Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng công trình 525

Không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nângcao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần : thểhiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

Lời Cảm Ơn

Trong đợt thực tập tốt nghiệp tại công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các nhân viên đang làm việc tại công ty, đặc biệt là các anh chị đang làm việc tại phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi được tiếp xúc và làm việc tại đây

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc, sự biết ơn chân thành nhất đến thầy Nguyễn Ánh Dương, là giảng viên hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập tốt nghiệp Thầy chính là người giải đáp những thắc mắc và cho tôi những lời khuyên bổ ích ngay

từ buổi đầu gặp mặt cho đến khi tôi bắt tay viết và hoàn thành bài khóa luận này Tất cả những hướng dẫn, lời góp ý của thầy là yếu tố rất quan trọng giúp tôi lấp đầy những lỗ hổng kiến thức và hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn anh Phạm Ngọc Dũng, phòng Tổ chức – Hành chính đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong quá trình thực tập tại phòng Tổ chức- Hành Chính, công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525

Lời cảm ơn cuối cùng tôi xin gửi đến Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế

vì Nhà trường đã giúp cho tôi có được những kiến thức và kỹ năng quý báu để tôi

có thể hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này, đã tạo cho tôi điều kiện để áp dụng kiến thức đã học với công việc thực tế, giúp tôi trang bị đầy đủ hơn hành trang sau khi ra trường

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 01 tháng 05 năm 2017

Sinh viên Trương Thị Hà Linh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ vii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 3

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1.1 Mục tiêu tổng quát 3

2.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

2.2 Câu hỏi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 4

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp 4

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp 4

4.2 Thiết kế chọn mẫu 5

4.2.1 Xác định kích thước mẫu 5

4.2.2 Phương pháp chọn mẫu 5

4.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1.Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 7

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 7

1.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân sự 7

1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự 8

1.2.1 Đối với ngư ời lao động 8

1.2.2 Đối với doanh nghiệp 8

1.2.3 Đối với xã hội 9

1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự 9

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 10

1.4.1 Môi trường của công ty 10

1.4.3 Bản thân nhân viên 12

1.4.4 Bản thân công việc 13

1.5 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 14

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.5.1 Đãi ngộ tài chính 14

1.5.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính 14

1.5.1.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính 15

1.5.2 Đãi ngộ phi tài chính 23

1.6 Một số tài liệu nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự trước đây .25

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525 27

2.1 Giới thiệu chung về công ty CPXDCT 525 27

2.1.1 Thông tin chung của công ty CPXDCT 525 27

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty 28

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban 30

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 30

2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban 30

2.1.5 Cơ cấu nhân sự của công ty Cổ phần Xây dựng công trinh 525 34

2.2 Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 .38

2.2.1 Đãi ngộ tài chính 38

2.2.1.1 Chính sách về tiền lương 39

2.2.1.2 Chính sách về tiền thưởng 42

2.2.1.3 Chính sách về trợ cấp 45

2.2.1.4 Chính sách về phụ cấp 50

2.2.1.5 Chính sách về phúc lợi 52

2.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 54

2.2.2.1 Thực trạng đãi ngộ thông qua công việc 54

2.2.2.2 Thực trạng đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 56

2.3 Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ Phần Xây dựng công trình 525 59

2.3.1 Thống kê mô tả đặc điểm tổng thể điều tra 59

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.3.2 Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần

Xây dựng công trình 525 61

2.3.2.1 Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương 61

2.3.2.2 Đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng 62

2.3.2.3 Đánh giá của người lao động về chính sách trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi 63

2.3.2.4 Đánh giá của người lao động về yếu tố công việc 65

2.3.2.5 Đánh giá của người lao động về yếu tố môi trường làm việc 66

2.3.2.5 Đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty .67

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525 68

3.1 Giải pháp về chính sách đãi ngộ tài chính 68

3.1.1 Những giải pháp chung 68

3.1.2 Những gải pháp cụ thể 69

3.1.2.1 Giải pháp về chính sách tiền lương 70

3.1.2.2 Giải pháp về chính sách tiền thưởng 71

3.1.2.3 Giải pháp về chính sách trợ cấp 72

3.1.2.4 Giải pháp về chính sách phụ cấp 73

3.1.2.5 Giải pháp về chính sách phúc lợi 74

3.2 Giải pháp về chính sách đãi ngộ phi tài chính 75

3.2.1 Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc 75

3.2.2 Giải pháp về chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc 77

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 79

1 Kết luận 79

2 Kiến nghị 80

2.1 Kiến nghị đối với nhà nước 80

2.2 Kiến nghị với công ty 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC 85

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 34

Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPXDCT 525 giai đoạn 2014-2016 36

Bảng 2.3: Chính sách đãi ngộ tài chính trong giai đoạn 2014-2016 38

Bảng 2.4: Tổng tiền thưởng của công ty trong 3 năm 2014-2016 44

Bảng 2.5: Bảng quy định đóng tỷ lệ đóng BHYT, BHXH, BHTN, KPCĐ 46

Bảng 2.6: Tổng trợ cấp bắt buộc trong 3 năm 2014-2016 47

Bảng 2.8: Tổng phụ cấp trong 3 năm 2014-2016 51

Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu điều tra 59

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương tại Công ty CPXDCT 525 61

Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng tại Công ty CPXDCT 525 62

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về chính sách 63

trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi 63

Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về yếu tố công việc tại 65

Công ty CPXDCT 525 65

Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố môi trường làm việc tại Công ty CPXDCT 525 66

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự 14

Sơ đồ 1.2: Các hình thức đãi ngộ tài chính 15

Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty 30

Biểu đồ 2.1: Tổng tiền lương cơ bản trong giai đoạn 2014-2016 41

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn giữ vị trí quantrọng số một Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người lànguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất Con người là yếu tố trung tâm quyết định sựthành bại của doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quảnếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người Vì vậythành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người

Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập tòan cầu một cách mạnh mẽ,tính chất cạnh tranh của nên kinh tế thị trường ngày càng gay gắt Nó đòi hỏi mỗidoanh nghiệp phải tìm ra lợi thế cạnh tranh để đứng vững trên thị trường mà một trongnhững lợi thế cạnh tranh tốt nhất đó chính là đội ngũ nhân viên có trình độ năng lựccao và luôn trung thành

Với Việt Nam- một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn

là thấp, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sựđược xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhânviên làm việc với hiệu quả cao Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp,phúc lợi…là những công cụ quan trọng Không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nângcao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần : thểhiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội.Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tàitrong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm chongười lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thựchiện được mục tiêu đặt ra Bởi vậy, mỗi doanh nghiệp cần thấu hiểu hơn những mongmuốn của nhân viên mình từ đó nắm bắt và động viên họ để giúp họ có nhiều động lực

để làm việc tốt hơn, đạt kết quả cao hơn và quan trọng hơn cả là sự trung thành của họđối với doanh nghiệp đó

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nênkhốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tấtyếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự làcông cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao độnglàm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộnhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.

Với hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần xây dựng công trình

525 không ngừng lớn mạnh và đóng góp xuất sắc vào sư phát triển cho nền kinh tế củathành phố Đà Nẵng nói riêng và cả nước nói chung Sở hữu đội ngũ nhân lực dồi dàovới số lượng lớn từ những cán bộ dày dặn kinh nghiệm, có thâm niên công tác lâu nămđến đội ngũ công, nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết Chính vì thế hoạt động quảntrị nguồn nhân lực của công ty là rất khó khăn và cấp thiết Công ty luôn phải chútrọng đến các công tác quản trị nguồn nhân lực để có nguồn nhân lực chất lượng cao,hoạt động hiệu quả Đặc biệt là công tác đãi ngộ nhân sự Bên cạnh đó thì lĩnh vựchoat động chủ yếu của công ty là xây dựng các công trình cầu đường Ngoài các cán

bộ, nhân viên làm việc tại văn phòng với khối lượng công việc và áp lực công việc lớnthì đa số là các công nhân làm việc tại các công trường rải rác trên khắp cả nước Họphải làm việc trong một môi trường khá vất vả, cộng với tính chất của công việc lànặng nhọc và thường xuyên di chuyển có thể khiến tâm lý một số cán bộ, công nhânviên trở nên chán nản, lo lắng và thậm chí chuyển công tác Thì vấn đề đặt ra là làmthế nào để giữ chân công, nhân viên làm việc lâu dài cho công ty là một vấn đề hết sứccấp thiết đối với công ty hiện nay Hay nói cách khác là nâng cao lòng trung thành củanhân viên đối với công ty Một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng công tácquản trị nguồn nhân lực của công ty là có các chính sách đãi ngộ hợp lí cho người laođộng cả về vật chất lẫn tinh thần

Vì vậy, qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần công trình xây dựng 525, tôi

đã phát hiện và mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại

Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525” để đánh giá và đưa ra các giải pháp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty làm đề tài khóa luận tốtnghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

1 Tình hình thực hiên chính sách công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phầnxây dựng công trình 525 hiện nay như thế nào?

2 Từ thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty, đưa ra những biệnpháp khả thi gì để góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổphần Xây dựng công trình 525?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sựtại Công ty CPXDCT 525

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại văn phòng công ty và công nhân tạicac công trình xây dựng của Công ty CPXDCT 525.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2014- 2016;khảo sát ý kiến CBCNV của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 vào tháng 4năm 2017

- Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty CPXDCT 525

- Về nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu thực trạng của chính sách đãi ngộnhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề lýluận về chính sách đãi ngộ nhân sự, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạtđộng và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng công trìnhthông qua:

- Nguồn nội bộ: phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán, phòng kế hoạch kinhdoanh

- Nguồn bên ngoài gồm: Giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công…từ thư việntrường Đại học Kinh tế Huế, internet và một số trang thông tin điện tử, tạp chí khoahọc có liên quan

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp

Được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏiđược thiết kế sẵn Tiến hành điều tra mẫu trên những người lao động làm việc tại Công

ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được mã hóa và

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

104 mẫu hợp lệ.`

4.2.2 Phương pháp chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thựcđịa Tổng số bảng hỏi điều tra là 110 bảng hỏi, tiến hành điều tra trong 11 ngày, nhưvậy mỗi ngày điều tra 10 bảng hỏi, trong đó:2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làmviệc trong văn phòng, 8 bảng hỏi được phát cho công nhân làm việc tại các công trình.Mỗi ngày, công trình chia ra 2 ca làm việc nên mỗi ca phát ra 4 bảng hỏi Số công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhân trong mỗi ca có thể điều tra là khoảng 100 công nhân, dựa vào danh sách côngnhân ta dùng bước nhảy k, k = 100/4 = 25.

Như vậy, cứ 25 người ta điều tra 1 người

4.2.3 Phương pháp xử lý số liệu

 Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp

Các số liệu thứ cấp thu thập được tổng hợp, thống kê, lập bảng, so sánh, qua đónhìn thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn

 Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp

Sử dụng chương trình SPSS 20 với những công việc sau:

- Với tập dữ liệu thu về sẽ thực hiện việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu,làm sạch dữ liệu

- Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của tổngthể như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, bộ phận, vị trí làmviệc tại bộ phận; thống kê mô tả để đưa ra đánh giá của người lao động về chính sáchđãi ngộ nhân sự của công ty

 Phương pháp phân tích số liệu:

Các số liệu sau khi thu thập và xử lý tiến hành phân tích biến động qua các năm,phân tích cơ cấu…để thấy rõ được đặc điểm và thực trạng của chính sách đãi ngộnhân sự tại công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 trong giai đoạn 2014- 2016

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI

NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân thì quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổngthể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên vàtạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đượcmục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

1.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Mỗi con người làm việc vì một động cơ riêng Động cơ tạo ra những nhu cầu củacon người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của bản thân họ Khinhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hànhđộng tích cực của chủ thể đó Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say củangười lao động thì nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu cuả họ thông quatìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động làm việc

Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhânviên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quảlàm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mìnhcho doanh nghiệp Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiềnthưởng hợp lý, thoả đáng Song để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo

ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhânviên hơn nữa Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng Là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên; làquá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần;

là nền tảng đảm bảo sự ổn định của doanh nghiệp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần củangười lao động thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển lựclượng lao động cũng như nhằm nâng cao đời sống cho người lao động Vì vậy, Đãingộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội Đãi ngộ nhân

sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính

và đãi ngộ phi tài chính

1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng Nó không chỉ tác động đến bảnthân người lao động mà còn tác động trở lại đối với doanh nghiệp và xã hội

1.2.1 Đối với ngư ời lao động

- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất vàtinh thần

- Khi được đãi ngộ hợp lý, người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhucầu, mong muốn của bản thân Từ đó kích thích tinh thần, ý thức và trách nhiệm làmviệc của người lao động vì nó ảnh hưởng trục tiếp tới lợi ích của họ

- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức, công việc vànhững người xung quanh, nâng cao địa vị xã hội, uy tín của họ đối với gia đình, đồngnghiệp

- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho CBCNV phát huy tốt nhất khả năng củamình

1.2.2 Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện cần và đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quảhoạt động kinh doanh của mỗi doang nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao chodoang nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự thúc đẩy quá trình tái sản xuất sức lao động, làm cho nhân viên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doang nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả của các chức năng quản trị nhân sựkhác như: hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, đánh giá công việc, bố trí và sử dụng lao động

- Tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong tổ chức, giúp tinh thần doanhnghiệp và người lao động được củng cố và phát triển

1.2.3 Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự trong doang nghiệp giúp duy trì được nhân lực ổn định và cóchất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội và tạo điều kiệnthuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia Đãi ngộnhân sự nâng cao hiệu quả kinh doanh của các doang nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh

tế xã hội phát triển

Doanh nghiệp với một chính sách đãi ngộ tốt sẽ góp phần làm giảm đáng kể áplực về các nguồn lực cho các chương trình an sinh xã hội cho một quốc gia Đồng thờithông qua chính sách đãi ngộ của tổ chức mà người lao động sẽ có điều kiện chăm sócgia đình, nuôi dạy con cái tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt cho

xã hội

1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rấtcần thiết Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có ýnghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cánhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt Vì vậy, đểphát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất vàtinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo

ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điềukiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệttình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinhdoanh.

- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu củangười lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng,được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc

Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nóiriêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung Đãi ngộ nhân sựđúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạnchế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuấtkinh doanh Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân

sự nói tiêng và phát triển doanh nghiệp nói chung

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

1.4.1 Môi trường của công ty

 Chính sách của công ty

Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn,đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác

 Văn hóa của công ty

Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính Tại cáccông ty có bề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quantâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp lý Ngược lại công ty mới thànhlập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng

 Hiệu quả kinh doanh của công ty

Công ty có nguồn lực lớn,tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốtcông tác đãi ngộ tài chính Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt đãi ngộ tài chínhkhi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính Công ty kinh doanh thành

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng caohơn mức lương trung bình trong xã hội.

 Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương Công ty lớn,

có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng,gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên Ngược lại công ty nhỏ,

có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, côngnhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn

1.4.2 Thị trường lao động

 Lương bổng trên thị trường:

Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường lao động là yếu tố bênngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng laođộng sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao Trong cùng mộtngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mứcthưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi thịnh hành trên thị trường để đưa ra chínhsách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động

có trình độ cao

 Chi phí sinh hoạt:

Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Các doanh nghiệp phải đảmbảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động Khi có sự biến động về giá cả thìphải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâmvào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

 Công đoàn:

Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinhdoanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn Nhà quản trị cần thảo luận với CôngĐoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

động được hưởng từ các chế độ đó Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thíchnhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.

 Trình độ phát triển kinh tế xã hội:

Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tớihoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tàichính của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũngnhư tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn Họ không thểđầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương chongười lao động cũng khó Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt chodoanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điềukiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính

 Xã hội:

Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả củasản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cảsinh hoạt gia tăng Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phảitheo mức lương mà công ty khác đang áp dụng

1.4.3 Bản thân nhân viên

 Trình độ năng lực và thành tích của người lao động:

Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình

độ năng lực thấp Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơnngười có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người

có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác Người công tác lâu năm ngoàiviệc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Lòng trung thành:

Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộcao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi Thời gian nghỉ được hưởnglương của họ sẽ dài hơn những người khác

 Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra

trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lươngcao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai Nhà quản trịgiỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huytiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty

1.4.4 Bản thân công việc

 Điều kiện làm việc:

Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì đượchưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường Người lao độnglàm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹthuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân chung Ngoài mức lươngcao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút

 Tính chất công việc:

Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũngkhác nhau Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơnnhững công việc khác Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việctrong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc thì sẽ có đãi ngộ cao hơnnhững công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác Công việc có tính chất quốc gia,độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn nhữngcông việc bình thường

 Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu:

Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệmkhác nhau Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau Công việc, đòi hỏi kỹ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc caothì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, khôngcần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình

độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởngđãi ngộ tài chính cao hơn công nhân

1.5 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự

Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự 1.5.1 Đãi ngộ tài chính

1.5.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính nhưtiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

Đãi ngộ tàichính

Đãi ngộ phitài chính

Đãi ngộ

trực tiếp

Đãi ngộgián tiếp

Môitrường,điều kiệnlàm việc

Tínhthần

Tiền

lương

Tiềnthưởng

Cổphần

Phụcấp

Trợcấp

Phúclợi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bìnhthường của người lao động Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhậnthêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là

để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộcsống Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhàquản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả

1.5.1.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính

Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xâydựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính

Sơ đồ 1.2: Các hình thức đãi ngộ tài chính

 Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tàichính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đếnnăng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớntrong thu nhập của họ

+Phụ cấp trách nhiệm +Phụ cấp độc hại

-Trợ cấp

+Bảo hiểm +Trợ cấp y tế +Trợ cấp giáo dục -Phúc lợi

+Đền bù +Dịch vụ +Hưu trí

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Tiền lương

Khái niệm: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động

tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quátrình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty đều ápdụng hai phương pháp trả lương đó là:

- Hình thức trả lương theo thời gian

- Hình thức trả lương theo sản phẩm

 Trả lương theo thời gian.

Khái niệm: Trả lương theo thời gian là hình thức lương được xác định phục

thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và phụ thuộc vào lượngthờì gian làm việc thực tế của người lao động

+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chínhxác, khó đánh giá kết quả thực hiện công việc

+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:

Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu đối với công nhân phụ làm công việc phục

vụ như: công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị hoặc có thể áp dụng đối với công nhânchính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặclàm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng

 Trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất

lượng, số lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương theo sản phẩm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Các chế độ trả lương theo sản phẩm:

+Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương theo sản

phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lượng sản phẩm sản xuất

ra và được nghiệm thu

+Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương trong đó tiền lương

được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà họ đảmnhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó

+ Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:

+ Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoànthành

+ Phần tiền thưởng được tính căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượtmức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm của chế độ tiền thưởngquy định

- Tiền thưởng

Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động

do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định

Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trongquá trình sản xuất kinh doanh Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kíchthích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biếttrước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước Tuy nhiênmột mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng,nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực Người lao động vì quá theo đuổilợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối,biến chất

 Các hình thức thưởng: Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quýhoặc theo năm ); Thưởng theo doanh thu bán hàng ( theo tháng ); Thưởng do tiết kiệmvật tư, nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật; Thưởng do hoàn thành tiến

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

độ sớm so với quy định; Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp;Thưởng do năng suất chất lượng tốt; Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, kýhợp đồng mới; Thưởng do đảm bảo ngày công.

- Cổ phần

Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một

số cổ phần trong doanh nghiệp Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổphần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ

sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quátrình hoạt động của doanh nghiệp Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động,lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại Khi đó họ sẽlàm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn làmột người chủ Sự nỗ lực cố gắng của họ là để xây dựng công ty của chính mình Vìvậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao độnggắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trongcông việc

 Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tàichính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, phụ cấp, phúc lợi

Đây là khoản tiền mà người lao động thườg được nhận một cách gián tiếp vàkhông liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhânviên Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động

- Phụ cấp

 Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động

do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bìnhthường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Cách tính mức phụ cấp:

Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu:

Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp

Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ:

Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp

Các loại phụ cấp:

- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên

trách: Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) vànhững người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm côngtác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc

có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa đượcxác định trong mức lương

- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và

khí hậu xấu

- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở

kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn

- Phụ cấp lưu động: áp dung đối với người làm nghề hoặc công việc phải

thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở

- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số

giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên

-Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng.

-Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định Có 3 mức phụ

cấp bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường; 200% tiềnlương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% tiền lương giờ tiêu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ,ngày nghỉ có hưởng lương Nếu làm thêm vào banđêm thì còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương.

- Trợ cấp

 Khái niệm:

Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khókhăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế,trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà

Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người laođộng, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chínhcho người lao động

 Các loại trợ cấp:

Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanhnghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên Những trợcấp bắt buộc này bao gồm:

-Bảo hiểm xã hội:

Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao động,người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà Nước nhằm đảm bảo vậtchất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hưutrí, mất sức.góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ

Nguồn hình thành của quỹ bảo hiểm xã hội là do người sử dụng lao động đóng18% so với tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội, người lao độngđóng 8% mức lương chính, tiền sinh lời của quỹ, sự hỗ trợ của Nhà Nước và cácnguồn khác (theo luật quy định mức đóng bảo hiểm xã hội năm 2014)

động đóng 1,5% tiền lương tháng đối với người lao động thường xuyên hay người laođộng hợp đồng từ 3 tháng trở lên.

- Kinh phí công đoàn:

Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn là do trích lập 1% - 2%trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng, nếu kinh phí côngđoàn trích 2% thì trong đó 1% tính vào tiền lương thực tế của người lao động phải nộp,1% do doanh nghiệp chi trả và tính vào chi phí kinh doanh Toàn bộ kinh phí CôngĐoàn được trích 1% nộp lên cơ quan Công Đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi chocác hoạt động đại hội công đoàn tại doanh nghiệp nhằm chăm lo quyền lợi cho ngườilao động

- Trợ cấp tự nguyện:

Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao

động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải phẫu,bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú Bảo hiểm y tế tự nguyện được quỹ bảohiểm y tế chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảohiểm y tế tự nguyện đã lựa chọn

Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một

phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, taynghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao

Trợ cấp đi lại: Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại

của nhân viên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc Doanh nghiệp có thể tổchức xe đưa đón nhân viên đi làm, đi họp hay đi công tác

Trợ cấp ăn trưa: Dựa trên xuất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp

một phần hay toàn bộ xuất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người laođộng ăn uống đầy đủ lượng và chất, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Các loại phúc lợi:

-Phúc lợi theo quy định của pháp luật:

Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã

nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đanglàm việc Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đếnhết đời

Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ

phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàngtuần Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhânviên

Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo

thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chămsóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình Sau thời gian nghỉ phép ngườichủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ haymột công việc có trách nhiệm tương đương

-Phúc lợi tự nguyện:

Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết âm

lịch.doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự đượcnghỉ ngơi trong những ngày này.

Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ

cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô

tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tưvấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyểnhoa, giặt khô

Chương trình bảo vệ sức khoẻ: Một số công ty áp dụng chương trình bảo vệ

sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc,chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng Nhờ các chương trình này các công

ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí của công ty

Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty

còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặclàm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định

1.5.2 Đãi ngộ phi tài chính

 Đãi ngộ về tinh thần

Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhậnvào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họhay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải cótrình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm

và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến

Trong doanh nghiệp, người lãnh đạo phải quan tâm chú ý tới từng nhân viên vàcông việc của họ Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với mộtcông việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyềnthống hay tiền hoa hồng trả cho việc đạt được những chỉ tiêu nào đó Sự khen thưởngcủa lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác có cơ hội được cấp trênnhận biết, từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu để có thể được đề bạt cao hơn trong quá trìnhlàm việc Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có lời

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất caonhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc.

Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liềnvới mục đích và động cơ làm việc của họ Nếu người lao động được phân công thựchiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân

và sở thích thì sẽ làm cho họ có hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quảcông việc So với công việc của họ đang làm hay một công việc hàm chứa nhiều cơhội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu

cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp cao hơn(nhu cầu được thể hiện, được tôn trọng) cũng được thoả mãn đầy đủ Khi đó, người laođộng sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc,họ sẽmang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn Theo quan điểm của người laođộng, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thoả mãn yêu cầu sau:

- Mang lại thu nhập (lương, thưởng…) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra

- Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động

- Có cơ hội thăng tiến

- Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo

- Không ảnh hưởng tới sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc

- Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn

 Đãi ngộ về môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa cácthành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động, tổ chứccác phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quyđinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình thức đãingộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các nhân viên trong công ty thông cảm, hiểu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

biết, và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đõ lẫn nhau Điều này gópphần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người laođộng giúp họ sẵn sang mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến.

Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự, doanhnghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động,phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp,gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cánhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ

1.6 Một số tài liệu nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự trước đây.

 Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hạnh- Trường Đại học kinh tế, Đại học quốcgia Hà Nội với đề tài: “ Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần Kinh Đô” Đề tàinghiên cứu về nội dụng thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty cổ phầnKinh Đô thông qua đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty và điều tra trựctiếp người lao động về các chính sách đãi ngộ mà công ty đang áp dụng; qua đó đưa ramột số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của công ty cổ phần Kinh

Đô Qua đó, nhận thấy đề tài có một số ưu điểm như: đề tài nghiên cứu này đã hệthống hóa được các cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, góp phầnlàm rõ các quan điểm về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất nói riêng; nêuđược thực trạng và đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Kinh Đô;chỉ ra được những tồn tại và hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân sự của công ty, từ đórút ra được nguyên nhân và bài học kinh nghiệm, nêu được một số định hướng, giảipháp thiết thực cho việc hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần Kinh

Đô Bên cạnh đó, tác giả lại chưa làm rõ được lý do chọn đề tài, chỉ mới nêu lên vai trò

và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự chứ chưa nói rõ lý do vì sao chọn công ty vàthực hiện đề tài tại công ty; chưa thực sự đi sâu làm rõ các nội dung cụ thể của chínhsách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần Kinh Đô; các phương pháp nghiên cứu được

sử dụng trong đề tài chưa được tác giả làm rõ, điều này tạo nên sự hạn chế trong việcxem xét các phần trình bày về kết quả nghiên cứu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Hường- Trường Đại học Kinh tế với

đề tài: “Chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của giảng viênTrường Đại học Lao động xã hội” Nội dung của luận văn là nghiên cứu về chính sáchđãi ngộ nhân sự và ảnh hưởng của chính sách đó đến động cơ làm việc của các giảngviên tại Trường Đại học Lao động xã hội, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiệnchính sách đãi ngộ tại trường để thu hút, tạo động lực làm việc và giữ chân các giảngviên của trường Sau khi tìm hiểu, đề tài có một số ưu điểm như: luận văn đã hệ thốnghóa được các cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự, nêu rõ được quy trình vàphương pháp nghiên cứu; đã chỉ ra được thực trạng các chính sách đãi ngộ tài chính vàphi tài chính đang được áp dụng tại Trường Đại học Lao động xã hội và những tácđộng tích cực cũng như tiêu cực của các chính sách ấy tới động lực làm việc của cácgiảng viên trong trường Cũng như những thách thức tới việc tạo động cơ cho giảngviên; đề tài cũng đã đề xuất được một số giải pháp khả thi cho việc hoàn thiện chínhsách ĐNNS tại trường, góp phần tạo động cơ, thu hút và giữ chân đội ngũ giảng viên.Tuy nhiên, nhận thấy đề tài còn tồn tại một số hạn chế như là: luận văn chưa chỉ rađược nguyên nhân của những hạn chế tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhân sự củaTrường Đại học Lao động xã hội; chưa chỉ rõ được mục tiêu nghiên cứu tổng quát vàmục tiêu cụ thể ở phần mục tiêu nghiên cứu; về nội dung thì ở phần đánh giá công tácđãi ngộ nhân sự thì tác giả vẫn còn nghiêng nhiều về nghiên cứu định tính, chưa chútrọng về nghiên cứu định lượng nên việc đánh giá chưa rõ và hiệu quả còn hạn chế

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG

TRÌNH 525

2.1 Giới thiệu chung về công ty CPXDCT 525

2.1.1 Thông tin chung của công ty CPXDCT 525

Tên công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525

Tên tiếng anh: Civil Engineering Construction Jsc No.525

Tên viết tắt: CECO 525

- Giai đoạn 1995- 1977: Công ty Cổ phần XDCT 525, tiền thân là Đội Thanh

niên Xung phong 25 Anh hùng, thuộc Ban Xây dựng 67, tiền thân của Tổng Công tyXDCTGT5 ngày nay, thuộc Bộ Giao thông vận tải, được thành lập ngày 22/08/1965

Từ một cơ cở không tên tuổi, Công ty đã ngày càng khẳng định vị trí của mình tạiMiền Trung

- Giai đoạn 1978 đến 1982: Là thời kỳ công ty bắt đầu định hướng con đường

sản xuất kinh doanh của mình

Năm 1982: Đổi tên đơn vị thành Công ty cầu 25 thuộc xí nghiệp Liên hợp côngtrình III

Thàng 3/1982: Đổi tên đơn vị thành Xí nghiệp xây dựng cầu 525 thuộc Liên hiệpcác xí nghiệp xây dựng và quản lý khu đường bộ 5

- Giai đoạn 1955 đến 2002: Đây là thời kì công ty bắt đầu tách ra và hach toán

độc lập (năm 1995) Trong giai đoạn này công ty đã có nhiều công trình xây dựng hơn

và có nhiều uy tín trong hoat động xây dựng và đấu thầu

- Giai đoạn 2002 cho đến nay: Chuyển đổi công ty thành công ty Cổ phần

XDCT 525, thuộc tổng công ty XDCTGT 525 Hoat động theo luật doanh nghiệp vàđiều lệ công ty Cổ phần XDCT 525

Đến nay công ty đã mở rộng thêm hoạt động kinh doanh của mình sang kinhdoanh địa ốc, thương mại, các xây dựng khác như san lấp mặt bằng, xay dựng đườngđiện… Cùng với sự phát triển đó, công ty đã đạt được môt số thành tựu đáng kể nhưkhen thưởng thành tích hằng năm của Bộ xây dựng, khen thưởng của Đảng và Chínhphủ cho đơn vị thi đua giỏi, đạt tiêu chuẩn ISO 9001- 2000 về quản lý chất lượng

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Ngành nghề kinh doanh chính của công ty bao gồm:

- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ (chi tiết: Xây dựng các công trìnhtrong và ngoài nước: cầu, đường, sân bay, bến cảng, san lấp mặt bằng ….)

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác (chi tiết: Xây dựng các công trìnhthuỷ lợi và đường điện dưới 35 KV Nạo vét và bồi đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắpcông trình).

- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan (Tư vấn thiết kế, giám sát cáccông trình xây dựng)

- Hoàn thiện công trình xây dựng; Phá dỡ

- Chuẩn bị mặt bằng, nạo vét và bồi đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắp công trình

- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc

đi thuê

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

- Thoát nước và xử lý nước thải; thu gom rác thải không độc hại

- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét; sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng vàthạch cao

- Khách sạn; dịch vụ hỗ trợ liên quan đến quảng bá và tổ chức tour du lịch

- Bảo dưởng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 525)

2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban

 Đại hội đồng cổ đông

ĐHĐCĐ bao gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan có thẩm quyềncao nhất của công ty, quyết định những vấn đề thuộc quyền và nghĩa vụ được phát luật

và điều lệ của công ty quy định

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

ĐĐÔĐÔNG

CÁC PHÓ TGĐ

PHÒNG KHKD

PHÒNG TCKT

CÁC ĐỘI XÂY LẮP TRỰC THUỘC

ĐỘI THI CÔNG- CƠ

GIỚI

BAN KIỂM SOÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

PHÒNG TCHC

CÁC BAN CHỈ HUY

CÔNG TRƯỜNG

PHÒNG KTDA

PHÒNG VTTB

 Hội đồng quản trị

HĐQT do ĐHĐCĐ bầu ra và là cơ quan quản lý công ty HĐQT có toàn quyềnnhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ không thuộc thẩmquyền của ĐHĐCĐ HĐQT của công ty có 07 thành viên và có nhiệm kỳ là 5 năm

Chủ tịch HĐQT kiêm TGĐ:

- Lập chương trình kế hoạch hoạt động cho HĐQT và của Ban Giám đốc, phâncông trách nhiệm cụ thể rõ ràng cho từng thành viên HĐQT, thành viên Ban Giámđốc

- Chủ trì họp ĐHĐCĐ và thực hiện các quyền và nghĩa vụ khác được quy địnhtại điều 1 Luật DN và Điều lệ công ty

- Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế- xã hội, các quy chế quản lý nội bộ để trìnhĐHCĐ thường niên hang năm thỏa luận và biểu quyết, ra nghị quyết thực hiện

 Ban kiểm soát

Ban kiểm soát do ĐHĐCĐ bầu ra và thay cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinhdoanh, quản trị và điều hành của công ty theo cá quy định của pháp luật và điều lệ củacông ty; kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trongquản lý Ban kiểm soát có 3 thành viên và có nhiệm kỳ 5 năm và kéo dài thêm 90 ngày

để giải quyết công việc tồn động

 Phòng Tổ chức- Hành chính.

- Tham mưu và tổ chức thực hiện về công tác tổ chức( tổ chức đội hình sẩn xuất,

tổ chức bộ máy quản lý, bố trí nhân lực theo yêu cầu công việc)

- Tham mưu giúp HĐQT, Ban giám đốc công ty trong việc tổ chức, theo dõi,thực hiện những yêu cầu nhiệm vụ về hành chính văn phòng tại công ty

- Thực hiện công tác về đối nội, đối ngoại của công ty khi được lãnh đạo công ty

ủy quyền

- Xây dựng quy hoạch và đào tạo cán bộ, công nhân lao động

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân lao động.

- Công tác tuyển dụng, lao động tiền lương, bảo hộ lao động…

- Chăm lo về mặt đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên, thường trựccông tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, công tác bảo vệ nội bộ, giải quyết đơn thư khiếunại, khiếu tố…

- Tổ chức lưu trữa hồ sơ cán bộ, công nhân lao động toàn công ty và các côngvăn, văn bản về chế độ chính sách đối với người lao động

 Phòng kế hoạch kinh doanh

- Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh

- Xử lý thông tin, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty; lập dựtoán, thực hiện công tác đấu thầu công trình

- Tham mưu tổng hợp trong lĩnh vực kế hoạch, mở rộng quan hệ, liên doanh, liênkết, điều động sản xuất…

- Tổng hợp phân tích đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanhhàng quý, hàng năm

 Phòng kỹ thuật dự án

- Đưa ra những sáng kiến cải tạo kỹ thuật để nâng cao hiệu quả hoạt động

- Tham mưu cho giám đốc về công tác quản lý kỹ thuật, quản lý chất lượng côngtrình, công nghệ thi công công trình tại các công trình và các đơn vị trực thuộc

- Trực tiếp tổ chúc thực hiện việc lập hồ sơ tham gia đấu thầu, nhân thầu theo yêucầu

- Xây dựng, thiết kế biện pháp tổ chức thi công các công trình

- Thực hiện công tác nghiệm thu, hoàn công các công trình thi công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ