Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch lăng cô (langco beach resort)

Từ đó, muốn giữ chân được nhân viên, giúp họ có động lực làm việc và sẵn sàng cốnghiến thì chính sách đãi ngộ là yếu tố thực sự cần thiết trong doanh nghiệp.. Tuy vậy,mỗi doanh nghiệp lạ

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



-KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ

(LANGCO BEACH RESORT)

TRẦN THỊ TUYẾT NHUNG

Huế, tháng 05 năm 2017

Đại học kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



-KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ

(LANGCO BEACH RESORT)

Lớp: K47B - QTKDTH Niên khóa: 2013 – 2017

Huế, tháng 05 năm 2017

Đại học kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường Đặc biệt là Thầy Nguyễn Khắc Hoàn, người đã hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng góp quý báu trong suốt quá trình làm bài

để em hoàn thành tốt bài luận văn một cách tốt nhất.

Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn anh Nguyễn Thanh Tân (Phó Giám Đốc) cùng Ban lãnh đạo Công ty TNHH du lịch Lăng Cô đã tạo điều kiện cho em thực tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến đề em có thể hoàn thành

đề tài này.

Em cũng xin cảm ơn các cô chú, các anh chị đang công tác tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô đã dìu dắt, hướng dẫn em trong quá trình thực tập và tiếp cận với công việc từ đó có cái nhìn thực tế công việc và định hướng nghề nghiệp trong tương lai Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Phúc – nhân viên kế toán tài chính tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho tôi hoàn thành luận văn.

Bên cạnh đó, em cũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi, động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này.

Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng, nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp tục hoàn thiện.

Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 05 năm 2017 Sinh viên thực hiện Trần Thị Tuyết Nhung

Đại học kinh tế Huế

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu luận văn 5

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 6

1 Cơ sở lí luận 6

1.1 Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 6

1.1.1 Các khái niệm cơ bản về đãi ngộ nhân sự 6

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự 7

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự 8

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 8

1.2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 12

1.2.1 Đãi ngộ tài chính 13

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 22

1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 23

1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự 23

1.3.2 Một số chính sách nhân sự chủ yếu 24

1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự 25

Đại học kinh tế Huế

1.3.4 Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện chính

sách đãi ngộ nhân sự 26

2 Cơ sở thực tiễn 26

2.1 Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay 26

2.1.1 Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp 26

2.1.2 Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ 27

2.1.3 Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội 28

2.2 Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới 29

CHƯƠNG II: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô 37

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH du lịch Lăng Cô (Lăng Cô Beach Resort).37 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 38

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nguồn lực tại công ty 39

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2014 – 2016 47

2.1.5 Cơ sở vật chất kỹ thuật 49

2.2 Tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty trong thời gian qua 52

2.2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort) 52

2.2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính của công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort) 63

2.2 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô 65

2.3.1 Mô tả đối tượng nghiên cứu 65

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 76

2.3.3: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 77

2.3.4: Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô 81

Đại học kinh tế Huế

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI

NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ 95

3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty 95

3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty 95

3.1.2 Phương hướng phát triển của công ty 95

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty 95

3.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 95

3.2.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 98

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 100

1 Kết luận 100

2 Hạn chế của đề tài 100

3 Kiến nghị 101

3.1 Kiến nghị với công ty 101

3.2 Kiến nghị với nhà nước 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạnBHXH: Bảo hiểm xã hộiBHYT: Bảo hiểm y tếBHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự 13

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức công ty TNHH du lịch Lăng Cô 40

Biểu đồ 2.1: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố giới tính 66

Biểu đồ 2.2: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố độ tuổi 66

Biểu đồ 2.3: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố bộ phận làm việc 67

Biểu đồ 2.4: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố thời gian làm việc 67

Biểu đồ 2.5: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố mức lương 68

Biểu đồ 2.6: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố trình độ học vấn 68

Biểu đồ 2.7: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố tiền lương 69

Biểu đồ 2.8: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố phụ cấp, trợ cấp 70

Biểu đồ 2.9: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố phúc lợi, tiền thưởng 71

Biểu đồ 2.10: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố công việc 72

Biểu đồ 2.11: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc 73

Biểu đồ 2.12: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố đánh giá chung 75

Sơ đồ 2.2: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 87

Sơ đồ 2.3: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu 89

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty TNHH du lịch Lăng Cô qua 3 năm

(2014-2016) 43

Bảng 2.2: Lao động chia theo các bộ phận năm 2016 45

Bảng 2.3: Nguồn vốn kinh doanh của công ty TNHH du lịch Lăng Cô 2014 – 2016 45

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty TNHH Lăng Cô trong 3 năm từ 2014 – 2016 47

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp thanh toán lương tháng 12 năm 2016 54

Bảng 2.6: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ nhân sự.76 Bảng 2.7: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn 76

Bảng 2.8: Kiểm định KMO and Bartlett's Test 78

Bảng 2.9: Thống kê độ tin cậy 80

Bảng 2.10: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên 81

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson 83

Bảng 2.12: Mô hình tóm tắt 85

Bảng 2.13: ANOVAa 85

Bảng 2.14: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy 86

Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 88

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định giả thuyết 91

Đại học kinh tế Huế

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay ngành kinh doanh khách sạn, resort ở Việt Nam đang phát triển và thayđổi nhanh chóng, đặc biệt là tác động tích cực của hội nhập thế giới và khu vực đãgiúp nước ta trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn, thu hút hàng triệu lượt khách du lịchđến tham quan mỗi năm Từ những cơ hội đó, đã có nhiều thương hiệu toàn cầu mởcửa đón du khách trong và ngoài nước, những doanh nghiệp, tập đoàn, khách sạn, khuresort bắt đầu thành lập và phát triển

Nhưng các công ty, doanh nghiệp đó muốn tồn tại và đứng vững trên thị trườnghiện nay thì phải hoàn thiện được công tác quản trị, khai thác có hiểu quả các tiềm lựccủa công ty để vươn lên dành thế cạnh tranh Để một công ty, doanh nghiệp làm đượcđiều này và duy trì, phát triển bền vững thì yếu tố con người là quan trọng nhất Conngười là trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, không một hoạt độngnào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, đặc biệt là quản trị conngười Chính vì vậy mọi chính sách mà doanh nghiệp đề ra điều hướng tới con ngườiđầu tiên

Từ đó, muốn giữ chân được nhân viên, giúp họ có động lực làm việc và sẵn sàng cốnghiến thì chính sách đãi ngộ là yếu tố thực sự cần thiết trong doanh nghiệp Đãi ngộnhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong vàngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao và ngày càng gắn bó vớidoanh nghiệp, điều này giúp nhà quản trị đạt được những mục tiêu của mình Tuy vậy,mỗi doanh nghiệp lại có một chính sách đãi ngộ nhân sự riêng biệt khác nhau, công tácquản lí và duy trì nguồn nhân lực lại phức tạp, mỗi chính sách, chiến lược của công tyđưa ra cũng phải phù hợp với lợi ích và nhu cầu của người lao động Hiểu và nắm rõđược vấn đề này và có các chính sách điều chỉnh thích hợp thì các công ty, doanhnghiệp sẽ tồn tại, duy trì phát triển được lâu dài và có chỗ đứng trên thị trường

Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH du lịch Lăng cô (LangCo BeachResort), em đã nhận thức rõ yếu tố nhân sự, đặc biệt là chính sách đãi ngộ nhân sự tạicông ty còn tồn tại nhiều vấn đề cần được nghiên cứu và tìm hiểu Chính vì vậy em đã

Đại học kinh tế Huế

quyết định lựa chọn đề tài “Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịchLăng Cô (LangCo Beach Resort)”.

2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH dulịch Lăng Cô, đưa ra một số giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ nhân sự của Công

ty trong thời gian tới

- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin giai đoạn 2014 – 2016

- Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra, phỏng vấn nhân viên theo bảng hỏitrong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2017

- Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến cuối năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng

 Nghiên cứu định tính

Đại học kinh tế Huế

Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịchLăng Cô dựa trên cơ sở nghiên cứu vấn đề lý thuyết về công tác đãi ngộ kết hợp quansát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.

Thu thập dữ liệu của nghiên cứu định tính thông qua các dữ liệu thứ cấp và phươngpháp phỏng vấn kết hợp sử dụng phương pháp định lượng

 Nghiên cứu định lượng

Phương pháp thu thập dữ liệuPhương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập sách, báo, tạp chí và tài liệu cóliên quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thưviện trường, thu thập tài liệu trên internet và tham khảo ý kiến từ giảng viên hướngdẫn

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trựctiếp vào công việc của công ty tại nơi thực tập

- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi,các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng củacông ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của công

ty và tham khảo ý kiến của mọi người về vấn đề đãi ngộ tại nơi làm việc, để từ đó làm

cơ sở cho đề tài nghiên cứu

- Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết

kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sựtại công ty

- Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu củaHair (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thướcmẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 24 x 5 =

120 mẫu Để đề phòng trong quá trình điều tra bảng hỏi bị lỗi, sai hoặc trùng em đãthực hiện nghiên cứu 135/150 nhân viên chính thức của công ty TNHH du lịch Lăng

Cô Trong tổng số 135 bảng hỏi được phát ra thu về 120 bảng hợp lệ

Đại học kinh tế Huế

- Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý.

- Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sửdụng kỹ thuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên đơn, lập danh sách toàn bộ nhân viên trongcông ty từ đó chọn mẫu, dùng phương pháp bốc thăm

 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ xử lý bằng exel và phần mền spss 22

- Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biến trong bảng hỏi

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và biếnphụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biếnrác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tincậy Cronbach’s alpha Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-totalcorrelation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để

đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8,thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được Cũng có nhànghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trongtrường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bốicảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)

- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánhgiá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảmbảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằmmục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu

- Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Sau khi rút trích được các nhân tố

từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cảcác biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến Dò tìm các viphạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóngđại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF) Nếu các giả định không bị vi phạm,

mô hình hồi quy tuyến tình bội được xây dựng Và hệ số R2 đã được điều chỉnh(Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào

Đại học kinh tế Huế

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, kiến nghị và phụ lục thì nội dung chính củakhóa luận được thiết kế gồm các chương như sau:

Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương II: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịchLăng Cô

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tạicông ty TNHH du lịch Lăng Cô

Đại học kinh tế Huế

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

1 Cơ sở lí luận 1.1 Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 1.1.1 Các khái niệm cơ bản về đãi ngộ nhân sự

Khái niệm resort

Resort là loại hình khách sạn được xây dựng độc lập thành khối hoặc thành quầnthể gồm các biệt thự, căn hộ du lịch; bungalow ở khu vực có cảnh quan thiên nhiênđẹp, phục vụ nhu cầu nghỉ dưỡng, giải trí, tham quan du lịch

Resort thường có sự kết hợp tổng thể hài hòa các không gian như nhà hàng,phòng ở, hồ bơi, nhân viên phục vụ, hệ thống trang thiết bị, cây cảnh, vườn tược.Ngoài ra một Resort tốt phải là nơi có những trò chơi thể thao giải trí cho du khách.Resort được phân thành nhiều cấp độ sao tùy theo mức độ tiện nghi, hiện đại,phục vụ và đáp ứng đủ những yêu cầu giải trí, nghĩ dưỡng, tham quan, du lịch của dukhách trong và ngoài nước.1

Khái niệm quản trị nhân sự

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quảntrị nhân sự bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát cáchoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mụctiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân

sự là việc tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiệnnghi cho nhân lực thông qua tiện ích của nó

Song, dù ở các giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìnmột lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng

và chất lượng.2

Khái niệm đãi ngộ nhân sự

1 “Khái niệm Resort - Hotelviet.vn”.

2

Đại học kinh tế Huế

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thànhmục tiêu của doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộnhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tácđãi ngộ trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần củangười lao động

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động cóhiệu quả của đội ngũ nhân sự

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệuquả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người laođộng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diệnnăng lực, trí tuệ của người lao động

Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tácđộng trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động củamột quốc gia

 Đối với người lao động

- Khi làm việc, bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn được hưởng mộtquyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó

- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ

đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất

 Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng chodoanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự kháctrong doanh nghiệp

Đại học kinh tế Huế

 Đối với xã hộiĐãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và

có chất lượng cho xã hội Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏimọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, conngười chính là yếu tố chủ thể của biến đổi này Để yếu tố này thích nghi với biến đổicủa môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề để con người cập nhật thông tin,nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh3

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Kích thích vật chất: Nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tìnhlàm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinhdoanh

Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiềnthưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúpngười lao động duy trì cuộc sống

Kích thích tinh thần: Là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu củangười lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị được kính trọng, đượcgiao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phảinghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Quênkhông nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.Quên không các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tínhchất chủ quan và thiên lệch Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thịtrường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc

Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong

công ty sau đây:

- Chính sách: Công ty muốn thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộ tài chính sẽ caohơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác.Một số doanh nghiệp lại duy trì chính sách đãi ngộ ở mức trung bình, họ cho rằng như

Đại học kinh tế Huế

vật sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí Một sốkhác lại cho rằng đãi ngộ nhân sự là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họchỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm các khoảnđãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờlàm việc, ngày nghỉ lễ tết…

- Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộtài chính Các công ty có bề dày về truyền thống văn hóa thì cán bộ nhân viên thực sựđược quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý Ngược lại công ty mới thànhlập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiềnlương Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định

cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên Ngượclại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấulương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hơn

- Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ có điềukiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốtcông tác đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính.Công ty kinh doanh thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương,thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội

Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng

trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây:

- Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thịtrường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tàichính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình

độ cao Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũngảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Trong cùng một ngành nghề,lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợcấp, phúc lợi,… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tínhcạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trình độ

Đại học kinh tế Huế

- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Cácdoanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động Khi có sựbiến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống chonhân viên để họ chú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chứccông đoàn Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động Các doanh nghiệpmuốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổchức công đoàn Nhà quản trị cần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sửdụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ

đó Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dànghơn và thành công hơn

- Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cảcủa sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cảsinh hoạt gia tăng Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phảitheo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng

- Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác độngtrực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tácđãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồnlực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn Họkhông thể đầu tư, chú ý nhiều đến công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trảlương cho người lao động cũng khó Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môitrường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ Khi đó doanh nghiệp

có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính

- Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi ngườilao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người laođộng, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức

độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xãhội cho người lao động Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân

Đại học kinh tế Huế

Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương Mức

lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộcvào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chínhtrị Cụ thể nó bao gồm các yếu tố sau đây:

- Mức hoàn thành công việc: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởngđãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp Người có thành tích làm việc tốt sẽđược hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường hay không cóthành tích làm việc

- Thâm niên và kinh nghiệm: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề vềlương bổng, đãi ngộ, thăng chức… Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâmniên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng… Kinh nghiệm cũng làmột yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này đểtuyển chọn nhân viên và xét đãi ngộ Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâunăm sẽ có đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm, thâm niên làmviệc Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng cáckhoản phụ cấp khác

- Thành viên trung thành: Nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công tyđược hưởng đãi ngộ cao hơn, chủ yếu là hình thức phúc lợi Thời gian được hưởnglương của họ sẽ dài hơn người khác

- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuykhông có kinh nghiệm công tác nhưng vẫn trả được mức lương cao bởi họ có tiềmnăng trở thành người tài trong tương lai Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềmnăng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mụcđích của công ty

Bản thân công việc: Bản thân công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng

đến lương bổng và đãi ngộ Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng côngviệc cụ thể Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bảngphân tách công việc, bảng mô tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá côngviệc

Đại học kinh tế Huế

- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bìnhthường Người làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trangthiết bị kỷ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung Ngoàimức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút…

- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cầnthiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành Tính chất của các công việckhác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính khác nhau Công việc có tính chấtquan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác Công việc

có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong cácnhà máy hóa chất gây độc hại… thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gâynguy hiểm, độc hại Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: Nhà bác học, ngànhhàng không, bưu điện… sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường

- Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việcđòi hỏi mỗi mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy

mà cũng có mức đãi ngộ khác nhau Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độchuyên môn cao, tình thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng mức đãingộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng

có thể làm được Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơncông việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng mức đãi ngộ tài chính caohơn công nhân.4

1.2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty

Đại học kinh tế Huế

Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự 5

1.2.1 Đãi ngộ tài chính 1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính

Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua: Tiềnlương, tiền thưởng trả cho người lao động Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanhnghiệp đạt được kết quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trungthành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.1.2 Hình thức đãi ngộ tài chính Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cáchthường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ Thùlao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện côngviệc, trình độ và thâm niên của người lao động

- Tiền công: Là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gianlàm việc thực tế (ngày, giờ), số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tùy thuộc vàokhối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sảnxuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng

5PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Th.S Bùi Văn Chiêm, giáo trình quản trị nhân lực, Trường ĐHKT Huế.

ĐÃI NGỘ NHÂN

SỰ

ĐÃI NGỘTÀI CHÍNH

ĐÃI NGỘ PHITÀI CHÍNH

THÙ LAO

CƠ BẢN

KHUYẾNKHÍCH

PHÚCLỢI

NỘIDUNGCÔNGVIỆC

MÔITRƯỜN

G LÀMVIỆC

Đại học kinh tế Huế

- Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyêntheo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán

bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật

Ta có thể phân biệt thời gian làm việc thực tế của tiền lương là từ khi bắt đầu vàtới khi kết thúc hợp đồng lao động, còn thời gian làm việc thực tế của tiền công là từkhi bắt đầu làm việc cho đến khi kết thúc công việc Như vậy, tiền lương thường gắnvới những công việc ổn định, khoán được, trả cố định; còn tiền công thường gắn vớinhững vụ việc, với kết quả, chất lượng công việc cụ thể… Tuy nhiên trong thực tế, haithuật ngữ này thường được dùng như nhau để chi phần thù lao cơ bản mà người laođộng được nhận trong tổ chức

Ngoài ra, chúng ta còn bắt gặp một số những khái niệm liên quan đến tiền lương,như tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế.Tiền lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơngiản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạonghề, đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con.Đây là mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao động (bộluật lao động, chương 6, điều 56) Có mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng

và lương tối thiểu ngành

Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ vàđược ghi trên hợp đồng Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượnghàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau, khái niệm tiền lương thực tế đượcdùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thông qua tiền lương danhnghĩa.6

Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau đây: Bước 1: Đánh giá công việc.

Bước 2: Thiết lập mức lương của công ty Muốn thiết lập mức lương một cách

khoa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo và điều chỉnhtheo mức lương thịnh hành hành trong xã hội Công ty có thể áp dụng chiến lược

Đại học kinh tế Huế

lương giống như mức lương đang thịnh hnhf trong cùng một ngành, hoặc áp dụngchiến lược lương bổng cao hơn hoặc thấp hơn.

Bước 3: Ấn định các loại phụ cấp Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phải

cấn định các loại phụ cấp hợp lý

Bước 4: Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng Muốn duy trì và quản trị hệ

thống lương bổng, công ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấulương bổng cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách kháchqua khoa học

Và sau cùng, bước 5: Điều chỉnh mức lương theo định kỳ Công ty cần phải điều

chỉnh mức lương theo định kỳ theo mức độ kinh doanh của công ty, theo mức thăngtrầm cà xu hướng kinh tế Công ty cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đangthịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năngchi trả của công ty

 Các hình thức trả lương:

Hình thức trả lương theo thời gian:

Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc,

có thể là theo thnags, theo ngày, theo giờ

Thực tế trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách tính lương như sau:

đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủ mức tiền thưởng

(ngày công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồ các ngàynghỉ ví dụ như công ty quy định được nghỉ chủ nhật)

Đại học kinh tế Huế

họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanhnghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớnnhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.

(Con số 26 kia tưởng chừng như là cố định, nhưng thực tế lại làm lương củangười lao động biến động)

Lưu ý: Luật quy định kỷ luật đi trễ về sớm bằng các hình thức như sau: Khiểntrách, nhắc nhở (miệng hoặc văn bản) Công ty không được dùng phương pháp trừlương hoặc phạt về mặt vật chất của người lao động

Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao độngtheo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đă hoàn thành Đây là hình thứctrả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khíchngười lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm

Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm × Đơn giá sản phẩm

Hình thức trả lương, lương khoán

Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việctheo đúng chất lượng được giao

Lương = Mức lương khoán × Tỷ lệ % hoàn thành công việc

Lương/ thưởng theo doanh thu

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh

số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty.Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng Hưởng lương

Đại học kinh tế Huế

Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu:

- Lương/ thưởng doanh số cá nhân

- Lương/ thưởng doanh số nhóm

Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường,…

Kỳ hạn trả lương

Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày,tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phảiđược trả gộp một lần

Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa thángmột lần

Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theothoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng đượctạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng

Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá

01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền

ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tạithời điểm trả lương.7

 Ấn định các loại phụ cấpĐối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tùytheo chiến lược cạnh tranh của từng công ty Chẳng hạn như ở Mỹ, các khoản phụ cấptrung bình không quá 10% tổng thu nhập của công nhân viên, nhưng cũng có công tylại áp dụng tỉ lệ 25% hoặc hơn nữa Ở tại Nhật, ngoài các khoản phụ cấp sẽ được liệt

kê dưới đây, các công ty Nhật còn trả thêm khoản phụ cấp về nhà ở

Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và thực tế

Khoản này trong một số trường hợp cấu tạo thành một tỉ lệ đáng kể trong toàn bộchi phí về lương bổng như đã trình bày trên đây Các loại phụ cấp rõ rệt nhất đó là tiềnlàm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được

7 “Cách thức trả lương trong doanh nghiệp - mof.gov.vn”.

Đại học kinh tế Huế

thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày Chẳng hạn như có công ty trả tiền sai biệt là 6%một giờ đối với ca hai và 12% một giờ đối với ca ba Ngoài ra, tại một số lớn công ty,

do yêu cầu và đề nghị của công đoàn, công ty còn phải trả tiền phụ cấp cho các khoảnsau đây: Ngày nghỉ lễ vẫn trả lương, thời gian nghỉ ăn trưa, thời gian nghỉ bệnh vẫnđược lãnh lương, tiền khám bệnh, tiền thưởng đi làm thường xuyên, tiền thưởng cuốinăm và các khoản tiền thưởng khác.8

Các khuyến khích

Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho ngườilao động thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: Tiền hoa hồng, các loại tiềnthưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận

Các phúc lợi

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý điều nhận thấy sự cần thiết phải cungcấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, cácbảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động Những chương trình đó được gọi làcác phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà ngườilao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp Tổ chức phải chi trả đểcung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp.Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏecho người lao động Người lao động đó không nhận được khoản tiền đó, nhưng nhậnđược những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại

Vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động

Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người laođộng như việc hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao độngthấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độcao

Đại học kinh tế Huế

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thúc đẩy

và nâng cao năng suất lao động

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho ngườilao động như: BHXH, BHYT, BH thất nghiệp

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp,chính phủ và sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao gián tiếp ngày càng tănglên

Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúclợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho ngườilao động: Tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và

tử tuất

Theo điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002) và nghị định 12/CP về việc banhành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từnguồn:

- Người sử dụng lao động đóng 15% so với quỹ tiền lương

Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và

sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Bao gồm các loại sau:

 Các phúc lợi bảo hiểm

Đại học kinh tế Huế

Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thểdục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môitrường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.

Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động quađời Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộkhoản tiền bảo hiểm

Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong mộ số công ty còn cung cấp loại bảohiểm này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc

họ đảm nhận

 Các phúc lợi bảo đảm:

Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do

lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịchvụ…

Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm chocông ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công

ty quy định

 Tiền trả cho những thời gian không làm việc:

Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoàimức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê),

vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch…

 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt:

Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làmviệc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gianlàm việc thay đổi linh hoạt; hoặc chia sẽ công việc do tổ chức thiếu việc làm

 Các loại dịch vụ cho người lao động:

Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họliên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ

Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơnmức giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách

Đại học kinh tế Huế

Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiếtkiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suấthợp lý.

Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu công tybằng việc được mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi

Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số tổ chức thực hiện cho người lao động vaymột khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số tài sản có giá trị như: Mua nhà, xe,… vàkhoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng thángcủa họ

Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động Đây là một hệ thống màtrong đó, các cửa hàng của tổ chức bán các sản phẩm cho người lao động, hay tổ chức

mở các quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ

- Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghềnghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp các nhân viên tránh đượcnhững căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đề về hôn nhân và gia đình;

- Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng cácnhân viên y tế, bác sỹ, y tá phục vụ tại tổ chức;

- Thư viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đócung cấp những sách chuyên ngành và giải trí cung cấp thông tin thời sự giúp nhânviên cập nhật kiến thức;

Đại học kinh tế Huế

- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Nhằm động viên và khuyếnkhích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Một

ủy ban được thành lập để đánh giá những đề nghị này, công nhận và thưởng cho các đềnghị cả bằng vật chất và tinh thần;

- Dịch vụ giải trí: Các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để họ

sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn Giúp người lao động có cảm giácthoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người lao độngtham gia tự nguyện

- Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá nhân có thể

tự tham gia Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu vớibên ngoài Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập các hội thể thao chuyên đề thi đấuvới bên ngoài;

- Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng qua

hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia hàng năm, có thể các giađình nhân viên cùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội;

- Chăm sóc người già và trẻ em: Để giúp các nhân viên an tâm làm việc, một số tổchức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên

an tâm công tác;

- Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại:

 Nhà ở: Ở một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung cấpcác nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa Có nơi còn làm nhà phân phốihoặc bán cho người lao động với giá rẻ hoặc trả góp;

 Trợ cấp đi lại: Một số tổ chức cho người lao động được hưởng tiền, trợ cấp đi lại.Một số khác dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt đường ngắn để đưa đón người lao động

hóa, tặng quà nhân ngày lễ… với hình thức này sẽ giúp người lao động có tinh thầnthoải mái, an tâm công tác.

Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn đãi ngộ tài chính

Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ýphối hợp hài hòa cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để đem lại hiệu quả cao

1.2.2.2 Hình thức đãi ngộ phi tài chính

Nội dung công việc gồm

- Mức độ hấp dẫn của công việc

- Mức độ thách thức của công việc

- Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Tính ổn định của công việc

- Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển

Môi trường làm việc gồm

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức

- Lịch làm việc linh hoạt

- Đồng nghiệp thân ái

- Giám sát viên ân cần, chu đáo

Biểu tượng địa vị phù hợp.10

1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự

Việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc:Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự thamgia của người lao động và các đối tượng liên quan như: Công đoàn,

Kết hợp khoa học - thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luậtkhách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụngchính sách

Cân đối, hài hoà: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng cóliên quan

10 N.t.

Đại học kinh tế Huế

Dựa trên các căn cứ chủ yếu: Quy định của Nhà nước (luật lao động), chiến lượckinh doanh của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, thị trường lao động.

Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ:

Công bằng: Các chính sách phải đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên vàcác bộ phận

Công khai: Chính sách đãi ngộ nhân sự liên quan đến các thành viên trong doanhnghiệp phải công khai trước mọi người

Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phải được bổ sung, sửa đổi kịp thời, phù hợpvới tình hình thực tế và quy định của pháp luật

Có lý, có tình: Việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải phù hợp với điều kiện hiệntại của công ty, đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên

Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách đưa ra đòi hỏi phải rõ ràng, rành mạch để nhân viên

có thể theo dõi và thực hiện được dễ dàng

1.3.2 Một số chính sách nhân sự chủ yếu 1.3.2.1: Chính sách tiền lương

Xác định mức lương tối thiểu chung, dựa vào: Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh,quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp, triết lý, quan điểm của các nhà quản trị.Xây dựng hệ thống thang bảng lương, đối với: Nhà quản trị, nhân viên

Thiết lập quy chế trả lương, bao gồm: Hình thức, thời điểm trả lương, cơ chế tănglương, nâng bậc lương,

1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự

Tiễn khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm:

- Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự:

- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá

- Thu thập thông tin đánh giá

- Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sáchđãi ngộ nhân sự

Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động, dựa trên:

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Đó là những yêu cầu cụ thể đã địnhtrước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả Việc xác định tiêu chuẩnđược thực hiện trên cơ sở kết quả của phân tích công việc Các thông tin cần cho đánhgiá thành tích công tác Để có được thông tin, cần xác định nguồn thông tin và lựachọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp

Các nguồn thông tin cho đánh giá: Cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân ngườiđược đánh giá, người dưới quyền cá nhân được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môitrường công tác

Các phương pháp đánh giá

Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, việc đánh giá kết quảthực hiện công việc của mỗi cá nhân được thông qua bảng điểm với các yêu cầu vàmức điểm cụ thể

Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này đánh giá các cá nhân theo từng cặp

và so sánh với nhau, người được đánh giá tốt hơn có mức điểm cao hơnPhương pháp ghi chép – lưu trữ: Để đánh giá nhân viên, nhà quản trị thườngxuyên ghi chép lại những sự việc quan trọng, những thành tích và sai sót của nhân viênPhương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này căn cứ vào 2 yếu tố: số lầnquan sát và số lần nhắc lại của hành vi Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông quahành vi thực hiện công việc hơn là kết quả thực hiện

Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Theo phương pháp này, trọng tâm của việcđánh giá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đã đề ra Phương pháp này đòi

Đại học kinh tế Huế

hỏi nhà quản trị thể hiện vai trò tư vấn trong quá trình thực hiện công việc của nhânviên và nhân viên phải tích cực, chủ động trong công việc.

1.3.4 Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự

Đối với chính sách tiền lươngHướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội dung

cụ thể trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản lý

Thủ tục liên quan đến trả lương bao gồm: Trách nhiệm của các bộ phận liênquan, thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận, các báo cáo thay đổi nhân sự, nghỉ chế

độ, bảo hiểm xã hội, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thời điểm trả lương,cách thức trả lương

Đối với các chính sách khác: Cần xác định rõ

- Quy định nghỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ,

- Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trí đặc biệt,

- Thủ tục thăng chức

- Thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc

- Quy định về chế độ tham quan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác

2 Cơ sở thực tiễn 2.1 Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay 2.1.1 Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp

Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại từ rất lâu, mang tính lịch

sử Các địa phương, cơ quan, đơn vị trải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được

đề ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại gì, loại xuấtsắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư

Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng,chứng chỉ có thể biết được người đó có trình độ nào, chuyên ngành đào tạo là gì, xếploại ra sao… Chúng ta vẫn phải sử dụng công cụ định lượng này để làm tiêu chuẩn lựachọn nhân tài Văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mụcđích trục lượi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó Hiện tượng

Đại học kinh tế Huế

văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn làchuyện hiếm hiện nay.

Kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loạixuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nộivừa qua là một minh chứng rất rõ cho điều đã nói ở trên Nằm trong diện các đối tượngđược tuyển thẳng không phải qua kỳ thi tuyển dụng công chức, nhưng các thủ khoa đạihọc trong nước và thí sịnh tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường nước ngoài vẫn phảivượt qua kỳ sát hạch để trở thành công chức thủ đô Sở nội vụ thành phố Hà Nọi đã rathông báo kết quả kiểm tra, sát hạch tuyển công chức không thông qua thiii trong kỳtuyển dụng công chức ttthành phố Hà Nội năm 2013 Theo đó, trong 43 thí sinh diệnxét tuyển đặt cách có đến 14 thí sinh “không đạt yêu cầu” (trong đó 9 thí sinh có điểmkhông đạt và 5 thí sinh bỏ sát hạch) Trong 9 thí sinh không đạt điểm có 5 thủ khoa cáctrường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nướcngoài (1)

Thực tế trên cho thấy, việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét lỹlưỡng, thận trọng, nhất là trong điều kiện nền giáo dục nước ta còn nhiều yếu kém vànền hành chính nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch Do đó,các ngành, các cấp lấy bằng cấp và tiêu chí quan trọng nhất để tuyển dụng nhân tài rất

có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu kiến thức và

kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, thậm chí còn không có “đạo đức nghềnghiệp”

2.1.2 Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ

Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọngviệc thu hút nhân tài nhưng không coi trọng việc sử dụng họ Thu hút nhân tài khôngchỉ là đưa họ về làm việc, mà phải tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng Do đó,nhiều nhân tài đã tự rời bỏ nền công vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăngtiến hơn

Những người thực sự là nhân tài thường quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, nơi

họ thể hiện được năng lực của mình Một môi trường thiếu tính năng động, mang nặngdấu ấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽ làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự

Đại học kinh tế Huế

nhiệt tình và khả năng sang tạo của nhân tài, nhất là lớp trẻ và những người được đàotạo trong môi trường năng động ở nước ngoài Họ cần được sử dụng bởi những ngườilãnh đạo có tư duy quản lý mới, dám thay đổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộ nhữngsang tạo tích cự của cấp dưới.

Sẽ là bất hợp lý và lãng phí “chất xám” nhân tài nếu đơn vị, địa phương “trảithảm đỏ” để thu hút một nhân tài về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúngchuyên môn, năng lực và vị trí việc làm Điều đó dẫn đến tình trạng người được thuhút về thiếu khả năng độc lăp, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trongthực thi nhiệm vụ, chậm thích ứng với nhiệm vụ mới, là một trong những nguyên nhâncủa tình trạng “chảy máu chất xám” Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài ở nhiều cơquan, đơn vị còn có những khoảng cách đáng kể thu hút được nhân tài nhưng bố trícông việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng làmột sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội Đó cũng là câu trảlời vì sao thời gian qua một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài

2.1.3 Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội

Chính sách đãi ngộ vật cất đối với nhân tài mà chủ yếu là thông qua tiền lươngcòn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay Tiền lương trả cho nhân tài được thu hút vềvẫn nằm trong hệ thống thang bảng lương chung đối với công chức, viên chứ, dẫn đếnthu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng chưa thực sự dựa trênkết quả công việc, gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc chính gắnvới vị trí mà họ đảm nhận tại cơ quan Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, cóthể gắn hoăc không gắn với nhiều lĩnh vực chuyên môn của họ Mặt khác, sự cách biệttiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độcũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tốthời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc

họ đang đảm nhận (2) Lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánhđúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang

có xu hướng ròi bỏ khu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp

Đại học kinh tế Huế

Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lươngcho nhân tài, cho lao động sang tạo của tài năng Do đó, chưa khuyến khích được nhântài sang tạo và cống hiến Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài vàkhông được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân nhưhiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài Việc áp dụng cách tínhlương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lênlương một lần ttthì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”,

“chảy máu chất xám” như hiện này là phổ biến Đây chính là một trong những nguyênnhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc

(Nguồn: ThS Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước)

2.2 Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới

Lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầuvào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhânlực chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa tâp trung giải quyết mối quan hệ giữađào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực này Để thực hiện bước đột phá theo Nghịquyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung

là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộvới nguồn nhân lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước

Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức Do đó,chúng ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao Sau hơn 25 năm đổi mới, vớinhiều nổ lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỷ thuật và thể lực của con ngườiViệt Nam từng bước được nâng lên và cải thiện rõ rệt Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ratrên lộ trình đẩy mạnh CNH, HĐH thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rấtthấp

Những con số dưới đây sẽ góp phần phác họa bức tranh toàn cầu về chất lượngnguồn nhân lực Việt Nam Cụ thể là, hiện nay lực lượng lao động ở nước ta đã qua đàotạo ở mọi loại trình độ, đang làm việc chiếm khoảng 40% dân số Riêng trong lĩnh vực

Đại học kinh tế Huế

sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng 7% - 8% Tronglĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%; trình độtrung cấp: 14,6%; công nhân kỷ thuật: 28,1%; loại chưa đào tạo chiếm 41,2% Ở cáckhu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng công nhân có trình độ chuyên môn

kỷ thuật cao; chỉ có 75% - 85% công nhân đang làm những công việc phù hợp vớingành nghề được đào tạo

Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lượng tăng trưởng kinh tế của đấtnước còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình của nước

ta 10 năm (2001 – 2010) đạt 7,2% Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trưởng kinh tếchủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tư nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính và chấtlượng nguồn nhân lực thấp Đánh giá của ngân hàng thế giới (WB – 2011), chất lượngnhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trên 12 nước ởchâu Á Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2001 – 2010 của nước

ta trung bình dạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực Cụ thể: TrungQuốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần; Malaysia gấp 12 lần vàHàn Quốc gấp 23,5 lần (1)

Nhận thức rõ điều này tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sảnViệt Nam chỉ rõ: “một trong những hạn chế và trở lực lớn của nước ta trong giai đoạnđẩy mạnh CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức hiện nay đó là nguồn nhân lực còn nhiềuhạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”(2) Do đó,

để thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới và sự nghiệp CNH, HĐH Đảng ta yêu cầu:

“trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng,

kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao Có chính sách thu hútcác nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng ngườiViệt Nam định cư ở nước ngoài”(3) Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồnnhân lực chất lượng cao được coi là khâu ưu tiên đột phá thứ hai trong nhiệm kỳ Đạihội XI của Đảng

Để thực hiện đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà nước cầntập trung thực hiện những chính sách cơ bản sau đây:

Đại học kinh tế Huế

Để thực hiện được chiến lược nhân tài, trước hết cần xây dựng một cách tổng thểkhung chiến lược phát triển nhân tài một cách hợp lý Bởi lẽ, chỉ có như vậy nhân tài –nguồn nhân lực chất lượng cao mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng củamình cống hiến cho sự phát triển của xã hội “Chiến lược nhân tài” cần được xây dựngđồng bộ từ khâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặcbiệt, thỏa đáng với năng lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương,thưởng.

Không hạn chế mức thu nhập của các nhà khoa học, chuyên gia, các nhà quảnlí… nếu đó là những thu nhập chính đáng từ tài năng lao động và sáng tạo của họ;đồng thời, xây dựng cơ chế ràng buộc về mặt pháp lí như: bắt bồi thường hoặc truycứu trách nhiệm hình sự nếu bản thân họ có dấu hiệu tiêu cực, tham nhũng, lợi dụngchức quyền… có như vậy, mới tạo được động lực thúc đẩy đội ngũ những người tài,nhân lực chất lượng cao, không ngừng lao động sang tạo, cống hiến

Để thực hiện được điều này, các tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp phảivượt qua được rào cản, ràng buộc về cơ chế, quy chế, chính sách, đặc biệt về mặt tàichính, nếu không rất dễ rơi vào tình trạng “đầu voi, đuôi chuột”

Học tập kinh nghiệm của Trung Quốc và một số quốc gia khác trong khu vực vềviệc thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân tài là kiều dân nước mình đangsống ở nước ngoài về làm việc với một chế độ ưu đãi phù hợp Việc thu hút nhân tàiphải được Đảng, Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, rất trọng thịthông qua cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ hợp lý nguồn nhân lực này đẻ họ có thểyên tâm lao đông, cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước Từ chỉ trương đến thựchiện là cả một khoảng cách lời đòi hỏi quyết tâm chính trị cao và thống nhất thực hiện

từ các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý cho đến bản thân người lao động là nhân lực tàinăng, nhân lực chất lượng cao Làm tốt chính sách trọng dụng và ưu đãi nhân tài trongnước và thu hút nhân lực chất lượng cao, nhân tài là việt kiều đang sống ở các quốc giatrên thế giới về làm việc trong nước sẽ góp phần không nhỏ thúc đẩy tăng trưởng kinh

tế, bảo đảm phát triển bền vững

Hai là: thực hiện chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến.

Đại học kinh tế Huế