Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần phương minh

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi người lao động.. Với đội ngũ công nhân lành nghề, Kỹ sư nhiều kin

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Sinh viên th ực hiện:

Phan Th ị Thu Ngân

Giáo viên hướng dẫn:

Lời Cảm Ơn!

Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế Huế lời chào sức khỏe, lời chào trân tr ọng và lời cảm ơn sâu sắc Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo

c ủa thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Phương Minh”

Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa lu ận này trong thời gian qua

Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phương Minh cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các Anh Chị Phòng Hành chính - Tổng

h ợp, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Phương Minh

V ới điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên th ực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

Xin chân thành c ảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vi

DANH M ỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

PH ẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.2 Câu hỏi nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp 3

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp 3

4.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu 3

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 4

1.1Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính 4

1.1.1Nội dung đãi ngộ nhân sự 4

1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộ nhân sự 4

1.1.1.2Vai trò của đãi ngộ nhân sự 5

1.1.1.3Cơ cấu hệ thống đãi ngộ 5

1.1.2Nội dung đãi ngộ tài chính 7

1.1.2.1Khái niệm đãi ngộ tài chính 7

1.1.2.2Vai trò của đãi ngộ tài chính 7

1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộ tài chính 10

1.1.2.3.1Đãi ngộ tài chính trực tiếp 11

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

1.1.2.3.2Đãi ngộ tài chính gián tiếp 14

1.1.2.4Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính 17

1.2Cơ sở thực tiễn 20

1.2.1Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao động ở nước ta 20

1.2.2Những nghiên cứu liên quan 20

1.2.3Đề xuất mô hình nghiên cứu 21

1.2.4Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 22

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH 23

2.1 Một vài nét về công ty cổ phần Phương Minh 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Phương Minh: 23

2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động 25

2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính 28

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 28

2.1.5 Nguồn lao động của công ty 31

2.2 Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty cổ phần Phương Minh 35

2.2.1 Tiền lương 36

2.2.2 Tiền thưởng 37

2.2.3 Phụ cấp và trợ cấp 38

2.2.4 Phúc lợi 42

2.3 Thực trạng chế độ đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh 44

2.3.1 Đặc điểm của mẫu điều tra 44

2.3.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo 45

2.3.3 Phân tích các yếu tố đãi ngộ tài chính cho người lao động 47

2.3.4 Các yếu tố thể hiện mức độ hài lòng của lao động về đãi ngộ tài chính 49

2.3.4.1 Tiền lương 49

2.3.4.2 Tiền thưởng 50

2.3.4.3 Phúc lợi và trợ cấp 52

2.3.4.4 Phúc lợi: 54

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH 55

3.1 Giải pháp chung 56

3.2 Giải pháp cụ thể 57

3.2.1 Giải pháp về tiền lương 57

3.2.2 Giải pháp về tiền thưởng 58

3.2.3 Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp 58

3.2.4 Giải pháp về phúc lợi 59

PH ẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61

1.Kết luận 61

2.Kiến nghị 61

2.1Đối với cơ quan nhà nước 61

2.2Đối với chính quyền địa phương 61

2.3Đối với công ty Cổ phần Phương Minh 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

PH Ụ LỤC 64

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NLĐ Người lao động

KCS Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm

SXKD Sản xuất kinh doanh

NSLĐ Năng suất lao động KTTT Kinh tế thị trường

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHYTTN Bảo hiểm y tế tự nguyện

KPCĐ Kinh phí công đoàn UBNN Ủy ban nhân dân CBCNV Cán bộ công nhân viên TNDN Thu nhập doanh nghiệp LCB Lương cơ bản

LHT Lương hoàn thành LTN Lương trách nhiệm XCK Xưởng cơ khí XĐKL Xưởng đúc kim loại ECVC Ép cọc vận chuyển

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1: Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người 4

Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính 10

Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính 17

Hình 4 : Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Phương Minh 25

Biểu đồ 1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017 31

Biểu đồ 2 :Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2015 – 2017 33

Biểu đồ 3:Trình độ chuyên môn lao động giai đoạn 2015 – 2017 34

Biểu đồ 4 : Số lao động của công ty phân theo tính chất công việc 2015 -2017 35

Biểu đồ 5: Biểu đồ về tổng lương cơ bản giai đoạn 2015 - 2017 37

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 30

Bảng 2: Nguồn lao động của công ty Cổ phần Phương Minh 2015-2017 32

Bảng 3: Bảng tổng hợp về chính sách đãi ngộ tài chính năm 2015- 2017 35

Bảng 4 : Tổng mức tiền thưởng giai đoạn 2015 - 2017 38

Bảng 5 : Tổng phụ cấp giai đoạn 2015 - 2017 39

Bảng 6 : Tổng trợ cấp giai đoạn 2015 - 2017 41

Bảng 7 : Tổng phúc lợi giai đoạn 2015 - 2017 43

Bảng 8: Đặc điểm của mẫu điều tra 44

Bảng 9 : Đánh giá độ tin cậy của thang đo 45

Bảng 10: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy 48

Bảng 11: Hệ số tương quan 48

Bảng 12: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền lương 49

Bảng 13: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền thưởng 51

Bảng 14: Đánh giá các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp 52

Bảng 15: Đánh giá các yếu tố thuộc phúc lợi 54

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

PH ẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính c ấp thiết của đề tài

Trong điều kiện nền kinh tế đang chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan

trọng Đồng thời hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp cần được đánh giá đúng tầm quan trọng vì “ mọi quản lý đến cùng đều là quản lý con người “ Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối

với hiệu quả làm việc của mỗi người lao động Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng

cộng thêm những kích thích phi tài chính như môi trường làm việc và bản thân công

việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho người lao động thoải mái, hăng say lao động Mặt khác sẽ là yếu tố quan trọng để công ty có thể thu hút, giữ vững được lao động giỏi đến với công ty

Kích thích tài chính chiếm một phần lớn trong đãi ngộ nhân sự Luôn là vấn đề được các doanh nghiệp đem ra để cân- đong- đo- đếm bên cạnh những kích thích phi tài chính Đó là một trong những động lực tiên quyết kích thích người lao động làm

việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từ bỏ Công ty ra đi Để vật chất phát huy hiệu quả những vai trò

của nó, doanh nghiệp cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với thị trường

và phù hợp với khả năng của mình Công ty cổ phần Phương Minh là một công ty hoạt động lâu năm, lĩnh cực kinh doanh tương đối đa dạng Với đội ngũ công nhân lành nghề, Kỹ sư nhiều kinh nghiệm nên công ty luôn phải quan tâm và có những quyết sách để giữ chân được những lao động giỏi trong đó những đãi ngộ tài chính là một trong những ưu tiên hàng đầu của công ty

Để hiểu rõ hơn về hiệu quả của đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp, vận dụng

những kiến thức có được trên giảng đường tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá

chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại công ty cổ phần Phương Minh”, và hy vọng rằng từ những kết quả có được từ đề tài tôi có thể đề ra được

những giải pháp thiết thực giúp cho công ty có thể hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ tài chính của mình

2 M ục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 M ục tiêu nghiên cứu

 M ục tiêu chung

Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại công

ty cổ phần Phương Minh để từ đó đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao hiệu

quả đãi ngộ tài chính tại công ty

 M ục tiêu cụ thể

−Hệ thống hóa lý luận chung về chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp, trọng tâm là các lý thuyết về nội dung đãi ngộ tài chính

− Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh

−Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính

của công ty cổ phần Phương Minh

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

− Người lao động tại công ty đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của công ty như thế nào?

− Hiện tại chính sách đãi ngộ tài chính có thực sự mang lại hiệu quả cho không?

− Những giải pháp nào có thể nâng cao được hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

− Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh

− Đối tượng điều tra: người lao động làm việc tại công ty cổ phần Phương Minh

• Thời gian nghiên cứu: 2/1/2018 – 25/4/2018

−Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty cổ phần Phương Minh

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo cáo qua các năm của Công ty như: Báo cáo kết quả kinh doanh, tình hình lao động; Báo cáo tổng kết của Công ty cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về đãi ngộ tài chính được đăng tải trên các báo, tạp chí và trên Internet…

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp

 Nghiên c ứu định tính

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về đãi ngộ tài chính trước đây, tiến hành điều tra đánh giá và thu thập ý kiến của NLĐ về công tác đãi ngộ tài chính của Công ty

 Nghiên c ứu định lượng

Từ lý thuyết về đãi ngộ tài chính, tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi với 21 biến để

tiến hành điều tra toàn bộ lao động của công ty Tổng số bảng hỏi điều tra là 110bảng hỏi, tiến hành điều tra trong 20 ngày, như vậy mỗi ngày điều tra được khoảng 6 bảng

hỏi, trong đó: 2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làm việc trong văn phòng, 4 bảng

hỏi được phát cho công nhân làm việc trong các phân xưởng

4.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu

Trong đề tài nghiên cứu tôi sử dụng phần mềm SPSS để xử lí và phân tích số liệu

−Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để

kiểm tra độ phù hợp của mô hình

−Sử dụng hàm hồi quy: xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ hài lòng của người lao động về đãi ngộ tài chính

− Sử dụng phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động theo các yếu tố đã được hiệu chỉnh

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính

1.1.1 N ội dung đãi ngộ nhân sự

1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để

họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân 2006)

Mỗi người chúng ta làm việc vì một mục đích hay động cơ nào đó Động cơ tạo

ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất

hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó Muốn duy trì, phát triển tinh

thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động

Hình 1: Chu ỗi mắc xích động cơ và hành động của con người

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động

Vì vậy, Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân

sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính

và đãi ngộ phi tài chính

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên

khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất

yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng

1.1.1.2Vai trò c ủa đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với NLĐ, doanh nghiệp và xã hội

 Đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ

đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệu quả cao nhất, tạo điều kiện cũng như tâm lý an toàn cho NLĐ phát huy năng lực của mình

 Đối với doanh nghiệp

Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao cho doanh nghiệp Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh nghiệp

 Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu

về sức lao động, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cũng như thực hiện chiến

lược phát triển con người của quốc gia

1.1.1.3 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ

Theo cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của R Wayne Mondy và Robert M.Noe bao

gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổ phẩn

• Tiền lương: là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí sức lao động

của mình trongquá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao

• Tiền thưởng: là khoản tiền mà NLĐ nhận được do có những đóng góp trênmức bình thường

• Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Công ty Cổ

phần.Hình thức nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp

- Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp

• Trợ cấp: là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể

• Phúc lợi: là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống

• Phụ cấp: là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Các hình thức đãi ngộ cần phải tiến hành công khai, minh bạch, công bằng, có tính cạnh tranh và hợp lý

 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thể hiện bản chất văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp hính sách này cũng phải thể hiện minh bạch, công bằng và đặc biệt là phải thể

hiện sự tôn trọng đối với NLĐ Đây là nền tản để tạo động lực cho NLĐ làm

việc hiệu quảhơn Đãi ngộ phi tài chính gồm:

− Đãi ngộ thông qua công việc: công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ

hội

− Được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến…

− Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách

− Cơ hội được tham gia quá trình quyết định

− Quan hệ đồng nghiệp thân thiện cởi mở

1.1.2 Nội dung đãi ngộ tài chính

1.1.2.1Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…

Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ thông qua các công cụ là tiền bạc Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến kích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.1.2.2Vai trò của đãi ngộ tài chính

Khi nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu và càng ngày con người càng hướng tới những giá trị tinh thần nhiều hơn Nhưng tất cả

những nhu cầu đó của con người có được đáp ứng không nếu không có nguồn tài chính Chính điều đó, một doanh nghiệp muốn đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như nhu cầu tinh thần của NLĐ thì phải có nguồn tài chính Nguồn nhân lực lại là vũ khí

cạnh tranh sắc bén của các doanh nghiệp Vậy để thu hút các nhân tài các nhà quản

trị không thể không sử dụng công cụ đãi ngộ tài chính Qua đây có thể thấy vai trò của đãi ngộ tài chính đối với NLĐ, đối với doanh nghiệp và đối với xã hội là vô cùng quan trọng

 Đối với người lao động

Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích NLĐ làm việc tốt hơn NLĐ sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của chính họ thông qua đãi ngộ đãi chính

Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng suất hiệu quả Cũng qua đó, kích thích tinh thần, ý thức làm việc của NLĐ vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến

lợi ích của họ

Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật

chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc Theo thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Thì đây, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt

kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, gắn bó với doanh nghiệp hơn

Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặc ấm” thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn chỉ

có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh

hiệnđại Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội

Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt được Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là

tấm gương sáng để noi theo Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện

sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ Điều đó khiến họ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực

của mình Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bung

nổ và phát triển mạnh mẽ Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải

có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang

bị cho ḿnh những thứ đó Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp

sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình

 Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt Nó tuỳ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không Nghĩa là nó phụ thuộc vào

nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó,

họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp cùng

với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng

tốthơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh

Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp Với ý nghĩa về

mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập

ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng…

Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lýcông ty sẽ thu hút được càng nhiều nhân tài

Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc Nhờ đó mà những chi phí cho việc

khắc phục những sai sót được giảm xuống

 Đối với xã hội

Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia

Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt

Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển

của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội

Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã

hội Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn Phát triển kinh

tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại Còn nếu pháttriển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi

mà không bị suy tàn

1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộ tài chính

Theo Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính Với hai hình

thức cơ bản: Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần

Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…

1.1.2.3.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần

Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả lao động

của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ

 Ti ền lương

Khái ni ệm

Theo tổ chức liên hợp Quốc Tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,

bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được

viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho

những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm

Ở Việt Nam , theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền KTTT”, “tiền lương

của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo NSLĐ, chất lượng, hiệu quả công việc” Ngoài ra “chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các

chế độ kích thích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận trước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”

Bản chất

Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động trong SXKD nên xem xét tiền lương trên cả hai phương diện:

Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD

Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết

quả hoạt động kinh doanh.Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm

bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội

Chức năng của tiền lương

Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất sức

lao động cho xã hội NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng hàng hóa sinh hoạt Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích

thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động

một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao

Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ

đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội Tiền lương phản ánh những nổ lực, đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp Vì vậy nếu được trả tiền lương xứng đáng NLĐ sẽ vui mừng và

tự hào, tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cả tinh thần NLĐ

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

-Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng

sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá theo sản phẩm để trả lương cho NLĐ

Các hình thức trả lương theo sản phẩm

• Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế

• Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp

• Chế độ tiền lương khoán sản phẩm

• Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng

• Chế độ lương khoán có thưởng

- Tr ả lương theo thời gian: là hình thức trả lương thanh toán cho NLĐ căn cứ

vào trình độ chuyên môn và thời gian công tác của họ Nhược điểm của hình thức này

là trả lương không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà NLĐ đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công ciệc Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích thích NLĐ thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn

Các hình thức trả lương theo thời gian

• Tiền lương thời gian giản đơn

• Tiền lương thời gian có thưởng

Các hình thức thưởng

• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm)

• Thưởng theo doanh thu bán hàng ( theo tháng)

• Thưởng do tiết kiệm vật tư

• Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật

• Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định

• Thưởng do năng suất chất lượng tốt

• Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới

• Thưởng do đảm bảo ngày công

• …

 C ổ phần

Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho NLĐ nắm giữ một số cổ

phẩn trong doanh nghiệp Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

Khi NLĐ có cổ phần trong công ty, họ sẽ thấy mình vữa là chủ doanh nghiệp

vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp Cổ phần trong công ty họ sẽ nhận thêm một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn, bởi họ nghỉ họ là chủ doanh nghiệp nên sẽ nỗ lực cố gắn để xây dựng công ty phát triển vững mạnh Vì vậy, hình

thức đãi ngộ thông qua cổ phần rất quan trọng, nó làm cho NLĐ gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc

1.1.2.3.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

Đây là khoản tiền mà NLĐ thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của NLĐ

 Ph ụ cấp

Khái niệm:

Phụ cấp là một khoản tiền được doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc việc làm trong điều kiện không bình thường Phụ cấp có tác động tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế

Các loại phụ cấp

• Ph ụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không

chuyên phụ trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) vànhững người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo

• Ph ụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công

việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương

• Ph ụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo

lánh và khí hậu xấu

• Ph ụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ

sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn

• Ph ụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải

thường xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở

• Ph ụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn

chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên

• Ph ụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng

• Ph ụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định

 Tr ợ cấp

Khái niệm:

Trợ cấp là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Mục tiêu là bảo vệ tình trạng khỏe mạnh về thể chất của NLĐ đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho NLĐ

Các lo ại trợ cấp

• Tr ợ cấp được pháp luật quy định: luật pháp quy định những người chủ doanh

nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên

Những trợ cấp bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN

• Tr ợ cấp tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế tự nguyện, Trợ cấp giáo dục, Trợ

cấp đi lại, Trợ cấp ăn trưa, Các trợ cấp khác: trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ

Các lo ại phúc lợi

- Phúc lợi theo quy định của pháp luật

• Ti ền hưu trí Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân

viên đã nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định

mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời

• Ngày ngh ỉ được trả lương Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm:

Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ

giữa ca, nghỉ hàng tuần, Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng

từ lương cơ bản của công nhân viên

• Ngày ngh ỉ không lương vì chuyện gia đình Chủ doanh nghiệp phải đảm

bảo thời gian nghỉ phép không lương cho NLĐ để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động

đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương

- Phúc l ợi tự nguyện

• Ti ền hay quà nhân dịp lễ tết Vào các dịp lễ tết của năm: Ngày giải phóng

hoàn toàn Miền Nam (30/4), Ngày Quốc tế Lao Động (1/5), Ngày Quốc Khánh (2/9), tết âm lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay

những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để NLĐ thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này

• Các d ịch vụ cho công nhân viên Tại một số doanh nghiệp còn có các

dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ

đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm,bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái,

người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô

• Chương trình bảo vệ sức khoẻ Một số công ty áp dụng chương trình bảo

vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục, thể thao để tránh căng thẳng Nhờ các chương trình này các công ty đã tiết

kiệm được nhiều chi phí

• Ti ền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm Ngoài các khoản theo luật định, các

công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những

việc nguy hiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định

1.1.2.4Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính

Hình 3 : Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính

 Môi trường của công ty

- Chính sách c ủa công ty: Một công ty có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn,

đầy đủ hơn, nhiều chế độ giành cho NLĐ hơn các doanh nghiệp khác (các yếu tố khác

giống nhau) thì chắc chắn công ty đó sẽ thu hút nhân tài tập trung vào công ty mình nhiều hơn

- Văn hóa công ty: Tại các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì các cán

bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thỏa đáng và hợp lý

- Hi ệu quả kinh doanh: Các công ty có nguồn lực lớn đặc biệt là nguồn lực tài

chính, tình hình kinh doanh tốt thì doanh nghiệp đó sẽ thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính

- Cơ cấu tổ chức: Cũng ảnh hưởng lớn đến cơ cầu tiền lương Nếu công ty có

nhiều nhà quản trị thì cơ cấu lương bổng gây bất lợi cho nhân viên vì các nhà quản trị

cấp cao ít đi sâu, đi sát vào nhân viên

 B ản thân nhân viên

- Năng lực và thành tích: Người có trình độ năng lực cao, có thành tích làm việc

tốt hơn người làm việc bình thường thì sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn

- Kinh nghi ệm và thâm niên: Trước đây người có thâm niên và kinh nghiệm cao

thì được đề bạc để thăng chức, tăng lương hay được hưởng các chế độ đãi ngộ cao hơn

Hiện nay quan điểm này dần được thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đến lương bổng, còn kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi

ngộ Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng đãi ngộ

- Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác

- Ti ềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường

tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ

có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai Nhà quản trị giỏi là người nhìn

thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty

 Th ị trường lao động

- Lương bổng trên thị trường: Các yếu tố như cung cầu, tỷ lệ thất nghiệp, thay

đổi cơ cấu lao động, các định chế về giáo dục đào tạo… ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao

- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, phải

đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động Khi có sự biến động về giá cả

thì cần phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

- Kinh t ế: Trình trạng nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp

tới các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

- Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng Do lương bổng ảnh hưởng đến

giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương,

phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng

- Pháp luật: Có những quy định cụ thể để bảo vệ NLĐ: thời gian làm việc, thời

gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ NLĐ, quy định về mức lương tối thiểu các biện pháp an toàn lao động…

- Công đoàn: là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người tiêu dùng

Không chỉ là cầu nối giữa nhà quản trị với NLĐ mà còn là tác nhân kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, là nơi để tiếng nói của NLĐ được tiếp nhận một cách tôn

trọng

 B ản thân công việc

- Điều kiện công việc: Tùy theo điều kiện lao động mà NLĐ được hưởng đãi

ngộ NLĐ làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, ở những vùng xa xôi hẻo lánh…thì được hưởng đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung và ngoài ra còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực…

- Tính chất công việc: Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những mức đãi

ngộ tài chính khác nhau Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi

ngộ cao hơn Các công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại thì cũng sẽ hưởng các đãi ngộ cao hơn những công việc nguy hiểm độc hai… Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn

những công việc bình thường

- Yếu tố kỹ năng, trình độ trách nhiệm của công việc: công việc đòi hỏi những

kĩ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc

cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn nhưng công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Nh ững bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao động ở nước ta

Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất

và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên

giỏi Bên cạnh những doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự nói chung và đã ngộ tài chính nói riêng thì có một số doanh nghiệp cõ lẽ xem nhẹ tầm quan trọng của các chính sách này dẫn đến một số sự việc đáng tiếc xảy ra trong thời gian qua như là công ty “quỵt” tiền lương của hàng ngàn công nhân, hàng ngàn giáo viên ở một tỉnh miền núi phải chịu cảnh bị nợ lương …Đãi ngộ tài chính liên quan trực

tiếp đến cuộc sống vật chất của NLĐ Tuy nhiên chính sách tiền lương chưa được đảm bảo cho người lao động, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội; chưa khuyến khích và thu hút được người tài, người làm việc giỏi Mức lương trung bình của công chức còn thấp so với mức thu

nhập trung bình của lao động xã hội Do vậy đã gây nên sự biến động, dịch chuyển lao động lớn và tỉ lệ lao động bỏ việc, nghỉ việc ngày một tăng Tiền lương chưa phản ánh đúng giá cả sức lao động, chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng của năng suất lao động Mức lương

tối thiểu còn thấp chưa theo kịp với yêu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động và sự phát triển kinh tế – xã hội.Chính những thực trạng trên đã làm suy giảm đi động lực làm việc và những mong muốn được cống hiến, thể hiện của NLĐ, đặc biệt

là NLĐ trong doanh nghiệp nhà nước

1.2.2 Những nghiên cứu liên quan

Đãi ngộ nhân sự là một trong những chính sách quan trọng thu hút và giữ nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Trong đó, đãi ngộ tài chính liên quan trực tiếp đến cuộc

sống vật chất của NLĐ Do đó, việc nghiên cứu phân tích về “đãi ngộ tài chính” ngày càng nhiều Tuy nhiên những nghiên cứu hiện nay về đãi ngộ tài chính chủ yếu tập trung vào một số vấn đề chủ yếu sau:

• Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính

• Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính

• Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính

Đa phần các nghiên cứu chưa có sự phân tích sâu về những ý kiến nội bộ của NLĐ làm việc tại công ty Chính vì điều đó, mà nghiên cứu này tập trung phân tích để

khắc phục những hạn chế của nghiên cứu trước Các nghiên cứu trên đã đề cập rất chi

tiết những vấn đề lý luận, thực trạng về công tác đãi ngộ tài chính Đây là tài liệu quan trọng, tiền đề và định hướng để tôi hoàn thành nghiên cứu của mình Tuy nhiên, tôi sẽ

tập trung phân tích, đánh giá sâu hơn những ý kiến của NLĐ tại công ty cổ phần Phương Minh để có sự đánh giá khách quan hơn

1.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Lý thuyết về đãi ngộ tài chính của Th.S Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải thì có 6 hình thức đãi ngộ nhân sự: (1) Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3) cổ phần, (4)

ph ụ cấp, (5) trợ cấp, (6) phúc lợi

Tuy nhiên qua trao đổi về chế độ đãi ngộ nhân sự của công ty thì cán bộ quản lý cho rằng không có sự khác biệt nhiều về yếu tố phụ cấp và trợ cấp và được biết rằng

hiện tại người số lao động sở hữu cổ phần của công ty rất ít Từ nhưng thông tin thu

thập được về lý thuyết kết hợp với mong muốn nghiên cứu của đơn vị thực tập tôi xin

đề xuất mô hình nghiên cứu với 4 biến qua sát: (1) Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3)

phụ cấp và trợ cấp, (4) phúc lợi với đề xuất 21 biến quan sát

Biến tiền lương có 4 biến quan sát: Mức lương phù hợp với năng lực, Trả lương

công bằng giữa các công nhân, Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực, Tiền lương được chi trả đúng thời gian

Biến tiền thưởng có 4 biến quan sát: Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh

b ạch, Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị, Có nhiều hình thức thưởng, Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn

Biến phụ cấp và trợ cấp có 6 biến quan sát: Được nhận các khoản phụ cấp theo

lu ật quy định, Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp được công khai, Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ, Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc mà

anh/chị đang đảm nhận, Được trợ cấp 1 phần kinh phí ăn uống và đi lại, Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi NLĐ

Biến phúc lợi có 5 biến quan sát: Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quy

định, Vào các dịp lễ tết được thưởng, Các khoản phúc lợi độc hại nguy hiểm luôn được công ty chú ý để bồi dưỡng cho nhân viên, Chính sách phúc lợi thể hiện được sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên, Công ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm

1.2.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu này tiến hành phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của công ty Cổ phần Phương Minh Qua đó, để cho NLĐ đang làm việc tại công ty đánh giá về chế độ đãi ngộ tài chính của chính công ty Cổ Phần Phương Minh Từ thực tế thông qua làm việc và các chính sách đã được hưởng đó, NLĐ sẽ đánh giá một cách chính xác về tính hiệu quả của đãi ngộ tài chính của công ty đối với chính mình Từ đó nhận biết được mức độ hài lòng của mình về các chế độ đãi ngộ mà mình được hưởng

tại đơn vị này

Thông qua nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính mà Công ty đang áp dụng cũng như qua sự đánh giá của người lao động để đưa ra những nhận xét khách quan nhất Mặc khác thông qua nghiên cứu, phân tích đánh giá đó sẽ đề xuất được những

giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ của Công ty Những giải pháp được

đề xuất đó, sẽ giúp cho những nhà quản trị đưa ra những quyết định cũng như những chính sách về đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng Nhằm mục đích chính là duy trì những lao động có năng lực hiện có trong đơn vị và tìm kiếm

những nguồn nhân sự có tài khác bổ sung vào nguồn nhân sự của mình, để đơn vị tạo

ra được một sức mạnh to lớn nhờ chính vào nguồn lực của mình

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI

NHÂN VIÊN T ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH

2.1 Một vài nét về công ty cổ phần Phương Minh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Phương Minh

Công ty Cổ Phần Phương Minh tiền thân là Công ty TNHH Phương Minh

được thành lập năm 1994 theo Giấy phép số: 002125/GP/ TLDN-02, do UBND tỉnh

Thừa Thiên Huế cấp ngày 01/04/1994

Qua quá trình phát triển Công ty đã chuyển đổi thành Công ty Cổ Phần Phương

Minh theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 3103000052, do Sở KH&ĐT tỉnh

Thừa Thiên Huế cấp ngày 18/12/2002

− Trụ sở chính: Thị trấn Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế

− Tên giao dịch: PHUONGMINH JOINT STOCK CO

− Tên viết tắt: FMC, FUMICO

− Logo của Công ty

− Cờ của doanh nghiệp: Hình chữ nhật, chiều dài bằng hai lần chiều

rộng;màu trắng có in logo Công ty theo tỷ lệ phù hợp

−

− Điện thoại: 054.210319-200280, Fax: 054.558733

− Tài khoản số:102010000395403, Ngân hàng Công thương Thừa Thiên

− Vốn điều lệ: 12 tỷ đồng Việt Nam

 Gía tr ị côt lõi

− Tính chuyên nghiệp: thành thạo công việc, năng động, sáng tạo và hiệu quả

− Tính liên kết: thống nhất, khả năng làm việc theo nhóm, phối hợp giữa các đơn vị trong Công ty

− Tính hội nhập: toàn cầu hóa

− Tính trung thành: trung thành với lợi ích Công ty và quốc gia

− Tính quyết liệt: tự tin, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì sự phát triển của Công ty

− Yếu tố con người: tôn trọng, phát huy tiềm năng tối đa của mỗi người

− Tính truyền thống: phát huy truyền thống của những “Người đi tìm lửa”

 Tri ết lí kinh doanh

− Đầu tư: đầu tư có trọng điểm, có tính đến sự tương hổ cho nhau của các

dự án, hiệu quả đầu tư cao

− Chất lượng sản phẩm: là sự sống còn của doanh nghiệp, là yếu tố tạo nên

− Cải tiến liên tục: Không có sự vĩnh cửu trong suy nghĩ, mọi sáng kiến

đều được tôn trọng và đóng góp vào sự thành công chung

− Tinh thần đoàn kết và sự thống nhất: là nền tảng tạo nên sức mạnh phát triển vững chắc Công ty

− Phương châm hành động: Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, quyết định kịp thời, triển khai quyết liệt

2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động

Hình 4 : Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Phương Minh

 Cơ cấu tổ chức công ty gồm có 3 cấp độ sau:

− Ban Lãnh Đạo: Tổng thể sắp xếp, tổ chức vị trí, vai trò của từng cá nhân trong công ty

− Các Phòng Ban: quy định quyền hạn, trách nhiệm của từng vị trí mà các cánhân trong công ty nắm giữ

− Hệ thống bổ trợ: bao gồm hệ thống điều hành của tổ chức, quá trình quản lýsự phát triển của công ty, hệ thống văn hoá và hệ thống quản lý hoạt động công ty

− Công ty sẽ không thực hiện có hiệu quả các chức năng của mình nếu 3 cấp cơ

này không được thiết lập một cách đúng mức để hỗ trợ cho hoạt động của công ty

 Các hình th ức cơ cấu tổ chức công ty

− Cơ cấu tổ chức chức năng: Thể hiện vai trò của từng vị trí được bố trí theo

chức năng nhằm đạt được mục tiêu, nhiệm vụ chung Quản lý của từng bộ phận

chứcnăng: sản xuất, bán hàng, tài chính, marketing sẽ có nhiệm vụ báo cáo lại với giámđốc người chịu trách nhiệm phối hợp các hoạt động trong công ty và cũng là ngườichịu trách nhiệm cuối cùng về kết quả hoạt động của công ty

− Cơ cấu tổ chức phòng ban: Nhóm các sản phẩm hoặc khách hàng có mối liênhệ

với nhau thành các phòng ban Các phòng ban được phân chia sẽ tập trung vào cácphân đoạn thị trường khách hàng nhất định và chịu trách nhiệm sản xuất và

quảngcáo, xúc tiến kinh doanh đối với nhóm khách hàng đó Đồng thời, những công

việcchung của các phòng ban như phân bổ tài chính, vấn đề liên quan đến luật pháp, các công việc hành chính sẽ được thực hiện ở cấp công ty

− Cơ cấu tổ chức giữa cơ cấu chức năng và cơ cấu phòng ban: Cho phép tậptrung vào khách hàng và sản phẩm, đồng thời cho phép có sự chuyên sâu vào chức năng Cơ cấu có có sự hợp tác, trao đổi thông tin với nhau

 Nhi ệm vụ cụ thể của từng phòng ban

− Phòng Vật tư P1: Có nhiệm vụ cung ứng vật tư nhỏ lẻ; theo dõi yêu cầu vàcung

cấp vật tư cho tất cả các đơn vị; quản lý vật tư đầu vào và sản phẩm đầu ra củatoàn Công ty; tham gia nghiệm công tác thu vật tư đầu vào, sản phẩm đầu ra, quản lýnhập

xuất tồn kho vật tư nội bộ, Tổ chức quản lý kho công ty theo sổ sách và thực tế, tổ

chức kiểm kê, đối chiếu tồn kho Công ty, các đơn vị định kỳ hằng tháng, năm theođúng quy định; và quản lý kho tài liệu

− Phòng Tài chính Kế toán P2: Tổ chức quản lý hạch toán kế toán tài chính,

Kếtoán quản trị, Kế toán Thuế của Công ty; quản lý công nợ thu nợ; quản lý tiền gửi ngânhàng, tiền VAT, bảo lãnh, thuế, thế chấp các Hợp đồng kinh tế, Hồ sơ thầu của Côngty; đồng thời tham gia cung ứng vật tư theo Hợp đồng kinh tế có giá trị lớn

− Phòng Hành chính Tổng hợp P3: Quản lý nhân sự hành chính tổng hợp: tuyển dụng, đào tạo; tổ chức các buổi họp Công ty; theo dõi tình hình lập và nộp biểu mẫu báo cáo tuần tháng của các đơn vị; thực hiện các công tác hành chính, văn thư, lưu trữ

Photo, công chứng chứng từ, tài liệu Giao nhận lệnh trực tiếp, qua mail hằng ngày, theo dõi tình hình làm lương, kiểm tra bảng lương các đơn vị, quản lý và thực hiện các

chế độ BHXH, BHYT, BHTN, các loại quỹ tiền mặt của Công ty; Quản lý, vận hành

hệ thống Camera, điện thoại, máy chấm công vân tay; kiểm tra bảng chẩm công của tất

cả công nhân viên làm việc tại công ty;

− Phòng Kỹ thuật - An toàn P4: Quản lý kỹ thuật, an toàn lao động, quản lý chất lượng sản phẩm: Quản lý ATLĐ, BHLĐ,VSLĐ, Quản lý theo dõi cấp phát BHLĐ cá nhân; lập kế hoạch và theo dõi thực hiện kế hoạch bảo dưỡng sửa chữa, xử lý sự cố thiết bị máy móc, dụng cụ đồ nghề toàn Công ty; kiểm tra xe ôto trước khi ra cổng,

Chủ trì nghiệm thu tất cả vật tư, sản phẩm đầu vào, tham gia nghiệm thu sản phẩm đầu ra; quản lý bảo hiểm các xe ôto của Công ty, lập thủ tục và làm việc với Công ty Bảo

hiểm để giải quyết đền bù BHTN khi xe ôto bị tai nạn

− Phòng Kinh tế Kỹ thuật P5: có nhiệm vụ thiết kế, lập dự toán, lập định mức nhân công, vật tư kỹ thuật, Thẩm định định mức dự toán vật tư, kỹ thuật, nhân công của XCK, XĐKL, ép cọc, xây lắp công trình Lập giá thành sản xuất, giá bán buôn sản

phẩm; lập hồ sơ thanh quyết toán, lập hồ sơ thanh toán hoàn công, quyết toán các dự

án công trình xây dựng của Công ty; thực hiện các thủ tục và theo dõi công tác bán hàng ; Quản lý khách hàng; Tổ chức lấy ý kiến và đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng; Tham gia cung ứng vật tư đầu vào, lập và theo dõi thực hiện hợp đồng, đơn hàng

lớn với Nhà cung ứng; Tham gia công tác nghiệm thu vật tư đầu vào; quản lý theo dõi đánh giá lựa chọn Nhà cung ứng; Đối chiếu tiêu hao vật tư các Đơn vị; Theo dõi giao

nhận và đối chiếu vật tư A cấp; Quản lý hoạt động Phòng thí nghiệm; Lập hồ sơ thầu, tham gia đấu thầu;

− Xưởng cơ khí: Sản xuất, gia công, lắp đặt, chế tạo các sản phẩm, thiết bị cơ khí; Sơn tĩnh điện; Sửa chữa, bảo trì bảo dưỡng máy móc thiết bị, xe máy toàn công ty; tham gia sự lý sự cố đột xuất thiết bị máy móc, xe máy

− Xưởng đúc kim loại: Sản xuất sản phẩm đúc kim loại công nghiệp; Mạ kẽmnhúng nóng; Tham gia xây dựng các công trình, các hạng mục công trình

− Phân xưởng bê tong: Sản xuất cột điện BTLT các loại: Sản xuất cọc ống,cọc ép các loại; Sản xuất sản phẩm bê tong đúc sẵn; Tham gia xây dựng công ty,xây lắp công

trình; Bảo trì bảo dưỡng thiết bị máy móc; Sản xuất 3 ca; Hoàn thiệnsản phẩm bê tong đúc sẵn, xử lý khuyết tật sản phẩm bê tong đúc sẵn, cẩu bốc lênxe xuất ra cổng bảo vệ; theo xe vận chuyển sản phẩm bê tong đúc sẵn đi giao côngtrình, khách hàng

− Phân xưởng xây lắp: Xây lắp, xây dựng, lắp đặt công trình điện công nghiệp,điện dân dụng, công trình bưu chính viễn thông; Lập và theo dõi thực hiện hợp đồngxây lắp; Tổ chức nghiệm thu, lập hồ sơ nghiệm thu, thanh quyết toán công trình điện; Tham gia lập hồ sơ dự thầu, tham gia đấu thầu

− Phân xưởng ép cọc vận chuyển: Thi công ép cọc công trình; Tham gia sảnxuất, xây dựng tại các Xưởng sản xuất ở công ty Tứ Hạ; Tổ chức hoạt động vậnchuyển, bốc

dở, cẩu vật tư, hàng hóa, đưa đón công nhân viên; Thực hiện công tác bảotrì bảo dưỡng thiết bị máy móc; Lái xe vận chuyển, cẩu bốc dở vật tư hàng hóa

2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính

− Sản xuất và thi công ép cọc các công trình xây dựng

− Xây lắp Đường dây và Trạm biến áp đến cấp điện áp 220kV

− Xây lắp công trình Bưu chính viễn thông

− Xây dựng điện Công nghiệp, dân dụng và Trang trí nội thất điện

− Sản xuất cột điện Bêtông ly tâm, ống Buy bêtông ly tâm, cọc ván cừ dự ứng lực

− Gia công Cơ khí và chế tạo máy, các cấu kiện Cơ khí, các dầm cẩu trục, cổng

trục trong nhà và ngoài trời, dàn mái không gian

− Mạ nhúng nóng, mạ điện phân kim loại và Sơn tĩnh điện, Sơn dầu

− Đúc kim loại Công nghiệp Gang, thép, đồng, nhôm cung cấp các phụ tùng chi

tiết máy cho các công ty Xi măng, ngành khai thác đá, gạch tuynen,

− Dịch vụ vận chuyển bốc dỡ hàng hoá bằng xe tải có cẩu

− Kinh doanh dịch vụ nhà hàng, khách sạn

2.1.4 K ết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017

Phân tích tình hình và kết quả kinh doanh là một trong những công tác quan

trọng của nhà quản lý nhằm nhận thức đúng đắn, toàn diện và khách quan tình hình thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch trong kỳ, thấy được những thành tích, những nguyên nhân và đề ra được những chính sách, biện pháp quản lý thích hợp Để hiểu rõ hơn về

công ty Cổ phần Phương Minh, ta cần đi sâu phân tích tình hình kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015 - 2017 Dựa vào bảng số liệu dưới đây, bước đầu ta có thể

thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm có sự biến động trong việc tăng/giảm của lợi nhuận trước thuế Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh của công ty, ta

thấy được trong 3 năm qua doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ có sự biến động

nhẹ, tăng giảm giữa các năm Cụ thể như sau: doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2015 là 63 tỷ đồng, đến năm 2016 tăng 15.2% gần 73 tỷ đồng, sang năm 2017

tiếp tục tăng lên 12.3% so với 2016 doanh thu đạt gần 82 tỷ Nguyên nhân của sự tăng doanh thu trong 3 năm qua đó là hằng năm công ty luôn nhận được những hợp đồng mới cũng như sự tin tưởng của các khách hàng củ nên làm cho doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng lên đáng kể Có thể nhận thấy khoản mục lợi nhuận thuần từ

hoạt động kinh doanh tăng dần đều qua 3 năm Năm 2016 tăng so với năm 2015 là 21.5% từ 449 triệu đồng đến 546 triệu đồng Đến năm 2017 thì tăng 20.6% với số tiền

là gần 659 triệu đồng Qua đó ta thấy được hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty

rất tốt, có thể nói công ty đã sử dụng hiệu quả các nguồn lực và cái quan trọng là giảm thiểu bớt chi phí trong kinh doanh.Khoản mục lợi nhuận sau thuế là khoản quan trọng

nhất để xem xét công ty có thực sự hoạt động hiệu quả không Từ bảng kết quả ta thấy được rằng: qua 3 năm thì lợi nhuận sau thuế của công ty đều tăng lên đáng kể Năm

2015 đạt hơn 293 triệu đồng đã tăng lên gần 506 triệu đồng năm 2016, tăng 72.5% một con số đáng khâm phục Năm 2015 công ty đã chịu một khoàn chi phí khác quá lớn, tuy nhiên qua năm 2016 đã giảm đi rất nhiều Đến năm 2017 lợi nhuận sau thuế đạt

gần 648 triệu đồng với sự chênh lệch là 27.5% Qua phân tích sơ bộ, bước đầu ta có

thể kết luận rằng công ty Cổ phần Phương Minh đang hoạt động tốt, công ty đã có

những chiến lược cụ thể trong mỗi thời kỳ để hoạt kinh doanh của công ty dần phát triển mạnh mẽ và quan trọng công ty có thể đảm bảo lợi nhuận sau thuế luôn tăng lên

Bảng 1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017

Đơn vị tính: Triệu đồng

2016/2015 (%) 2017/2016 (%)

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 63.085 72.648 81.587 115.2 112.3

2 Các khoản giảm trừ doanh thu - 86 0.0

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 63.085 72.561 81.587 115.0 112.4

4 Giá vồn hàng bán 52.464 61.228 69.330 116.7 113.2

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 10.621 11.333 12.258 106.7 108.2

6 Doạnh thu từ hoạt động tài chính 3 2 2 73.0 117.5

7 Chi phí tài chính 4.275 3.681 3.901 86.1 106.0

8 Chi phí bán hàng 524 69 233 13.2 337.1

9 Chi phí quản lí doanh nghiệp 5.376 7.038 7.487 130.9 106.4

11 Thu nhập khác 611 344 431 56.3 125.3

12 Chi phí khác 685 186 313 27.2 168.4

13 Lợi nhuận khác -74 158 102 -213.0 64.6

15 Chi phí thuế TNDN hiện hành 82 198 254 241.3 128.0

16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại - -

18 Lãi cơ bản trên cổ phiếu 0.000244 0.000422 0.000538 173.0 127.5

2.1.5 Ngu ồn lao động của công ty

Trong quá trình hoạt động SXKD và phát triển, mỗi thành quả mà công ty đạt được đều gắn liền với công sức, lòng tận tâm, sự cống hiến, những sáng kiến của người lao động tại công ty Vì thế các nhà quản trị không ngừng hoàn thiện chính sách nhân sự và chính sách đãi ngộ để giữ chân và thu hút những lao động có trình độ và tay nghề cao

Để thấy được tình hình tổ chức cán bộ cũng như công tác đào tạo cán bộ năm

2011 – 2013, ta xem xét bảng sau:

Xét theo tổng thể lao động

Bi ểu đồ 1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017

(Nguồn: phòng Hành chính – Tổng hợp)

Qua biểu đồ 1 ta thấy tình hình lao động của công ty qua mỗi năm từ 2015 –

2017 đều tăng Năm 2016 tăng thêm 5 lao động so với năm 2016 và năm 2017 tăng thêm 16 lao động Sở dĩ tình hình lao động không có sự biến động là tình hình sản xuất

của công ty có tính ổn định theo hướng đi lên và nếu có thiếu hụt lao động thì công ty

sẽ tìm cách để lấp đầy khoảng trống để đảm bảo lượng lao động ổn định cho công ty

187

192

208

175 180 185 190 195 200 205 210

B ảng 2: Nguồn lao động của công ty Cổ phần Phương Minh 2015-2017

SL (người) Cơ cấu (%)

SL (người) Cơ cấu (%)

SL (người) Cơ cấu (%)

SL (người) Cơ cấu (%)

SL (người) Cơ cấu (%)

4 Phân theo tính ch ất công việc

Lao động trực tiếp 144 77 147 76.6 160 76.9 3 102.1 13 108.8 Lao động gián tiếp 43 23 45 23.4 48 23.1 2 104.7 3 106.7