Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả tài chính của công ty cổ phần dệt may phú hòa an

Văn hóa kinh doanh là việc sử dụng cácnhân tố văn hóa vào hoạt động kinh doanh để từ đó hình thành nên những nền tảng có tính ổn định và đặc thù trong hoạt động kinh doanh của họ.Bên cạn

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN HIỆU QUẢ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG

TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

Lớp: K47B-TH Khóa học: 2013 - 2017

Huế, tháng 5 năm 2017

Đại học kinh tế Huế

Lời Cám Ơn

Trong suốt qúa trình thưc tập và hoàn thành khóa luận ngoài sự nổ lực và cố gắng của bản thân tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô,các anh chị và các bạn Trước hết tôi xin gửi lời cám ơn tới quý thầy cô trường đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt kiến thức và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập tại trường.

Đặc biệt là lời cám ơn sâu sắc đến ThS Trương Thị Hương Xuân, cô đã hết lòng giúp đỡ, chỉ bảo tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực tập

và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.

Xin cám ơn đến quý ban lãnh đạo của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi đến thực tập nghiên cứu và thực hiện đềtài và hơn hết xin gửi lời cám ơn sâu sắc dến anh chị phòng kinh doanh của công ty Phú Hòa An đã giúp đỡ

và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực tập.

Do hạn chế về mặt thời gian cũng như kinh nghiệm thực tế khóa luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn đọc để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn.

MỤC LỤC

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

4.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 2

4.2 Phương pháp so sánh 3

4.3 Phương pháp nghiên cứu định tính 3

4.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng 4

4.5 Phương pháp xử lí và phân tích số liệu 4

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 5

1.1 Cơ sở lý luận 5

1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 5

1.1.1.1 Khái niệm về văn hóa 5

1.1.1.2 Khái niệm về văn hóa kinh doanh 6

1.1.1.3 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 7

1.1.1.4 Tác động của văn hóa doanh nghiệp 10

1.1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp 12

1.1.2 Khái niệm về hiệu quả tài chính 16

1.1.2.1 Khái niệm hiệu quả 16

1.1.2.2 Khái niệm về tài chính 17

1.1.2.3 Khái niệm về hiệu quả tài chính doanh nghiệp 17

1.1.3 Cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp 19

1.1.3.1 Nhóm yếu tố giá trị 19

Đại học kinh tế Huế

1.1.3.2.Nhóm yếu tố chuẩn mực 19

1.1.3.3 Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lí của doanh nghiệp 19

1.1.3.4.Nhóm yếu tố hữu hình 20

1.1.4 Mô hình nghiên cứu 20

1.1.4.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein 20

1.1.4.2 Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars 21

1.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn 24

1.1.4.4 Mô hình DOCS của Denison (Denison Organisational Culture Survey) .27

1.1.5 Xây dựng thang đo 33

1.2 Cơ sở thực tiễn về vấn đề nghiên cứu 35

1.2.1 Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp của các nước trên thế giới 35

CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN HIỆU QUẢ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 40

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 40

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 41

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 45

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức 45

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận 46

2.1.3 Tình hình nguồn lực của công ty qua 3 năm 2014-2016 51

2.1.4 Tình hình tài chính của công ty qua 3 năm 2014-2016 52

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2014-2016 54

2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 55 2.2.1 Môi trường làm việc 55

2.2.2 Phong cách lãnh đạo 59

2.2.3 Các chính sách, chương trình phúc lợi cho người lao động: 59

2.2.4 Văn hóa ứng xử với cổ đông, nhà đầu tư, khách hàng và nhà cung cấp 60

2.2.5 Chính sách trong việc bảo vệ môi trường 61

2.2.6 Các hoạt động nhằm nâng cao hình ảnh của công ty 62

2.2.7 Các nghi lễ, lễ hội của công ty 62

2.2.8 Hạn chế 63

Đại học kinh tế Huế

2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả tài chính của công ty

cổ phần dệt may Phú Hòa An 64

2.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 64

2.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của các nhân tố 66

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 69

2.3.2.1 Rút trích nhân tố chính văn hóa doanh nghiệp đối với công ty Phú Hòa An .69

2.3.2.2.Rút trích nhân tố chính hiệu quả tài chính đối với công ty Phú Hòa An .73

2.3.2.3 Kết luận sau quá trình phân tích nhân tố (EFA) 74

2.3.4 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 75

2.3.5 Kết quả của kiểm định hồi quy 76

2.3.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 78

2.3.5.2 Mô hình hồi quy và các giả thuyết liên quan 78

2.3.6 Kiểm định giá trị trung bình 80

2.3.6.1 Kiểm định One – Sample T – Test đối với từng nhân tố độc lập 80

2.3.6.2 Kiểm định One – Sample T – Test đối với hiệu quả tài chính doanh nghiệp .81

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY PHÚ HÒA AN 83

I Định hướng phát triển trong thời gian tới của công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An 83

II Các giải pháp 83

1 Nhóm giải pháp nâng cao sứ mệnh của công ty 83

2 Nhóm giải pháp tăng khả năng thích ứng 85

3 Nhóm giải pháp phát triển sự tham gia 85

4 Nhóm giải pháp nâng cao tính nhất quán 86

5 Công tác an ninh trật tự, an toàn tài sản và PCCC 87

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89

1 Kết luận 89

2 Kiến nghị 90

2.1 Đối với cơ quan nhà nước 90

2.2 Đối với công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 90

Đại học kinh tế Huế

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Bảy phương diện chính của văn hóa 21

Bảng 2: Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn 25

Bảng 3: Bốn phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp 30

Bảng 4: Cách thức thể hiện của 4 phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp 30

Bảng 5: Bảng xây dựng thang đo văn hóa doanh nghiệp 33

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty được thể hiện qua 3 năm 51

Bảng 7: Tình hình tài chính của công ty qua 3 năm 52

Bảng 8: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 54

Bảng 9: Chế độ cơ bản cho người lao động tháng 6/2016 57

Bảng 10: Thông tin về mẫu điều tra 64

Bảng 11: Đo lường giá trị Cronbach alpha đối với các biến quan sát hành phần của văn hóa doanh nghiệp 67

Bảng 12: Đo lường giá trị Cronbach alpha đối với biến quan sát thành phần của hiệu quả tài chính 69

Bảng 13: KMO and Bartlett's Test nhân tố chính văn hóa doanh nghiệp 69

Bảng 14 : Ma trận nhân tố sau khi xoay đối với các nhân tố chính văn hóa doanh nghiệp 70

Bảng 15: Kết quả KMO and Bartlett’s nhân tố chính hiệu quả tài chính 73

Bảng 16: Tổng phương sai trích các yếu tố chính thuộc hiệu quả tài chính 73

Bảng 17: Ma trận xoay nhân tố các yếu tố thuộc hiệu quả tài chính 74

Bảng 18: Ma trận hệ số tương quan 75

Bảng 19: Tổng hợp chỉ số phân tích hồi quy bội 76

Bảng 20: Kiểm định One – Sample T – Test đối với từng nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp 80

Bảng 21: Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với biến phụ thuộc hiệu quả tài chính 82

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1: Mô hình tổng thể đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Denison 29 Hình 2: Mô hình nghiên cứu 34 Hình 3: Sơ đồ tổ chức 45Đại học kinh tế Huế

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lí do chọn đề tài

Trong những năm gần đây khái niệm văn hóa công ty ngày càng được sử dụngphổ biến.Nó được nhắc đến như một “tiêu chí ” khi bàn về doanh nghiệp Trongdoanh nghiệp tập hợp những con người khác nhau, về trình độ văn hóa, trình độchuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa Chính sự khácnhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp.Văn hóa làm cho yếu

tố đó trở thành sợi dây liên kết và nhân lên các giá trị riêng lẻ của từng cá nhân, trởthành nguồn lực vô tận của mỗi quốc gia Văn hóa kinh doanh là việc sử dụng cácnhân tố văn hóa vào hoạt động kinh doanh để từ đó hình thành nên những nền tảng

có tính ổn định và đặc thù trong hoạt động kinh doanh của họ.Bên cạnh vốn, chiếnlược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đang ngày càng có vai tròquan trọng, trở thành một nhân tố tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hoá đặc thùphát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việcđạt được các mục tiêu chung của tổ chức Vì vậy,có thể khẳng định văn hóa doanhnghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp Khi đó văn hóa doanh nghiệp làmnên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh.Và việc mà DN tạo được bản sắc vănhóa riêng nó sẽ giúp cho họ tạo được sự khác biệt so với các công ty khác trongcùng lĩnh vực tạo được lòng tin với khách hàngvà tạo chỗ đứng cho sản phẩm củacông ty mình.Để đạt được mục tiêu đó các DN cần phải có một hệ thống quản lí tàichính cung cấp thông tin chính xác để ra quyết định đúng đắn trong quá trình hoạtđộng kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu đề ra.Vậy yếu tố văn hóa nó ảnh hưởngnhư thế nào đối với hiệu quả tài chính của công ty? Từ đó tôi quyết định chọn đề tài

: “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả tài chính của công ty Cổ

phần Dệt may Phú Hòa An” Việc nghiên cứu sẽ giúp chúng ta nhìn nhận một cáchtổng quát nền văn hóa doanh nghiệp của công ty Phú Hòa An, từ đó đưa ra các giảipháp phù hợp nhằm năng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Đại học kinh tế Huế

2.Mục tiêu nghiên cứu 2.1.Mục tiêu chung

Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa đến hiệu quả tài chính của công ty, từ đógiúp lãnh đạo DN có những định hướng cải thiện các yếu tố về văn hóa nhằm nângcao hiệu quả tài chính

2.2.Mục tiêu cụ thể

Từ mục tiêu chung đưa ra các mục tiêu cụ thể như sau:

 Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về văn hóa, VHDN, hiệuquả chính

 Đánh giá thực trạng, các khía cạnh VHDN của công ty CP Dệt may PhúHòa An

 Xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệuquả tài chính của công ty

 Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm giúp công ty hoàn thiện và phát triểnVHDN của mình đồng thời nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tài chính của công ty

3.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với hiệu quảtài chính của doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An

- Đối tượng điều tra: các nhân viên đang làm việc tại công ty CP Dệt may PhúHòa An

3.2.Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại địa bàn thành phố Huế

- Về thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp đượcthu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2014 đến năm 2017 Các dữ liệu sơ cấpđược thu thập trong vòng 2 tháng ( từ 15/2/2017 đến 14/4/2017 )

4.Phương pháp nghiên cứu 4.1.Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Trong giai đoạn này, tiến hành nghiên cứu tại bàn nhằm phân tích, đánh giácác nghiên cứu trước đó cũng như các tài liệu thứ cấp có liên quan để hình thành,định hướng mô hình nghiên cứu, xây dựng cơ sở lí luận cho đề tài nghiên cứu

Đại học kinh tế Huế

Tài liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn:

- Website chính thức, tạp chí nội bộ của công ty Phú Hòa An

- Dữ liệu được cung cấp từ phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh của công ty CP Dệt may Phú Hòa An

- Các tài liệu, sách báo, tạp chí, luận văn liên quan đến các lí thuyết văn hóa,văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, hiệu quả tài chính

4.2 Phương pháp so sánh

Sửdụng phương pháp so sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu, cáchiện tượng kinh tế đã được lượng hoá có cùng một nội dung, một tính chất tương tựđểxác định xu hướng và mức độbiến động của các chỉ tiêu đó Nó cho phép chúng

ta tổng hợp được những nét chung, tách ra được những nét riêng của các hiện tượngkinh tếđưa ra so sánh, trên sơ sởđó đánh giá được các mặt phát triển hay kém pháttriển, hiệu quảhaykém hiệu quảđểtìm ra các giải pháp nhằm quản lý tối ưu trongmỗi trường hợp cụthể

+ So sánh tuyệt đối: Là kết quảcủa phép trừgiữa trịsốcủa kỳphân tích so vớikỳgốc, kết quảso sánh này biểu hiện khối lượng quy mô của các hiện tượng kinh tế.+ Sosánh tương đối: Là tỷlệphần trăm của chỉtiêu kỳphân tích với chỉtiêu cơ

sở, thểhiện tỷlệcủa sốchênh lệch tuyệt đối so với chỉ tiêu gốc, để nói lên tốc độtăngtrưởng

4.3.Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sáttrong mô hình nghiên cứu Trong đề tài này, nghiên cứu định tính được sử dụngthông qua việc phỏng vấn sâu các đối tượng là các nhân viên trong công ty, đồngthời phỏng vấn chuyên gia là các nhân viên phòng kinh doanh Kết hợp với một sốnội dung câu hỏi được chuẩn bị trước dựa theo các mô hình đã nghiên cứu cùng vớicác lí thuyết về VHDN từ đó đưa ra một số chỉ tiêu cần có khi xây dựng bảng hỏi.Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào bảngnghiên cứu chính thức phục vụ cho việc nghiên cứu định lượng

Đại học kinh tế Huế

4.4.Phương pháp nghiên cứu định lượng

Được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức bằng kĩ thuật phỏng vấnnhân viên thông qua bảng hỏi chi tiết nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát vàkiểm định mô hình

4.5.Phương pháp xử lí và phân tích số liệu

- Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20 Với kỹ thuật phân tích này sẽ bỏqua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của thị trường cũng được xem xétthông qua các sai số đo lường, kỹ thuật được tiến hành như sau:

Phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đobằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA nhằm xem xét các biến nào dùng

để đánh giá ảnh hưởng từ VHDN Phân tích nhân tố được coi là phù hợp khi đạt cáctiêu chuẩn: Hệ số tải nhân tố │Factor Loading│ lớn nhất của mỗi hệ thang đo ≥ 0.5,tổng phương sai trích ≥ 50% ( Gerbing & Anderson, 1988), hệ số KMO ≥ 0.5 vàkiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê

Phân tích hồi quy là một mô hình thống kê được sử dụng để dự đoán giá trịcủa biến phụ thuộc (dependence variable) hay còn gọi là biến kết quả dựa vàonhững giá trị của ít nhất 1 biến độc lập (independence variable) hay còn gọi là biếnnguyên nhân Gía trị cua Sig( P-value) của bảng ANOVA dùng để đánh giá sự phùhợp(tồn tại) của mô hình Giá trị Sig nhỏ (thường <5%) thì mô hình tồn tại

Phân tích tương quan Pearson (r) Hệ số tương quan sẽ nhận giá trị từ -1 đến +1

Hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0) có nghĩa là 2 biến số không có liên hệ gì vớinhau, ngược lại nếu hệ số bằng -1 hay 1 có nghĩa là 2 biến số có một mối liên hệ tuyệtđối r >0 cho biết một sự tương quan dương giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị củabiến này tăng thì sẽ làm tăng giá trị của biến kia và ngược lại r <0 cho biết sự tươngquan âm giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này thì sẽ làm giảm giá trị củabiến kia và ngược lại.Giá trị tuyệt đối của r càng cao thì mức độ tương quan giữa haibiến càng lớn hoặc dữ liệu càng phù hợp với quan hệ tuyến tính giữa hai biến Giá trịcủa r bằng -1 hoặc +1 cho thấy dữ liệu hoàn toàn phù hợp với mô hình tuyến tính

Đại học kinh tế Huế

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.Cơ sở lý luận 1.1.1.Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1.1.Khái niệm về văn hóa

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trênnhiều lĩnh vực Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người

ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này

Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa có nguồngốc từ tiếng Latinh nghĩa là Culture Dần dần, khái niệm văn hóa được sử dụngngày càng phổ biến để chỉ trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự Rồi do nhu cầuphản ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng trên nhiều lĩnh vựccủa đời sống

Trong quan niệm mácxít, văn hóa là những vấn đề biến đổi của bản thân conngười, là yếu tố làm hình thành nên lịch sử của con người Văn hóa gắn liền với sảnxuất xã hội Theo nghĩa đó, văn hóa là một hình thái ý thức xã hội gắn liền với cáchoạt động nhiều mặt của con người Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ văn

hóa đều gắn với các hoạt động sống của con người Văn hóa được biểu thị như

phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người.

Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (1988

– 1997) của UNESCO ở Pari năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng Giám

đốc UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã diễn ratrong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó đã cấuthành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đótừng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình” [tr 26]

Trong lĩnh vực khoa học, “văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiềungành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau Từ đó, có rất nhiều định nghĩa

Đại học kinh tế Huế

khác nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú

từ nhiều góc độ

Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:

+ Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnhvực của đời sống con người Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con người nghiêncứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành vi và sựphát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con người;Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “vănhoá” vẫn còn thiếu thống nhất Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng vàbiến hoá của “văn hoá”;

+ Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng:

Văn hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc trưng - biểu trưng về bản sắc văn hoá - nhất định.

Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vậtchất và tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trườngthiên nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp từ thế hệ này sangthế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cáiđúng, cái tốt, cái đẹp Từ những hoạt động của con người trong các mối quan hệgiữa con người với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hình thành nênmột lối sống, một cách thức ứng xử, một thái độ của con người đối với vũ trụ vàđối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệ thống chuẩn mực xã hội,những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống” Bản chất

của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển

hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹ của con người.

1.1.1.2 Khái niệm về văn hóa kinh doanh

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa kinh doanh là một hệ thống các giátrị,các chuẩn mực,các quan niệm và hành vi do chủ thể kinh doanh tạo ra trong quátrình kinh doanh,được thể hiện trong cách ứng xử của họ với xã hội, tự nhiên ở mộtcộng đồng hay một khu vực” [tr 43]

Đại học kinh tế Huế

Một nghiên cứu được nhiều nhà nghiên cứu chú ý là của TS Đỗ Minh Cương:

“VHKD là việc sử dụng các nhân tố văn hóa vào trong hoạt động kinh doanh củachủ thể, là cái văn hóa mà các chủ thể kinh doanh tạo ra trong quá trình kinh doanhhình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của họ” [tr 50]

Văn hóa kinh doanh là toàn bộ các giá trị văn hóa được chủ thể kinh doanh sửdụng và tạo ra trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của chủ thểđó.Văn hóa kinh doanh không chỉ là văn hóa mà các chủ thể kinh doanh sử dụngtrong kinh doanh của họ mà còn là giá trị sản phẩm văn hóa mà các chủ thể kinhdoanh (là doanh nhân, doanh nghiệp) sáng tạo ra trong các hoạt động kinh doanhcủa họ.Theo đó văn hóa kinh doanh được xem xét trên 2 phương diện:

+ Cách thức, mức độ mà doanh nhân,doanh nghiệp sử dụng trong quá trìnhkinh doanh của họ

+ Sản phẩm và những giá trị văn hóa mà các doanh nhân,doanh nghiệp tạo ratrong hoạt động kinh doanh của họ

Bản chất của văn hóa kinh doanh là làm cho cái lợi gắn bó chặt chẽ với cáiđúng,cái tốt với cái đẹp.Văn hóa kinh doanh được cấu thành bởi các yếu tố chính làtriết lí kinh doanh,đạo đức kinh doanh,văn hóa doanh nhân, văn hóa doanh nghiệp

và văn hóa ứng xử trong hoạt động kinh doanh.Văn hóa kinh doanh là văn hóa củanghề kinh doanh,là văn hóa của cộng đồng kinh doanh,là văn hóa của giới doanhnhân.Vai trò,tác dụng của nó không chỉ trong công tác quản trị nội bộ mà còn cảtrong quan hệ của doanh nghiệp, doanh nghiệp với xã hội,doanh nghiệp cần phải tạo

ra những sản phẩm và dịch vụ có hàm lượng văn hóa đậm đà, phải vươn tới việcsáng tạo ra các giá trị nhân văn giàu bản sắc,qua đó quảng bá, nâng tầm giá trị củathương hiệu,quốc gia dân tộc

Qua các phân tích ở trên,có thể đưa ra một khái niệm chung về VHKD, đó là:

"VHKD là toàn bộ các nhân tố văn hóa được chủ thể kinh doanh chọn lọc, tạo ra, sửdụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh từ đó tạo nên bảnsắc kinh doanh riêng có của chủ thể"

1.1.1.3.Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận

từ nhiều góc độ khác nhau Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như

Đại học kinh tế Huế

văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…,cũng như cách định nghĩa về thuật ngữ này.Dưới đây là một số khái niệm về “Vănhóa doanh nghiệp”

Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ýnghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thànhviên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cáchthức hành động của từng thành viên” [tr 21]

Theo PGS TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty) làmột dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa màdoanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc củadoanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viêncủa nó [tr 15]

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinhthần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí vàhành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [tr 234]

Theo TS Nguyễn Khắc Hoàn: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể giá trị, niềmtin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên tổ chức đồngthuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thànhviên”, “Là công cụ tạo bản sắc riêng cho doanh nghiệp”

Trên thế giới cũng có một số định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau:

Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổbiến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài(Kotter, J.P.& Heskett,J.L.)

Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến vàtương đối ổn định trong doanh nghiệp (Williams, A., Dobson, P.& Walters,M.).Tóm lại: Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ giá trị văn hóa được gâydựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, cácquan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN, chi phối tình cảm,nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong DN trong việc theo đuổi và thựchiện mục đích

Đại học kinh tế Huế

Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa DN có những đặc trưng cụ thể riêngbiệt.Trước hết, văn hóa DN là sản phẩm của những người cùng làm trong một DN

và đáp ững nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọingười làm trong DN chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó.Vănhóa DN còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các DN và được coi là truyền thốngriêng của mỗi DN

Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra đượcnhững sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới Nó cũng tạo ra sự cam kết tựnguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân.Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạtđộng của tổ chức

Mỗi một doanh nghiệp, mỗi tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội, đượctập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, dân tộc Để cộng đồng ấy cósức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng đó là vănhóa doanh nghiệp “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa(thói quen,chuẩn mực, giá trị, triết lí, mục tiêu, bầu không khí tổ chức, quan niệm, tập quán )được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; chi phốisuy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữacác doanh nghiệp và được coi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp”PGS.TS Dương Thị Liễu-Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo

ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi củacác thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Song Văn hoádoanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà rất hữu hình, thể hiện

rõ không chỉ trong những hành vi giao tiếp kinh doanh của cán bộ, công nhân viêntrong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanhnghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng Văn hoá doanh nghiệp là

cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì vậy, có thểnói thành công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không cóvăn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này

Đại học kinh tế Huế

1.1.1.4.Tác động của văn hóa doanh nghiệp

a) Tích cực:

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp, cónhững tác động tích cực đến quá trình hình thành và phát triển bền vững của doanhnghiệp thể hiện trên các mặt sau:

- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái riêng của DN giúp phân biệt giữa

DN này với DN khác:

+ Văn hóa DN gồm nhiều bộ phận hợp thành:Gồm triết lí kinh doanh,các tậptục,lễ nghi,thói quen,cách thức đào tạo,giáo dục Tất cả các yếu tố đó tạo nênphong cách riêng của DN, điều này giúp cho ta phân biệt được sự khác nhau giữacác DN và giữa các tổ chức xã hội.Phong cách đó đóng vai trò như không khí vànước đối với DN, có ảnh hưởng rất lớn đối với DN

+ Chúng ta không mấy khó khăn để nhận ra phong cách riêng của các DNthành công,phong cách đó thường gây ấn tượng rất mạnh đối với người ngoài khimới tiếp xúc với DN và là niềm tự hào đối với mọi thành viên trong DN

-Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn DN:

+ Nếu DN có một nền văn hóa tốt sẽ giúp cho DN thu hút được nhân tài,giữchân nhân tài, cũng cố được lòng trung thành của nhân viên đối với DN.Vì ngườilao động không chỉ vì tiền mà còn vì các mục đích khác nữa,nhất là khi họ đã thỏamãn phần nào về mặt kinh tế

+ Từ mô hình của A.Maslow,có thể thấy thực sự sai lầm nếu một DN lại chorằng chỉ cần trả lương cao là có thể thu hút và duy trì người tài, nhân viên chỉ trungthành và gắn bó với DN khi họ cảm thấy được đảm bảo về mặt kinh tế,có hứng thúkhi được làm việc trong môi trường và có khả năng tự khẳng định mình để thăngtiến.Trong một số trường hợp,có một nền văn hóa DN,chất lượng các thànhviên,nhận thức rõ ràng về bản thân mình trong toàn bộ tổng thể DN,họ sẽ gắn bó vàlàm việc vì mục tiêu và mục đích chung của DN

+ Văn hóa tạo môi trường làm việc hiệu quả,thân thiện,tạo sựu gắn kết vàthống nhất ý chí, góp phần định hướng và kiểm soát thái độ hành vi của các thànhviên trong DN

Đại học kinh tế Huế

+ Văn hóa DN góp phần làm tăng sức cạnh tranh của DN,trên cơ sở tạo ra bầukhông khí và tác phong làm việc tích cực,khích lệ tinh thần sáng tạo,cũng cố lòngtrung thành gắn bó của các nhân viên,nâng cao tinh thần trách nhiệm Tất cả nhữngyếu tố đó góp phần tạo năng suất lao động và đảm bảo chất lượng sản phẩm dịchvụ,từ đó sẽ cũng cố khả năng cạnh tranh của DN.

-Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo

+ Tại các DN mà môi trường văn hóa ngự trị mạnh sẽ nảy sinh sự tự lập đíchthực ở mức độ cao nhất,nghĩa là các cá nhân được khuyến khích để tách biệt đưa ra ýkiến,sáng kiến thậm chí ở các cá nhân ở cấp cơ sở,sự khích lệ này phát huy phát huyđược tính năng động,sáng tạo của mọi thành viên trong công ty,là cơ sở cho quá trìnhnghiên cứu và phát triển(R&D) của công ty.Mặt khác những thành công của nhânviên công ty,sẽ tạo động lực về sự gắn bó của họ với công ty lâu dài và tích cực hơn.b) Tiêu cực

- Thực tế đã chứng minh rằng hầu hết các DN thành công đều có tập hợp các

“niềm tin dẫn đạo” trong đó các DN có thành tích kém hơn thường thuộc hailoại:Không có tập hợp các niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng và đượcthảo thuận rộng rãi mà chỉ dừng lại ở mục tiêu có thể lượng hóa được (mục tiêu tàichính) mà không có mục tiêu mang tính định tính.Ở một mức độ nào đấy các DNhoạt động kém đều có nền VH “tiêu cực”, nền văn hóa yếu

- Một doanh nghiệp có nền văn hóa tiêu cực có thể là DN có nền quản lí cứngnhắc theo kiểu hợp đồng,độc đoán và hệ thống bộ máy quản lí quan liêu,gây rakhông khí làm việc thụ động,sợ hãi của nhân viên,làm kìm hãm sự sáng tạo,khiến

họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối với lãnh đạo.Đây là các DN không có ý định tạo(hoặc không có khả năng tạo) được một mối liên hệ nào đó giữa các nhân viên trong

và ngoài quan hệ công việc,mà chỉ dừng lại ở chỗ tập hợp hàng nghìn người xalạ,chỉ tạm dừng chân tại công ty,cho nên niềm tin của họ vào công việc,vào doanhnghiệp là không hề có,họ luôn có ý định tìm cơ hội để ra đi và như vậy DN ngàycàng đi vào sự khó khăn

- Một điều không thể phủ nhận được rằng, nếu những giá trị và niềm tin củadoanh nghiệp mang tính tiêu cực thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với con người ở DN

Đại học kinh tế Huế

đó.Công việc xác định phần lớn cuộc đời ở mỗi chúng ta,nó chiếm thời gian khá lớncủa chúng ta,quyết định thời gian đi lại của chúng ta,công việc và môi trường làmviệc quyết định đến các tiêu khiển,tính cách,quyền lợi cũng như những bệnh tật màchúng ta có thể mắc phải,nó quyết định đến cách chúng ta sử dụng thời gian sau khinghỉ hưu về đời sống vật chất và nhiều vấn đề khác chúng ta gặp phải khi đó.Do đónếu môi trường văn hóa của công ty không lành mạnh,không tích cực sẽ ảnh hưởngxấu đến tâm lí làm việc,ảnh hưởng đến cuộc sống của nhân viên và tác động tiêucực đến kết quả hoạt động của toàn công ty [2]

1.1.1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Qúa trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâudài và chịu sự tác động của nhiều nhân tố.Là một bộ phận cấu thành văn hóa kinhdoanh là biểu hiện cụ thể của VH kinh doanh ở cấp độ công ty nên văn hóa doanhnghiệp chịu sự tác động của các nhân tố tác động đến văn hóa kinh doanh nóichung.Phân tích sâu hơn,chúng ta thấy VHDN chịu tác động trực tiếp,mạnh mẽ củacác yếu tố sau [2]:

* Người đứng đầu,người chủ doanh nghiệp:

- Đây là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa DN Người đúng đầu

DN không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng trongDN,mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng,các hệ thống áp dụng trong DN,sáng tạo ra niềm tin,nghi lễ,các nguyên tắc,mục tiêu,chiến lược, của DN.Trongquá trình quản lí và xây dựng DN các hệ tư tưởng,tính cách của người đứng đầu DN

sẽ được phản chiếu trong hoạt động kinh doanh,góp phần quan trọng trong qúa trìnhhình thành văn hóa doanh nghiệp.Doanh nghiệp nào có những con người có khátvọng cháy bỏng,dám biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì DN ấy sẽchiến thắng trên thương trường.Cho nên có thể nói,nhân cách của người chủ hayngười đúng đầu DN sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả DN.Thái độ,tráchnhiệm,tình cảm sâu sắc đối với kinh việc kinh doanh và đồng nghiệp,ý chí hammuốn thành công định hướng cho những khát vọng cháy bỏng trong việc làm giàucho chính mình, cho mọi người và cho cả DN,tính bền bỉ kiên trì với ý tưởng sángtạo,kiên quyết dám chấp nhận mạo hiểm là những phẩm chất của người đứng đầu

Đại học kinh tế Huế

có ảnh hưởng to lớn,mang tính chất quyết định đối với việc hình thành VHKD củamột DN.Những người đứng đầu/người chủ DN khác nhau thì mức độ thể hiện nhâncách chủ đọa sẽ khác nhau và đó là nguồn gốc của tính đặc thù của bản sắcVHDN.Văn hóa của một DN là sự mô hình hóa hoặc chịu sự tác động rất lớn củacác giá trị cá nhân của người đứng đầu lãnh đạo doanh nghiệp.

* Lịch sử truyền thống của DN:

- Đây là yếu tố không mang vai trò quyết định nhưng cần phải được kể đếntrước tiên.Bởi vì,trên thực tế,mỗi DN đều có lịch sử phát triển của mình,qua mỗithời kì tồn tại,mỗi DN đều có một đặc điểm mang tính đặc thù cả về cơ cấu tổchức,cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hóa.Tất cả yếu tố đó đều có ảnh hưởngkhông nhỏ đến việc xây dựng,điều chỉnh và phát triển VHKD của DN trong giaiđoạn mới.Lịch sử phát triển và văn hóa của một DN cho chúng ta hiểu được đầy đủquá trình vận động,thay đổi của DN,cũng như thấy được những nguyên nhân và sựtác động của những nguyên nhân đó đối với sự thay đổi của DN.Thực tế chothấy,những DN có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thayđổi về tổ chức hơn những DN non trẻ chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưngvăn hóa.Những truyền thống tập quán,nhân tố VH đã xuất hiện và định hình tronglịch sử vừa là chỗ dựa nhưng cũng có thể là rào cản tâm lí không dể vượt qua trongviệc xây dựng và phát triển những đặc trưng VH mới cho doanh nghiệp.Các DNkhác nhau thì có lịch sử hình thành và phát triển khác nhau điều này mang lại nhữngđặc tính riêng cho từng công ty.Các doanh nghiệp mới thành lập thường có cácphong cách kinh doanh hiện đại và hướng tới thị trường nhiều hơn.Thành viên của

DN này cũng sẽ trẻ hơn và năng động hơn.Ngược lại, những DN có lịch sử pháttriển lâu dài thường khó đổi mới hơn và có các giá trị văn hóa truyền thống có kinhnghiệm chuyên môn hơn.Nếu một DN có nền VH truyền thống với những bản sắcriêng đã hình thành trong tâm trí của mọi thành viên trong DN thì VH của doanhnghiệp càng có khả năng,có cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và ngược lại.Như vớitruyền thuyết,câu chuyện về sự phát triển của DN của thành viên điển hình sẽ tiếpthêm sức mạnh và sự gắn bó có sự cam kết vô hình giữa các thành viên với tổchức,xây dựng niềm tự hào trong mỗi thành viên

Đại học kinh tế Huế

* Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp:

- Giữa các công ty có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khácnhau.Văn hóa ngành nghề cũng là một yếu tố tác động quan trọng đến kết quả kinhdoanh của từng DN.Các công ty thương mại có văn hóa khác với công ty sản xuấtlúa và chế biến.Mặt khác,văn hóa ngành nghề cũng thể hiện rõ trong việc xác địnhmối quan hệ giữa các phòng ban và bộ phận khác nhau trong công ty.Những ngườilàm hành chính sẽ có các cách ứng xử và những giá trị văn hóa khác với các côngnhân trực tiếp sản xuất và khác với các nhân viên kế toán Điều đó đã lí giải choviệc tại sao giữa các đơn vị,bộ phận trong một công ty nhiều khi lại khó phối hợphoạt động.Sự khó phối hợp này đã làm giảm khả năng của tất cả các đơn vị trongviệc đưa ra các chất hiệu quả cao vì mục đích vì mục đích chung của DN Điều nàythấy rất rõ trong các công ty liên doanh.Các bên đối tác sẽ mang đến cho công tyliên doanh những văn hóa khác nhau của DN mình.Nó thể hiện rõ ở các khó khăntrong công tác quản lí,việc xác lập một phong cách quản lí chung dung hòa giữa cácbên đối tác của mình theo con mắt riêng của họ.Chính vì vậy để thu được thànhcông trong quản lý,các nhà quản lý của công ty liên doanh cần phải hiểu biết sâu sắc

và chính xác về văn hóa và các giá trị của phía đối tác từ đó mới có các hành vi phùhợp tránh các mâu thuẫn và bất đồng không cần thiết

* Hình thức sỡ hữu của doanh nghiệp:

- Loại hình sở hữu hay các loại hình công ty khác nhau cũng tạo ra sự khácbiệt trong văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp.Các công ty cổ phần sẽ có nhữnggiá trị văn hóa khác với giá trị VH của các công ty trách nhiệm hữu hạn và càngkhác với giá trị văn hóa của các công ty nhà nước.Sở dĩ như vậy vì bản chất hoạtđộng và điều hành cũng như ra quyết định của các công ty này là khác nhau.Trongcác công ty nhà nước khi giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh dựatrên nguồn vốn 100% của nhà nước lại hoạt động chủ yếu trong các môi trường độcquyền và điều hành hoạt động theo các chỉ tiêu kế hoạch mà nhà nước thông qua thìtính chủ động và tự giác sẽ thấp hơn các công ty tư nhân.Theo các nhà nghiên cứuthì các công ty nhà nước thường có giá trị văn hóa thích sự tuân thủ,ít chú ý đếnhoạt động chăm sóc khách hàng trong khi các công ty tư nhân lại có giá trị văn hóahướng tới khách hàng và ưa thích sự linh hoạt hơn

Đại học kinh tế Huế

* Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp:

- Mối quan hệ giữa các thành viên trong DN sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất mạnh

mẽ đến văn hóa doanh nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của DN.Một doanhnghiệp có giá trị phù hợp để mọi thành viên cùng chia sẻ,quan tâm, có một hệ thốngđịnh chế bao gồm những vấn đề liên quan đến tính chuyên nghiệp như sự hoàn hảocủa công việc,sự hài hòa giữa quyền hạn và trách nhiệm,quyền lợi và nghĩa vụ củangười lao động,có quy trình kiểm soát đánh giá chính xác hiệu quả làm việc chongười lao động thì sẽ tạo thành một thể thống nhất,tạo được sự gắn bó,đoàn kếtgiữa các thành viên.Từ đó DN sẽ phát huy được cao nhất nguồn lực con người nhưnăng lực quản lí, năng lực nghiên cứu,năng lực tiếp thu và vận dụng côngnghệ,năng lực khám phá thị trường.Với ý nghĩa như vậy,nguồn lực con người luôn

có giá trị quyết định, đồng thời giúp cho DN vượt qua được những rủi ro lớn

* Văn hóa vùng miền:

- Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, các DN có các nhân viên đến từ các địaphương,các vùng khác nhau thì các giá trị văn hóa vùng miền thể hiên rất rõ nét.Cáchành vi mà nhân viên mang đến nơi làm việc không dễ dàng thay đổi bởi các quyđịnh của DN.Hay nói cách văn hóa của công ty không dễ dàng làm giảm đi hoặcloại trừ văn hóa vùng miền trong mỗi nhân viên của công ty và những mâu thuẫnxảy ra ở nơi làm việc giữa các nhân viên đến từ các vùng miền khác nhau khi họmang theo các văn hóa khác nhau của các vùng miền mặc dù cùng làm việc trongmột công ty và chịu tác động chung của văn hóa công ty đó.Do đó đây cũng là yếu

tố tác động đến văn hóa kinh doanh của DN

* Những giá trị văn hóa học hỏi được: Những giá trị học hỏi được thường

rất phong phú và đa dạng nhưng chủ yếu qua các hình thức sau

- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp:Đây là những kinh nghiệm cóđược khi xử lí các công việc chung,rồi sau đó được tuyên truyền và phổ biến toàndoanh nghiệp và các thành viên mới

- Những giá trị văn hóa học hỏi được từ các doanh nghiệp khác: Đó là kết quảcủa quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh,các chương trình

Đại học kinh tế Huế

giao lưu,hội chợ,các khóa đào tạo của nghành Các nhân viên của các doanh nghiệpkhác nhau học hỏi lẫn nhau và được truyền lại cho các thành viên khác trong đơn vị.

- Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền vănhóa khác: Đây là trường hợp phổ biến của các công ty đa quốc gia và xuyên quốcgia,các công ty gửi nhân viên đi làm việc và đào tạo ở nước ngoài,các DN đầu tư ởnước ngoài và có các đối tác nước ngoài

- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại: Việc tiếp nhậnnhững giá trị này thường phải trải qua thời gian dài tiếp nhận một cách vô thứchoặc có ý thức.Ví dụ khi chưa có nhân viên mới này DN chưa có thói quen giảiquyết khiếu nại của khách hàng tong vòng 24h (đây là thói quen của nhân viên mới)

do thực hiện tốt công việc được khách hàng khen ngợi,được cấp trên thưởng.Cácnhân viên khác thấy vậy noi gương theo,dẫn đến hình thành văn hóa DN

- Những xu hướng và trào lưu xã hội: Các trào lưu xã hội tác động ảnh hưởngđén văn hóa DN,ví dụ như ngày càng nhiều doanh nghiệp Việt Nam thực hiện côngviệc trên cơ sở máy tính hóa và sử dụng thư điện tử trong công việc như thông báocho khách hàng,phân công công việc,gửi các tài liệu đều có thể trao đổi qua thư điện

tử và như vậy hình thành nền văn hóa điện tử (E-Culture) đang dần được hình thành

1.1.2.Khái niệm về hiệu quả tài chính

1.1.2.1.Khái niệm hiệu quả

Nhà kinh tế học Adam Smith cho rằng: "Hiệu quả là kết quả đạt được tronghoạt động kinh tế, là doanh thu tiêu thụ hàng hoá" Như vậy, hiệu quả được đồngnghĩa với chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh, có thể do tăng chi phí mởrộng sử dụng nguồn lực sản xuất Nếu cùng một kết quả có hai mức chi phí khácnhau thì theo quan điểm này doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả

Một số nhà quản trị học lại quan niệm hiệu quả kinh doanh được xác định bởi

tỷ số giữa kết quả đạt được và chi phí phải bỏ ra để đạt được kết quả đó ManfredKuhn cho rằng: Tính hiệu quả được xác định bằng cách lấy kết quả tính theo đơn vịgiá trị chia cho chi phí kinh doanh

Có thể hiểu hiệu quả kinh doanh là một phạm trù kinh tế tổng hợp, được tạothành bởi tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh, nên cần xem xét hiệu

Đại học kinh tế Huế

quả hoạt động kinh doanh trên hai mặt hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Trong

đó, hiệu quả kinh tế đóng vai trò quyết định

Bản chất của hiệu quả chính là kết quả của lao động xã hội, được xác địnhtrong mối quan hệ so sánh lượng kết quả hữu ích cuối cùng thu được với lượng haophí xã hội

Từ các quan điểm trên có thể hiểu một cách khái quát hiệu quả kinh doanh làphạm trù phản ánh trình độ lợi dụng các nguồn lực (nhân tài, vật lực, tiền vốn ) đểđạt được mục tiêu xác định Trình độ lợi dụng các nguồn lực chỉ có thể được đánhgia trong mối quan hệ với kết quả tạo ra để xem xét xem với mỗi sự hao phí nguồnlực xác định có thể tạo ra ở mức độ nào

1.1.2.2.Khái niệm về tài chính

Theo giáo trình Kinh tế chính trị học của Trường đại học Kinh tế Quốc dân:

“Là phạm trù kinh tế khách quan, gắn liền với kinh tế hàng hóa và kinh tế thịtrường.Đó là hệ thống các quan hệ kinh tế nhất định biểu hiện dưới hình thức tiền

tệ, phát sinh trong quá trình hình thành,quản lí và sử dụng các quỹ tiền tệ, nhằmphát triển sản xuất, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân

Tài chính là hiện tượng đặc trưng bằng sự vận động độc lập tương đối của tiền

tệ với chức năng phương tiện thanh toán và phương tiện cất trữ trong quá trình tạolập hay sử dụng các quỹ tiền tệ đại diện cho những sức mua nhất định ở các chủ thểkinh tế – xã hội Tài chính phản ánh tổng hợp các mối quan hệ kinh tế trong phânphối các nguồn lực tài chính thông qua tạo lập hay sử dụng các quỹ tiền tệ nhằmđáp ứng yêu cầu tích luỹ hay tiêu dùng của các chủ thể (pháp nhân hay thể nhân)trong xã hội.[Giáo trình Tài chính học, NXB Tài chính 1997, tr 12]

Theo các quan điểm trên, tài chính được hiểu là quan hệ kinh tế giữa các chủthể để hình thành, quản lý và sử dụng các quỹ tiền tệ nhằm đạt được mục tiêu chungcủa toàn xã hội Từ đó, có thể thấy “Tài chính là một phạm trù kinh tế, biểu hiệnquan hệ kinh tế giữa các chủ thể để hình thành, quản lý và sử dụng các quỹ tiền tệnhằm đạt được các mục tiêu của nhà quản lý và các chủ thể liên quan”

1.1.2.3.Khái niệm về hiệu quả tài chính doanh nghiệp

Đại học kinh tế Huế

Hiệu quả tài chính hay còn được gọi là hiệu quả sản xuất - kinh doanh hayhiệu quả doanh nghiệp là hiệu quả kinh tế xét trong phạm vi một doanh nghiệp.Hiệu quả tài chính phản ánh mối quan hệ giữa mối quan hệ giữa lợi ích kinh tế màdaonh nghiệp nhận được và chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để có được lợi íchkinh tế

“Tài chính doanh nghiệp là quan hệ giá trị giữa DN và các chủ thể trong nềnkinh tế” PGS.TS Lưu Thị Hương - PGS.TS Vủ Duy Hào

* Chỉ tiêu đo lường hiệu quả tài chính doanh nghiệp

Có rất nhiều các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tài chính DN, song các chỉ tiêuthường được sử dụng nhất trong các nghiên cứu có thể chia thành hai nhóm chính:

- Về nhóm chỉ tiêu thứ nhất: Để đo lường hiệu quả tài chính DN, chỉ tiêu lợi

nhuận trên tổng tài sản (ROA) và lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) hiện là hai

hệ số được sử dụng phổ biến nhất Chỉ tiêu ROA được tính bằng cách lấy chỉ tiêu

“Lợi nhuận” chia cho chỉ tiêu “Tổng tài sản”, chỉ tiêu ROE được tính bằng cách lấychỉ tiêu “Lợi nhuận” chia cho chỉ tiêu “Vốn chủ sở hữu”.Vì các hệ số như ROA vàROE là những chỉ báo hiệu quả cho kết quả sản xuất kinh doanh hiện tại và phảnánh giá trị lợi nhuận mà DN đã đạt được trong các kỳ kế toán đã qua Bên cạnh đó,các chỉ tiêu của nhóm thứ nhất không đưa ra một góc nhìn dài hạn cho cổ đông vàlãnh đạo DN bởi đó là các thước đo quá khứ và ngắn hạn (Jenkins, Ambrosini &Collier, 2011)

- Về nhóm chỉ tiêu thứ hai: Nhóm hệ số giá trị thị trường cũng thường được

sử dụng để phản ảnh hiệu quả tài chính hoặc xác định giá trị DN Trong đó, hai hệ

số MBVR và Tobin’s Q rất thông dụng như là công cụ đánh giá tốt về hiệu quả tàichính DN Hệ số MBVR được tính là tổng giá trị thị trường của vốn chủ sở hữu sovới giá trị sổ sách của vốn chủ sở hữu, và hệ số Tobin’s Q được tính là giá trị thịtrường của vốn chủ sở hữu cộng với giá trị sổ sách các khoản nợ phải trả so với giátrị sổ sách của tổng tài sản Hai chỉ tiêu này chủ yếu được sử dụng khi nghiên cứucác DN niêm yết để đảm bảo có đủ cơ sở dữ liệu tính toán.Các hệ số MBVR vàTobin’s Q có thể cho biết hiệu quả tương lai của DN, bởi chúng phản ánh được

Đại học kinh tế Huế

đánh giá của thị trường cả về tiềm năng lợi nhuận của DN trong tương lai (phản ánhvào thị giá của cổ phiếu) Điều này hoàn toàn phù hợp với ý nghĩa của các phươngpháp định giá cổ phiếu sử dụng dòng tiền tương lai chiết khấu về hiện tại theo mộtmức rủi ro xác định.

Tóm lại, hiệu quả tài chính của các DN có thể được đánh giá thông qua hainhóm hệ số kết hợp lại, trong đó 4 chỉ tiêu thiết yếu nhất bao gồm ROA, ROE,MBVR và Tobin’s Q Đặc biệt, sự kết hợp của hai nhóm hệ số này có thể đưa ra chonhà quản lý, lãnh đạo DN, cổ đông và thị trường những đánh giá bao quát về hiệuquả tài chính trong quá khứ cũng như tiềm năng lợi nhuận và tăng trưởng tương laicủa DN

1.1.3.Cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp

1.1.3.1 Nhóm yếu tố giá trị

- Để tạo dựng được giá trị văn hóa của một tổ chức phải mất rất nhiều năm vàgiá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tảicác biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình.Điềunày cho thấy giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ, nhưng giátrị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện Như vậy, cái quantrọng nhất khi nhìn vào DN ở góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được DN

đề xướng, quán triệt hay tuân thủ

1.1.3.2.Nhóm yếu tố chuẩn mực

- Là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự giác tuân thủ

Ai không tuân theo dường như thấy mình có lỗi

1.1.3.3 Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lí của doanh nghiệp

- Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh làm việc được thõa mái ở mức độnào Yếu tố phong cách quản lí miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của ngườiquản lí trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phong cách quản lí được thểhiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo

Đại học kinh tế Huế

1.1.3.4.Nhóm yếu tố hữu hình

- Các yếu tố của nhóm này rất dễ nhìn thấy.Bao gồm các yếu tố: liên quan đếnkiến trúc trụ sở của DN,cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viêntrong DN, dòng chảy thông tin trong tổ chức, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp

1.1.4.Mô hình nghiên cứu

Vấn đề văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty được nhiều tác giả trên thếgiới hay Việt Nam nghiên cứu.Mỗi tác giả nghiên cứu có cách tiếp cận khác nhau:

1.1.4.1.Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein

Mô hình nghiên của Schein sử dụng phương pháp đánh giá văn hóa doanhnghiệp với ba tiêu chí là: cấu trúc hữu hình, giá trị tuyên bố và các quan niệmchung, các ngầm định

Phương thức đánh giá văn hóa doanh nghiệp được xem là mang tính thực tiễnnhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp khung giá trị cạnh tranh Đó chính

là Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Schien 1999) Mô hình của Schein tậptrung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hoá, đi từhiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:

• Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts): Cung cấp những dẫn chứng cụ thể như làcác câu chuyện dân gian, nghi thức, câu chuyện và các biểu tượng

• Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values): Giải thích về chiến lược,mục đích, triết học nhằm dẫn lối cho suy nghĩ và hành xử trong doanh nghiệp

• Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) bao gồmnhững giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà sáng lập haylãnh đạo công ty [15]

Ưu điểm của mô hình này là cách đánh giá theo mô hình E Schein khá đơngiản và rất dễ thực hiện, phù hợp với doanh nghiệp có ít thời gian và ngân sáchdành cho việc tìm hiểu văn hóa của doanh nghiệp mình Bằng cách sử dụng mô hìnhnày, nhà lãnh đạo sẽ có thể nhận diện được sâu sắc, cụ thể các yếu tố văn hóa củadoanh nghiệp, và có thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình

và các giá trị văn hóa vô hình sâu sắc bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh trong công

ty Tương tự như vậy, các nhà lãnh đạo tìm thấy những yếu tố văn hóa cần thay đổi

Đại học kinh tế Huế

cho phù hợp với thay đổi của môi trường công ty, phù hợp với điều kiện cạnh tranhmới, với các quy định mới Những yếu tố này cần được chấp nhận bởi các thànhviên của công ty và do đó có thể nâng cao hiệu quả của công ty.

1.1.4.2.Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars

Trompenaars phát triển nhiều khía cạnh khác nhau để đo lường sự khác biệt vănhóa và đã chỉ ra được sự đa dạng văn hóa trong các hoạt động thương nghiệp Quanđiểm của Trompenaars là mỗi nền văn hóa đều có những giải pháp đặc thù riêng chocác vấn đề tổng quan Ông đã tiến hành cuộc khảo sát trong 1 vài tình huống và yêucầu những người trả lời lựa chọn giải pháp trong tình huống đó Trompennaars cốgắng chỉ ra ảnh hưởng của văn hóa đến hoạt động quản lý bằng cách miêu tả sự địnhhướng văn hóa khác nhau với sự khác biệt chủ yếu dựa trên 3 nhóm vấn đề: nhữngvấn đề phát sinh trong quan hệ giữa con người với con người; liên quan đến thời gian

và liên quan đến môi trường Kết quả là, Trompenaars đưa ra bảy phương diện chínhcủa văn hóa trong các công ty thực hiện hoạt động thương nghiệp như bảng 1:

Bảng 1: Bảy phương diện chính của văn hóa

Chủ nghĩaphổbiếnvàchủnghĩađặcthù

Chủ nghĩa phổ biến:

- Chú trọng vào những luật lệ hơn những mối quan hệ

- Những hợp đồng pháp lý được dựa trên đó

- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng những lời nói và giao tiếp

- Chỉ có một sự tin tưởng và sự thật đã được đồng ý

Thỏa thuận là thỏa thuậnChủ nghĩa đặc thù:

- Chú trọng vào những mối quan hệ hơn những quy định, luật lệ

- Những giao kèo hợp pháp sẵn sàng được điều chỉnh, thay đổi

- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng lẫn nhau

- Có những triển vọng khác nhau về thực tế đối với một người cụ thể

Những mối quan hệ tiến triển, thay đổiChủ nghĩa

cá nhân hay

Chủ nghĩa cá nhân:

- Thường dùng nhiều “Tôi”

Đại học kinh tế Huế

Chủ nghĩacộng đồng

- Quyết định dựa trên quan điểm của cá nhân đại diện

- Con người độc lập đạt đến thành công và thừa nhận trách nhiệm cá nhân

Những kì nghỉ được tham gia từng cặp hay cá nhânChủ nghĩa cộng đồng:

- Thường dùng nhiều “Chúng ta”

- Quyết định dựa trên quan điểm của tổ chức

- Con người đạt đến sự thành công theo nhóm và cùng có trách nhiệm

chungNhững kì nghỉ do nhóm tổ chức hay với những thành viên nội bộtrong

Trung lập

và cảm xúc

Trung lập:

- Không bộc lộ những gì họ đang suy nghĩ hay cảm nhận

- Tình trạng căng thẳng có thể bộc lộ trên khuôn mặt và dáng điệu

- Sự xúc động thường bị kiềm chế sẽ bùng nổ một cách tình cờ

- Sự tự quản và điềm tĩnh được khâm phục

Cảm xúc:

- Bộc lộ những suy nghĩ, tình cảm bằng lời nói và không bằng lời nói

- Sự minh bạch và bộc lộ làm giảm sự căng thẳng

- Sự xúc động tuôn chảy dễ dàng, mãnh liệt và không có sự giấu

diếm

- Sự nhiệt tình, đầy sức sống, có sinh khí được khâm phục

Đặc trưngvàphổ biến

- Lẩn tránh, lịch thiệp, mơ hồ thậm chí không rõ ràng

Giá trị đạo đức phụ thuộc cao vào con người và bối cảnh nhất địnhĐại học kinh tế Huế

họ thể hiện một sự thành thạo trong những công việc cụ thểQuy gán:

- Dùng trên phạm vi rộng tên chức vụ, đặc biệt khi chúng làm rõ địa

vị của bạn trong tổ chức

- Sự tôn trọng cấp trên được nhìn nhận như là một đo lường sự tận

tụy của bạn đối với tổ chức và đối với những nhiệm vụ của tổ chứcđó

Tháiđộvớithời gian

Thái độ:

- Mỗi lúc chỉ làm một hoạt động

- Thời gian có độ lớn và đo lường được

- Giữ những cuộc hẹn một cách chính xác, lập thời gian biểu và

không trễ giờ

- Các mối quan hệ thường là không quan trọng so với thời gian biểu

Rất thích theo đuổi những kế hoạch ban đầuThời gian:

- Làm hơn một hoạt động trong một thời điểm

- Những cuộc hẹn là chính xác hay không tùy thuộc vào tầm quan

trọng của các đối tượng

- Thời gian biểu là không quan trọng so với những mối quan hệ

Tháiđộvớimôitrường

Sự kiểm soát từ bên trong:

- Thường có thái độ thống trị được rào chắn bởi sự tấn công vào môi

trường

- Sự mâu thuẫn và sự kháng cự có nghĩa là bạn tự tin

- Chú trọng vào bản thân, chức năng, nhóm và tổ chức của bạn

Lo lắng, không thoải mái khi môi trường dường như ngoài tầm kiểmsoát hay dễ thay đổi

Đại học kinh tế Huế

Sự kiểm soát từ bên ngoài:

- Thường có thái độ linh hoạt, sẵn lòng thỏa hiệp và giữ hòa khí

- Sự hài lòng và thông cảm là năng lực nhạy cảm

- Chú trọng vào “những người khác”, họ là khách hàng, đối tác hay

đồng nghiệp

Nguồn:Theo Trompernarss, F & Hampden – Tuner, C (2009)

1.1.4.3.Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn

Nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006) phân loại doanh nghiệp vào bốnloại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: Văn hóa hợp tác một kiểu doanh

văn hóa doanh nghiệp khác Phương thức đánh giá theo bốn tiêu chí (Collaborate –

clan culture), Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture), Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture), Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market” Culture),

là sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh của Robert Quinn vàJohn Rohrgough Mỗi khung sẽ đại diện cho những giả định cơ bản, niềm tin và giátrị khác nhau của văn hóa doanh nghiệp Không có việc văn hóa doanh nghiệp nàytốt hơn văn hóa doanh nghiệp khác tuy nhiên có thể có những kiểu văn hóa doanhnghiệp phù hợp hơn với tình hình và ngữ cảnh cụ thể nào đó hơn mà dưới đây cungcấp một công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp với mức độ tin tưởng cao đã quakiểm chứng bao gồm:

• Văn hóa hợp tác (Collaborate –clan culture): Văn hóa cởi mở, môi trường

làm việc thân thiện dễ dàng chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao Tậptrung vào yếu tố con người cả ngắn hạn và dài hạn

• Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture): Văn hóa sáng tạo, năng

động và môi trường làm việc mang tính chủ động cao Văn hóa thúc đẩy tính sángtạo, chấp nhận thử thách, tạo sự khác biệt và rất năng nổ khát khao dẫn đầu Tậptrung cao độ vào kết quả lâu dài Dẫn đầu thị trường là giá trị cốt lõi

• Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture): Văn hóa rất nghiêm túc

và một môi trường làm việc có tổ chức Có ý thức cao trong việc tuân thủ nguyêntắc và qui trình Tính duy trì, thành tích và hoạt động hiệu quả là những mục tiêudài hạn Sự đảm bảo và tiên đoán ăn chắc mặc bền là giá trị văn hóa cốt lõi

Đại học kinh tế Huế

• Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market” Culture): Văn hóa hướng tới kết

quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá Tâp trung vàolợi thế cạnh tranh và đo lường kết quả Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quantrọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công.Bảng 2 dướiđây khái quát những nội dung chủ yếu về 4 mô hình văn hóa này:

Bảng 2: Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và

Quinn Văn hóa

hợp tác (Clan Culture)

Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture)

Văn hóa thứ bậc/

kiểm soát (Hierarchy Culture)

Văn hóa cạnh tranh (Market Culture)

Xu hướng

Hướng nội và linhhoạt

Hướng ngoại vàlinh hoạt

Hướng nội và ổnđịnh

Hướng ngoại và ổnđịnh

Các tiêu chí hiệu quả

Kiểm soát và hiệuquả với quy trìnhkiểm soát tạo nênhiệu quả công việc

Cạnh tranh khốc liệt

và tập trung vàokhách hàng tạo nênhiệu quả công việc

Sự gắn kết, sự côngbằng, phát triểnnguồn nhân lực

Khả năng thíchứng, tính tự chủ,tinh thần sáng tạo,tăng trưởng

Trật tự, kỷ luật, hiệusuất, ổn định

Thị phần, đạt mụctiêu đã định, đánhbại đối thủ cạnhtranh

Văn hóa cởi mở,môi trường làm việcthân thiện dễ dàngchia sẻ, trung thành

và mang tính đồngđồng cao

Văn hóa sáng tạo,năng động và môitrường làm việcmang tính chủđộng cao Văn hóathúc đẩy tính sángtạo, chấp nhận thửthách, tạo sự khácbiệt và rất năng nổkhát khao dẫn đầu

Văn hóa rất nghiêmtúc và một môitrường làm việc có

tổ chức

Có ý thức cao trongcông việc tuân thủnguyên tắc và quytrình

Văn hóa hướng tớikết quả, ý thức cao

về tính cạnh tranh vàđạt mục tiêu đề rabằng mọi giá

Đại học kinh tế Huế

Tập trung vào yếu tốcon người cả ngắnhạn và dài hạn.

Tập trung cao độvào kết quả lâu dài

Dẫn đầu thị trường

là giá trị cốt lõi

Tính duy trì, thànhtích và hoạt độnghiệu quả là nhữngmục tiêu dài hạn Sựđảm bảo và tiênđoán ăn chắc mặcbền là giá trị vănhóa cốt lõi

Tập trung vào lợi thếcạnh tranh và đolường kết quả Đạt vịthế dẫn đầu trong thịtrường là quan trọngtrong quá trình xâydựng danh tiếng vàkhẳng định sự thànhcông

Lãnh đạo

Hỗ trợ, thúc đẩy(Facilitator)

Cố vấn(Mentor)Xây dựng đội ngũ(Team Builder)

Nhà phát minh(Innovator)Doanh nhân(Entrepreneur)

Có tầm nhìn(Visionary)

Liên kết(Coordinator)Người kiểm soát(Monitor)

Người tổ chức(Organizer)

Lôi kéo mạnh(Hard driver)Đối thủ(Competior)Người điều hành(Producer)

Yếu tố giá trị

Cam kết(Commitment)Thông tin(Communication)Phát triển

(Development)

Kết quả sáng tạo(Innovativeoutputs)Thay đổi(Transformation)

Sự nhanh nhẹn(Agility)

Hiệu quảĐúng thời gian(Timeliness)Nhất quán và đồngnhất

Thị phầnĐạt mục tiêu(Goal achivement)

Có lợi nhuận(Profitability)

Nguồn:Theo Cameron K.S., Quinn RE (1999)

Với cách đo lường bằng 4 mô hình văn hóa này, chúng ta thấy trong thực tếcác công ty về tuyển dụng, đào tạo thường có khuynh hướng trội về văn hóa hợptác; các công ty thiết kế, thương hiệu, thời trang thường có khuynh hướng trội vềvăn hóa sáng tạo; các công ty về sản xuất linh kiện, chi tiết chính xác, tư vấn quản

lý chất lượng, có khuynh hướng trội về văn hóa thứ bậc; các công ty phân phối, bán

lẻ có khuynh hướng trội về văn hóa cạnh tranh Tuy nhiên, khó có văn hóa doanh

nghiệp nào chỉ tập trung vào một khung duy nhất Hầu hết doanh nghiệp sử dụngcông cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (Organization Culture Assessmentinstrument-OCAI) đều phát hiện rằng văn hóa doanh nghiệp sẽ có một khung vănhóa tập trung chính và một một khung văn hóa phụ Dựa trên các quan sát về sự

Đại học kinh tế Huế

khác biệt giữa mô hình hiện tại và mô hình mong muốn, doanh nghiệp có thể cónhững điều chỉnh để làm cho tiến gần đến mô hình mong muốn.

Ưu điểm của mô hình trên là căn cứ vào 4 mô hình văn hóa, doanh nghiệp cóthể xác định văn hóa doanh nghiệp ở hiện tại, xác định loại hình văn hóa doanhnghiệp mong muốn ở tương lai và giúp các doanh nghiệp xây dựng được chiến lược

để duy trì, định hướng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp Sử dụng

4 mô hình văn hóa nêu trên là rất hiệu quả để nắm bắt những thế mạnh và điểm yếucủa văn hóa doanh nghiệp hiện tại, phục vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi nếu cần.Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng trong thực tế khó có văn hóa doanh nghiệp nào chỉtập trung vào một khung duy nhất Hầu hết doanh nghiệp sử dụng công cụ đánh giávăn hóa doanh nghiệp (Organization Culture Assessment instrument - OCAI) đềuphát hiện rằng văn hóa doanh nghiệp sẽ có một khung văn hóa tập trung chính và mộtmột khung văn hóa phụ Sử dụng khung văn hóa cạnh tranh nêu trên (competingvalues framework) là rất hiệu quả để nắm bắt những thế mạnh và điểm yếu của vănhóa doanh nghiệp hiện tại, phục vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi nếu cần

Cũng giống như công cụ đánh giá văn hoá doanh nghiệp OCAI, nghiên cứu trước

đó của Deal và Kennedy (1982) đã khái quát văn hoá doanh nghiệp thành bốn dạngđiển hình là: nam nhi, làm ra làm/chơi ra chơi, phó thác, quy trình [17] Cách phân loạicủa Deal và Kennedy dựa trên hai tiêu thức về thị trường là mức độ rủi ro gắn với hoạtđộng của công ty và tốc độ phản ứng của nhân viên khi nhận được sự thay đổi về chiếnlược Nhược điểm của cách phân loại này, không thể xếp riêng văn hoá của tổ chức vàomột loại nào cụ thể, tuy nhiên phương pháp này được coi là hữu ích trong việc giúpngười quản lý định dạng văn hoá công ty trong tổ chức của mình [14]

1.1.4.4.Mô hình DOCS của Denison (Denison Organisational Culture Survey)

Giống như rất nhiều phạm trù trong quản lý truyền thống, văn hoá doanh nghiệp

là một phương pháp quản lý mà tác động của chúng được thể hiện thành những dấuhiệu, biểu hiện đặc trưng Do văn hoá doanh nghiệp là một công cụ quản lý mới vớinhững biểu hiện đặc thù về tác động, đang trong quá trình hoàn thiện cả về mặt lýthuyết lẫn biện pháp thực hành, việc triển khai vì vậy những gặp nhiều khó khăn Giảiquyết vấn đề này, nhiều nghiên cứu đã xây dựng những mô hình để quản lý bằng văn

Đại học kinh tế Huế

hoá Tiêu biểu là mô hình được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison, một giáo sư nổitiếng ở IMD Vào đầu những năm 1980, ông đã nghiên cứu những số liệu liên quanđến hoạt động của 34 công ty và phát hiện ra rằng ở những tổ chức mà công việc đượcsắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết định, lợitức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từ hai đến ba lần Thời gian nghiên cứucàng dài (từ năm thứ năm trở đi) thì sự khác biệt này càng rõ rệt Sau nghiên cứu thứnhất, ông đã phát triển và mở rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty vào năm 1995

và con số này vẫn tiếp tục tăng theo từng năm Kết quả của nghiên cứu mang tính toàncầu này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty Thông qua nhữngnghiên cứu cụ thể dựa trên các công cụ thống kê, các đặc điểm văn hoá này được xácđịnh có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng doanh thu, mức lời trên tài sản hiện có (ROA),chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên, và hiệu quả chung Khác vớinhững nghiên cứu trước, chỉ tập trung vào những khu vực có nền kinh tế phát triểnhoặc các công ty lớn, tập đoàn xuyên quốc gia, nghiên cứu này sử dụng nguồn cơ sở dữliệu thu thập từ hơn 1500 công ty trên toàn thế giới (từ Bắc Mỹ, Châu Úc, Châu Á,Nam Mỹ đến Châu Âu), hơn 550 công ty đã được lựa chọn để đưa ra các định chuẩn,chính vì vậy tính đại diện cao và phạm vi ứng dụng vào phân tích văn hoá doanhnghiệp rộng khắp toàn cầu Đặc biệt, trong nghiên cứu này Denison đã đưa ra các thang

đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của văn hoá một doanh nghiệp với 4 đặcđiểm văn hoá (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chiếu); trong mỗiđặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong (hướng nội)

so với Tập trung bên ngoài (hướng ngoại), Linh hoạt so với Ổn định.[13]

Đại học kinh tế Huế

Hình 1: Mô hình tổng thể đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Denison

Có nhiều tổ chức đã và đang sử dụng mô hình này để có cái nhìn toàn diện vềvăn hoá của mình Từ đó giúp tổ chức giải thích được mối liên hệ giữa các yếu tốcủa văn hoá doanh nghiệp, cũng như sự thay đổi của văn hoá doanh nghiệp để cónhững chiến lược cụ thể nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh

Cùng với việc chỉ ra văn hoá doanh nghiệp bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu

tố nào thì việc làm thế nào đánh giá được văn hoá doanh nghiệp là một đề tài đượcnhiều nhà nghiên cứu quan tâm Các nghiên cứu qua hàng thế kỷ minh chứng có sựliên kết giữa văn hóa doanh nghiệp và tính hiệu quả của doanh nghiệp đó Việc đánhgiá văn hóa doanh nghiệp cung cấp cho các nhà quản lý những nền tảng thông tin quantrọng để đưa ra những hướng giải quyết mang đến lợi ích cả trong lẫn ngoài nhằm mụctiêu cải thiện thành tích của doanh nghiệp mình Một trong những mặt mạnh là thôngqua việc đánh giá doanh nghiệp mà nhà quản trị có thể hiểu và biết được những mảngtối và sáng của văn hóa doanh nghiệp của từng nhóm khác nhau trong công ty để đưa

ra những chính sách nhằm giảm thiểu sự xung đột có thể xảy ra

Bốn phương diện văn hóa của mô hình này được thể hiện trong hai bảng 3 và bảng 4Đại học kinh tế Huế

Bảng 3: Bốn phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp

sự thiển cận hay khônghay công ty của mình đãđược trang bị đầy đủnhững chiến lược vàphương hướng hoạt

Hướng ngoại, tậptrung bên ngoài, linhhoạt

Tập trung vào khảnăng thích ứngnhanh chóng vớinhững dấu hiệu từmôi trường bênngoài, bao gồmkhách hàng và thịtrường của một tổchức

Hướng nội, tậptrung bên trong,linh hoạt

Thể hiện sự xâydựng năng lựccủa nhân viên,quyền sở hữu,

và trách nhiệm

Điểm số ở mụcnày thể hiện sựtập trung của tổchức vào việcphát triển, thấmnhuần, thu húttâm trí của nhânviên

Hướng nội, tậptrung bêntrong,ổn địnhĐược sử dụng

để xác định sựvững chắc vàtính cố kết trongnội bộ của vănhoá doanhnghiệp

Nguồn:Theo Denison, D.R (1990)

Bảng 4: Cách thức thể hiện của 4 phương diện chính của văn hóa doanh

nghiệp

Sứ mệnh Tầm nhìn Tổ chức có quan điểm được chia sẻ về tương lai mong

muốn Bao gồm giá trị cốt lõi, nắm giữ được cả khối

óc và trái tim của những con người trong tổ chức,hướng dẫn và chỉ dẫn cho công việc của họ

Hệ thống mục tiêu

Một loạt các mục đích và mục tiêu rõ ràng có thể gắnliền với tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược, cung cấp chomọi người định hướng rõ ràng trong công việc

Đại học kinh tế Huế

Định hướng chiến lược

Có ý định chiến lược rõ ràng thể hiện mục đích của tổchức, nêu rõ làm thế nào để mọi người đều có thể đónggóp vào việc thực hiện

Khả năngthích ứng

Đổi mới Tổ chức có khả năng tạo ra các cách thức thích ứng để

đối mặt với những nhu cầu thay đổi Tổ chức có thể đọcđược môi trường kinh doanh, phản ứng nhanh với các xuhướng hiện tại và tiên đoán được thay đổi tương lai

Định hướng khách hàng

Tổ chức thấu hiểu và phản ứng được với khách hàng

và tiên đoán được các nhu cầu tương lai của họ Mức

độ tổ chức có xu hướng quan tâm như thế nào đối vớiviệc làm hài lòng khách hàng

Kỹ năng tổ chức

Tổ chức thu nhận, giải thích các dấu hiệu từ môitrường về các khả năng khuyến khích sáng chế, thunhận kiến thức và phát triển năng lực

Sự tham gia Phân quyền Các cá nhân có quyền, sáng kiến và khả năng quản lý

công việc của mình Tạo ra tính sở hữu và trách nhiệmđối với tổ chức

Định hướng nhóm

Làm việc một cách hợp tác vì mục đích chung của tổchức mà mọi nhân viên đều cảm thấy có trách nhiệm

Tổ chức dựa vào nỗ lực của nhóm để hoàn thành côngviệc

Phát triển năng lực

Tổ chức không ngừng đầu tư vào việc phát triển kỹnăng của nhân viên nhằm giữ cho mình cạnh tranh vàđạt được các mục tiêu kinh doanh

Tính nhất quán

Giá trị cốt lõi

Các thành viên trong tổ chức chia sẻ một loạt các giátrị tạo ra một cá tính riêng và một loạt các mong đợi rõràng

Đồng thuận Tổ chức có khả năng đạt được sự dồng thuận trên

những vấn đề quan trọng Bao gồm cả mức độ của sựđồng thuận cũng như hòa giải được những xung đột vàkhác biệt khi có vấn đề nảy sinh

Hợp tác và hội nhập

Các bộ phận của tổ chức có thể làm việc cùng với nhau

để đạt được mục tiêu chung

Nguồn: Theo Denison, D.R (1990)

Đại học kinh tế Huế

Nhìn vào mô hình tổng thể đánh giá văn hoá doanh nghiệp của Denison chúng tathấy: Hai đặc điểm ở phía bên trái của biểu đồ tròn (sự tham gia và khả năng thích ứng)tập trung vào sự thay đổi và tính linh hoạt trong khi hai đặc điểm khác ở phía bên phải(sứ mệnh và tính nhất quán) thể hiện khả năng giữ vững tính ổn định trong thời giandài Được phân chia bởi đường ngang ở giữa, phần bên trên (khả năng thích ứng và sứmệnh) liên quan đến khả năng thích ứng với môi trường bên ngoài của tổ chức và phầnbên dưới (sự tham gia và tính nhất quán) nhấn mạnh đến sự phối hợp trong nội bộ của

hệ thống, cấu trúc và quy trình Hơn nữa, các đặc điểm khác nhau liên quan đến từngkhía cạnh khác nhau trong công việc kinh doanh Theo kết quả nghiên cứu, các khíacạnh bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến thị phần và sự tăng doanh số bán hàng, trong khi

sự tập trung vào khía cạnh nội bộ lại ảnh hưởng đến lợi tức đầu tư và mức độ hài lòngcủa nhân viên; tính linh hoạt có liên quan mật thiết đến sự sáng tạo những sản phẩm vàdịch vụ mới, và tính ổn định đóng góp trực tiếp đến thành quả tài chính của công tynhư mức lời trên tài sản hiện có, lợi tức đầu từ và tiền lãi

Sử dụng mô hình của Denison chúng ta xác định được các chiều của văn hoádoanh nghiệp và sức ảnh hưởng của chúng đến tính hiệu quả và khả năng cạnh tranhtrong tổ chức Mô hình này cũng chỉ ra rằng văn hoá doanh nghiệp cần phải thể hiệnđược hai tính chất - ổn định và linh hoạt - ổn định trong tầm nhìn, giá trị, và sứmệnh, nhưng linh hoạt trong cấu trúc và hoạt động Văn hoá doanh nghiệp cần phảitập trung vào cả sự thích ứng với môi trường bên ngoài cũng như sự kết hợp trongnội bộ - thích ứng với khách hàng và thị trường, đồng thời làm nhân viên hài lòng

Ở Việt Nam hiện nay, cả 3 mô hình của Schein, Quinn và Denison trên đềuđang được sử dụng để đo lường văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên việc sử dụng từng

mô hình như thế nào cho hiệu quả còn đang là ẩn số Thêm nữa, mức độ sử dụngcác mô hình này để “đọc vị” chính xác văn hóa doanh nghiệp của một doanh nghiệpcòn quá ít, dường như chỉ dừng ở các doanh nghiệp có những đầu tư tài chính lớncho các dự án văn hóa doanh nghiệp, thuê các nhà tư vấn thiết kế bảng hỏi, tiếnhành điều tra, sử dụng công cụ SPSS xử lý một cách bài bản Bởi vậy tác giả cầnphải lựa chọn mô hình phù hợp là điều rất quan trọng trong nghiên cứu đề tài này

Đại học kinh tế Huế