Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm đb sông cửu long (tt)

Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite 2012 nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp cho thấy doanh nghiệp có chức năng q

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH

NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM TẠI ĐỒNG BẰNG SƠNG CỬU LONG

Mã số: 9340101

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Hồ Tiến Dũng Phản biện 1:

Phản biện 2:

Phản biện 3:

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại

Vào hồi giờ ngày tháng năm Có thể tham khảo luận án tại thư viện:

Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Tiến Dũng (2017), “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động

kinh doanh: trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 240 (II), 83-95

Nguyễn Thanh Hùng (2017), “Mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt

động kinh doanh: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế,

số 11(474), 40-51

Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Mỹ Dung, Nguyễn Thị Hồng Phúc (2017), “Tác động của trách nhiệm xã hội

đến sự hài lòng và cam kết tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm”, Tạp chí Trường Đại

học Trà Vinh, Số 26, 22-30

B Các công trình liên quan khác

Nguyễn Thanh Hùng (2017), “Ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội đến kết quả kinh doanh của doanh

nghiệp”, Tạp chí Công Thương, số 4+5, 252-258

Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Thị Kim Pha (2016) “Những nhân tố tác động đến ý định khởi nghiệp của

sinh viên trường Đại học Trà Vinh”, Tạp Chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, số 23, trang 1-9

Nguyễn Thanh Vũ, Nguyễn Thanh Hùng (2016), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, cụm công nghiệp, tỉnh Tiền Giang”, Tạp chí Kinh

tế Châu Á – Thái Bình Dương, số cuối tháng 8

Nguyễn Thị Cẩm Phương, Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Thành Điển (2016) “Tác động của chương trình

tín dụng vi mô đến sinh kế của nông hộ: trường hợp dự án IMPP tỉnh Trà Vinh”, Hội thảo Quốc gia Thống kê

và Tin học, NXB Đà Nẵng, Tập I, ISBN 978 – 640 – 84 -1862-5

Diệp Thanh Tùng, Nguyễn Thanh Hùng (2016), “Phương pháp Data Envelopement Analysis và Ứng

dụng”, Hội thảo Quốc gia Thống kê và Tin học, NXB Đà Nẵng, Tập I, ISBN 978 – 640 – 84 -1862-5

Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Văn Vũ An (2015), “Đánh giá chương trình ưu đãi tín dụng đối với hộ

nghèo tại huyện Trà Cú: Đánh giá từ phía người vay”, Tạp chí Khoa học - Trường Đại học An Giang, số 6,

95-104

Nguyễn Thị Cẩm Loan, Nguyễn Thanh Hùng (2012) “Ứng dụng mô hình hợp tác giữa nhà trường và

doanh nghiệp”, Tạp Chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, số tháng 4

Nguyễn Hùng Cường, Nguyễn Thanh Hùng, Diệp Thanh Tùng (2015), Kinh tế vi mô, Nhà xuất bản Đại

học Quốc gia Thành Phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “ như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một công ty” Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) như khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường… Bởi lẻ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả thực hiện trách nhiệm xã hội của tổ chức

Theo quan điểm của Carroll (1991), trách nhiệm xã hội liên quan đến việc hoạt động của một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã hội Chịu trách nhiệm xã hội có nghĩa

là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp

và mức độ doanh nghiệp hỗ trợ cho xã hội Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ cũng là người thực hiện để đưa trách nhiệm xã hội cho các bên có liên quan Thực hiện TNXH có tác động tích cực đến kết quả hoạt động thông qua thúc đẩy việc thực hiện TNXH giữa các nhân viên, nhằm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên theo định hướng của tổ chức Lúc này, QTNNL như là phương tiện cần thiết để nâng cao sự ủng hộ và cam kết của nhân viên cho việc thực hiện các chính sách và thực hành TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene and Kazlauskaite, 2012) Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite (2012) nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp cho thấy doanh nghiệp có chức năng quản trị nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện TNXH càng tốt hơn, điều này có ảnh hưởng tích cực về kết quả hoạt động và kết quả tài chính doanh nghiệp Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò tích cực trong việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố nền tảng nội

bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Ambagahawella và cộng sự (2010) nghiên cứu trách nhiệm xã hội thông qua việc thực hiện QTNNL kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thực hiện TNXH thông qua QTNNL và việc duy trì nhân viên.Voegtlin and Greenwood (2016) tổng kết các nghiên cứu về mối quan hệ QTNNL và TNXH của các tác giả (Becker, 2011); (Cooke and He,2010); (Davies and Crane, 2010); (Pless và cộng sự, 2012) nghiên cứu cho thấy các hoạt động của thực tiễn QTNNL như: Tuyển dụng và đào tạo, đánh giá và thúc đẩy, lương và đãi ngộ, đào tạo và phát triển góp phần nâng cao thực tiễn TNXH trong doanh nghiệp Huselid (1995), Sels và cộng sự (2006), Trần Kim Dung và cộng sự (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp kết quả cho thấy thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến việc làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước có thể cho thấy nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH đặt trong sự cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp còn rất hạn chế Hơn nữa, chưa thấy nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH được thực hiện trong lĩnh

vực chế biến thực phẩm tại Việt Nam Vì thế, việc nghiên cứu “Mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân

lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm ” là cấp thiết và có cơ sở khoa học về lý luận, có tính thời sự và ý nghĩa thực tiễn

Khe hỏng nghiên cứu: Mặc dù có nhiều nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và

TNXH như nghiên cứu của Buciuniene and Kazlauskaite (2012), Ambagahawella và cộng sự (2010), Jamali

và cộng sự (2015), tuy nhiên các nghiên cứu về mối quan hệ này chỉ tập trung khía cạnh nhân viên bên trong doanh nghiệp Chưa thấy nghiên cứu nào thể hiện sự ảnh hưởng của QTNNL đến TNXH khía cạnh bên ngoài doanh nghiệp Hơn nữa, về khía cạnh TNXH ảnh hưởng đến cam kết được một số tác giả nghiên cứu như Turker (2009a), Mory và cộng sự (2015), Farooq và cộng sự (2013), Thang (2016) Tuy nhiên, ít thấy các nghiên cứu về mối quan hệ giữa bốn thành phần QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong cùng một mô hình nghiên cứu, đặc biệt là trong ngành chế biến thực phẩm tại Việt Nam Do đó luận án tập trung vào nghiên cứu khám phá mối quan hệ tác động giữa thực tiễn QTNNL đến các thành phần của TNXH ở khía cạnh nhân viên và các khía cạnh khác có liên quan bên ngoài doanh nghiệp Qua đó, đánh giá sự ảnh hưởng của khía cạnh TNXH đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, trường hợp ngành chế biến thực phẩm tại Đồng Bằng Sông Cửu Long

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức với kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chế biến thực phẩm

1.3.2 Đối tượng khảo sát: Các Doanh nghiệp và Hộ sản xuất kinh doanh Chế biến thực phẩm đang hoạt động tại Đồng Bằng Sông Cửu Long

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Giới hạn nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại ĐBSCL

Thời gian của dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu là qua 5 năm từ năm 2012 đến năm 2016

Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong luận án được thu thập trực tiếp từ các đối tượng được khảo sát cuối năm 2016

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này về cơ bản được tiến hành theo phương pháp định tính và định lượng: (1) Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia, đối tượng được khảo sát cho phép điều chỉnh lại thang đo Việc phỏng vấn này sẽ thực hiện trong nghiên cứu thử nghiệm với quy mô nhỏ Kết quả nghiên cứu cho phép tác giả điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi để triển khai đại trà; (2) Phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng được tiến hành với thang đo chuẩn trên quy mô lớn đối với đối tượng là nhân viên và người quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại các tỉnh khu vực ĐBSCL Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích nhằm khẳng định các thành phần cũng như các giá trị, độ tin cậy và các thành phần của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm xã hội; cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp; tiếp theo là kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN

Cấu trúc của luận án được phân bổ thành năm chương, bao gồm: Chương 1 Trình bày sự cần thiết của luận án; Chương 2 Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3 Thiết kế nghiên cứu; Chương

4 Kết quả nghiên cứu; Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource management – HRM) xuất phát từ Mỹ từ những năm 1950, sau đó phát triển ở Anh 1980 và ngày nay được sử dụng rộng rãi ở các quốc gia Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa như là một chức năng rất quan trọng trong hoạt động một tổ chức, bao gồm tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển liên quan đến các tổ chức, an toàn, thúc đẩy nhân viên, chăm sóc sức khỏe, chia sẻ thông tin, đào tạo và quản lý hiệu quả tất cả các hoạt động có liên quan đến các nhân viên và những cách thức giúp nhân viên thực hiện các hoạt động để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Jahanian và cộng sự, 2012)

Tocher & Rutherford (2009) cho rằng QTNNL là một tập hợp các hoạt động chức năng và các quá trình riêng biệt có liên quan nhằm hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp QTNNL được định nghĩa là một cách tiếp cận chiến lược và mạch lạc để quản lý các tài sản có giá trị nhất - nhân viên đang làm việc cho tổ chức, từng cá nhân và tập thể đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Bohlander and Snell, 2011; Armstrong, 2014) Định nghĩa được quan tâm gần đây nhất về chiến lược và vai trò nhân văn của QTNNL thể hiện như một xu hướng cho sự phát triển bền vững của tổ chức (Noe

và các cộng sự (2016) , trích trong Dung và cộng sự, 2017)

2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Schuler and Jackson (1987) cho rằng thực tiễn QTNNL là một quá trình nhằm thu hút, phát triển, thúc đẩy và duy trì nhân viên để đảm bảo thực hiện công việc đạt hiệu quả và hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức Thực tiễn QTNNL là một tập hợp các chính sách trong nội bộ được thiết kế và thực hiện nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh của tổ chức (Delery & Doty, 1996)

Theriou and Chatzoglou (2008) trên cơ sở tổng kết các nghiên cứu trước cho rằng tất cả các hoạt động QTNNL dẫn đến hiệu suất vượt trội, có nhiều định nghĩa đặt ra như: “những thực tiễn liên quan đến sự tham gia cao”, “các hoạt động QTNNL tốt nhất”, “thực hành cam kết cao” và “năng suất và chất lượng sản phẩm cao hơn” Điều đáng chú ý là tất cả định nghĩa về thực tiễn QTNNL đều có mối quan hệ tích cực với lợi thế cạnh tranh trong hầu hết các trường hợp nghiên cứu (Guest và cộng sự, 2003)

2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Schuler (2001)

Pfeffer (1998)

Guest (2011)

Drucker (1998)

Singh (2004)

Kim Dung (2010)

John Hill (2010)

Đảm bảo công việc ổn định- tính

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Dựa trên các nghiên cứu trước và điều kiện thực tế tại Việt Nam Các thành phần của thực tiễn QTNNL gồm tuyển dụng và lựa chọn; đào tạo và phát triển; đánh giá công việc của nhân viên; ổn định và thăng tiến trong công việc, lương thưởng - đãi ngộ và sự khuyến khích tham gia, đổi mới

2.1.4 Lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực xanh

Mampra (2013) định nghĩa QTNNL xanh là việc sử dụng chính sách quản lý nguồn nhân lực để khuyến khích việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong doanh nghiệp, thúc đẩy bảo vệ môi trường, nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Khi đó, QTNNL xanh thông qua việc sử dụng các chính sách, triết

lý và thực tiễn QTNNL để thúc đẩy sử dụng bền vững các nguồn lực kinh doanh, ngăn cản các tác động làm ảnh hưởng đến môi trường trong tổ chức (Zoogah, 2011)

Zoogah (2011) tích hợp hai quan điểm lý thuyết chính để đề xuất một mô hình năng động của QTNNL xanh: xử lý thông tin về hành vi và nhận thức về xã hội Thứ nhất, góc độ xử lý thông tin về hành vi được thực hiện thông qua nhận thức cảm xúc (Mischel and Shoda, 1995)1 được phát triển để giải thích tính năng động của nhân cách liên quan đến hành vi Thứ hai, các hoạt động xanh trong doanh nghiệp là một phần thể hiện TNXH của doanh nghiệp Trong đó, nguồn lực xanh được thể hiện thông qua hai yếu tố chính là sự thân thiện với môi trường và duy trì vốn tri thức, thực tiễn QTNNL có vai trò quan trọng trong việc chuyển đổi các chính sách nhân sự xanh trong doanh nghiệp sang thực tiễn hoạt động (Mandip, 2012)

Thực tiễn QTNNL xanh là có trách nhiệm tạo ra lực lượng lao động xanh để hiểu, đánh giá và thực hiện hoạt động xanh và duy trì các mục tiêu xanh trong suốt quá trình từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, phát triển và thúc đẩy các nguồn vốn con người của doanh nghiệp

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP

Khái niệm về TNXH được trình bày bởi Frank Abrams (1951) trong một bài viết trên Tạp chí kinh doanh của Đại học Harvard về trách nhiệm quản lý trong một thế giới phức tạp Tiếp theo đó, một doanh nhân người Mỹ Howard Bowen xuất bản một cuốn sách về trách nhiệm xã hội của doanh nhân năm 1953

Bảng 2.2 Tổng hợp các định nghĩa về trách nhiệm xã hội

1 Carroll (1991) TNXH là hoạt động của một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo

đức và hỗ trợ xã hội

2 Carroll (1999) Cho rằng khía canh kinh tế được xem như là chức năng kinh doanh cơ bản trong xã hội

(không phải khía cạnh TXNH)

6 Ủy ban Châu Âu

Nguồn: tổng hợp của tác giả

1 4 Lý thuyết giải thích về sự nghịch biến của sự nhất quán về tính cách và sự thay đổi về hành vi trong các tình huống

Bảng 2.2 Tổng hợp các thành phần của trách nhiệm xã hội

Fraisse

&Guerf (2005)

UB Châu

Âu (2011)

Carroll (1991) Turker (2009) Becker (2011)

Clarkson (1995)

Freeman (2004)

Đề xuất của tác giả

I - TNXH hướng đến nhân viên

vụ cho nhân viên, cả địa

vị trong công việc và các

cơ hội thăng tiến Cân

và công việc, tránh xung đột nội bộ, đảm bảo sự cân bằng tốt cho từng thành viên

II - TNXH với các bên liên quan

Môi

Giữ vững sự trong sạch, lành mạnh cho bầu không khí, nguồn nước, cảnh quang từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khách

Cung cấp những sản phẩm/ dịch vụ an toàn, chất lượng, không gây ảnh hưởng đến lợi ích,

sức khỏe và tính mạng của khách hàng

Cộng

Đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của xã hội thông qua việc cung cấp sản phẩm/dịch vụ

Thực hiện đúng quy định của pháp luật trong quá trình kinh doanh, tạo ra công ăn việc làm cho người lao động

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Một số nghiên cứu khác có liên quan: Peterson (2004) cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa doanh nghiệp công dân và cam kết tổ chức thông qua nhận thức của nhân viên đối với các hoạt động về TNXH của doanh nghiệp đối với các bên có liên quan Nghiên cứu của Crowther and Abreu (2005) cho thấy có năm đối tượng

có liên quan TNXH bao gồm người tiêu dùng, nhà cung cấp, cộng đồng, chính phủ và môi trường

Ở Việt Nam, trong quy chế và tiêu chí xét thưởng của Giải thưởng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp năm

2009, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) giới hạn trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ở hai lĩnh vực lao động và môi trường, và đặt thêm tiêu chí “hoạt động kinh doanh có hiệu quả kinh tế”2

Dựa trên phân tích của các nghiên cứu trước đây có thể thấy TNXH được các tác giả đo lường thường dựa trên khái niệm về đạo đức đối với nhân viên và các bên liên quan Carroll (1999), Peterson (2004) Mason

& Simmons (2014), kết hợp với các yêu cầu về TNXH của VCCI và điều kiện tại Việt Nam TNXH trong khuôn khổ luận án này được hiểu là những hoạt động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo đáp ứng kỳ vọng của các bên có liên quan hướng đến các khía cạnh nhân viên, khách hàng, pháp lý và môi trường tự nhiên

2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT TỔ CHỨC

Bảng 2.3 Các định nghĩa về cam kết tổ chức

1 Becker (1960) Là một cơ chế tạo ra hành vi con người phù hợp

2 Sheldon (1971) Một thái độ hay một định hướng của nhân viên đối với các hoạt động của tổ

Cam kết tổ chức thể hiện lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì thành viên trong tổ chức

6 Meyer & Alien,

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2 http://www.thesaigontimes.vn/22450/Trach-nhiem-xa-hoi-doanh-nghiep.html

Mặc dù có sự khác nhau về định nghĩa của cam kết tổ chức theo thời điểm và phạm vi khác nhau, nhưng về bản chất của cam kết hầu hết các tác giả đều nhìn nhận cam kết là sự gắn kết và sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức về mặt vật chất cũng như tinh thần thông qua các hành vi khác nhau Nghiên cứu dựa trên khái niệm về cam kết tổ chức của Allen & Meyer (1997) mô tả sự cam kết về tổ chức như một thái

độ tâm lý của nhân viên trong tổ chức thể hiện sự liên kết giữa nhân viên và tổ chức gồm ba khía cạnh: Cam kết tình cảm, cam kết lợi ích và cam kết nghĩa vụ

Về cơ bản, cam kết nghĩa vụ là sự cam kết mà một người tin rằng họ cần ở lại tổ chức để thực hiện các nghĩa vụ Theo đó cam kết nghĩa vụ như là một “giá trị tổng quát của lòng trung thành và trách nhiệm” Nó có thể được giải thích bởi các cam kết khác như hôn nhân, gia đình, tôn giáo, …(Bolon, 1997) Powell and Meyer (2004) cho rằng cam kết nghĩa vụ có thể là một hình thức của cam kết tình lợi ích, cam kết này có thể được diễn tả như hợp đồng tâm lý về mối liên quan cá nhân với tổ chức, cam kết lợi ích như một hợp đồng giao dịch Theo Mathieu and Zajac (1990) cho rằng trong ba thành phần của cam kết tổ chức thì cam kết tình cảm nhận được sự quan tâm nghiên cứu nhiều nhất và có nhiều bằng chứng cho thấy rằng cam kết tình cảm có mối tương quan chặt chẽ giữa sự phát triển tình cảm với tổ chức Do đó, luận án này xem xét ở khía cạnh là cam kết tình cảm đại diện cho thành phần cấu thành khái niệm cam kết tổ chức trong doanh nghiệp

2.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

Buzzell & Gale (1987) cho rằng kết quả hoạt động là mức độ đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp liên quan đến tăng trưởng doanh thu, doanh số bán hàng, lợi nhuận, tăng trưởng, thị phần, cũng như mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Trong quý đầu của thế kỷ 20, Công ty DuPont giới thiệu phương pháp đo lường kết quả dựa vào lợi tức đầu tư và kim tự tháp của các tỷ số tài chính Đến năm 1925, nhiều phương pháp và kỹ thuật đo lường về khía cạnh tài chính tiếp tục được sử dụng và phát triển như phương pháp dòng tiền chiết khấu, phương pháp xác định mức thu nhập còn lại, giá trị kinh tế được thêm vào, hay dòng luân chuyển tiền mặt theo vốn đầu tư (Chenhall, 1997; Kaplan, 1984)

Các nhà quản lý thì cần những thông tin mang tính cập nhật và chủ yếu là thông tin phi tài chính để có thể đưa ra quyết định/hành động tốt hơn Trong khi phương pháp đo lường dựa vào các chỉ số về kết quả hoạt động (phi tài chính) như thị phần doanh nghiệp, giới thiệu sản phẩm mới, chất lượng sản phẩm, hiệu quả tiếp thị, giá trị gia tăng trong sản xuất ứng với kết quả từng lĩnh vực kinh doanh có hiệu quả hơn nếu đứng trên quan điểm đo lường kết quả hoạt động kinh doanh theo “thị trường” hay “giá trị-valuebase” (Venkatraman and Ramanujam, 1986; Smith and Grlmm, 1987)

Nghiên cứu của Delaney and Huselid (1996) đo lường kết quả hoạt động dựa vào nhận thức nhân viên

về hiệu suất của tổ chức căn cứ vào các tiêu chí như chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm mới, khả năng thu hút lao động, sự hài lòng của khách hàng và mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động như là các chỉ số về hiệu quả hoạt động của việc quản lý tại doanh nghiệp Việc đo lường dựa trên nhận thức có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động tổ chức (Dollinger and Golden, 1992) Richard và cộng sự (2009) cũng cho rằng để thực hiện phương pháp này cũng cần dựa trên những kết quả về hiệu suất kế toán, tài chính, yếu

tố thị trường, đo lường thông qua các báo cáo từ tổ chức và những phản hồi theo thang đo Likert Phương pháp

đo lường kết quả hoạt động tổ chức dựa vào những phản hồi theo thang đo likert được thực hiện phổ biến trong các nghiên cứu về điều tra về hiệu quả thông qua đặc điểm dựa trên giá trị về tâm lý (Varadaraj, 1990)

Trong nghiên cứu này, kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được hiểu theo quan điểm của Dollinger & Golden (1992), Delaney và cộng sự (1996) Richard và cộng sự (2009), qua đó việc đánh giá kết quả hoạt động của doanh nghiệp dựa trên nhận thức từ nhân viên và người quản lý trong doanh nghiệp

2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU

2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội

Dựa trên nghiên cứu về mối quan hệ qua lại giữa QTNNL và TNXH như Inyang và cộng sự (2011), Sarvaiya (2014) Jamali và cộng sự (2015) Voegtlin & Greenwood (2016) đề xuất ba quan điểm về lý thuyết

về QTNNL và TNXH có thể khái quát hóa về mối quan hệ này cụ thể như sau: (1) QTNNL như là một khía cạnh của TNXH, khi đó QTNNL như là một yếu tố tạo nên TNXH, lúc bây giờ trọng tâm nghiên cứu là TNXH (2) TNXH là một khía cạnh của QTNNL, khi đó TNXH được xem là yếu tố để đảm bảo rằng nhà quản lý có trách nhiệm đối với người lao động, lúc này QTNNL là trọng tâm để nghiên cứu (3) Cả QTNNL và TNXH đều được thảo luận song song (cả hai đều là các biến của cấu trúc thành phần khác nhau), QTNNL và TNXH tương quan với nhau, hoạt động của tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều bên có liên quan gồm nhân viên, người quản lý, các cá nhân và tổ chức khác bên ngoài

M.Pless and K.Stahl (2012) cho rằng QTNNL đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện chiến lược TNXH và phát triển bền vững của doanh nghiệp, cùng quan điểm đó các nghiên cứu của Cohen và cộng

sự (2011), Buciuniene & Kazlauskaite (2012) cũng đã được thừa nhận

Dựa trên các nghiên cứu trước của Buciuniene & Kazlauskaite (2012), Colakoglu và cộng sự (2006); Cohen và cộng sự (2011) Luận án này chủ yếu đề cập đến mối quan hệ thông qua tác động của QTNNL đến TNXH Trong đó khám phá tác động của QTNNL đến từng khía cạnh của TNXH gồm: Khía cạnh nhân viên, khách hàng, môi trường và pháp lý

2.5.2 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức

Các nghiên cứu gần đây như Chew and Chan (2008) đề cập đến các hoạt động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như: Trách nhiệm công việc, sự phù hợp cá nhân và tổ chức, đào tạo và phát triển công việc, thù lao và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết tổ chức và ý định ở lại làm việc Nghiên cứu của Gong và cộng sự (2009) về mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực và hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp thông qua cam kết tổ chức mà đặc trưng là cam kết tình cảm

Nghiên cứu của Si and Li (2012) Marescaux và cộng sự (2012) cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa các thành phần thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức Parker và Wright ( 2000, trích trong Chew and Chan, 2008) cho rằng các chính sách và thực tiễn quản lý hiệu quả sẽ gia tăng sự cam kết đối với tổ chức

Nghiên cứu của Tan (2008) cho thấy nhận thức cá nhân về thực tiễn QTNNL liên quan đến nghề nghiệp

có thể nâng cao niềm tin của nhân viên đối với sự hỗ trợ nghề nghiệp cá nhân từ đó làm tăng sự cam kết tổ chức, cụ thể là cam kết khía cạnh tình cảm

2.5.3 Mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức

Skudiene & Auruskeviciene (2012) TNXH liên quan đến các khía cạnh thuộc về người lao động, khách hàng, cũng như các đối tác, cộng đồng và doanh nghiệp liên quan có ảnh hưởng tích cực đến động lực nhân viên Mory và cộng sự (2015), Al-bdour (2010), Thang (2016) đều cho rằng TNXH khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức Tuy nhiên, các hoạt động mà tổ chức thực hiện liên quan đến trách nhiệm các bên có liên quan sẽ ảnh hưởng đến thái độ nhân viên và phản ứng khác nhau trong công việc (Peterson, 2004) Theo đó, lý thuyết nhận dạng xã hội (SIT – Social Identity Theory) được sử dụng làm cơ sở cho mối quan hệ giữa nhận thức về TNXH và phản ứng thái độ và hành vi của nhân viên (Tajfel, 1982) (Van Knippenberg and Sleebos, 2006) Farooq và cộng sự (2013) cho rằng ngoài khía cạnh TNXH hướng đến nhân viên tác động mạnh nhất đến sự tin tưởng, nhận diện và cam kết tổ chức, thì TNXH khía cạnh cộng đồng và khía cạnh khách hàng có liên quan tích cực đến nhận diện xã hội và sự cam kết nhân viên đối với tổ chức

Tương tự trong các nghiên cứu của (Turker, 2009a), (Al-bdour và cộng sự, 2010), (Peterson, 2004), (Choi and Yu, 2014), (Glavas and Kelley, 2014) đều cho thấy mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp ở khía cạnh môi trường và pháp lý tác động đến cam kết tổ chức

2.5.4 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Các nghiên cứu của Rettab và cộng sự (2009); Ali và cộng sự (2010); Torugsa và cộng sự (2012) đều cho thấy TNXH khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến hiệu quả tài chính doanh nghiệp Rettab và cộng sự (2009), Murtaza và cộng sự (2014) cho thấy việc mở rộng TNXH giúp nâng cao hình ảnh

tổ chức trong tâm trí khách hàng, nghiên cứu của Marcus (1989), Waddock and Graves (1997) và (Mishra and Suar, 2010) đều cho thấy TNXH khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất tài chính trong doanh nghiệp

Russo and Fouts (1997) hay Aragón-Correa và cộng sự (2008) trong nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường tự nhiên đến kết quả kinh doanh cho thấy những doanh nghiệp tích cực chủ động thực hiện những phản ứng giảm thiểu tác động của môi trường ảnh hưởng tích cực đến kết quả tài chính Mặc dù chính phủ đã đưa

ra nhiều quy định và hệ thống pháp luật để điều chỉnh hành vi của các doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh, nhưng việc thực hiện TNXH vẫn phụ thuộc nhiều vào năng lực của tổ chức để theo dõi và thực thi các quy định trong đơn vị (Mellahi, 2007) Theo đó, Mustafa và cộng sự (2012), Bchini and Taher (2015), Harjoto and Jo (2015) TNXH khía cạnh pháp lý làm tăng giá trị và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

2.5.5 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Cam kết của các thành viên tổ chức không những có thể chỉ ra hiệu suất của tổ chức mà còn dự đoán hiệu suất làm việc của nhân viên (Sheldon, 1971) Chỉ khi các thành viên công nhận tổ chức và thực hiện mọi nỗS lực để giúp tổ chức đạt hiệu quả tốt hơn thì sức mạnh của sự cam kết thành viên sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu của tổ chức cũng như sự hài lòng công việc của họ và kết quả hoạt động doanh nghiệp (Steers, 1977) Các nghiên cứu cho thấy sự tin tưởng vào tổ chức là một yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của tổ chức (Guinot và cộng sự, 2014) (McWilliams and Siegel, 2000) Nhận thức của nhân viên về hoạt động và hiệu suất của tổ chức có liên quan mật thiết với thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, điều này làm ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên trong một tổ chức (Meyer & Alien, 1991) Chính thực tiễn QTNNL sẽ ảnh hưởng đến thái độ và niềm tin của nhân viên, nếu niềm tin sai lầm có thể dẫn đến nhân viên thực hiện không tốt công việc và làm giảm động lực cũng như kết quả hoạt động của tổ chức (Omondi và cộng sự, 2011) Bakiev (2013) cho rằng hệ thống làm việc hiệu suất cao thông qua trung gian là các mối quan hệ giữa

sự tin tưởng, cam kết tổ chức và nhận thức hiệu suất tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của

tổ chức Mansour và cộng sự (2014) cũng nhận định rằng cam kết có quan hệ tỷ lệ thuận với kết quả hoạt động của tổ chức

2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

H7 (+)

Trách nhiệm nhân viên

H2 (+)

H4 (+)

H9 (+)

H6 (+) H1(+)

Trách nhiệm môi trường

Trách nhiệm pháp lý

Thực tiễn QTNNL

Kết quả hoạt động kinh doanh

H11(+) H10 (+)

H8 (+)

H14 (+)

Trách nhiệm xã hội

Hiệu suất hoạt động

Kết quả thị trường

H5 (+)

CHƯƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Hình 3.1 Sơ đồ thể hiện quy trình nghiên cứu

3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Đối tượng nghiên cứu định tính

Để thực hiện nghiên cứu trên tác giả tiến hành phỏng vấn bằng phương pháp thảo luận tay đôi với hai nhóm đối tượng:

Kiểm tra hệ số tải nhân tố; Hệ số KMO và phương sai trích

Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha; Hệ số tương quan biến

nghiên cứu sơ bộ

Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu: Mối quan hệ thực tiễn QTNNL, TNXH, cam kết

tổ chức và kết quả HĐKD của doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại ĐBSCL

Lược khảo các lý thuyết và các tài liệu về:

- Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực xanh

- Lý thuyết trách nhiệm xã hội, nhận diện xã hội

- Cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và các lý thuyết liên quan

- Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Đặc điểm địa bàn nghiên cứu, đặc điểm các doanh nghiệp chế biến thực phẩm

Lược khảo các lý thuyết và các nghiên cứu về:

- Lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

- Lý thuyết trách nhiệm xã hội

- Lý thuyết cam kết tổ chức, kết quả hoạt động của doanh nghiệp

- Các nghiên cứu có liên quan

- Đặc điểm các doanh nghiệp chế biến thực phẩm

Kiểm định Cronbach’s

alpha

Phân tích nhân tố (EFA)

Phân tích thống kê mô tả,

CFA, phân tích mô hình