo Điều 4 đến Điều 9 Nghị định 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, thì công chức là: 1) Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; 2) Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; 3) Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện; Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân; 4) Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân; 5) Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; 6) Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân

Trong tổ chức và phân công quyền lực của bộ máy nhà nước, quyền hành pháp được hiểu là quyền thi hành (chấp hành) pháp luật và quyền này được giao cho các cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) (Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang

Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, chính quyền địa phương các cấp) Trên thực tế, để thực thi quyền chấp hành PL do cơ quan lập pháp (Quốc hội) ban hành, hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước phải có quyền điều hành, quản lý các lĩnh vực đời sống kinh tế, xã hội Quyền lực của CQHCNN mặc dù bị giới hạn trong khuôn khổ

PL do cơ quan lập pháp đề ra nhưng phạm vi các quyền của bộ máy hành pháp rất rộng lớn, do vậy nó đòi hỏi phải có cơ cấu tổ chức bộ máy phức tạp theo những nguyên tắc đặc thù cùng với lực lượng những người thực thi - đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Theo từ điển Pháp - Việt - Pháp luật - Hành chính khái niệm CCHC được hiểu là: “Người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong một công sở Nhà nước ở Trung ương hay ở địa phương, giữ một công việc thường xuyên, được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp Công chức làm việc theo quy chế công vụ của Nhà nước, xác định rõ quyền lợi, nghĩa vụ, thăng thưởng, kỷ luật, hưu trí v.v Những người làm việc trong những CQNN mà không theo một tiêu chuẩn trên thì không phải là công chức Nhà nước và không theo quy chế công vụ” [82, tr.135] Công chức hành chính là những người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm, giữ một công việc thường xuyên, làm việc liên tục trong CQNN, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [38, tr 44] Họ là những người phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân thi hành các chính sách và PL, thực hiện việc QLNN, quản lý xã hội dựa trên sự ủy thác quyền lực của nhà nước Công chức hành chính là công chức làm việc trong các CQNN, được sếp vào một ngạch hành chính và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Ngạch CCHC là ngạch dùng cho những công chức làm những công việc về QLNN Công chức hành chính được giao thẩm quyền QLNN, thực hiện chức năng QLNN theo chức trách được giao [38, tr.39] Theo ý kiến khác thì công chức hành chính gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, được giao giữ một công vụ thường xuyên làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước ở Trung ương hoặc ở địa phương, ở trong nước hoặc ở nước ngoài, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [ 57, tr 24]

Hiện nay, trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ chưa có khái niệm chính thức về công chức hành chính nhà nước Trong phạm vi nghiên cứu của mình, theo tác giả thì công chức hành chính là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước

Có thể nói hoạt động hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nước, là hoạt động trực tiếp điều hành các quan hệ xã hội do CQHCNN tiến hành Hoạt động quản lý hành chính nhà nước chỉ có thể được tiến hành thông qua vai trò, nhiệm vụ, thẩm quyền của những con người làm việc trong

hệ thống hành chính đó, họ được gọi là công chức hành chính Cũng theo phân tích trên, đã là công chức hành chính là người làm công cho Nhà nước, do Nhà nước trả lương để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, bởi vậy, chúng ta có thể

dùng thuật ngữ công chức hành chính hay công chức hành chính nhà nước [39 tr 38]

Theo quy định của PL Việt Nam thì ngoài quy định tiêu chuẩn chung về phẩm chất, đạo đức, mỗi chức danh công chức hành chính đều có những quy định riêng, cụ thể về chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ và tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng,

Phân loại công chức hành chính là một yêu cầu quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực hành chính Việc phân loại CCHC ở nước ta thường dựa vào các tiêu chí: trình độ đào tạo, vị trí công tác, ngạch công chức và cơ cấu tổ chức của nền hành chính [38, tr.40-43]

Phân loại theo tổ chức làm việc: Công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước, trong đó có cơ quan hành chính nhà nước, tòa án, kiểm sát v.v; làm việc trong các cơ quan đơn vị quân đội, công an nhân dân, trong đơn vị sự nghiêp công lập

Phân loại theo ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

Phân loại theo vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Phân loại theo vị trí công tác có công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý, điều hành công việc của công chức dưới quyền; có quyền ra những mệnh lệnh, quyết định để thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của mình theo quy định của pháp luật Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (công chức chuyên môn nghiệp vụ) là những người có trình độ chuyên môn, khả năng nghiên cứu, tư vấn, đề xuất cho lãnh đạo những phương hướng, quan điểm và tác nghiệp những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn nhất định

Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy HCNN ở Việt Nam có vai trò quan trọng trong quá trình nhà nước thực hiện nhiệm vụ quản lý mọi mặt của đời sống kinh

tế, chính trị, văn hóa, xã hội Đó là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực QLNN Những người này chủ yếu thực hiện nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính sách và chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi PL Nhờ đó mà BMNN mới có thể hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển Để thực hiện được nhiệm vụ quan trọng này, cần phải xây dựng hoàn chỉnh PL về công chức, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển của đất nước

Qua phân tích trên, theo tác giả: Công chức hành chính gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước (trong đó có cơ quan hành chính nhà nước), làm việc trong các cơ quan đơn vị quân đội, công an nhân dân, trong đơn vi sự nghiêp công lập; họ được được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả nghiên cứu công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, đó là: Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, công chức các Bộ, cơ quan ngang Bộ, các tổ chức khác

do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập và công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, huyện và cấp xã

2.1.1.2 Sự khác biệt công chức hành chính với công chức trong cơ quan lập pháp và tư pháp

Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công và phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp Quyền lập pháp là quyền ban hành pháp luật còn quyền hành pháp là quyền thực thi pháp luật và quyền tư pháp là quyền bảo vệ pháp luật Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, đội ngũ công chức trong các các cơ quan này nhân danh nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình

Đối với công chức trong CQHCNN: Quyền hành pháp không chỉ dừng lại ở

việc thi hành pháp luật mà nó còn bao gồm cả việc quản lý, điều hành, lãnh đạo các hoạt động trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội Quyền hành pháp là loại quyền có tác động trực tiếp tới mọi hoạt động của xã hội, đòi hỏi phải có một bộ máy thực hiện thực sự năng động, nhạy bén Do vậy, công chức trong các CQHCNN có nhiệm vụ: hoạch định, xây dựng chính sách; tham mưu, đề xuất; điều hành, chỉ đạo thực tiễn

Khác với công chức trong nhánh quyền lập pháp (xây dựng luật và ban hành những văn bản luật) và công chức trong nhánh quyền tư pháp (quyền bảo vệ luật pháp, đảm bảo cho pháp luật được thực hiện và chống lại các hành vi vi phạm pháp luật), CCHC hoạt động của họ có tác động trực tiếp, toàn diện đến các mặt của đời sống xã hội Có thể nói, mọi quan hệ trực tiếp giữa nhà nước và nhân dân đều được thực hiện thông qua hệ thống hành chính mà cụ thể là thông qua hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ CCHC Khi thực thi công vụ, đội ngũ CCHC được sử dụng quyền lực nhà nước nhằm phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân

Đối với công chức trong khối cơ quan tư pháp: Quyền tư pháp là xử lý mọi

hành vi vi phạm pháp luật, giải quyết các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ phát sinh, bổ sung, thay đổi hoặc chấm dứt từ các quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ do Tòa án thực hiện bằng thủ tục tố tụng chặt chẽ, dân chủ, công khai và công bằng, nhằm khôi phục, duy trì trật tự pháp luật, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân bị xâm phạm, góp phần bảo đảm pháp luật được tôn trọng và chấp hành nghiêm minh Như vậy, trong khối cơ quan tư pháp thực hiện các hoạt động nghiệp vụ để phục

vụ tư pháp như điều tra, truy tố, xét xử, liên quan đến áp dụng pháp luật

Đối với công chức trong khối cơ quan lập pháp: Quyền lập pháp là quyền ban

hành pháp luật Công chức trong khối các cơ quan lập pháp chủ yếu tham gia vào việc xây dựng pháp luật và phục vụ luật pháp

Như vậy, từ đặc điểm của các cơ quan khác nhau, dẫn đến đội ngũ CCHC so với đội ngũ công chức trong lĩnh vực lập pháp và tư pháp khác nhau Do vây, đòi hỏi khi đánh giá công chức cần xây dựng các tiêu chí khác so với công chức nhánh quyền lực lập pháp và tư pháp Khi xây dựng các tiêu chí ĐGCCHC, ngoài các tiêu chí của công chức nói chung, khi xây dựng các tiêu chí đánh giá CCHC cần có các tiêu chí như: 1) trình độ chuyên môn; 2) thành thạo các kỹ năng quản lý, kỹ năng nghiệp vụ

hành chính; 3) đầu ra công việc và 4) tính hành chính; 5) nếp sống văn hóa công sở và hành vi ứng xử trong công vụ; 6) các phẩm chất cá nhân, các mối quan hệ và sự hợp tác; 6) kết quả đánh giá của công dân, doanh nghiệp…

Hoạt động của CCHC chủ yếu được tiến hành tại công sở Đây là nơi trực tiếp thực hiện mối quan hệ nhà nước (mà người đại diện là công chức) với công dân và tổ chức Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước và phục vụ nhân dân, nếp sống văn hóa nơi công sở phải thực hiện nghiêm túc thông qua các quy định của nhà nước về nếp sống văn hóa nơi công sở Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong công vụ, trong mối quan hệ giao tiếp với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng thông qua thái

độ, tác phong, cách ăn nói, cách lắng nghe…Vấn đề này được đánh giá thông qua hoạt động thanh tra công vụ và sự đánh giá của xã hội thông qua dư luận xã hội, báo chí…

2.1.1.3 Đánh giá công chức hành chính

Đánh giá - là thuật ngữ có gốc từ khái niệm “giá trị” Giá trị chỉ ra ý nghĩa xã hội của hiện tượng này hay hiện tượng khác (xã hội và tự nhiên) Các kết quả khác nhau của hoạt động quản lý là khách thể đánh giá: là chủ thể quản lý (bộ máy hành chính nhà nước nói chung và từng cơ quan, công chức), các dạng quan hệ xã hội, các quá trình, các văn bản cụ thể, v.v [68, tr.43]

Theo Từ điển tiếng Việt thì: “Đánh giá có nghĩa là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [90, tr 42] Theo quan điểm khác thì “ĐGCC là công việc được tiến hành thường kỳ hàng năm hoặc trước khi đề bạt, chuyển công tác đối với công chức Việc đánh giá thường căn cứ vào các tiêu chuẩn: kết quả công tác, tinh thần kỷ luật; tinh thần đồng đội; đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân Kết quả đánh giá bằng điểm làm căn cứ để xếp loại: xuất sắc, khá, trung bình, kém Việc đánh giá là để làm căn cứ cho việc sử dụng, đề bạt công chức” [27, tr.86] Như vậy, đánh giá là thu thập một tập hợp thông tin đủ thích hợp, có giá trị và đáng tin cậy bên cạnh các tiêu chuẩn để xác định tính phù hợp với các tiêu chuẩn ban đầu, hay đã điều chỉnh để đảm bảo tính phù hợp nhằm đưa ra một quyết định

Qua phân tích trên, theo tác giả: Đánh giá CCHC được hiểu là hoạt động của các CQHCNN tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về kết quả, hiệu quả, thành tích làm việc, phẩm chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác, phẩm chất cá nhân…của CCHC trực thuộc để thực thi việc thưởng, phạt, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với

công chức, từ đó phát huy tính tích cực của công chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của các CQHCNN

Như vậy, để đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá công chức nói riêng thường phải trả lời các câu hỏi: (1) Ai đánh giá ai? Chủ thể đánh giá (2) Đánh giá

để làm gì? Mục đích đánh giá (3) Cở sở để đánh giá? Nguyên tắc đánh giá (4) Đánh giá những vấn đề gì? Nội dung đánh giá (5) Khi nào đánh giá? Thời điểm và tần xuất đánh giá (6) Quá trình đánh giá bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào [1, tr 65]

Khi đánh giá công chức nói chung, công chức hành chính nói riêng, cần làm

rõ các nội dung như: mục đích đánh giá, nội dung, nguyên tắc, chủ thể đánh giá, quy trình đánh giá Các nội dung này được thể hiện như sau:

Thứ nhất, mục đích của ĐGCCHC:

Đánh giá công chức nhằm làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức Việc đánh giá đối với công chức sau một năm công tác cũng là cơ sở cho việc khen thưởng, kỷ luật, điều chỉnh sử dụng hợp lý công chức Có đánh giá đúng thì mới bố trí và sử dụng công chức “đúng người đúng việc”, khen thưởng người có công trạng, thành tích cũng như xử lý kỷ luật người vi phạm kịp thời

Trên thực tế, mục đích của đánh giá công chức đã được xác định cụ thể do đó kết quả đánh giá đã được sử dụng trong việc quản lý công chức tại cơ quan đơn vị:

Quản lý tiền lương: Kết quả đánh giá được lấy làm căn cứ để xét nâng lương

thường xuyên, nâng lương trước thời hạn đối với công chức Chế độ tiền lương là quyền lợi đối với công chức, tuy nhiên điều kiện để được nâng lương Những cống hiến của công chức được định lượng: sáng kiến cải tiến, huân huy chương các loại,

bằng khen các cấp : “Cán bộ, công chức, viên chức lập thành tích xuất sắc đã được cấp có thẩm quyền quyết định công nhận (bằng văn bản) trong thực hiện nhiệm vụ” là

căn cứ để xem xét nâng lương trước thời hạn đối với công chức

Thông tin phản hồi thực thi công vụ: Kết quả đánh giá được lấy làm căn cứ

để xác định công chức có khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao hay không Kết quả này là căn cứ quan trọng để người quản lý phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng thực tế của công chức, nhất là trong bối cảnh hiện nay, trình độ công chức được đánh giá thông qua văn bằng, chứng chỉ trong khi bản thân các cơ quan quản

lý nhà nước cũng chưa thực sự kiểm soát được chất lượng thực sự trong lĩnh vực ĐTBD công chức

Xác định điểm mạnh, yếu của công chức: Kết quả đánh giá được lấy làm căn

cứ để phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường của công chức Công chức được phân công công việc phù hợp sẽ làm việc có hiệu quả cao hơn

Thi đua, khen thưởng: Kết quả đánh giá được lấy làm căn cứ để khen thưởng

hoặc kỷ luật đối với công chức Theo quy định hiện hành về công tác thi đua khen thưởng, thành tích của công chức được cộng dồn qua các năm hoặc các kỳ thi đua

để làm căn cứ khen thưởng cấp cao hơn và thành tích cao hơn Chất lượng công chức trong một đơn vị cũng được đánh giá chủ yếu qua kết quả này

Đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển: Kết quả đánh giá được lấy làm

căn cứ để bố trí công tác, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc luân chuyển đối với công chức Ngoài kết quả đánh giá hàng năm đối với công chức, để làm căn cứ cho việc bố trí công tác, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc luân chuyển đối với công chức, người quản lý công chức còn thực hiện đánh giá thường xuyên đối với công chức, đánh giá trước và sau khi ra quyết định đối với việc bố trí công chức Đây là những quyết định có tính chất quan trọng trong quản lý và sử dụng công chức đòi hỏi người quản lý phải thận trọng và cần có những tiêu chí rõ ràng và phương pháp đánh giá khoa học Hiện nay, kết quả đánh giá vẫn dựa trên phương pháp “nhận xét” nên người quản lý còn áp dụng thêm phương pháp đánh giá thông qua việc thu thập, tiếp nhận thông tin từ nhiều nguồn khác nhau Nếu người quản lý là người có khả năng “xử lý” thông tin tốt sẽ cho ra kết quả đánh giá tốt và ngược lại Việc đánh giá công chức còn có những tác dụng tích cực đối với cả người đánh giá và người bị đánh giá, cụ thể là:

Đánh giá công chức được xác định là một “biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của người công chức” hay là “biện pháp nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể trong cơ quan” Có nhiều nội dung đánh giá khác nhau đối với công chức như: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá kỹ năng; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc; đánh giá phẩm chất, đạo đức công vụ

Để quản lý công chức hiệu quả, trong quá trình quản lý phụ thuộc rất nhiều yếu tố như: lập kế hoạch, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá,

cơ hội phát triển

Sơ đồ 2.1 Các nội dung quản lý công chức

Nguồn: NCS tổng hợp trên cơ sở lý thuyết

Theo sơ đồ 2.1 thì đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ

sở của hầu hết các nội dung trong quản lý công chức Đánh giá chính xác, khách quan giúp cải tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong các CQHCNN Đánh giá công chức nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng cá nhân cụ thể trong cơ quan, nó cho phép xác định đúng những người có thành tích, hỗ trợ những người hoạt động chưa hiệu quả và thúc đẩy, tăng hiệu quả công tác của họ Đây là biện pháp quản lý CBCC thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên kết quả làm việc và

sự cống hiến của công chức Nếu không đánh giá, người quản lý khó có thể xác định được kế hoạch hành động, hoạch định chính sách phát triển chung của cơ quan và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá công chức nhằm xác định cụ thể những vấn đề mà công chức đang phải đối mặt và đó cũng chính là cơ sở để công chức vượt qua được những thách thức, khó khăn [38, tr.43]

Thứ hai, nội dung đánh giá công chức hành chính:

Nội dung ĐGCCHC gồm 3 nội dung: (1) Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức; (2) Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; (3) và

Lập kế hoạch

Đào tạo, bồi dưỡng

Cơ hội phát triển

Đánh giá

Quản lý công chức

Tuyển dụng

Bố trí, sắp xếp